FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TEMA

: INFORME DE PRÁCTICAS

ASIGNATURA

: PRACTICAS PRE PROFESIONALES I

DOCENTE

: LIC. KAROL MOORE

ALUMNA

: SALES MARCHENES GABY

CÓDIGO

: 0811110046

CICLO

: VIII

SEMESTRE

: 2013
HUARAZ – PERÚ

Practicas pre profesionales I

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DEDICATORIA
El presente trabajo de prácticas pre profesionales está dedicado a mis progenitores por
innumerables motivos que hayan logrado encaminarme por el buen camino y así lograr el
objetivo deseado.
Dedico también a mi docente del curso por la guía y la orientación prestado a si lograr el
presente trabajo.

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AGRADECIMIENTO:
Este presente trabajo agradezco a mis familiares porque me brindaron su apoyo tanto
moral y económicamente para seguir estudiando y lograr el objetivo trazado para un futuro
mejor y ser orgullo para ellos y de toda la familia.
A la Universidad Católica los Ángeles de Chimbote - ULADECH

porque nos está

formando para el futuro, de ser un buen profesional de la carrera de administración.
Agradezco a los docentes en especial a la Lic. Adm. Karol moore del curso de practica
pre profesionales I, pues quien me guio para hacer el presente trabajo. Gracias.

Practicas pre profesionales I

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Permite al estudiante desenvolverse en situaciones reales de trabajo en un centro de práctica aplicando conocimientos teóricos y prácticos. para dar a conocer las experiencias adquiridas durante la realización de mis prácticas en el área de gerencia de administración y finanzas. donde el futuro profesional actuará con autonomía cada vez mejor.PRESENTACIÓN El Presente trabajo realizado durante mis prácticas pre profesionales en la Municipalidad provincial de Huaraz. con el fin de ejercitar mis conocimientos y destrezas del respectivo plan de estudio. hago referencia al desarrollo del presente informe de practica preprofesional. promover la realización personal. Practicas pre profesionales I Página 4 . El objetivo de la realización de mis prácticas es adquirir más habilidades y acumular experiencia con el fin de consolidar la formación tecnológica del estudiante. vincular al estudiante con la actividad productiva de bienes y/o presentación de servicio. social y profesional. construye un enorme satisfacción para nosotros porque conforma una experiencia más en nuestra carrera profesional de Administración.

teniendo por finalidad ampliar mis conocimientos a través de las prácticas efectuada. Practicas pre profesionales I Página 5 . El objetivo principal de este informe es contribuir a mi persona la capacidad de manejar con propiedad y riqueza el trabajo de la especialidad de Administración. en la Municipalidad provincial de Huaraz (MPH).INTRODUCCIÓN En el desarrollo del presente informe abarca conceptos y experiencias adquiridas durante el cumplimiento de las prácticas pre-profesionales.

Huarás toma cada vez mayor importancia en la historia nacional. el Presidente crea el 25 de julio de 1 857. En 1 827 es creado el Colegio Nacional de "La Libertad". Aquí repercuten las revoluciones de Ramón Castilla. Aquí se formó el Ejército del Norte que peleó bravamente en Huamachuco.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS HUARÁS REPUBLICANO. En 1885. Huarás ya contaba con sus cuatro barrios: La Soledad. Alcalde de Marián. Con el pasar de los años. encabeza la más grande revolución campesina de toda nuestra historia republicana. Belén y Huarupampa.INFORME PRACTICAS PRE PROFESIONALES I CAPITULO I: INFORMACIÓN GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN 1. Huarás contribuyó con hombres. con su capital la ciudad de Huarás. a quien se le apoya incondicionalmente. víveres y dinero. Durante 70 días los hombres del campo fueron dueños de todo el Callejón de Huaylas. a raíz del triunfo de Gamarra sobre Santa Cruz. Espíritu Santo (San Francisco). Practicas pre profesionales I Página 6 . En esos años Huarás era Capital del Departamento de Huaylas y en 1 839 pasa a ser Capital del Departamento de Ancash. cuna de grandes personalidades. en mérito a su valiosa contribución en la lucha por la Independencia. Durante la Guerra con Chile. Se necesitó matar a cerca de 10 mil campesinos para derrotar este gran alzamiento. En retribución. Pedro Pablo Atusparia. la provincia de Huarás. El 18 de enero de 1 823 Huarás es elevada a la categoría de Ciudad con el título de "La Muy Generosa".

