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Unidad I

Capacitacin y
desarrollo

Ca pacitacin y de s a r rollo

Esquema conceptual: Unidad I

Consideraciones para el
plan de capacitacin
Objetivo general
Objetivos particulares

Enfoque sistemtico
Evaluacin de necesidades
Diseo del programa
Implementacin del programa
Evaluacin
Mtodos tradicionales
Mtodos tecnolgicos
Coaching

2. Enfoques de capacitacin
y desarrollo

3. Mtodos de capacitacin

1. Objetivos

UNIDAD I
Capacitacin y desarrollo

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5. Evaluacin de
capacitacin y desarrollo
Etapas de la evaluacin de la
capacitacin
Criterios para la evaluacin
Indicadores del impacto de la
capacitacin

4. Desarrollo profesional

Etapas del desarrollo profesional


Aspectos que influyen en
el desarrollo profesional
Responsabilidades del
colaborador
Apoyo de la organizacin

Semana 1

Unida d I. Ca pacitacin y de s a r rollo

Presentacin

na organizacin puede hacer crecer a sus colaboradores a travs de cursos de


capacitacin y desarrollo. En algunas ocasiones se pueden llegar a confundir
los trminos educacin, adiestramiento y capacitacin, pero no son sinnimos.
La educacin es el concepto ms amplio, en ste se encuentra la capacitacin y, de
manera ms concreta, el adiestramiento.
En la gran mayora de las empresas se imparte adiestramiento, ya que en todas
hay una serie de procedimientos que la persona debe conocer para realizar su trabajo, pero no siempre se da la capacitacin y mucho menos el desarrollo.
En esta sesin estudiaremos los objetivos de la capacitacin, los enfoques y las
tendencias de capacitacin y desarrollo.

Objetivos especficos
El alumno identificar los objetivos de la capacitacin y el desarrollo para el personal como para la organizacin.
El alumno analizar los principales enfoques de capacitacin y desarrollo y algunos de los mtodos ms comunes.

Tema y subtemas
I.I Capacitacin y desarrollo
I.1

Objetivos

I.2

Enfoques de capacitacin y desarrollo

I.3

Mtodos de capacitacin

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Ca pacitacin y de s a r rollo

I.1 Objetivos
Cuando creamos que tenamos todas las respuestas, de pronto cambiaron todas las
preguntas, Bob Greene
Objetivo de la
capacitacin

La responsabilidad del rea de capacitacin (o departamento de formacin y


desarrollo) va ms all de disear simples cursos aislados. De hecho, su objetivo
principal es asegurar, a travs de una serie de cursos, talleres, conferencias y dems
estrategias, que las personas estn adquiriendo las habilidades, conocimientos y
actitudes que requiere la empresa de acuerdo con sus objetivos, as como con los
intereses que motivan a cada trabajador. En otras palabras, se trata de establecer
un plan de capacitacin del cual surgirn los programas especficos que sern necesarios para cumplir con el objetivo.

Los intereses del


trabajador

La capacitacin parte de las necesidades de la empresa, pero tambin es preciso preguntarle al trabajador qu es lo que requiere para realizar de la mejor forma
su trabajo y de qu manera prefiere adquirirlo. Por eso se afirma que la capacitacin es incluso una herramienta para retener al personal, ya que ciertos trabajadores valoran que la empresa les brinde oportunidades para seguir aprendiendo. Hay
que tomar en cuenta que una persona capacitada adquirir mayores responsabilidades, o bien aspirar a otro puesto, lo cual le permitir hacer una carrera en la
empresa, elemento que para algunos colaboradores resulta muy importante.

Consideraciones para el
plan de capacitacin

El plan de capacitacin, adems de considerar las necesidades de los trabajadores para cubrir las responsabilidades de su puesto, las tendencias de la empresa
y del mundo laboral, debe tomar en cuenta lo siguiente:

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El estilo de aprendizaje: cmo aprenden los empleados, cul es su motivacin para trabajar y si desean aprender ms en el trabajo.
La empresa: qu ofrece a los empleados para que aprendan y se desarrollen.
La educacin: de qu manera se les va a ofrecer la formacin a los empleados (a distancia o presencial, con qu tipo de instructores, qu reconocimientos internos o externos).
Estos tres factores influirn en la persona, y en su capacidad para aprender, poder y querer. Es decir, qu tanto conoce (saber) y es capaz de aplicar en su trabajo
(poder), aunque eso no garantice que est dispuesto a hacerlo (querer).

