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Preguntas Primer Parcial – Semana 2

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Semana 2º Tema: Evolución histórica de la relación hombre-trabajo
Historia de las ideas asociadas al trabajo. Cambios en el trabajo y sus implicaciones para la actividad laboral y los sistemas
de trabajo. Del empleo al trabajo. El nuevo modelo y el nuevo sujeto laboral. Los valores y el desempeño laboral.
Desempleo. Nuevas formas de organización del trabajo.
Bibliografía
Teórico:
GARCÍA TAPIA, G: (2007)” Los valores humanos y su relación con el desempeño laboral” I Congreso Latinoamericano de
Psicología del Trabajo, Bs. As. Argentina (3644)
LEOPOLD, l. y SCHVARSTEIN, L: Trabajo y Subjetividad, Introd., Cap.1 y 2, Uruguay (19025)
Práctico:
SCHENINI, M (2011), “Los cambios en el mundo del trabajo: alcances y perspectivas” (3638)
REDONDO, A, BELPULSI, S y SCHENINI,M : (2003) “Cambios en el sistema laboral, la empresa y el trabajo”. Congreso
Marplatense. (3766)
GIARDELLI, D (2009) “El Desempleo como disciplinador social” ()

*3644+ GARCÍA TAPIA, G: (2007)” Los valores humanos y su relación con el desempeño
laboral”
Valores Humanos y Desempeño Laboral
El objetivo es establecer una correlación entre los valores de los trabajadores y su desempeño laboral en las organizaciones,
para así tener mayores elementos de juicio en los procesos de selección, contratación y evaluación del personal.
Los valores son entendidos como los principios rectores básicos que norman la conducta del ser humano.
Los valores son incorporados y desincorporados al ser humano por el medio ambiente que lo rodea, por eso la importancia de la
familia, la escuela, el trabajo, la religión etc.
Los valores son entendidos como los principios básicos que norman la conducta del ser humano y constituyen un fundamento
en su personalidad al ser incorporados a través de la socialización. Poseen componentes afectivos y cognitivos.
El sistemas de valores es entendido como “un conjunto organizado de estándares preferenciales que son utilizados para elegir
objetos y acciones, resolver conflictos, invocar sanciones sociales, y enfrentarse a necesidades o exigencias de defensa social y
psicología con respecto a las elecciones efectuadas o propuestas. Al conocer el sistema de valores, podemos conocer el
comportamiento organizacional.
La medición de los valores nos permitirá tener un mejor sistema de selección, contratación y evaluación del personal porque se
sabe que los valores influyen en las actitudes, ideas, sentimientos.
Principales resultados:


Los valores humanos:
o Estimulan y condicionan un desempeño laboral favorable
o Permiten obtener un buen desempeño en el trabajo.
o Condicionan el comportamiento y desempeño laboral
o Norman del desempeño laboral del ser humano
o Determinan el comportamiento laboral del individuo
Los valores son elementos motivacionales que guían la conducta laboral del individuo hacia un determinado
desempeño
El sistema de valores del trabajador determina en gran medida su desempeño laboral

[19025] LEOPOLD, l. y SCHVARSTEIN, L: Trabajo y Subjetividad, Introd., Cap.1 y 2
Primera Parte: Transformaciones en el trabajo y su impacto en la subjetividad
El objeto de este trabajo es la salud psíquica de las personas que integran la organización.
Se define a la salud como adaptación activa a la realidad y como movimiento de apropiación del acto. También como unidad
del pensar y del sentir en el hacer.

