You are on page 1of 17

ORGANISASI DAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN SERTA KEBIDANAN

Menurut James , AF Stoner, dan Charles Wanker, konflik merupakan ktidak sesuaian
paham antara dua anggota atau lebih yang timbul karena fakte bahwa mereka harus membagi
dalam mendapatkan sumber daya yang langka atau aktivitas pkerjaan atau karena fakta bahwa
mereka memiliki statu-status, tujuan-tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda.
Menurut M. Fais Satrianegara (2012) pentingnya manajemen konflik adalah sebagai berikut:
1. Adanya persaingan antara perusahaan kesehatan local dengan yang ada di luar negeri
2. Adanya perubahan struktur organisasi
3. Adanya perubahan system perusahaan berdasarkan ekonomi
Penyebab terjadinya konflik adalah sebagai berikut:
1. Masalah fundamental dalam sebuah organisasi (kekuatan, uang, saran, dan penghargaan)
2. Keharusan berbagi sumber daya
3. Alas an fakta atau bukti tidak sesuai dengan sumber daya yang didapatkan
4. Tujuan utama organisasi tidak tercapai atau ada indikasi gagal
5. Perbedaan nilai-nilai, tujuan, dan persepsi
MANFAAT DAN KERUGIAN KONFLIK
Fungsional (efek positif)
1. Memacu perkmbangan organisasi untuk lebih efektif, kratif, dan inovatif
2. Meningkatkan kerja sama dalam organisasi
3. Mendapatkan aturan-aturan atau cara baru yang lebih baik dalam mengelola sumber daya
4. Berhasil memperbaiki proses dan hasil pekerjaan
Disfungsional (efek negative)
1. Menghambat perkembangan organisasi
2. Kerja sama berkurang’
3. Sulit untuk mengordinasikan aktivitas-aktivitas kerjaa
4. Proses dan hasil pekerjaan tidak optimal

4. Interpersonal conflict: konflik antar individu 3. Konflik yang terjadi tidak memiliki kkuatan secara social. Pressing (menekan) Sikap tidak memiliki kecenderungan pada salah satu pihak. Menang-kalah artinya salah satu pihak mencapai apa yang diinginkan dengan mengorbnkan pihak lain 3. Intergroup conflict: konflik antar grup Hasil-hasil konflik dapat dilihat dibawah ini 1. Intragroup conflict: konflik dalam grup 4. 3. Accomodation (akomodasi) Sikap mengikuti keinginan pihak lain dan meratakan perbedaan-perbedaan agar konflik lebih cepat selesai demi memperhatikan kerja sama. Consensus Pihak yang berkonflik bertemu untuk mnemukan solusi.Beberapa level konflik adalah sebagai berikut 1. Konfrontasi Pihak yang berkonflik menyatukan pandangan mereka masing-masing secara langsung kepada pihak lain. Avoidance (menghindari) Sikap menghindar terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul diselesaikan dengan efktif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi tenang. Dengan strategi ini seseorang dapat memengaruhi pendapat atau sikap orang lain. Kalah-kalah artinya tak seorang pun mencapai keinginan yang sebenarnya 2. 5. Intrapersonal conflict: konflik dalam diri individu 2. . Mnang-menang artinya mengutamakan semua pihak yang terlibat konflik METODE PEMECAHAN KONFLIK 1. 2. ekonomi dan emosional.

