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EVALUACION DE DESEMPEO

Qu es desempeo?
ES LA REALIZACION DE LAS TAREAS PROPIAS DE UN TRABAJO.
La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Sirve para obtener retroalimentacin sobre la
manera en la que el empleado cumple sus actividades y as brindarle
informacin a los que estn a cargo para decidir las acciones que se deben
tomar ya que ayuda a identificar a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen.
Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del
desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. EL
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo,
medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento
de personal.

Elementos de un sistema de evaluacin de


desempeo

Visin general de los sistemas de


evaluacin de desempeo
A fin de proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el
empleado realiza las labores propias de su puesto, los sistemas de evaluacin
deben de estar directamente relacionados con la posicin y ser prcticos y
confiables. Es necesario que tengan niveles precisos de medicin o estndares
y que estos sean verificables. Si la evaluacin no se relaciona con la posicin,
carece de validez.

Importancia de la evaluacin de
desempeo
El papel del capital humano se ha convertido en un factor relevante en las
organizaciones, ya que uno de los principales retos de los directivos es conocer
el valor agregado que cada trabajador aporta a la empresa, as como el
aseguramiento de logro de los objetivos corporativos y su aportacin a los
resultados finales. Por estas razones es necesario que cada organizacin
cuente con un sistema formal de evaluacin de desempeo, donde cada

supervisor y directivo revise el avance, logros y dificultades que cada


empleado experimentada en sus reas de trabajo. De preferencia, la revisin
de los resultados de la evaluacin debe hacerse dos veces al ao a fin de
permitir que el empleado tenga la oportunidad de corregir posibles
desviaciones, y asegurarse de que al final del proceso no haya sorpresas para
nadie. Los beneficios que se obtienen cuando se evalan de forma sistemtica
son varios:
1. Clarifica los objetivos y metas del departamento al que pertenece el
empleado
2. El empleado conoce hacia dnde va la empresa y el departamento
3. Permite detectar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a
los empleados.
4. Define claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e
indicadores del puesto
5. Conforma un parmetro documentado por escrito de los resultados de
cada empleado lo que permite tomar decisiones sobre el plan de carrera,
promociones y remuneraciones
6. Crea la oportunidad de integracin entre directivos y empleados, lo que
permite intercambiar puntos de vista sobre la organizacin y las labores
diarias

Preparacin de las evaluaciones del


desempeo
El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable
de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. Es necesario que las
evaluaciones tengan niveles de medicin o estndares, completamente
verificables. Se califica nicamente elementos de importancia vital para
obtener xito en el puesto. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto,
carece de validez. Una evaluacin es prctica cuando se entiende por
evaluadores y empleados; de otra manera genera confusin y conflicto.

Estndares de desempeo
Constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Para ser
efectivos deben guardar relaciones estrechas con los resultados que se desean
en cada puesto, y se desprenden en forma directa del anlisis de puestos,
basndose en las responsabilidades y labores listadas en esta

Mediciones del desempeo

Son los sistemas de medicin de cada labor. Para ser tiles las mediciones
deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo
Las observaciones de desempeo podran darse de forma directa o indirecta.

Observacin directa: Ocurre cuando quien califica el desempeo lo ve en


persona.
Observacin indirecta: Ocurre cuando el evaluador debe basarse en
otros elementos.

En general las observaciones indirectas son menos confiables porque evalan


situaciones hipotticas, aunque, resultan indispensables en muchas ocasiones.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas; las mediciones objetivas tienden a ser ndole cuantitativa.
Las mediciones subjetivas de desempeo son las calificaciones no verificables
que pueden considerarse opiniones del evaluador. Las subjetivas son de baja
precisin.

Desafos de la evaluacin del desempeo


Elementos legales:
Los sistemas de evaluacin deben de ser ticamente y legalmente aceptados y
no ser ambiguos para los auditores internos o externos.

Prejuicios del evaluador


Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la
calificacin, estas distorsiones suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos, entre los
cuales se encuentran:

Los prejuicios personales. Cuando el evaluador sostiene una opinin


personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado
puede ser gravemente distorsionado.
El efecto de acontecimientos recientes. Si se utilizan mediciones
subjetivas del desempeo las calificaciones pueden verse afectadas en
gran medida por las acciones ms recientes del empleado
La tendencia a la medicin central. Algunas evaluaciones tienden a
evitar calificaciones muy bajas o muy altas, distorsionando de esta
manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de Halo o Aureola. Esta distorsin ocurre cuando el evaluador


califica al empleado predispuesto a asignarle una calificacin aun antes
de llevar acabo la observacin de su desempeo. Basado en la simpata
o antipata que le empleado le produce.
Interferencia de razones subconscientes Movidos por el deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores
pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o
sistemticamente estrictas.
Elementos culturales: Cuando se presenta la necesidad de evaluar a
personas de otros grupos culturales, es probable que los evaluadores
tiendan a aplicar las normas especficas de su propia cultura. En la
mayora de los casos el miembro de cierto grupo tiende a pensar que las
prcticas, creencias, tradiciones, alimentos de su propia comunidad son
las mejores y que las de otras comunidades son atrasadas, ruidosas o
peligrosas, a esto tambin se le llama Etnocentrismo.