en el segundo. donde el individuo se asume como “externo” de la organización. El trato del sujeto consigo mismo se tensa en la organización. involucrándose como actor. o de la sociedad civil. generalmente es informal. El trabajo que me compromete moralmente: se requiere del compromiso integro del actor como una necesidad para desempeñar el papel del personaje. 4. internalizado en cada sujeto. unilateral. el actor es el sujeto de sus actos. El análisis organizacional es el domino de las intervenciones en las organizaciones sociales que realizan el análisis sistemático de sus contradicciones. Cuestiona. porque es parte de su vocación. y a los modelos hegemónicos de empleo. La organización aparece como instrumento o como dependencia institucional. El contrato de pertenencia a la organización no es estático.Preguntas Primer Parcial – Semana 2 2 La pertinencia del contrato psicológico para el análisis de la salud del sujeto está dada por el hecho de que dicho contrato constituye una expresión de su pertenencia a la organización. es reflexivo. el contratado aparece como un “tercero” en la relación entre la organización y sus empleados dependientes. y exige el compromiso. con el propósito de favoreces el logro de la eficacia. El trato con los otros es el contrato psicológico. sin que ello excluya el compromiso con su personaje. absurdo que. adoptar una postura crítica con respecto a los propósitos de su organización. comprende. se apropia de esta manera de sus actos en su organización y en su contexto. y rígido en la prescripción de sus términos porque suele encuadrarse dentro de convenios colectivos de trabajo que lo exceden. políticas. Coloca al individuo en relación de dependencia. Otro tipo de contrato está basado en el paradigma autónomo. expresiones ambas de un sujeto en retirada. Otorga una remuneración fija establecida en relación con la complejidad del rol adjudicado. En el paradigma dependiente. 3. El trabajo que me disfraza: para ganarme la vida y nada más: el personaje aparece como una necesidad del actor. originándole “cargas sociales”. El contrato es de adhesión. que parte de la concepción del sujeto capaz de asumir riesgo como actor.. Este contrato no especifica plazos. Cuatro escenas en el escenario de la organización: 1. En los contratos transaccionales. En el primer caso. a los modos en que los gestiona. pertenencia que le prevé una interacción social regular y lo inscribe en el orden histórico específicamente humano de las relaciones de producción. Es una forma de contrato de acuerdo mutuo y recíproco. Nos encontramos aquí en el campo de la enfermedad psíquica Necesidad Satisfacción Personaje El trabajo que me disfraza (para ganarme la vida y nada más) El trabajo que me gusta Actor El trabajo que me encubre El trabajo que me compromete moralmente Contrato como “trato con” Las dialécticas [entre el individuo y la organización] están signadas por un contrato. encubre la cascara vacía de una identidad precaria. este ultimo esta meramente para satisfacción el personaje. se disfraza de personaje para encubrir una identidad no lograda mas allá de esa cascara. escenario típico de las organizaciones religiosas. El trabajo que me encubre: el personaje ha buscado y encontrado a su actor. y es capaz de desarrollar una conciencia crítica. en el sentido de que no se firma cuando el empleado ingresa a la organización. El contrato relacional.. El trabajo que me gusta: el papel del personaje le genera satisfacción al actor. Sujeto sano: es aquel capaz de hablar con sus jefes y con sus compañeros para mejorar y enriquecer su trabajo. que significa el trato del sujeto con otros y consigo mismo. Es racional. 2. imagina. explica. . pero se supone que tiene vigencia en tanto el empleado desempeñe satisfactoriamente su papel. el sujeto busca seguridad en el empleo. Es capaz de detenerse y preguntar. que toma la forma de un contrato singular de pertenencia a la organización. solamente en tanto medio para hacer lo que le place fuera de la organización. antes que como personaje. entre la autonomía impulsada por su autoestima y la sumisión originada en su dependencia. voluntario. La dependencia conduce a la ausencia de un proyecto personal y a una falta de libido puesta en la organización.

