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DERECHO LABORAL

GUIA II

DE LAS REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR

La ley del Contrato de Trabajo, a partir del artculo 103 hasta el


149 inclusive, legisla en materia de remuneraciones del trabajador.

Concepto:

Art. 103, de LCT. A los fines de esta ley, se


entiende por remuneracin la contraprestacin que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al
salario mnimo vital.
El empleador debe al trabajador la remuneracin,
aunque este no preste servicios, por la circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de
aqul.
A

mrito

de

la

definicin

legal,

la

remuneracin

queda

caracterizada como una retribucin obligada del cumplimiento del trabajo.


Para el trabajador, cumplir con la obligacin de trabajar o estar disponible
para hacerlo, tiene como correlato el deber del empleador de integrar su
propia prestacin, que consiste en dar una suma, en dinero o en especie,
fijada como contrapartida de la apropiacin del los resultados de la
actividad del dependiente.
Es natural que la mera situacin de estar a disposicin del
empleador genere la contraprestacin remuneratoria porque la inactividad
material del trabajador queda pendiente del poder decisorio de quien lo
ocupa, y a ste incumbe asumir las consecuencias de esa disponibilidad de
un tiempo que es valorable en trminos econmicos.

Finalmente, consgrase la infranqueabilidad del salario mnimo vital


como lmite mnimo de la remuneracin; de modo que el salario nuca puede
estar por debajo del monto de ese parmetro, siempre que se trate de
una prestacin de tiempo completo.
Para intentar una mejor comprensin y diferencias de los pagos
efectuados como, Remuneracin y los No Remunerativos, transcribo
fragmento

del siguiente texto:

La

remuneracin

no

es

slo

la

contraprestacin por los servicios prestados por el trabajador, sino


tambin aquellos pagos que percibe el dependiente cuando est impedido o
no se encuentra obligado a trabajar, como es el caso de las vacaciones
anuales, feriados nacionales, enfermedad inculpable, etc.
Pues todo lo que es Remuneracin: a) Tiene aportes del trabajador
y contribuciones del empleador al sistema de Seguridad
Social (jubilaciones, obras sociales, etc.). b) Se tiene en cuenta para
calcular indemnizaciones, vacaciones anuales, sueldo complementario, etc.
En cambio, las prestaciones que no revisten la condicin de
remunerativas o comnmente denominados pagos No Remunerativos:
a)

No tienen aportes ni contribuciones.

b)

No se tienen en cuenta para calcular indemnizaciones,

vacaciones, etc.

Beneficios sociales:
Una serie de denominados beneficios sociales que determinadas
empresas en los ltimos aos comenzaron a conceder a su personal,
motivaron

diferentes

posiciones

doctrinarias

jurisprudenciales

respecto de su carcter remuneratorio.

Art. 103bis, de LCT. Se denominan beneficios


sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el
empleador al trabajador por s o por medio de terceros,
que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios
sociales las siguientes prestaciones:
a)

Los servicios de comedor de la empresa;

b)

Los vales del almuerzo, hasta un tope

mximo por da de trabajo que fije la autoridad de


aplicacin;
c)

Los vales alimentarios y las canastas de

alimentos otorgados a travs de empresas habilitadas


por la autoridad de aplicacin, hasta un tope mximo de
un veinte por ciento (20%) de la remuneracin bruta de
cada trabajador comprendido en convenio colectivo de
trabajo y hasta un diez por ciento (10%) en el caso de
trabajadores no comprendidos;
d)

Los

reintegros

de

gastos

de

medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del


trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentacin de comprobantes emitidos por farmacia,
mdico u odontlogo, debidamente documentados;
e)

La provisin de ropa de trabajo y de

cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al


equipamiento

del trabajador para uso exclusivo en el

desempeo de sus tareas;

f)

Los

reintegros

documentados

con

comprobantes de gastos de guardera y/o sala material,


que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)
aos de edad; cuando la empresa no contrae con esas
instalaciones;
g)

La

provisin

de

tiles

escolares

guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al


inicio del periodo escolar;
h)

El otorgamiento o pago debidamente

documentado de cursos o seminarios de capacitacin o


especializacin;
i)
familiares

El pago de
a

cargo

del

los gastos de sepelio de


trabajador

debidamente

documentados con comprobantes.


La incorporacin de esta norma al texto de la ley de Contrato de
Trabajo apunta a distinguir el salario del trabajador de ciertas
prestaciones que ste recibe, y que se consideran desprovista de carcter
remuneratorio.
La diferencia tiene importancia porque para efectuar los clculos
sobre las indemnizaciones por despido; en principio, tales prestaciones no
pueden computarse para la fijacin de esos otros conceptos. Con lo
cual los clculos se hacen tomando como base los pagos remunerativos.

REMUNERACIONES. DIFERENTES CLASIFICASIONES


Por unidad de tiempo o resultado
Segn el art. 104 de la LCT, modificado por la ley 24.700, se
dispone que El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin,
4

alimentos, o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, y


que Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie,
integran la remuneracin.
Se debe entender la disposicin legal en el sentido de que la
mencin de habitacin y alimentos es ejemplificatoria del concepto
genrico especie.
El salario en dinero es el elemento fundamental en la remuneracin
percibida por el trabajador, por ello la ley, sin perjuicio de reconocer la
existencia de pagos en especie impide que estos puedan constituir toda o
gran parte de la remuneracin total. Por ello, el art. 107 de la LCT dispone
que: El empleador no podr imputar los pagos en especie a ms del
20% del total de la remuneracin y que Las remuneraciones que se
fijen por las convenciones colectivas debern expresarse, en su
totalidad,

en dinero. Asimismo, el salario mnimo vital y mvil debe

ser abonado ntegramente en dinero.


En razn de que el pago en especie es remuneratorio, sufre aportes
y contribuciones y se calcula para el pago de aguinaldo, vacaciones,
indemnizaciones, etc. Su monto debe encontrarse inserto en el recibo de
salarios, la determinacin en dinero deber tener en cuenta lo que fije la
convencin colectiva de la actividad y, en caso de carecer de tal
evaluacin, la dispondr en empleador, teniendo presente los lmites
legales, cabindole al trabajador el derecho de impugnar la misma.

I-

Ejercicios:

1- Qu es la remuneracin?
2- Los beneficios sociales o prestaciones no remunerativas,
Forman parte de la remuneracin del trabajador?, Se tiene en
cuenta para calcular la indemnizacin?

SALARIO MNIMO VITAL Y MVIL


Concepto
Art. 116, de LCT. Salario mnimo vital, es la menor remuneracin
que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su
jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada,
vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimientos, vacaciones y previsin.
Las normas bsicas en la materia son el art. 116 y 117 de la LCT, que
establecen que todo trabajador mayor de 18 aos tendr derecho
apercibir una remuneracin no inferior, en su jornada legal de trabajo, al
salario mnimo vital y mvil que se establezca conforme a la ley y a los
organismos

autorizados.

Este

salario

mnimo

deber

ser

pagado

exclusivamente en dinero y en l no se incluirn las asignaciones


correspondientes a cargas de familia, El art. 140 de la ley de Empleo
ratifica este concepto.
Vale decir que el salario mnimo, vital y mvil constituye el piso de
toda remuneracin en efectivo que se pueda abonar al trabajador. Ningn
convenio de partes, de empresa o colectivo de trabajo pueden fijar
remuneraciones bsicas inferiores a ese salario, y si as se hiciera,
carecera de toda validez.
Desde ya, que todos los trabajadores comprendidos en los Convenio
colectivos de trabajo debern percibir obligatoriamente los salarios
bsicos de convenio, generalmente superiores al salario mnimo vital, y que
nicamente cuando exista una actividad que no est comprendida en
ninguno de los Convenios colectivos existentes, el empleador tendr la
obligacin de abonar remuneraciones no inferiores al salario mnimo
establecido.

Prohibicin de abonar salarios inferiores


Art. 119, de la LCT. Por ninguna causa podrn abonarse salarios
inferiores a los que se fijen de conformidad al presente captulo, salvo los
que resulten de reducciones para aprendices o menores o para
trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan
jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificacin, de acuerdo
con lo dispuesto por el art. 200.

De acuerdo con este artculo el salario mnimo para los aprendices


menores de 18 aos.
La jurisprudencia aplica las resoluciones 2/64 y 6/64 del Consejo
Nacional del Salario Vital Mnimo y Mvil. La primera de ellas estableci
para los menores de 18 aos, la siguiente escala de reduccin sobre el
salario fijado para los mayores:
-

17 aos, reduccin del 10%; 16 aos, del 20%; 15 aos,

del 30 % y 14 aos del 40 %, y esta escala se aplica a los menores que


trabajan seis horas o menos.
-

La citada Resolucin 6/64 determin que cuando los

menores trabajen 8 horas diarias o ms, percibirn el mismo salario mnimo


que los mayores.

