LAS ESCUELAS COMO ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Dr. Antonio Bolívar
Profesor Titular de Universidad
Facultad de Educación de la Universidad de Granada
En estos tiempos de reestructuración y reconversión del sistema escolar heredado de
la modernidad, las escuelas se ven obligadas a aprender, respondiendo a las
demandas de un entorno incierto, turbulento, inestable, sin esperar ni confiar en
reformas estructurales. De este modo, se pretende favorecer --en lugar de estrategias
burocráticas, verticales o racionales del cambio-- la emergencia de dinámicas
autónomas de cambio, que puedan devolver el protagonismo a los agentes y
-generando el compromiso interno de los agentes- pudieran tener un mayor grado de
permanencia. En estas coordenadas se inscribe, y puede ser productiva, el modelo de
las organizaciones que aprenden (learning organization, en la terminología originaria).
He advertido en otras ocasiones (Bolívar, 2000a) sobre la necesidad de situar
debidamente esta propuesta, de forma que pueda estimular iniciativas de mejora, en
lugar de distraernos con teorías novedosas que dejen intacta la realidad, a lo que
suelen ser muy aficionados los pedagogos. En la situación actual, puede señalar
nuevas vías de desarrollo a las escuelas, a condición de no reducirse a una lógica del
new public management en educación.
Una amplia literatura ha tratado este tema, procedente del ámbito de la organización y
gestión empresarial; empezando a aplicarse a los centros educativos (Fullan, 1993;
Dalin y Rolff, 1993; Leithwood y Louis, 1998, Leithwood, 2000; Senge y otros, 2000 ).
Por eso, es momento para preguntarse en qué sentido es coherente pretender que los
centros educativos sean organizaciones que aprenden, de modo que impida recaer en
errores cometidos con anteriores transferencias de estrategias del ámbito empresarial.
Pues es evidente que en muchos casos quedaron como huidas hacia adelante que
dejaban las cosas como estaban.
La teoría de las organizaciones que aprenden, desde el ámbito educativo, presenta una
ambivalencia:
(1) Por una parte, la imagen de un centro educativo como organización que aprende,
estaba presente al concebir los centros como unidades básicas de formación e
innovación, con unos procesos de investigación--acción cooperativa. Aquel libro de
Dalin y Rust (1983) con el provocativo título Can schools learn?, ya traducía --desde el
Desarrollo Organizacional-- la idea, como por lo demás el propio autor (Dalin y Rolff,
1993) se ha encargado después de resaltar. Una visión sistémica del cambio,
autoevaluación institucional como base del proceso de mejora, importancia de trabajar
de modo conjunto, aprender en el proceso de trabajo, el cambio como aprendizaje,
movilizar la energía interna de la organización, etc.; son ideas comunes en los
movimientos de cambio educativo (desarrollo organizacional, escuelas eficaces, mejora
de la escuela) y en la propuesta de Organizaciones que Aprenden. En ese sentido, por
un lado no tiene nada de novedosa; por otro, permite ser reconstruida educativamente.

etc. La prometedora visión para las escuelas del futuro debe ser contrastada con las realidades. la teoría de las organizaciones que aprenden ofrece un marco relevante y prometedor. En primer lugar. política educativa. que determinará si una escuela progresa más que otra. "tenemos que renovar el mismo concepto de aprendizaje de la organización de manera que se ajuste mejor a la realidad de la escuela pública". Por eso. Por otro. para potenciar procesos de desarrollo organizacional. en un ambiente de deliberación práctica y colaboración. es más interesante. el Aprendizaje organizacional es un campo Aconceptualmente fragmentado@ (Easterby-Smith y Araujo. La escuela. 2000). 2000). para no creer ingenuamente que podamos contar con "escuelas Toyota". Por eso. dentro de unos nuevos modos de gestión de la educación pública y privada. para que puedan revitalizar las estrategias de cambio educativo y los modos de pensar las escuelas como organizaciones. como dice Hargreaves (1998. como comunidad crítica de aprendizaje. es un proyecto conjunto de acción. Se puede definir que AEl aprendizaje organizacional es el proceso mediante el que una organización construye conocimiento o reconstruye el conocimiento existente@ (p. etc.).135). dentro de cierta Ajungla@ en el Aprendizaje organizacional y las organizaciones que aprenden. en el plano educativo. ante la grave crisis de estrategias de gestión del cambio. donde cada disciplina opera desde distintos puntos de vista de la realidad. 