y las competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo. Marx considera al trabajo como una actividad esencial en la vida del hombre.Preguntas Primer Parcial – Semana 2 3 Segunda parte: Las nuevas formas de organización del trabajo: obstáculo para la construcción de una identidad El trabajo es aquella actividad humana que conlleva cierto grado de energía y es productora de bienes. como creador de valores de uso. Un individuo a través de su trabajo es creador de su propia identidad. pero lo que distingue al peor de los arquitectos de la mejor abeja es que aquel ha construido una celdilla en su cerebro antes de construirla en cera”. Si consideramos que el individuo construye su identidad en la organización. no es arriesgado plantear que estamos frente a un resquebrajamiento de la identidad. Hace a la esencia del hombre y de la sociedad. guiada por la inteligencia. Consecuencias p/ el mundo laboral del proceso de globalización y las nuevas tecnologías: El proceso de globalización trajo aparejado la implementación de políticas que llevaron a un cambio estructural en las relaciones de poder y que dejaron como consecuencia la depreciación continua de la mano de obra. . los conocimientos. por lo que a partir de esta transformación condena a amplios sectores a vivir en los márgenes. los contratos por tiempo indeterminado y la seguridad social fueron reemplazados por empleos precarios. el desinterés por las cuestiones ambientales y la liberalización del flujo de capitales. Esto refiere a que lo distintivo del hombre es el trabajo. como una invariante de la naturaleza humana. de la capacidad de abstracción y de representación simbólica. Los cambios en el mundo del trabajo: alcances y perspectivas. En el siglo XIX se difundió en Europa Occidental y los Estados Unidos la moral laboral. empleos por cuenta propia. Si consideramos las consecuencias de la empleabilidad. M. [3638]SCHENINI. La estabilidad. más que una actividad esencial. ya que lo considera esencial en la vida del hombre. informales. La realización del hombre a través del trabajo y la explotación que condena a la subsistencia son realidades incompatibles. se refiere a las calificaciones. en este mismo sentido. Históricamente. El trabajo presenta nuevas formas que han impactado en la vida del hombre. tanto materiales como simbólicos. La consecuencia no es solo la exclusión social para quienes se ven privados del ingreso. En la actualidad surge el debate en torno al lugar del trabajo en la construcción de las subjetividades.Harribey.M. El trabajo constituye la esencia misma del hombre. sino que el trabajo del hombre reposa en su carácter único a partir de la posibilidad del pensamiento conceptual. la destrucción de los derechos laborales. como trabajo útil. De este modo el trabajo como acción intencional. La reivindicación del trabajo como valor social empezó con los luteranos y calvinistas. En El Capital Marx escribe “la abeja avergüenza con la construcción de sus celdillas a más de un arquitecto. nos encontramos en condiciones de plantear que estas nuevas formas de organización del trabajo promueven probablemente una ruptura de esta posibilidad de identificación. ya que el hombre se diferencia de los animales cuando puede producir sus medios de vida. o si puede ser reemplazado por actividades situadas en otras esferas de la vida social. pero entendido no solo como la capacidad de transformación de la naturaleza. el trabajo se percibía como castigo o penitencia para las clases bajas. El termino empleabilidad. como la esencia misma del hombre. a lo que hay que agregar el crecimiento del desempleo. (2011). No obstante reconoce que el modo de producción capitalista condena a la amplia mayoría de la población a condiciones que bordean la subsistencia y en estas condiciones no tiene sentido hablar de ninguna posibilidad de realización del hombre. social y subjetiva. es un producto especial y distintivo del hombre. de tiempo parcial. si debe considerarse central como lo propone el marxismo. especialmente en la clase media. El mundo de trabajo actual: En la antigüedad y en la edad media. el trabajo ha sido el factor integrador de la vida social. de la vida común. El marxismo le otorga al trabajo un lugar particular. tanto económica como política. sino la precariedad de las condiciones laborales de los trabajadores incluidos. han surgido nuevos conceptos como el de empleabilidad. ¿Debe considerarse al trabajo como una categoría antropológica o como una categoría socio-histórica? El trabajo como categoría antropológica: El trabajo como categoría antropológica implica que el trabajo es constitutivo de la esencia del hombre. en los inicios del capitalismo. lo considera además un factor de integración social. mejorar su trabajo y adaptarse al cambio. J.