Analiza las siguientes situaciones:


Si una persona quiere, pero no sabe y, por lo tanto, no puede: con
capacitacin se le puede ayudar para que adquiera los conocimientos y
habilidades que necesita.

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Si una persona sabe pero no puede: por medio de la capacitacin se


pueden desarrollar las habilidades que necesita, pero an con el conocimiento, no lo ha aplicado.
S puede pero no quiere: en este caso estaramos ante un problema de
motivacin que no siempre se puede resolver con capacitacin directa, ya
que ste depende de la persona y/o de su jefe. En todo caso, habra que
capacitar al jefe para que aprenda a motivar a su personal.
S sabe, quiere y puede: en esta situacin el rea de capacitacin, as
como el liderazgo del jefe y de la empresa, estn propiciando un buen
desarrollo del trabajador.
Empresa

Estilo

Persona

Poder

Querer

Educacin

Saber

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El plan de capacitacin tambin implica pensar en las acciones de seguimiento,
es decir, aquellas actividades que se realizarn una vez que se termine la capacitacin. En concreto si la capacitacin cumpli o est cumpliendo con sus objetivos.

Acciones de
seguimiento

Fines de la capacitacin

Atendiendo a lo anterior, los grandes fines de la capacitacin son:


1. Promover el desarrollo integral del personal y de la empresa. En ste,
el colaborador puede aspirar a un crecimiento ascendente o lateral dentro
de la organizacin y tambin a nivel personal.
2. Lograr el conocimiento necesario para el desempeo eficaz del puesto. El empleado puede realizar las actividades establecidas en la descripcin del puesto.
3. Favorecer un clima de aprendizaje colectivo que genere el cambio en
las organizaciones. Se refiere a que uno o varios colaboradores reciban
capacitacin, ya sea dentro o fuera de la empresa, y que los conocimientos adquiridos los compartan con el resto de los compaeros.

Rodrguez, J. (2007) menciona que el objetivo general de la capacitacin es:


conseguir adaptar al personal el ejercicio de determinada funcin o ejecucin de
una tarea especfica en una empresa determinada.

Objetivo general de la
capacitacin

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Objetivos particulares
de la capacitacin

A partir de lo anterior, los objetivos particulares de la capacitacin son:


1. Difundir y cimentar los valores de la organizacin.
2. Orientar e inducir al puesto.
3. Favorecer los cambios de actitud para enfrentar los cambios organizacionales.
4. Elevar la calidad en el desempeo realizando lo que cada persona debe
llevar a cabo.
5. Tomar de decisiones y solucionar problemas.
6. Proporcionar un plan de vida y carrera al trabajador, es decir, prepararlo
para ocupar futuros puestos y/o responsabilidades.
7. Actualizar los conocimientos y reforzar las habilidades.
8. Contribuir a la estrategia corporativa preparando a los trabajadores para
enfrentar los nuevos retos que se establezcan en la empresa.

Hasta el momento, como hemos visto, la capacitacin no es una actividad


aislada. Debe justificarse de tal forma que indique cmo va a contribuir a los objetivos de la organizacin. Considerando, adems, que un objetivo de la organizacin debe ser desarrollar a su gente, ya que aunque es una obligacin legal, por
naturaleza, el hombre tiene la inquietud por aprender y hacer cosas distintas, cada
uno en mayor o menor medida. Una empresa que cubre esta necesidad natural
de los trabajadores, favorecer la satisfaccin laboral y le permitir mantener su
empleabilidad, es decir, su capacidad de responder frente al trabajo.

