You are on page 1of 133

‫تدريبية في‬

‫دورةتدريبية‬
‫دورة‬
‫في‬
‫إدارة الفراد‬
‫إدارة‬
‫الفراد‬
‫المواردالبشرية‬
‫لمدراءالموارد‬
‫لمدراء‬
‫البشرية‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫فهرس المواضيع‬

‫‪‬‬

‫المهام الرئيسية المناطة بإدارة الموارد البشرية والشئون الدارية‬
‫‪o‬‬

‫وظائف شئون الموظفين‬

‫‪o‬‬

‫وظائف الشئون الدارية‬

‫‪o‬‬
‫‪‬‬

‫‪‬‬

‫‪‬‬

‫‪2‬‬

‫وظائف التدريب‬

‫ماذا يعني التوظيف؟‬
‫‪o‬‬

‫لماذا ل تستطيع توظيف الفراد بفاعلية؟‬

‫‪o‬‬

‫أزل الفجوة بين الموظف الخارق و الموظف العادي‬

‫‪o‬‬

‫بعض الرمراض التي قد تصيب المنظمة في حالة عدم توظيف الفراد بشكل جيد‬

‫‪o‬‬

‫شارك بنفسك في عل ج رمشكلة التوظيف بشركتك‬

‫تفهم احتياجات الرفراد‬
‫‪o‬‬

‫إشباع الحتياجات‬

‫‪o‬‬

‫أولوية الحتياجات‬

‫‪o‬‬

‫تشجيع الزهو‬

‫‪o‬‬

‫رمصفوفة تحديد الحتياجات للعارملين في المنظمة‬

‫منح الصلحيات‬
‫‪o‬‬

‫رما هو رمنح الصلحيات؟‬

‫‪o‬‬

‫الـســاس‬

‫‪o‬‬

‫تولي السلطة في المؤـسسة رمانحة الصلحيات‬

‫‪o‬‬

‫أـسباب رمنح الصلحيات‬

‫‪o‬‬

‫تغيير رمفهوم المؤـسسة القائدة‬

‫‪o‬‬

‫عملية رمنح الصلحيات‬

‫‪o‬‬

‫رمنح الصلحيات الهيكلية – التنظيمية‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪o‬‬

‫رمنح الصلحيات الهيكلي – رمجموعة العمل‬

‫‪‬‬

‫طرق إصدار الوامر مع الموظفين‬

‫‪‬‬

‫صقـل المواهـب‬

‫‪‬‬

‫‪o‬‬

‫اكتشاف المواهب‬

‫‪o‬‬

‫تخطيط التعاقب الوظيفي‬

‫‪o‬‬

‫التركيز على الـسهام والمشاركة‬

‫‪o‬‬

‫بنـاء الثقـة‬

‫‪o‬‬

‫تشجيع قدرات الفراد‬

‫‪o‬‬

‫اـستبعاد الخوف‬

‫‪o‬‬

‫توفير المشاركة‬

‫اللتزام ‪ ...‬كيف ندعمه‬
‫‪o‬‬

‫أهمية اللتزام‬

‫‪o‬‬

‫تدعيم اللتزام‬

‫‪‬‬

‫الرشــاد‬

‫‪‬‬

‫تفهم سلوك العاملين‬

‫‪‬‬

‫‪o‬‬

‫السلوك الطبيعي‬

‫‪o‬‬

‫السلوك السليم‬

‫تنظيم عملية التعريف بالعمل للموظفين الجدد‬
‫‪o‬‬

‫التعريف‬

‫‪o‬‬

‫رمزايا التعريف بالعمل‬

‫‪o‬‬

‫قائمة العمل‬

‫‪o‬‬

‫الوارمر والنواهي المتعلقة بقيام المؤـسسات بتنظيم عملية تعريف الموظفين الجدد‬
‫بالعمل‪.‬‬

‫‪‬‬

‫تورفير التغذية السترجاعية‬
‫‪o‬‬

‫‪3‬‬

‫هدف التغذية الـسترجاعية‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪‬‬

‫‪4‬‬

‫‪o‬‬

‫تقديم التغذية الـسترجاعية‬

‫‪o‬‬

‫درمج التغذية الـسترجاعية في الوظيفة‬

‫‪o‬‬

‫توفير تغذية اـسترجاعية عن أحداث واقعية‬

‫‪o‬‬

‫صف ول تقدم حكماا ‪:‬‬

‫‪o‬‬

‫الشارة إلى السلوكيات المحددة‬

‫‪o‬‬

‫توجيه الـسئلة‬

‫‪o‬‬

‫اجعل الفراد يبتكرون الشياء بأنفسهم‬

‫معالجة السلوك السلبي‬
‫‪o‬‬

‫أـسباب السلوك السلبي‬

‫‪o‬‬

‫التعارمل رمع المشكلة‬

‫‪o‬‬

‫رمناقشة المشكلة‬

‫‪o‬‬

‫تحديد الـسباب‬

‫‪o‬‬

‫اتخاذ إجراءات علجية‬

‫‪o‬‬

‫اتجاهات إدارة السلوك السلبي‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪‬‬

‫الحصول على الموارد البشرية‬
‫‪o‬‬

‫تصنيف الوظائف‬
‫‪-‬‬

‫الطريقة الموضوعية‬

‫خطوات التصنيف الموضوعي للوظائف‬
‫‪-‬‬

‫الطريقة الشخصية‬

‫‪o‬‬

‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪o‬‬

‫الـستقطاب والختبار والتعيين‬
‫‪-‬‬

‫الـستقطاب‬
‫‪‬‬

‫‪o‬‬

‫‪-‬‬

‫الختبار‬

‫‪-‬‬

‫التعيين‬

‫تنمية الموارد البشرية‬
‫‪-‬‬

‫رمفهوم التدريب‬

‫‪-‬‬

‫أنواع التدريب‬

‫‬‫‪‬‬

‫‪5‬‬

‫رمباديء الـستقطاب‬

‫‪‬‬

‫أو ا‬
‫ل ‪ :‬التدريب أثناء الخدرمة‬

‫‪‬‬

‫ثانايا ‪ :‬التدريب الرـسمي خار ج العمل‬

‫خطوات التدريب‬

‫كيف تحفز الموظفين‬
‫‪o‬‬

‫هل تتوققع الكثير رمن رموظفيك؟‬

‫‪o‬‬

‫م س للعمل‬
‫رموظف عارمل رمقابل رموظف رمتح ق‬

‫‪o‬‬

‫رموظفون بتحفيز غير رمحدود‬

‫‪o‬‬

‫حدد حوافز رموظفيك الطبيعية‬

‫‪o‬‬

‫أزل رمعوقات التحفيز‬

‫‪o‬‬

‫تطبيق وـسائل التحفيز الطبيعية‬

‫‪o‬‬

‫)حاول أن( و )احذر رمن( لتحفيز رموظفيك‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪o‬‬

‫على أي أـساس تتمنح لحوافز؟‬

‫‪o‬‬

‫رما هي أنواع نظم الحوافز؟‬
‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫‪‬‬

‫أول ‪ :‬حوافز العمال‬
‫ا‬

‫‪‬‬

‫ثانايا ‪ :‬حوافز المتخصصين والإداريين‬

‫حوافز على رمستوى المنظمة ككل‬

‫‪o‬‬

‫رمراحل تصميم نظام الحوافز‬

‫‪o‬‬

‫رـسائل المديح اللصقة‬

‫‪‬‬

‫عشر نصائح لررفع الحالية المعنوية لدى الموظفين‬

‫‪‬‬

‫الرقابة‬
‫‪o‬‬

‫عناصر الرقابة‬

‫‪o‬‬

‫أـساـسيات الرقابة‬

‫‪o‬‬

‫وـسائل الرقابة‬

‫‪o‬‬

‫أنواع الرقابة‬

‫‪o‬‬
‫‪‬‬

‫‪6‬‬

‫حوافز على رمستوى الفرد‬

‫ملحق‬

‫‪-‬‬

‫أو ا‬
‫ل ‪ :‬الرقابة حسب المعايير‬

‫‪-‬‬

‫ثانايا ‪ :‬الرقابة حسب رموقعها رمن الداء‬

‫‪-‬‬

‫قا لمصادرها‬
‫ثالاثا ‪ :‬الرقابة وف ا‬

‫رمعوقات نجاح النظم الرقابية‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫المهام الرئيسية المناطة بإدارة الموارد البشرية والشئون‬
‫الدارية‬

‫تختلف المهام الرئيسية المناطة بإدارة الموارد البشرية والشئون الدارية رمن رمؤـسسة‬
‫لخرى ويرجع ذلك لـسباب عدة رمن بينها حجم النشاط وطبيعة عمل المؤـسسة والفكر‬
‫السائد لدى الدارة العليا وغيرها‪ ،‬فبعض المؤـسسات تفصل بين الوظائف التالية‬
‫) شئون الفراد‪ ،‬الشئون الدارية‪ ،‬التدريب ( ‪ ،‬حيث تجد في المؤـسسات الصغيرة‬
‫والمتوـسطة الحجم تجمع فيما بينها تحت رمسمى إدارة واحدة بينما في المؤـسسات‬
‫الكبيرة يتم تأـسي س إدارة واحدة أو أكثر لكل وظيفة رئيسية بهدف التركيز في العمال‬
‫المناطة بها وتقييم الداء ‪ ،‬ويمكن القول أنه يتعين على كل رمؤـسسة تقديم جميع‬
‫الوظائف الرئيسية بما يتناـسب رمعها‪ ،‬ويمكننا تلخيص رمجمل العمال المناطة بكل‬
‫وظيفة رمن الوظائف النفة الذكر على النحو التالي ‪:‬‬

‫‪7‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫وظائف شئون الموظفين‬

‫‪.1‬‬

‫تحديد احتياجات الشركة من الموارد البشرية‪:‬‬
‫تخطيط الحتياجات رمن الموارد البشرية‪ ،‬وإعداد رموازنة العمالة‪.‬‬

‫‪.2‬‬

‫التعيين )التوظيف( ومزاولة العمل‪:‬‬
‫إجراءات تعيين‪ /‬توظيف الموظفين الدائمين والمؤقتين والمتدربين‬
‫والمستعارين‪ ،‬واللتحاق بالعمل‪ ،‬ورمزاولة العمل‪ ،‬إجراءات القارمة‪ ،‬وحفظ‬
‫جوازات السفر‬

‫‪.3‬‬

‫صرف الرواتب والمستحقات‪:‬‬
‫صرف الرواتب حسب الدرجات والرواتب والمزايا النقدية‪ ،‬المزايا العينية‬

‫والبدلت‪ ،‬والمزايا الخرى‪.‬‬

‫‪.4‬‬

‫التقدم الوظيفي‪:‬‬
‫تطوير وتقييم الداء‪ ،‬الترقية وزيادة الرواتب والمكافآت‪ ،‬والنقل والنتداب‬
‫والعارة والتكليف بمهمة‪.‬‬

‫‪8‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪.5‬‬

‫الدوام والجازات‪:‬‬
‫أيام العمل والدوام‪ ،‬الجازات السنوية‪ ،‬الجازات المرضية‪ ،‬والجازات الطارئة‬
‫والخرى‪.‬‬

‫‪.6‬‬

‫الواجبات الوظيفية والجراءات التأديبية‪:‬‬
‫الوصف الوظيفي والواجبات الوظيفية‪ ،‬شكاوى واقتراحات الموظفين‪،‬‬
‫والجراءات التأديبية‪.‬‬

‫‪.7‬‬

‫انتهاء الخدمة‪:‬‬
‫انتهاء الخدرمة‪ ،‬والتسوية النهائية‪.‬‬

‫‪.8‬‬

‫خدمات أخرى‪:‬‬
‫إصدار شهادات للموظفين‪ ،‬طلبات القروض وغيرها رمن الخدرمات‪.‬‬

‫‪9‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫وظائف الشئون الدارية‬

‫‪.1‬‬

‫الخدمات المكتبية‪:‬‬
‫الطباعة والتصوير‪ ،‬القرطاـسية والمطبوعات‪ ،‬الملفات‪ ،‬الشتراكات بالصحف‬
‫والمجلت‪ ،‬والمكتبة‪.‬‬

‫‪.2‬‬

‫التصالت والنقل‪:‬‬
‫البريد والمراـسلين‪ ،‬الهاتف‪ ،‬الفاك س والبريد اللكتروني‪ ،‬النقل‪ ،‬السفر‪.‬‬

‫‪.3‬‬

‫خدمات المرارفق‪:‬‬
‫المكاتب والـسكان‪ ،‬التأرمين على الممتلكات‪ ،‬الرمن والسلرمة‪ ،‬الصيانة‬
‫والتنظيف‪ ،‬الكافتيريا‪.‬‬

‫‪.4‬‬

‫الرقابة على العهد الشخصية بحوزة الموظفين‪:‬‬
‫تسليم واـستلم العهد والجرد‪ ،‬وإخلء الطرف‪.‬‬

‫‪.5‬‬

‫خدمات المشتريات‪:‬‬
‫رمتابعة عملية الشراء‪ ،‬وتنفيذ الشراء‪ ،‬والشراف على اـستلم وتسليم‬
‫المشتريات إلى الجهة المعنية‪ ،‬والمطابقة‪.‬‬

‫‪10‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫وظائف التدريب‬

‫‪.1‬‬

‫تحديد الحتياجات التدريبية للموظفين‪:‬‬
‫تخطيط الحتياجات التدريبية‪ ،‬وإدارة التدريب‪.‬‬

‫‪.2‬‬

‫تقييم المتدربين‪:‬‬
‫تقييم أداء المتدرب‪.‬‬

‫‪.3‬‬

‫تقييم المدرب‪:‬‬
‫تقييم أداء المدقرب‪.‬‬

‫‪.4‬‬

‫تقييم البرنامج التدريبي‪:‬‬
‫تقييم أداء البرنارمج التدريبي‪.‬‬

‫‪.5‬‬

‫التنسيق مع مراكز التدريب‪:‬‬
‫رمتابعة التصال‪ ،‬طلب رمادة الدورة والسيرة الذاتية للمتدربين‪ ،‬تفاصيل الدورة‪،‬‬
‫التكلفة وغيرها‪.‬‬

‫‪11‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫رماذا يعني التوظيف؟‬

‫)‪ (1‬وضع الموظف المناـسب في رمكانه المناـسب‪.‬‬

‫)‪ (2‬تحويل الموظف )العادي( إلى رموظف )خارق(‪.‬‬

‫)‪ (3‬إشعال الحماس الدائم‪.‬‬

‫)‪ (4‬اكتشاف واـستغلل كل الطاقات الممكنة‪.‬‬

‫‪12‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫لماذا ل تستطيع توظيف الرفراد بفاعلية؟‬

‫)‪ (1‬لن النطباعات الولى تدوم فلدينا يقين بأن الفالح فالح رمن يورمه والعك س‬
‫صحيح‪.‬‬

‫)‪ (2‬ل نتقن فن تفويض السلطات‪.‬‬

‫)‪ (3‬لننا نعارمل العارملين لدينا على أنهم شخص واحد ل اختلف بينهم‪.‬‬

‫)‪ (4‬لننا ل نفرق بين نوع المهارة وطبيعة الوظيفة )المهمة(‪ .‬حيث يقول وليام جيم س ‪:‬‬
‫المهمة الولى لدارس النسان هي أن يفرق بين المتغير الذي يغير في السلوك‬
‫والمتغير الذي ل يغير شيئاا‪.‬‬
‫في كلمة ونصف ‪ :‬لننا ل نعرف الفراد ول نجيد التعارمل رمعهم‪.‬‬

‫‪13‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫أزل الفجوة بين الموظف الخارق و الموظف العادي‪:‬‬

‫الموظف الخارق‬
‫)‪ (1‬يركز على قدرته على إنجاز‬

‫)‪ (1‬يركز على المعوقات الدارية‬

‫العمال وأهمية جودة العمال‪.‬‬

‫ونقص الموارد‪.‬‬

‫)‪ (2‬يتحدث عن البتكارات‬

‫)‪ (2‬يتحدث عن المشكلت ول‬

‫والحلول المختصرة‪.‬‬

‫يريد الوصول إلى حلول‪.‬‬

‫)‪ (3‬يتبنى أفكارا ا رمتعاطفة رمع‬

‫)‪ (3‬يبني رمواقف رمتضاربة تجاه‬

‫الخرين ويتخذ رمواقف إيجابية‬

‫الخرين وينحو إلى السلبية‪.‬‬

‫تجاههم‪.‬‬

‫)‪ (4‬يلجأ إلى التصميمات وإطلق‬

‫)‪ (4‬يستطيع تذكر التفاصيل‬

‫الحكام الجزافية بطريقة عشوائية‪.‬‬

‫ويتحدث بعمق بالموضوعات ويقدر‬

‫)‪ (5‬يميل للـسطوانات القديمة‬

‫الرمور‪.‬‬

‫)المشروخة أحياناا( روتيني‪.‬‬

‫)‪ (5‬نبع الفكار الجديدة المبتكرة‬

‫)‪ (6‬يتحدث عن ضرورة انصياع‬

‫رمبادر يكسر الروتين‪.‬‬

‫المرءوـسين لوارمره‪.‬‬

‫)‪ (6‬عند القيادة يتحدث عن روح‬

‫)‪ (7‬رمتردد غارمض رمرتبك ل يثق‬

‫الفريق والتعاون وتدعيم الهداف‬

‫بنفسه‪.‬‬

‫والنجاز‪.‬‬
‫)‪ (7‬حديثه حماـسي تلقائي نبع‬
‫للطاقة والحافز الداخلي‪.‬‬

‫‪14‬‬

‫الموظف العادي‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫بعض المراض التي قد تصيب المنظمة رفي حالة عدم توظيف الرفراد‬
‫بشكل جيد‪:‬‬

‫الورم الجلدي الكاذب‬

‫وصف المرض‪:‬‬
‫يصيب هذا المرض أجزاء المنظمة دون الخرى )الهتمام بقسم دون الخر(‬
‫وتنفجر هذه الجزاء الجلدية رمن كثرة الضغط على هذه المواضع في حين‬
‫تعاني بعض الجزاء الخرى رمن حالة ترهل )كالتي تصيب بعض لعبي حمل‬
‫الثقال الذين يهتمون بنمو بعض العضلت دون الخرى(‪.‬‬

‫النتيجة‪:‬‬
‫عدم التوازن بين وظائف المنظمة وبالتالي أزرمات دائمة ثم انفجار رمتوقع‪.‬‬

‫السبب‪:‬‬
‫التحميل على بعض الجزاء والفراد دون الخرين واعتقادنا بأنهم هم وحدهم‬
‫الصالحين‪.‬‬

‫العل‪:‬ج‪:‬‬
‫تحفيز الجزاء المرتخية ‪ /‬اكتشاف رمواهبهم ‪ /‬تنمية رمهاراتهم‪.‬‬

‫‪15‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫التهاب الطراف‬

‫وصف المرض‪:‬‬
‫ويحدث حين تستبد الدارة بسلطاتها وتقوم بخنق الرؤية لدى أفرادها حيث‬
‫يعجز الفراد عن رمعرفة كيف تساهم أعمالهم في خدرمة رـسالة المنظمة فما‬
‫قد يؤدي إلى ترك بعض الفراد المنظمة وتكوين جماعات غير رـسمية‪.‬‬

‫النتيجة‪:‬‬
‫‪o‬‬

‫إن ثقة الفراد في الدارة تتزعزع يورما ا بعد يوم‪.‬‬

‫‪o‬‬

‫أو إفراز جيل رمن العارملين لي س لديهم أعين أو آذان أو حتى‬

‫أفواه‪.‬‬

‫السبب‪:‬‬
‫اـستسلم الفراد والرضاء باـستبداد الدارة التي تعتنق نظرية ×‪.‬‬

‫العل‪:‬ج‪:‬‬

‫‪16‬‬

‫‪o‬‬

‫انشر القصص الناجحة‪.‬‬

‫‪o‬‬

‫غير أفراد الدارة وإذ لم تستطع فغير رمفاهيمها‪.‬‬

‫‪o‬‬

‫اقبل رمشاركات الفراد‪.‬‬

‫‪o‬‬

‫اـستمع للراء ونم الفكار‪.‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫خشونة المفاصل‬
‫وصف المرض‪:‬‬
‫تعانى المنظمة رمن خلل في التصالت بين أفرادها حيث ل تقوم الدارة‬
‫الوـسطى بأداء رمهمة رفع الواقع وقدرات العارملين بها بشكل صحيح أو تنقل‬
‫الوارمر بشكل رمبهم وبالتالي ل يتم رما هو رمفروض‪.‬‬
‫النتيجة‪:‬‬
‫‪o‬‬

‫اختناقات المعلورمات داخل المنظمة‪.‬‬

‫‪o‬‬

‫عدم قدرة أفراد المنظمة على تنفيذ العمال المطلوبة في‬
‫الوقت المحدد بالجودة العالية‪.‬‬

‫السبب‪:‬‬
‫وقد يرجع ذلك إلى إعداد الخطط الـستراتيجية في رمعزل عن تحليل نقاط‬
‫القوة والضعف الداخلية أو تحليل التهديدات والفرص الخارجية‪.‬‬
‫العل‪:‬ج‪:‬‬
‫‪ o‬انشر المعلورمات فيما ل يضر المصلحة العارمة حتى ل تنمو الشائعات‪.‬‬
‫‪ o‬اعمل على تأهيل الموظفين لديك‪.‬‬
‫‪ o‬اـستخدم أـسلوب العصف الذهني‪.‬‬
‫‪ o‬اجمع المعلورمات ونظمها وحللها واـستخر ج النتائج التي تساعد في اتخاذ‬
‫القرار‪.‬‬

‫‪17‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫قصر النظر‬

‫وصف المرض‪:‬‬
‫تعانى المنظمة رمن خلل في نظرتها فيما يتعلق بالمهام المطلوب إنجازها‬
‫فيكون لديهم توجه بإنجاز العمال ولي س بالتوجه بالفراد‪.‬‬

‫النتيجة‪:‬‬
‫‪o‬‬

‫إنجاز العمال دون الكفاءة المطلوبة‪.‬‬

‫‪o‬‬

‫حالة رمن الضجر أو اللرمبالة بين الفراد‪.‬‬

‫السبب‪:‬‬
‫‪o‬‬

‫عدم التعرف على أهداف الفراد وربطها بأهداف المنظمة‪.‬‬

‫‪o‬‬

‫الهتمام بإنجاز العمال دون غيره‪.‬‬

‫العل‪:‬ج‪:‬‬

‫‪18‬‬

‫‪o‬‬

‫اـستمع إلي رمرءوـسيك بعقلك وقلبك‪.‬‬

‫‪o‬‬

‫انشر حنانك واهتمارمك بين رجالك‪.‬‬

‫‪o‬‬

‫اجعل العارملين يستحوذون على تفكيرك‪.‬‬

‫‪o‬‬

‫ـساعدهم وتفهم ظروفهم في السراء والضراء‪.‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫شارك بنفسك رفي عل‪:‬ج مشكلة التوظيف بشركتك‪:‬‬
‫ما هي مظاهر عدم توظيف الرفراد بشكل جيد؟‬
‫‪-1‬‬
‫‪-2‬‬
‫‪-3‬‬

‫رفي رأيك ما هي السباب؟‬
‫‪-1‬‬
‫‪-2‬‬
‫‪-3‬‬

‫اقتراحاتك‪:‬‬
‫‪-1‬‬
‫‪-2‬‬
‫‪-3‬‬

‫رفيما يتعلق بي‪:‬‬
‫‪-1‬‬
‫‪-2‬‬
‫‪-3‬‬

‫رفيما يتعلق بالدارة‪:‬‬
‫‪-1‬‬
‫‪-2‬‬
‫‪-3‬‬

‫رفيما يتعلق بالرفراد وغير الموظفين أنفسهم‪:‬‬
‫‪-1‬‬
‫‪-2‬‬
‫‪-3‬‬

‫‪19‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تفهم احتياجات الفراد‬

‫تذهب احتياجات الفراد إلى رمــا أبعــد رمــن الـساـســيات‪ ,‬رمثــل ‪ :‬ظــروف العمــل المواتيــة‬
‫والجر العادل‪ ,‬ولكنه رمن المستحيل تلبية احتياجات الفراد العليــا رمثــل ‪ :‬الزهــو بالعمــل‬
‫والمشاركة في أهداف المؤـسسة‪ ,‬بدون رمراعاة الحتياجات الـساـسية‪.‬‬

‫إشباع الحتياجات‬
‫تتفاوت أنواع الحتياجات لدى الفراد‪ ,‬وتتمثل احتياجات المســتويات الــدنيا فـي الراتـب‬
‫والرمن الوظيفي‪ ,‬وكذلك ظروف العمل المواتية‪ ,‬وعلينــا أن نســتوفي تلــك الحتياجــات‬
‫الـساـسية‪ ,‬ولكن إشباعها لن يحقق الرضا التام‪ ,‬ولكن قد يؤدي الفشل في إشباع رمثــل‬
‫هذه الحتياجات الـساـسية إلى شيوع عدم الرضا بين العارملين في أغلب الحيــان‪ ,‬بينمــا‬
‫يتم تحقيق الرضا التام‪ ,‬رمن ناحية أخرى‪ ,‬عن طريق إشباع احتياجات المستويات العليــا‬
‫رمن الحتياجات‪ ,‬رمثل ‪ :‬الشعور بالمسؤولية‪ ,‬والتقدم وكذلك النمو الشخصي‪.‬‬