juga merupakan proses kerja sama antar semua pihak yang terlibat konflik untuk mencapai kesepakatan.6. tetapi juga membantu memperkuat kerja sama kelompok. Penetapan tujuan-tujuan super ordinat Jika tujuan tingkat yang lebih tinggi disetujui semua pihak juga mencakup tujuan yang lebih rendah dari pihak yang bertentangan. Belajarlah memahami orang lain yang mungkin menguntungkan sewaktu perundingan dilakukan. Pastikan anda mengetahui setiap tindakan tawar menawar yang berkitan dengan tindakantindakan lain. Selain itu. Jangan membiarkan perundinngan mencapai kemacetan dan bentuk momentum untuk pencapaian persetujuan. NEGOSIASI Negosiasi merupakan tindakan yang menyangkut pandangan bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan oleh ornag-orang yang berkonflik tanpa melibatkan pihak ketiga. Upayakan agar ada sasaran jelas yang akan dirundingkan dan pahamilah 2. 9. tidak hanya menyelesaikan konflik. . Beberapa hal yang perlu diprhatikan dalam bernegosiasi adalah sebagai berikut 1. Jadilah pihk yang adil. 10. Jangan bersikap terburu-buru dan jadilah pendengar yang baik 3. Upayakan adanya fleksibilitas 5. Ingatlah bahwa tindakan bernegosiasi pada hakikatnya merupakan sebuah proses kompromi. Siaplah dengan data yang dapat membantu menjelaskan sasaran yang dirumuskan 4. 8. tetapi tegas dan tetap kendalikan emosi 7. 6. Perhatikan dengan cermat kalimat-kalimat yang berkaitan dengan setiap hal yang sedang dirundingkan.

PERANAN BRBAGAI INFORMASI Salah satu inti komponen perilaku negosiasi adalah strategi berbagai informasi 1. . Fasilitator a. 2. Mencari persetujuan yang terjadi berdasarkan sebuah pencarian secara luas setelah persetujuan awal dicapai. Inquisitor (peneliti) Mengumpulkan informasi tentang perselisihan dengan bertanya 2. Memberi informasi secara sepakat dengan harapan pihak lain akan membalas dengan melakukan hal yang sama dan rajin bertanya. Menggunakan keterampilan berkomunikasi b. tetapi tidak otoriter mengingatkan para pihak yang berkonflik untuk mengingat kembali tujuan-tujuan luhur organisasi mereka. KEJUJURAN DAN ETIKA DALAM BERNEGOSIASI 1. 3. setiap pihak mendapatkan bagian sesuai dengan kebutuhannya Langkah-langkah menangani konflik melalui intervensi pihak ketiga adalah sebagai berikut 1. Need. setiap pihak mendapat bagian ssuai dengan imputnya 3. Membangun kepercayaan antar semua pihak agar informasi lebih terbagi 2. 3. Membuat banyak penawaran secara terus-menerus sehingga pihak lain dapat menarik ksimpulan dari setiap penawaran yang dapat diterima 4. A judge atau arbitrator Mengontrol hasil (outcome) bukan proses perselisihan 4. setiap pihak mempunyai hak yang sama tentang sejumlah sumber daya. Equity. Mediator (pihak penengah) Mengontrol proses. Membantu melancarkan arus komunikasi antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Equality.

Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dala mempersiapkan sebuah negosiasi. konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok. 2. Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar norma sebelum bernegosiasi 6. kolaborasi dan negosiasi Marquis dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat. Littlefield (1995) mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. 3. nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Manajer perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi sehingga bisa focus mengatasinya. dimana setiap orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari pihak lawan. manajer perlu menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar norma sebelum bernegosiasi. Sumber konflik dari organisasi dapat ditemukan pada . Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi. Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berpikir aksplisit tentang sejauh mana perhatian mereka terhadap organisasi. Dalam negosiasi. 5. Manajer organisasi kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan melihat apakah organisasinya kuat dalam menghadapi konflik. 4. 7.PANDUAN MANAJER 1. “MANAJEMEN KEPERAWATAN” (NURSALAM) Manajemen konflik. Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan strategi pengelolaan konflik.

konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang harus dihindari.. maka dapat menghasilkan suau penyelesaian yang kreatif dan berkualitas. Pada pertengahan abad ke-19. komunikasi. Oleh karena itu. Jika konflik mengarah sesuatu yang menghambat. ketika ketidakpuasan staf dan umpan balik dari atasan tidak ada. Sebagai manajer keperwatan. maka manajer harus mengidentifikasi sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya tidak berefek pada produktivitas dan motivasi kerja. Oleh Karena itu. Manajer berusaha menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptakan lingkungan yang produktif. namun harus tetap diselesaikan secepatnya. manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik. Meskipun konflik dalam organisasi merupakan suatu unsur penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya. tujuan seseorng dan organisasi. konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan. perilaku kompetisi dan kepribadian. dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan peristiwa yang pasti terjadi di organisasi. serta peran yang membingungkan. Pada awal abad ke-20. tetapi konflik selalu akan merusaknya. Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekankan pada win-win solution merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen. SEJARAH TERJADINYA MANAJEMEN KONFLIK Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu. meskipun dihindari dan ditolak. Asumsi yang kedua adalah jika konflik dapat dikelola dengan baik. peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik. Disini. Ketika konflik mulai terjadi pada suatu organisasi. sehungga masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak. sehingga berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan produksi. ketersediaan sarana. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. .. seorang manajer harus belajar banyak tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut daripada berusaha menghindarinya. maka konfik diterima secara pasif sebagai suatu kejadian yang normal dalam organisasi. Konflik sebenarnya dapat dihindari dengan mengarahkan staf kepada tujuan yang jelas dalam melaksanakan tugas dan memfasilitasi agar staf dapat mngekpresikan ketidakpuasannya secara langsung.kekuasaan. tetapi diakui bahwa konflik dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan.

Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama. 1992). Teori ini menekankan konflik dapat megakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi. Konflik Interpersonal Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai. konflik intrapersonal. Konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis yakni. Mengingat konflik adalah suatu yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi. Konflik Intrapersonal Konflik yang terjadi pad individu itu sendiri. dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan knflik sebagai salah satu pertumbuhan produksi. manajer mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keprawatan. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi . loyalitas terhadap pekerjaan. Meskipun konflik berakibat terhadap stress. dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu prbedaan (Erwin. dan antar kelompok. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama. komunikasi yang terbuka melalui pengaturan perasaan.Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting. keduanya tergantung bagaimana manajer mengelolanya. tujuan. dan praktik. KATEGORI KONFLIK Didalam organisasi. Misalnya. misalnya konflik yang meliputi wewenang. dan loyalitas kepada pasien. dan keyakinan berbeda. Konflik vertical terjadi antara atasan dan bawahan. 1998). Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif atau kuantitatif. keahlian. Hal ini sering dimanifestasias sebagai akibat dari kompetisi peran. maka manajer harus dapat mengelolanya dengan baik. konflik dipandang secar vertical dan horizontal (Marquis dan Huson. interpersonal. tetapi dapat meningkatkan produksi dan keaktivitas.

Rsolusi konflik Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat didalamnya dengan prinsip win-win solution. atau organisasi. 2. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi. Konflik ini disebut juga sebagai konflik affectiveness. kelompok. Konflik aftermath . atau mencari penyelesaian konflik. Konflik yang dirasakan (felt conflict) Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman. PROSES KONFLIK Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan 1. penyelesaian konflik dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya. Misalnya kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. debat. Konflik Antarkelompok (intergroup) Konflik terjadi antara dua atau lebih. departemen. serta keterbatasan prasarana. ketakutan. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan). Konflik laten Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu organisasi. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi. Konflik yang tampak/sengaja dimunculkan Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaiakan konflik. 5. sehingga ditemukan peredaan-perbedaan.dengan orang lain. 3. Sementara itu. 4. dan bawahannya. kompetisi. Manajr sering mengalami konflik dengan teman sesame manajer. atasan. meskipun konflik yang ada kadang nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi. tidak percaya dan marah. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar.

.Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tiak terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar dan bias menjadi penyebab dari konflik yang utama bila tidak segera diatasi atau dikurangi. dan intervensi. 1998: 314) LANGKAH-LANGKAH Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi pengkajian. identifikasi. PENYELESAIAN KONFLIK KONFLIK LATEN KONFLIK YANG DIRASAKAN KONFLIK YANG DIALAMI KONFLIK YANG TAMPAK PENYELESAIAN/MANAJEMEN KONFLIK KONFLIK AFTERMATH Diagram proses konflik (Marqius dan Huston.