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I.2 Enfoques de capacitacin y


desarrollo
Es muy importante que los cursos de capacitacin no se diseen slo porque un
tema est de moda o porque se quiere que los colaboradores asistan con frecuencia a cursos sin importar la temtica. Los cursos, adems de cubrir con las necesidades identificadas, deben alinearse con las metas y objetivos organizacionales,
con el fin de incrementar su desempeo.
Enfoque sistemtico en
la capacitacin

Si la organizacin considera que los cursos no han brindado los resultados


esperados, puede que se tome la decisin de reducir el presupuesto para el desarrollo de prximos cursos. Aqu se puede resaltar la importancia de que los responsables de la capacitacin aseguren que la inversin en la capacitacin tenga un

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impacto en el desempeo individual y organizacional, por lo cual es imprescindible emplear un enfoque sistemtico en la capacitacin.
Bohlander y Sherman (2007) mencionan que este enfoque est integrado por
las siguientes fases:

Fases del enfoque


sistemtico

Fase 4:
EVALUACIN
Reacciones
Aprendizaje
Conducta
Resultados

Fase 3:
IMPLEMENTACIN
Metodologa para el puesto
Metodologa para otros puestos
Desarrollo ejecutivo

Fase 2:
DISEO
Objetivos de introduccin
Disposicin del participante
Principios de prendizaje

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Fase 1:
EVALUACIN DE NECESIDADES
Anlisis organizacional
Anlisis de tareas
Anlisis de personas

1. EVALUACIN DE NECESIDADES. Los responsables de recursos humanos deben estar atentos a los tipos de capacitacin que se requieren en
la organizacin, en qu momento se necesitan, quin los impartir y los
mtodos adecuados para brindarla a los colaboradores. Un indicador para
saber si se requiere de capacitacin es que los colaboradores no alcancen
los objetivos de productividad o el incremento de quejas por parte de los
clientes. Para realizar un diagnstico adecuado y sistemtico, se deben
analizar los siguientes aspectos:
Organizacin. Se determinan los objetivos de la organizacin para definir el programa de capacitacin.
Tareas. Se elige el contenido del programa de capacitacin, basndose
en el estudio de las tareas y funciones del puesto.

Evaluacin de
necesidades

Anlisis para realizar el


diagnstico

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Personas. Se identifican los empleados que necesitan capacitacin y


tambin a aquellos que no la necesitan.
Errores en la evaluacin
de necesidades

Es muy comn que las organizaciones cometan errores en la deteccin


de necesidades, teniendo como consecuencia el poco o nulo inters de
los directivos y gerentes por capacitar a su gente. Por ejemplo: en una
empresa que ha reducido considerablemente las ventas se ha decidido
que los empleados participen en un curso sobre juntas efectivas. Aun
cuando los contenidos puedan ser interesantes y les podran ser tiles
para administrar mejor su tiempo en las reuniones, no est satisfaciendo las necesidades ya que lo que los empleados necesitan es un curso
de ventas efectivas.

Niveles de la
organizacin para
capacitar

Adems, en esta etapa es importante identificar los niveles de la


organizacin en los que se aplicar la capacitacin. stos pueden ser:
Operativo. Son puestos en la organizacin cuyas funciones son fcilmente delimitadas, constan de un proceso continuo de acciones.
Administrativo. Generalmente tienen a su cargo a un grupo de operativos, en ocasiones tienen relacin directa con el cliente y con proveedores; su trabajo depende de la interrelacin con otras reas.

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Directivo. Son aquellos que ocupan los puestos de mayor responsabilidad en la organizacin, ya que tienen a su cargo determinar la estrategia de la empresa y asegurarse de que se comunica a toda la organizacin, generalmente, a travs de sus administrativos.
Diseo del programa de
capacitacin

2. DISEO DEL PROGRAMA. En esta fase se parten de los resultados


obtenidos en el diagnstico de necesidades para disear el programa de
capacitacin. Existen cuatro elementos que deben ser considerados:

Elementos del diseo


del programa

Objetivos. Son los resultados que se desean alcanzar con el programa.