1). me he planteado específicamente esta cuestión. comercial. que puede contribuir a potenciar el desarrollo organizativo de los centros. Por haber sido tratado desde distintas disciplinas (economía. por un lado. En un libro reciente (Los centros educativos como organizaciones que aprenden). desde otro lado. p. que precisamos una reconstrucción educativa del modelo.). voy a mantener que. Las organizaciones que aprenden no ocultan que dicho aprendizaje viene marcado por el contexto (competitivo. debidamente reconceptualizados. dentro de una concepción de la organización como sistema abierto al entorno. la teoría de las organizaciones que aprenden se ha producido dentro del ámbito empresarial. En suma. empresa. voy a proponer retomar aquellos elementos interesantes de esta teoría y práctica. Desde el aprendizaje organizacional se entiende la escuela como una "comunidad profesional de aprendizaje". existiendo una pluralidad de . (3)Por qué la teoría del aprendizaje organizativo y de las Organizaciones que Aprenden puede ser relevante?. se deben ver las organizaciones que aprenden@ desde el Aprendizaje organizacional@ (Huysman. Yo estimo. además de exponer algunas de las dimensiones relevantes del aprendizaje organizativo.(2) Pero. un enfoque de las organizaciones que aprenden desde el aprendizaje organizacional (Huysman. 1999. 23). supone un contexto competitivo entre escuelas. me he permitido subtitular el referido libro con promesa y realidades. psicología. demandas de clientes. con una amplia revisión de lo que sabemos sobre el tema. p. a condición de que no se olviden sus limitaciones (internas y externas) en su aplicación a los centros públicos.

y -en muchos casos. interpretación y respuesta en las organizaciones. como algo necesario para que una organización aprenda. Además. 2). o en paralelo. En este caso es una metáfora generativa. En estos últimos 30 años de teoría y práctica sobre las OA. es evidente. Como tal. (2) Otra focalizada en el proceso: cómo se aprende. contamos con graves déficits para que la investigación sobre el AO se presente de modo integrador y acumulativo (al contrario.perspectivas.se emplea como una metáfora analógica. 1999. Algunos autores han operado con un punto de vista comercial. hay dos comunidades de autores con propósitos diferenciales en sus obras: A La literatura sobre el aprendizaje organizativo se ha concentrado en detalladas observaciones y análisis de los procesos implicados en el aprendizaje organizativo e individual en el interior de las organizaciones. Normalmente ha sido desarrollada por consultores de empresas. Esta perspectiva descriptiva predomina en los investigadores académicos. nos encontramos con una literatura diferencialmente distinta. en su lugar. como un proceso socialmente construido. . y usando instrumentos específicos de diagnóstico y evaluación se ha dirigido a ayudar a identificar. Analizando la literatura. De este modo podemos distinguir: (1) La literatura sobre las Organizaciones que aprenden (perspectiva técnica) se concentra en desarrollar modelos normativos y metodología para mejorar los procesos organizativos. mientras la literatura sobre las organizaciones que aprenden tiene orientación a la acción. A su vez. político y implicado en la cultura de la organización. p. Ahora mismo. estrategias. se hace desde una perspectiva social: Cómo la gente da sentido a sus experiencias en el trabajo. donde todo se ha cifrado en qué intervenciones prácticas son necesarias para convertir a una empresa en una organización que aprende. según se refiera a OA y AO. (2) Por su parte. Se subraya la perspectiva de una Acomunidad@. resultados comerciales). podemos afirmar que no se ha producido un progreso intelectual claro. hay dos grandes orientaciones en el aprendizaje organizativo: (1) Una dirigida al producto: lo que es aprendido (curvas. se entiende como un proceso técnico: efectivos procesamientos. dominan diferencias irreductibles). el aprendizaje organizacional (proceso social) se dirige a comprender la naturaleza y procesos de aprendizaje (y no aprendizaje) en el interior de las organizaciones. Y. promover y evaluar la calidad de los procesos de aprendizaje en el interior de las organizaciones@ (Easterby-Smith y Araujo. no siempre provee conocimiento utilizable para los prácticos.

