EVALUACIÓN DEL MÉRITO

Para el buen desarrollo empresarial, y de las funciones establecidas en las organizaciones es
indispensable contar con un talento humano capacitado y adecuado. Para poder que éstas
cuenten con un equipo de personas competentes que genere valor en el logro de los
resultados corporativos, se hace necesario desarrollar mecanismos, sistemas o métodos
capaces de reconocer, acompañar y orientar al recurso humano en el desarrollo laboral. Para
ello es importante conocer el proceso del o los métodos a aplicarse y los principios por los
cuales deben regirse.
Por tanto la evaluación del mérito, por lo descrito anteriormente también conocido como la
evaluación del desempeño es:

Un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo. En otras palabras consiste en evaluar la calidad de su
desempeño, en la obtención de los resultados que son de su responsabilidad.
Procedimiento para evaluar el recurso humano basado en programas formales de
evaluación. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias
pero insuficientes para reforzar las debilidades de los trabajadores; por tanto se
requiere cierta continuidad y mayor acercamiento para establecer perspectivas de
común acuerdo con el evaluado.

El éxito o el fracaso de la Evaluación del Desempeño en la organización dependen de la
filosofía utilizada para establecerla, las actitudes del personal a nivel Gerencial, de Dirección,
Coordinación y Supervisión hacia el programa y su capacidad para cumplir con los objetivos y
planes.
Partimos del principio que la evaluación del desempeño no debe restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado.
RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN
Esta responsabilidad de verificación, medición y seguimiento va atribuida a diferentes órganos
dentro la empresa, de acuerdo con la política desarrollada. Se dan casos como:
 Comisión de evaluación, en la que la centralización se da a través de la participación
de evaluadores de las diversas áreas de la empresa.
 Responsabilidad descentralizada con algún control del superior directo, fijándose
en la persona del propio empleado.
 Centralización rígida, en este caso totalmente atribuida a un órgano staff
perteneciente al área de recursos humanos.
USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño no es un fin en si misma sino un instrumento para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa por tanto se trata de alcanzar estos
diversos objetivos intermedios:
 Vinculación del individuo con el cargo

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Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general. el número de unidades defectuosas. ofreciendo estimulos a sus empleados  Estimular su productividad y mejorar las relaciones humanas Para los jefes  Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de sus subordinados  Proponer medidas correctivas con el fin de mejorar el comportamiento de sus subordinados  Comunicarse con sus subordinados para hacerles conocer la evaluación Para el trabajador  Conocer aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valorize de sus funcionarios  Conocer que es lo que su jefe espera de él. cantidad vendida en términos 2 . tasa de ahorro de materiales. y lo que considera sus puntos fuertes y débiles  Conocer las medidas que el jefe va a tomar para mejorar su desempeño y las que este debe tomar por iniciativa propia MEDICIONES DEL DESEMPEÑO Son los sistemas de calificación de cada labor. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. capacitación o formación Promociones Incentivo salarial Mejoramiento de la relaciones humanas entre el jefe y sus subordinados Auto – perfeccionamiento del empleado Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos Estimación del potencial de desarrollo de los empleados Estímulo a la mayor productividad Oportunidad de conocimiento sobre los patrones del desempeño de la empresa Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN Para la empresa  Evaluar potencial humano en el corto. mediano y largo plazo  Conocer la contribución de cada empleado  Identificar a los empleados que necesitan cambiar. En general. simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Deben ser de uso fácil.          Desarrollo del personal: adiestramiento. capacitación  Conocer a quienes promover y transferir  Dinamizar su política de recursos humanos. las observaciones indirectas (exámenes escritos.

Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador. el grado de precisión baja aún más. preparadas con gran cuidado y en forma técnica. basada en estereotipos. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. Existen dos métodos:  Listas ponderadas Consisten en una lista de frases o afirmaciones calificadoras del trabajo.  Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas. Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas. distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.  Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad.  Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado.financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. el resultado puede ser gravemente distorsionado.  Listas de preferencias o elección forzada Cada hoja de calificación consta de una serie de diez grupos de cuatro frases de calificación por cada característica. Elementos subjetivos del calificador Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:  Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación. MÉTODOS Y SISTEMAS DE CALIFICACIÓN DE MÉRITOS  LISTAS DE VERIFICACIÓN Estos sistemas tienen por objetivo evitar hasta donde sea posible el problema de lenidad o mala fe en la calificación. Se busca evitar que el supervisor al calificar no pueda darse cuenta. que pueden considerarse opiniones del evaluador. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Cada uno de esos grupos contiene dos frases de calificación favorable y dos de calificación desfavorable 3 . muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.  Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. al menos exactamente de cuál será el resultado de su calificación.

