O sistema de mapeamento

de competências nas
organizações
O processo de mapeamento das competências é útil para as
empresas refletirem sobre como estão conduzindo os seus negócios, se sua estratégia está alinhada com a sua vocação, se seus colaboradores possuem o perfil necessário aos seus negócios e como
traçar um plano de gestão de pessoas que a ajude a contratar as
pessoas corretas, desenvolvê-las de forma adequada, avaliá-las por
suas capacidades e resultados gerados e, finalmente, recompensálas de forma justa.
O mapeamento de competências deve começar no nível estratégico. Isto é, antes da empresa avaliar as competências dos seus
colaboradores, deve refletir sobre a vocação do seu negócio. Em que
ela se destaca? Como ela quer ser vista pelo mercado nos próximos
anos? Quais são os valores que lhe dão sustentação? Essas perguntas
podem ser respondidas quando a empresa define sua missão, visão
e valores. A partir dessa definição a empresa possui o “norte”, ou seja,
sabe aonde pretende ir e pode então traçar o “como” chegar lá.

Inmagine.

Introdução

56

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Formação de Competências

Na discussão sobre a missão, visão e valores da empresa, fica claro qual é a sua estratégia competitiva, que é a forma como a empresa se posiciona no mercado e dirige os seus esforços. Segundo
Fleury (2004, p. 59), existem três estratégias competitivas: excelência operacional, produtos inovadores
e orientação para o cliente.
Após a empresa ter clara qual a sua estratégia, fica fácil definir os seus objetivos, ou seja, quais ações
ela irá desenvolver para que sua missão, visão e valores se concretizem baseados na sua estratégia.
Finalmente, resta definir como as pessoas que trabalham naquela organização devem ser para
que a empresa atinja os seus objetivos. Isso significa definir as competências organizacionais e individuais daquela empresa. Após as competências terem sido definidas, ocorre o processo de mapeamento,
que significa avaliar a aderência atual do perfil das pessoas às competências necessárias.
O resultado do trabalho de mapeamento é a elaboração de políticas e planos de gestão de pessoas, como aqueles ligados ao recrutamento e seleção, desenvolvimento de pessoas, avaliação, remuneração
e recompensas, além dos indicadores que deverão ser criados para a empresa acompanhar os resultados
das suas políticas e planos de gestão de pessoas.
Para que o processo de mapeamento de competências seja explicado, será utilizada uma empresa fictícia, a PWD, a fim de que sejam mostrados os desafios existentes para as empresas na atualidade.

Diagnóstico da empresa PWD –
Soluções em Tecnologia da Informação

Após vários planos econômicos e reestruturações, o sócio Paulo de
Almeida comprou a parte dos outros dois sócios na empresa e se tornou o
único proprietário. Ele sempre procurou imprimir seu estilo na empresa, com
a valorização da lealdade nas pessoas e o respeito ao cliente.

Digital Juice.

A PWD – Soluções em Tecnologia da Informação foi criada em 1989 por três sócios – Paulo de
Almeida, Willian Souza e Décio Guimarães – para prestar serviços de suporte técnico a usuários de informática e telecomunicações, por telefone ou via acesso remoto, com o objetivo de resolver todos os incidentes
e problemas que os clientes pudessem ter. Esse tipo de serviço é conhecido no mercado por Help Desk.

Em 2008, a empresa encontra uma série de desafios. Apesar de ser
uma empresa tradicional com clientes antigos, vê a concorrência se acirrar,
com a entrada de grandes empresas multinacionais e nacionais que oferecem soluções integradas e tecnologia de ponta para o serviço de Help Desk.
O faturamento da empresa estacionou nos últimos anos e seus custos são
crescentes, fazendo com que a margem de lucro fosse reduzida e, no último
trimestre de 2007, fosse negativa.
A empresa sempre teve uma cultura familiar, que pode ser percebida pela formação do seu corpo gerencial.