stos describen las habilidades y los conocimientos que se adquirirn,
as como las actitudes que se van a modificar. El establecimiento de los
objetivos permitir al facilitador elegir los mtodos y materiales para la
instruccin.
Disposicin y motivacin del participante. Bohlander y Sherman
(2001) definen a la disposicin como la madurez y experiencia que forman parte de los antecedentes del participante, por lo que es importante
identificar sus conocimientos y habilidades previos.
La motivacin, que inicialmente debe partir del alumno, se refiere
a que cada persona debe tener clara la necesidad de adquirir un conocimiento o habilidad nuevos, as como el inters de aprender en los cursos de capacitacin. La temtica del curso como el instructor puede favo-

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recer en la motivacin del participante, mantenerla e incrementarla o todo


lo contrario. En este caso, lo menos que se espera es que un participante
pierda la motivacin al ver que las expectativas del curso no se cumplieron.
Principios de aprendizaje. Los programas de capacitacin deben
ayudar a los empleados a que hagan suyo el conocimiento, es decir,
que lo interioricen para que logren aplicarlo en su trabajo diario. Esto se
logra diseando los cursos considerando la forma en que aprenden los
adultos, es decir, basarse en la andragoga, rama de la pedagoga sobre
el aprendizaje de los adultos.
Finalmente, en esta fase se eligen los mtodos de capacitacin de acuerdo con los conocimientos, habilidades y capacidades que se han de
aprender. Ms adelante profundizaremos en estos mtodos.
3. IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA. Es la puesta en marcha de
la capacitacin. Todo lo que se ha planeado antes, toma realidad en este
momento. No podemos asegurar que una buena planeacin asegure una
excelente ejecucin. Por ello se recomienda que siempre se cuente con
un tercero que evale la puesta en marcha de la capacitacin.

Implementacin
del programa de
capacitacin

4. EVALUACIN. Para determinar la eficacia del programa de capacitacin, ste debe ser evaluado. Son pocas las empresas que realizan una evaluacin correcta de los cursos que imparten y, debido a eso, posiblemente
estn teniendo prdidas importantes de sus recursos financieros y humanos, ya que no logran identificar el impacto real (positivo o negativo) que
tienen sus cursos de capacitacin. Kirkpatrick (1976) identific cuatro
criterios que se deben utilizar en la evaluacin de un programa de capacitacin, veamos en qu consisten:

Evaluacin del
programa de
capacitacin

Reacciones. Son las impresiones y sentimientos de los participantes


ante la capacitacin recibida.
Aprendizaje. Consiste en determinar el aprendizaje de los participantes en la capacitacin. Generalmente, se aplican pruebas al finalizar la
capacitacin para reflejar lo aprendido.
Conducta. Se refiere a verificar en qu medida los conocimientos adquiridos son aplicados al terminar la capacitacin. Por ejemplo: si en
un taller se ense a los gerentes sobre tcnicas de motivacin, se verificara que las estn aplicando con sus colaboradores.
Resultados. Consiste en determinar el grado en que los programas de
capacitacin contribuyeron al logro de los objetivos establecidos por la
organizacin. Por ejemplo: incrementar el 15% en las ventas.

Aspectos a evaluar

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I.3 Mtodos de capacitacin


El proceso de capacitacin y desarrollo, para cumplir con sus objetivos se debe
considerar que las personas tienen diferentes estilos de aprendizaje, por lo que se
pueden emplear diferentes mtodos.

Mtodos tradicionales de capacitacin


Mtodos de
capacitacin tradicional

1. En el puesto de trabajo. ste es el mtodo ms utilizado en las empresas,


sobre todo cuando una persona ingresa a ocupar un puesto. Consiste en colocar al
trabajador en su puesto de trabajo y ensearle sus responsabilidades directamente
en la accin. Generalmente, esta formacin est a cargo del jefe inmediato y/o de
un compaero de trabajo con experiencia en el rea. Los principales problemas
que presenta este tipo de formacin son:
Carencia de un entorno de capacitacin bien estructurado.
Gerentes con habilidades deficientes de capacitacin.
Falta de un criterio bien definido de desempeo en el puesto.