Los mtodos para reducir las distorsiones


Se basan en : Explicar, en primer lugar, la naturaleza de las fuentes de
distorsin; en segundo, la importancia de las evaluaciones de desempeo
sobre las decisiones de personal, para resaltar la necesidad de imparcialidad y
objetividad y en tercero permitir a los evaluadores que se ejerciten en
evaluaciones de prcticas antes de evaluar el personal a su cargo.

Mtodos de evaluacin basados en el


desempeo durante el pasado.
Comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que en
consecuencia puede ser medido.

Escalas de puntuacin: Mtodo en que el evaluador debe conceder una


evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala
que vaya de bajo a alto.
Listas de verificacin: Requiere que la persona que otorga la calificacin
seleccin oraciones que describan el desempeo del empleado y sus
caractersticas. El departamento de personal asigna puntuaciones a los
diferentes puntos de la lista, de acuerdo con la importancia de cada una
Mtodo de seleccin forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase
ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra, ambas expresiones son de carcter positivo
o negativo.
Mtodo de registro de acontecimientos crticos. Requiere que el
evaluador lleve una bitcora diaria (moderadamente un archivo en su

computadora personal). En este documento, el evaluador consigna las


acciones ms destacadas positivas o negativas que lleva acabo el
evaluado.
Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de comparacin
del desempeo del empleado con determinado parmetros conductuales
especficos. El objetivo de este mtodo es la reduccin de los elementos
de distorsin y subjetividad. A partir de descripciones de desempeo
aceptable y desempeo inaceptable obtenidas de diseadores del
puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan en parmetros
objetivos que permiten medir el desempeo.
Mtodo de verificacin de campo: Sirven a fin de permitir mayor
estandarizacin en las evaluaciones, algunas compaas emplean el
mtodo. En l un representante calificado del departamentos de
personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a
cada empleado.
Mtodo de evaluacin de grupos: pueden dividirse en varios mtodos
que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la
comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros
de trabajo
Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados
en una escala de mejor a peor.
Mtodo de distribucin forzada: se pide al evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones
Mtodo de clasificacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.

Mtodos de evaluacin basados en el


desempeo a futuro

Autoevaluaciones: cuando los empleados se autoevalan, es mucho


menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que
alienta el desarrollo individual, cunado las evaluaciones se utilizan para
determinar las reas que necesitan mejorarse pueden resultar de gran
utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro.
Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo
deseables , cuando se fijan los objetivos a futuro los empleados
obtienen el beneficio de carcter motivacional de contar con una meta
especfica para organizar y dirigir sus esfuerzos
Evaluaciones psicolgicas: su funcin esencial es la evaluacin del
potencial del individuo no su desempeo anterior, la evaluacin consiste

generalmente de entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos,


platicas con los supervisores y una verificacin de otras verificaciones
Mtodos de los centros de evaluacin: son una forma estandarizada para
la evaluacin de los empleados que se basa en tipos mltiples de
evaluacin y mltiples evaluadores. Se hace venir a un centro
especializado a los empleados con potencial y se les somete a una
evaluacin individual. A continuacin se selecciona a un grupo
especialmente idneo para someterlo a entrevista en profundidad ,
exmenes psicolgicos, estudiar los antecedentes personales, hacer que
participen en varias mesas redondas y ejercicios de simulacin de
condiciones reales de trabajo , actividades todas en las que van siendo
calificados por un grupo de evaluadores.
Escala de graficas o por conceptos: Evala el desempeo de los
empleados con base en factores de evaluacin previamente definidos y
graduados, que no son otra cosa que las cualidades valiosas que deben
ostentar el personal y que se desean evaluar. Se definen simple y
objetivamente para evitar distorsiones. Este mtodo se basa en el
empleado de un formulario de doble entrada que contiene filas y
columnas. Estas ltimas representan los factores de evaluacin de
desempeo, en tanto que las filas sealan los grados de evaluacin de los
factores. Los resultados consisten en expresiones numricas que se
obtienen mediante la aplicacin de procedimientos matemticos
estadsticos para corregir las distorsiones introducidas por los
evaluadores. Existen 3 tipos:
Escalas graficas continuas. En estas solo estn definidos los
extremos. Se determina un lmite mnimo y un lmite mximo de
evaluacin del factor de evaluacin.
Escalas graficas semi continuas. Son iguales a las anteriores pero
incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos.
Escalas graficas discontinuas. Las posiciones de los marcadores
ya estn fijadas y descritas con anterioridad, y el evaluador solo
debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeo del
empleado

Evaluacin 360: Es un sistema de evaluacin de desempeo en el cual


participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado. .
Se puede evaluar el nivel de competencias desde 2 perspectivas, la
primera consiste en evaluar las caractersticas o competencias que el
individuo ya posee y que estn relacionada con el puesto, mientras que
la segunda mida las competencias necesarias para el buen desempeo
de un buen puesto, y a continuacin procede a comprobar si el
desempeo es adecuado.