permite valorar cada componente según el grado en que se encuentre una organización. grupal y del sistema para transformar la organización en modos que satisfacen progresivamente a todos los concernidos". Chris Argyris (1993). cómo debe suceder a todos los niveles organizativos. (1995) presentan un modelo de seis factores.de los marcos mentales en los que hasta ahora ha funcionado su acción. aportando --en lugar de una adaptación-. lo que implica transformar los "modelos mentales" vigentes así como generar "visiones compartidas". por su parte. una Organización que Aprende es aquella que tiene una competencia nueva. la autotransformación de la organización y su incidencia en todos (internos y externos) los implicados. 1. Esta visión incluye también reconocer la importancia a todos los niveles de la organización para . en un best-seller que contribuyó a popularizar el término. pudiendo representar un mapa gráfico inicial de su estado. responder y ver sus posibilidades futuras.nuevas soluciones. para aprender de la experiencia y comprometidos por el autodesarrollo de la organización. Personas como aprendices. Como expone Nancy Dixon (1994) las organizaciones que aprenden "hacen un uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel individual. y no simple-. En ella se subraya cuatro aspectos centrales: el carácter intencional (y no sólo natural). En este sentido. El modelo. promueve el cambio del status quo. cuestionando las asunciones y los modos establecidos de hacer las cosas. adquiere una función cualificadora para los que trabajan en ella.¿CUÁNDO UNA ORGANIZACIÓN APRENDE? Una organización aprende cuando. como grandes componentes de OA.procesar la información. al tiempo que está atenta para responder a las demandas y cambios externos. Pearn et al. subrayó que el aprendizaje organizativo implica la capacidad de aprender de los errores. corregir errores y resolver sus problemas de un modo creativo o transformador. Los empleados como conjunto están motivados para aprender continuamente. 2. Así pues. Basándose en la literatura del campo y en su experiencias de trabajo con compañías. además. por alteración --en un ciclo doble. hablaba de que las Organizaciones que Aprenden tienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones. Cultura favorecedora. que le capacita para --aprendiendo colegiadamente de la experiencia pasada y presente-. Visión para el aprendizaje. Visión compartida que incluye la capacidad de la organización para identificar. creciendo como organización. Peter Senge (1992). institucionaliza la mejora (aprendizaje organizativo) como un proceso permanente. 3. por haber optimizado el potencial formativo de los procesos que tienen lugar en su seno. Cultura que apoya el aprendizaje continuo. no meramente de modo acumulativo o reproductivo. adquiriendo una nueva competencia (aprender cómo aprender).

o capacidad de adaptación al entorno cambiante.la experiencia de una actividad cualificadora o formativa. 5. es propio de una organización que ha situado el aprendizaje como su principal activo y valor. y crecimiento de expectativas de supervivencia y desarrollo de la organización. Si bien toda organización. La organización amplía los modos en que está estructurada y opera para facilitar el aprendizaje entre diferentes niveles. en un clima de aprendizaje continuo y mejora. aprende. cultura organizativa y aprendizaje. y permite la rápida adaptación al cambio. por lo que.autotransformarse a si misma de modo continuo. y que el conjunto de la organización lleve a cabo proyectos conjuntos que contribuyan a aprender. así como los procesos requeridos para la adquisición del conocimiento. Está organizada para alentar y recompensar la innovación. nuevos métodos de trabajo o saberes específicos. se juega el aprendizaje de la organización. 2000b. 2000a) el funcionamiento del aprendizaje organizacional (memoria organizativa. por sus mejores resultados e imagen. el aprendizaje y el desarrollo. La organización tiene estructurados procesos y estrategias para aumentar y sostener el aprendizaje entre todos los empleados. . calificarla de "Organización que Aprende" significa que incrementa su capacidad de aprendizaje con un grado de valor añadido: aumento de las capacidades profesionales y personales de los miembros. su diseminación y uso. tienen que darse densas redes de colaboración entre los miembros. una posible representación de una escuela que aprende (ver Figura). El aprendizaje organizacional no es la suma acumulativa de aprendizajes individuales. en lugar de controlar. Incremento del aprendizaje. pues Ben ausencia de intercambio de ideas y experiencias—no ocurrirá. destacar ahora. pero que conforman el núcleo explicativo básico del aprendizaje de la organización. o gestión del conocimiento). Generar nuevas competencias en los miembros de una organización. 4. que he realizado a partir de Dalin y Rolff (1993). Apoyo de la gestión. Incrementar y utilizar todo el potencial de aprendizaje de los individuos y grupos. Los gestores creen de modo genuino que alentar y apoyar el aprendizaje da lugar a mejores competencias y resultados que los actuales. LA ESCUELA COMO ORGANIZACIÓN QUE APRENDE He descrito extensamente en el libro citado (Bolívar. 6. facilitan y apoyan esta línea (Bolívar. Estructura transformadora. Entre aprender por saber utilizar la experiencia acumulada. en los que no voy a entrar aquí. Me importa más. de modo que le permita sobrevivir en un contexto impredecible. comporta --como dos caras de la misma moneda-. de modo natural o implícito. funciones y subsistemas. y explorar nuevas acciones respondiendo de modo innovador. 2001).