 Medio de aplicación  Este método se aplica en los niveles bajos de la estructura organizacional.Ventajas y desventajas  Es difícil que el evaluador altere a propósito la calificación de un individuo  No siempre se ve libre de los prejuicios del evaluador. pero también aplicado a nivel de supervisores. 4 .

 SISTEMA DE ESCALAS Se entiende por sistema de escalas a una línea horizontal que representa una característica. Existen tres tipos: Escala continua Es una escala de solo 2 puntos definidos y el desempeño se encuentra en uno de los 2 puntos: Ejemplo: Cantidad de producción Escala semicontinua Se trata idénticamente a las escalas continuas con la inclusión de puntos intermedios. Ejemplos: Cantidad de Producción 5 . Uno de los extremos representa el grado mínimo de la característica y el otro el grado máximo. es decir una cualidad que se trata de evaluar.

va de 5 a 10 factores. en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. regular. El número de factores de evaluación varía conforme a los intereses de cada organización. Pros  Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación  Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización  Visión gráfica y global de los factores de evaluación involucrados  Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados  Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado Contras  Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño  Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un factor. en que las filas representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas representan los grados de variación de esos factores. Cada factor se dimensiona de manera que refleje una amplia gama de desempeño: desde el desempeño débil o insatisfactorio hasta el desempeño óptimo y satisfactorio. bueno. El primer paso del proceso es la elección y definición de los factores de evaluación de desempeño que servirán como instrumentos de comparación y verificación del desempeño de los empleados evaluados. Generalmente se utilizan 3. en general. probablemente recibirá bueno en los demás factores  Falla por la categorización y homogeneización de las características individuales  Limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado 6 .Escala discontinua Son escalas de posición. 4 o 5 grados de variación (optimo. El segundo paso es definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación. En consecuencia utilizan un formulario de doble entrada. apenas aceptables. deficiente) para cada factor. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados. donde la posición de las marcas ya está previamente definida y el evaluador deberá escoger una de las marcas para calificar el desempeño del trabajador  ESCALAS GRÁFICAS Es un método basado en una tabla de doble entrada. Los factores de evaluación constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y valorados por la organización.

De ahí surge la denominación de selección forzada. cuatro o más frases. es decir. la subjetividad  No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo Contras  Complejidad para la planeación y construcción del instrumento  No proporciona visión general de los resultados de la evaluación  No genera retroalimentación de datos ni permite comparación  No permite obtener conclusión de los resultados  Ninguna participación activa del evaluado 7 . la generalización y la subjetividad (aspectos característicos del método de escala grafica). surgió el método de selección forzada. Cada bloque está compuesto de dos. las que más se apliquen al desempeño del empleado y la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más se distancia de él.  Reduce la influencia personal del evaluador. Pros  Evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación  SELECCIÓN FORZADA Para eliminar la superficialidad. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque.

en el proceso de evaluación de desempeño. planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados. INVESTIGACIÓN DE CAMPO Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. para cada empleado evaluado. A partir de la entrevista con cada gerente. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff. De ahí el nombre de investigación de campo. entrevista de análisis complementario. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluación inicial. el especialista diligencia un formulario. 8 . Pros  Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la evaluación de desempeño. en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados. Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para.

etc.  Proceso de evaluación lento y demorado. Contras  Costo operacional elevado.  Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados. para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado. orientación. El método no se ocupa del desempeño normal.  Poca participación del evaluado. por requerir asesoría del especialista. basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso).). Pros 9 .  INCIDE NTES CRÍTICOS Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo.  Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño  Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff. Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento. sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales. Cada factor de evaluación de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional.

en razón de una característica definida. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo. Método de fácil montaje y utilización.  SISTEMAS DE COMPARACIÓN  alineamiento El comité. Medio de aplicación 10 . Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas. lista en orden de importancia a todos los trabajadores de grupo o sección que se están calificando. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño.  comparación pareada Consiste en hacer un alineamiento de los trabajadores de un grupo o sección por cada característica pero a base de una previa comparación de estos trabajadores de dos en dos. Ventajas y desventajas  Método muy sencillo  Exige que los trabajadores queden en distinto nivel  En el método de comparación pareada implica ya la formación de pares para cada grupo y por cada característica  Es todavía muy elemental  El sistema de distribución forzada no puede aplicarse si no cuando haya grupos bastantes grandes y homogéneos  Este sistema forza la distribución del personal en categorías predeterminadas. mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir. lo cual no siempre será exacta. Contras No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.