Implicaciones del proceso de evaluacin


Los mtodos de evaluacin orientados al futuro pueden centrarse en metas
especficas. Independientemente de la tcnica seleccionado por el
departamento de personal es necesario que el enfoque adoptado sea
utilizado por los gerentes de lnea. Los sistemas de evaluacin que implican
la participacin de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptacin. La
participacin incrementa el inters y la comprensin, sin embargo es muy
probable que se deba recurrir a la capacitacin de los evaluadores.

Capacitacin de los evaluadores: los evaluadores necesitan conocimientos


sobre el sistema y los objetivos que se plantean, algunos departamentos de
personal proporcionan a los evaluadores un manual que describe en detalle
los mtodos y polticas en vigor. Las sesiones de capacitacin para
evaluadores se proponen la explicacin del procedimiento, las mecnicas de
las aplicaciones, los posibles errores o fuentes de distorsin y las respuestas
a las preguntas que pudieran surgir. En la sesiones de capacitacin para
evaluadores tambin suele comentarse la periodicidad de la prctica. La
mayor parte de las compaas suele practicar dos evaluaciones formales de
los empleados cada ao.
Entrevistas de evaluacin: son sesiones de verificacin de desempeo que
proporcionan a los empleados retroalimentacin sobre su actuacin en el
pasado y su potencial a futuro. El evaluador puede proporcionar esa
retroalimentacin mediante varias tcnicas de convencimiento: se pasa a
revista el desempeo reciente y se procura convencer al empleado para
que actu de cierta manera.
De dialogo: se incita al empleado para que manifieste sus reacciones
defensivas, sus excusas y sus quejas. Se propone superar estas reacciones
mediante asesora sobre las formas de lograr un desempeo mejor.
De solucin de problema: identifica las que puedan estar ocurriendo con el
desempeo del empleado. A partir de esa identificacin se soluciona esos
problemas mediante capacitacin, asesora o reubicacin
La intencin de esta sugerencia es convertir la entrevista en un dialogo
positivo que mejore el desempeo. La sesin de evaluacin de desempeo
concluye centrndose en las acciones que el empleado puede emprender a
fin de mejorar aras en las que su desempeo no es satisfactorio
Pautas para la conduccin de entrevistas
1. Destaque los aspectos positivos del desempeo del empleado

2. Especifique a cada empleado que la sesin devaluacin es para mejorar


el desempeo y no para aplicar medidas disciplinarias
3. Lleve a cabo la sesin de evaluacin del desempeo en un ambiente de
privacidad y un mnimo de interrupciones
4. Efecte no menos de una sesin anual formal de revisin del
desempeo; dos es ms recomendable, y an ms en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempeo no satisfactorio
5. Sea especfico en cuanto pueda. Evite las vaguedades
6. Centre sus comentarios (negativos o positivos) en el desempeo y no en
los atributos personales
7. Guarde la calma. No discuta con su evaluado
8. Identifique y explique las acciones especficas que el empleado puede
emprender para mejorar su desempeo
9. Destaque su disposicin a ayudar en cuantos aspectos sea necesario
10.Concluya las sesiones de evaluacin destacando los aspectos positivos
del desempeo del empleado.

Ventajas de la evaluacin del desempeo


Mejora el desempeo. Mediante la retroalimentacin sobre el
desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo
acciones adecuadas para mejorar el desempeo.
Polticas de compensacin. Las evaluaciones del desempeo ayudan a
las personas que toman decisiones a determinar quienes deben recibir
que tasas de aumento. Muchas compaas conceden parte de sus
incrementos basndose en el mrito, que se determina principalmente
mediante evaluaciones del desempeo.
Decisiones de ubicacin. Las promociones, transferencias y separaciones
se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto, Las
promociones son con frecuencias un reconocimiento del desempeo
anterior.
Necesidades de capacitacin y desarrollo. El desempeo insuficiente
puede indicar las necesidades de volver a capacitar. De manera similar,
el desempleo adecuado o superior puede indicar la presencia de un
potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentacin
sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales
especficas.
Imprecisin de la informacin. El desempeo insuficiente puede indicar
errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del
departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en
informacin que no es precisa se puede tomar decisiones inadecuadas
de contratacin, capacitacin o asesora.

Errores en el diseo del puesto. EL desempeo insuficiente puede indicar


errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a
identificar estos errores
Desafos externos. En ocasiones, el desempeo se ve influido por
factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos
factores aparecen como resultados de la evaluacin del desempeo, es
factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.