You are on page 1of 33

Introducción

A lo largo de estos últimos años se ha venido hablando de planeación estratégica, muchas empresas operan
en Nicaragua sin planes formales, sin darle importancia a su utilización, en las empresas y específicamente
en pequeñas empresas.
La importancia de este estudio de realizar un plan formal puede rendir muchos beneficios, dar un
panorama o dirección apropiada, afina sus objetivos, permite coordinar mejor las labores de la empresa,
anima a la gerencia para que piense sistemáticamente en el futuro, además de conocer se puede afrontar a
la competencia derivada de la globalización de la economía. Si se pusiera en práctica el plan estratégico en
la contratación del personal consideramos que se podrían obtener numerosos beneficios para las tiendas de
Chinandega.
En los países y especialmente en Nicaragua, las empresas tiene una escasa visión en planificarse es por ello
que este estudio servirá a la gerencia de la tiendas de Chinandega para asimilar fuertes y continuos
cambios, no solo en él entrono, sino también sociales. Es necesario tomar decisiones dentro del ámbito
empresarial para poder adaptarse a este cambiante y complejo mundo. Además de realizar un mejor
desempeño en su gestión comercial, beneficiando así la puesta en marcha de la planificación o dirección
estratégica.

La metodología desarrollada en esta investigación incluye un doble enfoque: por un lado un amplio y
exhaustiva revisión a los enfoques conceptuales relacionados con dirección, reclutamiento, selección e
inducción, misión, visión, objetivos estratégicos, diagnostico, plan y control, en si los pasos necesarios de
acuerdo a los modelos estudiados cual sería más viable y por otro lado se han utilizado técnicas como las
del análisis de la entrevista, la observación personal, revisión documental, técnicas de trabajo de equipo así
como la observación directa.

Página 1

Resumen

El código civil de Nicaragua, establece ―por este contrato el obrero ofrece contribuir a la producción, por
el trabajo personal, por tiempo determinado, mediante el pago de un salario‖, ―el contrato de trabajo sea
individual o colectivo, supone el pago de salario en dinero efectivo; la jornada máxima de 8 horas de labor
el descanso semanal; la prohibición del trabajo a los menores de 18 años, condicionado a la educación y
desarrollo físico, la igualdad de salario sin distinción de sexo, por trabajo igual y su adecuación a las
necesidades de la vida

del obrero; la indemnización por accidentes los seguros obligatorios y la

intervención del estado para asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos correspondientes‖.
La contratación ha evolucionado ya que las técnicas de Selección del personal son más subjetivas y más
afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas
que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los
solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la
Entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.
Por ende en esta investigación se plantea con el propósito de saber si la empresa está trabajando con un
sistema adecuado específicamente

en el área de contratación del personal

en las tiendas de

comercialización de ropa en la ciudad de Chinandega
Al ejecutar este tema de Proceso de Contratación del Personal de Tiendas de comercialización de ropa en
la zona céntrica de la ciudad de Chinandega en el periodo de Septiembre – Noviembre 2014 permitirá el
mejoramiento de una buen servicio que le proporcionara a la sociedad mayores para el personal interno y
mejor rentabilidad para la empresa atreves de la ejecución de los planes de acciones u otras actividades
necesaria en la captación de personal cualificado.
Este trabajo brindará a la empresa una serie de información acerca del proceso adecuado de contratación y
reclutamiento del personal tanto interno como externo y así cubrir las vacantes dentro de la empresa, y así
alcanzar unos resultados positivos en las operaciones ejecutadas

Página 2

El problema científico que se plantea, es ¿ ¿Falta de un sistema adecuado de Contratación del Personal de
las Tiendas de comercialización de ropa en la zona céntrica de la ciudad de Chinandega en el periodo de
Septiembre – Noviembre 2014. ?
A partir del problema definido se plantea la siguiente hipótesis investigativa.
La Hipótesis asume que: ―Si se aplica adecuadamente el proceso de contratación se contribuye a una mayor
eficiencia de los recursos humanos.‖
Para dar cumplimiento a la hipótesis planteada se han definido los siguientes objetivos tanto generales como
específicos.

OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL:
Formular la situación proyectada de un plan del Proceso de Contratación del Personal de Tiendas de
comercialización de ropa en la zona céntrica de la ciudad de Chinandega en el periodo de Septiembre –
Noviembre 2014
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Exponer técnicas y herramientas acerca de la Planificación del talento humano, como elemento
estratégico necesario para lograr una efectiva y oportuna toma de decisiones, y para visualizar
comose administra las tiendas y su impacto de esta actividad en la tienda, a fin de lograr sus
objetivos y metas desde el punto de vista integral.
 Elaborar un plan de contratación del personal operativo anual que nos permita elaborar cada una
de las actividades del puesto.
 Ejecutar planes de acciones que permitan la productividad del plan de talento humano.
 Analizar y definir la información fundamental que ayude a las contrataciones del talento humano

Todo negocio debe tener claramente definida su jerarquía y los negocios que no tiene el organigrama lo
deben realizar asi también un pequeño manual de funciones para definir claramente sus obligaciones,

Página 3

responsabilidades, deberes y derechos, se debe planificar cada requerimiento de talento humano según los
datos históricos para no fallar en el supernumerario o sobre carga de trabajo por poco personal., se debe
definir claramente el proceso de reclutamiento, se debe definir cada paso del proceso de selección de cada
tienda según su necesidad., Se deben cumplir las disposiciones del MITRAB para evitar reclamos y
demanda por parte de los trabajadores al cumplir con contrato escrito ya que al no estar en físico el
contrato, la nómina de pago todo lo que diga el trabajador será verdad ante el MITRAB y se puede incurrir
en mayores gastos, siempre se debe aplicar proceso de inducción en cada negocio.
La economía del país en donde se desarrollan las actividades y trabajos de las tiendas de Chinandega deben
ser tomadas muy en cuenta, ya que el comportamiento de estos factores, varía en las ventajas o desventajas
que pueda tener la organización en el mercado. Cabe señalar que también hay que tener en cuenta el
acontecer internacional en relación a lo económico, ya que si bien es cierto la Empresa está dentro del
territorio nacional, pero Nicaragua no está aislado del mundo, por ello, estamos también influenciados por
la economía mundial y las repercusiones que trae a cada uno de los países.
La planificación estratégica de la contratación de personal garantiza el éxito de la organización, ofrece
pautas congruentes para el logro de los planes y proyectos a corto, mediano y largo plazo. Esta se
fundamenta en un enfoque sistemático por permitir analizar y solucionar problemas. Además dichos
modelos se adecua al proceso educativo donde estará dirigido a contribuir al desarrollo de los procesos
socio-culturales económicos y políticos a nivel regional y nacional.

Página 4

Planteamiento del problema
Todas las empresas requieren de un adecuado sistema de contratación de personal para crecer y ser
rentables con la persona idónea en el cargo, un buen diseño de plan contratación ayuda a la alta gerencia a
tener una versión cualitativa y cuantificada de su negoció, trazar objetivos, encontrar la manera más
adecuada de llevar lo planeado a la realidad y generar credibilidad para agentes interesados.
Por la falta de un formato de contratación no adecuado muchas veces se selecciona a un personal no apto
para el puesto requerido ahí es donde se ocasiona una mala atención al cliente, perdida en el negocio,
descontrol del personal dentro de la misma empresa.
Las empresas que se estudiarán tienen entre 5 a 20 años de estar posicionada en mercado del sector
comercio y en el transcurso del tiempo se espera que sean tiendas competitiva, el presente trabajo aborda
la importancia de realizar un diagnóstico de la situación y perspectivas de la empresa mediante técnicas que
se basan principalmente en la contratación de Personal,

así mismo obtener conclusiones de la

consecuencia de viabilidad económica y de mercado de los negocio en marcha y su evolución futura.
¿Falta de un sistema adecuado de Contratación del Personal de las Tiendas de comercialización de ropa en
la zona céntrica de la ciudad de Chinandega en el periodo de Septiembre – Noviembre 2014. ?

Página 5

ANTECEDENTES

En nuestra legislación civil existe una definición del contrato de trabajo; a través del tiempo, se han dado
leyes que reconocen determinados derechos,
El código civil de Nicaragua, establece ―por este contrato el obrero ofrece contribuir a la producción, por
el trabajo personal, por tiempo determinado, mediante el pago de un salario‖, ―el contrato de trabajo sea
individual o colectivo, supone el pago de salario en dinero efectivo; la jornada máxima de 8 horas de labor
el descanso semanal; la prohibición del trabajo a los menores de 18 años, condicionado a la educación y
desarrollo físico, la igualdad de salario sin distinción de sexo, por trabajo igual y su adecuación a las
necesidades de la vida

del obrero; la indemnización por accidentes los seguros obligatorios y la

intervención del estado para asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos correspondientes‖.
La contratación ha evolucionado ya que las técnicas de Selección del personal son más subjetivas y más
afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas
que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los
solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la
Entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.
Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para
cada puesto en particular; También es un empleado honesto con conducta ética.
Es evidente que la globalización en el mundo laboral y el gran nivel competitivo ha comprobado que
muchos empresarios busquen nuevas maneras de desarrollar a sus empresas para alcanzar una etapa de
prosperidad económica y de estabilidad de los miembros que la integran dirigiéndose principalmente en
tomar decisiones orientadas a la reducción de los costos, mejoramientos de calidad y agilidad en los
procesos para alcanzar los máximos resultados económicos.
El trabajo presentado aborda la implementación de un adecuado sistema de contratación del personal
desde el reclutamiento, selección y contratación del personal para su integración al equipo de trabajo..