Considerar al “trabajo-mercancía” como un factor estructurador de la vida social conlleva consecuencias subjetivas. el que se vende y por el cual se obtiene una remuneración. los sujetos se pueden ver afectados desde un lugar de exclusión. Desde esta perspectiva. y de la emergencia del trabajo asalariado. un trabajo autónomo y portador de sentido permitiría el desarrollo de La vocación y la expresión de uno mismo. con contratos de trabajo por tiempo indeterminado y con beneficios de seguridad social fueron reemplazadas por empleos precarios. La acción siempre está ligada a la palabra. Existen otros modos de trabajo distintos al “trabajo-mercancía”. a lo que hay que agregar el crecimiento del desempleo.Tesis Estructuralista: sostiene que como consecuencia de la heterogeneidad en las condiciones laborales de los trabajadores y la expulsión de un gran número de ellos deviene una fragmentación de las identidades colectivas (las posiciones determinan la constitución de identidades.Categoría Antropológica: el trabajo constituye la esencia del hombre. a la vida personal y social. como proceso de fabricación. determinado por categorías de medio y fin. . como lo hacen Medá o Ana Arendt.Tesis Liberalista: no hay pérdida de centralidad del trabajo en la constitución de identidades sociales. Se confunde el ser del hombre con la condición de empleo (Soy ferroviario). de objetos de identificación y proyectos. veremos que en la Antigua Grecia existía la distinción entre vida contemplativa y vida activa. El autor insiste en no llamar desocupadas a las personas que buscan que buscan empleo. Trabajo y Acción. . El empleo es una de las distintas formas que toma el trabajo. trabajo es toda actividad que se realiza. Según Battistini. al amor. y así se sostuvo hasta la Edad Moderna. empleos por cuenta propia. o que no tiene empleo remunerado (como un ama de casa). acusa a Marx de reduccionista al proponer la producción y la riqueza como finalidad de la sociedad y como principal medio de expresión. La empresa como una “gran familia”. etc). en un sentido amplio. el empleo es una de las distintas formas que toma el trabajo. como acto específicamente humano que trasciende lo biológico. Meda invita a desencantar el trabajo y derribar el mito de que solo tenemos futuro en el trabajo. A partir de esto. donde la primera era considerada como un modo de vida superior en tanto que la segunda le fue concebida una muy restringida dignidad. es una construcción surgida a partir de la revolución industrial. de pérdida de valores. sino un corrimiento de ejes al interior del mismo. asalariado. ante la situación de desempleo. por ejemplo. Si hacemos un recorrido histórico. Debe pensarse la construcción de identidades en relación a otras esferas de la vida del sujeto (vida social. Arendt postula que el trabajo postula que el trabajo no constituye el centro de la sociedad ni el principal vínculo social.Categoría Socio-Histórica: el trabajo entendido como modo de producción. Esto le permite a Ana Arendt distinguir los conceptos de Labor. “desempleo” no debería entonces ser equiparado a “desocupación”.Preguntas Primer Parcial – Semana 2 4 El trabajo como categoría socio-histórica: El trabajo concebido como categoría socio-histórica implica aceptar que no siempre ha sido el medio de realización del hombre ni el vínculo estructural de la vida social. a partir de la cual predomina la idea de dominar la naturaleza por intermedio del trabajo. y acción. Grandes cambios en el mundo de trabajo: Las relaciones laborales caracterizadas por la estabilidad. como actividad que corresponde a los procesos biológicos del cuerpo. trabajos vinculados a la creación. Para la autora. Empleo: esta generalmente asociado a “trabajo-mercancía”. . trabajo. Labor. ya que están ocupadas en otras actividades. Por esto. Meda considera que la manera en que se concibe el trabajo en nuestra sociedad es heredera de la revolución industrial. . informales. Diferencia entre trabajo y empleo: Trabajo: según Bergel. se empieza a pensar el lugar del trabajo en la vida social y la construcción de identidades. a un sujeto. .