Se aplica principalmente a personas que ocupan los niveles bajos de la estructura organizacional. Ejemplos de comparación por alineamiento 11 .

lo cual no siempre será exacta. en cada característica el total de los trabajadores debe quedar distribuido aproximadamente de la siguiente manera : CON CALIFICACION MINIMA 10% CON CALIFICACION MALA 20% CON CALIFICACION PROMEDIO 40% CON CALIFICACION BUENA 20% CON CALIFICACION ÓPTIMA 10% Ventajas y desventajas  Método muy sencillo  Exige que los trabajadores queden en distinto nivel  En el método de comparación pareada implica ya la formación de pares para cada grupo y por cada característica  Es todavía muy elemental  El sistema de distribución forzada no puede aplicarse si no cuando haya grupos bastantes grandes y homogéneos  Este sistema forza la distribución del personal en categorías predeterminadas. DISTRIBUCION FORZADA Aplicable solo para grupos más o menos grandes.  medio de aplicación 12 .

Medio de aplicación Se aplica a niveles de supervisión y sobre todo en aquellos departamentos donde exista conflicto en el manejo de personal. Ventajas y desventajas  Puede motivar a las personas  Se presentan problemas cuando se trata de asignar promociones y aumentos salariales. La especificación de metas y objetivos concretos para el desempeño futuro puede motivar a menudo a las personas. 13 .  EVALUACION POR OBJETIVOS Este método es un proceso mediante el cual los supervisores y subordinados de una organización identifican en forma conjunta sus metas comunes. Se aplica principalmente a personas que ocupan los niveles bajos de la estructura organizacional.

que se le comunique o se le retroalimente sobre los resultados de la misma. a los inferiores. Las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres o cuatro o tantas como 25. a los niveles jerárquicos superiores. a clientes y otras personas incluso fuera de la organización. 14 . llámese superior o evaluador Proviene de un entorno global que incluye incluso al evaluado. RETROALIMENTACIÓN ¿Qué es la medición del desempeño basada en retroalimentación 360º? Todas las anteriores formas o métodos de evaluación permiten a cada evaluado. luego de finalizado el proceso evaluativo. si bien la mayor parte de las organizaciones obtiene de cinco a 10 por colaborador Las personas anónimamente evalúan al individuo… Se hacen análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar y observar claramente cualquier desvío. ya que lo que se desea es que haya una mejora en los niveles de desempeño. ¿Qué es la medición del desempeño basada en Retroalimentación? La diferencia de este método se basa en el hecho que la retroalimentación no proviene de una sola persona.

proveedores y cualquier otra persona que tenga contacto con el colaborador. los clientes. si hay exageraciones de parte de subalternos o de superiores. de gran manera. sus subalternos y hasta los proveedores.  Definir las desviaciones. los de la misma posición jerárquica. Los resultados de cada área se llevan a términos porcentuales y también se promedian en su conjunto. Es decir.Existen encuestas para superiores. Escala 91 – 100 Excelente 81 – 90 Bueno 71 – 80 Regular 61 – 70 Deficiente 60 o menos Malo Este método nos puede ayudar a:  Definir por área lo que piensan sobre el evaluado sus compañeros. subalternos. autoevaluaciones. sino mejorar el desempeño de toda la organización. para clientes. a identificar las áreas a mejorar como también a que el colaborador conozca lo que su entorno percibe de su trabajo. Estos resultados se pueden graficar o simplemente mostrar en una tabla y ayudarán. sus superiores. ¿Cómo se puede asegurar el éxito? Garantizando la confidencialidad de los participantes Que los evaluados perciban que no se les está juzgando ni se pretende hacer ajustes de cuentas.  Graficar por área los resultados 15 .  Observar si el evaluado se subestima o si se sobrestima.

 Autoevaluaciones Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación.  Método de categorización Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. La retroalimentación también se ve menoscabada. hasta cierto punto. a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas. Su ventaja es la facilidad de administración y explicación. cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. pero no es sencillo estipular por cuánto. los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales. Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. En general. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió. porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general. Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo. exámenes psicológicos. se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro. El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse. si bien es posible hacer que intervengan dos o más evaluadores. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad. ser medido. pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.OTROS MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado. Las técnicas de evaluación más comunes son:  Escalas de puntuación El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo.  Evaluaciones psicológicas Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones. se sabe que unos empleados superan a otros. su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto. conversaciones con los supervisores y una verificación 16 . Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede. Este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes.

El psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales. El trabajo de un psicólogo puede usarse sobre un aspecto específico o puede ser una evaluación global del potencial futuro. generalmente se reserva a gerentes jóvenes y brillantes. Debido a que este procedimiento es lento y costoso. 17 . emocionales. de motivación y otras más. que pueden permitir la predicción del desempeño futuro.de otras evaluaciones. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo.