Fare impresa e istituzione, talento di maternit responsabile.

CarloAlberto Carnevale Maff, Universit Bocconi Scuola di Direzione Aziendale

Il talento femminile la miniera d'oro,

nascosta, della nuova crescita italiana. E
Valore D , metaforicamente, grande
scuola di tecniche estrattive di quel
talento organizzativo per le imprese,
studio dingegneria per i giacimenti
nascosti di attitudini femminili specifiche,
accademia di metodo razionale per il
valore professionale delle donne. Una
presenza rigorosa, in un mondo in cui
trovano posto alcune serie realt ma
anche
improvvisati
rabdomanti
e
sedicenti astrologi dell'altra met del
cielo, che pure parlano di politiche di
genere, ma troppo spesso per moda o
ideologia.
Il filone aurifero del talento femminile ha
bisogno di un metodo e di un mercato
affinch si avvii una positiva gara a
valorizzarlo, e non venga solo applicata
una forzata disciplina del minimo
sindacale della decenza, o reso un rituale
omaggio di maniera al culto della Dea
Minerva.
Senza metodo non c linguaggio comune
n metrica che consenta di commisurare
mezzi e fini di questa grande sfida. Senza
metodo, lo sforzo di valorizzazione del
talento femminile, che questione
nazionale e istituzionale, non capriccio di
una minoranza dattiviste, inefficace.
Senza metodo, questappello universale non di genere, n di parte - per la crescita
e per la civilt, per quanto lodevole,
destinato a rimanere predica inutile.
Senza mercato, daltra parte, lindustria
mineraria del talento femminile non pu
prosperare
avviando
un
virtuoso
meccanismo di scambi e di mobilit
sociale. Sottrarre la questione femminile

al
monopolio
peloso
e
talvolta
strumentale delle politiche pubbliche e
affidarlo alle dinamiche, per quanto
tumultuose e controverse, di un mercato
fatto di regole e di corretti incentivi una
necessit economica imprescindibile. Ben
venga lintervento iniziale della legge e
delle istituzioni, per spezzare la cappa di
conservazione di un mercato ancora
troppo fragile per bastare a se stesso. Ma
presto,
prestissimo,
la
questione
femminile deve passare dallessere
prevalentemente tema dellagenda della
politica al diventare chiara e positiva
opportunit delle strategie dimpresa.
Metodo e mercato del talento femminile
sono dunque gli strumenti per uscire dalla
generica fase di sensibilizzazione e per
accelerare il passaggio alla modernit: il
ruolo delle donne nelle aziende e nelle
istituzioni non una mera conta, ma una
ponderazione accurata. Non potr quindi
bastare la pragmatica ma pur sempre
forzosa logica delle quote rosa, azione
pubblica affermativa che non pu che
avere un orizzonte temporale limitato alla
maturazione di un metodo condiviso e al
superamento dei malfunzionamenti del
mercato. In un Paese moderno, i talenti
femminili si pesano e non (solo) si
contano.
possibile identificare tre direttrici sulle
quali indirizzare lapporto di associazioni
come Valore D alla valorizzazione del
contributo socio-economico delle donne,
in termini di metodo e mercato:

Il nuovo modello
pubblico e privato

di

welfare

Le logiche organizzative e
governance
per
aziende
istituzioni
La cultura dellimprenditorialit