Inembargabilidad
El art.120 de la LCT determina expresamente que el salario mnimo
vital y mvil es inembargable, salvo por deudas de alimentarias y en la
proporcin que establezca la reglamentacin.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO


Concepto
Art. 121, de LCT. Se entiende por sueldo anual complementario la
doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el art. 103 de
esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo ao calendario.

El sueldo anual complementario es un salario diferido que, aunque


devengado diariamente, pgase en dos pocas del ao, computndose las
remuneraciones percibidas en el semestre que concluye en cada fecha
fijada para su liquidacin.
La ley 23.041 modific el artculo bajo tratamiento, puesto que
dispuso que esta retribucin complementaria se pague en dos cuotas
semestrales, con vencimiento en junio y diciembre de cada ao; debiendo
calcularse, en cada caso, sobre el 50 % debe efectuarse sobre el total de
las remuneraciones que corresponde computar, disposicin que enva, en
consecuencia, a las disposiciones de la LCT definitorias del salario.
Corresponde

incluir

en

el

computo

los

perodos

pagos

de

enfermedad, vacaciones y accidentes; y excluir el plazo de conservacin


del empleo (que prev el art. 211 de la LCT), as como el del lapso del
estado de excedencia (art. 183 de la LCT).
Para

determinar

el

monto

deben

considerarse

todas

las

prestaciones que tienen carcter remuneratorio y excluirse los beneficios


sociales que no lo poseen.
Dado que se trata de un salario diferido que, como se ha dicho, va
devengndose cotidianamente, en caso de ruptura de trabajo debe ser
liquidado en proporcin al tiempo de trabajo.
Las disposiciones de la ley 23.041, segn lo declara el art. 2 de su
texto, son de orden pblico.
El art. 1 de la ley 23.041 dispone que el clculo se debe hacer sobre
la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto.

El pago del sueldo anual complementario es semestral, abonado en


dos cuotas, la primera de ellas vence el 30 de junio y la segunda el 31 de
diciembre de cada ao.

LIQUIDACIN DEL SAC (Sueldo Anual Complementario)


Se pueden plantear distintas situaciones para su liquidacin, a
saber.
- El trabajador

ha devengado normalmente sus remuneraciones

durante todo el semestre. En este caso, simplemente se toma la mayor


remuneracin mensual percibida durante ese perodo y se paga el 50 % de
la misma.
-

El trabajador ingresa despus del inicio del semestre

correspondiente o egresa antes de su finalizacin, o

ingresa con

posterioridad y egresa con anterioridad.


Como la liquidacin debe ser proporcional al tiempo trabajado por el
dependiente

durante

el

semestre

respectivo,

se

toma

la

mayor

remuneracin mensual percibida en ese periodo, multiplicndola por la


cantidad de meses y/o fraccin de mes trabajados y el monto resultante
se lo dividir por seis meses. El 50 % del resultado obtenido ser SAC a
pagar.

EJEMPLO DE UN CASO PRCTICO:


Un trabajador ingresa el 1/10/1999 y egresa el 31/12/1999,
octubre y noviembre percibi un sueldo mensual de $800 y en diciembre
de $1200. Qu aguinaldo debe percibir?
Respuesta: Se toma siempre el 50 % del mejor sueldo mensual, que
en estas circunstancias es de $1200, se lo multiplica por el tiempo
trabajado que, en el caso, es de 3 meses y se divide siempre por los 6
meses que constituyen un semestre, lo que da $300. Este es el
procedimiento a utilizar en todas las situaciones en que el trabajador

ingrese despus del inicio o antes de la terminacin del respectivo


semestre o que se den esas dos circunstancias en forma conjunta.

TUTELA Y PAGO DE LA REMUNERACIN


Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos
Art. 124, de la LCT establece expresamente que las remuneraciones
en dinero que se le deban al trabajador slo podrn ser pagadas por el
empleador por alguno de estos tres medios: 1) en efectivo; 2) cheque a la
orden del trabajador para ser cobrado personalmente por este o por quien
l indique; 3) acreditacin en cuenta abierta a su nombre en banco o en
institucin de ahorro oficial. Todo pago que se realice por otro medio tiene
pena de nulidad.
El art. 125 de la LCT, ratificado por el artculo 2 del decreto
847/97, dispone que aunque el pago se efecte en cheque o mediante
acreditacin

en cuenta corriente, el empleador tiene la obligacin de

otorgar los respectivos recibos de pago de acuerdo a las distintas normas


de la LCT.

PERODOS

PLAZOS

DE

PAGO.

REMUNERACIONES

ACCESORIAS
Los artculos 126, 127 y 128 de la LCT establecen los siguientes
perodos de pago con sus correspondientes plazos mximos:
a)

Personal mensualizado. Al vencimiento de cada mes

calendario y vencido ese perodo dentro de un plazo mximo de cuatro das


hbiles.
b)

Personal remunerado a jornal o por hora. Al

vencimiento de cada semana o quincena y, vencidos estos perodos dentro


de un plazo mximo de cuatro das hbiles para la remuneracin quincenal y
de tres das para la semanal.

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c)

Personal remunerado por pieza o medida. Cada

semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos


perodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado,
pudindose retener como garanta una cantidad no superior a la tercera
parte, de dicha suma. Vencidos los respectivos perodos, los plazos
mximos de pago son los mismos indicados en el tem b).
Recin vencidos los plazos legales sin efectuarse el pago de las
remuneraciones, se constituir la mora (art. 137, de LCT), que traer
aparejado a favor del dependiente los correspondientes intereses
moratorios y el derecho a intimar al deudor al pago de los salarios
adeudados, bajo apercibimiento de considerarse injuriado.
Si se hubieran convenido remuneraciones accesorias, debern ser
abonadas juntamente con la retribucin principal, y si aquellas incluyen
como forma habitual la participacin en las utilidades o la habilitacin, la
poca de pago tendr que fijarse de antemano.
Con referencia a los conceptos indemnizatorios, debern ser
abonados en la fecha que se produzca la extincin del contrato de trabajo.

DAS, HORAS Y LUGAR DE PAGO


La LCT determina que el pago de las remuneraciones deber
realizarse en das hbiles, durante las horas de prestacin de servicios y
en el lugar de trabajo; esos das y horas tendrn que ser previamente
sealados por el empleador y, por cada mes, no podrn fijarse ms de seis
das de pago. Slo excepcionalmente, atendiendo a las necesidades propias
de la actividad y caractersticas de la relacin, la autoridad de aplicacin
podr autorizar un mayor nmero de das que el fijado.
La ley dispone que se podr realizar el pago a un familiar del
trabajador imposibilitado de cobrar personalmente o a otro trabajador.
Aunque la norma no lo aclara, debe entenderse que se refiere a un
compaero de trabajo, acreditado por una autorizacin suscrita por aquel,

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pudiendo el empleador en este caso exigir la certificacin de la firma, la


cual podr ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o
policial del lugar o por escribano pblico.
Si el da de pago coincidiera con un da en que el empleador no
desarrolla actividad, el pago se efectuar el da hbil inmediato posterior.
La autoridad de aplicacin podr ejercer el control y supervisin de
pagos, de forma que los mismo se realicen con la presencia de los
funcionarios o agentes de la administracin laboral.

ADELANTOS DE LAS REMUNERACIONES


La LCT, manteniendo

el principio

de intangibilidad

de las

remuneraciones, establece en su art. 130 que los pagos deben ser


realizados en la posible necesidad del trabajador de un cobro anticipado,
ha dispuesto que el empleador podr efectuar adelantos de salarios.
Esto implica, en principio, que el principal nos e encuentra obligado a
dar adelantos, sino que ante el requerimiento del dependiente pude
otorgarlos, estando en su derecho negarse a ello. Estos adelantos tendrn
las siguientes caractersticas:
a)

Pueden efectuarse anticipos de hasta un 50% de

las remuneraciones, correspondientes a no ms de un perodo de pago, es


decir, mes, quincena o semana y se relaciona con los pagos que son
remuneraciones (por ejemplo, no se pueden dar adelantos de asignaciones
familiares).
b)

En situaciones de especial urgencia y gravedad

(como ser enfermedad o accidentes del trabajador o familiares,


fallecimiento de familiares), se pude exceder el tope del 50 % establecido.
Pero la norma especifica que si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo
de esta facultad, el dependiente tendr derecho a exigir el pago total de
las remuneraciones correspondientes al perodo por el cual se realiz el
adelanto, sin perjuicio de las sanciones a que hubiere lugar.

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En razn de esta sancin que determina la ley, el empleador debera


requerir del dependiente una nota manifestando la circunstancia que
motiva su solicitud de adelanto de salarios y si es posible, el agregado de
algn elemento que acredite la necesidad de la peticin.
C) Los recibos por anticipos deben ajustarse en su forma y
contenido las normas generales que sobre recibos establece la LCT (arts.
138,139 y 140).
En razn de la naturaleza del anticipo no se practicarn retenciones
legales ni convencionales, las que se efectuarn ntegramente con el pago
de las remuneraciones correspondientes en los perodos fijados por ley.