S y SCHENINI. El fin del concepto de Seguridad Laboral La empresa no podrá brindar seguridad laboral a sus empleados (trabajo para toda la vida). El nuevo tipo de trabajo: 1. BELPULSI. Metamorfosis en el mundo laboral: El mundo laboral no es ajeno a todo lo que sucede en el mundo (escenario global):      Mundialización de la economía y del mercado. .militares. Mayor insistencia en criterios de rendimientos basados en la fiabilidad. Mundialización y desnacionalización empresarial. 2.Concepto de Empleabilidad vs. Empleabilidad: Lo que las organizaciones les pueden prometen a sus empleados es que el mantenimiento de su trabajo les permitirá mantener su competitividad y cotización en el mercado laboral. El orden tecnoproductivo: Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) condicionan la economía en todas sus partes. Macro regionalización político administrativo. Mayor necesidad de trabajar aisladamente: mayor incremento de responsabilidad personal. Cambio de estructuras en las organizaciones: reducción de niveles jerárquicos y mayor énfasis en la responsabilidad. Descenso de la actividad física. 2. porque ella misma desconoce la posibilidad de su supervivencia en el mercado. Un proceso de cambio socio-laboral donde se destacan dos cuestiones:   el cambio de la escala geopolítica y el cambio de la era tecnológica. calidad y velocidad: mayor intensidad del trabajo. Cambios en las condiciones laborales: equipamientos tecnológicos y flexibilidad del horario laboral. Cambios en el contexto de trabajo: exige mayor capacidad de aprendizaje. Nuevo concepto del trabajo: Se hace necesario desarrollar un nuevo concepto del trabajo que permita: . Cada día que el empleado esté en la empresa. Seguridad laboral.empleados como agentes libres contratados…    por proyectos específicos. (2003). Transformación del mundo en una aldea global por las nuevas tecnologías de la info y de la comunicación.una empresa flexible capaz de adaptarse a las demandas del mercado. por tiempos predeterminados y en función de las necesidades de la empresa. Se incrementó el manejo de la información y objetos simbólicos (más trabajo de conocimiento).Preguntas Primer Parcial – Semana 2 5 [3766] REDONDO. Otros cambios:      Cambio en las demandas laborales: exigencias concentradas en conocimientos y capacidades mentales. Ocaso de los viejos bloques político. Cambios en el sistema laboral. A. la empresa y el trabajo. 1. Incrementos del contacto directo con proveedores y clientes a través de la PC. incremento de la actividad mental.Nuevo paradigma. Como sustituto de la seguridad en el empleo surge el concepto de “empleabilidad”. que es una herramienta y medio de comunicación. Realización en pequeños grupos. 3. características a tener en cuenta para cambiar el concepto de trabajo. M. . aumentará su valor para el mercado laboral (sabrán más y se cotizarán mejor).

Espacios fijos en las empresas. Ser eficiente. Proporcionan la información necesaria para tomar estas decisiones. . 4. utilización y traspaso de experiencias. igual que la estrategia y la cultura conviven y se afectan mediante la “Gestión del Conocimiento” con el fin de obtener niveles de viabilidad requerida por la organización. Cambios en las organizaciones: Las empresas (pioneras) que adhieren a este modelo comparten los siguientes rasgos: 1. La estructura define y reglamenta los procesos y procedimientos a los que deben ajustarse las personas para cumplir no sólo metas y objetivos. solución de problemas y trabajo en equipo. Conceptos que pierden vigencia: En este esquema de trabajo pierden vigencia…      Horarios de trabajo por necesidad. Trabajo para toda la vida. Dan a la gente participación en las utilidades de la compañía. modos de pensar. ya no de mano de obra masiva. Desarrollar habilidades de negociación. Esto se evidencia en sus organigramas. diseminación. 6. Los horarios de trabajo. La estructura organizacional en la gestión del conocimiento: La estructura de una organización determina la forma en que circulan los conocimientos dentro de ella y respecto de su entorno. Capacitan para la comprensión sobre asuntos empresariales y financieros. Cuando hablamos de estructura no sólo hacemos referencia al “organigrama” (fija roles de manera oficial y estable). Las estructuras formales e informales. Éxito=Continuidad. sino de todo el personal que conforma a la organización. 5. Ser independiente.Características del agente libre. sino por resultados pactados y alcanzados (logros). Sueldos fijos.Panorama actual en las empresas. Gestión del conocimiento (GC): Conjunto de procesos que dirigen el análisis. podemos ver que en las empresas aún se observan criterios incompatibles con la GC.Que es la gestión del conocimiento. Ser flexible y aprender a analizar rápidamente las situaciones que enfrentan. maneras de interaccionar y en los procesos reales. Con mentalidad de proveedor para desenvolverse en un mercado laboral que se rige por la oferta y la demanda. Características de los agentes libres: (Requisitos para la Empleabilidad)      Aprender rápidamente. Alientan a los empleados comunes a la toma de decisiones antes reservadas a los administradores. Hoy se habla de “fuerza del conocimiento”. Para esto se debe poner en marcha un aprendizaje permanente que no se limita al ámbito de la dirección corporativa. sino a las maneras como se piensan y se dan las interacciones y los procesos reales. información y conocimientos entre todos los miembros de una organización. Falacia tecnológica: Con las nuevas tecnologías.Que es la falacia tecnológica. el trabajo para toda la vida y los sueldos fijos. el espacio físico dentro de las empresas no será un limitante para subcontratar empelados. ya que están pensadas y organizadas conforme el paradigma industrial. perdieron vigencia.Preguntas Primer Parcial – Semana 2 6 3. Adquirir nuevos conocimientos y habilidades (especialmente el uso de tecnología) Adaptarse a los cambios. El trabajo no se mide por horas trabajadas. Propuestas para las empresas en la GC En relación a la GC. Se propone revisar las estructuras y prácticas empresariales mediante la GC. El propósito básico de los programas de Gestión del conocimiento es la comprobación de su eficacia en la generación de valor y en la satisfacción de las personas. 2. Tareas predeterminadas. 3. Se busca generar interacciones innovadoras y productivas en toda la organización para destacarse en entornos competitivos. 4. Saber venderse. sino para hacerlo de manera que obedezca a un plan estratégico preestablecido. las tareas predeterminadas.