di
e

miope guardare al welfare come al

grimaldello dello Stato da utilizzare per
aprire la gabbia che tuttora rinchiude il
talento femminile e la partecipazione al
lavoro delle donne, chiave essenziale per
la crescita economica e sociale della
Nazione. Il welfare non caritatevole
spesa pubblica, ma un metodo per
produrre esternalit positive sociali ed
economiche,
fatte
anche
di
specializzazione e produttivit del lavoro
femminile. E il welfare costituisce una
grande opportunit di mercato per gli
specifici talenti di servizio delle donne. Il
welfare deve ripartire dal "femminile" di
cultura, non certo di genere. E deve
riguardare tutti, non solo le donne. La
stessa maternit il primo e
fondamentale public good dell'umanit,
perch senza una corretta dinamica
demografica, gli Stati savvitano in un
circolo vizioso di invecchiamento e
decadenza. Un welfare che tuteli
lequilibrio tra maternit e professionalit
quindi il fondamentale metodo di una
moderna repubblica. un Paese per
vecchi quello che, come fa lItalia, sposta
il peso del welfare verso pensioni e sanit
tardiva, invece che verso la maternit e i
servizi alla famiglia. Ma il welfare anche
grande occasione di mercato delle
professionalit femminili, sia dal lato della
domanda sia da quello dellofferta.
Dal lato della domanda perch il welfare,
o per fruizione diretta o per relazione
d'influenza o per attribuzione di
responsabilit, ricade sulle spalle delle
donne e da esse pu ripartire per
innovare in modelli di aggregazione della
domanda, come sta avvenendo con i
fenomeni dei gruppi dacquisto o delle

piattaforme di coordinamento sociale. Dal

lato dellofferta, perch il welfare
coinvolge
prevalentemente
professionalit femminili. Ma ha bisogno
di un aumento di produttivit di almeno un
ordine di grandezza per poter essere
sostenibile in epoca di debito pubblico
fuori controllo, nonch di generare
opportunit
per
attrarre
talenti
specificamente femminili, che proprio qui
possono trovare chances per una
maggiore partecipazione al lavoro. Sia
glinterventi legislativi sia le scelte delle
imprese devono quindi essere orientati
alla creazione di un moderno mercato del
welfare, che punti al sostegno della
domanda
e
al
convenzionamento
dellofferta, combinando regole pubbliche
e iniziativa privata per aprire a nuove
professionalit e opportunit di lavoro
femminile.
Dal punto di vista organizzativo, la
valorizzazione del talento femminile ha
bisogno di un grande contributo
metodologico:
servono
sviluppi
di
microeconomia
comportamentale
e
giuslavoristica che sappiano cogliere le
specificit
di
genere
nelle
sfide
organizzative e legislative.
La microeconomia e la scienza delle
organizzazioni devono sempre pi
affrancarsi
dai
paradigmi
classici
dellagente
razionale
e
della
massimizzazione dellutilit, se vogliono
comprendere e valorizzare le specificit
del talento e della professionalit
femminili.
Grazie
alle
tecnologie
dellinformazione, la recente evoluzione
dei modelli di coordinamento, basata
sullaffermarsi di piattaforme collaborative
allinterno delle organizzazioni e di
strumenti di social networking tra il
grande pubblico, consente di guardare al
superamento del tradizionale modello
gerarchico e di aprire a pi livelli le
strutture organizzative a nuovi ruoli con
vocazione specificamente femminile. I

posti di responsabilit per le donne non

vanno necessariamente imposti nel
perimetro delle strutture organizzative
attuali, tramite un miope gioco a somma
zero con gli uomini che mette a
repentaglio la stessa legittimit culturale
di questa sacrosanta battaglia. La
peculiare attitudine femminile genera
uninclinazione spiccata e autonoma
verso modelli di social enterprise e
verso la cosiddetta servitization, ovvero
la trasformazione da un modello
manifatturiero basato sui prodotti a un
approccio di servizio. LItalia pu essere
doppiamente protagonista di questo
processo, data la predisposizione a
settori di grande attrattivit internazionale
come il turismo e lospitalit, i servizi alla
persona,
lalimentazione
e
lenogastronomia e in generale tutti i
mercati afferenti al lifestyle. Spingere le
imprese
verso
nuove
forme
di
organizzazione e modelli di servizio pu
quindi contribuire a creare maggiori
opportunit per il coinvolgimento di nuove
professionalit femminili, poich lattuale
modello organizzativo del lavoro in
azienda sfavorisce oggettivamente il
lavoro femminile, in quanto impone
continuit di tempo e di luogo.
Anche il diritto del lavoro, tuttora
largamente
basato
su
concezioni
ottocentesche del modello dimpresa,
deve assecondare questa evoluzione. La
giuslavoristica impregnata di rigidit
sindacali e tayloristiche non si concilia
con la partecipazione al lavoro femminile.
necessario superare il tab della
flessibilit,
che
non
vuol
dire
necessariamente precariato. Al contrario,