Doble ejemplar
Art. 139, de la LCT. El recibo ser confeccionado por el empleador
en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.

La imposicin del doble ejemplar se corresponde con la importancia


del recibo en su carcter de instrumento probatorio del pago.
Frente a la posibilidad de que en la prctica se exija al trabajador
la firma de documentos que intentaran sustituir al recibo de pago, la ley
no les reconoce constancia supletoria de recibo de pago. El empleador
tiene la obligacin legal de extender la constancia del recibo de pago, en
proteccin de los derechos del trabajador.

Renuncia. Nulidad
Art. 145, de la LCT. El recibo no debe contener renuncias de
ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extincin de
la relacin laboral o la alteracin de la calificacin profesional en perjuicio
del trabajador. Toda mencin que contravenga esta disposicin, ser nula.
La situacin de dependencia

que caracteriza al trabajador con

respecto a su empleador tiene una manifestacin extrema en la necesidad

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de percepcin del salario. La explotacin de este condicionamiento vital ha


sido prctica frecuente en las relaciones laborales. La actitud de coaccin
para que el dependiente reconozca hechos o formule declaraciones
compromisorias y claudicantes de sus derechos, encuentra en el acto de
pago una oportunidad ms que conveniente para concretarse. Por tal razn,
la ley sanciona con la nulidad toda exteriorizacin de renuncia a derechos
esenciales, que pueda quedar asentada en el recibo de pago. As, carece de
validez todo tipo de renuncias para las cuales la ley ya ha previsto los
modos en que deben ser efectuadas y a los que cabe remitirse en cada
oportunidad (arts. 12,15,240 de la LCT). Debe ser hecha por medio de
carta documento o ante la autoridad administrativa (secretaria o
ministerio de trabajo), o tribunal laboral.

II- Ejercicios:
1- Qu garantiza el salario mnimo vital y mvil?, Quines no lo
cobran?
2- Un empleado que tiene un sueldo mensual de $1000, trabaj
normalmente durante todo el segundo semestre del ao 2000,
en el mes de noviembre percibe $250 por horas extraordinarias
cumplidas. Qu aguinaldo debe cobrar?
3- En el recibo que firma un trabajador, como constancia de haber
percibido su remuneracin mensual, tambin firma su renuncia.
Qu validez tiene?

VACACIONES
Concepto
Las vacaciones anuales, tambin denominadas descanso anual
remunerado, constituyen el derecho del trabajador a ser dispensado de
cumplir tareas durante un

determinado nmero de das consecutivos

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despus de haber cumplido un perodo mnimo de servicios continuos en el


ao y con el derecho de percibir sus remuneraciones habituales.
Como la finalidad de esta institucin es proteger la

integridad

psicofsica del trabajador mediante un descanso anual prolongado, sus


disposiciones tienden asegurar que las vacaciones sean efectivamente
gozadas por el dependiente.

PLAZOS DE LAS VACACIONES. DETERMINACIN DE LA


ANTIGEDAD
Los perodos de vacaciones, variables segn la antigedad del
trabajador, son los siguientes:
-

Hasta cinco aos de antigedad: catorce (14) das

corridos.
-

Ms de cinco aos de antigedad: veintin (21) das

corridos.
-

Ms de diez

aos a veinte aos de antigedad:

veintiocho (28) das corridos.


-

Ms de veinte aos de antigedad: treinta y cinco das

corridos.
La norma fija expresamente que los das son corridos, no hbiles y,
asimismo, no admite que las vacaciones puedan fraccionarse en distintos
perodos; la nica excepcin que admite es que se deje de gozar la tercera
parte de las vacaciones y que ese periodo se acumule con las vacaciones
correspondientes al ao siguiente.
En cuanto al modo de computar tal tiempo de servicio. La ley
establece que debe considerarse el que tena el trabajador al 31 de
diciembre del ao al que corresponde el beneficio. Con lo cual permite que,
si las vacaciones fueran gozadas antes de operarse el cumplimiento de un
nuevo ao de antigedad, que aumentara el perodo de descanso, la

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duracin de ste deba extenderse como si esa condicin ya

estuviera

cumplida.

Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia


Art. 151, de la LCT. El trabajador, para tener derecho cada ao al
beneficio establecido en el art. 150 de esta ley, deber haber prestado
servicios durante la mitad, como mnimo, de los das hbiles, comprendidos
en el ao calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarn
como hbiles los das feriados en los que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.
La licencia comenzar en das lunes o el siguiente hbil si aqul
fuese feriado. Tratndose de trabajadores que presten servicios en das
inhbiles, las vacaciones debern comenzar al da siguiente a aqul en que
el trabajador gozare del descanso semanal o e subsiguiente hbil si aqul
fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerir antigedad mnima en
el empleo.

Para pode gozar del descanso anual, en forma ntegra, segn lo


establecido en cada caso en el artculo precedente, la ley exige como
condicin que se haya satisfecho una prestacin mnima, la que fija en la
mitad de los das hbiles del ao, calendario o aniversario.
Por lo tanto, el trabajador tendr derecho al lapso vacacional
completo, si ha cumplido con requisito de haber trabajado durante el
tiempo mnimo de jornadas indicado por la norma bajo comentario. En el
computo se incluyen como trabajados aquellos das durante los cuales el
dependiente no haya prestado servicios por estar en el goce de una
licencia legal o convencional, conforme se aclara en el art.152.

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El inicio de las vacaciones debe hacerse en das lunes o el siguiente


da hbil si aqul fuese feriado, a fin de favorecer al trabajador con la
continuidad del descanso, al acumularse el anual a la pausa semanal.
Queda establecida una opcin que permite tomar, a los efectos del
cmputo de los
aniversario;

das de prestacin mnima, el ao calendario o el

posibilidad que est consagrada a favor del trabajador,

previendo que la distinta forma de considerar el lapso puede afectar la


duracin del perodo vacacional, resultando la aclaracin legal, en todo
caso, una interpretacin autntica que reafirma el principio de aplicacin
de la solucin ms favorable al dependiente.
El prrafo final resalta la irrelevancia de la antigedad en el
empleo, a los efectos del derecho a las vacaciones, principio que queda
confirmado con las disposiciones del art. 153.

Tiempo trabajado. Su computo


Art. 152, de la LCT. Se computarn como trabajados, los das que
el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o
convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por
infortunio en el trabajo o por otras causas no imputables al mismo.

Vacaciones proporcionales
El art. 153 de la LCT, determina que si el dependiente no llega
alcanzar la cantidad mnima de das hbiles trabajados que se ha fijado,
gozar de un perodo de descanso anual, en proporcin de un da de
descanso por cada veinte das de trabajo efectivo, computable de
acuerdo con lo dispuesto en el ya comentado precedentemente art. 152.
Vale decir que, si por ejemplo el dependiente trabaj slo 90 das
en el ao 2000, tendr nicamente derecho

a gozar de 4 das de

vacaciones.

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Ejemplo: Un obrero que tiene 15 aos de antigedad, y ha


trabajado 100 das durante el ao 2000, porque estuvo con permiso sin
goce de sueldo.
Respuesta: el obrero tendr 5 das de vacaciones. Porque la norma
no hace diferencia sobre la antigedad, sino que el obrero tiene que haber
trabajado el tiempo mnimo de trabajo en el transcurso del ao (el mnimo
es la mitad de los das hbiles del ao).
Distinto sera, si el trabajador no trabaj por una causa no
imputable a l, (un accidente inculpable, licencia por maternidad,
suspensiones por falta de trabajo o justa causa, etc.).

POCA DE OTORGAMIENTO. OBLIGACIONES Y DERECHOS


DEL EMPLEADOR
Est regulado en el art. 154, que dispone que el empleador, debe
conceder el goce de las vacaciones, en el perodo comprendido entre el 1
de octubre del ao al que corresponden las vacaciones y el 30 de abril del
ao siguiente.
En razn de que puede haber situaciones especiales (caso en que la
mayor actividad del establecimiento se desarrolla dentro del perodo
fijado), la norma permite que puedan concederse vacaciones fuera de la
poca establecida, previa autorizacin administrativa.
El empleador tiene el derecho de otorgar las vacaciones en las
fechas que considere conveniente dentro del perodo fijado por la ley,
pero tiene en este sentido las siguientes limitaciones:
1)

Cada

tres

perodos

de

vacaciones

tiene

la

obligacin de otorgar las vacaciones al trabajador dentro de la estacin de


verano, es decir entre el 21 de diciembre y el 21 de marzo del ao
siguiente. Pero esta obligacin empresaria desaparece cuando las
vacaciones se otorgan simultneamente a todos los trabajadores ocupados

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en

el

establecimiento,

lugar

de

trabajo,

seccin

sector

del

establecimiento.
2)

En el caso de que los dos cnyuges del matrimonio

trabajen para el mismo empleador deben otorgarse forma conjunta y


simultanea,

siempre

que

no

afecte

notoriamente

el

normal

desenvolvimiento del establecimiento (art. 164).