‫علينا التأكد بأنه تم إشباع المستويات الدنيا لحتياجات الفراد‪.‬‬
‫علينا التأكد بأنه تم إشباع المستويات الدنيا لحتياجات الفراد‪.‬‬

‫أولوية الحتياجات‬
‫ضح العالم النفسي أبراهام رماـسلو ‪ Abraham Maslow‬خم س رمراحل " لتــدر ج‬
‫لقد و ق‬
‫الحتياجــات"‪ ,‬بــدءا ا رمــن الحتياجــات الـساـســية رمثــل ‪ :‬المأكــل والمــأوى‪ ,‬بلوغــا ا إلــى‬
‫المستويات العليا رمثل ‪ :‬احتياجات إدراك الذات وتحقيق الذات‪.‬‬

‫تشجيع الزهو‬
‫يحتا ج الفراد إلى الشعور بأن إـسهارماتهم ققيمة ورمتفردة‪ .‬ويتخذ الحســاس بــالفخر فــي‬
‫العمل شكلين أحدهما ‪ :‬شكل فردي وآخر جماعي‪ .‬لو كنا نعمل رمثل ا في خــط تجميعــي‪,‬‬

‫‪20‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫فإننا نسعد بأدائنا في تركيب باب ـسيارة‪ ,‬على ـسبيل المثال‪ ,‬ولكننا أيضا ا نشــعر بــالفخر‬
‫تجاه السيارة بأكملها والتي ـساهمنا في إنتاجها‪ .‬ويتطلب عملنا كمديرين أن نسعى إلــى‬
‫اـستغلل ذلك الشعور بالفخر لدى الخرين‪ ,‬وأن نشعر نحــن أيضــا ا بــالزهو تجــاه قــدرتنا‬
‫على رمعارملة الموظفين رمعارملة تؤدي إلى نتائج إيجابية‪ .‬ويتحتــم علــى الدارة والعــارملين‬
‫أن يشعروا بالزهو لنتمائهم إلى رمؤـسسة تحوز العجاب‪.‬‬

‫‪21‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تحديد مصادر الحساس بالرضا‬
‫احتياجات المستويات العليا‬

‫احتياجات المستويات الدنيا‬
‫ظروف العمل ‪:‬‬

‫الهتمام الوظيفي‪:‬‬

‫ـساعات عمل رمناـسبة‪ ,‬ورمحيط عمل رمريح‪,‬‬

‫الرضــا النــابع رمــن الوظيفــة نفســها ورمحتوياتهــا‪,‬‬

‫أوافق على ظروف العمل المادية‪.‬‬

‫والقيام بها ‪ :‬أحب نوع العمل الذي أقوم به‪.‬‬

‫الشراف‪:‬‬

‫النجاز‪:‬‬

‫توفير المديرين المباشرين للتشجيع وتفويض‬

‫وجود الــدافع للوصــول إلــى الهــداف وأداء المهــام‬

‫السلطة‬

‫بدرجـــة عاليـــة رمـــن الفاعليـــة " عملـــي يعطينـــي‬

‫" أحبذ الطريقة التي أعارمل بها رممن يتابعون‬

‫الحساس بالنجاز"‪.‬‬

‫أدائي"‪.‬‬
‫المن‪:‬‬

‫اللتزام‪:‬‬

‫الشــعور بالثقــة فــي وضــعية المؤـسســة والشــعور‬

‫المتعة رمن خلل الشــعور بالنتمــاء إلــى المؤـسســة‬

‫بالنتمــاء ‪ " :‬أشــعر بإحســاس جيــد تجــاه رمســتقبل‬

‫والتعريف بها " أشعر بالفخر عند قولي إنني أعمــل‬

‫المؤـسسة"‪.‬‬

‫لدى تلك المؤـسسة"‪.‬‬

‫الدارة‪:‬‬
‫فهم أـساليب الدارة ‪ " :‬أشعر بأن المؤـسسة تقوم‬
‫بالتغييرات اللزرمة‪.‬‬

‫المسؤولية‪:‬‬
‫رمطالب العمل التي تؤدي إلى تقــديم كــل رمــا لــدى‬
‫الفراد‪ ,‬ولكــن عـن طريــق العـدل والمكافـأة " أنــا‬
‫أرحب بكم في العمل المتوقع رمني أن أقوم به"‪.‬‬

‫التصال ‪:‬‬

‫التفرد الشخصي‪:‬‬

‫الــوعي التــام بخطــط المؤـسســة والـســهام فــي‬

‫فهم الفراد لوضعهم في الخطة الشارملة "‬

‫التخطيـــــط ‪ " :‬أـســـــتطيع أن أفهـــــم رمخطـــــط‬

‫أـستطيع أن أرى كيف يرتبط عملي بمخطط‬

‫)اـستراتيجية( المؤـسسة"‪.‬‬

‫المؤـسسة ككل‪.‬‬

‫‪22‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫مصفورفة تحديد الحتياجات للعاملين رفي المنظمة‬

‫تعليمات الستعمال‪:‬‬
‫عندرما تقوم بجمع رمعلورمات تحديد الحتياجات رمن أجل تنفيذ رمشــروع داخــل رمنظمتــك‪,‬‬
‫فإنك تحتا ج إلى الحصول على رمعلورمات عن الشــخاص الــذين ـسيســتخدرمون البرنارمــج‬
‫وهم العارملون لدى المنظمة‪ ،‬وعن العمل الذي ـســيقوم بــه البرنارمــج أو الــذي ـســينجزه‬
‫ويسمى المهمات‪ ,‬وعن المعلورمات أو المنتجــات الــتي ـســيتم التعارمــل رمعهــا أو إنتاجهــا‬
‫وتسمى المحتوى‪.‬‬

‫وهناك ثلث طرق أـساـســية لمعرفــة المزيــد عــن العــارملين‪ ,‬المهمــات والمحتــوى الــتي‬
‫تتعلق بالمشروع‪.‬‬

‫‪.1‬‬

‫تعتبر الملحظة طريقة رمباشرة لجمع رمعلورمات تحديد الحتياجــات‪ ,‬إل أنهــا‬
‫قد يشوبها تدخل رمشاعر وأحكام الملحظة الذاتية‪.‬‬

‫‪.2‬‬

‫تعتبر المقابلت أـسهل طريقة لجمع رمعلورمات عــن تحديــد الحتياجــات‪ .‬وقــد‬
‫تكون الـستمارات ورمجموعات التركيز أيضا ا أـسـاليب فعالـة ورمـؤثرة نسـبياا‪,‬‬
‫ولكن رما يقوله لك الناس ورمــا يفعلــونه حقــا ا رمختلــف‪ ,‬فمــن المهــم أن يتــم‬
‫التأكد رمن نتائج المقابلت بالضافة إلى الملحظات وتحليل الوثائق‪.‬‬

‫‪ .3‬رمراجعة التوثيق‪ ,‬وهي رمــن الطــرق الموضــوعية لتحديــد الحتياجــات‪ ,‬كمراجعــة‬
‫دم رمعلورمات رمفيدة عن تحديد الحتياجــات‪.‬‬
‫ـسجلت الموظفين التي يمكن أن تق ق‬

‫‪23‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫وبالطبع ففــي بعــض الحــالت قــد يكــون رمــن الصــعب أو حــتى رمــن المســتحيل‬
‫الحصول على الوثائق المطلوبة‪.‬‬

‫يجب رمراجعة المصفوفة في الـسفل عند تقريــر الـســتراتيجية أو خليــط الـســتراتيجيات‬
‫التي ـسوف تستخدرمها لجمع رمعلورمات تحديد الحتياجات الخاصة بمشروعك ‪:‬‬

‫مصادر المعلومات‬
‫نوع المعلومات‬

‫الملحظة‬

‫العارملون‬

‫الملحظة في بيئة العمل‬

‫المهمات‬

‫رمراقبة الداء‬

‫المقابلت‬
‫رمقابلة العارملين‬

‫التوثيق‬
‫رمراجعة رملفات‬
‫الموظفين أو ـسجلتهم‬
‫رمراجعة الوصف‬

‫دين‬
‫رمقابلة الخبير أو رمؤ ق‬

‫الوظيفي بيانات‬

‫آخرين‬

‫السياـسة وتقارير‬
‫المشاكل‬

‫المحتوى‪/‬المضمو‬
‫ن‬

‫‪24‬‬

‫رملحظة المخرجات‬

‫رمقابلة صانعي القرار أو‬
‫المدراء‬

‫رمراجعة خطط العمل‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫رمنح الصلحيات‬

‫ما هو منح الصلحيات؟‬
‫رمنح الصلحيات هو عملية إعطاء الفراد قــدرات أوـســع أو )ـســلطة( لممارـســة التحكــم‬
‫وتحمل المسؤولية عن عملهم‪ .‬وهذا يعني حمل الفراد على إصــدار أحكــارمهم الخاصــة‬
‫لصالح المؤـسسة وعملئها‪ .‬والغـرض رمـن رمنـح الصـلحيات هـو تحريــر شـخص رمـا رمـن‬
‫التحكم الشديد للتوجيهات والوارمر ورمنحه حرية تحمل المسؤولية عن أفكــاره وأفعــاله‬
‫وإطلق العنان للموارد المختبئة والتي كانت ـستظل رمحجوبة يصعب الوصول إليها‪.‬‬
‫وتوفر رمنح الصلحيات " رمتسـع " أكـبر للفـراد لـسـتخدام قـدراتهم رمـن خلل تمكينهـم‬
‫وتشجيعهم على صنع القرارات بالقرب رمن رمواقع التأثير‪.‬‬

‫الســاس‬
‫أـساس العتقاد أن رمنح الصلحيات هو التـوجه الصـحيح نحـو تطـوير فاعليـة المؤـسسـة‬
‫حيث أن الفراد القرب إلى المشكلة هم القدر على التوصل إلى حــل لهــا بشــرط أن‬
‫يكون لديهم إطار عمل يمكنهم رمن خلله اتخاذ القرارات‪.‬‬

‫‪25‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تولي السلطة رفي المؤسسة مانحة الصلحيات‬

‫الفتراضات التي تكمن وراء رمفهوم المؤـسسة رمانحة الصلحيات هي ‪:‬‬

‫▪ الكفاءة – العتقاد بأنه رمن المتوقع أن يؤدي الموظفــون عملهــم فــي حــدود‬
‫كفاءتهم بأقل درجة رمن الشراف‪.‬‬

‫▪ الثقة – رمن الضروري أل تعتقد فقط في كفاءة الفراد‪ ,‬ولكن أيضا ا تثق فــي‬
‫كيفية رمواصلتهم عملهم‪.‬‬

‫▪ فريق العمل – قليل رمن المشاكل التنظيمية يمكن حلها عن طريــق شــخص‬
‫واحد يعمل بمفرده‪ ,‬وبمعنى المعدل الهابط للتغييــر والضــطراب أنــه كلمــا‬
‫ظهــرت تحـديات ورمشــكلت جديـدة يجـب أن يتجمـع الفـراد رمعــا ا بطريقـة‬
‫طبيعية في فرص رمرنة دون حواجز تفرضها الصفات العتبارية أو الــدرجات‬
‫الداريــة لحــل المشــكلة فــي إطــار أهــداف المؤـسســة وقيمهــا‪ .‬وتتماـســك‬
‫المؤـسسة رمن خلل هذه الهداف المشتركة‪.‬‬

‫‪26‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫أسباب منح الصلحيات‬

‫▪ الـسراع رمن عمليات صنع القرار وتوقيت رد الفعل‪.‬‬

‫▪ إطلق قدرات البداع والتجديد لدى الموظفين‪.‬‬

‫▪ توفر درجة أكبر رمن الرخاء الوظيفي والتحفيز واللتزام‪.‬‬

‫▪ رمنح الفراد رمزيدا ا رمن المسؤولية‪.‬‬

‫▪ تمكن الموظفين رمن اكتساب إحساس أكبر بالنجاز في عملهم‪.‬‬

‫▪ تقليل تكاليف التشغيل رمن خلل حـذف الخطـوات الداريـة غيـر الضـرورية‪,‬‬
‫والتحكم في النوعية وفحص العمليات‪.‬‬

‫‪27‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تغيير مفهوم المؤسسة القائدة‬

‫المؤـسسة القائدة واحدة رمن المناطق التي تتمركز فيهــا صــناعة القــرار ويتــم العتمــاد‬
‫فيها على ـسلطة المديرين "لنجاز المهام " وتعتقد الدارة أنها دائما ا رما تعــرف الفضــل‬
‫)رمهما كانت بعيدة عن بيئة العمل أو الفئات المستفيدة( وتعتبر رمساهمات فريق العمل‬
‫أرمر رمسلم به أكثر رمنها رمحل ترحيب‪.‬‬

‫وعلى العك س تستخدم المؤـسسة رمانحة الصــلحيات قــدرات وحماـســة رموظفيهــا علــى‬
‫نحو أفضل بكثير‪ ,‬ولديها إرمكانية للتطوير باـستمرار رمن خلل ـسلسة صغيرة وكبيرة رمــن‬
‫الخطوات يوم بعد يــوم وعلــى كافــة المســتويات‪ ,‬وتغذيــة التعلــم رمــن خبرتهــا لتحســن‬
‫رمستوى أدائها‪.‬‬

‫والمؤـسسة القائدة يمكن تشبيهها بالديناصور بعقليته الصغيرة العاجزة تصــدر توجيهــات‬
‫إلى كيانها الضخم‪ .‬والمؤـسسة رمانحة الصلحيات أشبه رما تكــون بســرب رمــن الـســماك‬
‫يتحرك بسرعة وتناغم وتوافق في الحال تحت العلرمات المنتصبة‪.‬‬

‫‪28‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫عملية منح الصلحيات‬

‫يمكن لعملية رمنح الصلحيات أن تتحقق رمن خلل ‪:‬‬
‫▪ الوـسائل الهيكلية – التنظيم والعمل في رمجموعات‪.‬‬
‫▪ ـسلوك أو أـسلوب المديرين الفرادى‪.‬‬
‫▪ جدولة العون الذي يمكن أن يقدرمه الموظفون في رمعالجة قضايا المؤـسسة‬
‫الحالية‪.‬‬
‫▪ كسب )قلوب وعقول( الفراد‪.‬‬

‫منح الصلحيات الهيكلية – التنظيمية‬

‫رمــن المحتمــل أن يكــون للمؤـسســة رمانحــة الصــلحيات هيكــل بســيط بأقــل عــدد رمــن‬
‫الدرجات الدارية‪ .‬ويعمل الهيكل رمتعدد الدرجات على تصفية المعلورمات المتدفقة فــي‬
‫اتجاهين كما يعرقل عملية صنع القرار رمن التغلغل داخل المؤـسسة كما ينبغي‪.‬‬

‫‪29‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫منح الصلحيات الهيكلي – مجموعة العمل‬

‫رمنح الصلحيات يمكن تحقيقه فــي رمســتوى رمجموعــة العمــل رمــن خلل تنفيــذ المبــادئ‬
‫التالية ‪:‬‬
‫‪ .1‬يجب تنظيم العمل على أـساس العمليات الرئيسية لتشغيل ) المهام الكلية(‪.‬‬
‫‪ .2‬الوحدة التنظيمية الـساـسية يجب أن تكون رمجموعــة العمــل الرئيســية ) رمــن ‪4‬‬
‫إلى ‪ 20‬فرد (‪.‬‬
‫‪ .3‬كل رمجموعة عمل يجب أن تتضمن قائد رمختار‪.‬‬
‫‪ .4‬يجب هيكلــة الوظـائف حــتى يمكــن لعضـاء رمجموعــة العمــل بصــورة شخصــية‬
‫تخطيط وتنفيذ وتقويم واحدة على القل رمن خطوات العملية‪.‬‬
‫‪ .5‬يجب أن تكون كل رمجموعة عمل قادرة بصــورة كارملــة علــى تقــويم أدائهــا فــي‬
‫ضوء رمعايير التميز المتفق عليها‪.‬‬
‫‪ .6‬يجب أن تتــاح لكــل أعضــاء رمجموعــة العمــل الفرصــة للمشــاركة فــي عمليــات‬
‫التخطيط‪ ,‬وحل المشكلت‪ ,‬والتقويم الخاصة بالمجموعة‪.‬‬

‫أسلوب الدارة‬

‫يمنح المديرون صلحيات لعضاء فرقهــم ليــ س بــالتخلي عــن الســيطرة‪ ,‬ولكــن بتغييــر‬
‫أـســلوب رممارـســة هــذه الســيطرة‪ ,‬ويجــب عليهــم أن يتعلمــوا التفــويض بصــورة أكــبر‬
‫والسماح للفراد والفرق بمساحة أكبر رمن التخطيط والتصرف ورمراقبة أدائهم‪.‬‬

‫النغماس رفي القضايا‬

‫يم ك‬
‫كن رمنح الصلحيات رمن خلل دفـع الفـراد لتطــوير حلـول بأنفســهم لقضـايا رمحـددة‪,‬‬
‫ويمكن تنفيذ ذلك رمن خلل فرق رمرتقبة ل تعمل فقط على اقتراح طرق بعينهــا أو رمــن‬

‫‪30‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫خلل عقد الرمال على أن شخص آخر ـسيفعل شيء رما‪ ,‬ولكن بحل المشكلة فعليا ا رمــن‬
‫خلل القطاع الخاص بهم في المؤـسسة‪ ,‬وفي ضوء الموارد التي يمتلكونها‪ ,‬والظروف‬
‫التي يعملون في إطارها‪.‬‬

‫القلوب والعقول‬

‫يتعلق رمنح الصلحيات بإشراك قلوب وعقول الفراد رمعـا ا حـتى يمكنهـم انتهـاز الفـرص‬
‫المتاحة أرمارمهم لزيادة رمسؤولياتهم‪.‬‬
‫وعلى رمســتوى الدارة يتحقــق ذلــك رمــن خلل الرؤيــة الـســتراتيجية المشــتركة والقيــم‬
‫المشتركة عبر المؤـسسة‪ ,‬وتوفير الكفاءة والثقة اللتين رمــن دونهمــا ل يمكــن أن تعمــل‬
‫رمؤـسسة رمانحة الصلحيات‪.‬‬

‫‪31‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫عشر سبل لمنح الصلحيات للرفراد‪:‬‬

‫‪ .1‬التفويض بصورة أكبر‪.‬‬
‫‪ .2‬إشراك الفراد في وضع الهداف‪ ,‬ورمعايير الداء‪ ,‬واتخاذ قرارات بشأن إجراءات‬
‫الداء‪.‬‬
‫‪ .3‬السماح للفراد والفرق بمساحة أكبر رمن التخطيط والعمل‪ ,‬ورمراقبة أدائهم‪.‬‬
‫‪ .4‬إشراك الفراد في تطوير حلول للمشكلت بأنفسهم‪.‬‬
‫‪ .5‬تشكيل فرق تدير نفسها بنفسها‪ ,‬وأخرى تضع أهــدافها ورمعاييرهــا‪ ,‬وتــدير أدائهــا‬
‫بنفسها‪.‬‬
‫‪ .6‬إعطاء الفراد حرية في تقرير الحتياجات التي يجب إشباعها‪.‬‬
‫‪ .7‬رمساعدة الفراد على التعلم رمن أخطائهم‪.‬‬
‫‪ .8‬تشجيع التنمية المستمرة حتى يمكن للفراد أن ينمــوا فــي أدوارهــم وبــأدوارهم‬
‫في آن واحد‪.‬‬
‫‪ .9‬شارك أفراد فريقك في رؤيتك وخططك‪.‬‬
‫‪.10‬‬

‫‪32‬‬

‫ارمنح الثقة للفراد وعارملهم كناضجين‪.‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫طرق إصدار الوارمر رمع الموظفين‬

‫عندرما يفكر أي شخص بإصدار أرمر رما ‪ ،‬ل بد أن يأخذ بعين العتبار رما يلي ‪:‬‬
‫العارمل الول‪ ..‬الموقف‪ ،‬العارمل الثاني‪ ..‬الشخص‪.‬‬

‫ويسأل نفسه ـسؤا ا‬
‫ل‪ ..‬هل الرمر رموجه لشخص رمنتج أم لشخص رمتقــاع س كســول؟‬
‫لن كل شخص له نوع رمن الوارمر يجب أن يتخذها رمصدر الرمر‪ ،‬وأنواع الوارمر هي ‪:‬‬

‫المر الصريح المباشر ‪..‬‬
‫ونضطر إلى اـستخدام هذا النوع رمـع المهمليـن والكسـولين والعنيـدين والـذين تنقصـهم‬
‫القدرة على التركيز‪.‬‬

‫المر بصيغة طلب ‪..‬‬
‫ويستخدم إذا كـان العمــل روتينيـاا‪ ،‬وكـانت علقــة المـدير بــالموظف رمبنيـة علــى الثقـة‬
‫المتبادلة‪ .‬فمثل ا رممكن أن تصيغ طلبك بدقة تجعلك تطمئــن أن الموظـف ـس وف يـدرك‬
‫أن رما تطلبه رمنه هو أرمر‪ ،‬وأنه ل يملك ـسوى التنفيذ‪.‬‬

‫المر التطوع ‪..‬‬
‫يبرز الموظف التواق للعمل والــذي يميــل إلــى التطــوع والتميــز بنفــ س الــوقت‪ ،‬فعلــى‬
‫ـسبيل المثال‪ ،‬يطرح ـسؤال لداء أي رمهمة غير رمريحة على الرغم رمن أهميتها‪ ،‬ولكــن ل‬
‫يود أحد القيام بأدائها‪ ،‬وهنا يأتي الذكاء في كيفية اـستثارة فضول المتطوع بطرح ـسؤال‬
‫رمن يريد عمل كذا ؟ هنا المتطوع يضع في اعتباره أن رمبادرته اليجابيــة ـسـتؤتي ثمارهـا‬

‫‪33‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫عندرما يتذكره المدير في رموـسم الترقيــات‪ ،‬لكــن الموظــف الخــر إذا كلــف بهــذا الرمــر‬
‫ـسيشعر بأنه رمستهدف‪.‬‬

‫المر بصيغة سؤال ‪..‬‬
‫هذا النوع رمن أفضل طرق إصدار الوارمر ولكن عندرما يلق على المــوظفين المتحفزيــن‬
‫والمجتهدين ‪ ،‬يصبح جهد جماعيا ا يشاركون في التخطيط فيــه والتفكيــر والتنفيــذ أيضــاا‪.‬‬
‫رمثل ا "رمتى نفعل كذا؟ وهل رمن الضروري أن نفعل كذا ؟"‬
‫ولكن ـسنلحظ أن هناك بعض الصعوبات لنك تتعارمل رمع فئات رمختلفة رمن المــوظفين‪،‬‬
‫فمثل ا هناك فئة تتصيد الخطــاء وتســعد لتنفيــذ التعليمــات الــتي يتضــمنها ـســؤال فقــط‬
‫لمجرد رغبتهم في أن يقع المدير في خطأ! وهناك فئة أخرى تنظر للرمر بصيغة ـســؤال‬
‫على أنه علرمة ضعف‪ ،‬فيتجاهلون تنفيذ المطلوب لنه لم يوضع أـساـسا ا في صيغة أرمر‪.‬‬
‫باختصار علينا أن نتقن فن إصدار الوارمر رمع الموظفين‪ ،‬لعلنا نجد صيغة لتنفيـذ أوارمرنــا‬
‫أو حتى رمطالبنا‪.‬‬

‫‪34‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫صقـل المواهـب‬

‫يعتبر التعرف على رمواهب الفراد واـستخدارمها أحد جوانب عمل المدير الكــثر إنتاجيــة‪,‬‬
‫ولعل إيجاد الفراد المتميزين رما هو إل جزء رمن رمهام رمثل هذا المدير‪ ,‬وعلى الرغم رمن‬
‫أن إدارة الفراد الموهــوبين قــد تكــون صــعبة‪ ,‬إل أن المجهــودات الــتي تبــذل فــي هــذا‬
‫التجاه رمجهودات رمثمرة تستحق العناء‪.‬‬
‫علينا اعتبار فشل العارملين على أنها فرصة لتقديم عناصر تقوية وإثراء جديدة‪.‬‬
‫علينا اعتبار فشل العارملين على أنها فرصة لتقديم عناصر تقوية وإثراء جديدة‪.‬‬

‫أسئلة علينا طرحها عن الخرين ‪:‬‬
‫هل لديهم خبرات خاصة أو هل يمكن لهم تنميتها؟‬
‫هل يمكنهم الجمع بين العديد رمن المواهب رمثل ‪ :‬رمواهب‬
‫البحث ورمواهب الدارة‪.‬‬
‫هل يظهرون دليل ا على قدراتهم التنظيمية؟‬
‫هل هم رموفقون في فتح رمجالت جديدة للعمل في المؤـسسة؟‬
‫هل يظهرون قدرات على قيادة الخرين؟‬

‫‪35‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫اكتشاف المواهب‬
‫تعد المواهب الفردية في المؤـسسات‪ ,‬وخاصة الكبيرة رمنهــا‪ ,‬فــي رمعظــم الحيــان غيــر‬
‫رموظفة بالكارمل‪ ,‬بل وغير رملحوظة أيضاا‪ ,‬وعلينا البحث عــن الرشــادات الــتي تنــم عــن‬
‫قدرات غير رمستغلة بالكارمل أو قد تكون غير رمستغلة بالكارمل أو قد تكون غير رمســتغلة‬
‫تمارما ا وأن نجد طرقا ا يمكن رمــن خللهــا للفــراد المعنييــن المســاهمة بشــكل أكــبر فــي‬
‫تطوير رمؤـسساتهم‪ .‬وقــد يكــون الفــراد المعنييــن المســاهمة بشــكل أكــبر فــي تطــوير‬
‫رمؤـسساتهم‪ .‬وقد يكون الفراد الذين يعملون في أنشطة غير العمل‪ ,‬رمثل ‪ :‬إدارة شركة‬
‫أو نادي اجتماعي أو حتى إدارة أحد المناـســبات‪ ,‬رمصــادر للمــواهب غيــر المســتغلة‪ ,‬ول‬
‫يــؤدي اكتشــاف رمثــل هــذه المــواهب المقدرمــة إلــى تطــوير المســتقبل المهنــي للفــرد‬
‫فحسب‪ ,‬بل يؤدي أيضا ا إلى تقوية قدرة المؤـسسة على النجاح‪.‬‬