Hindari penyelsaian semua masalah dalam sau waktu. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masingmasing. ekspresi. Kedua pihak yang terlibat saling menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Seleksi metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi. sebab setiap orang mempunyai respons yang berbeda terhadap kata-kata. Didalam manajemen keperawatan. Analisis situasi Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. b. dan tindakan. strategi ini sering digunakan oleh middle dan top manajer keperawatan. Analisis dan mematikan isu yang berkembang Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Intervensi a. Akomodasi . 1. seelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih mndalam. Tentukan jika situasinya dapat diubah. Kompetisi Strategi ini diartikan sebagai win-lose situation. Penyelesaian ini menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai lose-lose situation. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. Mengelola perasaan Hindari respon emosional: marah. dan keinginan untuk perbaikan dimasa mendatang. Kompromi atau negosiasi Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang telibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Pengkajian a. Selanjutnya identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi b. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi enam macam. 3. Identifikasi a. Akibat negative dari strategi ini adalah kemarahan. c. putus asa. 2. 2. 3.1. Menyusun tujuan Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik.

tetapi tidak dapat diprgunakan pada konflik yang besar. Ruang perawatan merupakan system yang terdiri dari individu professional dan nonprofesional. Pada strategi ini. Konflik dapat terjadi antara individu dan individu. Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Interkasi yang terjadi dalam ruang perawatan mempunyai kemungkinan terjadinya konflik. MANAJEMEN KEPERAWATN (ASMUJI) Manajemen konflik dalam ruang keperawatan Ruang keperawatan merupakan suatu system tempat manusia berinterkasi. sseorang berusaha mengakomodasi permasalaan. Strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya. Smoothing Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen emosional dalam konflik. individu dengan kelompok. atau juga kelompok dengan kelompok. pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi. 6. Pada strategi ini. dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang (Bowditch dan Buono. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi intensif sebagai bagian dari situasi tersebut. kelompok professional dan non-profsional. 1994). Menghindar Semua yang terlibat dalam konflik. kedua pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Dalam kolaborasi. dan memberi kesempatan pada orang lain untuk meriang. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidakspakatan membahayakan kedua pihak.Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. masalah utama yang terjadi sebnarnya tidak terselesaikan. Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan. dan kelompok pengguna/konsumen. Karena keduanya yakin akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan. 5. tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. biaya penyelsaian lebih besar daripada menghindar. Interaksi antar individu maupun kelompok yang memungkinkan terjadinya konflik dalam . atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya. individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan intropeksi diri. 4. atau perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya. kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah. misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi.