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Recomendaciones

Para facilitar el proceso de aprendizaje en el puesto de trabajo, Bohlander


(2001) recomienda:
Desarrollar metas y condiciones realistas para cada rea de capacitacin en el puesto.
Planificar un programa de capacitacin especfico para cada participante,
que incluya periodos programados de evaluacin y retroalimentacin.
Ayudar a los gerentes a establecer una atmsfera no intimidatoria que
propicie el aprendizaje.
Realizar evaluaciones peridicas despus de concluir la capacitacin
para evitar un retroceso.
El rea de capacitacin interviene en cada una de las reas proporcionando
lineamientos y recomendaciones para estructurar este tipo de formacin, ya que
aunque no es experta en todos los campos, s puede orientar sobre cmo dividir
las tareas de capacitacin, cmo evaluar y documentar el desempeo del nuevo
colaborador, las tcnicas para darle retroalimentacin continua, etctera.
2. Rotacin de puestos de trabajo. Implica cambiar a los empleados a otros
puestos de trabajo dentro de la organizacin. Este mtodo permite ampliar sus
conocimientos, habilidades y actitudes, a la vez que genera empata con el resto de

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reas ya que el trabajador conoce las implicaciones de las funciones de otras reas
de la organizacin. La rotacin puede ser horizontal, es decir, otros puestos de
igual responsabilidad, o vertical, en puestos de menor o mayor responsabilidad.
Aprendizaje por medio de un experto. Los empleados trabajan con
una persona experimentada que les ensea las habilidades necesarias para
completar un proyecto especfico. Por ejemplo: una persona del rea de
comunicacin que desea utilizar la Intranet para promover una red social
entre sus empleados podra asistir con un experto del rea de sistemas
para que lo asesora. Aqu el rea de capacitacin podra apoyar identificando a los expertos en cada tema dentro de la empresa y dndoles formacin para desarrollar habilidades sobre cmo asesorar y capacitar.
Cuadernos de ejercicios y manuales. Los empleados utilizan cuadernos de ejercicios y manuales para obtener informacin. Generalmente
estn diseados para que el trabajador estudie de manera independiente
y slo asista con algn tutor para resolver dudas. Este mtodo es utilizado
sobre todo para procedimientos sencillos y estandarizados.
Conferencias en saln de clases. Los empleados asisten a conferencias
donde un experto interno o experto habla sobre un tema de inters para
la empresa, generalmente de actualizacin, tendencias y aclaracin sobre
dudas que surjan en reas de conocimiento.
Mesa redonda. Mtodo de discusin informal e intercambio de ideas y
de informacin en el que participan tanto los miembros del grupo como
el instructor. Muchas veces las mesas redondas y conferencias externas se
realizan con universidades y empresas de consultora o con expertos de la
empresa.
Taller. Consiste en aprender un contenido y aplicar directamente el conocimiento. Es decir, cuenta con un 60-70% de prctica y 40-30% de teora. Este mtodo es muy utilizado en las empresas ya que la diversidad de
los ejercicios favorece a que el trabajador aplique lo aprendido.
Demostracin-ejecucin. Se ensea al colaborador lo que tiene que
hacer, cmo debe hacerlo y despus se le pide que lo realice. Se utiliza
comnmente en secuencias de acciones como, por ejemplo, el proceso
para realizar una llamada telefnica de ventas.
Dramatizacin-representacin. Es una forma de estimular la participacin y el inters de los participantes, a travs de dramatizaciones sobre
alguna situacin laboral a la que se podran enfrentar. Al actuar, los participantes pueden comprender mejor a los dems ya que logran ver las
cosas desde su punto de vista. Esta tcnica ha sido utilizada con mdicos
para que desarrollen empata con sus pacientes.

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Ca pacitacin y de s a r rollo

Grupos de discusin. Son grupos de tres a seis personas que se constituyen generalmente para resolver un problema fcil o para una sesin
informal corta. En este caso, los grupos trabajan solos, pero el instructor
debe estar presente.
Juegos de negocios. Los participantes se enfrentan a un reto relacionado
con el mbito laboral en el que tienen que tomar una serie de decisiones
que afectarn de una u otra forma a la organizacin ficticia. Los juegos se
pueden implementar en un aula o de manera electrnica que automticamente guiar al participante a diferentes escenarios. Bohlander (2001)
presenta un ejemplo sobre un programa de capacitacin electrnico para
los ejecutivos de General Electric, en el cual cada participante toma decisiones con base en variables como utilidades, costos, rotacin, programacin de produccin y cambios de personal. Conforme va avanzando se
le muestran las consecuencias de sus decisiones, las cuales traen consigo
nuevos retos.
Estudio de casos. Este mtodo consiste en utilizar ejemplos documentados, generalmente, basados en la experiencia de la empresa o de otra similar. Esta tcnica es muy til para analizar la toma de decisiones adecuada
en cada caso ya que la situacin es analizada a travs de la participacin de
todo el grupo.
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Mtodos de capacitacin basados en la tecnologa