3)
otorgar las

A solicitud del dependiente, el empleador deber


vacaciones anuales acumuladas con la licencia especial por

matrimonio, aunque ello implique concederlas fuera del perodo fijado por
el art. 154 (art. 164 de LCT).

SUSPENSIN DE

ACTIVIDADES

DEL

ESTABLECIMIENTO

POR VACACIONES DEL PERSONAL


De cuerdo con el 2prrafo del artculo 153 de la LCT, cuando se
suspenden las actividades del establecimiento por vacaciones, por un
perodo superior al que le corresponde al trabajador, se considera que
existe una suspensin de hecho durante esos das de diferencia (ejemplo:
28 das de cierre, y al empleado por antigedad le corresponden 14 das de
vacaciones, entonces los restantes 14 das, se computan como suspensin)
y por lo tanto, el empleador deber responder a los requisitos que tienen
todas las suspensiones; justa causa, plazo determinado y notificacin
fehacientemente y, adems, requerir la autorizacin previa de la autoridad
administrativa. Cumplimentadas estas exigencias, no tendr la obligacin
de abonar salarios por los das de suspensin.

COMUNICACIN

DE

LAS

VACACIONES.

OMISIN

DEL

OTORGAMIENTO
El empleador tiene la obligacin de otorgar las vacaciones entre el
1 de octubre y 30 de abril del ao siguiente. Debe comunicar por escrito
al trabajador la fecha de iniciacin de sus vacaciones, con una anticipacin

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no inferior a cuarenta y cinco (45) das (art. 154, LCT). Aunque autoriza
que por convenio colectivo de trabajo se fijen otros plazos acordes con las
caractersticas propias de la actividad.
Si

vencido

este

plazo

para

efectuar

la

comunicacin

de

otorgamiento de las vacaciones, el empleador no la hubiere realizado, el


art. 157 de la LCT otorga el derecho al trabajador, de tomarlas por su
cuenta previa notificacin fehaciente a su empleador y con el lmite que
deben finalizar antes de 31 de mayo. La norma no fija ningn plazo de
anticipacin de esta notificacin respecto de la fecha en que el
dependiente decide iniciar sus vacaciones.

RETRIBUCIN

FORMAS

DE

LIQUIDACIN

DE

LAS

VACACIONES
Este tema est regulado por el art. 155 de la LCT. En su ltimo
prrafo, dispone que los salarios de vacaciones deben ser abonados por el
empleador, a la iniciacin de las mismas.
Se establece que la remuneracin a pagar est integrada por todo
lo que el trabajador perciba por trabajos ordinarios extraordinarios,
bonificacin por antigedad y otras remuneraciones accesorias, es decir,
premios, adicionales, bonificaciones que reciba por distintas causas que
estn comprendidas dentro del concepto de remuneracin.
Sobre la base de las distintas formas de ser remunerado el
dependiente, la norma fija diferentes modos de liquidar las vacaciones, a
saber:
a)

Trabajadores remunerados por sueldo mensual

La ley establece que para obtener el valor-dia de vacacin se debe


dividir por veinticinco (25) el monto del sueldo mensual que perciba al
momento de ser otorgada. La norma es, en este aspecto, categrica y no
hace diferencia alguna basada en la cantidad real de das que trabaje el
dependiente mensualizado siempre de debe dividir por 25. Consideramos

20

que este criterio tiene que ser tambin aplicado en los casos que el
dependiente tiene un adicional mensual de monto fijo o como porcentaje
del sueldo mensual. Igual metodologa debera aplicarse a los adicionales
fuera remunerado por da o por hora o por una forma variable de
remuneracin: destajo, comisin, etc.

Un ejemplo para mayor comprensin: Dos empleados perciben un


sueldo mensual de $1000 y un adicional por ttulo de $250. Uno trabajo
22 das al mes y el otro 26 das. Cul es el valor da de vacaciones de
ambos?
Respuesta: Los dos deben percibir el mismo valor da, ya que la
norma ha fijado que se debe dividir el sueldo mensual percibido por 25
das, por lo tanto, valor da $50.
b)

Trabajadores remunerados por hora o por da

En este caso se abonar por cada da de vacaciones el importe que


le hubiera correspondido recibir al trabajador en la jornada hbil anterior
al

da en

que comienza sus

vacaciones,

tomando para tal fin la

remuneracin que se percibe conforme a las normas


convencionales o pactadas individualmente,

legales o

si estas ltima fueren

mayores.
Se contemplan varias hiptesis:
-

Que el dependiente trabaje habitualmente ocho horas

o ms, hasta un mximo de 9 horas. Se liquidar conforme con la


jornada real cumplida.
-

Que trabaje habitualmente una jornada inferior a la

llamada normal de 8 horas. Se aplica del criterio general de liquidar


conforme lo percibido en el da hbil anterior que, lgicamente, depender
de la cantidad real de horas trabajadas, por ejemplo 5 horas.
-

Que la jornada hbil anterior o anteriores hayan sido

inferior por razones circunstanciales (ejemplo: disminucin temporaria de

21

trabajo) a la jornada habitualmente cumplida por el trabajador. La ley


determina que en este caso se liquidar como si aquella o aquellas jornadas
circunstanciales coincidieran con la legal.
Consideramos que la norma ha introducido aqu

un elemento de

confusin al no remitirse a la jornada habitual cumplida ( que podr ser


mayor o menor a la de 8 horas) sino a la

legal que normalmente est

referida a la de ocho horas diarias. La aplicacin estricta de esta remisin


a la jornada legal llevara por ejemplo, a que un dependiente que
habitualmente trabajara 5 horas diarias fuera beneficiado en la liquidacin
de sus vacaciones, y uno que habitualmente cumpliera 9 horas diarias se
viera perjudicado.
Se determina tambin que si el trabajador remunerado por da o
por hora percibiera, adems, salarios accesorios, tales como horas
complementarias, se aplicar el criterio que pasamos a enumerar en el
siguiente tem.
c)

Trabajadores

que

perciben

remuneraciones

variables
En el caso de salarios a destajo, comisiones individuales o
colectivas, porcentaje u otras formas variables, la norma establece que
las vacaciones se liquidarn de acuerdo con el promedio de los sueldos
devengados durante el ao que corresponda al otorgamiento de las mismas
o, a opcin del trabajador, durante los ltimos seis meses de cumplimiento
de tareas.
d)

Trabajadores que perciben remuneraciones fijas y

variables
Se presenta una situacin particular cuando el trabajador percibe
remuneraciones fijas, sueldo mensual, salario horario o diario, junto con las
remuneraciones variables, como ser comisiones, horas extraordinarias,
determinados adicionales, etc.

22

El criterio a aplicar es tomar el ltimo sueldo mensual dividido por


25 o el salario de la ltima jornada hbil trabajada al inicio de las
vacaciones, segn corresponda, para sacar el valor-da y a este monto
agregarle la suma resultante de: dividir primero el total de las
remuneraciones variables percibidas durante el perodo elegido por el
trabajador, segn la opcin ya comentada, por los 6 o 12 meses de ese
perodo, y luego el resultado dividido por 25 das.

Un ejemplo para mayor comprensin: Un empleador tiene 4


obreros a quienes les paga un salario horario de $4; el primero trabaja 4
horas diarias, el segundo 8 horas, el tercero 9 horas diarias y el ltimo 10
horas diarias durante los 10 meses anteriores al goce de vacaciones.
Cul es el valor da de vacaciones que le corresponde a cada uno?
Respuesta: Al primero $16, al segundo $32, al tercero $36 y al
cuarto $36 debiendo agregar las horas extraordinarias, del promedio del
ltimo semestre ($40 % 6 meses % 25 das = $0,26), es decir, el valor da
es de $36,26. Recordar en el punto c) dijimos no ms de 9 horas de
trabajo y para casos de horas extraordinarias el trabajador elige la
remuneracin de los ltimos 6 meses y como hay que sacar el valor da, a
ese resultado lo divide por los 25 das que contempla la norma legal. Si
bien es complicado vuelva leer varias veces y fjese en los ejemplos, para
saber como se calculan el valor da de las vacaciones.

Un ejemplo de aquellos trabajadores, cuyo salario a destajo,


comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas
variables: Un viajante de comercio recibe exclusivamente como sueldo
mensual el monto correspondiente a las comisiones por venta.
El ltimo semestre del 2000 percibi los siguientes montos: julio
$1000, agosto $1500, setiembre $1200, octubre $900, noviembre $1000
y diciembre $2800. Cul es su valor da de vacaciones?

23

Respuesta: se suman todas las comisiones de ese semestre, $8400


y se lo divide por 6, dando el promedio mensual de $1400, el cual se divide
por 25 das y da el valor da de $56.

