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Al hablar del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, es

necesario mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas.
Nos referimos al derecho laboral porque al parecer esta como una consecuencia de la exigencia de
la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los
preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las
relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie
de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a
sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban más de una mera improvisación.
Los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la
coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en
el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.

ADMISTRACION CIENTÍFICA
La administración científica busca implementar métodos científicos a los problemas de la
administración para alcanzar la eficiencia.
Su principal exponente y fundador fue un ingeniero norteamericano llamado Frederick W.
Taylor. Su preocupación principal fue eliminar el desperdicio y las pérdidas sufridas y elevar
los niveles de productividad.
Taylor establece principios y normas que permiten obtener un mayor rendimiento de la mano
de
obra
y
de
los
materiales.
Básicamente aborda aspectos como estudios de tiempos y movimientos, selección de obreros,
métodos
de
trabajo,
incentivos,
especialización
e
instrucción.
A esta corriente se le llama administración científica, por la racionalización que hace de los
métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrolla investigaciones
experimentales
orientadas
hacia
el
rendimiento
del
obrero.
También desarrollo un sistema de organización llamado funcional o de Taylor, observo que la
organización lineal no propiciaba la especialización; propuso que el trabajo de supervisor se
dividiera en ocho especialistas, uno por cada actividad principal, y que los ocho tuvieran
autoridad, cada uno en su propio campo, sobre la totalidad del personal que realizaba labores
relacionadas
con
su
función.
La organización funcional consiste en dividir el trabajo y establecer la especialización de
manera que cada hombre, desde el gerente, hasta el obrero, ejecuten el menor número posible
de funciones.
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS:


Planificación: función de la administración en la que se definen los objetivos, se fijan
las estrategias para alcanzarlas, se trazan planes para integrar y coordinar las
actividades.
Organización: consiste en determinar que tareas hay que hacer, quien las hace, como
se agrupan, quien rinde cuenta a quien y donde se toman decisiones.
Control: consiste en vigilar el desempeño actual, compararlo con una norma y
emprender las acciones que hicieran falta.

generalmente. es en estas contingencias donde la eficacia se impone. como individuos o grupos fuera de la unidad del administrador y pueden encontrarse dentro o fuera de la organización. es una actuación de diseminador. es importante entender. y disciplina de los empleados. los administradores se desempeñan como negociadores cuando analizan y negocian con otros grupos y así obtener ventajas para sus propias unidades. Este rol es el contacto de fuentes ex ternas que proporcionan información al administrador. Los administradores también son conducto para transmitir información a los integrantes de la organización. es decir. Finalmente. Dirección: consiste en motivar a los subordinados. la hipótesis que producía la solución . lo que se hace. motivación. puesto que representan a la organización frente a extraños. Por otra parte. pues en condiciones ordinarias se propende a la optimización. por medio de la lectura de revistas y al hablar con otras personas con el propósito de conocer los cambios en los gustos del público. y se refiere a que los administradores de cierto grado. capacitación. . pues una alta eficiencia depende de seguir estrictamente los lineamiento de la planificación. tiene una relación interna de enlace. los administradores inician y supervisan nuevos proyectos que mejoraran el desempeño de su organización. reciben y captan información de organizaciones fuera de la suya. pues son líderes y ello incluye la contratación. Mintzberg identifico cuatro roles que giran alrededor de la toma de decisión. LOA ROLES ADMINISTRATIVOS Roles Interpersonales. Las funciones de un administrador deben de ser de naturaleza ceremonial y simbólica. . o bien lo que pueden estar planeando los competidores y cosas afines. La eficiencia y la efectividad son dos adjetivos de naturaleza cualitativa. no importa si ésta se logra en forma eficiente o en forma efectiva. ambos aplicables a los procesos logísticos o cualquier área en general. pues existen variables influyentes. El gerente de ventas que obtiene información del gerente de personal en la misma compañía. Como asignadores de recursos. Mintzberg lo llamó el rol de seguimiento o vigilancia. toman acciones correctivas en respuestas a los problemas no previstos con anterioridad. que la eficacia no es un defecto. Cuando ese gerente de ventas tiene contacto con otros ejecutivos de ventas a través de una asociación comercial de mercadotecnia. se acepta la efectividad como el logro de una meta acertadamente seleccionada en el proceso de planificación.Roles Decisionales. sin llegar a convertirse en victorias pirricas. Como emprendedores. En algunos casos. pero es conocido que la planificación debe ser flexible. Y desempeñan el rol de voceros. los administradores son responsables de distribuir los recursos humanos. Por último. Como manejadores de disturbios. lo que implica eficiencia y en condiciones extraordinarias se debe cumplir la misión aún a costa de los medios. físicos y monetarios. tiene una relación externa de enlace. la efectividad es la cuantificación del cumplimiento de la meta. especialmente las del entorno que producen cambios que de no poderse actuar en ellos podrían producir el fracaso. influir en los individuos y los equipos mientras hacen su trabajo.Roles de Información. elegir el mejor canal de comunicación ocupándose de cualquier manera del comportamiento de los empleados resolviendo conflictos.