debe haber unas relaciones mutuas y abiertas con dichos factores. si no se dan interacciones individuales en Acomunidades de práctica@. no hay base para el aprendizaje organizativo. como indica la Figura. las inferiores (experiencia anterior de desarrollo. donde el proceso de autoevalución institucional adquiere --a la vez-. y --a su vez-. que debe --entonces-. se puede hablar de desarrollo de la organización.Figura 1: La escuela como organización que aprende En cada ángulo de la Figura 1 aparecen cuatro condiciones requeridas para fomentar el aprendizaje organizativo de una escuela. El aprendizaje de la organización. El proceso requiere tiempo para desarrollar esta visión compartida. y en la política educativa) referidas a factores externos. La . por una parte. una aceptación compartida de visiones y necesidades. por medio de procesos colectivos de autorrevisión que permitan dar lugar a un proceso colectivo de aprendizaje.el desarrollo de la organización. e historia y cultura escolar) a factores intraorganizativos. no impidan-.ser el punto primero de actuación. Para que tengan lugar los procesos internos de la Figura 1. Un amplio corpus de conocimiento ha resaltado condiciones y formas que incrementan las competencias profesionales. Las dos superiores (cambios en el entorno. daría lugar a irse acercando a una organización que aprende. Si no hay proyectos de trabajo conjuntos. Una clave para el inicio del proceso es que el centro educativo esté inmerso en programas integrados y compartidos de desarrollo. Justo entonces. por procesos internos y conjuntos de autorrevisión y planes de acción para el desarrollo. como conjunto. el primero no garantiza el segundo.potencialidades formativas para los agentes. se inscribe entre un doble nivel: (a) Los profesores como aprendices: procesos que emplean los individuos para aprender en la organización. Si bien sin aprendizaje individual no puede haber aprendizaje institucional.van a ir provocando un cambio en la cultura escolar (por ejemplo del individualismo o reinos de taifas a la colaboración). que cuando llega a institucionalizarse. al menos. al tiempo que fomenten --o. Estos presuponen.

y como tales pasan del grupo a los nuevos miembros. Empieza a ocurrir dentro de grupos que trabajan en colaboración. Las enseñanzas adquiridas mediante la resolución problemas llegan a formar parte de la cultura de la escuela. Mucha literatura sobre este campo (Leithwood. que marcará en último extremo si la organización está aprendiendo o no. en las experiencias educativas de los alumnos. (b) El aprendizaje en grupos y equipos: la teoría de la Acognición distribuida@ (Salomon. Igualmente. cooperando en torno a proyectos comunes en Acomunidades profesionales@. las organizaciones no aprenden por aprender. que la organización como conjunto perciba un Adesequilibrio@ entre lo que pretende hacer y lo que realmente está consiguiendo o se les demanda.la capacidad total del grupo se distribuye entre los miembros. 2000). Las relaciones contextuales en que trabajan los miembros. en último extremo. a nivel de aula y centro. esta dimensión. Una cierta ética de mejora de modo continuo es. son igualmente muy relevantes. 1998) explica bien cómo el conocimiento pueda distribuirse entre los grupos. No basta rediseñar la estructura organizativa y relaciones entre los profesores y equipos si no contribuye a mejorar los resultados e incrementar el compromiso con el aprendizaje de los alumnos. Cada miembro del grupo se especializa en una función que pasa al grupo. La forma habitual es transferir a la organización como metáfora los modos de aprendizaje individual: )cómo la organización almacena y accede al conocimiento? )qué formas de conocimiento procedimental son más funcionales? )cómo las organizaciones perciben. al menos. El ambiente actual de presiones competitivas intercentros por la eficacia de la escuela ha situado. como miembros que mutuamente confrontan problemas y desarrollan soluciones. procesan y almacenan información en la memoria a largo plazo?. por ejemplo. Además. no podemos desdeñar los estímulos para que una organización aprenda. Pero parece evidente que el aprendizaje de la organización trasciende la suma de aprendizajes individuales. ¿EN QUÉ SENTIDO PUEDEN LAS ESCUELAS SER ORGANIZACIONES QUE APRENDEN? En un momento en que la planificación y gestión racional de los procesos de cambio ha . Además. En un libro sobre el tema (Bolívar. 2000a) hemos dado cuenta y revisado el asunto. en primer plano. en resultados del alumnado. filtran. acomodarlos. pone en primer plano las demandas y presiones del entorno como un factor que obliga a que la organización tenga que aprender para responder a ellos o.coordinación y transferencia de los aprendizajes individuales capitaliza el potencial de la organización. El aprendizaje de la organización como conjunto es el más complejo y difícil de explicar. sino que el objetivo mismo de los centros educativos es que tengan un impacto positivo. y --en ese sentido-. la fuente del aprendizaje organizativo.