‫علينا ترقية جميع الفراد الموهوبين إذا كانوا رمتميزين في وظائفهم الحالية‪.‬‬
‫علينا ترقية جميع الفراد الموهوبين إذا كانوا رمتميزين في وظائفهم الحالية‪.‬‬

‫‪36‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تخطيط التعاقب الوظيفي‬
‫كلما كان هناك رمرؤوـسون ناجحون‪ ,‬كلما أكد ذلك أن المؤـسسة ـسوف " تتقدم " دائماا‪,‬‬
‫وعلينا الترحيب بدور الصديق والداعم الذي ـس اعدهم علـى تنميـة رمـواهبهم وإظهارهـا‪,‬‬
‫وعلى كل فسوف تتسبب ترقيتهم في إحداث فجوات‪ ,‬كذلك يجب أن تكون لدينا دائمــا ا‬
‫إجابة على السؤال ‪ )) :‬رماذا يمكن فعله إذا ترك فلن العمل ؟(( وقــد يتيــح ذلــك فرصــة‬
‫لعادة تنظيم العمل حتى ل نضطر للقيام بعمليات الحلل‪ .‬وـسوف نتمكن – في أغلــب‬
‫الحيان – رمن رمكافأة شخص بالترقية‪ ,‬تاركين بذلك فراغا ا آخـر‪ ,‬لـذلك فعلينـا الحتفــاظ‬
‫بملف التعاقب الوظيفي‪ ,‬وأن نقوم بتحديثه باـستمرار‪ ,‬وعلينا أن نقوم بتسجيل التعاقب‬
‫الوظيفي المحتمل لكل وظيفة أـساـسية لدينا‪.‬‬

‫المزايا الشخصية‬
‫المزايا الشخصية‬
‫للدافع والتصميم‬
‫للدافع والتصميم‬

‫القدرة على تشكيل‬
‫القدرة على تشكيل‬
‫علقات وعلى التصال‬
‫علقات وعلى التصال‬

‫قدرة التعرف على‬
‫قدرة التعرف على‬
‫رمواهب الفراد‬
‫رمواهب الفراد‬
‫والعتراف بها‬
‫والعتراف بها‬

‫إسهام الرفراد‬

‫تحديد الهدف‪ ,‬وتقييم‬
‫تحديد الهدف‪ ,‬وتقييم‬
‫الداء والتوجيه‪ ,‬وإعطاء‬
‫الداء والتوجيه‪ ,‬وإعطاء‬
‫التغذية المرتدة‬
‫التغذية المرتدة‬

‫إسهام‬

‫المؤسسة‬
‫الطاقة والحتياجات‬
‫الطاقة والحتياجات‬
‫القوية‪ ,‬والدوافع‬
‫القوية‪ ,‬والدوافع‬
‫والمحفزات‪.‬‬
‫والمحفزات‪.‬‬

‫الرادة المستمرة‬
‫الرادة المستمرة‬
‫للتعلم والتنمية الذاتية‪.‬‬
‫للتعلم والتنمية الذاتية‪.‬‬

‫رمنح الجوائز‪ ,‬والحوافز‪,‬‬
‫رمنح الجوائز‪ ,‬والحوافز‪,‬‬
‫والتقدير‪.‬‬
‫والتقدير‪.‬‬

‫التنمية القصوى للمواقف الفردية‪.‬‬
‫التنمية القصوى للمواقف الفردية‪.‬‬

‫‪37‬‬

‫الـستثمار في تدريب‬
‫الـستثمار في تدريب‬
‫العارملين وتنميتهم‪.‬‬
‫العارملين وتنميتهم‪.‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫التركيز على السهام والمشاركة‬

‫رما هو شعورك تجاه أفراد يتصفون بالصعوبة‪ ,‬وكــثرة المطــالب‪ ,‬وعــدم التفــاق‪ ,‬وعــدم‬
‫الطاعــة‪ ,‬وعــدم الســماحة‪ ,‬وعــدم النظــام‪ ,‬وكــثرة المتــاعب‪ ,‬وعــدم الحــترام‪ ,‬وعــدم‬
‫التجــان س‪ .‬لعــل الجابــة الواضــحة هــي التخلــص رمــن وجــودهم حولنــا؟ ولكــن طبقــا ا‬
‫للـستشاري الرمريكي‪ ,‬رمايكل كــارمي تعتــبر تلــك الصــفات التســع الســابقة هــي رميــزة "‬
‫الغوريلت الموهوبة "‪ ,‬الذين قد يمثلون أكــثر العــارملين لــدينا إنتاجيــة‪ ,‬فعلينــا قبــل كــل‬
‫شيء أن نركز على إـسهارمات هؤلء الفراد ل على شخصياتهم‪.‬‬

‫موظف غير تقليدي‬
‫قد يكون رمن الصعب إدارة العارملين غير المتمثليـن‪ ,‬ولكنهـم قـد يكونـون أحيانـا ا الكـثر‬
‫إنتاجية رمن غيرهم‪.‬‬

‫‪38‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫بنـاء الثقـة‬
‫يعاني رمعظم الناس رمن الشعور بعدم الرمان في لحظــة رمــا‪ ,‬ولعــل كــثرة أنــواع القلــق‬
‫التي يؤثر على الفراد في المؤـسسات تساعد على زيادة الحساس بعدم الرمان‪ ,‬ولعل‬
‫العل ج هو بناء الثقــة عــن طريــق رمنــح التقــدير‪ ,‬ورفــع رمســتوى المهــام‪ ,‬وكــذلك تــوفير‬
‫المعلورمات الكارملة‪.‬‬

‫علينا إنقاذ الفراد في الحال عندرما تبدو لهم صعوبة‬
‫المهام المكلفين بها‪.‬‬

‫تجنب إعطاء الطمأنينة الزائفة وكن‬
‫صريحا ا إذا كانت الخبار ـسيئة‪.‬‬

‫تقليل الحساس بعدم المان‬
‫يستطيع بعض الفراد إخفاء شعورهم بعدم الرمان بشكل أفضل رمــن الخريــن‪ ,‬ولكــن ل‬
‫ن له كل‬
‫ينبغي أن تنخدع‪ ,‬فكل واحد رمنا يحتا ج لن يسمع اـستحسانا ا لدائه وأن الناس تك ق‬
‫الحترام‪ ,‬لما هو عليه ورما أنجزه رمن أعمــال‪ ,‬بالضــافة لمـا يقــوم بــه رمــن عمــل‪ .‬ويعــد‬
‫المدح طريقة فعالة جداا‪ ,‬بل واقتصادية جداا‪ ,‬لتحسين الشعور بالثقة‪ ,‬ولكن ل بد رمن أن‬
‫نتأكــد رمــن أن ذلــك المــدح فــي رمحلــه‪ ,‬وعندئــذ يمكننــا تشــكيل أـســلوب المــدح طبقــا ا‬
‫للظروف‪.‬‬

‫الترحيب بالمدخلت‬
‫يجب علينا إعلء الشعور بالثقة لدى الجميع‪ ,‬وخاصة لدى الفــراد الكــثر تحفظــاا‪ ,‬وذلــك‬
‫رمن خلل السماح للجميع بالكلم في الجتماعات‪ ,‬كل في دوره‪.‬‬
‫تشجيع قدرات الرفراد‬
‫لعل رمن أخطر رما يؤدي إليه عدم الثقة بالنف س‪ ,‬هو رمنــع الفــراد رمــن الســعي للتصــدي‬
‫للتحديات الجديدة في العمل‪ ,‬بل وفي بعض الحيان عدم تقبلهــا‪ .‬وحــتى الفــراد الــذين‬
‫يتمتعون بقدر رمن الثقة بالنف س ل يعملون ـس وى بنسـبة صـغيرة رمـن كارمـل جهـدهم أو‬
‫قــدراتهم‪ .‬ويجــب علينــا أن نقــوم بتشــجيع العـارملين علــى اليمــان بقــدراتهم رمــن خلل‬

‫‪39‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫إعطائهم رمهام إضافية‪ .‬فعلى ـسبيل المثــال ‪ :‬يمكــن إـســناد المســؤولية لهــم عــن لجــان‬
‫تتناول رموضوعات هارمة‪ ,‬وفي هذه الحالة‪ ,‬ل يجب علينا قبول اـستجابة رمثل ‪ :‬أنــا ل أجيــد‬
‫تلك العمال‪ ,‬فهي عادة رما تكون كارمنة في اللوعي لعدم المشاركة‪.‬‬
‫قراءة لغة الجسد‬
‫إن المظهر الخارجي للفرد كثيرا ا رما يعطي بصيرة عــن المشــاعر‪ .‬قــد يكــون الموظــف‬
‫الذي يستخدم لغة رمؤشرا ا على الدفاعية والسلوك السلبي‪ ,‬كما يعبر عــن شــعور بعــدم‬
‫الرمان‪.‬‬
‫استبعاد الخوف‬
‫يعاني الفراد أنواعا ا عديدة رمن الخوف‪ ,‬رمثل ‪ :‬الخوف رمن الفشــل الشخصــي‪ ,‬والخــوف‬
‫رمن إخفاق المؤـسسة أو تغيير إداراتهــا‪ ,‬أو الخــوف رمــن النتائــج العكســية الممكنــة عنــد‬
‫التغيير‪ ,‬وتعد جميع تلك المخاوف عقلنية‪ ,‬فقد يسهل الرتيـاح رمنهـا بعـض الشـيء عـن‬
‫طريق التصال الكارمل والصريح والمنفتح بين الفـراد والمجموعــات‪ ,‬ولكنهـا ل تسـتبعد‬
‫كلية‪ .‬وقد يزيد رمن تفاقم تلك المخاوف بعض الدارات الســرية الــتي تســتخدم الخــوف‬
‫كوـسـيلة للسـيطرة علـى الفـراد‪ .‬ولكـن إذا اـسـتبعدنا الخـوف فسـوف نجـد أن الثقـة‪,‬‬
‫والتفاؤل‪ ,‬والطيبة كلها تؤدي إلى فاعلية أكثر بكثير في رمجال العمل‪.‬‬

‫يجب علينا أن نصمم على عمل الفراد ـسويا ا بحيث يكون التصال حرا ا ورمنفتحا ا بينهم‬
‫جميعاا‪.‬‬

‫‪40‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تورفير المشاركة‬
‫تنبع الثقة في رموقع العمل رمن المشاركة الحقيقية‪ ,‬ويقتصر حدوث ذلك عندرما يستطيع‬
‫الموظفون – على المستوى الفردي أو رمن خلل رمجموعات – المشاركة في‬
‫المعلورمات‪ ,‬وبالتالي يكون لهم تأثير حقيقي على رمجريات الرمور‪ ,‬وتكون المزايا في‬
‫هذه الحالة الديمقراطية‪ ,‬ورمحفزة‪ ,‬وعملية‪ .‬وقد أوضحت الدراـسات أن النتاجية تكون‬
‫أقل عندرما تكون الوظائف رموصفة بتدقيق كبير‪ ,‬رمقارنة بالحالت التي يسمح فيها‬
‫للفراد المساهمة بطريقتهم الشخصية لنجاز الهداف‪.‬‬

‫نقاط علينا تذكرها‪:‬‬
‫‪ o‬التنحي للوراء والسماح للخرين باتخــاذ القيــادة والمبــادرة يســاعدنا ويســاعد‬
‫رموظفينا على الشعور بالثقة‪.‬‬
‫‪ o‬إعلن الشعور بعدم الرمان ينتقل إلى الفريق كالوباء‪.‬‬
‫‪ o‬يؤدي عدم الـستيقان والتأكد إلى انخفاض المعنويات دائماا‪.‬‬
‫‪ o‬رمن المهم إبل غ الفراد بتطورات المؤـسسة بسرعة وصدق‪.‬‬

‫‪41‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫اللتزام ‪ ...‬كيف ندعمه‬

‫اللتزام له خاصية الرتباط والولء وله ثلثة عناصر‪:‬‬
‫‪ .1‬الندرما ج رمع المؤـسسة – أهدافها وقيمها‪.‬‬
‫‪ .2‬الرغبة في الـستمرار رمع المؤـسسة‪.‬‬
‫‪ .3‬الرغبة في التفاني في العمل لصالح المؤـسسة‪.‬‬

‫أهمية اللتزام‬
‫أكد الكاتب الرمريكي "روبرت والتون" في بداية الرمر على أهمية اللــتزام‪ .‬حيــث يــرى‬
‫أنه يمكن تحقيق التطــوير فــي الداء إذا تخلــت المؤـسســة عــن أـسـلوبها التقليــدي فــي‬
‫توجيه الفراد والسيطرة عليهم‪.‬‬
‫وأشار إلى أنه يجب اـستبدال هذا الـسلوب باـستراتيجية لللتزام‪.‬‬
‫وقال إن الفراد يتفاعلون بمزيــد رمــن الفاعليــة وبقــدرة أكــبر علــى الخلــق والبــداع إذا‬
‫رمنحوا رمسؤوليات أكثر وإذا تــم تشــجيعهم علــى المشــاركة ورمســاعدتهم علــى القتنــاع‬
‫بالعمل الذي يقورمون به‪.‬‬
‫ورمن المحتمل أل يحـدث التفاعـل الحقيقـي علـى المـدى الطويـل إذا ـسـيطرت الدارة‬
‫بشدة على الفراد وإذا وضعتهم في أعمــال رمحــددة تحديــدا ا دقيقــا ا وإذا عــارملتهم علــى‬
‫أنهم ضرورة غير رمفيدة‪.‬‬

‫‪42‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫ويرى "روبرت والتون" أيضا ا أن ‪) :‬صممت العمال علــى أن تكــون أكــبر رمــن ذي قبــل‪,‬‬
‫فهي تجمع بين التخطيط والتنفيذ وتتضمن جهودا ا تطــور رمســتوى الداء فــي العمــل ول‬
‫تجعله على المستوى العادي للداء‪.‬‬
‫وكذلك يكون التسلسل الداري ثابتا ا نسبيا ا وتكون الفوارق في المناصب فوارق بسيطة‬
‫وتعتمد السـيطرة والتنسـيق الفقـي علـى الهـداف المشـتركة وتكـون الخـبرة وليـ س‬
‫المنصب الرـسمي هي المحدد للسلطة(‪.‬‬
‫هذا وقــد أضــاف " تــوم بيــتر " ثقل ا لهــذا الــرأي بخصــوص اـســتراتيجية اللــتزام فكتــب‬
‫بالتفاق رمع رأي "روبرت ووتررمان" )ثق بــالفراد وعــارملهم كــأفراد ناضــجين وحمســهم‬
‫بالقيــادة النشــطة والمبدعــة ونمــي فــي عقــولهم فكــرة تحقيــق الجــودة وولــد بينهــم‬
‫الحساس بأنهم يمتلكــون العمــل وـســتجد فــي النهايــة أن القــوة العارملــة تتفاعــل بكــل‬
‫اللتزام(‪.‬‬

‫‪43‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تدعيم اللتزام‬

‫الخطوات التي يمكنك اتخاذها لتدعيم اللتزام هي‪:‬‬
‫▪‬

‫شارك الفراد فــي رمناقشــة أهــداف المؤـسســة وقيمهــا واـســتمع إلــى آرائهــم‬
‫البناءة وقــم بتصــعيدها للدارة العليــا لضــمها لتقريــر المؤـسســة عــن أهــدافها‬
‫وقيمها‪.‬‬

‫▪‬

‫تحدث رمع فريــق العمــل بــالطرق الرـســمية وغيــر الرـســمية عمـا يحــدث فــي‬
‫القسم وعن الخطط المستقبلية التي ـستؤثر عليهم‪.‬‬

‫▪‬

‫وفر الفرصة لفريق العمل ليشارك في تحديد الهداف المرجوة لتنمي بينهــم‬
‫الحساس أنهم يمتلكون هذه الهداف ويلتزرمون بها‪.‬‬

‫▪‬

‫اتخذ الخطوات اللزرمة لتطوير الحياة العملية في قسمك أو لفريــق العمــل –‬
‫أي البيئة التي يعملون بها والـساليب التي يتم بها تخطيط أعمالهم والـسلوب‬
‫الذي تتبعه في إدارتهم ورمجال رمشاركتهم في العمل الذي يقوم على أـســاس‬
‫أنهم يشاركون فيه بمحــض إرادتهــم وليــ س عــن طريــق الوارمــر الــتي تصــدر‬
‫إليهم‪.‬‬

‫▪‬

‫ـســاعد الفــراد علــى تنميــة رمهــاراتهم وكفــاءتهم لتطــوير فــاعليتهم داخــل‬
‫المؤـسسة وخارجها‪.‬‬

‫▪‬

‫ل تعطي وعودا ا بأن الوظيفة ـسوف تكون رمدى الحياة‪ .‬بــل أكــثر رمــن ذكــر أن‬
‫المؤـسسة ـستبذل كل رما يمكنهــا لزيــادة فــرص العمــل وتــأرمين الفــراد علــى‬
‫حياتهم وتجنب الـستغناء عن العمالة الزائدة ورمراعــاة الظــروف النســانية إن‬
‫أرمكن‪.‬‬

‫‪44‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫أخيراا‪ ,‬تذكر أنك عندرما تقوم بإرـسال رـسالة عن الثقة – على ـسبيل المثال – فإن الطار‬
‫الذي يرجع إليه رمن يتلقون رـسالتك في تقييمها ل يكون بالضرورة رمتطابقــا ا رمــع الطــار‬
‫الذي تقيم به رـسالتك‪ .‬فقد تقابل آراؤك بدلئل الشك الصريحة أو المتخفيــة والســخرية‬
‫والعداء أيضاا‪ .‬وكل رما عليك أن تجتهد لتــوفير الثقــة وهــذا ل يتحقــق إل بأفعالــك وليــ س‬
‫بكلرمك‪ .‬إن بناء الثقة هو الطريقة الوحيدة التي يخلـق بهـا اللـتزام وهـذا ل يتـم إذا تـم‬
‫رمعارملة الفراد على أنهـم عوارمـل للنتـا ج وبطريقــة ل تتناـسـب رمــع وضـعهم كأحــد رمـن‬
‫الصول الـساـسية التي يقوم عليها العمل‪.‬‬

‫‪45‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫الرشــاد‬
‫الرشاد رمهارة أـساـسية لكل رمدير‪ .‬الوقت الذي تمضيه في الرشاد ـسيقود إلى تحســين‬
‫الداء إذا اتبعت المبادئ التالية ‪:‬‬

‫‪.1‬‬

‫المرشدون الجيدون يدربون الموظفين على أداء رمهارمهم بالطريقة الصــحيحة‬
‫باـستمرار بالرغم رمن أن رمعظم الرشاد يتم في النــواحي الفنيــة للوظيفــة‪ ,‬إل‬
‫أنه يمكنك إرشاد الموظفين لتطوير رمهاراتهم الشخصية ورمهارات فريقهم‪.‬‬

‫‪.2‬‬

‫اجمع الناس يورمياا‪ ,‬جماعة أو أفراداا‪ ,‬للتوصل إلى اتفــاق حــول رمــا هــو رمتوقــع‬
‫رمنهم‪.‬‬

‫‪.3‬‬

‫اـستعمل الوـسائل التالية لمساعدة الموظفين في تحقيق أهدافهم ‪:‬‬
‫▪ التعلم الوظيفي‪ :‬ضع الطر للمهــارات الــتي تتوقــع رمــن الخريــن‬
‫اـستعمالها‪.‬‬
‫▪ النصح‪ :‬ـساعد زرملءك في إيجاد حلول عــن طريــق اكتشــاف الــذات‬
‫خطوة بخطوة‪.‬‬
‫▪ التدريب‪ :‬ارفع رمن رمهارات زرملئـك بتوضـيح رمـا تريـدهم أن يفعلـوه‬
‫رموضــحا ا لهــم كيــف يعملــونه‪ ,‬واـســمح لهــم أن يحــاولوا ذلــك وأنــت‬
‫تراقبهم‪ ,‬ثم إعطائهم تغذية راجعة عن أدائهم‪.‬‬
‫▪ المجابهة‪ :‬دع زرملئك يعملون رمتى يكون أداؤهم أقل رمن التوقعــات‬
‫المتفق عليها‪.‬‬

‫‪.4‬‬

‫إذا فشل زرملءك في القيام بالعمل بالطريقة الصحيحة‪ ,‬فوضح لهم ذلك رمـرة‬
‫ثانية‪ .‬اـسألهم ليؤكدوا لك فهمهم للمهمة‪ .‬دعهم يــبرهنون ذلــك بتوضــيح كيــف‬
‫يقورمون بالداء عملياا‪.‬‬

‫‪46‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪.5‬‬

‫إذا لم يتطور الزرملء بعد عدة رمحاولت‪ ,‬فقرر إذا رما كان السبب هو احتياجهم‬
‫إلى المزيد رمن القدرات أم عدرمها‪ .‬إذا كان السبب هو عدم القــدرات‪ ,‬فانقــل‬
‫الشخص إلى وظيفة أخرى تناـســب رمهــاراته‪ .‬أرمــا إذا كــان الســبب هــو اتجــاه‬
‫الفرد‪ ,‬فحدد السبب والحل‪ .‬إذا لم ينجح ذلك – وأقليــة بســيطة ل تســتجيب –‬
‫فوقع عليها العقوبات‪ ,‬وربما الفصل‪.‬‬

‫‪.6‬‬

‫أعط الناس تغذية راجعة باـستمرار‪ .‬وكلما ـسمحت الظروف قم بقياس أدائهم‬
‫حتى يكونوا على بينة إذا كان أداؤهم في تحسن أم في تراجع‪.‬‬

‫‪.7‬‬

‫رمع تحسين رمهاراتهم‪ ,‬شجعهم لكتشــاف طــرق جديــدة وأفضــل لداء العمــل‪,‬‬
‫وأثن على أفكارهم الجديدة‪.‬‬

‫‪.8‬‬

‫دعهــم يبتكــرون آراءهــم وأفكــارهم الجديــدة حــتى وإن لــم تطــابق طرقهــم‬
‫الجديدة تصورك عن الطريقة المثلى‪.‬‬

‫‪47‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪.9‬‬

‫دائمــاا ‪:‬‬

‫▪‬

‫قم بتشخيص الدوار التي تتوقعها رمن الخرين‪.‬‬

‫▪‬

‫شجع الخرين ليعملوا بطريقة أفضل‪.‬‬

‫▪‬

‫أخبرهم رمتى حققوا التوقعات ورمتى تجاوزوها‪ .‬أخــبرهم بــذلك فــي الحــال‬
‫وحدد رما شاهدته‪ .‬اـسألهم بماذا شعروا تجاه التطوير‪ ,‬وكيــف يتوقعــون لــه‬
‫أن يستمر‪.‬‬

‫▪‬

‫أخبر الموظفين الذين لم يقورموا بعمل جيد ‪:‬‬
‫‪ ‬في أقرب فرصة رممكنة‪.‬‬
‫‪ ‬في رمكان بعيد عن رمرأى الموظفين الخرين‪.‬‬
‫‪ ‬بأن تكون رمحددا ا بخصوص رما لم تكن راضيا ا عنه‪.‬‬
‫‪ ‬باكتشاف رما يشعر به الموظف‪.‬‬
‫‪ ‬بالتركيز على المشكلة ولي س علــى الشــخص‪ .‬دائمــا ا اـســتعمل أنــا‬
‫وليست أنت في رملحظاتك‪.‬‬
‫‪ ‬بعدم اـستعمال ألفاظ نابية قط‪.‬‬
‫‪ ‬بإشراك الموظف في إيجاد حل‪.‬‬
‫‪ ‬بتلخيص التوقعات بوضوح‪.‬‬
‫‪ ‬بطريقة جازرمة وليست اعتذاريه‪.‬‬

‫‪48‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تفهم ـسلوك العارملين‬

‫يعتبر السلوك الطبيعي والغريزي غير رمناـسب في رمكان العمل‪ ,‬وينبغي علينا بذل‬
‫الجهود لكي نحقق نماذ ج رمن السلوك الذي يؤدي إلى العمل الجماعي النتاجي الفعال‬
‫بين العارملين‪.‬‬

‫تشجيع اليجابية‬
‫يمكننا تشجيع السلوكيات البناءة لدى‬
‫الفراد بإعطاء المثل العلى‪ ,‬ورمنح‬
‫المكافآت‪ ,‬واـستحسان السلوكيات‬
‫الجيدة‪ ,‬والـسهارمات اليجابية للفراد‪.‬‬