la
flessibilit
contrattuale
e
organizzativa
la
condizione
di
massimizzazione della partecipazione al
lavoro femminile. Una moderna flessibilit
organizzativa, dove cambiano sia i criteri
manageriali delle imprese sia i contratti di
lavoro, introducendo ampia libert di

negoziazione su orari e condizioni di

lavoro, e un mix flessibile di obbligazioni
di mezzo e di risultato, moderna
condizione
di
stabilit,
non
di
precarizzazione. In questottica pu certo
aiutare lintervento che forza gli organi di
governance di aziende e istituzioni ad
ampliare la presenza femminile al proprio
interno. La governance declinata al
femminile infatti non solo una questione
di percentuali, ma di attitudini verso il
controllo e di diversa propensione al
rischio e allorizzonte temporale rilevante.
Sar interessante vedere se verranno
confermate nel tempo le ipotesi che
attribuiscono a una maggiore presenza
femminile
ladozione
di
strategie
dimpresa meno opportunistiche e pi
orientate al lungo termine. Se cos fosse,
le quote rosa potrebbero ambire a
costituire la maggioranza nei board: non
per un insostenibile principio ideologico,
ma per il puro e semplice interesse degli
azionisti e degli stakeholders.
Ma il talento femminile non solo
questione di welfare, di organizzazione e
di governance. La sfida pi radicale da
vincere

infatti
quella
dellimprenditorialit, dove le donne non
devono chiedere o negoziare, ma
semplicemente e naturalmente creano.
Dare vita a unimpresa atto
intrinsecamente femminile, caratterizzato
da
un
impegno
allaccudimento
permanente. La figura dell'imprenditore
non quella che eredita lazienda di
famiglia, n quella che costituisce
legalmente lazienda davanti al notaio.
L'essenza dell'imprenditorialit infatti non
l'atto iniziale del concepimento, ma
l'impegno costante alla cura e alla
crescita. La rappresentazione sociale pi
corretta sul ruolo di imprenditore non
quindi la paternit, ma la maternit
d'impresa: un "mestiere" senza confini,
permanente
e
pervasivo,
scelta

irrevocabile e permanente di dedizione

indivisa e indivisibile. Per questo suona
vagamente distonico e superficiale il
dibattito pubblico e istituzionale che si
focalizza su temi non decisivi per la
sostenibilit e il successo delle nuove
aziende: lenfasi su l'impresa-in-un-giorno
o sulla srl-da-1-euro rischia di distogliere
le aspiranti imprenditrici dai veri problemi
della loro scelta, che sono ci che si
manifesta dal secondo giorno di vita e dal
secondo euro di capitale sociale in poi.
Fare impresa, quindi, atto insostituibile
di maternit responsabile. Costituire
nuove imprese nel contesto attuale la
migliore condizione per garantire che la
miniera doro del talento femminile non
sia utilizzata per esibizioni decorative o
sfruttata
strumentalmente
per
cooptazione, ma sia risorsa essenziale di
innovazione e sfida di merito.
La partecipazione al lavoro femminile non
un problema delle donne, ma di tutta la
nazione. la singola pi grande
opportunit di crescita del nostro Paese.
E non va ribadito per piaggeria, ma per
convenienza collettiva. Perch, come col
panettiere di Adam Smith, le donne non
devono
aspettarsi
il
pane
dalla
benevolenza
degli
uomini,
bens
dallintelligente allineamento dei reciproci
obiettivi.