DETERMINACIN DE LA JORNADA NORMAL


En el caso de que el trabajador cumpla jornada de duracin variable
durante la semana, por ejemplo 8 horas de lunes a jueves y 9 horas los
viernes o 9 horas de lunes a viernes y 3 horas los sbados, se plantea el
problema de si se toma la

jornada promedio semanal o una de esas

jornadas.
En el ltimo ejemplo citado, las CNAT en fallo plenario Gaudioso,
Martha E. Resolvi que, cuando se trata de un trabajador remunerado por
hora o por da, corresponde computar el tiempo diario efectivamente
trabajado, sin tomar en cuenta los das en que rija una jornada
excepcionalmente reducida en comparacin con las dems.
Se considera que en los distintos casos de duracin variable de la
jornada que puedan presentarse, el criterio a aplicar es tomar en cuenta la
duracin de la jornada ms habitual en la semana, desechando la jornada
excepcional, ya sea inferior o superior en duracin a la habitual.

PROHIBICIN DE LA COMPENSACIN EN DINERO DE LAS


VACACIONES
La ley, en su art. 162, prohibe expresamente que las vacaciones
puedan ser compensadas en dinero. Ello significa que las vacaciones deben
otorgarse y gozarse, no pudiendo dejarse de conceder pagndoselas en
reemplazo de su goce. Asimismo, el no otorgamiento de vaciones implica
una infraccin a la ley, que hace pasible al empleador, de sufrir las
sanciones que fije la autoridad administrativa.
El trabajador al que el empleador no concedi las vacaciones y no
ejerci su derecho de tomarlas por su cuenta en la forma y tiempo ya

24

comentados, no puede reclamar con posterioridad su compensacin en


dinero. Esto es as ya que el fin de este instituto es garantizar que el
trabajador goce de un descanso psico-fsico anual y no el de obtener una
compensacin econmica.

ACUMULACION DE VACACIONES
El art. 164 de la LCT admite, como nica hiptesis de acumulacin,
que a un perodo de vacaciones se acumule la tercera parte de las vaciones
inmediatamente anteriores que no se hubieran gozado en toda su
extensin.

III- Ejercicios:
1- Qu tiempo de trabajo tiene que haber cumplido un trabajador
para tener los requisitos para el goce de vacaciones?. Para el
caso que un trabajador haya trabajado 30 das Cuntos das le
corresponden de vacaciones?
2- Un trabajador percibe un sueldo mensual de $600 y por su
ttulo $100. Cunto es el valor da de vacaciones, que le
corresponden?
3- Un trabajador que recibe exclusivamente como sueldo un
porcentaje de las ventas. El ltimo ao de trabajo

percibi:

enero, febrero, marzo, de $600 c/u; abril, mayo, junio $700


c/u; julio, agosto, setiembre de $800 c/u; noviembre $900 y
diciembre $1200. Cul su valor da de vacaciones?

25

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.


INDEMNIZACIN POR VACACIONES NO GOZADAS
El art. 156 de la LCT ha establecido que, en el caso de extincin
del contrato de trabajo por cualquier causa (renuncia, despido justificado
o injustificado, despido indirecto, etc.), el trabajador tendr el derecho a
recibir una

indemnizacin equivalente al salario correspondiente al

perodo de descanso proporcional a la fraccin del ao trabajada.


Esto significa que, si el dependiente no ha gozado y a de las
vaciones correspondientes al ao en que se produce la extincin, siempre
deber percibir una indemnizacin proporcional al tiempo trabajado.
Como

se

observa,

el

criterio

para

calcular

este

monto

indemnizatorio es diferente de los que se han fijado para gozar de las


vacaciones totales (basta haber trabajado ms de la mitad de los das
hbiles

en el ao) y de las vacaciones proporcionales: si no se alcanza esa

mitad, corresponde un da de vaciones por cada 20 das trabajados fuera


cual fuese la antigedad en el empleo.
Esta

situacin

de

extincin

del

contrato,

se

liquida

una

indemnizacin correspondiente al perodo de descanso proporcional a la


fraccin de ao trabajada. Vale decir, que debe tomarse parra determinar
esa proporcionalidad, la relacin que existe entre la licencia total que le
correspondera de acuerdo con su antigedad en el empleo y el tiempo
efectivamente trabajado en el ao de la extincin.
Este monto no reviste carcter remuneratorio, la norma lo califica
como indemnizatorio y, por lo tanto, no se realizan aportes y
contribuciones sobre el mismo.
Caso prctico: Un trabajador que tiene 8 aos de antigedad es
despedido el 1/9/2000, cuando haba trabajado 200 das hbiles del total
de 305 correspondientes a ese ao. Cuntos das de vacaciones se le
debern indemnizar correspondientes al ao 2000?

26

Respuesta: Por su antigedad, al trabajador le corresponden 21


das de vacaciones, para sacar la parte proporcional de deben multiplicar
por los 200 das efectivamente trabajados (21 das x 200 das trabajados
= 4200) y el resultado dividirlo por 305 das hbiles del ao (4200 % 305 =
13), o sea, 13 das y fraccin cuyos salarios correspondientes sern la
indemnizacin a pagar.

TRABAJADORES DE TEMPORADA
Para la situacin particular de los trabajadores de temporada, el
art. 163 de la LCT ha dispuesto que al finalizar cada ciclo de trabajo, el
dependiente tendr derecho a un perodo anual de vaciones, calculndose
su extensin de acuerdo con el art. 153 de la LCT, es decir: un da de
vacaciones por cada veinte das trabajados. Como se observa, al establecer
esta proporcionalidad, la norma no tiene en cuenta ni la antigedad del
trabajador en el empleo ni si se ha superado la mitad de los das hbiles
trabajados.

RGIMEN DE LICENCIAS ESPECIALES


Clases
Art. 158, de la LCT. El trabajador gozar de las siguientes
licencias especiales:
a) a) Por nacimiento de hijo, 2 (dos) das, corridos;
b) b)Por matrimonio, 10 (diez) das corridos;
c) Por el fallecimiento del cnyuge o de la persona con
la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en
las condiciones establecidas en la presente ley; de
hijos o de padres, 3(tres) das corridos;
d) Por fallecimiento de hermano, 1 (un) da;

27

e) Para rendir examen en la enseanza media o


universitaria, 2 (dos) das corridos por examen,
con un mximo de 10 (diez) das por ao
calendario.

Da hbil
Art. 160, de la LCT. En las licencias referidas en los incisos a), c),
d) del artculo 158, deber necesariamente computarse un da hbil,
cuando las mismas coincidieran con das domingos, feriados o no
laborables.

FERIADOS NACIONALES U OBLIGATORIOS. LIQUIDACIN


Los artculos 166, 169 y 170 de la LCT legislan sobre esta materia.
Cabe distinguir dos situaciones diferentes, la del personal mensualizado y
la del jornalizado.
El personal mensualizado, si no cumple tareas el da feriado
obligatorio percibe su retribucin mensual normal, por considerarse que el
feriado est incluido en la misma. Por el contrario, si presta tareas en el
feriado, percibe ese sueldo mensual ms los salarios de un da; como la
norma dispone que para si liquidacin se debe tomar como base lo
dispuesto en el art. 155 de la LCT (liquidacin de vacaciones anuales), el
valor de ese da ser el resultante de dividir el sueldo mensual por
veinticinco.
El personal jornalizado, sin no presta tareas el da

feriado

obligatorio se le deber abonar ese da de acuerdo con lo establecido en


ese art. 155, es decir, que tendr que percibir el salario que corresponda
al da hbil anterior trabajado. Si el dependiente

debe cumplir tareas

durante ese feriado, percibir doble salario as calculado.

28

En el caso de este personal no mensualizado, ante las siguientes


circunstancias particulares la liquidacin del da feriado se realizar de
acuerdo con estas modalidades:
a)

Si trabaja 8 horas o ms hasta un mximo de 9

horas, se le liquidar de acuerdo con la jornada habitual.


b)

Si trabaja una jornada inferior a las 8 horas en

forma habitual, se le liquidar conforme con la jornada que cumple


habitualmente.
c)

Si trabaja una jornada reducida por razones

circunstanciales el da anterior al feriado, se le liquidar de acuerdo con


la jornada que realiza habitualmente.
d)

En caso de retribuciones variables, se tomo el

promedio de todo lo percibido en concepto remuneratorio en los 30 das


inmediatamente anteriores al feriado.
e)

En caso de retribucin a destajo, se tomar el

promedio de lo percibido en los 6 das efectivo anteriores al feriado.

TRABAJO DE MUJERES
Capacidad. Prohibicin de trato discriminatorio
La mujer tiene capacidad para celebrar toda clase de contrato de
trabajo y se prohibe que por convenciones colectivas de trabajo o
reglamentaciones

autorizados,

se

establezca

cualquier

tipo

de

discriminacin fundada en el sexo o su estado civil, aunque este ltimo se


modifique en el transcurso de la relacin laboral. Asimismo, en las
convenciones colectivas o tarifas de salarios que se acuerden, se deber
garantizar el pleno respeto al principio de igualdad de retribucin por
trabajo de igual valor.