Huarás experimenta un claro progreso en todos los campos. donde el turismo es su principal fuente de ingreso. el progreso de Huaras quedó truncado. Visitantes de todos los países del mundo llegan a Huaras de donde parten a escalar los empinados picos de la Cordillera Blanca o a conocer las maravillas que encierra el milenario templo de Chavín. por allí ingresan productos de Lima que van a matar la floreciente industria huaracina. un anhelo que no se cumpliría sino después de 80 años de larga lucha. un aluvión que baja de la laguna de Cojup mata a cinco mil huaracinos y destruye gran parte de la ciudad. 34 años después de la tragedia.En 1899. Se cultiva el arte y se participa de la vida política nacional. Con esta tragedia. En 1940 se culmina la carretera Huaras . la tierra tembló terriblemente durante 35 segundos. tiempo suficiente para quitar la vida a más de 15 mil huaracinos y destruir completamente la ciudad. por primera vez se exige la creación de la Universidad de Huarás. Un año después. HUARÁS ACTUAL. Esto sucedió a media tarde de un domingo 31 de mayo de 1 970. Ya en el presente siglo. 2 La actividad cultural ha crecido con la creación de la Universidad "Santiago Antúnez de Mayolo" y diversos institutos de formación superior. Huaras es una ciudad cosmopolita. Surgen las industrias y nacen los gremios de artesanos. Huaras es sede del gobierno regional y pese al olvido del gobierno tiende a lograr el progreso de toda la región en base al esfuerzo indoblegable de sus hijos. Practicas pre profesionales I Página 7 . Cuando la ciudad curaba sus heridas y se encaminaba a lograr su desarrollo con la persistente exigencia de la creación de la universidad.Pativilca. En 1 932 la revolución aprista tiene eco en nuestra ciudad.

1 ASPECTOS LEGALES NOMBRE DE EMPRESA: Municipalidad provincial De Huaraz RUC: 20172268430 FECHA DE FUNDACIÓN: 18 de enero de 1823 ADMINISTRADOR: Carlos Figueroa Maguiña ALCALDE: Vladimir meza Villareal GERENTE: Carlos Tarazona Jiménez 1. respaldada en una cultura de valores que garantizan el cumplimiento de las obligaciones institucionales en base al trabajo en equipo y una visión Practicas pre profesionales I Página 8 .  Tributos municipales.1. busca permanentemente el desarrollo sostenido.  Licencia de edificación.1 VISIÓN El Gobierno provincial de Huaraz.  Recibo mecanizado.1 ASPECTOS GENERALES 1.1 PLANTEAMIENTO EMPRESARIAL 2.  Atención de denuncias. CAPITULO II: ANÁLISIS PRE LIMINAR 2.  Registro civil.2 Misión y visión 2.2.2 ACTIVIDADES QUE DESARROLLA Servicios:  Licencia de funcionamiento. promoviendo el progreso local y brindando integralmente servicios de calidad a la población.1.2. participativo y democrático.

MISIÓN El Gobierno Provincial de Huaraz es una institución líder y modelo en gestión pública municipal.1.1. utilizando el método de análisis 2.2 . Practicas pre profesionales I Página 9 .1. orientada a brindar servicios integralmente a la comunidad huaracina. económicos y financieros.3 OBJETIVOS OBJETIVO INSTITUCIONAL: La Municipalidad provincial de Huaraz. 2. administrando los recursos de la institución con transparencia y responsabilidad a favor de la población huaracina 2. que administran racionalmente los recursos materiales. técnicos. La Municipalidad es responsable de promover el proceso de planeamiento para el desarrollo integral correspondiente al ámbito. 2. con un equipo humano competitivo y comprometido con el desarrollo sostenido.5 MATRIZ FODA FORTALEZAS  El capital humano de Alta Dirección y Unidades de Apoyo cuentan con nivel de formación universitaria y técnico  El mayor porcentaje de funcionarios y trabajadores de Alta Dirección y de Actividades de Apoyo y Asesoramiento reciben capacitación semestral. es un órgano de gobierno local con autonomía económica y administrativa en los asuntos de su competencia y ejerce el gobierno local de la provincia. mejorando su calidad de vida y satisfaciendo sus necesidades básicas. recogiendo las prioridades propuestas en el proceso del Presupuesto Participativo.4 ESTRATEGIAS El gobierno provincial de Huaraz presenta el siguiente diagnostico institucional.1.compartida.

OPORTUNIDADES  Nueva Ley Orgánica de Municipalidades Nro.  Cultura de informalidad. como el SIAF – GL  Construcción de sistemas de articulación vial de envergadura local y regional. líneas de apoyo a gobiernos locales  3.  Programas de cooperación técnica y financiera a nivel nacional e internacional como.  Crecimiento de la demanda de turismo interno y externo en sus diversas modalidades DEBILIDADES. como la carretera Casma . El estado operativo de los equipos informáticos (computadoras)se encuentran por encima del estado regular en Alta Dirección y en Actividades de Apoyo y Asesoramiento  La mayoría de los trabajadores de la Actividad de Apoyo y Asesoramiento y de la Actividades Directas tienen nivel profesional técnico. impuntualidad y resistencia al cambio por parte de los Trabajadores.  La infraestructura de los trabajadores de las actividades directas se encuentra en malas condiciones. pero en malas Condiciones.  Asignación inadecuada del personal al no considerar el perfil profesional y experiencia de los trabajadores parar el mejor desarrollo institucional. 27972 que faculta autonomía política.Asistencia técnica y apoyo con programas de gestión y control de recursos.Huaraz.  Los equipos de sistema informático de las Actividades Directas se encuentran en un estado operativo. Practicas pre profesionales I Página 10 . Financiera y administrativa.

 Aumento de problemas ambientales como del suelo. político y administrativo. aire y agua.  Paros y huelgas por mejora de ingresos económicos y por el cumplimiento de las ofertas electorales.  Inestabilidad política en el gobierno Nacional y regional de Ancash. económico. Insuficientes ingresos directamente recaudados. AMENAZAS. Practicas pre profesionales I Página 11 .  Estancamiento del proceso de descentralización.  Incremento en el pago de la deuda externa tanto de los intereses y como de las amortizaciones.