estacionamento. mas encontra dificuldades crescentes nos prazos de pagamento solicitados pelos clientes – que são cada vez maiores – desequilibrando o fluxo de caixa da empresa. Sempre procurou pagar os fornecedores à vista. Regiane centraliza todas as decisões em relação a compras. aumento de custos. A empresa escolhida (também fictícia) foi a Personal – Planejamento Estratégico. Mapeamento de competências: fase estratégica . Atualmente a equipe é formada. na sua maioria. Após o aumento das dificuldades da empresa. Regiane de Almeida é a gerente administrativo-financeira. Istock Photo. Comstock Complete. O sistema de mapeamento de competências nas organizações | 57 Osmar Dias é o gerente comercial e cunhado de Paulo. além da perda da participação de seus clientes. quando ele ainda era um executivo. Mirella é responsável pela administração de pessoal e por todas as outras funções de Recursos Humanos da empresa – inclusive a capacitação de pessoas – principalmente da equipe técnica que presta suporte aos clientes. Sérgio Takashi é o gerente de tecnologia. Esposa de Paulo. está na empresa desde a sua fundação e trabalhou com Paulo em outras empresas. por uma questão de custos – apesar das reclamações dos clientes que dizem que seus problemas não são resolvidos em muitas ocasiões. A fase estratégica é baseada na cultura da empresa e na definição de onde ela pretende chegar no curto e no longo prazo. A empresa de consultoria Personal coordenou reuniões com a direção da empresa PWD. Osmar está na empresa desde a sua fundação e sempre procurou manter um bom relacionamento com seus clientes – que são visitados constantemente – apesar de não aumentarem o nível dos serviços contratados e nos últimos anos procurarem outros fornecedores além da PWD. por consultores autônomos existindo políticas diferentes para o pessoal próprio e terceirizado. problemas de lucratividade. para que a empresa definisse inicialmente sua missão.Comstock Complete. Comstock Complete. Sérgio é responsável pela definição das tecnologias utilizadas nos serviços de Help Desk oferecidos pela empresa. Paulo resolveu contratar uma empresa de consultoria estratégica para ajudá-lo a mudar o rumo da empresa. representada pelo seu presidente e os gerentes das áreas. Mirella Rosini é a gerente de Recursos Humanos. Sérgio sempre acreditou em suporte técnico remoto para os clientes. Prima de Regiane. como faturamento. Istock Photo. Sérgio é amigo de Paulo. contas a pagar e a receber e controladoria. visão e valores.

a essência dos seus negócios. Isso explica porque a empresa vem encontrando problemas. Por exemplo. ao definir como produto “soluções customizadas em Tecnologia da Informação” abre caminho para diversificar suas atividades e mudar sua estratégica competitiva. a empresa pode ser dominada pela desconfiança. aquilo na qual ela se destaca. Corel Image Bank Valores da PWD Valores declarados são aqueles que são aspirados. Por exemplo. Fundamentam a maneira como a empresa desenvolve seus negócios. Esse tipo de conflito de valores dentro das empresas é mais comum do que se imagina e explica um dos motivos que emperra o processo de mudança nas organizações: a dificuldade de eliminar valores limitantes e promover valores transformacionais. Rafael Zotz. Valores reais são aqueles que realmente fazem parte da cultura da empresa. funcionários e demais parceiros. A missão definida não está totalmente alinhada com os negócios atuais da PWD. A missão deixa claro qual deve ser o foco da empresa. Ela representa o papel de agente de mudança na organização. mesmo que ela não os divulgue. . a empresa pode declarar que a ética é um valor fundamental. fornecedores. que muitas vezes são conflitantes: os valores declarados e os valores reais. Representa sua vocação. Valores são crenças importantes da empresa. A visão representa aonde a empresa pretende chegar no longo prazo. mas ela certamente divulgará que a confiança é seu valor fundamental. sua filosofia e a forma como se relaciona com seus clientes. Visão da PWD A visão é sempre um objetivo ambicioso que obriga a empresa a mobilizar esforços para atingi-la. pois não está focada integralmente naquilo que sabe fazer de melhor. mas na prática pode estar sendo consumida por um ambiente de boatos e jogos de poder. mas que não necessariamente existem de forma disseminada na empresa. Significa uma afirmação visionária que a empresa faz para direcionar sua energia a um objetivo maior. A missão da PWD é: fornecer soluções customizadas e inovadoras em Tecnologia da Informação que promovam o suporte técnico necessário ao crescimento dos negócios e a gestão do conhecimento de seus clientes. A visão da PWD é: ser reconhecida como a melhor empresa de soluções customizadas de TI até 2010. A PWD.58 | Formação de Competências Missão da PWD A missão da empresa é a sua razão de ser. Existem dois tipos de valores numa organização.