‫السلوك الطبيعي‬
‫يميــل الفــراد فــي العمــل بطــبيعتهم إلــى أن يكــون لتصــرفاتهم طــابع غريــزي يتســم‬
‫بالدفاعية عن النف س أكثر رمنه رميل ا إلــى النفتاحيــة والتعــاون‪ ,‬ويفســر لنــا هــذا أـســباب‬
‫اعتبار العواطف كقوة رمؤثرة في رمكان العمل‪ ,‬كمــا يفســر لنــا أـســباب رد فعــل الدارة‬
‫الغاضب غالبا ا تجاه النتقادات‪ ,‬وكيف تنحو الدارة تجاه السيطرة تجنبا ا للدخول في أيــة‬
‫رمخــاطر‪ .‬كمــا ينحــو الفــراد للقفــز إلــى اـســتنتاجات غيــر رموضــوعية والنقســام إلــى‬
‫رمجموعات صغيرة‪ ,‬قــد تكــون فـي كـثير رمــن الحيــان أيضـا ا رمجموعــات رمتحاربــة وغيـر‬
‫رمتعاونة‪.‬‬

‫السلوك السليم‬
‫يعتمد التصرف والسلوك الطبيعي على الـستجابات الشخصية‪ ,‬والتي عادة رما تقود إلى‬
‫المشــاعر الســلبية )رمثــل الشــعور بعــدم الرمــان(‪ ,‬بــل وربمــا تــؤدي أيضــا ا إلــى الدراك‬
‫الخاطئ لنوايا باقي العارملين في المؤـسسة‪ ,‬وتشجيع صــفات التصــرف البنــاء اليجــابي‬
‫على التعاون‪ ,‬والنفتاح ‪ ,‬والثقــة بــالنف س‪ .‬وتتضــمن بعــض الصــفات المررموقــة للفــراد‬

‫‪49‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫الذين يتمتعون بمهارات التصرف المناـسب‪ ,‬رموهبة رمؤكدة لسهولة التصال اليجابي رمع‬
‫الزرملء‪ ,‬كما تتضمن الثقة على جميــع المســتويات‪ ,‬وكــذلك التقــدير المخلــص والكريــم‬
‫لنجازات الخرين‪ ,‬والقدرة على التعلم رمن الخطاء والفشل وتبني أـسلوب عــام يعتمــد‬
‫على التعاون رمع الزرملء بدل ا رمن رمنافستهم‪.‬‬

‫علينا تشجيع السلوك البناء اليجابي ورمكافأته‪.‬‬
‫علينا أن نباشر التأثير في السلوك ل أن نعمل على تغيير الشخصية‬

‫‪50‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تنظيم عملية التعريف بالعمل للموظفين الجدد‬

‫صممت هذه القائمة لتســاعد الكــثير رمــن المــدراء المســئولين عــن تعريــف المــوظفين‬
‫الجدد بالعمل‪ ,‬وهي رمفيدة أيضا ا لتساعد المــوظفين الجــدد فــي النــدرما ج ـســريعا ا بقــدر‬
‫المستطاع رمع كل رما يحيط بهم‪ ,‬وليصبحوا ذوي كفــاءة وفاعليــة فــي عملهــم‪ ,‬والفشــل‬
‫في تحقيق ذلك يمكن‪ ,‬على القل‪ ,‬أن يؤدي إلى تطور غير رمنتظم وتحمل تكــاليف غيــر‬
‫ظاهرة رمثل إهدار الخارمات‪ ,‬وفقد العملء‪.‬‬
‫وـسوف يتنوع شكل ورمضمون برنارمج التعريف طبقا ا لحجم ونوع المؤـسسة والمعلورمات‬
‫المتوافرة بها‪ ,‬وكذلك الخبرة والقدرمية بين الموظفين‪ ,‬ويجب إدراك‪ ,‬علــى الرغــم رمــن‬
‫ذلك‪ ,‬أنه رمن المهم جدا ا تعليم الموظفين الجــدد ثقافــة‪ ,‬ولغــة‪ ,‬ورمســتويات المؤـسســة‪,‬‬
‫بنف س أهمية تدريبهم على أداء وظيفة رمعينة‪.‬‬
‫ل يجب النظر إلى عملية التعريف بمفردها‪ ,‬ولكن يجب رمعارملتها كارمتداد لعمليــة اختيــار‬
‫الموظفين‪ ,‬وبداية لـستكمال برنارمج التطوير الوظيفي " لفراد فريق العمل "‪ ,‬وتتــألف‬
‫غالبا ا هذه العملية المعروفة في الوليات المتحدة بــالتوجيه رمــن رمرحلــتين همــا برنارمــج‬
‫يتناول المؤـسسة ككل‪ ,‬ودائما ا رما يقوم بتنفيذه قسم الموارد البشرية‪ ,‬وبرنارمــج يتنــاول‬
‫كل قسم على حدة‪ ,‬وهذه القائمة ـستركز على المرحلة الثانية‪.‬‬

‫‪51‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫التعريف‬
‫الهدف رمن التعريف بالعمل هو ضمان أن الموظفين الجدد ‪:‬‬
‫▪ يندرمجون رمع بيئة العمل بأقصى ـسرعة رممكنة‪.‬‬
‫▪ يتعلمون نواحي وأشياء وثيقة الصلة برـســالة المؤـسســة ورمهمتهــا‪ ,‬وثقافتهــا‪,‬‬
‫وـسياـساتها‪ ,‬وإجراءاتها‪ ,‬وأـساليبها في العمل‪.‬‬
‫▪ يصبحون أكثر إنتاجا ا ولديهم حوافز قوية للعمل‪.‬‬
‫▪ يصبحون على وعي بالمهارات والمعارف المطلوبة في الوظيفة‪.‬‬
‫▪ ويدركون حدود رمسؤولياتهم‪.‬‬

‫مزايا التعريف بالعمل‪:‬‬
‫▪ أن يندرمج الموظفون الجدد بأقصى ـسرعة في المؤـسسة‪ ,‬وأن يصــبحوا أكــثر‬
‫إنتاجا ا في رمرحلة رمبكرة‪.‬‬
‫▪ أنك تبدو وكأنك تقكيم الموظفين الجدد‪ ,‬وتشعرهم بأنك ترحب بهم‪ ,‬وتمنحهــم‬
‫بعض النطباعات عن المؤـسسة‪.‬‬
‫▪ وتجعلك تنظر إلى تكاليف عملية اختيار الموظفين الجدد كنوع رمن الـستثمار‪.‬‬
‫▪ التعريف الناجح بالعمل يعد رمرحلة أولية ضــرورية بالنســبة لبرنارمــج التطــوير‬
‫الوظيفي‪.‬‬

‫قائمة العمل‪:‬‬

‫‪ .1‬تعيين مستشار‬
‫فكر في تعيين شخص في نف س المرحلة العمرية والمرتبة الوظيفية للمــوظفين الجــدد‬
‫ليقوم بعمله كصديق وناصح لهؤلء الموظفين في الـسابيع القليلة الولى‪ ,‬وـسوف يكون‬

‫‪52‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫ذلك رمفيدا ا بشكل كبير‪ ,‬خاصة في المؤـسسـات المتشــابكة أو فــي العانــة علــى شــرح‬
‫تفاصيل كثيرة ل يلم بها الموظفون الجدد بشكل جيد فــي أي رمكــان آخــر‪ .‬راقــب هــذه‬
‫العلقة‪ ,‬وعليك بالتدخل إذا لم يفلح الرمر‪.‬‬

‫‪ .2‬عليك بالتخطيط لعملية التعريف بالعمل وإشراك وإعلم الخرين‬
‫ينبغي صياغة برنارمج التعريف بالعمل الكارمل ولكن بالطبع يجب إقراره والموافقة عليــه‬
‫رمن جانب رمدير الموظف الجديد‪ ,‬ويجب أيضا ا إشراك المستشار الذي ذكرناه ـسلفا ا في‬
‫هذه العملية‪ ,‬وينبغــي أيضــا ا إعلم أفــراد فريــق العمــل الــذين ـســيعملون رمــع الموظــف‬
‫الجديد ببرنارمج التعريف ـسواء تم إشراكهم في الرمر أو لم يتم ذلك‪ ,‬وينبغي أن تحتــوي‬
‫خطة التعريف بالعمل على ثلث رمراحل‪ ,‬يجب أن يغطي أول يوم أو يورمين الضروريات‬
‫الولية‪ ,‬ويجب أن تنطوي الـسابيع الثلثة أو الربعة الولى على بعــض رمــن التعليــم عــن‬
‫طريق رمزيج رمن الـساليب‪ ,‬وينبغي أن تتم عملية التــآلف فــي الشــهر الثلثــة أو الســتة‬
‫الولى بالتدريج بين الموظف الجديد وبين جميع القسام‪.‬‬

‫‪53‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪ .3‬عليك بإعداد منطقة العمل‬
‫عليك بتوضيح وتنظيم رمنطقة العمــل الخاصــة بــالموظف الجديــد‪ ,‬وتأكــد رمــن أن جميــع‬
‫أدوات الكتابة اللزرمة جاهزة للتسليم‪ ,‬وأن جميع المعدات ـسليمة وتعمل بحالة جيدة‪.‬‬

‫‪ .4‬قدم الموظف الجديد إلى المؤسسة وإلى القسم التابع له‬
‫دائما ا رما يقوم قسم شؤون الفراد في اليوم الول بإعلم الموظــف الجديــد بالتــدريبات‬
‫اللزرمة للممتلكات وتأرمين التجهيزات والخدرمات ) رمثل أرمــاكن الحمارمــات والكافتيريــا(‪,‬‬
‫كما يقوم القسم بتغطية أنواع القضايا التي يحتوي عليها الكتيب اليدوي الخاص بفريــق‬
‫العمل )رمثل الرواتب‪ ,‬والترتيبات اللزرمة إذا رما ترك الموظف المنظمة‪ ,‬ونظام الصرف‬
‫في حالة المرض(‪ ,‬تأكد رمن أن الموظفين الجدد لديهم نســخ رمــن أيــة وثــائق ضــرورية‪,‬‬
‫رمثل جدول المؤـسسة والتوصــيف الــوظيفي‪ ,‬ورمــن الضــروري أيضــا ا تقــديم المــوظفين‬
‫الجدد إلى القسم والفريق الذي ـسيعملون رمعه‪.‬‬
‫وعلى الرغم رمن أن الموظف الجديد ـسوف يتم تقديمه إلى الشخاص الموجــودين فــي‬
‫المؤـسسة‪ ,‬فإنه رمن الضروري أن يتبع ذلك نظرة رمفصــلة إلــى جميــع القســام الخــرى‬
‫في المرحلة التالية رمن عملية التعريف بالعمل‪.‬‬

‫‪54‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪ .5‬عليك بالتأكيد على أهمية إجراءات وسياسات المؤسسة‬
‫يجب أن يكون الموظفون الجدد على وعي بالسياـسات واللوائح القائمة علــى القــانون‪,‬‬
‫كما هو الحال بالنسبة للجراءات الخاصة بالصحة والرمان والجــراءات الخــرى القائمــة‬
‫على المستويات القورمية رمثل شهادة اليزو ‪ " 9000‬شهادة الجودة " وكثير رمــن النظــم‬
‫الخــرى‪ ,‬رمثــل التطــوير الــوظيفي أو تعييــن بعــض المستشــارين‪ ,‬ويجــب أن يكــون‬
‫الموظفون الجدد على وعي بكل ذلك في رمرحلة رمبكرة‪.‬‬

‫‪ .6‬عليك بالتخطيط لمقدمة متوازنة للعمل‬
‫ـسواء تم التـدريب عـن طريــق الجلــوس رمــع أي رموظــف عـادي أو رمــن قبــل رمــدربين‬
‫رمحترفين‪ ,‬فمــن المســتحب أن يكــون هنــاك رمزيــج رمــن الشــرح والملحظــة والتــدريب‬
‫والتغذية الـسترجاعية‪ ,‬وعليك أن تكون على وعي بعدم الفراط فــي رمنــح المعلورمــات‪,‬‬
‫وينبغي أن يمنح الموظفون الجدد بعضا ا رمن العمل الحقيقي ليقورموا به‪ ,‬لتجنب الشعور‬
‫بالملل ولكي تعطيهم فرصة رمبكرة لتحقيق بعض النجازات‪.‬‬

‫‪ .7‬وضح مستويات الداء‬
‫وضح رمنذ البداية رمستويات الداء التي تريدها‪ ,‬فل تتوقع رمن الموظفين أن يكونــوا علــى‬
‫وعي بالعمل طبقا ا للمستويات التي تريدها المؤـسسة رمن تلقاء أنفسهم دون العلم بها‪.‬‬

‫‪55‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪ .8‬عليك أن تراجع بانتظام التقدم الذي يتم إحرازه‬
‫يجب القيام بذلك أثناء برنارمـج التوظيـف‪ ,‬علـى ـسـبيل المثـال‪ ,‬علـى دورات أـسـبوعية‪,‬‬
‫لضمان أن جميع الهداف وكذلك احتياجات الموظفين الجدد يتم تحقيقها‪ ..‬ورمن الممكن‬
‫تهيئة البرنارمج للتكيف رمع السرعة والمتطلبات التعليمية للفــراد‪ ,‬وـســوف تحتــوي هــذه‬
‫المراجعات دائما ا على المحادثات غير الرـسمية وكذلك التقييم الرـسمي الذي ـسيتم رمن‬
‫خلله المقابلة التي ـسيتم إجراؤها في نهاية البرنارمج‪ ,‬خاصة إذا رما كان الموظفـون فـي‬
‫فترة اختبار‪ ,‬ويجب وضع وجهات نظر الموظفين الجدد الخاصة بعمليــة التوظيــف ككــل‬
‫في العتبار خاصة عند وضع البرارمج المستقبلية‪.‬‬

‫‪56‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫الوامر والنواهي المتعلقة بقيام المؤسسات بتنظيم عملية تعريف‬
‫الموظفين الجدد بالعمل‪.‬‬
‫الوامـر‪:‬‬
‫▪ اضمن أن جميع أفراد فريق العمل الــذين لهــم صــلة وثيقــة بموضــوع تعييــن‬
‫الموظفين الجدد يعلمون ويشتركون في عملية التعريف بالعمل‪.‬‬
‫▪ راجع التقدم الذي يحرزه الموظف الجديد تدريجياا‪ ,‬وكن علــى اـســتعداد لكــي‬
‫تجعله يدرمج الحتياجات التي يعبر عنها في برنارمج التعريف بالعمل‪.‬‬
‫▪ قيم أـسلوب ورمضمون البرنارمج التعريفي‪ ,‬وقم بتعديله إذا تطلــب الرمــر‪ ,‬رمــع‬
‫وضع وجهات نظر الموظفين في العتبــار خاصــة ذوي الخــبرة القليلــة بهــذا‬
‫البرنارمج‪.‬‬
‫النواهـي ‪:‬‬
‫▪ ل تن س أن الشروع في وظيفة جديدة‪ ,‬تجربة رمليئة بالضغوط لمعظم الناس‪.‬‬
‫▪ ل تخمن أية افتراضات عن تعلم واندرما ج الموظف الجديد‪.‬‬
‫▪ ل تن س أن التعريف بالعمل يستغرق أكثر رمن يوم أو حتى أـسبوع‪.‬‬

‫‪57‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫توفير التغذية الـسترجاعية‬
‫يحتا ج الفراد إلى أن يعرفوا إلى أي رمدى يجيدون عملهم‪ ,‬بهدف الـستمرار فيه بفاعلية‬
‫أو فهم رما يحتاجون عمله ليتحسن أداؤهم‪ .‬فهم يتخذون إجراء رمــا ويتعلمــون رمــن خلل‬
‫رمعلورمات التغذيــة الـســترجاعية رمــدى فعاليــة هــذا الجــراء ويســتكملون حلقــة التغذيــة‬
‫الـسترجاعية بإجراء أي تصحيحات لسلوكهم على أـساس المعلورمات التي تلقوها‪.‬‬

‫وبصورة نموذجية يجب إدرما ج التغذية الـسترجاعية في الوظيفة‪ .‬ويجب أن يكون الفراد‬
‫قادرين على رمتابعة رما يفعلون حتى يمكنهم اتخاذ إجراءات تصحيحية ـسريعة‪ ,‬ولكن قــد‬
‫ل يكون رمن الممكن دائما ا تنفيذ ذلك‪ .‬وتقع رمسؤولية توفير التغذيــة الـســترجاعية علــى‬
‫المدير‪ .‬ويمكن بل ويجب عمل ذلك بطريقة رمنتظمة وخاصة بعد إنجــاز رمهمــة رمعينــة أو‬
‫اـستكمال رمشروع رما‪ .‬ولكــن يمكــن أيضــا ا تــوفير التغذيــة الـســترجاعية فــي اجتماعــات‬
‫رمراجعة الداء الرـسمية بصورة أكثر‪.‬‬

‫هدف التغذية السترجاعية‬
‫هدف التغذية الـسترجاعية هو توفير رمعلورمات للفراد لتمكينهــم رمـن فهـم رمـدى كفـاءة‬
‫عملهم ورمدى فعالية ـسلوكهم‪ .‬ويجب أن ترفع التغذيــة الـســترجاعية درجــة هــذا الفهــم‬
‫حتى يمكن اتخاذ الجراء الملئم‪ ,‬ويمكن أن يكون ذلــك إجــراء تصــحيحاا‪ ,‬حيــث أشــارت‬
‫التغذية الـسترجاعية إلى أن شيئا ا رما يتم بصورة خاطئة أو بصورة أكــثر إيجابيــة فيمكــن‬
‫أن يتخـذ إجـراء لتحقيـق أفضـل اـسـتخدام رممكـن للفـرص الـتي تكشـف عنهـا التغذيـة‬
‫الـسترجاعية كتعزيزات‪ .‬ويمكن للتغذيــة الـسـترجاعية اليجابيــة أن تكـون رمحفــزا ا قويــا ا‬
‫لنها تقدم اعترافا ا باليجاز‪.‬‬
‫تقديم التغذية السترجاعية‬
‫يجب أن تعتمد التغذية الـسترجاعية على حقيقة ولي س على حكــم ذاتــي‪ .‬وفيمــا‬
‫يلي بعض الخطوط العريضة لتوفير التغذية الـسترجاعية ‪:‬‬

‫‪58‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫دمج التغذية السترجاعية رفي الوظيفة‪:‬‬
‫ولتكون فعالة يجب درمج التغذية الـسترجاعية في الوظيفة‪ ,‬حتى يتمكــن الفــراد‬
‫أو الفرق رمن اكتشافهم بسهولة رماذا فعلوا بمعلورمات التحكم المتاحة لهــم‪ .‬وإذا‬
‫لم يمكن درمجها في الوظيفــة يجــب توفيرهــا بســرعة قــدر الرمكــان بعــد انتهــاء‬
‫النشاط وبصورة نموذجية خلل يوم أو اثنين‪.‬‬

‫تورفير تغذية استرجاعية عن أحداث واقعية‪:‬‬
‫يجب توفير التغذية الـسترجاعية عن النتائج الواقعية أو السلوك رمحل الملحظــة‬
‫ولي س عن رأي ذاتي‪.‬‬

‫صف ول تقدم حكماا‪:‬‬
‫يجب تقديم التغذية الـسترجاعية كوصف لما حدث‪ ,‬ول يجب أن تكون رمصــحوبة‬
‫بحكم‪.‬‬

‫الشارة إلى السلوكيات المحددة‪:‬‬
‫يجب أن تكون التغذية الـسترجاعية على صلة بصورة رمحددة للسلوك‪ ,‬ول يجب‬
‫أن تنقل رمشاعر أو انطباعات عارمة‪.‬‬

‫توجيه السئلة‪:‬‬
‫توجيه أـسئلة أكثر رمن الدلء بتصريحات ‪ :‬لماذا تعتقد أن ذلك حدث؟ هل هناك أي‬
‫طريقة أخرى تعتقد أنه يمكنك رمن خللها رمعالجة الموقف؟ رما هي العوارمل الــتي‬
‫أثرت عليك في اتخاذ هذا القرار؟‬

‫‪59‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫اجعل الرفراد يبتكرون الشياء بأنفسهم‪:‬‬
‫تشجعي الفراد على الوصول إلى اـستنتاجاتهم الخاصة عما يجب عليهم عمله أو‬
‫كيف يجب أن يكون ـسلوكهم‪ .‬وجه أـسئلة رمثل ‪ :‬كيــف تعتقــد أنــه يمكنــك التغلــب‬
‫على هذا النوع رمن المشكلت فــي المســتقبل؟ كيــف تشــعر أنــه يمكنــك تجنــب‬
‫التعرض لهذا الموقف رمرة أخرى؟‬

‫اختر القضايا الرئيسية‪:‬‬
‫اختر القضـايا الرئيسـية واقصـر التغذيـة الـسـترجاعية عليهـا‪ .‬وهنـاك حـد لحجـم‬
‫النتقادات الــتي يمكــن أن يتحملهــا أي شــخص‪ ,‬وإذا رمــا ازدادت النتقــادات عــن‬
‫حدها فستصبح المناقشات بل هدف‪.‬‬

‫التركيز‪:‬‬
‫التركيز على جوانب الداء التي يستطيع الفرد تطويرهــا‪ ,‬والــتركيز علــى رمنــاطق‬
‫التي يمكن أن يفعل فيها الفرد القليل أو ل شئ رمضيعة للوقت‪.‬‬

‫أظهر تفهماا‪:‬‬
‫إذا رما ـسارت الرمور بطريقة خاطئة‪ ,‬اكتشف رما إذا كــان ذلــك قــد حــدث بســبب‬
‫الظروف الخارجة عن تحكم الفرد‪ ,‬وأوضح أن ذلك أرمر رمفهوم‪.‬‬

‫‪60‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫رمعالجة السلوك السلبي‬

‫أحيانا ا يتعرض المديرون وقادة فرق العمل لسلوك ـسلبي رمن جانب أحد أعضاء فرقهم‪,‬‬
‫وقد يأخذ هذا عدة أشكال رمنها ‪ :‬نقص الهتمام بالعمل‪ ,‬وغياب الرغبة في التعاون رمعــك‬
‫أو رمع العضاء الخرين في الفريق‪ ,‬أو الشكوى رمن العمل‪ ,‬أو رمــن الظــروف المحيطــة‬
‫به‪ ,‬أو التبرم عندرما يطلب رمنه تنفيذ رمهمة رمعقولــة بصــورة رمتقنــة أو العــتراض بشــدة‬
‫على أن يطلب رمنه القيام بعمل إضافي )أو رمجرد رفض القيام بــه( – " هــذا ليــ س رمــن‬
‫واجبات عملي " أو في حالت نادرة الوقاحة‪ .‬والفراد الذين تيبدون السلوك السلبي قد‬
‫يكونوا رمصــدر اـســتياء بصــورة تارمــة أكــثر رمنهــم رمجــرد رمصــدر تشــويش وإزعــا ج‪ .‬فهــم‬
‫يتصــرفون بصــورة ـســلبية ويهمهمــون فــي المقاعــد الخلفيــة للجتماعــات‪ ,‬ويفتقــرون‬
‫للحماس‪.‬‬

‫وأنت كمدير يمكنك أن تتسارمح رمع قــدر رمعيــن رمــن الســلوك الســلبي طالمــا أن الفــرد‬
‫يعمل بطريقة جيدة‪ ,‬ول يزعج أعضاء الفريق الخرين‪ .‬ويجــب عليــك أن تحــدث نفســك‬
‫ببساطة قائل ا ) إن الحياة رمليئة بصنوف البشـر المختلفـة( وعليــك فــي هــذه الحالــة أن‬
‫تتحمل الموقف‪ .‬وعلى الرغم رمن ذلك تقول خلل اجتمــاع رمتابعــة ) إنــك تــؤدي عملــك‬
‫بصورة جيدة ولكن ‪ (...‬وإذا رمـا أخــذت هــذا التجــاه يجـب عليـك أن تكــون رمحـددا ا وأن‬
‫تستشهد بمثال رمحدد‪ ,‬فلي س رمن الصحيح إطلق اتهارمات عارمة‪ .‬فإرما أن يتم نفيها تمارما ا‬
‫أو اـستلهارمها رمن جانب المتلقي رمما يجعله أو يجعلها أكثر اـستياءاا‪.‬‬

‫وإذا رمـا كـان السـلوك السـلبي يعنـى أن رمسـاهمة الشـخص ليسـت رمقبولـة أو رمصـدر‬
‫للتشويش‪ ,‬فيجب عليك أن تتخــذ إجــراءاا‪ .‬وعــادة رمــا يتســم الفــراد الســلبيون بالهــدوء‬
‫ولكنهم في العادة غاضبون رمن شيء رما‪ ,‬وتيعد ـسلوكهم الســلبي طريقـة ـســهلة للتعــبير‬
‫عن غضبهم‪ ,‬وللتعارمل رمع هذه المشـكلة رمـن الضـروري أن تكتشـف رمـا يغضـب هـؤلء‬
‫الشخاص‪.‬‬

‫‪61‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫أسباب السلوك السلبي‬
‫قد تعود الـسباب إلى واحد أو أكثر رمن النقاط التالية ‪:‬‬
‫▪ إهانة حقيقية أو رمتخيلة رمنك أو رمن زرميل‪.‬‬
‫▪ شعور بالضيق‪.‬‬
‫▪ اعتقاد بأن المساهمة التي يقــدرمها الشــخص ليســت رمحــل تقــدير‪ ,‬ول تكافــأ‬
‫رماديا ا أو رمعنويا ا بالترقية‪.‬‬
‫▪ اـستياء رمما أدركه الشخص على أنه نقد جائر‪.‬‬
‫▪ غضب رموجه إلى المؤـسسة أو إليك لسبب رما أعتبر طلب رمعقول وتم رفضه‬
‫وعلى ـسبيل المثال ‪ :‬طلب إذن بالغياب أو نقل‪.‬‬