29

DESCANSO AL MEDIODIA
Se ha dispuesto que cuando la mujer trabaje en horas de la maana
y de la tarde, dispondr de un descanso de dos horas al medioda. A menos
que por extensin de la jornada, por el tipo de tareas que realiza, los
perjuicios que esa interrupcin pueda ocasionar a la propia beneficiaria o
al inters general, se autorice la adopcin de horas continuas, con
supresin o reduccin de dicho perodo de descanso; vale decir, que el
empleador cuenta con un amplio marco de posibilidades que lo autorizan a
no cumplimentar esta disposicin.

TRABAJO DE MUJERES Y PROTECCION DE LA MATERNIDAD


Trabajo de mujeres
Capacidad. Prohibicin de trato discriminatorio
La mujer tiene capacidad para celebrar toda clase de contrato de
trabajo

se prohibe que por convenciones colectivas de trabajo o

reglamentaciones

autorizadas,

se

establezca

cualquier

tipo

de

discriminacin fundada en el sexo o su estado civil, aunque este ltimo se


modifique en el transcurso de la relacin laboral. Asimismo, en las
convenciones colectivas o tarifas de salarios que se acuerden, se deber
garantizar el pleno respeto al principio de la igualdad de retribucin por
trabajo de igual valor.

PROHIBICIN

DEL

TRABAJO

DOMICILIO

DE

OCUPACIN EN TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS O INSALUBRES


Con el objetivo de evitar que

se vulneren las disposiciones

laborales se prohbe al empleador que encargue trabajos a domicilio a


mujeres que cumplen

tareas en algn

local u otra dependencia de la

empresa.

30

Segn el art. 176 de la LCT se prohibe ocupar a mujeres en


trabajos que revistan carcter penoso, peligroso o insalubre, y en caso de
accidente de trabajo o enfermedad con causa probada en alguna de estas
tareas prohibidas o efectuada en condiciones que infrinjan sus requisitos,
se remite a lo dispuesto en el art. 195 de la LCT (trabajo de menores) que
ha determinado que por ese solo hecho, se considerar a ese accidente o
enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba
en contrario. Unicamente si

esos daos se produjeron cuando la

trabajadora se encontraba circunstancialmente en un lugar de trabajo


donde fuera prohibida su presencia y sin conocimiento del empleador, este
tendr derecho a probar su falta de culpa.

B) PROTECCION DE LA MATERNIDAD
Prohibicin de trabajar. Plazos
El art. 177 de la LCT prohibe expresamente el trabajo de la mujer
durante 90 das con motivo del embarazo y el parto, a fin de asegurar las
mejores condiciones posibles a la gestin, nacimiento y cuidado del hijo en
su primer lapso de vida. Esta prohibicin no tiene en cuenta el estado civil
de la mujer embarazada. Si bien normaliza que esa prohibicin actuara
durante los 45 das anteriores y posteriores al parto, deja a la
trabajadora la opcin de poder acortar la licencia anterior con el limite
que no puede ser inferior a 30 das y el resto acumularlo a la licencia
posterior. En caso de nacimiento pretrmino, se garantiza que con la
prolongacin de la licencia posterior se completen los 90 das establecidos
Esta prohibicin de trabajar est dirigida al empleador y, en caso
de violarlo, se har pasible de las sanciones.

Comunicacin fehaciente. Certificado mdico


La trabajadora tiene la obligacin de comunicar en forma
fehaciente ( por nota, telegrama, carta documento) al empleador su estado

31

de embarazo y, adems, presentar el certificado mdico correspondiente o


solicitar su comprobacin al empresario ( este en caso de duda justificada,
tendr el derecho de verificar el estado de embarazo por mdico que
designe). Lo que significa que para que entre en juego la licencia deben
reunirse esas dos condiciones, siendo inoperante la acreditacin de una
sola de ellas.

NO PERCIBE REMUNERACIN.
PAGO POR RGIMEN ASIGNACIONES FAMILIARES
Durante estas licencias,

el empleador

tiene el deber de

conservarle el empleo, pero no el de pagarle salarios, ya que travs del


sistema de asignaciones familiares se le garantizar a la trabajadora la
percepcin de una suma igual a la retribucin que corresponda al perodo
de licencia legal.
Se ha resuelto en

jurisprudencia que, en el caso de que la

trabajadora perciba remuneraciones variables, la asignacin a percibir


resultar de la aplicacin del art. 208 de la

LCT: Rgimen de

enfermedades y accidentes inculpables, y que si la trabajadora por su


exclusiva voluntad se abstuvo de gozar de la licencia

por maternidad,

carece de derecho a una sobreremuneracin por sus tareas en ese lapso.


LA LEY 24.714 Y NORMAS CONCORDANTES. REQUISITOS
La ley 24.714 y normas concordantes que rigen el vigente sistema
de asignaciones familiares, ha determinado que la embarazada, para tener
derecho a esta prestacin deber tener una antigedad mnima y
continuada en el empleo de tres meses y, a los fines de cumplir con este
requisito, podr

computar el tiempo de tareas realizadas en los mese

inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad o en los cuales


hubiere percibido prestaciones del seguro de desempleo. Si esa
antigedad se alcanza con posterioridad a la fecha en que comenz su
licencia preparto, recibir la asignacin correspondiente en los das que

32

resten de la licencia preparto y potsparto a contar desde la fecha en que


logr dicha antigedad. Tambin se ha fijado que la trabajadora deber
presentar certificado mdico que acredite el embarazo con fecha
probable de parto y tiempo de gestacin,

y una nota con carcter de

declaracin jurada donde informe la fecha a partir de la cual iniciar su


licencia, que debe ser entregada antes del inicio.
La precedente normativa citada

ha establecido asimismo que

corresponde el pago de la asignacin por maternidad en estos casos:


cuando se produzca el alumbramiento sin vida y ante la interrupcin del
embarazo siempre que este sea como mnimo de 180 das de gestacin, si el
nacimiento es sin vida no corresponde la acumulacin de los das que no se
hubiera gozado con anterioridad; en el nacimiento a trmino, si no se
hubiera denunciado el estado de embarazo slo se pagarn los 45 das
posteriores al parto.

Estabilidad en el empleo
En el tercer prrafo de este artculo se garantiza a la trabajadora,
durante la gestacin, el derecho a la estabilidad en el empleo. Dicha
proteccin, por ende, nace desde el momento de la concepcin, pero la
norma subordina tal derecho a que la dependienta notifique en forma
fehaciente y con certificacin mdica ese estado de embarazo a su
empleador. Esta estabilidad no es absoluta sino relativa, ya que no se
establece la nulidad del despido y reinstalacin de la embarazada en el
puesto de trabajo, sino que a travs de los art. 178 y 182 se presume,
salvo prueba en contrario, que el despido de debe a razones de
maternidad, y se establece una indemnizacin especial de un ao de salario.

Enfermedad inculpable
El cuarto prrafo de la norma determina que, si vencidos los plazos
de

licencia, la trabajadora padece una enfermedad originada en el

33

embarazo o parto (segn certificado mdico) que le impide prestar tareas,


tendr derecho a percibir los salarios por enfermedad inculpable durante
los das de ausencia, a cargo del empleador de acuerdo con las
disposiciones del art. 208 de la LCT (se desprende que por estar normas,
ese derecho pertenece tambin si la citada enfermedad se origina ates de
iniciar la licencia preparto).

Licencia Especial. Hijo con sndrome de Down


En el caso de nacimiento de un hijo con sndrome de Down, la ley
24.716 otorga a la madre trabajadora el derecho a seis meses de licencia,
a partir del trmino de la licencia por maternidad, perodo durante el cual
percibir una asignacin familiar de igual monto que si hubiera cumplido
servicios. Para gozar de este beneficio, la trabajadora deber comunicar
fehacientemente a su empleador el diagnstico con certificado mdico de
entidad sanitaria oficial, por lo menos con una anticipacin de 15 das a la
finalizacin de la licencia por maternidad.

DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO. PRESUNCIN


Presuncin. Plazos
El art.178 ha establecido que se presume, salvo prueba en
contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto por el empleador dentro
de los siete mese y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto.
La norma ha introducido en este caso particular, una importante
modificacin a la carga de la prueba, a fin de proteger a la mujer
trabajadora.
Corresponde al empleador desvirtuar la presuncin que el despido
obedece a razones de maternidad, y probar que las causas de despido a la
trabajadora son otras.

34

En el caso que el despido se efectu en un contexto, en que abarca


a la generalidad del personal, seguido por el cierre de la empresa. Se
considera que no se debi por causa de embarazo.