1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Practicas pre profesionales I Página 12 .2.2.3 ORGANIZACIÓN ESTRUCTURAL 2.

1 FUNCIONES DE ÁREA DE PUESTO DONDE REALIZA LAS PRACTICAS. GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN DE FINANZAS Unidad de logística Unidad de contabilidad Unidad de tesorería Unidad de maquinaria Unidad de personal Unidad de informática  Tramite de documentos de las diferentes áreas:  Unidad de logística  Unidad de contabilidad Practicas pre profesionales I Página 13 .2 DOCUMENTOS DE GESTION  MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCION  MANUAL DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS  REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO 2.2.3.4 DIAGNOSTICO FUNCIONAL 2.2.

2. Unidad de tesorería  Unidad de maquinaria  Unidad de personal  Unidad de informática  Orden de servicio  Orden de compra  Tramite de documentos tales como informes. expediente. Tiene mando sobre el personal administrativo nombrado y contratado de la Sub Gerencia de Tesorería. memorándum. etc. oficio. organización y desarrollo de la programación y control de las actividades de la Sub Gerencia. etc. AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD: Depende del Gerente de Administración y Finanzas. Es responsable de la conducción.2 DESCRIPCIÓN OPERATIVO DE LAS FUNCIONES EJECUTADAS Este es el programa donde se realiza el llenado del comprobante de pago ya ejecutado Practicas pre profesionales I Página 14 .  Pago a los personales.3.

para tener registrado en el sistema. El llenado es datos personales. tipo de documento. fecha de emisión. Practicas pre profesionales I Página 15 . concepto y el monto. N° de hoja de control. tipo de comprobante. registro SIAF. N° de comprobante. N° de folio que tiene el documento adjuntado.

este punto está estrechamente relacionado con el relativo a la capacidad técnica de los responsables de la administración financiera. esto crea un clima de inseguridad en el que por temor a no hacer bien las cosas. descuidando los aspectos de capacidad técnica cuya ausencia se refleja en resultados deficientes.1 EL PROBLEMA Por las experiencias vividas se manifiesta que la capacitación de los trabajadores es muy bajo ya que no se puede trabajar muy bien por falta de la capacitación de que como ellos pueden trabajar en la organización no hay mucha comunicación con los clientes . esto influye el desconocimiento de procedimiento laboral ya que estamos en constante globalización. la deficientes sistemas administrativos: depende en alta medida de la implantación de sistemas administrativas operantes ante cuya ausencia las funciones operativas no pueden realizarse o bien se realizan con las deficiencias propias de los sistemas con que se cuente. ya que poco puede hacer en la implantación y perfeccionamiento de sistemas administrativos. falta de capacitación al personal: se da la deficiencia del personal cuando no están en constante capacitación. la competencia tributaria se ejerce mínimamente en la entidad pública.CAPITULO III PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 3. dándose frecuentemente el caso de que Practicas pre profesionales I Página 16 . ausencia o falta de seguimiento de los procedimientos de ejecución: los deficientes sistemas administrativos impiden que se tengan un conocimiento preciso del estado que guardan los procedimientos de ejecución que se inician en contra de los contribuyentes municipales morosos u omisos. cada uno be su responsabilidad del manejo según sus funciones es . en muchas ocasiones se seleccionan atendiendo a criterios y compromisos políticos.

no está apto para atender. es un proceso de transformación mediante el cual una persona Adopta nuevas ideas o formas de pensamiento. Por lo tanto la motivación del trabajador es conocido también como superación personal. se confunden con los informes ya sea de Practicas pre profesionales I Página 17 . no se distribuyen ordenadamente para la atención de los clientes. el problema principal es que muchas veces no se atienden como deberían ser el personal que elabora en las diferentes ares .se inicien procedimientos en su fase de requerimiento y transcurrido el tiempo. sin embargo a nivel municipal este recurso es poco socorrido. Por eso es necesario tomar conciencia de que la calidad de vida que ahora tenemos es el resultado de los pensamientos y actitudes que hemos mantenido hasta el día de hoy. En la municipalidad provincia de Huaraz. resultado que solo comparecen a pagar quienes así lo desean y hasta entonces se tiene el conocimiento de la obligación por parte de la autoridad. le falta empatía para atender. así como informarles modificaciones en torno a las mismas. cambio personal o desarrollo humano. que le permiten generar nuevos comportamientos y actitudes. deficiente control de cumplimiento: se presenta este problema de difícil y casi imposible solución en muchos de las entidades públicas ya que al no conocer no pueden realizar un efectivo control de cumplimiento. crecimiento personal. que dan como resultado un mejoramiento de su calidad de vida. mínima información al contribuyente: Es importante la información para que el contribuyente conozca o recuerde sus obligaciones tributarias con el municipio y el tiempo y forma de cumplirlas. nosotros como estudiante de la carrera de administración de empresas nos . Por otro lado en la ciudad de Huaraz también podemos observar problemas similares como: con Los colaboradores no conocen toda las funciones.vemos interesados en presentar algunas alternativas para solucionar sus debilidades y así fortalecer la empresa . es decir falta atención al cliente demora en la atención. a la atención al cliente no son adecuados. además el lugar donde no es un lugar muy seguro por la mucha delincuencia.