que puede contribuir a maximizar la capacidad de aprender de las organizaciones. en el último tercio del siglo. Por tanto. Hemos aprendido. sino --más bien-. Por otra parte.un modelo contrafáctico que proporciona ideas. que un cambio educativo permanente depende. sabemos que es virtualmente imposible crear y mantener a lo largo de tiempo condiciones para un buen aprendizaje de los alumnos y alumnas cuando no existen para sus profesores y profesoras. 3)-. p. que contribuya tanto a generar (o incrementar) la capacidad de aprender . ha dicho Escudero (2001. Como. en muchas ocasiones. Las condiciones inciertas. sin duda. en un diseño postburocrático. que los centros han de recomponerse. creyendo que los centros educativos puedan convertirse en "organizaciones inteligentes". que tengan un grado de permanencia. si no quieren someterse a las leyes de selección natural. una vez que la articulación vertical no ha funcionado. ni el de los alumnos. y las presiones del medio. En lugar de tomar las Organizaciones que Aprenden como una mera estrategia de gestión.para que los alumnos aprendan. en este sentido. sino de promover la capacidad de aprendizaje proactivo (no reactivo) de los centros escolares como organizaciones. p. que las Organizaciones que Aprenden es sólo eso: una idea. no para que los que trabajan en ellas aprendan a hacerlo mejor. procesos y estrategias para orientar cómo los centros escolares puedan aprender. no lo hacen. he defendido entenderla como un marco orientativo para el desarrollo de las organizaciones. lo que muestra ser más un ideal de desarrollo que algo a ser completamente implementado en una realidad observable. se recurre a transformar las organizaciones por procesos de autodesarrollo. están forzando a que las organizaciones tengan que aprender para afrontar los nuevos retos. "Desde esta perspectiva --dicen Leithwood y Louis (1998. No es un modelo con un significado referencial a implementar fácticamente. por dentro y fuera. en un contexto postmoderno donde se desconfía de las estructuras y reglas burocráticas de la modernidad. podrá ocurrir". De hecho es muy exigua la investigación empírica sobre las Organizaciones que Aprenden (casi nula en el ámbito educativo). ya no se puede ser insensible a las presiones del entorno. de modo similar. En este sentido. al tiempo que para explicar por qué. y no meramente episódicos.la imagen de las escuelas como organizaciones que aprenden parece ser un respuesta prometedora a las continuas demandas de reconversión".los procesos y relaciones que posibiliten auto-organizarse. Peter Senge (1999) afirma. para no engañarse. los entornos inestables. Este es el atractivo de la teoría de las organizaciones que aprenden. parece ser la dirección. confiando en que los propios implicados determinen la posible mejora. para situar --en su lugar-. no tanto de favorecer su puesta en práctica del cambio educativo ni del significado que le otorguen los agentes. conviene darle el estatus de expresar una visión o ideal de desarrollo. Pero las instituciones escolares están diseñadas --en sus reglas gramaticales básicas de funcionamiento-. ni su aprendizaje. Vertebrar horizontalmente de modo "orgánico". ni el de los profesores.fracasado. 32):"mientras no asumamos.