Mejora las contribuciones productivas del personal a la organización. Crea. salvo contadas excepciones a personas y de allí el término eficiente. Es sumamente importante entonces y entendiendo que existe una brecha entre lo establecido por la Real Academia y la usanza ordinaria a nivel gerencial y en los postgrados del área. Aplicable preferiblemente. . Eficacia: "Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera. Desarrolla condiciones organizacionales de aplicación. para otros es un recurso. Sin embargo. un ejemplo claro es el caso del dinero pues el significado de èste es totalmente diferente para cada uno. palabra ésta. para otros es el mayor motivador. debe referirse más bien a equipos. 4. que no se encuentra en el diccionario. Esta es una acepción que obedece a la usanza y debe ser reevaluada por la real academia. sin que priven para ello los recursos o los medios empleados". para otros no tiene ninguna relevancia. ético y social. Ejemplo: Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran el clima laboral. ejecución satisfacción plena de alcance de objetivos individuales. Mientras que para unos es un medio importante para lograr sus objetivos individuales. incrementándose la productividad de la empresa. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL La administración de personal se refiere a los conceptos y técnicas requeridas para desempeñar adecuadamente lo relacionado con el personal o a la gente del trabajo administrativo. de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico. por otra parte. esto corresponde a la acertividad. Ejemplo: Las organizaciones asumen compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores 3. lo cual puede lograse al tomar como referencia las siguientes acepciones: Eficiencia: "Capacidad para lograr un fin empleando los mejores medios posibles". 1.idónea al problema o necesidad existente. adherir ambas realidades. 2. etcétera. Alcanza eficiencia y eficacia con el personal disponible a través de las capacitaciones. mantiene y desarrolla un ambiente de motivación para realizar los objetivos de la organización. Ejemplo: Algunas empresas pretenden motivar al personal para mejorar la productividad sin considerar su individualidad. otros consideran que es un fin en sí mismo.

10. Ejemplo: La empresa en su camino hacia la flexibilidad incorpora las nuevas tecnologías para que de la mano del personal sean utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo. de tal manera que apoyan a lograr el éxito de la empresa. 5. Apoya las aspiraciones de quienes componen la empresa. 7. conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. Cumple con las obligaciones legales. entrenarla. retribución. Ayuda a que el personal utilice de manera correcta los instrumentos que la empresa le brinda. . Ejemplo: En las empresas es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados su implicación en el mismo. 8. por que deben seleccionar a su gente. Ejemplo: Las técnicas de la administración de personal. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. Ejemplo: En las empresas el gerente de Recursos Humanos asiste y asesora a los gerentes de línea. el empleador y el trabajador. de distribuir los productos. Ejemplo: La administración de personal permite que en las empresas se respeten los derechos y obligaciones de las partes implicadas. capacitarla y evaluarla. de asignar los recursos financieros. Permite crear programas de mejoras según los requerimientos del personal. Rediseña la función corporativa del área de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación. de controlar la calidad. gestión. para cumplir los objetivos a corto y largo plazo.Ejemplo: En una empresa el personal se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios. 9. pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. tienen un gran impacto en la productividad y el desempeño. 6. aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea. Ejemplo: En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella. Contribuye al éxito de la empresa o corporación. A su vez todos los demás gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a Recursos Humanos. formación. y de establecer los objetivos y estrategias para la organización.

MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Un sistema se da cuando diversas actividades o entidades están relacionadas entre sí. Cada subsistema es influido por los objetivos y las normas del departamento de personal en general y de la organización. Aumentar la contribución de los empleados y de la organización mediante la anticipación de los desafíos que van a enfrentar.  Enfoque administrativo. Forma parte de un sistema. enfrentar de manera eficiente y eficaz la creciente internacionalización de la actividad económica. Sistema Abierto es aquel que puede ser afectado por el ambiente o entorno en el que opera. Responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organización. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque influyen muchos elementos de la sociedad en él. 1. En los sistemas abiertos las organizaciones y los individuos son influidos por el entorno en el que operan. La administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.  Enfoque proactivo. que es la organización. Fundamentos y Desafíos: Los desafíos a los cuales se puede enfrentar el departamento de recursos humanos son contribuir a que la organización mejore su eficacia y su eficiencia de manera ética y socialmente responsable. Así mismo en el departamento de personal todas las actividades que realiza forman un sistema.  Enfoque de los recursos humanos. Para poder enfrentar tales desafíos es necesario que se organice de tal manera que pueda alcanzar sus objetivos y apoyar a los gerentes operativos en sus labores. Preparación y Selección: Es necesario que el departamento de personal tenga una base de información con la cual podrá tener el conocimiento de cada puesto en la empresa y así ayudar mejor a los gerentes para que ellos puedan planear y diseñar mejor los puestos que supervisen. el incremento de la competencia entre diversas corporaciones y las presiones que ejercen algunos factores sociales. La labor de individuos concretos. Contribuir al éxito estratégico de la organización. 2. Esta planeación puede ser inclusive a mediano y largo plazo y . Para entender las actividades de la administración de personal es necesario conocer las fronteras del sistema. El entorno es un elemento importante porque la mayoría de los sistemas son abiertos.Modelo de la administración de los recursos humanos y los subsistemas que lo componen Administración reactiva y administración proactiva de recursos humanos La administración reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal.  Enfoque de sistemas. Aspectos clave de la administración de recursos humanos  El enfoque estratégico.