manajer keperawatan harus dapat mengenali konflik sejak awal munculnya konflik. struktur. bukan didasarkan atas konflik pribadi. Sedangkan. Menurut Robbins (2003). 2) Variable struktur Konflik yang didasarkan atas variable struktur adalah konflik yang terjadi antara bagian satu dan bagian yang lain. menghabiskn energy. Konflik dalam organisasi dapat memberikan dampak ngatif ataupun positif. Dengan demikian. konflik dapat mengganggu fungsi dan menghancurkan. nilainilai. a. perawat dengan pasien ataupun keluarga pasien. konflik dapat menjadi sumber enrgi dan kreativitas yang positive dan membangun jika dikelola dengan baik. yaitu variable komunikasi. b. konflik mutlak diperlukan agar dapat meningkatkan kinerja secara efktif. Menurut Swansburg (1993). Peran manajer keperawatan sangat menentukan hasil akhir pelayanan yang dipengaruhi konflik. atau keyakinan-keyakinan. 2003) mendefinisikan konflik merupakan yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negative atau akan segera memengaruhi secara negative. Konflik akan memberikan dampak negative jika tidak dikelola dengan baik. serta mengurangi keefektifan organisasi. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan proses yang bermula ketika interaksi pihak satu dengan yang lain memunculkan masalah internal maupun aksternal sebagai akibat perbedaan pendapat. saluran informasi yang terganggu dan kemampuan komunikasi menerima pesan dapat menyebabkan kesalahpahaman yang menjadi potens konflik. Manajer organisasi pelayanan keperawatan ahrus harus mampu mengenali sumber konflik sehingga pemecahan masalah dapat dilakukan secara efektif. menurut Handoko (1999) konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua pihak atau lebih. Menurut Robbins (2003). Pengertian konflik Thomas (1992 dalam Robbins. dan variable pribadi. perawat dngan tim kesehatan lain. Munculnya konflik dalam organisasi pelayanan keperawatan harus selalu siantisipasi oleh manajer keperawatan. dan lain sebagainya. Penyebab atau sumber konflik Munculnya konflik dalam organisasi pelayanan keperawatan tidak terlepas dari penyebab atau sumber konflik. Namun jika tidak. nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Marquis dan Huston (1998) mengatakan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat. Sumber konflik dapat dikategorikan menjadi tiga macam. struktur yang digunakakn dalam konteks ini . perawat dengan staf adminisrasi. Penyelesaian konflik secara konstruktif sangat diperlukan. 1) Variable komunikasi Penyampaian informasi yang tidak jelas akibat kesalahan semantic.pelayanan kesehatan diruang keperawatan antara lain perawat dengan perawat.

Menurut robbins (2003). semakin besar pula potensi konflik. Konflik yang dirasakan terjadi jika individu-individu menjadi terlibat secara emosional sampai munculnya kecmasan. 2) Tahap II: kognisi dan ersonalisasi Tahap kedua merupakan wujud adanya oposisi dan ketidakcocokan pada kondisi antesedan. struktur. c. Semakin besar ukuran klompok. Pada tahap ini terdapat dua macam konflik. system imbalan. Gaya kepemimpinan menentukan pula timbulnya konflik. Kelompok yang sangta tergantung dengan kelompok lain (tidak saling tergantung) merangsang timbulnya konflik. 3) Variable pribadi System nilai dan karakteristik yang dimiliki setiap individu dapat menyebabkan timbulnya perbedaan antar-individu yang scara nyata dapat menyebabkan timbulnya konflik. ketegangan) karena tidak memengaruhi atau berdampak pada perasaannya. kecocokan anggota. seperti pada penjelasan pada sumber konflik. 1) Tahap I: potensi oposisi dan ketidakcocokan Tahap pertama dalam proses konflik adlah adanya kondisi yang menciptakan kesempurnaan munculnya konflik. Kelompok muda mempunyai potensi konflik lebih besar dibandingkan kelompok tua karena klompok muda lebih idealis dan lebih menyukai tantangan. . Kesadaran individu diperlukan untuk dapat memersepsikan adanya konflik. Konflik yang dipersepsikan belum tentu konflik tersebut dipersonalisasikan (dirasakan sebagai kecemasan. semakin banyak ide dan kemauan sehingga semakin sulit untuk disatukan. Pada tahap ini. dan variable individu. gaya kepemimpinan. derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan ke anggota kelompok. gaya kepemimpinan yang terlalu mengandalkan partisipasi juga dapat merangsang konflik. dan derajat ketergantungan antar-kelompok. Ketidakadilan dalam system imbalan meningkatkan potensi konflik. Gaya kepemimpinan tertutup dan pengamatan ketat secara terus-menerus dapat meningkatkan potensi konflik. Variable-variabel tersebut mendorong terjadinya konflik. konflik yang dipersepsikan muncul jika adanya kesadaran salah satu pihak atau lebih atas adanya kondisi yang menciptakan peluang terjdinya konflik. Hal tersebut disebabkan semakin besar kelompok. Akan tetapi. ketegangan. Proses konflik Proses konflik terdiri dari lima tahap berikut.mencakup variable ukuran kelompok. yaitu konflik yang dipersepsikan dan konflik yang dirasakan. atau permusuhan. Ketidakjelasan peran dan tanggung jawab juga mningkatkan konflik dalam organisasi. frustasi. kondisi yang memengaruh timbulnya onflik adalah variable komunikasi.