Al no realizar una evaluación constante de los peligros que influye todos estos problemas en la empresa. así como su interacción con las demás áreas dependerá el éxito o fracaso de las ejecuciones generales. exige la formulación de medidas encaminadas a lograr el control razonable para identificar conductas. porque de ella depende el manejo de los presupuestos de una institución. no existe parámetro de desempeño al momento de atender. la aplicación de fondos y en general. Las situaciones de riesgo en el área financiera son más frecuentes que en cualquier otra área.entrada y salida. La especial vulnerabilidad. Por lo tanto es importante tomar medidas para solucionar estos problemas y evitar las desagradables consecuencias que nos pude ocasionar el pasarlas por alto. circunstancias. 3. Practicas pre profesionales I Página 18 . aspectos.2 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA Considerando que la tesorería es el eje central de una organización. procesos y procedimientos que pueden convertirse en fraudes o en corrupción. propensión al fraude y a la corrupción por el uso indebido de fondos por parte de empleados y terceros dentro de las diferentes funciones que se manejan como son la recaudación. de los diferentes flujos de fondos y sistemas de control. por tanto es donde más se debe estar alerta en detectar situaciones o actuaciones irregulares y ejercer los mayores mecanismos de control requeridos. la elaboración de los estados financieros. el manejo de excedentes de tesorería y el adecuado control de los bienes de una empresa. De la eficiencia en el manejo de recursos. los pagos. aumenta el riesgo de que los documentos puedan sufrir pérdidas que le lleven a una situación difícil.

2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Recaudar los ingresos municipales. evitando su alteración arbitraria de cada uno de los procesos que realizados por los diferentes puestos que componen a dicho departamento.3. realizar las erogaciones que haga el ayuntamiento y cumplir con lo dispuesto en la legislación que a la materia se refiere.3.  Diseñar un modelo de examen especial para la Unidad de Auditoría Interna que permita evaluar el área de Tesorería Municipal de la Practicas pre profesionales I Página 19 . 3.  Realizar la investigación que permita conocer la estructura organizacional y los procesos de las actividades que realiza el área de Tesorería de la Alcaldía Municipal de la provincia de Huaraz.3.1 OBJETIVOS GENERAL Unificar cada uno de los procesos que se laboran dentro del departamento de Tesorería Municipal. así como simplificar la responsabilidad por fallas o errores que se pudieran cometer dentro de las diferentes actividades que se realizan y con esto facilitar las labores de auditoria que se pudieran presentar.  Evaluar los controles y sistemas de operación para detectar posibles irregularidades en las operaciones ejecutadas por el área de Tesorería y recomendar las correcciones respectivas. y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo que se realizan a diariamente.3 OBJETIVOS 3.

para una mejor productividad. capacidad que puede ser aprovechada por medio del entrenamiento en el trabajo. debido al crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas. destrezas y actitudes. para encaminar sus acciones hacia el logro de objetivos organizacionales y personales. En este sentido. desarrollar conceptos. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL Antecedentes: Diversidad de autores del área de Administración en la actividad de Recursos Humanos han hecho útiles aportaciones en el campo de la capacitación. para así ser una competencia profesional y realizar sus actividades con confianza en sí mismo y al cliente dando resultados efectivamente. habilidades. entre ellos los siguientes: Dentro de las organizaciones. las personas son el recurso dinámico dentro de la organización. La capacitación surge a finales del siglo XVIII con la revolución industrial. Posee intereses. Con el propósito de solucionar el problema. que tienen la capacidad de aprender. creencias y valores propios que la organización debe conocer.4 MARCO TEÓRICO: PROPUESTA DE SOLUCIÓN: Bueno la propuesta es que el personal de la tesorería sea capacitado dentro del área y otras más. el recurso humano constituye el principal patrimonio. 3. ocupa una posición dentro de la estructura organizacional y tiene asignados determinados objetivos y funciones que cumplir. Frederick Taylor y Henri Fayol. transmitir información. en su Teoría Clásica desarrollan planteamientos que enfatizan en el estudio de tiempos y movimientos para Practicas pre profesionales I Página 20 . necesidades.provincia de Huaraz.

En la Escuela Estructuralista de la Administración.la ejecución de trabajos. surge la Teoría Neoclásica que enfatiza en los aspectos económicos y técnicos de la organización. de la Escuela Burocrática de la Administración. para enseñarles la forma de dirigir. y consideran al hombre como un apéndice de la máquina. supervisores. Esta teoría busca corregir la tendencia a la deshumanización organización y de la necesidad de dirigirlos con base en el liderazgo. centrada en el desarrollo de las habilidades y destrezas. considera que el trabajo se realiza de manera más efectiva. 1929). El Practicas pre profesionales I Página 21 . El entrenamiento se dirige a administradores. etc. Al finalizar la Segunda Guerra Mundial (posterior al año 1945). directores. En el transcurso de la Segunda Guerra Mundial (de 1939 a 1945). Para el logro de la máxima eficiencia del recurso humano. En esta teoría. el entrenamiento se dirige hacia gerentes para que planifiquen. el entrenamiento tiene como propósito lograr que el recurso humano interiorice sus obligaciones y cumpla voluntariamente con sus compromisos. Max Weber como exponente de la Teoría Estructuralista. surge la Teoría Humanista con aportes de la psicología (posterior a la Primera Guerra Mundial. con alta resistencia a la frustración y capacidad para dejar a un lado las recompensas. normas y reglamentos que definan los derechos y deberes de los trabajadores y que cada individuo se comporte de cierta manera preestablecida. el entrenamiento se encamina hacia la especialización del trabajador. con el fin de lograr las metas organizacionales y la satisfacción de sus necesidades y expectativas. Como una reacción de oposición a los planteamientos de Taylor y Fayol. Deben poseer personalidad flexible. organicen y establezcan los métodos que hagan más racional la relación entre los medios y los fines. si éste se divide de acuerdo con una jerarquía de funciones bien delimitadas. motivar y tratar a los empleados. gerentes. sin que intervengan sus emociones en el desempeño.