Página 6

JUSTIFICACION
Esta investigación se plantea con el propósito de saber si la empresa está trabajando con un sistema
adecuado específicamente en el área de contratación del personal en las tiendas de comercialización de
ropa en la ciudad de Chinandega

Al ejecutar este tema de Proceso de Contratación del Personal de Tiendas de comercialización de ropa en
la zona céntrica de la ciudad de Chinandega en el periodo de Septiembre – Noviembre 2014 permitirá el
mejoramiento de una buen servicio que le proporcionara a la sociedad mayores para el personal interno y
mejor rentabilidad para la empresa atreves de la ejecución de los planes de acciones u otras actividades
necesaria en la captación de personal cualificado.
Brindará a la empresa una serie de información acerca del proceso adecuado de contratación y
reclutamiento del personal tanto interno como externo y así cubrir las vacantes dentro de la empresa, y asi
alcanzar unos resultados positivos en las operaciones ejecutadas

Página 7

OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL:
Formular la situación proyectada de un plan del Proceso de Contratación del Personal de Tiendas de
comercialización de ropa en la zona céntrica de la ciudad de Chinandega en el periodo de Septiembre –
Noviembre 2014
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Exponer técnicas y herramientas acerca de la Planificación del talento humano, como elemento
estratégico necesario para lograr una efectiva y oportuna toma de decisiones, y para visualizar
comose administra las tiendas y su impacto de esta actividad en la tienda, a fin de lograr sus
objetivos y metas desde el punto de vista integral.
 Elaborar un plan de contratación del personal operativo anual que nos permita elaborar cada una
de las actividades del puesto.
 Ejecutar planes de acciones que permitan la productividad del plan de talento humano.
 Analizar y definir la información fundamental que ayude a las contrataciones del talento humano

Página 8

MARCO TEORICO:
El Contrato de trabajo es la principal herramienta que se utiliza en el mercado laboral entre quienes
contratan y quienes desarrollan un trabajo con la finalidad de dejar definidas claramente las obligaciones de
los mismos. Es obligatorio según el Código laboral nicaragüense que se pacten obligaciones a las que el
empresario y el trabajador se comprometen, de igual manera señalar la unidad de tiempo, el pago y el lugar
en el cual se desarrollarán las respectivas funciones, En dependencia del tipo de contrato que se utilice los
derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán. (Programa acceso ciudadano a la justicia laboral,
2010)
Mejorar las condiciones del empleo es un interés del estado, que se establece en la ley No 664 Ley
General De Inspección Del Trabajo la cual contiene la regulación de la inspección en esta materia y que
dicha inspección es parte del Sistema General de Inspección del Trabajo. (Programa acceso ciudadano a la
justicia laboral, 2010)
Es con el Ministerio del Trabajo que el Estado interviene en la Protección del trabajador a través de la
vigilancia del cumplimiento de las obligaciones de los empleadores, vigilando que se respeten todas las
obligaciones recogidas en el contrato, mejorando las condiciones de trabajo en la que se realizan las
actividades laborales por parte de los trabajadores.
Existe un gran problemática en la relación Empleador- trabajador por parte del Estado al pretender incidir
en esta relación en la cual interfieren factores como la economía de Mercado, la libre Empresa la cual
también es interés del estado estimular, en medio de la crisis económica. (Reyes Ponce, 1971)
En nuestro país una gran parte del Sector empresarial lo constituyen pequeñas, medianas y grandes
empresas que gozan de una serie de incentivos y según las estadísticas del año 2005 presentadas por el
(MIFIC) existen 103, 497 Pymes a nivel Nacional estas tienen características propias llegando a ser algunas
empresas familiares, en consecuencia el tipo de contratación es variado.
El Derecho del Trabajo

está constituido por un conjunto de normas, cuya razón de ser

fundamentalmente es tutelar los derechos de los trabajadores a través del MITRA en el área administrativa