IV- Ejercicios:
1- Con motivo del embarazo, Cunto das de licencia tiene la
mujer?
2- Dos trabajadoras estn embarazadas y a los tres meses de ese
embarazo, el empleador las despide invocando falta de trabajo. Una de
ellas, a los 2 meses de su embarazo comunic al empleador ese estado y le
entreg el certificado mdico correspondiente; la otra no cumpli ninguno
de los dos requisitos. Ambas, invocando la presuncin de que el despido ha
sido motivado por su embarazo, reclaman la indemnizacin especial de un
ao de remuneraciones. Tienen derecho a esa indemnizacin?

PROHIBICION DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO


Nulidad. Extensin
El art. 180 de la LCT fulmina con la nulidad todos los actos y
contratos

que ambas partes de la

relacin celebren,

o las

reglamentaciones internas del establecimiento, que determinen el despido


por causa de matrimonio. De darse esas circunstancias, rige con plenitud
lo normado en el art. 13 de la LCT, sustitucin de clusulas nulas.
No se establece la nulidad del despido,
queden

lo que provocara que

sin efecto la extincin de la relacin, sino que los que resultan

nulos son esos actos, contratos o reglamentaciones, y se tiene derecho a


la indemnizacin especial fijada por el art. 182 de la LCT. Esta nulidad se
extiende tambin al trabajador varn.

35

Presuncin
El art. 181 establece dos casos en que opera la presuncin de que el
despido ha sido causado por el matrimonio: una, cuando el despido se
produce sin invocacin de causa, en este caso, la presuncin opera
plenamente; la otra, cuando el empleador invoca una causa, y solo en la
circunstancia de que no lo acredite entra en juego la presuncin de que la
causa ha sido el matrimonio.
Requisitos
Esta presuncin opera si se cumplen las dos condiciones fijadas, que
el despido se origine dentro de los tres meses anteriores o seis meses
posteriores al matrimonio, y que se haya efectuado notificacin fehaciente
al empleador dentro de estos plazos, no pudindose realizar esta con
anterioridad y posterioridad a esos plazos.

INDEMNIZACION ESPECIAL
El artculo 182 determina que, en caso de incumplimiento de esta
prohibicin de

despido por causa de matrimonio, el empleador deber

pagar una indemnizacin especial equivalente a un ao de remuneraciones,


la que se acumulara

a la

establecida en el art. 245 de

la LCT

(indemnizacin por antigedad ante el despido injustificado).


Si bien la norma no especifica cmo se debe calcular la
indemnizacin de un ao de remuneraciones, se entiende que se deben
tomar en

cuenta las percibidas durante el ao anterior al

Asimismo, al

no establecer ningn

despido.

tipo de tope a las mismas, deben

tomarse ntegramente todos los conceptos percibidos por el trabajador,


considerados remuneracin.
La indemnizacin especial se deber acumular a la indemnizacin
fijada por el art. 245 de la LCT, cuando por la antigedad del trabajador
esta pertenezca y, en caso de no haber mediado preaviso, corresponder

36

tambin la indemnizacin sustitutiva del preaviso y la integracin del mes


de despido, cuando este as correspondiente legalmente.
Teniendo en cuenta la naturaleza salarial de esta indemnizacin
debe integrarse con el sueldo anual complementario respectivo.
De la disposicin surge y as lo ha entendido la jurisprudencia, que
esta indemnizacin no est condicionada al cumplimiento del requisito de
antigedad mnima a que se supedita la indemnizacin comn por despido
(tres meses).

ESTADO DE EXCEDENCIA
Opciones a favor de la mujer
El art. 183 determina que la mujer trabajadora que rena las
condiciones que ms adelante se detallan puede optar por tomar estas
decisiones: a) Continuar su trabajo en la empresa; b) Rescindir el contrato
de trabajo, y c) Quedar en situacin de excedencia.
El art. 185 fija que, para tener derecho a las opciones b) y c) la
trabajadora deber tener una antigedad mnima en la empresa, de un ao.
Se entiende que la antigedad se debe computar hasta la
finalizacin de la licencia postparto o el trmino de la enfermedad
inculpable o de las vacaciones anuales iniciadas de inmediato a esa
finalizacin, en el caso de que se dieran estas dos ltimas situaciones.

CONDICIONES EXIGIDAS
Para tener derecho a esas opciones, la mujer trabajadora debe
reunir las siguientes condiciones generales: 1) tener un hijo; 2) residir en
el pas y 3) estar la relacin laboral vigente y, en el caso mnimo un ao de
antigedad en el empleo.

37

CONTINUAR TRABAJANDO EN LA EMPRESA


En virtud de lo establecido en el art. 186, la trabajadora que opte
por reintegrarse al trabajo debe presentarse a cumplir tareas en forma
inmediata a la finalizacin de la licencia postparto o del perodo posterior
de enfermedad inculpable o vacaciones anuales que hubiera gozado. De no
poder reingresar ese da, deber comunicar fehacientemente al empleador
dentro de las 48 horas anteriores al trmino de esas licencias su voluntad
de reintegro con invocacin de la causa que le impide concurrir al trabajo.
Caso contrario, entrar en juego lo normado por aquel artculo,
segn el cual, entonces ha optado tcticamente por la rescisin del
contrato.
Esta disposicin contradice el principio general establecido en el
art. 57 de la LCT. ste, por el cual no se admiten presunciones en contra
del trabajador derivadas de la ley o de convenciones colectivas de trabajo
que conduzcan a sostener la renuncia del empleo, sea que las mismas
derivan de su silencio o de otras formas que no constituyan un
comportamiento inequvoco al respecto. Por este motivo, consideramos que
esta presuncin de que la trabajadora ha optado por la ruptura de la
relacin laboral, debe ser juzgada con muchsimo prudencia por los jueces
porque pueden existir diversos factores justificados que impidieran el
reingreso o la comunicacin de acogerse a la situacin de excedencia
dentro de los plazos fijados.

RESCISIN DEL CONTRATO.


COMPENSACIN DE SERVICIOS
Si la trabajadora opta por la rescisin del contrato deber
comunicar en forma fehaciente a su empleador esta decisin, aunque como
ya se ha manifestado, si as no lo hace dentro de las 48 horas anteriores a
la finalizacin de la licencia postparto o por enfermedad inculpable o por
vacaciones, se entender que ha optado tcticamente por la rescisin.

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Del texto de la norma se desprende que la empleadora no tiene


obligacin de efectuar el preaviso correspondiente.
En ambos casos, opcin declarada u opcin tcita, la trabajadora
tiene derecho a la misma compensacin por tiempo de servicios. La
doctrina ha considerado que esta compensacin es una forma de
prestacin de la seguridad social que la norma ha impuesto que est a
cargo del empresario.
Con respecto al monto de esta compensacin la disposicin fija que
ser equivalente al 25% de la remuneracin de la trabajadora, calculada
sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada ao de servicio,
la que no podr exceder de un salario mnimo vital por un ao de servicio o
fraccin mayor de tres meses. Esta remisin al promedio del art. 245
resulta errnea, ya que segn su ltima modificacin por la ley 24.013,
nicamente se refiere al promedio de las remuneraciones del convenio
colectivo aplicable, a fin de fijar el tope mximo de tres veces ese
promedio que constituira el importe mensual del a indemnizacin por
despido. Ante esta falta de concordancia entre la fijado por esta
disposicin y lo normado por el art. 245 a la que ella se remite, se
considera que cabe realizar la interpretacin ms favorable para la
trabajadora de acuerdo con el 25% de la mejor remuneracin mensual,
normal y habitual percibida en el ltimo ao de servicios. Asimismo, ese
25% as determinado no podr exceder de un salario mnimo vital (se
considera que como este salario mnimo acta como tope, no como ndice o
base de clculo, no corresponde aplicar la prohibicin del art. 141 de la ley
de empleo).
No se tiene derecho a percibir la indemnizacin sustitutiva del
preaviso.
En jurisprudencia se ha resuelto que se debe tomar como modelo
indemnizatorio el del art. 245 de la LCT, y que no corresponde computar la
mejor remuneracin mensual normal y habitual del perodo trabajado, sino

39

la que hubiera debido cobrar convencionalmente en el momento de su


renuncia.

SITUACIN DE EXCEDENCIA
Cuando la trabajadora opta por colocarse en situacin de
excedencia, es decir, que voluntariamente decide reintegrarse al trabajo
cuando venza el perodo que ella misma fija. Si bien la norma determina un
lapso no inferior a tres meses ni superior a 6 meses, se estima que nada
impide que el mismo pueda extenderse por acuerdo de ambas partes, pero
en este caso no estaramos en situacin de excedencia sino en los normales
permisos no retribuidos.
Durante el perodo que dure la situacin de excedencia, la
trabajadora no tendr derecho a percibir remuneraciones ni asignaciones
familiares y, en caso de que en ese transcurso concretara un nuevo
contrato de trabajo con otro empleador, queda privada de pleno derecho
de la facultad de reintegrarse. Vale decir que se entiende que ha existido
una renuncia tcita al empleo con el primer empleador y este no tiene
obligacin alguna en materia de reintegro al trabajo y pago indemnizatorio.
El ltimo prrafo del art. 184 de la LCT determina expresamente
que los plazos de excedencia no se computarn como tiempo de servicio.