Así. 2001). en la coyuntura actual. en mayor o menor grado. también es cierto.aprenden y crecen más que otras. capaz de generar un proceso de cambio continuo y autotransformación de la organización. sin dar lugar a un aprendizaje institucional que. que puede dar lugar progresivamente a modificaciones en dimensiones cognitivas y acciones.entenderla como una idea "generativa" (no descriptiva). no de estado final-. El modelo de las Organizaciones que Aprenden es una línea sugerente. y qué habría que hacer para que así fuera. esto no obsta para olvidar los problemas que arrastra. como para juzgar --contrafácticamente-.de las organizaciones.los centros educativos no suelen aprender. es afortunada: expresa una idea de proceso sin término final. año tras otro. expresión de una visión de lo que debía ser la realidad. como implicarse en un aprendizaje continuo. contribuye a cuestionarse por qué --de hecho-. De este modo. Sin embargo. Acudir a las teorías de las organizaciones que aprenden puede llevarnos a mirar hacia otro lado. He analizado detenidamente (Bolívar. en este sentido. debe ser debidamente reconstruida educativamente para que pueda contribuir a marcar un camino para guiar los cambios educativos en este momento de comienzo de nueva centuria. al tiempo que para guiar procesos que se acerquen a dicho modelo. sino servir de criterio para juzgar las realidades existentes. cuando tenemos asignaturas pendientes como garantizar buenas escuelas para todos (DarlingHammond. Mientras tanto. "que las escuelas deban llegar a ser organizaciones que aprenden. sin un esfuerzo de los propios centros en la educación que tienen a su cargo. a dicha situación ideal. podemos caer en nuevas teorías de gestión que nos distraigan de los problemas relevantes.en qué grado un centro de trabajo se aproxima. Se trata de proporcionar visiones de una "buena" escuela y de proveer procesos que pudieran conducir a lo que pretendemos. hay organizaciones que --en sentido relacional y de desarrollo. Como claramente expresan Pearn et al. en sentido referencial. para --en su lugar-. para señalar nuevas vías para el desarrollo de los centros educativos. RECONSTRUCCIÓN EDUCATIVA Y RELEVANCIA PARA EL CAMBIO EDUCATIVO Si el modelo de Organizaciones que Aprenden puede ser reconstruido educativamente como comunidades profesionales. que dice Senge. (1995). creemos. significa que no se pretende --en primer orden-. dando saltos en el vacío ante los problemas actuales. podemos ir muy lejos. debidamente sedimentado en su memoria organizativa. la vida cotidiana de los centros docentes suele transcurrir. no estamos seguros de que exista algo como "la" organización que aprende. 2000a) los problemas y graves limitaciones que presenta su traslación a las escuelas. No obstante. pero. Más bien. como ha dicho Fullan. para no empezar siempre de nuevo. La traducción que hemos adoptado en español ("Organizaciones que Aprenden").materializarlas en la realidad tangible de cada centro. es . de los centros educativos como "organizaciones inteligentes". Entenderla así. Esto impide hablar. pudiera tanto contar con una historia propia.

burocratización de los cambios.un feliz enunciado. así como su participación en las acciones. no supone renunciar al papel que puede jugar en la mejora de la educación. exige reestructurar los contextos organizativos de trabajo de los profesores. En lugar de otros modelos más gerenciales.Junio. entre otras. institucional. impartida dentro del Ciclo de Conferencias AOs Novos Desafios da Administração Educacional@. acción sindical sólo reivindicativa. respondiendo a las demandas del entorno. Advertir de los posibles usos acríticos de la imagen. Santos (2000) hay una serie de obstáculos que bloquean el aprendizaje de la escuela: rutinización de las prácticas profesionales. supuestos sobre los miembros de la escuela como personas comprometidas. aparte de algunos de los procesos internos descritos.se esfuerzan por desarrollar progresivamente modos más eficaces de alcanzar tales metas. incremento de profesionalidad y crecimiento intelectual de sus miembros. y estratégico o del sistema). dirección gerencialista. La imagen de organizaciones que aprenden evoca.A. de entrada. no suelen ellas mismas aprender. participativas. como actitud de no estar abierto a la crítica. que persiguen propósitos comunes. Entiende el autor que el obstáculo clave de la falta de aprendizaje institucional es el cierre (personal.2001). masificación de alumnos. al aprendizaje. Como señala M. centralización excesiva. organizado por la Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação e o Fórum Português de Administração Educacional (Lisboa 29. . una organización que aprende exige la capacitación. a lo nuevo. pero un sueño lejano". supervisión temerosa. y --como tales-. desmotivación del profesorado. El texto procede originariamente de la conferencia: "Será que as Escolas podem tornar-se Organizações que Aprendem@. La ironía de la realidad escolar es que unas instituciones dedicadas al aprendizaje. si es que el centro quiere crecer como organización. Los establecimientos escolares no suelen ser --por sus propias condiciones estructurales-organizaciones aptas para el aprendizaje permanente. Concebir la escuela como una comunidad de aprendizaje institucional. descoordinación de los profesionales.

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