‫‪62‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫التعامل مع المشكلة‬
‫بسبب اختلف الـسباب الحقيقيــة والمتخيلــة للســلوك الســلبي يعــد التعارمــل رمعــه أحــد‬
‫أصعب المهام التي يواجههــا المــدير‪ ,‬وإذا رمــا اتصــف الجــراء الــذي تتخــذه بالـســاءة أو‬
‫الجمود فإن السلوك السلبي ـستزداد حدته‪ .‬وقد ينتهي ذلك باللجوء إلــى إجــراء تــأديبي‬
‫وهو رما يجب أن يكون خيارك الخير‪.‬‬

‫وبصورة رما فمن اليسر التعارمل رمع رمثال فعلي للســلوك الســلبي بحيــث يمكــن علجــه‬
‫فوراا‪ .‬وإذا رما كانت المشكلة نابعة رمن اتجــاه عــام أكــثر رمنهــا أفعــال رمحــددة فــإنه رمــن‬
‫الصعب التعارمل رمعها‪ .‬وعندرما توجه اتهارمات للفراد رمثــل أنهــم غيــر رمتحمســين بشــكل‬
‫عام أو غير رمتعاونين‪ ,‬ففي هذه الحالة يمكنهم ببساطة النكار واتهارمك بالتحارمــل ورمــن‬
‫المحتمل أن يتعزز ـسلوكهم السلبي‪.‬‬

‫وإذا رما كان يتعين عليك أن تتعارمل رمع هذا النوع رمن المشكلت‪ ,‬فمن الفضل أن تفعل‬
‫ذلك بصورة غير رـسمية ـسواءا ا عندرما تظهر المشكلة أو في أي رمرحلة رمنها خلل العام‬
‫عندرما تشعر بضرورة القيام بشيء رما حيالها‪.‬‬

‫ولن يكون الجتماع السنوي الرـسمي لتقويم الداء الوقت الملئم خاصة ‪ :‬إذا رما كــان ذا‬
‫صلة بزيادة الجور وإثارة القضية في هذه الساعة ـسيضع الفــراد فــي رمواقــف دفاعيــة‬
‫وـسيكون رمن المستحيل وقتها إجراء رمناقشات بناءه‪.‬‬

‫‪63‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫وقد تجري المناقشات بصورة غير رـسمية ولكن يجب أن تكون لها ثلثة أهداف واضــحة‬
‫هي ‪:‬‬
‫▪ رمناقشة الموقف رمع الفراد‪ .‬والهـدف رمـن ذلـك إذا أرمكـن هـو حمـل الفـراد‬
‫على أن يدركوا بأنفسهم بأنهم يسلكون ـسلوكا ا ـسلبياا‪ .‬وإذا لــم يتحقــق ذلــك‬
‫فإن الهــدف ـســيكون لفـت انتبـاه الفـراد علـى اعتقـادك أن ـسـلوكهم غيــر‬
‫رمقبول بطرق عديدة‪.‬‬
‫▪ تحديد أـسباب السلوك السلبي للفراد كلما كان ذلك رممكناا‪.‬‬
‫▪ رمناقشة أي إجراءات يمكـن للفـراد اتخاذهـا ليسـلكوا بطريقــة أكــثر إيجابيــة‬
‫والموافقــة عليهــا‪ ,‬أو رمــا يمكنــك أنــت أو المؤـسســة عملــه لزالــة أـســباب‬
‫السلوك السلبي‪.‬‬

‫مناقشة المشكلة‬
‫ابدأ بتوجيه أـسئلة عارمة عن كيفية نظر الفراد إلى عملهم وهي ‪:‬‬
‫هل لديهم أي رمشكلت في تنفيذه؟‬
‫وهل هم ـسعداء بالدعم الذي يتلقونه رمنك أو رمن زرملئهم؟‬
‫وهل يشعرون بالرضا عن أدائهم لعملهم بأفضل رما يستطيعون؟‬

‫‪64‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫وقد تجــد أن هــذه البدايــة العارمــة تتيــح لــك أـســاس للمرحلــتين التــاليتين؛ وهمــا تحديــد‬
‫الـسباب والعل ج‪ .‬ورمن الفضل إذا رما أقر الفراد بأنفسهم أن هناك رمشــكلة ولكــن فــي‬
‫كثير رمن الحالت إن لم يكــن رمعظمهــا فمــن غيــر المحتمــل أن يحــدث ذلــك‪ .‬لنــه رمــن‬
‫الصعب أن تيقر الفراد بأنهم يسلكون ـسلوكا ا ـسلبيا ا أو أنهــم لــن يكونــوا علــى اـســتعداد‬
‫للعتراف بذلك‪.‬‬

‫وفي هذه الحالة عليك أن تلفت انتباههم إلى المشكلة كما تراهــا‪ ,‬ويجــب أن تشــعرهم‬
‫بصدق إلى أنك رمهتم بها لنه تبدو عليهم عدم السعادة وـستتمنى أن تعرف رمــا إذا كــانوا‬
‫يشعرون أنك أنت أو المؤـسسة تعارملهم بطريقة غير عادلة حتى يمكنــك رمحاولــة إعــادة‬
‫الرمور إلى نصابها‪ .‬ويجب عليك أن تمنحهم وقتا ا لن يقولوا رما يشاءون ثم قدم تفســيرا ا‬
‫رمعقول ا وتعارمل رمع شكاوى رمحددة‪ .‬وإذا لم يرضوا عــن تفســيرك يمكنــك القــول بــأنهم‬
‫ـستيمنحون الفرصة لمناقشة المشكلة وذلك يشير إلى أنك تقر بأن حكمك لي س نهائياا‪.‬‬

‫إذا لم تساعد هذه النقاط المبدئية التي حصلت عليهــا علــى إظهــار المشــكلة بالصــورة‬
‫التي تراها فإن عليك في ذلك الـوقت أن تشـرح كيـف يعطـي ـسـلوك الفــراد انطباعـا ا‬
‫ـسلبياا‪ .‬وكن رمحددا ا قدر المستطاع بالنسبة للسلوك‪ ,‬وقدم أرمثلة رمحددة‪.‬‬

‫‪65‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫وعلى ـسبيل المثال ‪ :‬المناقشة التي يمكن أن تعتمد على الـسئلة التالية ‪:‬‬
‫)هل حضرت اجتماع الفريق أرم س؟(‬
‫)كيف ـسار الجتماع في رأيك؟(‬
‫)إلى أي رمدى كنت رمتعاونا ا في التعارمل رمع المشكلة؟(‬
‫)هل تتذكر قول‪..‬؟(‬
‫)إلى أي رمدى تعتقد في جدوى هذه الملحظة؟(‬
‫)هل ـسيكون رمفاجأة لك أن تعرف شعوري بأنــك لــم تكــن رمتعاونــا ا بصــورة خاصــة فــي‬
‫الوـسائل التالية؟(‬

‫وإذا رما تم تبني هذا التجاه الحذر‪ ,‬فبالطبع ـستكون هناك رمناـسبات ـسيرفض فيها الفراد‬
‫العتراف بأن هناك خطأ رما يعتري ـسلوكهم‪ ,‬وإذا رما وصلت إلى هذه المرحلــة فل بــديل‬
‫أرمارمك ـسوى أن تشــرح لهــم تصــوراتك عــن المواقــف الــتي تعتقــد أنهــم تصــرفوا فيهــا‬
‫بطريقة خاطئة‪ .‬ولكن افعل ذلك بطريقة إيجابية رمثل‬

‫"اعتقــد أنــه رمــن النصــاف أن‬

‫أنبهكم إلى أن رمساهماتكم )في الجتماع( ـستكون أكثر فاعلية إذا رما‪"......‬‬

‫‪66‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تحديد السباب‬
‫إذا رما كان وراء السـلوك السـلبي شـكوى حقيقيـة أو رمتصـورة رمنـك أو رمـن الـزرملء أو‬
‫المؤـسسة فعليك أن تجعل الفراد يشرحون ذلك بأكبر قدر رممكن رمن الدقة‪ .‬وفي هذه‬
‫المرحلة ـستكون وظيفتك هي الـستماع ولي س إصدار الحكام‪ .‬ويمكن أن يغضب الفراد‬
‫هنا رمن الـساءة الحقيقية أو المتخيلة على حد ـسواء‪ ,‬وعليك أن تكتشــف كيفيــة فهمهــم‬
‫للمشكلة قبل أن تتعارمل رمعها‪.‬‬
‫وقد يتضح خلل المناقشة أنــه ل علقــة للمشــكلة بــك أو بالمؤـسســة‪ ,‬فقــد ترجــع إلــى‬
‫رمشاكل عائلية أو قلق على الصحة أو الدخل‪ .‬وإذا رما كان الحال هكذا يمكنــك أن تبــدي‬
‫تعاطفك‪ ,‬وقد تكون قادرا ا على اقتراح حل فـي صـورة رمشـورة أو نصـيحة رمجربــة رمــن‬
‫داخل أو خار ج المؤـسسة‪.‬‬
‫وإذا رما كانت المشــكلة المدركــة لهــا علقــة بــك أو بزرملئــك أو بالمؤـسســة فحــاول أن‬
‫تحددها بدقة لتعرف رما إذا كنت في رموقف يسمح لــك باتخــاذ إجــراء علجــي أو بشــرح‬
‫الحقائق الـساـسية للقضية‪.‬‬

‫‪67‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫اتخاذ إجراءات علجية‬

‫إذا رما كانت المشكلة تقع على عــاتق الفــراد‪ ,‬فــإن الهــدف ـســيكون بــالطبع هــو حمــل‬
‫الفراد على أن يدركوا بأنفسهم ضرورة الجراء العلجي ورما يحتاجون عمله حيال ذلك‪,‬‬
‫وبمساعدتك كلما دعت الحاجة‪ .‬وفي هذه الحالة قد يكون عليك أن تقــدم المشــورة أو‬
‫أن توصي بمصدر آخر للحصول على النصيحة‪ .‬ولكن كن حــذرا ا فإنــك ل تريــد أن تشــير‬
‫ضمنا ا على أن هناك خطأ رما في هؤلء الفراد‪ .‬ول يجب أن تذهب أبعد رمن أن تقترح أن‬
‫الفراد قد يجدون في ذلك عارمل ا رمساعدا ا فهم ل يحتاجون ذلك ولكن يمكنهم الـستفادة‬
‫رمنه‪ .‬ويجب أن تكون حذرا ا في تقديم النصيحة وقد يجــدي هــذا الـســلوب أكــثر بــاللجوء‬
‫إلى المستشارين المحترفين‪ .‬ولكن إذا شــعرت فعل ا أنــه رمــن الملئــم تقــديم النصــيحة‬
‫فعليك أن توضح ضرورة الحصول على المشورة‪.‬‬

‫وإذا رما كان هناك شيء رمحدد يمكن للطراف المتورطة في الموقــف القيــام بــه‪ ,‬فــإن‬
‫التجاه المتبع هو " أننا يمكننا التغلب على هذه المشكلة رمعا ا "هذا رما ـسأفعله" هــذا رمــا‬
‫ـستفعله المؤـسسة" " رماذا تعتقد أنه يتعين عليك عمله ؟" وإذا لم تكن هناك إجابة على‬
‫السؤال الخير فيجب عليك أن تشرح الجراء الذي تعتقد أنهــم يحتــاجون اتخــاذه‪ .‬وكــن‬
‫رمحددا ا قدر الرمكان بأن تحاول التعــبير عـن رغباتـك كاقتراحـات وليســت كـأوارمر‪ .‬فــإن‬
‫التجاه الجماعي لحل المشكلت هو الفضل دائماا‪.‬‬

‫‪68‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫اتجاهات إدارة السلوك السلبي‬
‫▪ عكرف نوع السلوك السلبي الذي تم التعبير عنه واـستشهد بأرمثلة‪.‬‬

‫▪ ناقش السلوك رمع الفراد فــي أـســرع وقــت رممكــن رمســتهدفا ا للتوصــل إلــى‬
‫اتفاق حول نوعيته ورمدى تأثيره‪.‬‬

‫▪ إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق‪ ,‬أعطي أرمثلــة فعليــة للســلوك واشــرح أـســباب‬
‫اعتقادك بأنه ـسلبي‪.‬‬

‫▪ ناقش وتوصل إلى اتفاق بأـسرع وقت رممكن حول أـســباب الســلوك الســلبي‬
‫كتلك التي ترجع للفراد أو إليك أو للمؤـسسة‪.‬‬

‫▪ ناقش وتوصل إلى اتفــاق بشــأن الحلــول – أو الجــراءات الــتي يتعيــن علــى‬
‫الفراد وعليك على المؤـسسة اتخاذها‪.‬‬

‫▪ راقب الجراءات التي تم اتخاذها والنتائج التي تحققت‪.‬‬

‫▪ إذا لم يحدث أي تحسن واـستمر السلوك السلبي في التأثير بصورة رملحوظة‬
‫على أداء الفراد والفريق فعليك إذن اللجوء إلى الجراءات التأديبية‪.‬‬
‫▪ ابدأ بتحذير شفهي وبقين السبل التي يتعين علــى أـساـســها تحســين الســلوك‪,‬‬
‫وحدد إطارا ا زرمنيا ا واعرض المزيد رمــن المســاندة والمســاعدة إذا رمــا دعــت‬
‫الضرورة‪.‬‬

‫‪69‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫▪ إذا لم يحدث التحسين‪ .‬أصدر تحذيرا ا رـسمياا‪ .‬وحــدد بدقــة بقــدر الرمكــان رمــا‬
‫يجب إنجازه وحدد رمدة زرمنية رمعينة ثم وضح الجــراء التــأديبي الــذي يمكــن‬
‫أن تتخذه‪.‬‬

‫▪ إذا رما اـستمر السلوك السلبي في التــأثير بصــورة خطيــرة علــى الداء‪ ,‬اتخــذ‬
‫الجراء التأديبي وإذا لم يكن أرمارمك أي بديل ـسوى فصل شخص رما‪.‬‬

‫‪70‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫الحصول على الموارد البشرية‬

‫ويمكن القول بأن الوظيفة الـساـسية الولى رمن وظائف إدارة الفراد هي الحصول‬
‫على الموارد البشرية اللزرمة لدارة المنظمات والهيئات‪ ،‬وهو رما يمكن أن يتم عن‬
‫طريق ثلث وظائف نوعية هي ‪:‬ـ‬
‫أ[ تصنيف الوظائف‪.‬‬
‫ب[ تخطيط الموارد البشرية‪.‬‬
‫ ج[ الـستقطاب والختيار والتعيين‪.‬‬

‫]أ[ تصنيف الوظائف‪:‬ـ‬
‫ويراد بالتصنيف ترتيب الشياء في رمجموعات أو فئات‪ ،‬على أن توضع في المجموعة أو‬
‫الفئة الواحدة الشياء المتشابهة‪ ،‬رمثل القوى العارملة في شركة رمقاولت يمكن‬
‫تقسيمها إلى رمجموعة المديرين‪ ،‬المهندـسين‪ ،‬المشرفين‪ ،‬رؤـساء العمال‪ ،‬العمال‪.‬‬
‫رمع رملحظة وجوب وصف كل فئة وتحديد درجاتها‪ ،‬وكذلك وجوب أن تدخل كل وظيفة‬
‫في الفئة والدرجة المناـسبة لها‪ ،‬وأن تتضمن رمواصفات كل فئة عنوانها وواجباتها‬
‫ورمهارمها النموذجية‪ ،‬رمع تضمين هذه المواصفات كذلك لعمال كل فئة وخطوط ترقياتها‬
‫وتدر ج رمرتباتها‪.‬‬

‫‪71‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫ويختلف أـسلوب التصنيف رمن دولة لخرى تباعا للظروف والعوارمل البيئية ‪:‬الحضارية‪،‬‬
‫والجتماعية‪ ،‬والثقافية‪ ،‬والقتصادية‪ ،‬في كل دولة‪.‬ويمكن تقسيم طرق تصنيف‬
‫رما إلى طريقتين أـساـسيتين ‪:‬‬
‫الوظائف عمو ا‬

‫أول‪ :‬الطريقة الموضوعية‪:‬ـ‬
‫ترتكز هذه الطريقة على أن الوظيفة رمجموعة رمن الواجبات والمسؤوليات بصرف‬
‫النظر عن شاغل الوظيفة ورما يحمل رمن رمؤهلت دراـسية أو أقدرمية في الخدرمة أو غير‬
‫ذلك رمن الظروف الشخصية ويتأتى ذلك عن طريق الدراـسة التحليلية لمقورمات‬
‫الوظيفة ونوع العمل الذي تتطلبه ورمراحله ودرجة صعوبته وعلقته بأعمال الخرين‪.‬‬

‫وتطبيق هذه الطريقة يقتضي أن تقرر رمواصفات كل وظيفة على أـساس غير شخصي‪،‬‬
‫وأن تحدد رمرتبة كل وظيفة على أـس س رمعينة رمثل ‪:‬ــ‬
‫ رمستوى المسؤولية كما هو رمحدد في توصيف العمل‪.‬‬‫ـ المشاق والصعوبات الموجودة في العمل‪.‬‬
‫ـ المؤهلت الدراـسية والمهارات والخبرات والصفات الشخصية التي يحتاجها رمن يقوم‬
‫سللم الوظيفي‪.‬‬
‫بالعمل‪ ،‬وعلقة العمل بباقي ال ت‬
‫إذن فالمبدأ الجوهري لنظام التصنيف الموضوعي‪ ،‬هو التعارمل رمع الوظيفة رمجردة ثم‬
‫البحث بعد ذلك عن شاغلها‪ ،‬إذ يتم تحديد المواصفات لكل وظيفة رمن الوظائف على‬
‫حدة‪ ،‬ثم تحدد بعد ذلك المؤهلت اللزرمة لشغل الوظيفة‪.‬‬
‫خطوات التصنيف الموضوعي للوظائف‪:‬ـ‬

‫‪1‬ـ جمع البيانات عن واجبات ورمسؤوليات الوظيفة ‪:‬‬
‫وذلك لتحديد الهمية أو القيمة النسبية لكل رمنها بالنسبة إلى غيرها‪ ،‬وكذلك الوقوف‬
‫على رمستوى الصعوبة‪ ،‬وتحديد المسؤولية على أـساس واجباتها ورمسؤولياتها‪.‬‬

‫‪72‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪2‬ـ تحليل الوظائف ‪:‬ـ‬
‫ويقصد به تفتيتها إلى رمكوناتها الـساـسية وإبراز جميع العناصر التي تتصل بواجباتها‬
‫ورمسؤولياتها‪ ،‬وتقدير أثر كل عنصر رمن العناصر على درجة الصعوبة ورمستوى‬
‫المسؤولية فيها‪.‬‬

‫‪3‬ـ تقويم الوظائف ‪:‬ـ‬
‫وهو تحديد أهميتها النسبية فيما بينها في ضوء عناصر ورمقورمات هذه الوظائف رمن‬
‫الواجبات والمسؤوليات ورمطالب التأهيل اللزرمة لشغلها‪ ،‬وينتهي تقويم الوظائف في‬
‫قا لهميتها ورمستواها‪.‬‬
‫ضوء هذه الـس س الموضوعية إلى ترتيب الوظائف وف ا‬

‫‪73‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫ثانياا‪ :‬الطريقة الشخصية‪:‬ـ‬

‫تقوم هذه الطريقة على رمبدأ الرتبة الشخصية‪ ،‬وتعتمد على شخص الموظف أو‬
‫سللم الداري بالنسبة للموظفين الخرين‪ .‬فالفرد وأقدرميته‬
‫أقدرميته ورمركزه في ال ت‬
‫ورمؤهلته واـسم الوظيفة وحقوقه هي العوالم المهمة في تحديد درجته وراتبه‬
‫وـسلطانه‪.‬‬
‫أرما رما هي الوظيفة ونوع العمال التي يقوم بها فتأتي في رمرتبة ثانوية‪ .‬وهذه هي‬
‫الطريقة السائدة في النظمة ـ العسكرية‪.‬‬
‫وتركز هذه الطريقة على الفرد شاغل الوظيفة أكثر رمما تركز على الوظيفة نفسها‪.‬‬
‫فالمهم هو الشخص ورما يملك رمن رمؤهلت وخبرات وقدرات‪ ،‬أرما العمل فيمكن أن‬
‫قا لتغير برارمج العمل التي تتبناها‬
‫يتغير حسب احتياجات الجهاز الذي يعمل به‪ ،‬ووف ا‬
‫المنظمة التابع لها‪.‬المقارنة بين رمبدأ الرتبة الشخصية ورمبدأ الوظيفة ‪:‬ـ‬
‫يرى البعض أن رمبدأ الرتبة الشخصية يؤدي إلى حالة رمن الضطراب في الوظيفة‪ ،‬إذ ل‬
‫ضابط لها إل عدد الموظفين الموجودين بالدارة‪ ،‬ورما يقتضيه عارمل التفرقة الشخصية‬
‫رمن تمييز كل رمنهم باـسم ورمنصب ورتبة خاصة‪.‬‬
‫وكان إتباع هذه الطريقة في كثير رمن الدول النارمية ـسبابا في تضخم عدد الموظفين‬
‫وزيادة رمرتباتهم بشكل غير رمناـسب رمع الزيادة في إنتاجياتهم‪.‬‬

‫‪74‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫أرما الطريقة الموضوعية ‪ :‬ـ‬

‫فهي أنسب إلى المفهوم الحديث لدارة الفراد ]رمبدأ الجدارة والكفاءة[ حيث يكون‬
‫تصميم الوظيفة على أحدث النظم‪ ،‬وحيث ينظر إلى وظائف الموظفين وأعمالهم على‬
‫أنها أجزاء رمن نظام لتحقيق الغراض النهائية التي رمن أجلها أنشئت الدارة أو‬
‫المصلحة‪ ،‬وأن هذه العمال رمقسمة إلى أجزاء رمتكارملة ورمتناـسقة يعتبر كل رمنها‬
‫وظيفة تتكون رمن رمجموعة الواجبات والعمال التي توكل إلى رموظف واحد‪.‬‬
‫وهذه الطريقة تساعد على وضوح الدوار وتبسيط العمال ورمنع التكرار وتضارب‬
‫الـسماء والمسميات ورمن ثم فإنها تساعد على وضع أـساس ـسليم لسائر عمليات‬
‫وظائف شؤون العالمين التي تلي هذه الوظيفة‪.‬فهي تساعد على حسن تخطيط‬
‫الموارد البشرية والـستقطاب والتعيين والترقية وتحديد الجور وتحديد المؤهلت‪ ،‬بل‬
‫إن تحديد رمواصفات الوظيفة تساعد على تحديد الـس س التي تقوم عليها عملية تقويم‬
‫الداء والترقية ووضع نظام العمل‪.‬‬

‫‪75‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫]ب[ تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫ويمكن القول بأن تخطيط الموارد البشرية على رمستوى المنظمة ينحصر في ‪:‬ـ‬
‫‪1‬ـ عملية التنبؤ بحجم القوى العارملة المحتا ج إليها في المستقبل وكيفية توفير ذلك رمن‬
‫السوق‪.‬‬
‫‪2‬ـ تخطيط هذه القوى الموجودة أو المستهدفة بوضع برارمج للفراد ]خاصة في التعليم‬
‫والتدريب[‪ ،‬ورما ينفق ونتائج التنبؤ وحاجات المنظمة‪.‬‬

‫]‪:‬ج[ الستقطاب والختبار والتعيين‪:‬ـ‬

‫الستقطاب ‪:‬‬
‫أتي عملية اـستقطاب الموارد والكفايات البشرية المؤهلة للنخراط في ـسلك الوظيفة‬
‫والـستمرار فيها‪ ،‬بعد عملية تخطيط الموارد البشرية‪ ،‬وتتضمن عملية الـستقطاب‬
‫النوعية بوجود وظائف شاغرة عن طريق وـسائل العلم المختلفة‪ ،‬وتشجيع المؤهلين‬
‫لشغل هذه الوظائف عن طريق تقديم طلبات التوظيف‪ ،‬وذلك عقب العلن عن‬
‫الوظائف الشاغرة وشروط اللتحاق بها ورمواعيد ارمتحاناتها‪.‬‬

‫‪76‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫مباديء الستقطاب ‪:‬‬

‫المبدأ الول‪ :‬حتمية المركزية رفي الستقطاب‪:‬‬
‫ينبغي أن يتركز الـستقطاب في إدارة واحدة ـسواء في يد شخص واحد أو رمجموعة‬
‫أشخاص حتى يكون هناك تركيز كاف في هذه العملية‪.‬‬

‫المبدأ الثاني‪ :‬معررفة طبيعة سوق العمل‪:‬‬
‫ينبغي على الدارة أن تدرس طبيعة ـسوق العمل رمن حيث نوعية العارملين المرتقبين‪،‬‬
‫أو نظرتهم للعمل‪ ،‬ويظهر ذلك رمن خلل ‪:‬ـ‬
‫‪1‬ـ حدود سوق العمل ‪:‬‬
‫ل شك أن رمعرفة حدود ـسوق العقل يساعد الدارة على تقدير العرض المتاح رمن‬
‫العمالة المؤهلة والتي تستقطب رمنها رما تحتاجه رمن الموارد البشرية‪ ،‬وتتوقف حدود‬
‫السوق على رمؤهلت وأعداد المرشحين للوظائف الشاغرة‬
‫‪2‬ـ المهارات المتاحة ‪:‬ـ‬
‫أي نوعية المهارات التي يمكن أن يوفرها السوق ويحتا ج العمل‪.‬‬
‫‪3‬ـ الظروف القتصادية ‪:‬‬
‫ل شك أن الظروف القتصادية في ـسوق العمل تؤثر على عملية الـستقطاب‪ ،‬فنوعية‬
‫ضا ندرة العمالة في السوق تؤثر‬
‫الوظائف وظروف المرتبات في باقي المنظمات‪ ،‬وأي ا‬
‫في عملية الـستقطاب‪.‬‬
‫المبدأ الثالث‪ :‬حتمية التحليل المدروس لتقويم مصادر الستقطاب‪:‬‬
‫ينبغي باـستمرار تحليل المصادر التي تم الـستقطاب رمنها‪ ،‬وذلك بغرض الكشف عن‬
‫عدد رمن تم اـستقطابهم على رمدى الفترات الزرمنية الماضية‪ ،‬وكذلك الكشف عن درجة‬