En la actualidad. siendo el recurso humano uno de los subsistemas que puede influenciar y ser influenciado por su medio ambiente. valores. para generar aprendizajes y cambios en el comportamiento. la inflación.entrenamiento va dirigido a los gerentes en lo relativo a las tareas de la organización. tomar decisiones y resolver problemas en busca de la manera más satisfactoria de hacer su trabajo. visualiza a las organizaciones como un sistema. la interrelación entre dichos elementos o subsistemas es la condición primordial para que exista el sistema. toma auge la Teoría Sistémica que retoma los aportes de la matemática. planeación y control. entre otros. Roberto Pinto (10-35). cibernética y la teoría de sistemas. encaminado a cambiar actitudes. definiendo la organización como una estructura conformada por subsistemas. Además. la Teoría Behaviorista. comportamientos y la estructura organizacional. en ella el individuo es capaz de opinar. En la década de los 60’s la Escuela del Desarrollo Organizacional es un esfuerzo educativo complejo. cuyos elementos se relacionan entre sí. de manera que sean más eficientes. Cada sistema recibe insumos para poderlos transformar por medio de un proceso y Practicas pre profesionales I Página 22 . El entrenamiento contribuye a mantener ese equilibrio y se dirige a las áreas que requieren solucionar problemas que obstaculizan el logro de los objetivos propuestos. El entrenamiento es un medio para influir en los miembros de la organización. Posteriormente. y cualquier cambio que se presente en una de sus partes afectará a toda la unidad. Como ejemplo: cambios en la política del país. En ella el entrenamiento proporciona las técnicas que facilitan la aplicación de esfuerzos organizados y la integración de grupos de trabajo. En la década de los 50’s surge un nuevo movimiento. la organización como sistema recibe influencia del entorno que de alguna manera afecta el buen funcionamiento de la misma. procurando mantener un equilibrio.

El adiestramiento se ocupa del desarrollo de habilidades y destrezas necesarias para -poder hacer-. dan objetividad al enfoque estructural. se orienta hacia la transmisión de los conocimientos que requiere un colaborador para -saber cómo hacer-. indicadores de productividad. ya que se relaciona con el –querer hacer. los términos entrenamiento Practicas pre profesionales I y capacitación (capacitación. En el caso de una fábrica. inventarios de personal. Por lo expuesto por varios autores y el contenido del párrafo anterior. La motivación es otro concepto asociado al entrenamiento y desarrollo. provocando cambios en la esfera congnoscitiva del sujeto. fortifican. los insumos pueden ser los instructores. por medio de sus reglamentos y normas (legislación). por ejemplo: en el caso de un sistema de entrenamiento. Los insumos se introducen por determinadas vías denominadas entradas. Adicionalmente a que las organizaciones son influenciadas por su medio ambiente. adiestramiento y Página 23 . reacciones. etc. normatividad legal. La capacitación en el ámbito de trabajo.obtener un producto. que junto al enfoque administrativo e instruccional. se especifica que para el adiestramiento se conjugan tres procesos que. Estos son: a. también son influenciadas por sí mismas.para desempeñar eficientemente un puesto. c. Estos enfoques se ajustan entre sí. perfeccionan y consolidan el desarrollo continuo de los distintos tipos de aprendizaje. respuestas o productos. b. los insumos pueden ser las materias primas.ocupándose de los intereses y aspiraciones presentes en la esfera afectiva de los individuos. descripción de puestos. afectando primordialmente la esfera psicomotriz de las personas. llegar finalmente a ser resultados. para luego ser transformadas por medio de un proceso y. conjuntamente. coordinadores. En el enfoque sistémico.

