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CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Los cambios en el ambiente laboral y empresarial que esta viviendo el pas,
estn influyendo directamente en las estrategias, planificacin y objetivos de las
empresas; tambin en sus directivos, en la que la figura del jefe esta cambiando y ya
no es la que era hace tan solo unos aos atrs, cuyo patrn se ajustaba en mayor
medida al control y supervisin de toda la fuerza laboral dentro de una organizacin.
Ahora bien, en la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias
econmicas y demogrficas, segn palabras de Porter ( 2006), estn causando un gran
impacto en la cultura organizacional, como la competitividad, la ecologa industrial y
el socialismo humanista. Estas nuevas tendencias hacen que las organizaciones y sus
directivos se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los nuevos rumbos,
hechos que tienen relevancia no solo local sino a nivel nacional. Los pases y las
regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden
validez ante las nuevas realidades.
Por otro lado, desde la perspectiva ms general, la globalizacin, la apertura
econmica, la competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que enfrentar
las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental
en el xito de toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para
alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia. Es por ello que los nuevos
esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organizacin piensa y opera,
exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y
alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos

por la organizacin; una estructura plana, gil, reducida a la mnima expresin que
crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecucin de los
objetivos organizacionales; un sistema de recompensa basado en la efectividad del
proceso donde se comparte el xito y el riesgo y un equipo de trabajo participativo en
las acciones de la organizacin.
Cabe sealar, que las transformaciones del entorno empresarial determinan,
cada vez en mayor medida la necesidad para los directivos de contar con esta singular
habilidad para desarrollar redes de trabajo. La globalizacin de los mercados o las
barreras difusas entre los sectores empresariales hacen necesario la adaptacin al
cambio, donde el centro de atencin es lograr los mayores niveles de competitividad
realizar, planificacin estratgica y empezar a valerse de herramientas avanzadas
como reingeniera, benchmarking, calidad total, justo a tiempo, el coaching
empresarial, entre otras. En tal sentido, el coaching empresarial se ha convertido en
una actividad fundamental para apoyar el desarrollo tanto individual como de equipos
y disear nuevas acciones para mejorar la productividad y los resultados esperados.
Esta herramienta no es nueva, a pesar de que hace poco que se escucha hablar
de ella, actualmente en Espaa, Argentina, Chile, se pueden ubicar asociaciones de
coachs y algunas universidades estudian la posibilidad de impartir post grados en
coaching empresarial, lo cierto es que su historia se remonta a la antigedad. En
Estados Unidos de Norteamrica el trmino coach se ha tomado del mbito deportivo,
refirindose al papel de entrenador. Sin embargo es necesario no confundir esta
prctica como entrenamiento o instruccin. No se trata de aconsejar o ensear sino
de lograr un cambio en las personas con algn tipo de responsabilidad, como los
directivos de las organizaciones, para que aprendan a conducir mejor a sus
empleados.

En definitiva, se puede decir que la situacin actual esta obligando a los


directivos a ser reflexivos pero tambin innovadores y deben familiarizarse con esta
nueva forma de entender el trabajo. Segn lvarez(2002), el coaching empresarial
puede ser una gran aliado para la buena marcha de las empresas, sobre todo en
puntos clave como son el diseo de un plan estratgico, la planificacin de unas
acciones o el establecimiento de unos objetivos.
Por ende los directivos deben transformar su pensamiento hacia el
enriquecimiento y repotenciacion de las relaciones entre sus trabajadores; por ello es
vital despertar el potencial y la creatividad de los empleados e incrementar su
capacidad de adaptarse a los cambios. El objetivo es conseguir trabajadores mas
comprometidos con la organizacin, mas motivados en su trabajo, desarrollar equipos
de alto desempeo que ayuden en la consecucin de los objetivos organizacionales.
Es imprescindible resaltar, que los directivos