ao definir sua estratégia. Os objetivos de uma organização existem em diversos níveis. ::: ética. ::: implantar a gestão por competências até dezembro de 2008. a empresa deixará claro quais serão suas competências essenciais. fornecendo soluções customizadas aos seus clientes. visão e valores realmente ocorram alinhados à sua estratégia competitiva. aquelas que a diferenciarão no mercado. Quando a empresa centraliza sua atenção aos seus objetivos estratégicos. Apesar de. Contudo. Objetivos estratégicos . onde os processos. produtos inovadores e orientação para o cliente. o preço e a qualidade são o principal foco. Os objetivos estratégicos da PWD para 2008/2009 são: ::: aumentar em 20% sua participação no mercado de Help Desk até dezembro de 2009. ::: responsabilidade social. Orientação para o cliente é a estratégia das empresas que atuam principalmente no setor de serviços. Estratégia competitiva da PWD: orientação para o cliente. Estratégia competitiva Existem basicamente três tipos de estratégia competitiva: excelência operacional. ao publicar seus valores aspiracionais a empresa direciona seu foco para os valores que a ajudarão a mudar e a crescer. com os quais buscam o relacionamento duradouro que lhes traz vantagens comerciais e financeiras. a PWD possuir dificuldades para viver plenamente seus valores declarados. É importante salientar que a escolha de uma estratégia competitiva não significa que a empresa não irá se preocupar com as questões que envolvem as outras estratégias. ::: fixar uma margem mínima de lucro de 15% até dezembro de 2009. ::: diversidade. está falando das ações que deverá implantar para que sua missão. tecnologicamente avançados. ::: criar a unidade de negócios de desenvolvimento de software até dezembro de 2008. Produtos inovadores estão presentes em empresas movidas pela inovação e pelo desenvolvimento constante de novos produtos. Istock Photo. Excelência operacional é utilizada principalmente por empresas que possuem produção em massa e padronizada. ::: criar um ambiente organizacional voltado à inovação e ao encantamento de seus clientes. ::: inovação. na prática.O sistema de mapeamento de competências nas organizações | 59 Valores declarados da PWD: ::: profissionalismo.

Comstock Complete. onde são definidas as diretrizes que embasarão o desenvolvimento das competências da organização. Significam a sua vocação. é possível definir as competências que a empresa deverá desenvolver. Competências Mapeamento das competências: definição das competências organizacionais Após a fase estratégica do mapeamento das competências.60 | Formação de Competências É importante perceber que os objetivos estratégicos devem ser realistas. Istock Photo. Comstock Complete. As competências organizacionais da PWD foram definidas em outro conjunto de reuniões entre a empresa Personal e os diretores da PWD. Digital Juice. quantificáveis e com uma data definida para que ocorram. As competências organizacionais são aquelas qualidades intrínsecas da organização. é o momento de se definir as competências organizacionais e individuais da empresa. em virtude da sua cultura e dos seus objetivos estratégicos. ::: a empresa supera as expectativas dos clientes. A partir daí. Devem estar alinhados com a cultura da empresa e com sua estratégia global. Istock Photo. A fase estratégica do mapeamento de competências representa um pacto da empresa para que ela possa preparar seus colaboradores para alcançar seus objetivos. . As competências organizacionais da PWD são: ::: a empresa é voltada á inovação.

::: a empresa conhece profundamente o seu mercado. A metodologia defende que o processo seja feito em conjunto pelo grupo diretor da empresa para que se obtenha o comprometimento necessário. as quais estão alinhadas às suas competências organizacionais. Definir as competências da empresa sem uma reflexão anterior sobre a sua cultura. baseadas nos valores organizacionais. A definição das competências é um processo subjetivo. Competências gerenciais são aquelas capacidades inerentes à função gerencial. Dentre os valores da PWD. O método simplificado para definição das competências individuais consiste em criá-las a partir das competências organizacionais definidas anteriormente. daquelas pessoas que atuam como gestores de outras pessoas. significa fazer um trabalho desconexo.O sistema de mapeamento de competências nas organizações | 61 ::: a empresa promove a diversidade cultural. Logo. que se inicia pela definição da sua estratégia. com grandes chances de não ser implantado. Competências técnicas são qualidades específicas de cada função pelo seu teor técnico. que deve entender de design. . como o conhecimento do mercado financeiro. seus valores e sua estratégia. Mapeamento das competências: definição das competências individuais O processo de mapeamento de competências é um processo interligado. Fica nítido que as competências organizacionais são totalmente influenciadas pela cultura e estratégia da empresa. Um gerente financeiro possui competências técnicas. Método simplificado para definição de competências individuais As organizações possuem diversas funções e cada uma delas possui várias competências individuais. que depois podem ser complementadas pelas competências técnicas específicas de cada função. que também se espelham em suas competências organizacionais. a “diversidade” e a “inovação”. Esse método é bastante útil para se definir as competências gerais e gerenciais. gerenciais e técnicas. ::: a empresa é orientada a resultados. A missão da PWD fala de soluções customizadas e inovadoras. que são diferentes das competências de um gerente de marketing. A tabela 1 mostra a associação entre as competências organizacionais e suas respectivas competências individuais. Competências gerais estão ligadas à cultura da empresa. As competências individuais podem ser divididas em três tipos: competências gerais. encontram-se o “profissionalismo”. é possível se chegar a vários conjuntos de competência. Muitas empresas acreditam poder começar o mapeamento de competências pela definição das competências organizacionais ou até mesmo pelas competências individuais. São qualidades básicas que todos os colaboradores devem possuir. comunicação e propaganda. dependendo da forma como o processo é realizado.