haciéndose apta para enfrentar positivamente un medio social determinado y para integrarse en él con la aportación de su personalidad formada”. siente y actúa. Practicas pre profesionales I Página 24 .fundamentado en la aseveración que el factor humano es el recurso dinámico dentro de la organización. forman un proceso integral e indisoluble. al especificar que la capacitación es “un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas. para identificar lo que saben y lo que necesitan saber. con capacidad de aumentar sus conocimientos. Del mismo modo se deben considerar las costumbres. como el “proceso mediante el cual una persona desarrolla su capacidad física o intelectual. valores. Idalberto Chiavenato (2-305) amplía el concepto anteriormente vertido por Roberto Pinto. creativas e innovadoras”. por lo que para su designación únicamente lo nombraremos como capacitación. Para que el entrenamiento sea efectivo. debe desarrollarse sobre la base de la educación formal que han recibido los individuos. evitando enfrentamientos entre la cultura de la empresa y la de los colaboradores. mejorar las habilidades y destrezas. que toda persona que se involucra en el proceso de enseñanza – aprendizaje. Por tanto. por medio del entrenamiento (capacitación). se considera fundamental el concepto de educación (Diccionario Ilustrado Océano de la Lengua Española-368). así como sus creencias. con el objeto de dirigir adecuadamente los procesos de cambio de conducta. desarrollar o modificar comportamientos y elevar el nivel de abstracción. hábitos y creencias que determinan el comportamiento de las personas dentro y fuera de la empresa. para el logro de las metas organizacionales y las de los empleados. es decir. o proceso de aprendizaje. modifica el comportamiento humano. valores y objetivos. ya que afecta poderosamente la manera como piensa.desarrollo).

La aplicación práctica de lo aprendido aumenta el desempeño del colaborador. para luego aplicarlo en los puestos de trabajo. acepte. es decir. El material de entrenamiento debe ser significativo. El proceso de capacitación se concibe como una actividad sistemática. h. Esto requiere práctica y repetición. asimilarlos y aplicarlos en los puestos de trabajo. es necesario que: a. complementario y reforzarse con actividades planeadas. El aprendizaje se debe comunicar con eficacia. 1. a ellos en lo personal. desarrollen todas aquellas competencias que beneficien a la organización y. principios y procedimientos para una Practicas pre profesionales I Página 25 . benéfico. motivada y tener voluntad de aprender. lo aprendido en el entrenamiento debe ser aplicable de inmediato en la práctica. e. f.Idalberto Chiavenato (1-438) considera que para que el proceso de aprendizaje sea exitoso. La persona debe estar capacitada para aprender. debe ayudar al colaborador en el proceso de aprendizaje. Definirse el conocimiento del desempeño correcto que debe lograrse. con el fin de que los individuos en todos los niveles jerárquicos. PROCESO DE CAPACITACIÓN. La capacitación debe orientar el aprendizaje hacia lo positivo. La persona deba estar interesada. i. Es indispensable que la persona asimile. interiorice y confíe en lo aprendido. g. El proceso de aprendizaje debe ser realimentado y reforzado. c. La duración de la capacitación debe darse con la medida necesaria. El material de la capacitación debe ser transferible al trabajo. b. cuyo contenido se estructura con base en normas. d. para garantizar la asimilación e incorporación de los nuevos temas. poseer ciertas aptitudes para aprender asuntos más complejos.

mediante una acción congruente de interrelaciones. Roberto Pinto (10-59). Organización c. destrezas y comportamientos dentro de los trabajadores de una organización. cambiante. reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o funciones propias de su puesto”. habilidades. señalando la distancia entre lo que Practicas pre profesionales I Página 26 . cómo hacerlo. su objetivo principal es conocer con mayor exactitud las deficiencias de los colaboradores en cuanto al desempeño de las tareas inherentes a sus puestos de trabajo. es necesario administrarla en una forma adecuada. conceptualiza la necesidad de capacitación como “la ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos. El punto de partida de la DNC es el reconocimiento de los insumos con que cuenta la organización. intencional y continúo para proporcionar la transmisión de conocimientos. Ejecución d. La planeación responde a la preguntas ¿Qué se va a hacer. y en particular de las características de los recursos humanos. Evaluación a) PLANEACIÓN: es la etapa que le da razón y contenido técnico a la capacitación. por lo que la ha dividido en cuatro etapas que son: a. Fundamentados en que la capacitación es un proceso cíclico y continuo.adecuada funcionalidad. cuándo hacerlo y quién debe hacerlo?. Planeación b. (Roberto Pinto). por medio de las cuatro (4) fases siguientes:  Determinación de necesidades de capacitación (DNC): es un proceso dinámico. habilidades y actitudes que una persona debe adquirir. flexible.

• Contribuir al logro de las metas organizacionales y de los colaboradores. jefes de departamento/unidad o supervisores y “lo que es o se logra” información que puede ser proporcionada por el jefe de departamento/unidad. dinámica y flexible. identificando el número de personas que ocupan el puesto con el mismo nombre. Con la DCN también se pueden identificar deficiencias organizacionales. • Optimizar la utilización de los recursos. analítica dirigida y orientada a establecer:  La diferencia entre lo que “debe ser o lograr” información que debe ser proporcionada por el departamento administrativo de la organización. que impiden al colaborador desempeñar satisfactoriamente las funciones propias de su puesto de trabajo. condiciones de trabajo. por cada uno de los trabajadores en su puesto. supervisores y los colaboradores en los puestos de trabajo. La DCN conduce a establecer: Temas en los que se requiere capacitar a los trabajadores. • Los instructores potenciales.  La diferencia entre “lo que debe ser o lograr” y “lo que es o se logra”. Para detectar la necesidad de capacitación debe realizarse una investigación sistemática. duplicidad de funciones. Toda la información debe incluirse en un documento denominado “FORMATO DNC POR PUESTO”. • Los objetivos de los cursos y entrenamientos. etc. Los trabajadores en un mismo puesto ¿Qué requieren de aprendizaje en? Nivel de profundidad que se requiere.“se hace” y lo que “debe hacerse”. la prioridad y profundidad con que deben ser capacitados. es la información que debe ser obtenida por medio del documento denominado “FORMATO DNC POR PUESTO-PERSONA”. Practicas pre profesionales I Página 27 . • Planes y programas. de comunicación.