que dirigen las empresas

detengan su mirada en la importancia que tiene las personas, comprender que su


mayor activo sube y baja el ascensor todos los das. A principio de los 90 las
empresas consideraban a sus trabajadores como costes y trataban a las personas del
mismo modo que a estos: aplicando reducciones. Pero a medida que avanzaba la
dcada las organizaciones se dieron cuenta de que no era posible ignorar el capital
humano, las capacidades, los comportamientos y las energas de los empleados
cuando los directivos buscaban medios de generar una ventaja competitiva. Entre los
estudios realizados en esta dcada, advierten la necesidad de establecer
comunicaciones efectivas entre los equipos de trabajo para determinar con claridad
los objetivos a seguir, mas aun resalta la importancia del lenguaje como medio de
comunicacin. Segn Tomas Davenport (2006) Algunos socilogos creen que la
esencia de la gestin estriba en el empleo diestro de las palabras para crear una
significacin. cuando le preguntaron que hara si gobernase un pas Confucio
respondi que su primer decreto seria fijar el lenguaje.

Por su parte Echeverra(1995) realiza una revisin del origen filosfico de la


comunicacin

como

elemento

fundamental

en

las

relaciones

humanas,

organizacionales y por ende en el ejercicio del rol de supervisores y gerentes.


Establece relaciones entre el hablar y el escuchar como elementos fundamentales del
proceso comunicacional.
Uno de los cambios fundamentales en el estudio de la comunicacin al que
hace referencia Echeverra, es la sustitucin de la antigua interpretacin descriptiva
del lenguaje por la interpretacin generativa, el lenguaje como generador de
realidades y de acciones.
Examinando con detenimiento el proceso de comunicacin se podra observar
que el escuchar es el factor fundamental del lenguaje debido a que se habla para ser
escuchado y el escuchar valida el hablar. Lo que confiere sentido a lo que se expresa.
El que dirige el proceso de comunicacin es el escucha.
Es preciso resaltar que el proceso de coaching se da a travs de una
conversacin, es por ello que segn Echeverra(1995) quien hace especial nfasis en
la comunicacin y su trascendencia en el ser humano, resalta la importancia de esta
como vinculo entre las personas, en esta danza de palabras que se denomina
conversacin, el coaching empresarial acta como metodologa estructurada que
permite potencializar las habilidades y destrezas del coachado y ayuda a superar sus
debilidades.
Para logar sus objetivos el coaching empresarial empieza desde la escogencia
de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no tanto por lo
que saben sino por lo que significan dentro de la organizacin. Se estudian criterios
de personalidad y se les coloca en situacin para estudiar la capacidad

de

comunicacin, las actitudes frente a la presin o ante el riesgo, la capacidad natural


de liderazgo, a trabajar en equipo entre otros. Tambin esta enfocado a permitir que
las personas den lo mejor de si mismos y por eso, utiliza la formacin, tanto a
habilidades concretas como la direccin de un equipo a la atencin del cliente o el

desarrollo personal a travs de la comunicacin, de la auto confianza o del estrs


emocional.
Cabe destacar, que el principal papel del coach empresarial, es mirar la
situacin de la empresa desde un punto de vista externo. As mismo Espinal (2002)
asegura que el coaching empresarial solo existe cuando hay un compromiso

de

conseguir un resultado extraordinario. Es decir, un resultado a obtener el cual requiere


de acciones diferentes, nuevas, que nunca han sido hechas hasta ese momento.
Se puede decir, que el ejecutivo o supervisor

que logre dominar las

herramientas del coaching podr iniciar el camino hacia el papel de facilitador. Como
advierte

Escriba (2002), en prcticamente todos los foros sobre direccin,

liderazgo, capital intelectual, competencias entre otras, se esta aludiendo a la


necesidad que tienen las organizaciones de que el rol de jefe evolucione hacia
facilitador
Claramente, el coaching sabe que un equipo necesita una organizacin en la
que cada uno conoce y asume los objetivos comunes,

implica una disciplina

libremente consentida a los procedimientos y normas necesarias para la eficiencia del


conjunto. Y como nadie lucha tanto por una organizacin como cuando ha
contribuido a crearla, esta ayuda a los miembros del grupo a definirla estructurarla y
ponerla en marcha pero nunca se sustituye a ella.
Ahora bien,