Osmar Dias – Gerente comercial Competências técnicas: descobrir oportunidades de negócio para a empresa. Istock Photo. em razão das características específicas do trabalho de cada pessoa. Algumas empresas preferem criar uma lista extensa de competências para que o mapeamento seja mais completo. enquanto outras preferem uma lista menor para simplificar o processo. As competências técnicas são definidas caso a caso. ter visão da empresa por centros de lucro. . mas não existe um número correto de competências individuais a serem criadas a partir das competências organizacionais. disponibilizar o conhecimento tecnológico. Foram definidas duas competências técnicas para cada gerente da PWD. Istock Photo. Regiane de Almeida – Gerente administrativo-financeira Competências técnicas: buscar o aumento da geração de caixa da empresa. diversificar o portfólio de soluções da empresa. Comstock Complete. Sérgio Takashi – Gerente de Tecnologia da Informação Competências técnicas: desenvolver novas soluções.62 | Formação de Competências Tabela 1: Associação entre as competências organizacionais e individuais Competências organizacionais A empresa é voltada à inovação A empresa supera as expectativas do cliente Competências individuais equivalentes Tipo de competência Atuação de forma criativa sem medo de arriscar geral Desenvolvimento constante de novas soluções geral Proatividade geral Capacidade de tratar o cliente como ele deseja ser geral tratado Busca o trabalho em equipe e a participação de A empresa promove a diversidade gerencial todos cultural Criação de equipes multidisciplinares gerencial A empresa conhece profundamente o Estudo constante das tendências de mercado gerencial seu mercado Pesquisas em periódicos e eventos do setor gerencial Compromisso com o aumento dos negócios geral/gerencial Preocupação na racionalização dos custos geral/gerencial A empresa é orientada a resultados Cada competência organizacional deu origem a duas competências individuais.

em relação à pessoa avaliada. são dispostas em colunas e somadas. A avaliação por competências é um processo subjetivo e leva-se em conta a percepção dos avaliadores. seguindo os seguintes critérios: ::: Nunca ::: Raramente ::: Às vezes ::: Freqüentemente ::: Sempre Cada avaliador define uma nota para cada competência. para cada competência. Avaliado 1 Avaliador 1 Avaliador 2 Avaliador 3 Avaliador 4 Total Competência A 2 3 1 5 11 Total/Total possível 0. No exemplo. O índice atingido pelo avaliado 1 foi 0. Isso possibilita uma visão mais completa do desempenho da pessoa avaliada. Mapeamento das competências: avaliação das competências individuais Após a definição das competências individuais é preciso fazer a avaliação das pessoas em cada uma das suas competências. todas as notas dos avaliadores. As notas dadas em cada avaliação são fictícias. . seus pares e seus subordinados.55 %Atingido 55% O total de pontos do Avaliado 1 para competência A foi 11 pontos. Em seguida é feita a divisão do total de pontos obtidos pelo total possível de pontos para se ter a nota relativa ou percentual de cada avaliado por competência. O sistema de mapeamento de competências nas organizações | 63 Mirella Rosini – Gerente de Recursos Humanos Competências técnicas: treinar e desenvolver os colaboradores. Uma forma de avaliação muito utilizada atualmente é a avaliação 360 graus. O total possível seria 20 pontos (5 pontos de nota máxima * 4 avaliadores). Na tabela resumo. Cada avaliador deu notas de 1 a 5 para o uso de cada competência pelo avaliado. Esse processo é útil para avaliar as pessoas de forma comparativa. reter os talentos da empresa.55 (11 pontos atingidos / 20 pontos possíveis) ou 55%. A seguir serão mostrados exemplos de tabelas de avaliação dos gerentes da PWD. em que a pessoa é avaliada pelo seu superior. descobrir quais competências estão em nível melhor ou pior de desenvolvimento e detectar que tipo de formação deve ser implantada na empresa. Exemplo: O avaliado 1 recebeu 4 notas em relação à competência A. cada gerente foi avaliado pelos outros gerentes e pelo presidente da empresa.Comstock Complete.