procedimientos. asignaciones de trabajo. particulares y los instruccionales. y parte de los objetivos establecidos a través de la información vertida en la DNC. áreas de trabajo o niveles organizacionales. La elaboración de programas de capacitación implica la integración de los objetivos previamente diseñados. son: a. seminarios. la definición de objetivos hace la diferenciación de los objetivos generales. conferencias. etc. La elaboración de programas de capacitación da significado al plan. Las necesidades detectadas orientan hacia los contenidos o temas en que se va a capacitar. traducidos en actividades. aumentar su motivación en el trabajo y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. Definición de objetivos: son los fines o metas a los que se dirige el proceso de capacitación. talleres. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal. entre ellas están crear un clima más satisfactorio entre los colaboradores. Preparar a la persona para la ejecución inmediata de las tareas particulares del puesto. etapas a seguir y elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción determinado. que incluyen objetivos. cursos. que se dividen en objetivos terminales para cada uno los requerimientos que conforman el programa y los específicos por cada unidad o tema dentro de un curso.. c. políticas. Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo. reglas. Modificar el comportamiento de las personas. los que se agrupan para formar programas y estos pueden diseñarse por puestos. para prepararlo en la ejecución de otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. aceptar a las personas tal y como son. b.  Elaborar planes y programas. con varias finalidades. el ordenamiento de contenidos en unidades Practicas pre profesionales I Página 28 .

 Presupuestos: es un enunciado de los resultados esperados expresados en términos numéricos. eliminar o contrarrestar los problemas y necesidades detectadas en la etapa de planeación. Los procedimientos y sistemas bien diseñados pueden agilizar el trabajo. las responsabilidades. ya sea de carácter financiero. de ahí que sus acciones deben partir de la determinación de su misión dentro de la empresa. sus funciones y objetivos particulares. ORGANIZACIÓN: es por medio de la cual se sostiene el sistema de capacitación para lograr los cambios de comportamiento determinados en los objetivos y encaminados a reducir. La etapa de organización responde a las preguntas ¿Cómo se va a hacer? y ¿Qué se va a llevar a cabo?. un área de responsabilidad especializada. el proyecto se presenta a la gerencia para su autorización. de su nivel de dependencia. autoridad definida.  Procedimientos: el departamento de capacitación debe funcionar en base a los sistemas y procedimientos propios al tipo de organización de la cual forma parte. Una vez terminada esta fase. se definen líneas de comunicación y se establecen los sistemas y procedimientos para la canalización de insumos que absorba el sistema de capacitación. la selección y el diseño de los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso instruccional. Practicas pre profesionales I Página 29 . de su ubicación dentro de ésta. unidades de producto. por medio de las cuatro fases siguientes:  Estructura: implica dependencia organizacional adecuada. B. en términos de horas hombres. Por medio de la organización se determinan las funciones. área de responsabilidad claras y tramos de control delimitados.temáticas. de lo contrario lo entorpecen. hora-máquina o cualquier otro. El departamento de capacitación es igual que otros departamentos de la organización.

o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. material fílmico. compaginar y Practicas pre profesionales I Página 30 . la infraestructura para el desarrollo del proceso. reproducir. C. las personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la organización que necesitan aprender. contratación de locales. La etapa está constituida por las cuatro fases siguientes:  Contratación de servicios: la capacitación utiliza recursos internos. Además. Integración de personas: se requiere de personas técnicamente preparadas para realizar una función técnica y humana con capacidad de diagnóstico. entre ellos. Por tal razón.  Integración de recursos materiales: esta fase no debe descuidarse. Para ello se presupone el binomio instructor/participante. presupone la relación de instrucción/aprendizaje. en donde instrucción es la enseñanza organizada de cierta tarea o actividad. el instructor debe ser conocedor del mercado de proveedores y la calidad de los mismos para optimizar el presupuesto. En esta etapa se unifican intereses.  Desarrollo de programas: es en esta fase donde se deben transcribir guías y material didáctico. y el aprendizaje es la incorporación al comportamiento del colaborador de la información recibida. mobiliario. externos y auxiliares de instrucción. en donde los instructores son las personas expertas o especializadas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los participantes. etc. para ofrecer las condiciones óptimas para la ejecución del proceso enseñanza aprendizaje planeado. equipo y materiales. diseño de estrategias y para generar el cambio conductual y organizacional. EJECUCIÓN: es la puesta en marcha del proceso de capacitación. crear apoyos visuales. esfuerzos y tiempo de los colaboradores internos y externos para la realización del proceso.