Página 9

y en los juzgados el área judicial Laboral, El conocimiento de estas normas por parte de las Autoridades
Laborales y de los factores de la producción y de los trabajadores es determinante para efectos de concebir
el papel que juega el Derecho del Trabajo en el marco de las relaciones laborales entre los empleadores
y trabajadores (burgalin castillo)

Sujetos de la relación laboral
Al contrario del derecho civil, el derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de
trabajo para equipararla con la otra.
Es importante resaltar que el artículo 6 del Código laboral manifiesta expresamente los elementos que
caracterizan la relación contractual o de trabajo, como es la prestación de un servicio mediante una
remuneración bajo su dirección o subordinación como condición indispensable para hablar de una relación
laboral.
Los derechos laborales individuales debemos contextualizarlos en una relación laboral y de allí
desprenderlos. Toda relación laboral es una relación jurídica, porque el vínculo que establece el trabajador
con el empleador está regido por un cuerpo de leyes. El Código laboral nicaragüense, al referirse al
contrato individual del trabajo, establece lo siguiente:
La relación laboral o de trabajo, cualquiera que sea la causa que le da origen, es la prestación de trabajo de
una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneración. (Art. 19 del
Código de Trabajo.)
La relación laboral se da entre el trabajador o trabajadora, quien es una persona natural, y un empleador,
que puede ser una persona natural o jurídica. Las personas naturales, según nuestra legislación civil, son
todos los individuos de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición arto 2 y 3
Código civil Las personas jurídicas son las asociaciones o corporaciones temporales o perpetuas, fundadas

Página 10

con algún fin o por algún motivo de utilidad pública, o de utilidad pública y particular que en sus relaciones
civiles, conjuntamente representen una individualidad jurídica.
La relación laboral se establece a través de un contrato, que es el convenio verbal o escrito entre un
empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación laboral para ejecutar una obra o
prestar un servicio personal arto 19 CT.
En el artículo 88 Cn preceptúa que pueden existir contratos individuales y contratos colectivos de trabajo,
lo que estará determinado por los intereses individuales o gremiales de los trabajadores.
Contrato de trabajo: Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las condiciones
en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo
su dirección, a cambio de una retribución o sueldo. (beltran, 1998)
Los contratos de trabajo pueden hacerse por escrito o verbalmente en casos de trabajo en el campo,
doméstico o trabajos ocasionales que no excedan los 10 días.
El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración determinada (temporal); esta
duración dependerá del tipo de contrato y de lo establecido en el mismo.
Sobre el período de prueba es optativo y se debe poner por escrito en el contrato. La duración del
período de prueba se fija en los convenios colectivos y no podrán exceder de tres meses.
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo debe contener de acuerdo a lo establecido en el artículo 20 del Código de Trabajo,
Lugar y fecha de su celebración. La identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y
apellido del representante legal de la entidad empleadora. Descripción del trabajo y lugar o lugares donde
deba realizarse .La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o nocturna. Indicación
de si el contrato es por tiempo determinado o de duración indefinida. La cuantía de la remuneración, su
forma, períodos y lugar de pago, y si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a
destajo, por comisión o por participación en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro

Página 11

complemento salarial, así como la forma de cálculo en la remuneración. Las firmas de los otorgantes o su
representante legal, o impresión digital o firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en
presencia de dos testigos.
Estos requisitos no son exclusivos para que un contrato de trabajo sea válido, pero son los mínimos.
Pueden ser ampliados a través de convenios, reglamentos o disposiciones con los trabajadores, o bien con
un trabajador en particular, lo que se da cuando esta persona tiene capacidades o conocimientos diferentes
al resto. Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales. (burgalin castillo)
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO
Es aquel tipo de contrato de trabajo de carácter individual, en el cual las partes intervinientes en su
celebración, limitan su duración a un periodo de tiempo determinado.
Rafael Alfonso Guzmán, indica en su obra Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo, que el contrato
individual de trabajo a tiempo determinado es aquel tipo de contrato en el que las partes han limitado la
duración de los servicios del trabajador.
Es requisito del contrato laboral establecer el plazo de terminación del contrato; El Código laboral ofrece
algunas directrices para resolver el tema, a modo de que no se preste a interpretaciones diversas. Así,
determina que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indeterminado, excepto cuando:
• Las partes convengan en un plazo;
• Para la realización de la obra o servicio el plazo esté en función del tiempo de duración de los mismos;
• Se trate de trabajos estacionales o cíclicos, sin perjuicio de lo estipulado en convenios o acuerdos
colectivos.