‫‪77‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫دا‬
‫نجاح وفضل كل رمصدر‪ ،‬ويتم التحليل كمايا ووص ا‬
‫فا‪ ،‬حيث قد تتيح بعض المصادر عد ا‬
‫أكبر رمن المستقطبين ولكنها تكون ذات نجاح أقل‪.‬الختيار‪.‬‬

‫بعد أن يتم الـسقتطاب على الوجه الكمل‪ ،‬المفروض أن يتقدم للمنظمة عدد كاف رمن‬
‫المؤهلين الذين يمكن أن نختار رمن بينهم رمن ـسوف يشغل الوظيفة الشاغرة فعل‬
‫ا‪.‬والختيار يتم وفق رما يسمى رمبدأ الجدارة‪.‬‬

‫ويعتمد مبدأ الجدارة على حقيقتين رئيستين‪:‬‬
‫أـ أن الوظيفة ثابتة والموظف يتغير‪ ،‬وبالتالي فل بد أن نبدأ بتحليل الوظائف وتحديد‬
‫رمواصفات ورمؤهلت رمن يشغلها‪.‬‬
‫ب ـ أن يتقدم عدد كبير رمن الفراد تتوفر فيهم الشروط المبدئية وتعقد بينهم المسابقة‬
‫أو الختيار‪ ،‬ويتم الختيار بناء على النتائج فقط ]دون تدخل للعتبارات الشخصية[‬
‫وبذلك يتم اختيار الفضل لشغل الوظيفة‪.‬الختبارات وأهميتها في عملية الختيار‪.‬‬
‫تلجأ المنظمات الدارية إلى اـستخدام الختبارات التنافسية المفضلة بين المتقدرمين‬
‫ويعتبر الختبار رمن أهم المعايير الـساـسية والموضوعية في عملية الختيار والتي تهدف‬
‫إلى تحقيق الهداف التالية ‪:‬ـ‬
‫‪1‬ـ اكتشاف صفات ل يمكن التعرف عليها رمن خلل فحص الشهادات الدراـسية‬
‫أو رمن ـسجل الخدرمة السابقة‪.‬‬
‫‪2‬ـ اـستبعاد أي تحيز رمن جانب الداريين الذين بيدهم اتخاذ قرارات التعيين‪.‬‬
‫‪3‬ـ إقناع المتقدرمين للوظيفة بسلرمة إجراءات الختبار والتعيين وإبعاد العنصر‬
‫الشخصي رمن التدخل في تقويم المتقدرمين للوظيفة‪.‬‬

‫التعيين‪:‬ـ‬

‫‪78‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تقوم إدارة شؤون الفراد بتنفيذ رمعظم خطوات الختبار ويشترك رمديرو الدارات في‬
‫عملية الختبار‪ ،‬أرما ـسلطة التعيين فتكمن عادة في جهة رمركزية‪ ،‬وبالنسبة للتعيين في‬
‫الوظائف العليا القيادية فيختص رمجل س الدارة بسلطة التعيين فيها‪.‬‬

‫‪79‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تنمية الموارد البشرية‬
‫يقصد بتنمية الموارد البشرية زيادة عملية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى العارملة‬
‫القادرة على العمل في جميع المجالت‪ ،‬والتي يتم انتقاؤها واختيارها في ضوء رما‬
‫تأجري رمن اختبارات رمختلفة بغية رفع رمستوى كفاءتهم النتاجية لقصى حد رممكن‪.‬‬
‫عا أـساـسايا رمن رموضوعات الدارة‬
‫ـ يعتبر التدريب الداري في عصرنا الحاضر رموضو ا‬
‫نظارا لما له رمن ارتباط رمباشر بالكتابة النتاجية وتنمية الموارد البشرية‪.‬‬
‫ـ وقد أصبح التدريب يحتل رمكانة الصدارة في أولويات عدد كبير رمن دول العالم‪،‬‬
‫المتقدرمة رمنا والنارمية على السواء‪ ،‬باعتباره أحد السبل المهمة لتكوين جهاز إداري‬
‫كفؤ‪ ،‬وـسد العجز والقصور في الكتابات الدارية لتحمل أعباء التنمية القتصادية‬
‫والجتماعية في هذه الدول‪.‬‬
‫ويهدف التدريب الداري إلى تزويد المتدربين بالمعلورمات والمهارات والـساليب‬
‫المختلفة المتجددة عن طبيعة أعمالهم الموكولة لهم وتحسين وتطوير رمهاراتهم‬
‫وقدراتهم‪ ،‬ورمحاولة تغيير ـسلوكهم واتجاههم بشكل إيجابي‪ ،‬وبالتالي رفع رمستوي الداء‬
‫والكفاءة النتاجية‪.‬‬

‫‪80‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫مفهوم التدريب‪:‬ـ‬
‫التدريب هو رمجموعة الفعال التي تسمح لعضاء المنظمة أن يكونوا في حالة رمن‬
‫الـستعداد والتأهب بشكل دائم ورمتقدم رمن أجل وظائفهم الحالية والمستقبلية في إطار‬
‫رمنظمتهم وبيئتها'‪.‬‬
‫القدرة على أداء الوظيفة شيء رمهم‪ ،‬ولقد كان هو الهدف رمن عملية الختبار‬
‫للموظف‪ ،‬ولكن ل يكفي إذ يجب أن نعرف كيف نؤدي هذه الوظيفة بكفاءة وفعالية‬
‫في إطار المناخ التنظيمي الموجود‪ ،‬أي أن ارمتلك المعرفة النظرية والعملية شروط‬
‫ضا رمن توافر الرغبة في العمل‪ ،‬فالنسان ل‬
‫ضرورية للنجاح ولكنها غير كافية إذ ل بد أي ا‬
‫يعمل وحده وإنما يعمل رمع آخرين ربما تتعارض أهدافهم أو أغراضهم‪ ،‬ول بد أن يعرف‬
‫كيف يعمل الجميع في إطار التعاون وروح الجماعة‪.‬‬

‫أنواع التدريب‪:‬ـ‬
‫'تتعدد أنواع التدريب وتختلف رمن كاتب إلى آخر‪ ،‬ولكن يمكن أن نقسم التدريب إلى‬
‫أنواع حسب المكان الذي تم فيه‪ ،‬فهناك نوعان رمهمان رمن التدريب‪ ،‬التدريب أثناء‬
‫الخدرمة ]في رمكان العمل[ والتدريب خار ج العمل'‪.‬‬

‫‪81‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫أو ا‬
‫ل‪ :‬التدريب أثناء الخدمة‪:‬ـ‬
‫يقوم هذا النوع رمن التدريب على فكرة قديمة ـ فكرة التلمذة المهنية ـ التي تعني‬
‫ـسا أن تلقي الموظف الجديد التعليمات والتوجيهات التي تبين له أـسلوب العمل رمن‬
‫أـسا ا‬
‫رئيسه الذي يتوله بالرعاية خلل الفترة الولى فيبين له الصواب رمن الخطأ والحقوق‬
‫والواجبات‪ ،‬وأفضل أـسلوب لداء العمل وآداب السلوك الوظيفي‪.‬‬
‫ول يستطيع أحد أن ينكر أن أول واجبات الرئي س المباشر رما زالت تكمن في توجيه‬
‫رمن يعملون رمعه لفضل الـساليب لداء العمل‪ ،‬وللسلوك الوظيفي اليجابي‪ ،‬بل‬
‫ضا خلل‬
‫ويستمر هذا الدور لي س فقط في فترة التواؤم رمع رمتطلبات الوظيفة ولكن أي ا‬
‫الحياة الوظيفية للموظف‪ ،‬فهو يحتا ج باـستمرار للتنمية وتطوير قدراته ورمهاراته‬
‫دا للترقية لعمال ذات‬
‫واـستعداداته حتى يتقن رما يقوم به رمن عمل ويكون رمستع ا‬
‫رمسئولية أكبر وأخطر رمن رمسئولياته الحالية‪.‬‬

‫‪82‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫ولهذا النوع رمن التدريب وـسائل رمختلفة تتم أثناء الخدرمة وفي نف س رمكان العمل رمنها ‪:‬ـ‬

‫‪1‬ـ تضاء فترة تسمى 'فترة التجربة' تمتد لعدة أشهر قبل أن يصبح الموظف الجديد‬
‫رما عن عمله‪.‬‬
‫رمسئول تما ا‬

‫‪2‬ـ الدوران بين عدة وظائف أو نشاطات فيعرض فيها المتدرب لرؤية رمختلفة لشتى‬
‫الوظائف التي يحتا ج إلى اللمام بها‪.‬‬

‫‪3‬ـ المكتب المجاور‪ ،‬حيث يوضع رمكتب الموظف الجديد إلى جوار رمكتب رئيسه‬
‫رمباشرة‪ ،‬أو إلى جوار رمكتب زرميله القديم الذي ـسوف يقوم بتدريبه‪ ،‬فيلحظ ـسلوكه‬
‫وتصرفاته وقراراته‪ ،‬ويسند إليه المدرب بعض العمال بالتدريج فيقوم بها في البداية‬
‫تحت إشرافه ثم يبدأ في الـستقلل بإنجاز أعماله كارملة‪.‬‬

‫‪4‬ـ شغل وظائف الغائبين‪ ،‬حيث يمكن التدريب عمل طريق تكليف الزرملء بالقيام‬
‫بأعمال رؤـسائهم أو رمدربيهم أو زرملئهم القدارمى لفترة رمحدودة أثناء غيابهم‪ .‬رمع‬
‫الرجوع إلى المدير المسئول في حالة رمواجهة صعوبات‬

‫‪5‬ـ توجيه الـسئلة‪ ،‬حيث يمكن للرئي س أو الزرميل القديم أن يدرب الموظف الجديد عن‬
‫طريق ـسؤالين بين الحين والخر عما يمكن فعله في بعض المواقف‪ ،‬ثم يبدأ يحيل إليه‬
‫بعض الرمور ويراقبه فيها‪.‬‬

‫‪6‬ـ المشاركة في أعمال اللجان‪ ،‬وذلك عن طريق تعرض المتدرب لخبرات وأراء أفراد‬
‫آخرين‪ ،‬ويحاول المتدرب المتمرس على عرض وجهة نظره بأـسلوب رمنطقي رمقنع‬
‫يعرض فيه لكل الجوانب‪ ،‬وهذا الـسلوب يصلح للمرشحين لوظائف إدارية أو قيادية‬
‫وإن كان يعاني رمن عيوب اللجان المعروفة‪.‬‬

‫‪83‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪7‬ـ الوثائق والنشرات‪ ،‬حيث توزع تعليمات على الموظفين الجدد كل فترة رمن الزرمن‬
‫تشمل تعليمات وتوجيهات حول أفضل الـساليب لداء العمل والواجبات والمسؤوليات‬
‫والسلوكيات الوظيفية‪ ،‬ووظائف المنظمة وفرض الترقي‪ ،‬وكيفية تحسين الداء إلى‬
‫جانب رمعلورمات رمتخصصة في وظيفته الجديدة‪.‬‬

‫وبهذا يمكن أن تساهم إدارة التدريب وتنمية الموارد البشرية بالتعاون رمع الرئي س‬
‫المباشر لكل قسم في وضع أحسن الـساليب لتدريب الموظفين الجدد‪ ،‬أو القدارمى‬
‫المرشحين للترقية‪ ،‬أو الذين يعانون رمن ضعف الداء بهدف زيادة كفاءتهم ورفع‬
‫قدراتهم عن طريق التنمية والتدريب المستمرين‪.‬‬

‫‪84‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫ثانايا‪ :‬التدريب الرسمي خار‪:‬ج العمل‪:‬‬

‫ونقصد بالتدريب الرـسمي أن يكون التدريب اـستعدادات وإجراءات وشهادات حيث يدور‬
‫في أرماكن خار ج العمل إرما في قسم رمستقل تابع لمنشأة نفسها‪ ،‬أو خارجها في جهات‬
‫رمتخصصة رمثل رمعاهد الدارة أو رمراكز التدريب الجارمعات أو بعض الجهات أو المكاتب‬
‫المتخصصة‪.‬‬

‫ولهذا النوع رمن التدريب وـسائل وأـساليب رمتنوعة رمنها ‪ :‬المحاضرات‪ ،‬والحلقات‬
‫الدراـسية‪ ،‬والمؤتمرات‪ ،‬والمناقشات الجارمعية‪ ،‬والحوار المفتوح‪ ،‬ودراـسة الحالة‪،‬‬
‫وتمثيل الدوار‪ ،‬وـسلة القرارات‪ ،‬والمباريات الدارية‪ ،‬والزيارات الميدانية‪.‬‬

‫‪85‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫والمفاضلة بين أـسلوب وآخر تركز على اعتبارات وعوارمل عديدة يجب رمراعاتها قبل‬
‫عملية اختيار الـسلوب التدريبي الملئم‪ ،‬ورمن أهم هذه العتبارات ‪:‬ـ‬

‫‪1‬ـ رمدى رملءرمة الـسلوب التدريبي للمادة التدريبية وللفراد المتدربين‪.‬‬

‫‪2‬ـ طبيعة المتدربين واتجاهاتهم ورمستوياتهم العلمية والتنظيمية‪.‬‬

‫‪3‬ـ إرمكانية توافر التسهيلت المادية للتدريب‪ ،‬رمثل القاعات والجهزة والمعدات اللزرمة‬
‫لنجاز العملية التدريبية‪.‬‬

‫‪4‬ـ نفقات اـستخدام كل وـسيلة تدريبية ورملءرمتها رمع رموازنة التدريب‪.‬‬

‫‪5‬ـ رمدى رملءرمة الوقت والمكان المتاح لكل وـسيلة تدريبية‪.‬‬

‫‪6‬ـ درجة إلمام المدرب نفسه بالـسلوب التدريبي‪.‬‬

‫‪7‬ـ عدد المشتركين في البرنارمج التدريبي‪ ،‬فكلما كان عدد المشركين قليل ا كلما أرمكن‬
‫اـستخدام الـساليب القائمة على المناقشة‪.‬‬

‫خطوات التدريب‪:‬ــ‬
‫وتتكون نظرية التدريب أو خطواتها رمن أربع رمراحل رمنطقية ورمتتابعة‪ ،‬وتبدأ هذه‬
‫المراحل ‪:‬ـ‬

‫‪86‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪1‬ـ بتحديد الحتياجات التدريبية ‪:‬ـ‬
‫والتي تعني تحديد المهارات المطلوب رفعها لدى أفراد وإدارات رمعينة‪ ،‬والتي يتم‬
‫تفصيلها في رمجموعة رمن الهداف المطلوب تحقيقها بنهاية التدريب‪.‬‬

‫‪2‬ـ تصميم لبرنارمج التدريب ‪:‬ـ‬
‫والذي يعني ترجمة الهداف إلى رموضوعات تدريبية وتحديد الـسلوب الذي ـسيتم‬
‫اـستخدارمه بواـسطة المتدربين في توصيل رموضوعات التدريب إلى المتدربين كما يتم‬
‫تحديد المعنيات التدريبية رمثل الفلم‪ ،‬السبورة‪ ،‬القلم ‪ ...‬الخ‪ ،‬وكجزء رمن تصميم‬
‫ضا تحديد رميزانية التدريب‪.‬‬
‫برنارمج التدريب يجب تحديد المدربين في البرنارمج‪ ،‬وأي ا‬

‫‪3‬ـ رمرحلة تنفيذ برنارمج التدريب ‪:‬ـ‬
‫والتي تتضمن أنشطة رمهمة رمثل تحديد الجدول الزرمني للبرنارمج‪ ،‬كما يتضمن تحديد‬
‫رمكان التدريب‪ ،‬والمتابعة اليورمية لجراءات تنفيذ البرنارمج خطوة بخطوة‪.‬وأخيرا ا وبعد‬
‫انتهاء برنارمج التدريب يحتا ج الرمر إلى تقييم برنارمج التدريب‪ ،‬ويتم ذلك رمن خلل تقييم‬
‫المتدربين رمحل التدريب‪ ،‬أو تقييم رأيهم حول إجراءات البرنارمج‪.‬‬

‫‪87‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫كيف تحفز الموظفين‬
‫‪How to Motivate Employees‬‬

‫كيف تح ف‬
‫فز الموظفين‬
‫هل ـسبق لك أن تساءلت "لماذا ل يبدو رموظفوك رمندفعون للعمل رمثلك؟" لست‬
‫الوحيد الذي يتساءل هكذا‪ .‬فمسألة الموظفين الغير رمندفعين للعمل تعد ق رمشكلة‬
‫رئيسية في الشركات الرمريكية‪ ،‬تكقلف أرباب العمال المليين رمن الدولرات رمن عوائد‬
‫ن ‪ 70‬بالمائة رمن‬
‫ن المشكلة واـسعة النتشار جدا بحيث يرى بعض الخبراء أ ق‬
‫كل ـسنة‪ .‬إ ق‬
‫مال اليوم أقل اندفاعا رمما كانوا عليه في السابق‪ .‬لذا‪ ،‬رما الواجب عليك عمله لتحفيز‬
‫ع ق‬
‫فز رموظفيك بفعالية‪.‬‬
‫رموظفيك للقيام بأفضل رما لديهم؟ خذ هذا الفصل لتتعلم كيف تح ق‬

‫هل تتو ف‬
‫قع الكثير من موظفيك؟‬
‫يصل الموظفون لمكاتبهم في الوقت المحدد للبدء بالعمل‪ .‬ورمن ثم يقورمون بأعمالهم‬
‫بشكل جيد‪ ،‬وهم رموجودون عند الحاجة لهم‪ .‬فهل يعد طلب تقديم خدرمات إضافية‬
‫بسيطة للزبائن أرمرا شاقا عليهم؟!! هل البتسارمة في وجه الزبون بدل رمن العبوس‬
‫في وجهه والقلل رمن التذرمر أرمرا صعبة؟!! رمع العلم بأن الشركة تقدم خطة تقاعد‬
‫وضمان اجتماعي جيدة‪ ،‬بالضافة لربعة أـسابيع إجازة ـسنوية على القل‪ .‬فلماذا ل زلنا‬
‫نحصل على أداء أقل رمن المطلوب رمن رموظفينا؟!!‬

‫‪88‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫م س للعمل‬
‫موظف عامل مقابل موظف متح ف‬
‫ن المزايا والعطلة والراتب هي رمقابل لخدرمة الموظف‪ ،‬وليست لتحفيزه‪.‬‬
‫المشكلة أ ق‬
‫الشركة تقدم هذه المزايا لكي تجذب وتبقي الع ق‬
‫مال الموهوبين‪ .‬ألق نظرة على أيق‬
‫ن هذا النوع رمن المقابل لخدرمة الموظف أصبح قياـسيا في الوقت‬
‫شركة وـستجد أ ق‬
‫الحاضر‪.‬‬

‫فز الموظفين‪ .‬في الحقيقة‪ ،‬حوالي ‪ 50‬بالمائة رمن الموظفين يبذلون‬
‫لذلك‪ ،‬فهي ل تح ق‬
‫رمن الجهد رما يكفي فقط للحفاظ على وظائفهم‪ .‬رمن الواضح‪ ،‬أن "عمل رما يجب القيام‬
‫به للنجاة فقط" لي س رما تريده رمن رموظفيك‪ .‬إذا‪ ،‬إن كانت هذه المزايا وأيام العطلت‬
‫الممنوحة رمن الشركة لموظفيها ل تحفزهم! فما العمل؟‬

‫‪89‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫موظفون بتحفيز غير محدود‬
‫الفرص بالنسبة لمؤـسستك‪ ،‬هي أن يكون لديك أناس جيدون يعملون في رمؤـسستك‪.‬‬
‫يريدون أن يدفع لهم بشكل عادل‪ ،‬ويعرفون رما تف ق‬
‫كر به بخصوص عملهم‪ ،‬ويعرفون‬
‫رموقعهم الحالي ورما يمكنهم عمله للترققي والوصول لمواقع أعلى‪ .‬ورما يهمك هو أن‬
‫تراهم يعملون بأقصى رما يمكنهم‪ .‬لكن قبل أن تتعقلم كيف تقوم بهذا‪ ،‬عليك أول الجابة‬
‫فز رموظفيك‪ ،‬هل تغقير الموظف أو تغقير التنظيم الذي يعمل‬
‫على هذا السؤال ‪ :‬لكي تح ق‬
‫فيه؟‬
‫الجواب الصحيح هو ‪ :‬تغيير التنظيم هو رما يجب القيام به‪ .‬لن تغيير الفراد يأخذ الكثير‬
‫رمن الوقت والجهد ول يفيد الموظفين الخرين‪ .‬في الواقع‪ ،‬إن تغيير الموظفين لي س‬
‫الحل الرمثل لحداث أيق تأثيرات بعيدة رمدى‪.‬‬
‫لذا‪ ،‬رمن المحتمل أن تتساءل "كيف أقوم بتغيير رمنظمتي بالكارمل?" ل تقلق‪ ،‬إنه لي س‬
‫بالصعوبة التي تتوقعها‪.‬‬

‫دة اـستراتيجيات لتحفيز رموظفيك )بدون اـستعمال المال(‪ .‬ذلك‬
‫هنا ـسوف نعقلمك ع ق‬
‫صحيح! يمكنك جعل رموظفيك يقدرمون أكثر للشركة بدون تقديم وجبات طعام رمجانية‬
‫أو تقديم أيام عطلة إضافية‪.‬‬

‫‪90‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫حدد حوارفز موظفيك الطبيعية‬
‫فزون طبيعيا‪ .‬قد يفاجئك هذا الرمر‪ ،‬لكقنه‬
‫ن الموظفين الذين يعملون لشركتك يح ق‬
‫إ ق‬
‫حقيقي‪ .‬ك ق‬
‫ل رما عليك القيام به هو الـستفادة رمن قدرتهم الطبيعية‪ ،‬يمكنك ذلك رمن دون‬
‫أن تنفق أي رمبالغ تذكر‪ .‬ذلك صحيح! بل أرموال‪ .‬في الحقيقة‪ ،‬الرموال قد تنقص حماس‬
‫الموظف وأدائه‪.‬‬

‫الخطوة الولى في الـستفادة رمن قدرة رموظفيك الطبيعية هي إزالة الممارسات‬
‫السلبية التي تقلل رمن التحفيز الطبيعي لموظفيك‪.‬‬
‫الخطوة الثانية على رمنظمتك أن توجد وتطور محفزات حقيقة يمكنها إثارة‬
‫الموظفين وزيادة اندفاعهم‪.‬‬

‫بتقليل الممارـسات السلبية وإضافة رمحفزات طبيعية‪ ،‬تكون قد وضعت نفسك على‬
‫ن‬
‫بداية طريق التحفيز الطبيعي للموظفين‪ .‬التحفيز الطبيعي للموظفين يعتمد على أ ق‬
‫ك ق‬
‫ل الناس عندهم رغبات إنسانية للنتساب‪ ،‬والنجاز‪ ،‬وللسيطرة والسلطة على‬
‫عملهم‪ .‬إضافة لذلك‪ ،‬عندهم الرغبات للملكية‪ ،‬والكفاءة‪ ،‬والعتراف‪ ،‬وأن يكون لعملهم‬
‫رمعنى‪.‬‬

‫‪91‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫أزل معوقات التحفيز‬
‫فيما يلي قائمة بالممارـسات التي تثبط رمن عزيمة الموظفين‪ .‬هذه الرمور تشكل قوى‬
‫رمثبطة في العمل يجب تفاديها ‪:‬‬

‫‪ ‬ارمل جو الشركة بالسياـسات‪.‬‬
‫ون توقعات غير واضحة عن أداء الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬ك ق‬
‫‪ ‬وضع قواعد كثيرة غير ضرورية على الموظفين إتباعها‪.‬‬
‫‪ ‬حدد اجتماعات غير رمفيدة على الموظفين حضورها‪.‬‬
‫‪ ‬شجع المنافسة الداخلية بين الموظفين‪.‬‬
‫‪ ‬احجب رمعلورمات رمهمة عن الموظفين هم بحاجة لها لداء عملهم‪.‬‬
‫‪ ‬قدم نقدا بدل رمن التعليقات البقناءة‪.‬‬
‫‪ ‬اقبل رمستوى الداء المنخفض‪ ،‬بالتالي ـسيشعر الموظفون ذوو الداء العالي‬
‫بأنهم قد اـستغلوا‪.‬‬
‫‪ ‬عارمل رموظفيك بشكل غير عادل‪.‬‬
‫‪ ‬اـستفد رمن الحد الدنى رمن طاقة رموظفيك‪.‬‬
‫كم واحدة رمن هذه المثبطات رموجودة بشركتك؟ وكم واحدة يمكنك إزالتها؟‬