las grandes empresas progresivamente y en virtud de la

evolucin que le impone el entorno, han buscado la forma de adaptarse algunas de


estas filosofas modernas que le permitan maximizar sus utilidades, el caso concreto
de investigacin, esta delimitado Gimes, Segn Perotti (1994) Siglas de Pequeas y
Medianas Empresas. Este considera pequeas empresas aquellas que tienen menos
de 20 trabajadores y medianas las que tienen entre 20 y 100 empleados aunque, como
es natural, esta definicin es susceptible de variar en funcin de los distintos
contextos econmicos e histricos. Por ello, no existe una definicin nica de la

empresa en funcin de su dimensin, sino que se utilizan diversos criterios


diferenciadores del tamao.
Las PyMEs

presentan una realidad diferente a la de las empresas grandes,

ya que en ellas convergen algunas problemticas especiales como el permanecer en


actividades tradicionales, algunas son contratistas de servicios a empresas de mayor
tamao, generalmente tienen bajos niveles de productividad. Carecen de paradigma
industrial moderno y competitivo, de tecnologa de avanzada ya que solo

el 5%

posee calidad en sus diseos, flexibilidad y productividad y realizan sus entregas


oportunas y exportan directamente. El resto esta constituido por empresas familiares
quienes atienden slo a consumidores nacionales y poseen escaso desarrollo.
Es de hacer notar que poseen una estructura organizacional jerarquizada, de
alto control y baja delegacin de equipos autodirigidos. Su Estructura es informal, por
lo tanto carecen de organigramas y manuales. El desempeo de la empresa depende
bsicamente de

relaciones personales de tipo informal y Comunicacin verbal,

igualmente existe una tendencia a permanecer independientes y aislados,


desconociendo los programas de apoyo a la PYME. Igualmente No tienen acceso a
informacin sobre mercados potenciales y

realizan el mercadeo con escaso

presupuesto o nulo. En cuanto al Capital Humano existe poca disposicin a


capacitacin y asesora para el desarrollo empresarial de igual forma deficiente
formacin gerencial de los propietarios mas aun, no poseen estrategias que guen sus
acciones. Todo ello repercute en una perdida del control real del Negocio.
La mayora de las PyMEs aspectos como la calidad, la productividad, la
comercializacin internacional o las condiciones de trabajo estn por debajo de los
estndares deseados debido, en la mayora de los casos, a que las propuestas para la
mejora de esos elementos suponen inversiones de recursos (tiempo, personas, dinero)

que las PyMEs difcilmente pueden asumir, actualmente un programa de coaching


empresarial resultara bastante oneroso en funcin del tamao de las mismas.
Las PyMEs debidamente dirigida y organizada, y administrativamente
protegida, se convierten en un instrumento necesario e imprescindible, del desarrollo
econmico. Se debe aceptar, que la empresa debe medirse por los niveles de
competitividad y por la capacidad de adaptarse y obtener beneficios en condiciones
de competencia, y no por su tamao. Es importante sealar que mundialmente las
PyMEs constituyen el mayor ingreso del Producto Interno Bruto (PIB). Las PyMEs
de Espaa, constituyen el 77 % de las empresas, con el 68% de la ocupacin de
personal, y alcanzan el 50 % de las ventas. En Alemania, comprenden el 99 % de las
empresas, con el 50 % del volumen de negocios y el 66 % de la fuerza laboral. En
EE.UU. constituyen el 95 % de las empresas, y emplean 6 de cada 10 personas. En
Japn, son el 99 % de las empresas con el 72 % del empleo y generan el 57 % del
valor agregado total. En Taiwn, alcanzan el 57% del empleo, y generan el 40% de la
produccin. El Mxico 99% de las empresas son PyMEs, generan ms del 50% de
los empleos. En Colombia constituyen el 52% de la mano de obra industrial, y el 32%
del valor agregado.
Para la autora de la presente investigacin, es posible que la PyMEs
venezolanas se convierta en un porcentaje importante de nuestro PIB, pero lo
anterior requiere de un cambio de paradigmas y apertura a nuevas filosofas y
metodologas de trabajo.
Las PyMEs para ser competitivos en un mercado global es preciso que el
individuo este alineado con la misin, visin y los objetivos trazados por la empresa,
entre los cuales estn establecidas las metas de calidad y productividad.
En relacin a lo indicado anteriormente, tal como seala Covey (1995), el
diseo de este programa de coaching para las PyMEs deber tomar en cuenta que,

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Provocar cambios en la gente y en las organizaciones no es nada sencillo ...