La alienación. áreas o departamentos.El psicólogo debe trabajar con: el entramado vincular. las particularidades de lo sujetos. . La mejor manera en que los líderes de una empresa pueden ayudar a eliminar la grieta social es confiando en el talento de la gente. resultan fenómenos que aparecen con asiduidad. los vínculos. El trabajo deber ser salud para el trabajador. El abordaje organizacional. por eso dice… “soy ferroviario”. del ser parte. instala la idea de pertenencia. por miedo a quedar excluido. los valores. a través del discurso. Una empresa pionera siempre va a estar en un proceso de mejora continua. y no toma en cuenta al compromiso social ni a la conciencia ecológica como factores que deban ser atendidos por la empresa. El miedo a perder el empleo actúa como un disciplinador. son constitutivas y sostenedoras del día a día. 1) Cómo impacta a nivel subjetivo las nuevas formas de organización laboral? La aparición del empleo como formalización de una relación contractual entre una organización con finalidades específicas y un sujeto. las empresas y la sociedad toda. . grupal por sectores. parte en la mirada del otro. comienzan a dar un vuelco significativo a la relación de los sujetos con su fuerza de trabajo y por sobre todo con el producto de la misma. sus afirmaciones o negaciones. El Desempleo como disciplinador social. etc. 3. empieza en sujetos que se vinculan y construyen una red de relaciones en donde la mirada del otro. el aislamiento. D. criterios y prácticas a fin de cualificar las acciones empresariales mediante la gestión de conocimiento. a partir de tener un lugar en el mercado laboral.Debemos tener presente que el sistema organizacional es una construcción. 7. y que por tanto no resulta independiente de los sujetos que la habitan. (2009). las condiciones de trabajo y la valoración social del agente.Preguntas Primer Parcial – Semana 2 7 FUNDAMENTAL: revisar y modificar las estructuras. Alternativas frente al cambio Este modelo acentúa la brecha social.La intervención clínica es el campo para el “análisis individual” de los sujetos.Intervención profesional posible.Desde la disciplina surgen 3 planos de intervención posibles: 1. la historia que establece posiciones o formas de resolución. lo que implica ser inclusivos y tolerantes hacia la diversidad. trabajando sobre la autoestima. 3) Cuáles son las dimensiones de intervención posible para el psicólogo organizacional? Intervenciones posibles del psicólogo laboral: . del pertenecer. 2) Cómo fundamenta Giardelli que el desempleo sea un disciplinador social? La autopercepción del sujeto laboral se encuentra en el otro. Rol del Psicólogo Laboral frente a los cambios La intervención profesional debe apuntar a mantener el aspecto saludable del trabajo. tal vez un redescubrimiento de potenciales y la construcción de estrategias que contribuyan a mejor la salud psíquica del individuo. [3799] GIARDELLI. Vínculos laborales constituidos en la escena laboral. Sujetos. 2. El sujeto se identifica y se siente protegido con su rol en el trabajo. . Sistema organizacional formalizado. etc. la ruptura de los lazos sociales. La creencia de la existencia de una única forma de relación laboral. la cultura organizacional. . El temor a estar desocupado implica también el temor a no poder reconocerme. Desde allí se le puede brindar al sujeto la posibilidad de una relectura de su situación. la asalariada.