Página 12

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO
El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo indeterminado cuando no tiene plazo
establecido. Asimismo, cuando hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado y el
trabajador continúe prestando sus servicios por 30 días más, o cuando vencido el plazo de su segunda
prórroga se continúe trabajando o se prorrogue nuevamente. (burgalin castillo)
En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir un período de prueba
CONTRATOS VERBALES
Los contratos de trabajo podrán ser verbales sólo en los siguientes casos: a) trabajo en el campo; b) trabajo
en el servicio doméstico, y c) trabajos temporales u ocasionales que no excedan del término de 10 días.
Terminación del Contrato de trabajo: pone fin a la generación de derechos y obligaciones surgidos a través
de él. Puede ser concluido por alguna de las partes.
Si el contrato de trabajo que se está terminando fuere de tiempo indeterminado, el trabajador deberá dar
aviso a su empleador con quince (15) días de anticipación.
En el caso de que sea el empleador que termine la relación laboral por tiempo indeterminado y sin justa
causa, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a: un (1) mes de salario por cada uno de
los primeros tres (3) años de trabajo, y 20 días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año.
RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua. De la
misma manera como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y haciéndose
sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca
de ellos para decidir si hay o no interés de admitirlos. (beltran, 1998). El reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos

Página 13

dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. La función del reclutamiento es suministrar la selección de candidatos
para su funcionamiento. El reclutamiento consiste —a partir de los datos sobre necesidades presentes y
futuras de recursos humanos de la organización— en las actividades relacionadas con la investigación y con
la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas
que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste
en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos. El problema fundamental de la
organización es establecer fuentes de suministro de recursos humanos, que le interesen específicamente
para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento.
La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera
por la cual la ARH puede: (beltran, 1998)
• disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento; (beltran, 1998)
• reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas.
(beltran, 1998)
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organización
exigirá a los candidatos, se necesita la investigación externa y la interna del candidato adecuado; si no, debe
reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso. (beltran, 1998)
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO: El mercado de recursos humanos presenta diversas y es que deben
establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de
reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

Página 14

El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar
empleados o desempleados.
Los candidatos, empleados disponibles, pueden ser reales o potenciales. Los candidatos empleados, sean
reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos
medios de reclutamiento: el interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se
denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia
empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. (beltran, 1998)
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o
transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promoción (movimiento diagonal). (beltran, 1998)
El reclutamiento Interno exige coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las
demás dependencias de la empresa.
Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de
reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos
empleados,
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de
inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que se
publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba
trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de
admisión, etc.;

Página 15

El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al
menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar
allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado
• Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina
"principio de Peter‖ a las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la
posición donde demuestran el máximo de su incompetencia
Él reclutamiento externo: incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en
otras organizaciones, y puede implicar una o más técnicas de reclutamiento, las técnicas de reclutamiento
son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de
trabajo, a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Es conveniente catalogar a los candidatos por
orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características importantes. (beltran, 1998)
Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
• Conferencias y charlas en universidades y escuelas,
• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
• Viajes de reclutamiento a otras localidades.
• Agencias de reclutamiento
La mayor parte de las veces, estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. De manera general,
cuanto mayor sea la limitación de tiempo mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique.
El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:
• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización.

Página 16

• Aprovecha las Inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o
por los propios candidatos.
Hay que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones
de verificar con exactitud
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Reclutamiento mixto.
Uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo transferido a la
posición vacante debe reemplazarse en su posición previa. (beltran, 1998)
El retiro produce una vacante que debe llenarse. Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto
de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos
que ésta se cancele.
Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido
una solución ecléctica: el reclutamiento mixto; es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes
externas de recursos humanos. (beltran, 1998)
PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL:
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
PERFIL DEL PUESTO: Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los
puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una máquina.

Página 17

El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de
selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están
ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,
departamento, horario y sueldo. (beltran, 1998)
Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los
requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente.
2. RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor
calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápidas.
(beltran, 1998)
Las herramientas que utiliza son las siguientes:
Manpower, Medios de comunicación masivas, Bolsas de trabajo, Ferias del empleo, Agencias de
colocación, Internet (websites, e-mail), Instituciones educativas, Familiares o recomendados, Puerta a
puerta en la calle, Otras empresas
3. SELECCIÓN
Selección: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y
cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando como base que
todo individuo puede trabajar. (beltran, 1998)
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque ésta forma es
peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos.
Para dinero y tiempo, este PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL de penal o una consultora.
Entrevista inicial

Página 18

Exámenes psicométricos
Psicotécnicos y de conocimientos,
Examen del área
Referencias
Examen médico
ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar información valiosa.
ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datos son
fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.
CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual el candidato puede
utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.
REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD
Junte unos pocos cada vez.
Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo.
Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.
Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.

Página 19

TIPOS DE PREGUNTAS
Cerradas.

Abiertas. Generales

Enfocadas Provocadoras.

Desempeño pasado. Hipotéticas.

Auto

Evaluación.
TIPOS DE ENTREVISTAS:
E. Libre. E. Planificada. E. De tensión. E. Múltiple. E. De grupo. E. no dirigida. E. Profunda:
PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADO
Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias. Saludar cortésmente. Asistencia puntual a la cita es
fundamental.

Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera. La mirada al

entrevistador debe ser directa. Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad. Evitar
ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre sueldo. Despedida dentro de los
parámetros de corrección en los que se desarrolló la entrevista.
SOLICITANTES PROBLEMAS
1.- El solicitante que no deja hablar 2.- El solicitante callado. 3.- El solicitante Hablador 4.- El solicitante
Evasivo 5.- El solicitante Nervioso 6.-El solicitante Escondido
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial
intelectual y personalidad del candidato.
Tipos:
Pruebas de personalidad. Pruebas de inteligencia Pruebas de intereses. Pruebas de rendimiento. Pruebas de
aptitud
Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el puesto.

Página 20

REVISIÓN DE PRUEBAS
Velocidad. Exactitud. Destreza. Habilidad física. Comprensión. Calculo/ Codificación
INVESTIGACIÓN LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos:
-investigación de antecedentes de trabajo -Investigación de antecedentes penales -Investigación de cartas de
recomendación -Investigación en el domicilio

CUBRE TRES ÁREAS
Aspectos familiares de conflictos. Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores.
Comprobar la veracidad de la información proporcionada.
PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS: Prepárese antes de la llamada. Preséntese a sí mismo y a la
compañía. Explique su propósito. Obtenga cooperación. Pase de la verificación al desempeño, luego al
potencial. Pida una impresión general y pregunte a quién más se podría consultar. Tome notas y
manténgalas por preparado del archivo del empleado una vez que se haya contratado.
EXAMEN MÉDICO: Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en
elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad.
4. CONTRATACIÓN: Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
Generará afiliación al INSS.

Página 21

Diseño Metodológico
Aplicamos una encuesta para los propietarios de las tiendas con pregunta abiertas. Por ende nuestra
investigación es:
Descriptivo: Por cuanto se detallan los procedimientos para efectuar el análisis de la situación o proceso
de contratación de la empresa, para que este tipo de entidades puedan tomar las decisiones que mejor
convengan de tal modo que la gestión y el control institucional se optimice.
Explicativa: Se aplicó este método para inferir los resultados del análisis de la situación de contratación de
las personas entrevistadas en la investigación en el lugar.
Concluyente, dado que los resultados obtenidos se decidirá si el proyecto se continúa o no. Si los
resultados son positivos entonces con la información que se obtenga se procederá a hacer el estudio del
proceso de contratación de personal
Descriptiva, porque se busca comprender la estructura administrativa en la contratación, cómo y cuál es
su conformación.
Explicativa, porque se hará una explicación para cada una de las variables en estudio
Por la extensión en el tiempo.
Transversal: La investigación es transversal porque se lleva a cabo una sola vez en un mismo periodo
de tiempo, no se repite y con las mismas unidades de información.
Por el grado de aplicabilidad.
Aplicadas: Este proyecto de estudio es aplicado ya que se busca información para la toma de decisiones
con relación a si se emplea el proyecto o no.
Por el tiempo de diseño.
No experimentales: Es un estudio que se puede llevar a la práctica a corto plazo; no es un experimento
que se está realizando por periodos para su comprobación.

Página 22

TECNICAS DE RECOPILACION DE DATOS:
Las técnicas que se utilizaron en la investigación serán las siguientes:
Encuestas- Esta técnica se aplicará a los propietarios de las tienda de comercialización de ropa, a fin de
obtener información sobre todos los aspectos relacionados con la investigación

Área de Estudio.
Chinandega - la zona céntrica de la ciudad

Unidad de Análisis.
Tiendas de comercialización de ropa pequeños establecimientos registrados

Población
Según la alcaldía de esta ciudad en Chinandega registra 713 Tiendas de comercialización de ropa
Muestreo.
Para realizar las encuestas visitaremos directamente a los establecimientos de oferta de ropa y población en
general para encontrar la información correspondiente a nuestro universo.