Construir hbitos y romper con ellos exige un gran compromiso ....
Fundamentalmente, el programa establece la aplicacin de principios, tcnicas e
instrumentos para analizar y evaluar las conductas observables en los individuos que
faciliten un diagnstico cuya referencia servir para establecer estrategias de
orientacin permitiendo a los ejecutivos a travs del coaching evitar conductas no
operativas, reforzar, y/o desarrollar comportamientos en ellos para vencer dificultades
las cuales impiden un adecuado ejercicio gerencial en su funcin de lograr equipos de
alto desempeo que permitan alcanzar estndares de productividad y calidad.

Justificacin

Por consiguiente, un programa de coaching empresarial para generar estrategias


para alcanzar alto desempeo en los equipos de trabajo de las PyMEs, permite a los
individuos ubicarse situacionalmente y determinar a donde se quiere llegar, en
funcin de unos objetivos organizacionales para lograr un cambio que permita hacer
de las PyMEs organizaciones competitivas en un mercado global, cuyo principal
objetivo es incrementar los niveles de eficiencia y calidad.
Por otra parte, los departamentos de relaciones industriales podrn conocer, a
travs de esta investigacin, las causas que producen en el individuo las conductas no
operativas que impiden el alto desempeo de los equipos; lo cual permitir preparar al
personal escogido para desempear puestos directivos antes de ejercer el cargo, y en
el caso de quienes ya los ocupan capacitarlos para modificar esos comportamientos
suministrndoles esta herramienta que le ayudara a potencializar sus capacidades
gerenciales.

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Por otra parte, contribuir con las entidades didcticas e institutos de formacin
dedicados a desarrollar a los gerentes medios, en la estructuracin de diseos y
contenidos programticos de cursos o seminarios para preparar un ejecutivo capaz de
Influir positivamente en su equipo de trabajo y encauzar sus inquietudes hacia
la visin de futuro que se plantea la organizacin.
Cabe resaltar, que no existen investigaciones realizadas sobre la aplicacin de
Coaching en PyMEs

venezolanas, ni un

programa de capacitacin gerencial

gerencial enfocado en ello, diseado a las caractersticas particulares de la cultura


propia del venezolano, ni adaptado a las circunstancias actuales de apertura
econmica, globalizacin, competitividad y calidad de gestin o mejoramiento
continuo.
Por las razones sealadas, el presente trabajo servir de referencia y consulta a
otros investigadores que quieran profundizar en el conocimiento de las Gimes y su
comportamiento organizacional, como se puede transformar sus debilidades en
fortalezas para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

Objetivos
General
Proponer el Coaching como una Herramienta para alcanzar alto Desempeo y
productividad en las Pequeas y Medianas Empresas Venezolanas.
Especficos
Identificar las causas que afectan la productividad en las PyMEs.

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Determinar las conductas no operativas de los ejecutivos y supervisores en las


PyMEs.
Describir los estilos de comunicacin como determinantes para la recepcin
del mensaje y la toma de decisiones en situaciones de trabajo en las PyMEs.
Describir los Postulados del Coaching como una herramienta de alto impacto
para gestionar el cambio organizacional en la bsqueda de estndares de calidad y
productividad de las PyMEs.
Proponer un programa de coaching como una herramienta para el mejoramiento
de la productividad de las Pequeas y Medianas Empresas.
Alcances
La presente investigacin proporciona a la PyMEs. Y sus directivos, el diseo
de un programa de Coaching que permita a los ejecutivos el desarrollo de equipos de
alto desempeo con metodologa de aprendizaje en la (Action Reflection Learning)
brindando as un apoyo tanto prctico como estratgico a quienes estn preocupados
en hacer ms eficientes sus organizaciones.
El estudio se circunscribe exclusivamente en el mbito de las PyMEs
venezolanas, sealadas por el cdigo C.I.I.U. (1987) como aquellas con menos de
cien trabajadores.

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