Con este antecedente los gerentes involucrados pueden tener la información necesaria para manejar sus contrataciones de manera interna sin recurrir al apoyo externo y esto resultará en una fuerza de trabajo más eficaz. Los modelos que presentan arriba con diferentes aspectos y distintos eslabón fundamental. También es necesario que ellos sientan seguridad al trabajar y la empresa tiene la obligación de proporcionarles este ambiente de seguridad y recursos humanos tiene mucho que ver en este asunto pues junto con los gerentes operativos logran las metas que se persiguen en esta cuestión. 3. de los miembros de la organización. aunque los autores consultados no describen ni dan igual importancia a los elementos que deben integrar el sistema de gestión de recursos humanos. las habilidades. Si la compañía no tiene un trato justo en cuanto a la compensación de sus empleados esto resultará en un alto índice de rotación. Desarrollo y Evaluación: Ya que se contrató al nuevo personal se le da la capacitación necesaria para desarrollar bien su trabajo. Compensación y Protección: En todas las organizaciones debe de haber un sistema de compensación justo para que el personal no se sienta defraudado. la mayoría de ellos si le dan un papel importante a la existencia de un sistema conformado por un grupo de subsistemas que tienen que ver fundamentalmente con el desarrollo del personal. El departamento de recursos humanos es el responsable de garantizar la satisfacción del personal en su trabajo. reflejan una misma cosa que es el recurso humano es el factor fundamental para la organización . Relación con el Personal y Evaluación: No basta con una buena compensación ni buenas instalaciones sino también es necesario que el personal tenga buenas relaciones entre sí y con sus directivos.  La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. se vincula con otros factores estrechamente . Como se ha expuesto. 4. 5. la salud. Muchas compañías tienen prestaciones más allá de las marcadas por la ley. las experiencias. los conocimientos. etc.No deben saltar las importancias e influencias para la entidad.. en . Estas evaluaciones ayudarán tanto al empleado para corregir alguna falla en su trabajo como a los gerentes de línea para identificar los aspectos que necesitan mejorar. El mismo departamento de recursos humanos debe de evaluar sus éxitos e identificar sus errores para poder encontrar mejores formas de servir a la organización y esto se hace sometiendo al departamento de personal a auditorias periódicas. Debe poder identificar las personas que necesitan asesoría en sus problemas individuales o interpersonales en los cuales debe aplicar medidas disciplinarias.permitirá que se tome una posición proactiva en el reclutamiento y selección de nuevos trabajadores. Para supervisar el desarrollo de los empleados es necesario llevar a cabo evaluaciones periódicas.

higiene y seguridad en el trabajo. ejercerán una influencia primordial en el logro de la excelencia. ya que es ésta la que origina políticas de integración.  Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración. y tiene como objeto de estudio y de acción la administración de las personas vinculadas directas o indirectamente a una empresa o conjunto de empresas. productividad del personal y a la vez es el activo más importante de la organización. . registros y controles de personal. sistemas de información de recursos humanos y auditoría de Recursos Humanos.  Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal. La cultura y los valores corporativos. a partir de la búsqueda de una coherencia cultural mínima en su dimensión laboral. reclutamiento y selección. El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. el clima y la conducta organizacional. motivación y cultura. La Administración de Personal como especialidad de la Administración de Empresa se reconoce como un área interdisciplinaria.beneficio del individuo. en este sentido. planes de beneficios sociales. integración o inducción.  Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos. evaluación del mérito o desempeño. La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:  Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado. mano de obra. liderazgo. MI PUNTO DE VISTA algunos factores importantes que pueden intervenir serian la comunicación. es fundamental conocer los beneficios que trae a las organizaciones de éxito la gerencia de recursos humanos. movimiento de personal. de la propia organización y del país en general.  Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos.

.Hoy en día vemos como las organizaciones cambian su forma de influir en el personal ya que adoptan diversas técnicas de investigación y enfoques estratégicos para el logro de un objetivo que no es más que la búsqueda de la competitividad en un mundo globalizado.