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Em meados ao sculo XX, as atividades de pessoal eram feitas por um

contador e eram baseadas em admisso, ao pagamento e demisso. As leis no


existiam e prevalecia o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos
empregados algumas referncias de trabalhos anteriores, alguma documentao e
habilitao.
Na dcada de 30, no Brasil, surgiram as primeiras leis trabalhistas. A partir de
ento, passa a haver a figura do "Chefe de Pessoal". Dele esperava-se o
conhecimento da legislao trabalhista, j que possua atualizados os registros, os
quadros e as relaes exigidas por lei, objetivando evitar problemas para o
funcionrio. Neste momento, achava-se que o homem perfeito para essa rea era o
bacharel em Direito.
A Administrao Neoclssica de ps-guerra dcadas de 1950 a 1990 O
modelo administrativo burocrtico foi redimensionado pela teoria estruturalista; a
teoria das relaes humanas foi substituda pela comportamental que, alm das
pessoas, tambm foca o espao organizacional, com utilizao de processos mais
humansticos em contraponto ao conceito de administrao baseada em estruturas
convencionais, normas rgidas e procedimentos burocrticos.
Nesse perodo, motivado pelo crescimento significativo das indstrias e em
resposta precariedade dos modelos anteriores que j no atendiam a demanda da
nova realidade, surgem os Departamentos de Recursos Humanos com funes mais
especializadas como recrutamento, seleo, treinamento, avaliao e fortemente
influenciados pelas teorias psicolgicas como as dinmicas de grupo de Kurt Lewin,
a pirmide das necessidades de Maslow, os estilos de liderana de Lippitt e White,
entre tantas outras. A melhoria da tecnologia e o aumento da competitividade do final
desse perodo teve forte impacto na forma de administrar as pessoas. Foi um tempo
marcado pelos primeiros programas de Planejamento Estratgico e pelos programas
de Qualidade que sero tambm adotados na esfera pblica.
Nos anos de 60 e 70, sobressaiu a escola de relaes humanas, onde enfim
reconheceu a importncia de levar o gerente a exercer adequadamente seu papel
estabelecendo a principal preocupao, da ento, rea de Recursos Humanos.
J na dcada de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o carter estratgico. Os
planos estratgicos dos vrios mtodos de gesto de Recursos Humanos seriam

oriundos das estratgias corporativas da empresa. A principal responsabilidade da


Gesto de Recursos Humanos era unir suas reas entre si com a estratgia
corporativa da empresa.
A partir dessa poca, a rea de RH passa a fazer referncia questo da
competitividade e da reunio de valor para o negcio e os clientes. Segundo Porter
(1989), "a gerncia de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em
qualquer empresa", chegando "em algumas industrias a ser a chave para a
vantagem competitiva".
Em 1990, era da informao, teve incio a fase da Gesto de Pessoas, da
Gesto de Talentos, da Gesto do Capital Humano, todas elas expresses utilizadas
para designar o processo de gerir pessoas nas organizaes modernas, inclusive na
Gesto Pblica, que adotou a administrao gerencial, cujo objetivo bsico a
qualidade dos servios prestados ao cidado-cliente. Nesses ltimos 20 anos, o
mundo dinmico, mutvel e incerto elevou a Gesto de Pessoas funo de
natureza estratgica, de orientao e suporte s prticas de RH, agora delegadas a
todos os gestores de linha enquanto as atividades burocrticas foram transferidas
atravs de outsourcing1. Gesto de Pessoas cabe alinhar as polticas de RH
misso institucional, com foco central em educao continuada, na forma de
treinamento e desenvolvimento, proporcionando competitividade instituio.

: Anlise dos motivos do aparecimento da vaga e a urgncia do suprimento da vaga:


(demisso, aumento do quadro, cargo novo, mudana no perfil do cargo, sada do
antigo ocupante, etc.); Anlise do perfil profissiogrfico do cargo: (objetivo, tarefas,
funes, autonomia, responsabilidades, caractersticas pessoais e profissionais do
ocupante, etc.); Definio dos fatores exigveis e desejveis no perfil do cargo e as
ofertas da empresa para os possveis candidatos; Levantamento das necessidades
e expectativas da chefia imediata.
Anlise das polticas e normas da organizao; Anlise do mercado de trabalho e do
mercado de mo de obra; Anlise dos pontos positivos e negativos do tipo de
recrutamento.

Dcada de 30
O RH era constitudo pelos donos das empresas. Inspirados no Fascismo,
utilizavam-se da mxima manda quem pode, obedece quem tem juzo. Apesar da
tirania, era uma rea centrada nos resultados.

Dcada de 40
O RH era constitudo por advogados, especialistas em entender as leis para no
cumpr-las. Getlio Vargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista de Mussolini.
Surgem as primeiras juntas trabalhistas e as primeiras reclamaes. um momento
marcado pelo antagonismo entre as partes.

Dcada de 50
O RH era constitudo por engenheiros. Fase de industrializao do Pas onde o RH
se resume a estudos de tempo e movimento. Para as empresas, os Recursos
Humanos no so pessoas, mas sim processos. Taylor e Fayol, autores da Teoria
Geral da Administrao e estudiosos da Administrao como cincia so os gurus da
poca.

Dcada de 60
Costuma-se chamar de dcada perdida, j que a filosofia Paz e Amor dos hippies
transformou-se no Brasil em Paz dos sindicatos e amor da polcia, brincou Patto
numa referncia ao surgimento dos sindicatos e represso da ditadura. As
empresas descobrem o trabalho em equipe e pela primeira vez no fazem RH
pensando s em si mesmas mas
principalmente no sindicato patronal e no de funcionrios.

Dcada de 70
O RH constitudo por Administradores de empresas e segundo o palestrante,
muitos deles cometeram vrios erros. Eles mediam o prprio poder pelo tamanho

da estrutura que tinham para gerenciar, ento os organogramas das corporaes


eram imensos e inchados
desnecessariamente, conta Patto.

Dcada de 80
O RH constitudo por psiclogas, em princpio capazes de gerenciar a crise
existencial que abate nos profissionais do setor. A origem dessa crise est no
nascimento de um RH revolucionrio, preocupado com os parceiros internos,
descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos interesses
dos acionistas, mas ao mesmo tempo
incapaz de lidar com tudo isso e com processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo.

Dcada de 90
Surgem novas idias e a contradio RH mocinho X RH bandido. Dcada das
fuses, aquisies e terceirizaes. Nasce o servio de Outplacement como
tentativa de minimizar os efeitos das demisses. Os profissionais de RH buscam,
muitas vezes equivocadamente, metodologias para integrar as pessoas, aliviar o
stress, testar os limites e abrir cada ser humano por completo diante de seus
colegas. Algumas dessas ferramentas provocaram uma superexposio nada
benfica

das

pessoas

em

seus

ambientes

de

trabalho.

Com

isso,

comprometimento e a credibilidade da rea ficam abalados e a crise continua.

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