Tamaño de la Muestra.
No se calculó la muestra ya que se ha determinado el instrumento de recopilación de datos por muestreo
juicio deliberado.
Se aplicara el método juicio deliberado para aplicar el criterio personal del investigador

Fuentes a consultar:
Primaria: Consulta a la alcaldía, Visitantes de las tiendas, Trabajadores
Secundaria: Bibliografías especializadas, Internet

Página 23

Instrumento de Recopilación de Datos
La entrevista

Página 24

J&K
Cuenta con
un
orgnigrama

Como
determina
cada puesto

Como realiza
el
reclutamient
o de personal

PINKBERR
Y
Si tenemos
Si
un
contamos
organigrama con un
empírico
organigra
ma
especifico

TRENDY

Mediante
los
conocimient
os de cada
trabajador
por carteles

Por
antigüeda
d

Por
antigueda
d

Por
internet y
carteles
ubicados
fuera de la
tienda

Por
internet y
carteles
ubicados
fuera de la
tienda

SI,
tenemos
un
organigra
ma basico

CINDY
CLOSET
NO
contamos
con un
organigra
ma por
que no le
vemos
tanta
importanci
a
por
antigueda
d

COMERCIAL
HEYSEL
NO,
poseemos,
pero si
pensamos en
crear uno

STEPHANY
MODA
NO

COMERCI
AL ANY
SI, lo
poseemos

LA
ELEGANCIA
SI, contamos
desde hace
tres años, y
sigue sin
cambios

ELLOS

Por
experiencia
de cada
trabajador

por
conocimiento

Por el
currículu
m

Por el
currículum

Solo
trabajamo
s la familia

Por
internet

Por carteles

Avisos fuera
dela tienda

De boca
en boca
que
realiza el
personal

Por anuncios
en la radio

No
hacemos
contrataci
ón

SI,
contamos
desde
hace tres
años, y
sigue sin
cambios

Página 25

Cree usted
estar
implementan
do el
reclutamient
o adecuado?

SI

SI

SI

SI

SI

NO

NO

Si, creo que
somos la
única tienda
que lo realiza
de forma
adecuada

SI

Cuenta con
un proceso
de selección
del personal?
como lo
hace?
Tienen algún
conocimiento
del proceso
de
contratación
decretado
por el
MITRAB?

Si, por
medio de
entrevista

Si, por
medio de
curriculum
y
entrevista

Si, por
medio de
curriculum
y
entrevista

no, pero
realizamos
entrevista

No,
escogemos
para rellenar
puestos

No,
escogemos
para cubrir
vacantes

Por el
curriculu
m

Si, por medio
de curriculum
y entrevista

No, ya que
es una
empresa
familiar

Si, pero no
lo usamos

Si, pero no
contamos
con toda
la
informacio
n

Si, pero no
contamos
con toda
la
informacio
n

no

No, no lo
implementam
os

Si lo
conocemos
pero no lo
implementam
os

si

Si, y lo
implementam
os de la mejor
manera

Si,
conocemo
s pero no
se emplea
por ser
familiar

Realizan
ustedes
inducción del
personal?

No, no
sabemos
que significa

no

no

no

no

no

no

no

no

Página 26

BROAKLING

LA
ELEGANCIA
SI,
contamos
desde hace
tres años, y
sigue sin
cambios

Cuenta con
un
orgnigrama

SI, contamos
desde hace
tres años, y
sigue sin
cambios

Como
determina
cada puesto

Por el
currículum

Por el
currículum

Como realiza
el
reclutamient
o de
personal

Por anuncios
en la radio

Por
anuncios
en la radio

MANHAT
TAN
SI,
contamos
desde
hace tres
años, y
sigue sin
cambios
Por el
currículu
m

TRAVERSU
RAS
Si tenemos
un
organigram
a empírico

COMERCIAL
ROSSMARY
No, no
contamos
con un
organigrama

EL PARAISO
DEL NIÑO
Si, contamos
con un
pequeño
organigrama

ACTUALIDA
D
No, no lo
hacemos

BABYLANDIA

Mediante
los
conocimien
tos de cada
trabajador

Por las
cualidades
del
trabajador

Por la
información
que nos
brinda

Por el
curriculum

Por
antigüedad

Por
anuncios
en la
radio

Por
carteles

Por carteles
fuera de la
tienda

Por carteles

Por folletos
distribuidos
por la
ciudad

Por carteles
en la tienda

No, no
contamos
con
organigrama

CONCLUSIO
NES
Más de la
mitad de
las tiendas
cuenta con
organigram
a
La mayoría
de las
tiendas
determinan
el puesto
por el
curriculum
del
trabajador
Casi todas
las tiendas
reclutan
por
carteles,
algunas
usan
además
otros
medios

Página 27

Cuenta con
un proceso
de selección
del
personal?
como lo
hace?