‫‪92‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تطبيق وسائل التحفيز الطبيعية‬
‫فيما يلي أرمثلة بعض المحفزات التي ـستساعد رموظفيك على تحفيز قدراتهم الطبيعية‪.‬‬
‫تذ ق‬
‫كر‪ ،‬تطبيق هذه الحوافز يكون رمن دون إنفاق المال‪ .‬بدل رمن أن التركيز على المال‪،‬‬
‫ر ق‬
‫كز على كيفية عمل بعض التغييرات ضمن رمنظمتك‪.‬‬

‫‪ ‬إذا كان عمل رموظفيك روتينيا‪ ،‬أضف بعض أشكال المرح لهذا الروتين‪.‬‬
‫‪ ‬أعط رموظفيك فرصة اختيار الطريقة التي يودون القيام بأعمالهم بها‪.‬‬
‫جع تحمل المسؤولية وفرص القيادة ضمن شركتك‪.‬‬
‫‪ ‬ش ق‬
‫‪ ‬شجعق التفاعل بين رموظفيك وتكوين فرق العمل بينهم‪.‬‬
‫‪ ‬يمكنك تعليمهم رمن أخطائهم رمع تجقنب النقد القاـسي‪.‬‬
‫ور الهداف والتحديات لك ق‬
‫ل رموظف‪.‬‬
‫‪ ‬ط ق‬
‫دم الكثير رمن التشجيع‪.‬‬
‫‪ ‬ق ق‬
‫‪ ‬أظهر العجاب بأعمال رموظفيك‪.‬‬
‫ور رمقياـسا يظهر التقدم في الداء‪.‬‬
‫‪ ‬ط ق‬

‫‪93‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫توصل للرغبة الطبيعية للنتا‪:‬ج عند موظفيك‬
‫بإزالة رمثبطات التحفيز وإضافة رمحفزات غير رمكلفة تقوم بتحفز الرغبات الطبيعية‬
‫الموجودة في رموظفيك لتقديم أقصى رمستوى للداء والنتاجية لديهم‪.‬‬

‫فيما يلي بعض الرغبات الطبيعية الموجودة في النسان ‪:‬‬
‫‪‬‬

‫الرغبة في النشاط‪.‬‬

‫‪‬‬

‫الرغبة في الملكية‪.‬‬

‫‪‬‬

‫وة‪.‬‬
‫الرغبة في الق ق‬

‫‪‬‬

‫الرغبة في النتساب‪.‬‬

‫‪‬‬

‫الرغبة في القدرة‪.‬‬

‫‪‬‬

‫الرغبة في النجاز‪.‬‬

‫‪‬‬

‫الرغبة في العتراف به‪.‬‬

‫‪‬‬

‫الرغبة في أن يكون لعمله رمعنى‪.‬‬

‫‪94‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫)حاول أن( و )احذر من( لتحفيز موظفيك‬
‫لكي تنجح‪ ،‬على شركتك تقديم أعلى رمستوى رمن الخدرمة لكل زبون ورموظف‪ .‬كل‬
‫عضو في الشركة يجب أن يعمل رمع الخرين باتجاه تحقيق الهداف المشتركة‪.‬‬

‫حاول أن تقوم بهذه المور‪:‬‬
‫ادفع أجور تنافسية‪.‬‬
‫رمن الصعب إيجاد المو ق‬
‫ظفون الموهوبون‪ ،‬على كافة المستويات الدارية‪،‬‬
‫وتكلفة تدريبهم واـستبدالهم عالية‪ .‬حاول رمعرفة المبلغ التي تدفعه الشركات‬
‫الخرى؛ وحاول جعل عروض رواتبك وتسهيلتك في رمستوى رمناف س للشركات‬
‫الخرى التي تعمل في نف س المجال‪ .‬أيق رموظف يشعر أنه يحصل على راتب‬
‫أقل رمن جهده رمن الممكن أن ينتقل لشركة أخرى‪.‬‬
‫ققيم الداء بإنصاف‪.‬‬
‫‪ ‬ضع وصفا وظيفيا واضحا ورمعقول لك ق‬
‫ل رموقع ورمنصب في الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬اـسترشد بنموذ ج تقييم الموظفين عند المراجعة السنوي‪.‬‬
‫‪ ‬تأ ق‬
‫كد رمن أن المراجع قد قام بما يجب عليه‪.‬‬
‫‪ ‬ولديه البيانات ذات الصلة الوثيقة بالموضوع‪ ،‬ويعرف الحقائق‪.‬‬
‫‪ ‬وأنه أقام التقييم على تحليل رموضوعي للحقائق‪.‬‬
‫‪ ‬طقبق ك ق‬
‫ل النتائج بشكل رمتساوي على الجميع‪.‬‬
‫‪ ‬قم بمراجعة أخرى إن لزم الرمر‪.‬‬
‫‪ ‬وقثق جميع النتائج‪ ،‬اليجابية والسلبية‪.‬‬

‫أصغ‪.‬‬

‫‪95‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫إن كان لدى العارملين رمشاكل في العمل‪ ،‬ناقش هذه الرمور بشكل رمعقول‬
‫وعقلني‪ ،‬واـستمع لما يقوله الموظفون بعناية‪ .‬وضع أهدافا لتحسن رمساهمة‬
‫الموظفين‪.‬‬

‫ضح توققعاتك‪.‬‬
‫و ق‬
‫رمن الممكن أن يؤدي الموظف عمل رمميزا وبارزا‪ ،‬لكنه ل يمت بصلة للعمال‬
‫المطلوبة رمنه في الوصف الوظيفي لوظيفته‪ .‬تذ ق‬
‫كر‪ ،‬إنك تستأجر وتبقي‬
‫الموظفين في العمل لنجاز أدوار ورمهام رمعينة؛ إنك ل تخلق أدوارا لموظفيك‪.‬‬

‫در العمال المتميزة‪.‬‬
‫ق ق‬
‫دا عمل رمميزا‬
‫إذا تحلى الموظف بروح المبادرة‪ ،‬وتجاوز التوققعات للفضل‪ ،‬وأ ق‬
‫در رمساهمته‪.‬‬
‫وبارزا‪ ،‬دعه يعلم بأقنك تق ق‬

‫جع الموظفين‪.‬‬
‫ش ق‬
‫التربيت على ظهور الموظفين في الوقت المناـسب له أثر رملحوظ على زيادة‬
‫النتاجية‪ .‬أشر لنجازات الموظف‪ ،‬لي س فقط في وقت رمراجعة الداء‪ ،‬إنما حال‬
‫حدوثها‪.‬‬

‫احذر أن تقوم بهذه المور‪:‬‬
‫اـستعمال حيل قصيرة الرمد‪.‬‬
‫حيلة "رموظف الشهر" قد تكون خطرة‪ .‬إن كان لديك ‪ 50‬رموظفا‪ ،‬يمكنك أن‬
‫در كل واحد رمنهم بالترتيب لقيارمه بعمل بارز‪ ،‬لكن بعد ـسنة أو نحوها‪ ،‬لن‬
‫تق ق‬
‫يهتم أحد بذلك‪ .‬رمن الناحية الخرى‪ ،‬إن كان لديك ‪ 50‬رموظفا ونف س الربعة أو‬
‫الخمسة يتناوبون الفوز‪ ،‬ـسيكون لديك بل شك بعض المشاكل‪ ،‬رمنها اتهارمك‬
‫بالمحسوبية‪.‬‬

‫‪96‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫البدء باجتماعات عديمة الفائدة‪.‬‬
‫اـستغ ق‬
‫ل التقنية باـستعمال النترانت أو المذكرات التوضيحية لتوزيع وإيصال‬
‫المعلورمات المهمة على رموظفيك‪ ،‬بدل رمن رمقاطعة إنتاجيتهم باجتماع آخر‪.‬‬
‫التسارمح رمع الداء القل رمن رمتوـسط‪.‬‬
‫إن كنت تتوقع رمن رموظفيك تقديم أداء رمعينا‪ ،‬عليك أن تضع هذه الهداف‬
‫رموضع التنفيذ رمن قبل الجميع‪ .‬ل تسمح لموظفيك بتصيد أخطاء الخرين‪ .‬اجعل‬
‫ك ق‬
‫ل شخص رمسئول عن رمهماته ورمسؤولياته‪.‬‬

‫تحفيز موظفيك بهذه البساطة!‬
‫إنه كذلك! أنت الن تعرف أسرار تحفيز موظفيك بفعالية‪ .‬تذ ف‬
‫كر‪ ،‬ل تعمل‬
‫على تغيير عادات أو مواقف الرفراد‪ ،‬اعمل على تغيير الهيكل التنظيمي‬
‫لتقليل مثبطات التحفيز وزيادة قدرات الموظفين على تحفيز قدراتهم‬
‫الطبيعية‪.‬‬

‫‪97‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫الحوافز‪...‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫الحوافز المشجعة للداء المتميز تحقيق حاجات في الكيان البشري عميقة وتشعره بأنه‬
‫إنسان له رمكانة وأنه رمقدر في عمله‪.‬‬
‫تعتبر الحوافز بمثابة المقابل للداء المتميز‪ ،‬ويفترض هذا التعريف أن الجر ]أو‬
‫المرتب[ قادر على الوفاء بقيمة الوظيفة وبالتبعية قادر على الوفاء بالمتطلبات‬
‫الـساـسية للحياة‪ ،‬وطبيعة الوظيفة‪ ،‬وقيمة المنصب‪.‬‬
‫كما يفترض هذا التعريف أن الحوافز تركز على رمكافأة العارملين عن تميزهم في الداء‪،‬‬
‫قا لمعايير أخرى تشير‬
‫وأن الداء الذي يستحق الحافز هو أداء غير عادي‪ ،‬أو ربما وف ا‬
‫إلى اـستحقاق العارملين إلى تعوض إضافي يزيد عن الجر‪.‬‬

‫‪98‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫الحوارفز ‪ ..‬لماذا؟‬
‫يحقق النظام الجيد للحوافز نتائج رمفيدة رمن أهمها ‪:‬‬

‫‪1‬ـ زيادة نواتج العمل في شكل كميات إنتا ج‪ ،‬وجودة إنتا ج‪ ،‬ورمبيعات‪ ،‬وأرباح‪.‬‬

‫‪2‬ـ تخفيض الفاقد في العمل‪ ،‬ورمن أرمثلته تخفيض التكاليف‪ ،‬وتخفيض كميات الخارمات‪،‬‬
‫تخفيض الفاقد في الموارد البشرية‪ ،‬وأي رموارد أخرى‪.‬‬

‫‪3‬ـ إشباع احتياجات العارملين بشتى أنواعها‪ ،‬وعلى الخص رما يسمى التقدير والحترام‬
‫والشعور بالمكانة‪.‬‬

‫‪4‬ـ إشعار العارملين بروح العدالة داخل المنظمة‪.‬‬

‫‪5‬ـ جذب العارملين إلى المنظمة‪ ،‬ورفع روح الولء والنتماء‪.‬‬

‫‪6‬ـ تنمية روح التعاون بين العارملين‪ ،‬وتنمية روح الفريق والتضارمن‪.‬‬

‫‪7‬ـ تحسين صورة المشروع أرمام المجتمع‪.‬‬

‫‪99‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫على أي أساس تتمنح لحوارفز؟‬
‫ـ الداء‪:‬‬
‫يعتبر التميز في الداء المعيار الـساـسي‪ ،‬وربما الوحد لدى البعض‪ ،‬وفي بعض الحالت‪.‬‬
‫وهو يعني رما يزيد عن المعدل النمطي للداء ـسواء كان ذلك في الكمية‪ ،‬أو الجودة‪ ،‬أو‬
‫وفر في وقت العمل‪ ،‬أو وفر في التكاليف‪ ،‬أو وفر في أي رمورد آخر‪.‬‬
‫ويعتبر الداء فوق العادي ]أو التميز في الداء[ أو الناتج النهائي للعمل أهم المعايير‬
‫على الطلق لحساب الحوافز‪ ،‬رمكن أن تمنح الحوافز على المجهود أو القدرمية أو‬
‫المهارة‪.‬‬

‫ما هي أنواع نظم الحوارفز؟‬

‫أـ حوارفز على مستوى الفرد‪:‬‬

‫أول‪ :‬حوارفز العمال‪:‬‬
‫ا‬
‫‪1‬ـ الحوافز بالقطعة ‪:‬‬
‫وهي تعتبر رمن أهم طرق دفع كل رمن الجور والحوافز رماعا‪ ،‬وفي هذه الطريقة‬
‫يتحدد الحافز الذي يحصل عليه بحسب كمية النتا ج‪ ،‬أو القطع المنتجة‪.‬‬
‫‪2‬ـ حوافز الوقت ‪:‬‬
‫في هذه الطريقة على العارمل أن يقوم بالنتا ج في وقت رمحدد ]نمطي أو‬
‫رمعياري[ ويكافأ على رمقدار الوافر في هذا الوقت‪ ،‬أو يكافأ على اـستغلل نف س‬
‫الوقت في إنتا ج أكثر‪.‬‬

‫ثانايا‪ :‬حوارفز المتخصصين والإداريين‪:‬‬
‫‪1‬ـ العولمة‪:‬‬

‫‪100‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫ويتبع رمثل هذا النظام رمع الوظائف البيعية والمحصلية‪ ،‬حيث يحصل المحصل‬
‫على نسبة رمئوية رمن الديون التي يحصلها‪ ،‬ويحصل البائع أو المحصل على نسبة‬
‫رمئوية رمن الصفقات والمبيعات التي يحققها‪.‬‬

‫‪2‬ـ العلوة‪:‬‬
‫ويجب التفريق هنا بين عدة أنواع رمن العلوات رمن أهمها ‪:‬‬
‫‪1‬ـ علوة الكفاءة ‪ :‬هي عبارة عن زيادة في الجر أو المرتب بنااء على إنتاجية‬
‫الفرد في علمه‪ ،‬وهي تمنح بعد فترة عام تقريابا‪ ،‬وحين يثبت الفرد أن إنتاجيته‬
‫عالية‪.‬‬
‫‪2‬ـ علوة القدرمية ‪ :‬فهي تعويض كارمل عن عضوية الفرد في المنظمة‪ ،‬وتعبيارا‬
‫عن إخلصه لمدة عام‪.‬‬
‫‪3‬ـ علوة الـستثنائية ‪ :‬تمنح بسبب وجود أداء ورمجهود رمميز يستلزم التعويض‬
‫الـستثنائي‪.‬‬

‫وكل العلوات تتميز بأن تأثيرها تراكمي‪ ،‬أي أنه حين يحصل عليها الفرد تصبح‬
‫قا رمكتسابا له‪ ،‬وتضاف في الرمد على عوائد المستقبل‪.‬‬
‫ح ا‬

‫‪101‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫ب ـ حوارفز على مستوى المنظمة ككل‪:‬‬

‫‪1‬ـ المشاركة رفي الرباح‪:‬‬
‫ويستفيد رمنها عادة غالبية العارملين في المنظمة ـ وهي عبارة عن اـستقطاع نسبة‬
‫]ولتكن ‪ [%10‬رمن أرباح الشركة‪ ،‬ثم توزيعها على العارملين‪ ،‬ويتم التوزيع حسب‬
‫المرتب‪ ،‬أو الدرجة‪ ،‬أو المستوى الداري‪ ،‬أو كفاءة الداء‪ ،‬أو أكثر رمن أـساس واحد‪.‬‬
‫دا‪ ،‬رمرة واحدة‪ ،‬أو تقسيمها على عدة رمرات في السنة‪.‬‬
‫ويتم التوزيع نق ا‬
‫ورمزايا هذا النظام أنه ينمي رمشاعر النتماء والعضوية للمنظمة‪ ،‬ويرفع الحماس‬
‫لهدافها‪ ،‬كما قد يرفع رمن الحساس بأهمية التعاون والمشاركة‪.‬‬

‫‪2‬ـ خطط القتراحات‪:‬‬
‫ضا توفير التكاليف‪ ،‬والسبب في ذلك أنها عبارة عن خطط لتشجيع‬
‫ويطلق عليها أي ا‬
‫الفراد على وضع اقتراحات بشأن تخفيض تكاليف العمل والنتا ج‪.‬‬
‫ـسا رمكافأة لحساب رمن قارموا بتقديم‬
‫وأن الوفر في هذه التكاليف يمكن أن يكون أـسا ا‬
‫هذه القتراحات‪.‬‬

‫‪3‬ـ ملكية العاملين لسهم الشركة‪:‬‬
‫يمكن اعتبار العارملين لـسهم الشركة هي أكثر الطرق رمثالية لتقريب المشاركة في‬
‫الناتج والداء النهائي للمنظمة‪ ،‬وفي هذه الطريقة رمن حق العارملين ارمتلك شركتهم‬
‫بنسبة رمحدودة‪.‬‬
‫مراحل تصميم نظام الحوارفز‪:‬‬

‫‪1‬ـ تحديد هدف النظام‪:‬‬

‫‪102‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تسعى المنظمات إلى أهداف عارمة واـستراتيجيات رمحددة‪ ،‬وعلى رمن يقوم بوضع نظام‬
‫دا‪ ،‬ويحاول بعد ذلك ترجمته في شكل هدف لنظام الحوافز‪.‬‬
‫للحوافز أن يدرس هذا جي ا‬
‫وقد يكون هدف نظام الحوافز تعظيم الرباح‪ ،‬أو رفع المبيعات واليرادات‪ ،‬أو قد يكون‬
‫تخفيض التكاليف‪ ،‬أو التشجيع على الفكار الجديدة‪ ،‬أو تشجيع الكميات المنتجة‪ ،‬أو‬
‫تحسين الجودة‪ ،‬أو غيرها رمن الهداف‪.‬‬

‫‪2‬ـ دراسة الداء‪:‬‬
‫وتسعى هذه الخطوة إلى تحديد وتوصيف الداء المطلوب‪ ،‬كما تسعى إلى تحديد‬
‫طريقة قياس الداء الفعلي‪.‬‬
‫إن تحديد وتوصيف الداء المطلوب يستدعي رما يلي ‪:‬‬
‫‪1‬ـ وجود وظائف ذات تصميم ـسليم‪.‬‬
‫‪2‬ـ وجود عدد ـسليم للعارملين‪.‬‬
‫‪3‬ـ وجود ظروف عمل رملئمة‪.‬‬
‫‪4‬ـ وجود ـسيطرة كارملة للفرد على العمل‪.‬‬

‫‪103‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪3‬ـ تحديد ميزانية الحوارفز‪:‬‬
‫ويقصد بها ذلك المبلغ الجمالي المتاح لمدير نظام الحوافز لكي يتفق على هذا النظام‪،‬‬
‫ويجب أن يغطى المبلغ الموجود في رميزانية الحوافز البنود التالية ‪:‬‬
‫دا‬
‫قيمة الحوافز والجوائز ‪ :‬وهو يمثل الغالبية العظمى لميزانية الحوافز‪ .‬وهي تتضمن بنو ا‬
‫جزئية رمثل المكافآت‪ ،‬والعلوات‪ ،‬والرحلت‪ ،‬والهدايا‪ ،‬وغيرها‪.‬‬
‫دا رمثل تكاليف تصميم النظام وتعديله والحتفاظ‬
‫التكاليف الدارية ‪ :‬وهي تغطي بنو ا‬
‫بسجلته‪ ،‬واجتماعاته‪ ،‬وتدريب المديرين على النظام‪.‬‬
‫دا رمثل النشرات والكتيبات التعريفية‪ ،‬والملصقات‬
‫تكاليف الترويج ‪:‬وهي تغطي بنو ا‬
‫دا أخرى خاصة بها[‪.‬‬
‫الدعائية‪ ،‬والمراـسلت‪ ،‬وخطابات الشكر‪ ،‬والحفلت ]رمتضمنة بنو ا‬

‫‪104‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫رسائل المديح اللصقة‬

‫لكي تتأكد رمن أن رمرؤوـسـيك يعلمـون جيـدا ا أنـك تلحـظ أدائهـم عنـدرما يكـون علـى‬
‫رمستوى جيد ولكي تؤكد لهم بأن أدائهم للعمــل كــان بالفعــل علــى رمســتوى جيــد‪ ,‬فــإنه‬
‫يجب عليك أن توجه له المدح والثناء بشكل رموجز ولكن بصفة رمتكررة‪.‬‬
‫وبمعنى آخر فأنت بحاجة إلـى أن تلصـق هـذا المديـح فـي أذهـانهم‪ .‬فلمـاذا ل تقـوم‬
‫باـستخدام طريقــة رمــا لتــوجيه المديــح تســاعدك علــى إلصــاق هــذا المديــح فــي أذهــان‬
‫رمرؤوـسيك ؟‬

‫إن اـستخدام الوراق اللصقة تعد وـسيلة جيدة تمكنــك رمــن تســجيل عبــارات المديــح‬
‫السريعة التي تثني على أداء العارملين‪.‬‬

‫ونحن جميعا ا يكون لدينا رمن بين أدوات المكتب تلك الوراق اللصقة الــتي لــم يفكــر‬
‫أحد رمن قبل في اـستخدارمها في توجيه المديح وعبارات الثناء‪.‬‬

‫وقد يكون رمن الفضل أن تكون الوراق اللصقة التي تستخدرمها فــي كتابــة عبــارات‬
‫المديح رملونة بأحد اللوان التي لم يستخدرمها أحد رمن قبل داخل المكتب‪.‬‬

‫واحرص على أن تضع بعض تلك الوراق في رمكتبك وفــي حقيبتــك أو فــي أي رمكــان‬
‫آخر حيث يمكنك رؤيتها باـستمرار طوال يوم العمل‪.‬‬
‫وفي كل رمرة ترى فيها تلك الوراق الخاصة برـسالت المديح يجب أن تسأل نفســك‬
‫رمن العارملين يستحق رـسالة رمديح ـسريعة‪.‬‬
‫رمن م‬
‫م‬

‫ويجب أن تحرص علــى أن تحتــوي تلــك الرـســائل القصــيرة علــى بعــض المعلورمــات‬
‫اليجابية‪ .‬إذ ل يجب أن تكون ـسلبية أو أن تقوم بإعطاء بعض التوجيهات إلى العارملين‪.‬‬

‫‪105‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫فإذا رما أردت أن تقول لحد العارملين " رمحاولة جيدة ولكنك تحتا ج إلى تحسن ) أ ( و‬
‫) ب ( و) ج ( " فإنه يجب عليك في هذه الحالة أن تتحدث إلى هذا الشخص وجها ا على‬
‫وجه‪.‬‬

‫إذ ل يجب أن تحيد عن الـسلوب المتبع في تلك الرـسائل الملونــة اللصــقة وإل فــإنه‬
‫ـسوف تنتاب رمرؤوـسيك رمشاعر القلق والخوف في كل رمــرة يحصــلون فيهــا علــى تلــك‬
‫الوراق بدل ا رمن أن يشعروا بالغبطة السرور‪.‬‬

‫ولكن يجب أن يكون رمحتوى رـسائل المديح اللصقة على النحو التــالي " شــكرا ا لــك‬
‫على تعارملك رمع المشكلة بطريقة جيدة‪ .‬أنا أقدر لك هذا‪ " .‬ويجب أن تقوم بوضـع هــذه‬
‫الرـسالة في رمكان يمكن لهذا الشخص أن يراها بسهولة أثناء عمله‪.‬‬

‫ول يجب أن تبالغ في اـستخدام رـسائل المديــح اللصــقة كمــا ل يجــب أن تغفــل عــن‬
‫اـستخدارمها أيضاا‪.‬‬
‫فإذا كان يتم إدارة العارملين بطريقة صحيحة وكانوا يحصلون علــى رمســتوى رمناـســب‬
‫رمن التحدي‪ ,‬فإنه رمن المتوقع أن يقوم هؤلء العارملون بأحــد العمــال الجيــدة والرفيعــة‬
‫المستوى على القل رمرة كل أـسبوع‪.‬‬

‫إن قيارمك بكتابة رـسائل المديح اللصقة رمرة كل يوم يعد أرمرا ا جيدا ا ورمقبو ا‬
‫ل‪.‬‬

‫ولكن إذا قمت بكتابة رـسالة رمديح لكل عارمل في كل ـساعة رمن ـساعات النهار‪ .‬فإن‬
‫الرمر يعد رمبالغا ا فيه وقد ينظر إليه على أنه نوع رمن التحكم‪ .‬وهذا ـسوف يؤدي إلى‬
‫ضعف في رمستوى الداء وعدم الشعور باللتزام‪ .‬ولكن رـسائل المديح اللصقة تعد رمن‬
‫أبسط وـسائل إثارة الحماس‪.‬‬

‫‪106‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫عشر نصائح لرفع الحالية المعنوية لدى الموظفين‬
‫‪ .1‬كن بشوشاا‪:‬‬
‫فالروح المرحة للرئي س الداري غالبا ا رمـا تكــون رمصـدرا ا كــبيرا ا لخلــق وتـدعيم‬
‫العزيمة لدى المرؤوـسين لنها تحدث نف س الثر عندهم فهي تخلــق جــوا ا رملئمــا‬
‫للفكر والتنفيذ‪ ،‬ورمن المفاهيم الخاطئة أن ابتســارمة الداري تقلــل رمــن كرارمتــه‪،‬‬
‫ونحن ل نقصد هنا البتسارمة التظاهرية وإنما البتسارمة الحقيقية التي تظهر رمــن‬
‫قلب رمرح ‪ ..‬إذا جاءك أحد رموظفيك وأنت رمشــغول بعمــل ول يمكــن أن تعطيــه‬
‫وقتك وطلبت رمنه أن يعود إليك بعد نصف ـساعة فهل تطلب ذلك رمنــه ببشاشــة‬
‫أم بشكل قاس وعلى وجهك عبـوس و تقطيـب ؟؟ )) تبسـمك فـي وجـه أخيـك‬
‫صدقة ((‪.‬‬