Cuidado de hijo enfermo


En su ltimo prrafo, este artculo dispone que las opciones de
rescindir el contrato con derecho a compensacin

y a colocarse en

situacin de excedencia, se extienden en el supuesto justificado de


cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentacin.
Dado que tal reglamentacin no se ha operado, dentro de la
discrepancia que existe en la materia, coincidimos con el criterio que ante
esa

falta de reglamentacin tal disposicin no es aplicable. En otro

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sentido se ha resuelto que el art. 183 debe interpretarse como que el


estado de excedencia contempla dos supuestos distintos: el hecho del
nacimiento y la atencin de un hijo enfermo menor de edad a su cargo.

Reingreso
De acuerdo con el art. 184 el reingreso de la trabajadora debe
producirse en forma inmediata, es decir, el primer da hbil a la
finalizacin del perodo de excedencia por el cual optara. El empleador
tiene la obligacin de reincorporarla sin necesidad de aviso o trmite
previo, ya que por la comunicacin de la trabajadora conoca el perodo que
ella haba fijado.
Si por algn motivo no pudiera presentarse, deber comunicar con
la debida anticipacin ese impedimento a su empleador, pero de no hacerlo,
este no podr despedirla por abandono de trabajo sin previa intimacin a
que se reintegre al mismo.
Con respecto a las opciones que tiene el empleador ante el
reingreso de la trabajadora: los casos a) En cargo de la misma categora y
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado de comn acuerdo con
la mujer trabajadora; no merecen comentarios, excepto que al referirse
en el caso a) a la misma categora y no al mismo puesto que desempeaba
la dependienta, podra efectuarse el cambio de este siempre que no
afectara la categora; pero si decidiera no admitir el reingreso de la
trabajadora se dan las siguientes situaciones.
En el caso en que el empleador se negara al reingreso sin causa
alguna, la trabajadora tendr derecho a las indemnizaciones por
antigedad y sustitutiva del Preaviso que ante el despido injustificado
establece la ley, y a la integracin del

mes de despido si as

correspondiere. En este caso se deben pagar las indemnizaciones de


acuerdo con el salario vigente al momento de la extincin de la relacin.

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Es impreciso el legislador cuando establece la excepcin al pago


total de la indemnizacin en caso de imposibilidad de reincorporarla;
entrarn en tal situacin hiptesis de falta de trabajo o fuerza mayor; no
podr considerarse imposibilidad que el puesto de la dependiente haya sido
cubierto por una nueva dependiente, ya que esta pudo ser contratado
cubierto por una nueva dependiente, ya que esta pudo ser contratada con
el carcter de trabajadora eventual hasta que se produjera el reingreso
de la trabajadora en situacin de excedencia.
Al respecto se ha resuelto que, es deber del empleador el
reservarle el puesto a la trabajadora y, si necesita reemplazarla puede
hacerlo mediante la contratacin de personal eventual o a plazo fijo, y que
la imposibilidad de reincorporar a la trabajadora luego del vencimiento del
perodo de excedencia, debe estar dada por las desaparicin del cargo o
empleo que ocupaba por una causa no imputable al empleador.
Asimismo, se ha dictaminado que no puede invocarse falta de
trabajo para no reincorporar a la trabajadora, si no se demuestra que el
personal no despedido tena mayor antigedad que ella.
Demostrada por el empleador la imposibilidad de reicorporarla, la
norma slo impone el pago de una indemnizacin equivalente a la
compensacin establecida en el art. 183. Es decir, equipara dos situaciones
distintas, la voluntad de la trabajadora de no reingresar, con la decisin de
ruptura del empleador, en vez de otorgarle la indemnizacin que por falta
de trabajo o fuerza mayor determina el art. 247 de la LCT.
Teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 178 (presuncin de que
el despido ha sido motivado por razones de embarazo o por maternidad de
la trabajadora), cuando la negativa a admitir a la trabajadora se produce
dentro de los seis meses y medio posteriores a la fecha de parto y esa
rescisin es sin causa o con causa que no se considera justificada, la
indemnizacin ser la especial establecida por el art. 182, es decir, un ao
de remuneraciones.

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TRABAJO DE MENORES
Capacidad
De acuerdo con lo dispuesto por el art. 187 de la LCT y su
derivacin a los arts. 32 y siguientes de la LCT, slo los menores de 14
aos a 18 aos pueden celebrar toda clase de contratos de trabajo.
Aquellos

que

con

conocimiento

independientemente de ellos y los

de

sus

padres

tutores

vivan

que ejercieren cualquier tipo de

actividad en relacin de dependencia, pues se presume suficientemente


autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos
relacionados con su empleo.
Asimismo, los menores desde los 14 aos y segn el art. 33, estn
facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas con su
contrato de trabajo y hacerse representar por mandatarios, con la
intervencin promiscua del Ministerio Pblico.

IGUALDAD DE REMUNERACIN
Las distintas disposiciones citadas por el artculo deben garantizar
al menor la igualdad de retribucin cuando cumpla jornadas laborales o
tareas propias de los trabajadores mayores de edad. El art. 119 de la LCT,
en cuanto al salario mnimo vital y mvil, autoriza a reducirlo en caso de
aprendices y menores y, segn la jurisprudencia, son de aplicacin en
materia de reducciones segn edad. Pero cuando el menor trabaja 8 horas
o mas debe percibir el salario mnimo como los mayores.

CERTIFICADO DE APTITUD FISICA


El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo,
menores de 18 aos, deber exigir de los mismos o de sus representantes
legales, un certificado mdico que acredite su aptitud para el trabajo, y

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someterlos a los reconocimientos mdicos peridicos que prevean las


reglamentaciones respectivas.
Al no fijar la norma qu autoridad extender el certificado que
acredita la aptitud para el trabajo, se entiende que puede provenir de
mdico de organismo oficial o privado. Como las reglamentaciones
enunciadas no se han producido, la periodicidad se regir por lo
determinado por convenciones colectivas de trabajo o comunes a todos los
trabajadores que desempeen determinado tipo de tareas.

MENORES DE 14 AOS.
PROHIBICION DE SU EMPLEO
El art. 189 prohbe en forma total a los empleadores contratar
menores de 14 aos, sin distincin de que la actividad sea lucrativa o no,
con la nica excepcin que se desempeen en empresas donde trabajen
exclusivamente miembros de su familia, no sean ocupaciones peligrosas,
nocivas o perjudiciales y medie autorizacin del ministerio pupilar.
Prohibicin de trabajo nocturno
No podr ocuparse a menores de 14 a 18 aos en ningn tipo de
tareas durante ms de 6 horas diarias o 36 semanales, sin perjuicio de la
distribucin desigual de las jornadas laborales.
La jornada de los menores de ms de 16 aos, previa autorizacin
de la autoridad administrativa, podr extenderse a 8 horas diarias o 48
horas semanales.
No se podr ocupar a

menores de uno u otro sexo en trabajos

nocturnos, entendindose como tales al intervalo comprendido entre las 20


horas y las 6 horas del da siguiente. En los casos de establecimientos
fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las 24
horas del da, el perodo de prohibicin absoluta en cuanto al empleo de
menores, estar regido por este ttulo y lo dispuesto en el art. 173, ltima
parte, de esta ley, pero slo para los menores varones de ms de 16 aos.

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Horas suplementarias
Los menores de 14 a 16 aos, en ningn caso podrn trabajar ms de
36 horas semanales y, al admitirse la distribucin desigual de las mismas,
slo se podr exceder en una hora la jornada normal de 6 horas.
Los menores de 16 a 18 aos, previa autorizacin del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, podrn extender sus tareas a 8 horas diarias
o 48 semanales, pero aqu no se admite su distribucin desigual, por lo cual
no se podr superar la jornada de 8 horas. En este caso, no existe
distincin de sexos y se aplicar tambin a las mujeres.
Al establecerse estos lmites en la jornada de trabajo y no
preverse la posibilidad de realizar horas suplementarias, se desprende que
la realizacin de estas se encuentra prohibida en el caso de menores.
Trabajo nocturno
Se

prohibe

que

los

menores

realicen

tareas

nocturnas

(comprendidas entre las horas 20 y las 6 horas del da siguiente), con la


excepcin de los establecimientos que trabajen en tres turnos diarios que
abarquen las 24 horas, situacin en que nicamente los menores varones
mayores de 16 aos podrn trabajar hasta las 22 horas.

Vacaciones
Las vacaciones anuales correspondientes al menor sern

por lo

menos de 15 das, y las Convenciones Colectivas de Trabajo o Convenios de


Empresa pueden ampliarlas.

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