menghindar. Untuk mengentisipasi munculnya konflik yang merugikan. tindakan. kerja sama. Penanganan konflik yang dirasakan dan sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya dapat dilakukan dengan cara bersaing. berkompromi. manejer keperawatan dan orang-orang yang terlibatdalam pelayanan kesehatan di ruang perawatan harus harus membudayakan upaya-upaya mengintisipasi dan mengatasi konflik yang terjadi segera mungkin. Upaya ini dapat berupa pernyataan. Tahap I Potensi oposisi Atau ketidakcocokan Kondisi antesdan -komunikasi -struktur -variabel pribadi Tahap II kognisi dan personalisasi Tahap III maksud Konflik yang dipersepsikan Konflik yang dirasakan Maksud penanganan konflik -bersaing -Kerjasama -berkompromi -menghindari -mengakomodasi Tahap IV perilaku Tahap V hasil Kinerja klompok meningkat Konflik terbuka -perilaku pihak -reaksi orang lain Kinerja kelompok menurun Proses konflik d. atau juga reaksi terhadap terjadinya konflik. Identifikasi penyebab timbulnya konflik .dkk. tidak terkecuali dalam pelayanan keperawatan. Manajemen konflik Seperti yang telah diuraikan di atas. niat) merupakan keputusan untuk bertindak dalam cara tertentu guna menangani konflik yang dirasakan. Hasil yang diperoleh dapat bersifat fungsional (meningkatkan kinerja) atau disfungsional (merintangi kinerja kelompok). Identifikasi akar permasalahan yang terjadi dengan mengklarifikasi kepada pihakpihak yan terlibat konflik 2. Pendekatan penanganan konflik yang dilakukan adalah problem solvng (keliat. konflik dapat terjadi dalam organisasi mana pun. 4) Tahap IV: perilaku Tahap ini merupakan upaya-upaya nyata dari individu-individu yang mengalami konflik. 5) Tahap V: hasil Tahap ini menghasilkan konsekuensi yang telah dibuat oleh pihak yang terlibat konflik.2006) yang selalu mengedepankan upaya win-win solution dengan langkah sbagai berikut.3) Tahap III: menentukan maksud Maksud (keinginan. atau mengakomodasi. 1.

Kolaborasi merupakan penanganan konflik yang menitikberatkan pada situasi yang mana pihak-pihak yang berkonflik sepnuhnya salik memuaskan kepentingan smua pihak. Penanganan konflik ini bisa disebut win-win solution. Terapkan solusi yang dipilih 6. Pilih alternative pnyelesaian masalah yang terbaik untuk diterapkan. Identifikasi alternative-alternatif penyelesain masalah yang mungkin dapat dilakukan. Kemungkinan ada kesediaan dari satu pihak dalam konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing/lawan di . 1) Persaingan Persaingan merupakan penanganan konflik yang mempunyai keingnan untuk memuaskan kpentingan seseorang tanpa memedulikan dampak terhadap pihak lain dalam konflik tersebut. Penanganan konflok ini sering disebut win-lose solution. 3) Penghindaran Konflik yang terjadi disadari oleh pihak-pihak yang bekonflik. dan tidak memberikan kepuasan terhadap kepentingan individu yang terlibat konflik. Penanganan konflik ini dilakukan untuk mencari pemecahan masalah secara bersama-sama dan terintegrasi. efek negative lebih besar dibandingkanmanfaat dari pemecahan masalah. 2) Kolaborasi Dalam proses kolaborasi ini. pihak-pihak yang terlibat konflik melakukan kerja sama untuk memecahkan konflik. 4) Akomodasi Akomodasi adalah penanganan konflik bila salah satu pihak berusaha memuaskan atau memenangkan pihak lain yang terlibat konflik. 4. Penanganan konflik Penanganan konflik dapat dilakukan dengan beberapa maksud. tetapi penanganan yang dipilih adalah dengan cara menghindar/ingin menarik diri dari konflik/mengabaikan konflik/tidak menyelesaikan konfliknya.3. Penghindaran dilakukan jika persoalan dianggap tidak terlalu penting bila dibandingkan dengan persoalan lainnya. Hal ini dilakukan dengan alas an karena kedua pandanganatau kepentingan sama-sama sangat penting sehingga tidak memungkinkan untuk dilakukan kompromi. Persaingan dilakukan jika suatu persoalan memerlukan tindakan secara tepat dan tegas atau dapat juga dilakukan jika persoalannya vital dianggap darurat untuk segra dipecahkan. antara lain sebagai berikut. Evaluasi hasil penyelesaian konflik e. 5.