‫‪ .2‬كن هادئاا‪:‬‬
‫كل رمنا يحب التعارمل رمع الشخص الهادىء لننا نعرف أنه يستطيع الرقابــة علــى‬
‫نفسه في الوقات العصيبة )) رما كان الرفق فــي شــيء إل زانــه ورمــا نــزع رمــن‬
‫شيء إل شانه (( ‪.‬‬
‫‪ .3‬كن ثابت المزا‪:‬ج‪:‬‬
‫إن الداري الثابت المزا ج ل يغير قراراته حسب أهوائه‪ ،‬فمــن الخطــر أن يكــون‬
‫الداري رمتشائما ا اليوم رمتفائل ا الغد ‪ ...‬لن ذلك يجعل المرؤوـسين في حيرة رمن‬
‫أرمرهم ويشعرون هم أنفسهم بالتوتر والتقلب ))اللهـم إنــي أـسـألك الثبـات فــي‬
‫الرمر والعزيمة على الرشد ((‪.‬‬
‫‪ .4‬ل تكن أنانياا‪:‬‬
‫إن الموظفين ل يثقون فــي الرئيــ س الداري النــاني‪ ،‬خصوصــا إذا كــان يســعى‬
‫للحصول على رمكاـسب نتيجة اقتراحات أو أفكار تقدرموا بها‪ ،‬إذا شعرت أن أحــد‬
‫رموظفيك يستحق الوظيفة التي يشــغلها أنــت فهــل تتخلــى عنهــا ؟؟ )) ل يــؤرمن‬
‫أحدكم حتى يحب لخيه رما يحب لنفسه (( ‪.‬‬

‫‪107‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪ .5‬كن صادقاا‪:‬‬
‫إن الصدق لدى الداري يولد الصدق لدى الموظفين ‪ ،‬فكل الحقائق ـسواء كانت‬
‫رمريرة أم ـسارة تكون على المنضدة )) إن الله رمع الصادقين (( ‪.‬‬

‫‪ .6‬كن ذا كرامة‪:‬‬
‫ليست الكرارمة رمجرد قناع يضعه الداري على تصــرفاته وإنمــا كرارمــة المنصــب‬
‫رمستمدة رمــن اتجاهــات الداري نحــو وظيفتــه ‪ ،‬واحــترارمه لمســئوليتها وتقــديره‬
‫لهمية عمله ‪.‬‬

‫‪ .7‬كن حسن التصرف‪:‬‬
‫لي س رمن حسن التصرف جرح شعور الموظف أو كرارمته بــأي شــكل ؛ لن ذلــك‬
‫يخفــض رمــن الــروح المعنويــة لــه ولزرملئــه‪ ،‬ول يقصــد بحســن التصــرف تجنــب‬
‫المسائل غير السارة في العلقات رمع الخرين‪ ،‬وإنما القدرة على العتماد علــى‬
‫المــزا ج اليجــابي للفــرد رمثــل الخلص والـواجب والعدالـة )) إن فيــك خصـلتين‬
‫يحبهما الله ورـسوله ‪ :‬الحلم والناة (( ‪.‬‬

‫‪ .8‬كن صبوراا‪:‬‬
‫إن الداري الذي ل يتميز بالصبر يــثير النفعــال فــي التنظيــم فهــو يطلــب إتمــام‬
‫العمال بسرعة غير رمعقولة‪ ،‬وهذا غالبا رما يؤدي إلى الضياع والرتباك فقد قيل‬
‫)) إن أكــبر جهــل للطبقــات المتعلمــة هــو جهلهــم للجهــل (( فبعــض الدارييــن‬
‫يتوقعون أكثر رمن طاقة وإرمكانيات رموظفيهم‪.‬‬

‫‪ .9‬كن حازماا‪:‬‬
‫يجب على الداري أن يكون حازرما في تصرفاته ولكن برقة‪ ،‬والحزم يظهــر فــي‬
‫اـستعداد الداري لتحمل رمســئولياته ورمقابلــة رمشــكلته‪ ،‬ول يقصــد بــالحزم عــدم‬
‫النصات للحقائق ‪ ،‬فهذا عناد )) فإذا عزرمت فتوكل على الله (( ‪.‬‬

‫‪108‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪ .10‬كن دقيقاا‪:‬‬
‫يجب على الداري أن يتكلم بدقة وفي الموضوع دون لف أو دوران وإذا لم يكن‬
‫هناك شيء يقال فانه رمن الضروري أل يقــول أي شــيء حــتى ل يقــال انــه )) ل‬
‫يستحق النصات (( ل يتكلم أكثر رمن اللزم‪ ،‬وإذا تكلــم فمــن الضــروري إعطــاء‬
‫فرصة للكلم لكي تيفهم رمن الخرين )) لتقل خيرا أو لتصمت ((‬

‫‪109‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫الرقابة‬

‫هي وظيفة إدارية‪ ،‬وهي عملية رمستمرة رمتجددة‪ ،‬يتم بمقتضاها التحقق رمن أن الداء‬
‫يتم على النحو الذي حددته الهداف والمعايير الموضوعة‪ ،‬وذلك بقياس درجة نجاح‬
‫الداء الفعلي في تحقيق الهداف والمعايير بغرض التقويم والتصحيح‪.‬أهداف الرقابة ‪:‬‬
‫]‪ [1‬حماية الصالح العام ‪ :‬وهي رمحور الرقابة‪ ،‬وذلك بمراقبة النشاطات‪ ،‬وـسير‬
‫العمل وفق خططه وبرارمجه في شكل تكارملي يحدد الهداف المرجوة‪،‬‬
‫والكشف عن النحرافات والمخالفات وتحديد المسؤولية الدارية‪.‬‬

‫]‪ [2‬توجيه القيادة الدارية أو السلطة المسئولة إلى التدخل السريع‪ ،‬لحماية‬
‫الصالح العام‪ ،‬واتخاذ رما يلزم رمن قرارات رمناـسبة لتصحيح الخطاء رمن أجل‬
‫تحقيق الهداف‪.‬‬

‫]‪ [3‬رما يحتمل أن تكشف عن عملية الرقابة رمن عناصر وظيفية أـسهمت في‬
‫رمنع النحراف‪ ،‬أو تقليل الخطاء‪ ،‬وهذا يؤدي إلى رمكافأة هذه العناصر وتحفيزها‬
‫رمعنوايا ورمادايا‪.‬‬

‫‪110‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫عناصر الرقابة‪:‬‬

‫أو ا‬
‫ل ‪ :‬تحديد الهداف ووضع المعايير‪.‬‬

‫ثانايا ‪ :‬رمقارنة النتائج المتحققة رمع المعايير المرـسورمة‪.‬‬

‫ثالاثا ‪ :‬قياس الفروق والتعرف على أـسبابها‪.‬‬

‫راباعا ‪ :‬تصحيح النحرافات ورمتابعة ـسير التنفيذ‪.‬‬

‫وهكذا‪ ،‬وبمراجعة الداء وقياس النتائج‪ ،‬ورمقارنتها رمع النجاز المخطط والتحقق رمن‬
‫بلو غ الهداف وصول ا إلى التنفيذ المنتظم تكتمل عناصر العملية الرقابية‪.‬وتكون قد‬
‫حققت الهداف التي تسعى إليها‪.‬‬

‫‪111‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫أساسيات الرقابة‪:‬‬

‫لكي تتم الرقابة على أـساس ـسليم‪ ،‬ولكي يتم الداء والنجاز على النحو الذي تحدده‬
‫الهداف والمعايير الموضوعة ولجل أن تكون الرقابة أكثر فاعلية‪ ،‬فل بد رمن‬
‫الـسترشاد ببعض المبادئ‪.‬‬
‫أو ا‬
‫ل ‪ :‬اتفاق النظام الرقابي المقترح رمع حجم وطبيعة النشاط الذي تتم الرقابة‬
‫عليه‪.‬‬
‫ل رمن الفاعلية والكفاية والعلقات‬
‫ثانايا ‪ :‬تحقيق الهداف على رمستوى عا ل‬
‫النسانية السليمة‪.‬‬
‫ثالاثا ‪ :‬الموضوعية في اختيار المعايير الرقابية‪.‬‬
‫راباعا ‪ :‬الوضوح وـسهولة الفهم‪.‬‬
‫سا ‪ :‬إرمكانية تصحيح الخطاء والنحرافات‪.‬‬
‫خارم ا‬
‫ـسا ‪ :‬توافر القدرات والمعارف الدارية والفنية للقائمين على أجهزة‬
‫ـساد ا‬
‫والرقابة‪.‬‬
‫ـساباعا ‪ :‬وضوح المسؤوليات وتحديد الواجبات‪.‬‬
‫ثارمانا ‪ :‬القتصاد والمرونة‪.‬‬
‫تاـساعا ‪ :‬اـستمرارية الرقابة‪.‬‬
‫عاشارا ‪ :‬دقة النتائج ووضوحها‪.‬‬

‫‪112‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫وسائل الرقابة‪:‬ـ‬

‫أو ا‬
‫ل ‪ :‬الموازنة التقديرية‪.‬‬

‫ثانايا ‪ :‬البيانات الحصائية والرـسوم البيانية‪.‬‬

‫ثالاثا ‪ :‬السجلت‪.‬‬

‫راباعا ‪ :‬الملحظة الشخصية‪.‬‬

‫سا ‪ :‬التقارير الدارية‪.‬‬
‫خارم ا‬

‫‪113‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫أنواع الرقابة‪:‬‬

‫أو ا‬
‫ل‪ :‬الرقابة حسب المعايير‪:‬ـ‬
‫وتتضمن رقابة على أـساس الجراءات ورقابة على أـساس النتائج‪.‬‬

‫]‪ [1‬الرقابة على أـساس الجراءات ‪:‬‬
‫تقوم الرقابة على أـساس القواعد والجراءات بقياس التصرفات التي تصدر عن‬
‫المنظمات العارمة‪ ،‬ورمطابقتها بمجموعة القوانين والقواعد والضوابط والطرق‬
‫والجراءات‪ ،‬ويركز هذا النوع رمن الرقابة على التصرفات التي تصدر رمن‬
‫وحدات الدارة العارمة ورمن العارملين فيها‪ ،‬ولي س على رما تحققه هذه التصرفات‬
‫رمن نتائج نهائية‪.‬‬

‫]‪ [2‬الرقابة على أـساس النتائج ‪:‬‬
‫تقوم الرقابة على أـساس النتائج بقياس النتائج النهائية التي تحققها المنظمات‬
‫العارمة‪ ،‬وفق رمعايير يمكن قياـسها رموضوعايا‪ ،‬فهذا النوع رمن الرقابة ل يتابع‬
‫ويقوم التصرفات والنشاطات التي تقوم بها المنظمات العارمة‪ ،‬وإنما يركز فقط‬
‫على النتائج التي تحققها هذه المنظمات‪.‬‬

‫‪114‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫ثانايا‪ :‬الرقابة حسب موقعها من الداء‪:‬‬

‫]‪ [1‬الرقابة السابقة ‪:‬‬
‫وتسمى بالرقابة المانعة أو الوقائية‪ ،‬وتهدف إلى ضمان حسم الداء أو التأكد‬
‫رمن اللتزام بنصوص القوانين والتعليمات في إصدار القرارات أو تنفيذ‬
‫الجراءات‪ .‬كما تهدف إلى ترشيد القرارات وتنفيذها بصورة ـسليمة وفعالة‪.‬‬

‫]‪ [2‬الرقابة اللحقة ‪:‬‬
‫وتسمى الرقابة البعدية أو الرقابة المستندية‪ ،‬وفي هذا النوع رمن الرقابة ل يتم‬
‫تقويم تصرفات وقرارات وإجراءات وحدات الدارة العارمة غل بعد حدوث‬
‫التصرفات فع ا‬
‫ل‪ .‬إن تقويم الداء بعد أن يكون هذا الداء قد وقع بالفعل يجعل‬
‫الرقابة اللحقة ذات طابع تقويمي أو تصحيحي‪.‬‬

‫‪115‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫ثالاثا‪ :‬الرقابة ورف ا‬
‫قا لمصادرها‪:‬‬

‫]‪ [1‬الرقابة الداخلية ‪:‬‬
‫يقصد بالرقابة الداخلية أنواع الرقابة التي تمارـسها كل رمنظمة بنفسها على‬
‫أوجه النشاطات والعمليات التي تؤديها والتي تمتد خلل رمستويات التنظيم‬
‫المختلفة‪.‬‬

‫]‪ [2‬الرقابة الخارجية ‪:‬‬
‫ما للرقابة الداخلية‪ .‬ذلك لنه إذا كانت الرقابة‬
‫يعتبر الرقابة الخارجية عمل ا رمتم ا‬
‫الداخلية على درجة عالية رمن التقان بما يكفل حسن الداء‪ ،‬فإنه لي س ثمة داع‬
‫عندئذ إلى رقابة أخرى خارجية‪.‬‬
‫لذلك فإن الرقابة الخارجية في العادة تكون شارملة أي غير تفصيلية كما أنها‬
‫تمارس بواـسطة أجهزة رمستقلة رمتخصصة‪ ،‬رما يكفل الطمئنان إلى أن الجهاز‬
‫الداري للمنظمة أو المنشأة ل يخالف القواعد والجراءات‪.‬‬
‫وعادة رما يتبع أجهزة الرقابة الدارة العليا‪ ،‬وهذا يعطيها رمكانة رمررموقة وقوة‬
‫دفع عالية واـستقلل ا يمكنها رمن حرية العمل وتبعدها عن تدخل الجهزة التنفيذية‬
‫في أعمالها أو رمحاولة التأثير في اتجاهاتها‪.‬‬

‫‪116‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫معوقات نجاح النظم الرقابية‪:‬ـ‬
‫تعاني النظم الرقابية رمن رمقاورمة العارملين لها‪ ،‬ويرجع ذلك إلى عوارمل كثيرة رمن‬
‫أهمها ‪:‬‬
‫‪1‬ـ الرقابة الزائدة ‪:‬‬
‫يقبل العارملون عادة درجة رمعينة رمن الرقابة‪ ،‬إذا زادت عنها تؤدي إلى رفضهم‬
‫لها‪.‬‬

‫‪2‬ـ التركيز في غير رمحله ‪:‬‬
‫تركز بعض النظم الرقابية في أحيان كثيرة على نقاط رمعينة ل تتفق رمع وجهة‬
‫دا رمما قد يثير‬
‫نظر العارملين حيث تعك س رمن وجهة نظرهم رؤية رمحدودة ج ا‬
‫العارملين ضد هذه الرقابة‪.‬‬

‫‪3‬ـ عدم التوازن بين المسؤوليات والصلحيات ‪:‬‬
‫يشعر العارملون أحياانا بأن المسؤولية الواقعة عليهم تفوق رما هو رممنوح لهم رمن‬
‫صلحيات وفي نف س الوقت قد يتطلب النظام الرقابي الرقابة اللصيقة‬
‫والمراجعة التفصيلية لكل جزئيات العمل‪ ،‬رمما يرتبط ـسلبايا بقبول العارملين‬
‫والتجاوب رمع النظم الرقابية‪.‬‬

‫‪117‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫‪4‬ـ عدم التوازن بين العائد والتكاليف ‪:‬‬
‫قد يكون عدم كفاية العائد أو المكافآت التي يحصل عليها العارملون رمن أـسباب‬
‫رمقاورمة هؤلء للنظم الرقابية‪.‬‬

‫‪5‬ـ عدم الحيادية ‪:‬‬
‫قد يؤدي عدم تصميم النظم الرقابية بشكل رمحايد إلى عدم قبول العارملين‬
‫لهذه النظم‪.‬‬

‫‪118‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫النظرة التحليلية‬

‫أنشطة الموارد‬
‫أنشطة الموارد‬
‫البشرية‬
‫البشرية‬

‫النشطة‬
‫النشطة‬

‫إشراف‬
‫إشراف‬

‫مراكز‬
‫مراكز‬

‫**‬

‫التدريب‬
‫التدريب‬

‫إعداد‬
‫إعداد‬

‫**‬

‫**‬

‫التقارير‬
‫التقارير‬

‫تشخيص‬
‫تشخيص‬

‫**‬

‫**‬

‫الحتياجات‬
‫الحتياجات‬

‫متابعة‬
‫متابعة‬

‫**‬
‫المنــح‬
‫المنــح‬

‫‪119‬‬

‫العمل‪/‬المهمة ‪/‬‬
‫العمل‪/‬المهمة ‪/‬‬
‫الواجب‬
‫الواجب‬

‫على‬
‫الشراف على‬
‫الشراف‬
‫التدريب‬
‫مراكز التدريب‬
‫مراكز‬
‫إعــــداد‬
‫إعــــداد‬
‫التقـــارير‬
‫التقـــارير‬
‫تشخيــــص‬
‫تشخيــــص‬
‫الحتياجـــات‬
‫الحتياجـــات‬
‫متابعــــة‬
‫متابعــــة‬
‫المنـــــح‬
‫المنـــــح‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫النظرة الهيكليــة‬

‫إدارة الموارد‬
‫البشرية‬
‫الستراتيجية‪،‬‬
‫الشراف‪ ،‬التنسيق‪،‬‬
‫القوانين‪ ،‬مناقشة‬
‫السياسات‪.‬‬

‫التخــــطيط‬
‫التنبؤات المتعلقة‬
‫بالموظفين‪.‬‬
‫تصنيف الوظائف‪.‬‬

‫التــــــدريب‬
‫المعــــارف‪.‬‬
‫المهـــــارات‪.‬‬
‫الســـــلوك‪.‬‬

‫تخطيط القوى‬
‫البشرية‪.‬‬

‫إدارة شئون‬
‫الموظفين‬

‫الشئون‬
‫الجتماعية‬

‫نظام المعلومات‬

‫محيــط العمــل‪.‬‬

‫حول الموظفين‪.‬‬
‫الجور‪.‬‬
‫السيرة المهنية‪.‬‬
‫حركة الموظفين‪.‬‬
‫الميزانية‪.‬‬

‫‪120‬‬

‫التنميـــة الفردية‪.‬‬
‫النشطة‬
‫الجتماعيــة‪.‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫الهدف العام لدارة للموارد البشرية‬

‫ل من‬
‫تحقيق التوازن بين ك ل‬
‫ل من‬
‫تحقيق التوازن بين ك ل‬

‫إدارة جماعية‬

‫إدارة رفردية‬

‫إدارة الموظفين تنمية الموظفين‬

‫أهداف الشركة‬

‫‪121‬‬

‫أهداف الفرد‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫المحيط الهرمي‬

‫المنجزات‬
‫المنجزات‬

‫رفردي‬
‫إنتا‪:‬ج‬
‫رفردي‬
‫إنتا‪:‬ج‬

‫النجاز‬
‫مستوى‬
‫النجاز‬
‫مستوى‬

‫التنفيذي‬
‫المستوى‬
‫التنفيذي‬
‫المستوى‬

‫الستراتيجي‬
‫المستوى‬
‫الستراتيجي‬
‫المستوى‬

‫السياسي‬
‫المستوى‬
‫السياسي‬
‫المستوى‬

‫‪122‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫المستوى السياسي يقدم مخططات استراتيجية إلى‬
‫المستوى السياسي يقدم مخططات استراتيجية إلى‬

‫المستوى الستراتيجي يقدم مخططات تنفيذية إلى‬
‫المستوى الستراتيجي يقدم مخططات تنفيذية إلى‬

‫المستوى التنفيذي يقدم مخططات النجاز إلى‬
‫المستوى التنفيذي يقدم مخططات النجاز إلى‬

‫مستوى النجاز يقدم مخططات رفردية إلى‬
‫مستوى النجاز يقدم مخططات رفردية إلى‬

‫العمال يقدمون إنتاجا رفرديا‬
‫العمال يقدمون إنتاجا رفرديا‬

‫المنجزات‬
‫المنجزات‬

‫‪123‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫تنمية الموارد البشرية‬

‫التنمية‬
‫الفردية‬

‫النتاجية‬

‫نوعية محيط‬
‫العمل‬

‫الرضا رفي‬
‫العمل‬

‫قبلية التغيير‬

‫‪124‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫إدارة‬

‫إدارة‬

‫مالية‬

‫تقنيــة‬

‫إدارة‬
‫موارد بشرية‬

‫‪125‬‬

‫‪‬‬

‫استراتيجيات‬

‫‪‬‬

‫وظائف‬

‫‪‬‬

‫شئون إدارية‬

‫‪‬‬

‫شئون اجتماعية‬

‫‪‬‬

‫شئون أرفراد‬

‫‪‬‬

‫تدريب‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫طـريقــة تخطيــط القــوى البشريـــة‬
‫‪‬‬

‫الجراءات العامة‬

‫‪‬‬

‫التنبؤ‬

‫‪‬‬

‫التحليل‬

‫‪‬‬

‫اتخاذ القرارات‬

‫‪‬‬

‫التقييم‬

‫العامة‬
‫الجراءات‬
‫العامة‬
‫الجراءات‬

‫التحليل‬
‫التحليل‬

‫القرارات‬
‫اتخاذ‬
‫القرارات‬
‫اتخاذ‬
‫طــــريـقـــــة‬
‫طــــريـقـــــة‬
‫تـخـطـيـــــط‬
‫تـخـطـيـــــط‬
‫الــقـــــــــوى‬
‫الــقـــــــــوى‬
‫الـبـشـريــــة‬
‫الـبـشـريــــة‬

‫التنبؤ‬
‫التنبؤ‬

‫‪126‬‬

‫التقييم‬
‫التقييم‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫الجراءات العامة‬

‫‪‬‬

‫تحديد إطار المهمة‬

‫‪‬‬

‫المعلورمات الضرورية لتخطيط القوى البشرية‬

‫‪‬‬

‫أنظمة تخزين‪/‬اـسترجاع المعطيات‬

‫‪‬‬

‫عملية تخطيط القوى البشرية‬

‫‪‬‬

‫التقارير و المعلورمات‬

‫‪‬‬

‫التقييم‬

‫‪127‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫إطار‬
‫تحديد‬
‫إطار‬
‫تحديد‬
‫المهمة‬
‫المهمة‬

‫المعلومات‬
‫المعلومات‬
‫الضرورية‬
‫الضرورية‬
‫القوى‬
‫لتخطيط‬
‫القوى‬
‫لتخطيط‬
‫البشرية‬
‫البشرية‬

‫تخزين‪/‬‬
‫أنظمة‬
‫تخزين‪/‬‬
‫أنظمة‬
‫استرجاع‬
‫استرجاع‬
‫المعطيات‬
‫المعطيات‬

‫العامة‬
‫الجراءات‬
‫العامة‬
‫الجراءات‬

‫تخطيط‬
‫عملية‬
‫تخطيط‬
‫عملية‬
‫البشرية‬
‫القوى‬
‫القوى البشرية‬

‫التقارير و‬
‫التقارير و‬
‫المعلومات‬
‫المعلومات‬

‫التقييم‬
‫التقييم‬

‫‪128‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫المعلومات الضرورية‬
‫لتخطيط القوى البشرية‬

‫‪‬‬

‫تحديد المعطيات ‪ -‬المحتوى و الشكل‬

‫‪‬‬

‫المصادر ‪ -‬المصلحة و الشخاص‬

‫‪‬‬

‫تاريخ الـستعمال‬

‫‪‬‬

‫وجه الـستعمال‬

‫‪129‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫التنبؤ ‪ /‬التقدير‬

‫معطيات‬
‫معطيات‬

‫حسابات‬
‫التنبؤ‬

‫تطور عدد‬
‫الموظفين‬

‫‪130‬‬

‫النعكاسات‬
‫القتصادية‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫التحليـــل‬

‫عدد‬
‫تطور عدد‬
‫تطور‬
‫الموظفي‬
‫الموظفي‬
‫ن‬
‫ن‬

‫النعكاسا‬
‫النعكاسا‬

‫ت‬
‫ت‬

‫عدد‬
‫توزيع عدد‬
‫توزيع‬
‫الموظفي‬
‫الموظفي‬
‫ن‬
‫ن‬

‫القتصادي‬
‫القتصادي‬
‫ةة‬

‫التطور‬
‫التطور‬
‫الرجح‬
‫الرجح‬
‫للميزانية‬
‫للميزانية‬

‫إحصائيات‬
‫إحصائيات‬
‫تطو‬
‫حول‬
‫حول‬
‫الموارد ر‬
‫الموارد‬
‫البشرية‬
‫البشرية‬
‫عدد‬

‫القوانين‬
‫القوانين‬

‫وو‬

‫التراتيب‬
‫التراتيب‬

‫التحليل‬
‫التحليل‬

‫النع‬
‫تقدير حجم‬
‫النعكاسات‬
‫الناتجة ‪.‬‬
‫كاـسا‬
‫ت‬
‫تقرير تقديري حول‬
‫الموظفينالقت‬
‫صادي‬
‫ة‬

‫‪131‬‬

‫المتعلقة‬
‫المتعلقة‬
‫بالموظفي‬
‫بالموظفي‬
‫ن‬
‫ن‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫التقييم‬

‫تحديد مؤشر‬
‫التقييم‬

‫تحديد نظام‬
‫المراقبة‬

‫تقييم العملية‬

‫تقييم النتائج‬

‫استراتيجية المراجعة‬

‫‪132‬‬

‫دورة تدريبية لمدراء الموارد البشرية‬

‫التصنيف ثلثي البعاد للوظائف والتدريب‬

‫وصف مجال الموارد البشرية‬
‫المستوى‬

‫الختصــاص‬

‫النشــــاط‬

‫‪133‬‬