Mtodos tecnolgicos
de capacitacin

Videoconferencias, teleconferencias, televisin por satlite. La teleconferencia y la televisin por satlite generalmente tienen el mismo
formato, que es parecido a cuando una persona ve la televisin desde su
casa, es decir, aparece una persona en pantalla, con la cual no tiene oportunidades reales de interaccin. En cambio en la videoconferencia, se da
la transmisin y la persona puede recibirla desde una proyeccin en un
aula o bien desde su computadora, pero adems es posible la comunicacin en tiempo real entre quien emite la capacitacin y quien la recibe.
E-aprendizaje (e-learning) Aprendizaje basado en Internet en el que
los colaboradores pueden estudiar contenidos, participar en foros, chats,
acceder a videos, audios y otros recursos que se ponen a disposicin del
alumno en una plataforma de aprendizaje que se encuentra en internet
o intranet (la red interna de la empresa).

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Mtodos de capacitacin y desarrollo a travs de


jefes o equipos de trabajo
Los siguientes mtodos de capacitacin y desarrollo se pueden llevar a cabo diariamente, gracias a la relacin del colaborador con su jefe, expertos o con su equipo de trabajo. stos son:
Coaching. Este mtodo es impartido por un coach, un experto que pertenece a
la organizacin y, generalmente, en la misma rea del coachee (nombre que recibe
la persona asesorada). El coach tiene mayor experiencia o destrezas que el coachee,
por esta razn lo acompaa durante sus actividades.

Mtodos continuos de
capacitacin

El coach motiva y habilita a las personas y a los grupos para que ellos mismos
se comprometan con su propio desarrollo y se conviertan en personas orientadas
al logro de metas especficas.

El coaching puede impartirse bajo las siguientes modalidades:

Modalidades del
coaching

Empleados con experiencia como coaches. Al ingresar un nuevo colaborador se le asigna a un compaero ya experimentado, quien se encargar de ensearle lo necesario. Por lo tanto, el coaching brinda capacitacin
personalizada y justo a tiempo.

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Coaches profesionales externos. Son personas externas que han sido


certificados como coaches capaces de ayudar a los colaboradores a identificar fortalezas y debilidades, establecer objetivos y resolver problemas.
Mentoring. Este enfoque es empleado para aconsejar al colaborador,
centrndose en las habilidades que debe desarrollar para alcanzar un alto
desempeo. El objetivo es que vaya mejorando su prctica individual, as
como el crecimiento y desarrollo personal y profesional dentro de la organizacin. Los mentores pueden ser personas que pertenecen a la organizacin o alguna persona externa.
Empowerment. Este mtodo ensea a los colaboradores y equipos a tomar decisiones y aceptar la responsabilidad de los resultados. Se debe
considerar compartir la informacin con el resto de los colaboradores,
conocer el propsito de la empresa y agilizar los procesos y decisiones.
Es importante que el facilitador o instructor seleccione el mtodo que ms
favorezca al aprendizaje de acuerdo con el objetivo predeterminado, ya que todos
presentan ventajas y desventajas. Los factores que determinan la eleccin del mtodo son los siguientes:
1. Tema
2. Objetivos

Factores para elegir el


mtodo de capacitacin

Ca pacitacin y de s a r rollo

3. Tamao del grupo


4. Expertos disponibles y sus habilidades
5. Presupuesto
6. Equipo disponible
7. Tiempo disponible
8. La mejor manera de presentar el contenido
Para variar el ritmo del curso y mantener el inters de los participantes se sugiere combinar los mtodos de capacitacin, esto permite recalcar los diferentes
aspectos del tema y aumentar la eficacia de las sesiones.