Si, creo que
somos la
única tienda
que lo realiza
de forma
adecuada

Si, creo que
somos la
única
tienda que
lo realiza
de forma
adecuada

Cuenta con
un proceso
de selección
del
personal?
como lo
hace?

Si, por medio
de
curriculum y
entrevista

Si, por
medio de
curriculum
y entrevista

Tienen algún
conocimient
o del
proceso de
contratación
decretado
por el
MITRAB?

Si, y lo
implementa
mos de la
mejor
manera

Si, y lo
implement
amos de la
mejor
manera

Si, creo
que
somos la
única
tienda
que lo
realiza de
forma
adecuada
Si, por
medio de
curriculu
my
entrevista

SI

Si, considero
que es
bueno

Si, me ha
funcionado

si

si

Si, por
medio de
entrevista

Si, por la
información
brindada

No, no
contamos
con un
proceso

Si, Por
entrevista

Si, por
entrevista y
curriculum

Si, y lo
implemen
tamos de
la mejor
maner

Si, pero no
lo usamos

No, no lo
conozco

Si, pero no lo
hemos
investigado

Si, pero no
lo
implement
amos

No, no se
cual es ese

Casi todos
creen
utilizar un
reclutamie
nto
adecuado
ya que este
les ha
funcionado
Casi todos
contratas
por medio
de la
entrevista,
otros
además
utilizan el
curriculum
Ninguna de
las tiendas
utiliza el
proceso
decretado
por el
MITRAB

Página 28

Realizan
ustedes
inducción
del
personal?

No

no

no

No, no
sabemos
que
significa

no

no

no

no

Ninguna de
las tiendas
realiza la
inducción
de personal

Página 29

Recomendaciones
1. Todo negocio debe tener claramente definida su jerarquía y los negocios que no tiene
el organigrama lo deben realizar asi también un pequeño manual de funciones para
definir claramente sus obligaciones, responsabilidades, deberes y derechos.
2. Se debe planificar cada requerimiento de talento humano según los datos históricos
para no fallar en el supernumerario o sobre carga de trabajo por poco personal.
3. Se debe definir claramente el proceso de reclutamiento.
4. Se debe definir cada paso del proceso de selección de cada tienda según su necesidad.
5. Se deben cumplir las dispocisiones del MITRAB para evitar reclamos y demanda por
parte de los trabajadores al cumplir con contrato escrito ya que al no estar en físico el
contrato, la nómina de pago todo lo que diga el trabajador será verdad ante el
MITRAB y se puede incurrir en mayores gastos.
6. Siempre se debe aplicar proceso de inducción en cada negocio.

Página 30

BIBLIOGRAFÍAS

Agustín Reyes Ponce (1971). Administración de Personal.

Eduardo Leal Beltrán (1998). Reclutamiento y Selección.

America Management Association International - Mexico, A.C (1998), Como
Entrevistar y Seleccionar.

Programa Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral en Centroamérica y República
Dominicana

Marzo

de

2010

www.inehnica.org/documentos/Manual%20Nicaragua.swf

Burgalín Castillo María Celina Justicia laboral y derechos humanos en Nicaragua
Manual autoformativo.

Somavia Juan Un trabajo decente para todos en una economía globalizada: Una
perspectiva de la OIT. Presentado por el Director General de la OIT a la Tercera
Conferencia Ministerial de la OMC (30 de noviembre - 3 de diciembre de 1999)

http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/dgo/speeches/somavia/1999/seattle.htm
#

Página 31

ANEXOS

Página 32

ENTREVISTA
Estamos realizando una entrevista con el objetivo de promover el correcto proceso de contratación del
personal en la tiendas de comercialización de ropa, establecimientos registrados en la zona céntrica de la

ciudad de Chinandega. Por lo que nos gustaría que nos ayudara a completar la siguiente entrevista.
Edad

_____

Genero: Femenino _____Masculino_____
Nombre del negocio:
Cuenta con un organigrama?
Como determinaron cada puesto
Cómo realizan el reclutamiento de personal?
Cree usted estar implementando el reclutamiento adecuado?
Cuenta con un proceso de selección de personal? Cómo lo hace?
Tiene algún conocimiento del proceso de contratación decretado por el mitrab
Realizan ustedes inducción del personal? Cómo lo hacen?

Muchas Gracias!

Página 33