Penanganan konflik ini bertolak belakang dengan persaingan. keuntungan hasil negosiasi diperoleh oleh kedua belah pihak yang berunding. manajer keperawatan harus mempunyai keterampilan melakukan perundingan/negosiasi secara baik. (2) Tawar-menawar integrative Tawar-menawar integrative merupakan bentuk pendkatan yang menghasilkan kesepakatan dengan prinsip atau kondisi menang-menang.atas kepentingan sendiri. Akomodasi dilakukan jika individu menyadari dan merasa bahwa pandangannya adalah salah. Berdasarkan pengertian di atas. Penanganan konflik secara kompromi ini dapat dilakukan untuk mencapai pemecahan masalah secara sementara terhadap masalah yang kompleks. a) Pengertian negosiasi dan prundingan Menurut wall (1985). padahal individu masih ingin mendapatkan posisi untuk dihargai dan didengar. Dengan demikian. Penanganan ini sering disebut lose-lose situation. scara tidak sengaja keadaan tersebut mengorbankan pihak penjual dan memenangkan pihak pembeli. perundingan mrupakan proses ketika dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut. pada saat kita menawar harga baju. tetapi juga dapat digunakan untuk menyepakati hal-hal lain untuk mmecahkan suatu permasalahan/konflik. 2003). 5) Kompromi Kompromi merupakan penanganan konflik. . setiap keuntungan dari hasil negosiasi karena ada pihak yang dikorbankan/dikalahkan. Artinya. Artinya. tidak serta-merta perundingan hanya trbatas pada tukar-menukar barang/jasa. yaitu masing-masing pihak yang terlibat konflik bersedia mengorbankan sesuatu dan sepakat untuk kepentingan bersama. perundingan/negosiasi dapat dilakukan menggunakan dua pendekatan berikut. (1) Tawar-menawr distributive Tawar-menawar distributive adalah suatu bentuk pendekatan yang menghasilkan kesepakatan dengan prinsip atau kondisi menang-kalah. Sebagai contoh. b) Pendekatan perundingan/negosiasi Menurut Walton dan McKersie (1965 dalam Robbins. 6) Negosiasi/perundinngan Perundungan/negosiasi sering dilakukan sebagai cara untuk mengurai benang kusut atau permasalahan yang terjadi pada suatu organisasi. kemudian si pihak penjual mau menurunkan harga sesuai atau mndekati penawaran kita.

Perundingan/negosiasi sedapat mungkin dilakukan oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Mediator adalah pihak ketiga netral yang memfasilitasi penyelesaian perundingan dengan menggunakan penalaran dan persuasi serta menyarankan alternativealternatif. . dapat menggunakan pihak ketiga yang disebut mediator. jika perundingan/negosiasi tidak mencapai kesepakatan. perundingan memunculkan kemungkinan terjadi pihak menang-kalah. mediator arus mempertimbangkan beberapa hal. antara lain sebagai berikut a) Memaksimalkan kemenangan kedua pihak atau mencapai tujuan bersama b) Meminimalkan kekalahan dan bagi yang kalah tetap dpaat mengikuti tujuan bersama. c) Membuat kedua pihak mencapai kepuasan atas hasil negosiasi. Akan tetapi. Seperti telah dibahas diatas. Jika ini terjadi.