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Reactivos de autoevaluacin
Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.
1. La principal funcin del rea de capacitacin es
a. Desarrollar cursos que respondan a las necesidades del empleado, ya que de esta manera la empresa
asegura que el trabajador est bien en la empresa y que no tendr deseos de cambiarse a otra.
b. Orientar a los empleados a mantenerse actualizado buscando sus propios medios.
c. Disear cursos que formen parte del plan de capacitacin, en los cuales se contemplen talleres, conferencias y otras estrategias.
2. La finalidad de la capacitacin es que el empleado adquiera las habilidades necesarias para su puesto actual, mientras que el desarrollo busca que:
a. Adquiera los conocimientos, habilidades y actitudes que le permitan aspirar a otras responsabilidades y
puestos en la empresa.
b. Obtenga un mejor salario ya que podr aspirar a un crecimiento vertical en la empresa.
c. Sea capaz de impartir cursos de capacitacin a otras personas menos expertas que l.
3. Si una persona sabe y puede, pero no quiere, lo recomendable es:
a. Capacitarlo, definitivamente hay que ensearle la importancia de la motivacin en el trabajo, ya que de
ella depender su crecimiento en la empresa.
b. Evaluar sus intereses as como el liderazgo de su jefe, ya que incluso puede ser que este ltimo quien
necesite capacitacin sobre cmo motivar a su gente.
c. Despedirlo, no hay solucin para una persona desmotivada.
4. Un factor importante del xito de la capacitacin es que la persona tenga disposicin para asistir a ella y
aprovecharla. Para lograrlo una recomendacin es:
a. Que la persona sea consciente de que necesita tomar esa capacitacin, ya que le aportar conocimientos y habilidades que an no tiene.
b. Que su jefe lo ponga como uno de los objetivos a cumplir del ao para que est obligado a hacerlo.
c. Que los grupos de capacitacin hagan que los compaeros de trabajo mejoren su relacin.
5. Adems de promover el desarrollo integral de la persona y la empresa, y que el trabajador adquiera los conocimientos necesarios para su puesto, la capacitacin busca:
a. Crear mejores oportunidades de trabajo para todos.
b. Expandir el mercado actual de la empresa, ya que eso generar ms empleos.
c. Favorecer un clima de aprendizaje continuo, en el que los conocimientos se comparten entre compaeros.
6. Son factores que se toman en cuenta para elegir un mtodo de capacitacin:
a. El proveedor que lo impartir, la antigedad de cada participante y lo que el gerente desea que
aprendan.
b. Los objetivos de la capacitacin, el tiempo disponible y la mejor manera de presentar el contenido.
c. El presupuesto, los instructores internos y materiales para realizar los ejercicios.

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Ca pacitacin y de s a r rollo

7. Es el tipo de evaluacin de la capacitacin que verifica en qu medida los conocimientos adquiridos durante la capacitacin son aplicados en el da a da.
a. Conducta
b. Resultados
c. Impacto
8. Uno de los errores ms comunes al momento de disear el plan de capacitacin sucede en la fase de:
a. Deteccin de necesidades
b. Evaluacin
c. Eleccin del mtodo

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9. Analizar el tipo de poblacin a la que va dirigida la capacitacin nos permite:


a. Conocer su experiencia y aprendizaje previos, hacer una buena eleccin de mtodo, adaptar el lenguaje
y los ejemplos.
b. Cobrar el curso de acuerdo con el presupuesto de los empleados.
c. Identificar a las personas que seguramente no estarn dispuestas a participar en la capacitacin y prever
medios para que si lo hagan.
10. Son los resultados que se desean alcanzar con la capacitacin stos describen las habilidades y los conocimientos que se adquirirn, as como las actitudes que se deben modificar.
a. Metas
b. Objetivos
c. Requisitos

Unida d I. Ca pacitacin y de s a r rollo

Fuentes de informacin
Bohlander,G. y Snell, S. (2001). Administracin de recursos humanos. Mxico:
Thomson.
Chiavenato, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Colombia: McGraw-Hill.
Grados, J. (2007). Capacitacin y desarrollo de personal. Mxico: Trillas.
Mondy, W. y Noe, R. (2005). Administracin de recursos humanos. Mxico:
Pearson Educacin.
Rodrguez, J. (2007). Administracin moderna de personal. Mxico: Thomson.
Siliceo, A. (2008). Capacitacin y desarrollo de personal. Mxico: Limusa.