no brinda elementos suficientes para evaluar el proceso instruccional en su totalidad. aulas. entre ellos: listas de asistencia de instructores y participantes. EVALUACIÓN: facilita la medición y corrección de todas las intervenciones para asegurar que los hechos se ajusten a los planes.preparar paquetes didácticos para cada evento. D.  Micro evaluación: permite constatar el grado y la manera que se están alcanzando los objetivos del proceso de capacitación. todas las actividades necesarias para que los eventos se realicen satisfactoriamente. metodológico y sistémico.  Coordinación de eventos: abarca desde los preparativos previos. reproducción de documentos. La etapa se desarrolla a través de las fases siguientes:  Macro evaluación: se refiere a la evaluación total de la función del proceso de capacitación en forma global. administrativos e instruccionales. se compara lo alcanzado con lo planeado. en general. caja chica.  Control administrativo y presupuestal: debe realizarse en todo el proceso por medio de formatos y registros. como son la confirmación de instructores y participantes. instrumentos de evaluación. elaboración de diplomas y. es decir que se incluye el planteamiento estructural. la asignación de grupos. material y equipo didáctico. entre otros. y redefinir la metodología del proceso instruccional. movimiento presupuestal. así como de los procesos legales. valiéndose de los instrumentos necesarios que muestran el Practicas pre profesionales I Página 31 . la asistencia de servicios como refrigerios.  Seguimiento: se hace con fines de corrección y ajuste de los programas impartidos. y proporciona la ponderación de resultados. distribución de materiales.

reingreso o reubicación a los servicios. Estos ajustes se realizan para conservar un sistema siempre actualizado 2. MODELO DE CAPACITACIÓN: En la sociedad actual la capacitación constituye una herramienta indispensable cuyo fin es formar cuadros calificados que responsan a los requerimientos del avance científico.  Ajustes al sistema: deben ser el producto de la revisión periódica que se haga del funcionamiento del sistema. contribuyendo de esta manera a incrementar la eficacia. ya que a través de él se procura integrar al personal de nuevo ingreso. eficiencia y productividad de los mismos. A través de este proceso se proporciona al personal una visión general. aplicando la auditoria funcional. caso contrario. El proceso de inducción del personal reviste una gran importancia para el buen funcionamiento de los servicios al cliente. emprenden o promueven. de Practicas pre profesionales I Página 32 . se concibe como un proceso gradual que abarca a todo el personal y que consta de tres etapas fundamentales. ➣ Inducción del personal.tecnológico y a elevar la productividad en todas sus áreas. la capacitación comprende una serie de acciones que se realizan. así como a su unidad de adscripción y a su grupo específico de trabajo.mejoramiento en los puestos de trabajo y la reducción de los problemas o necesidades detectados. proporcionar al colaborador el reforzamiento requerido. El modelo de capacitación que se presenta a continuación. Dentro de la tesorería Secretaría. con el propósito de que los trabajadores desempeñen sus puestos de acuerdo a los requerimientos de los servicios que se prestan. ➣ Capacitación para el desempeño. ➣ Capacitación para el desarrollo. Inducción al Personal.

subdividiendo al personal en tres grupos: mandos medios. pudiendo ser teóricas o de aplicación práctica. y los adecué a las características normativas. médico. reuniones. Practicas pre profesionales I congresos. que se refiere a aspectos de capacitación específicos para el desempeño inicial en el puesto. según el tipo de puesto que ocupe. ➣ Inducción específica.las funciones que competen a los organismos estatales. de organización y funcionamiento de la tesorería. paramédico y afín y administrativo. Este tipo de capacitación incluye a todas aquellas acciones tendientes a incrementar la capacidad de los servidores públicos para la realización de las actividades y funciones del puesto que actualmente ocupan. etc. utilizando diferentes modalidades de capacitación como son: sesiones. Capacitación para el Desempeño. dentro de una organización. las cuales deberán ser congruentes.. simposio. seminarios. cursos. Esta etapa consta de dos componentes que se complementan entre sí: ➣ Inducción general a todo el personal. jornadas. Tiene como finalidad que el personal retome los conocimientos y habilidades que ya posee. la cual incluye los aspectos normativos. En esta etapa se pretende que el proceso enseñanza-aprendizaje se de en forma continua. Cada grupo recibe un módulo didáctico que incluye los aspectos necesarios para que puedan cumplir satisfactoriamente sus actividades desde el inicio de sus funciones. técnicas y administrativas de la unidad donde labora. Esta clasificación se basa en los diferentes tipos de funciones y tareas profesionales que cada uno de los grupos mencionados desempeña. como producto de su formación profesional y/o técnica. y de las actividades que desempeñará el personal. y se Página 33 .

Comprende la asistencia del personal a cursos cuyo propósito sea la promoción a puestos de responsabilidad superior y que se realicen en su propia unidad de adscripción.- Incluye especialización. Este tipo de capacitación promueve la participación del personal en programas educativos e incluye dos tipos de actividades.. la maestría asistencia a cursos de y doctorado impartidos por Instituciones de enseñanzas oficiales. Esta etapa se refiere a todas aquellas acciones tendientes a incrementar la capacidad de los trabajadores. Nacional de Administración Pública. ➣ Externas. ➣ Internas. Practicas pre profesionales I Página 34 . en forma tal que se les prepare para ocupar puestos jerárquica o escalafonariamente superiores. Instituto de México. Capacitación para el Desarrollo. como la Escuela de Salud Pública Centro de Capacitación capacitación. etc.promueve la supervisión capacitante como una de las modalidades educativas fundamentales. y Desarrollo.