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Panel de verificacin
Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.
1. La principal funcin del rea de capacitacin es
a. Desarrollar cursos que respondan a las necesidades del empleado, ya que de esta manera la empresa
asegura que el trabajador est bien en la empresa y que no tendr deseos de cambiarse a otra.
b. Orientar a los empleados a mantenerse actualizado buscando sus propios medios.
c. Disear cursos que formen parte del plan de capacitacin, en los cuales se contemplen talleres,
conferencias y otras estrategias.
2. La finalidad de la capacitacin es que el empleado adquiera las habilidades necesarias para su puesto actual, mientras que el desarrollo busca que:
a. Adquiera los conocimientos, habilidades y actitudes que le permitan aspirar a otras responsabilidades y puestos en la empresa.
b. Obtenga un mejor salario ya que podr aspirar a un crecimiento vertical en la empresa.
c. Sea capaz de impartir cursos de capacitacin a otras personas menos expertas que l.

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3. Si una persona sabe y puede, pero no quiere, lo recomendable es:


a. Capacitarlo, definitivamente hay que ensearle la importancia de la motivacin en el trabajo, ya que de
ella depender su crecimiento en la empresa.
b. Evaluar sus intereses as como el liderazgo de su jefe, ya que incluso puede ser que este ltimo
quien necesite capacitacin sobre cmo motivar a su gente.
c. Despedirlo, no hay solucin para una persona desmotivada.
4. Un factor importante del xito de la capacitacin es que la persona tenga disposicin para asistir a ella y
aprovecharla. Para lograrlo una recomendacin es:
a. Que la persona sea consciente de que necesita tomar esa capacitacin, ya que le aportar conocimientos y habilidades que an no tiene.
b. Que su jefe lo ponga como uno de los objetivos a cumplir del ao para que est obligado a hacerlo.
c. Que los grupos de capacitacin hagan que los compaeros de trabajo mejoren su relacin.
5. Adems de promover el desarrollo integral de la persona y la empresa, y que el trabajador adquiera los conocimientos necesarios para su puesto, la capacitacin busca:
a. Crear mejores oportunidades de trabajo para todos.
b. Expandir el mercado actual de la empresa, ya que eso generar ms empleos.
c. Favorecer un clima de aprendizaje continuo, en el que los conocimientos se comparten entre
compaeros.
6. Son factores que se toman en cuenta para elegir un mtodo de capacitacin:
a. El proveedor que lo impartir, la antigedad de cada participante y lo que el gerente desea que
aprendan.
b. Los objetivos de la capacitacin, el tiempo disponible y la mejor manera de presentar el contenido.
c. El presupuesto, los instructores internos y materiales para realizar los ejercicios.

Unida d I. Ca pacitacin y de s a r rollo

7. Es el tipo de evaluacin de la capacitacin que verifica en qu medida los conocimientos adquiridos durante la capacitacin son aplicados en el da a da.
a. Conducta
b. Resultados
c. Impacto
8. Uno de los errores ms comunes al momento de disear el plan de capacitacin sucede en la fase de:
a. Deteccin de necesidades
b. Evaluacin
c. Eleccin del mtodo
9. Analizar el tipo de poblacin a la que va dirigida la capacitacin nos permite:
a. Conocer su experiencia y aprendizaje previos, hacer una buena eleccin de mtodo, adaptar el
lenguaje y los ejemplos.
b. Cobrar el curso de acuerdo con el presupuesto de los empleados.
c. Identificar a las personas que seguramente no estarn dispuestas a participar en la capacitacin y prever
medios para que si lo hagan.
10. Son los resultados que se desean alcanzar con la capacitacin stos describen las habilidades y los conocimientos que se adquirirn, as como las actitudes que se deben modificar.
a. Metas
b. Objetivos
c. Requisitos

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