as avaliações dos quatro gerentes da PWD. Organizações que buscam atingir níveis de excelência utilizam entre 80% a 90%.55 65% não gerencial 3 2 2 4 11 0.64 | Formação de Competências Não há uma única definição sobre o percentual considerado adequado para se atingir.65 65% não geral 5 3 4 4 16 0.65 80% sim gerencial 3 2 3 5 13 0. Istock Photo.75 75% sim geral 2 4 3 5 14 0. Osmar dias Gerente comercial Total de pontos Total de pontos/ Total possível Percentual atingido Avaliação adequada? Atuação de forma criativa sem medo de geral 3 4 3 5 15 0. Na avaliação a seguir será utilizado como meta 80% para que a avaliação seja considerada satisfatória. Tipo de competência Istock Photo. Competências individuais equivalentes Digital Juice. Istock Photo.7 70% não geral 3 2 4 4 13 0.8 80% sim gerencial 4 3 4 5 16 0. A seguir. Comstock Complete.8 55% não arriscar Desenvolvimento constante de novas soluções Proatividade Capacidade de tratar o cliente como ele deseja ser tratado Busca o trabalho em equipe e a participação de todos Criação de equipes multidisciplinares Estudo constante das tendências de mercado .

65 65% não setor Compromisso com o aumento dos geral/ gerencial negócios Preocupação na raciona- geral/ lização dos gerencial custos Descobrir oportunidades de negócio para a empresa Diversificar o portfólio de soluções da empresa A avaliação do gerente comercial Osmar Dias apresentou cinco competências com avaliação considerada adequada e sete com avaliação considerada inadequada. Tipo de competência Istock Photo. que é esperado de um gerente comercial. que é uma competência técnica específica de Osmar e fundamental para que a PWD atinja seus objetivos.6 80% sim 3 3 2 4 12 0.6 60% não 2 3 3 4 12 0. Competências individuais equivalentes Digital Juice. mas em relação à competência “Diversificar o portfólio de soluções da empresa”. Por exemplo: é possível destacar a avaliação positiva na competência “Atuação de forma criativa sem medo de arriscar”. . a avaliação não foi considerada satisfatória.8 80% sim técnica 3 3 3 4 13 0. O sistema de mapeamento de competências nas organizações Comstock Complete. Istock Photo.6 60% não técnica 3 4 4 5 16 0.| 65 Istock Photo. Osmar dias Gerente comercial Total de pontos Total de pontos/ Total possível Percentual atingido Avaliação adequada? Pesquisas em periódicos e eventos do gerencial 3 4 4 5 16 0.

65 65% não gerencial 2 3 4 4 13 0.65 65% não arriscar Desenvolvimento constante de novas soluções Proatividade Capacidade de tratar o cliente como ele deseja ser tratado Busca o trabalho em equipe e a participação de todos Criação de equipes multidisciplinares Estudo constante das tendências de mercado . Istock Photo. Tipo de competência Istock Photo.55 55% não geral 4 3 4 5 16 0.| Formação de Competências Comstock Complete. Regiane de Almeida Gerente administrativofinanceira Total de pontos Total de pontos/ Total possível Percentual atingido Avaliação adequada? Atuação de forma criativa sem medo de geral 2 3 3 3 11 0. Competências individuais equivalentes Digital Juice.8 80% sim geral 3 3 3 3 12 0.6 60% não geral 3 3 3 4 13 0.65 65% não gerencial 2 2 2 4 10 0.5 50% não gerencial 3 2 4 4 13 0. 66 Comstock Complete.

O sistema de mapeamento de competências nas organizações Comstock Complete.| 67 Comstock Complete. Por exemplo: pode-se analisar a competência “Buscar o aumento da geração de caixa da empresa”.95 95% sim técnica 4 4 4 4 16 0. Competências individuais equivalentes Digital Juice. Tipo de competência Istock Photo. e essa é uma das competências fundamentais para que a empresa possa crescer.8 80% sim técnica 3 3 3 4 13 0.55 55% não 5 5 4 5 19 0. Istock Photo.6 60% não 2 3 3 3 11 0. na competência “Compromisso com o aumento dos negócios” a avaliação foi considerada insatisfatória. em contrapartida. onde a avaliação foi satisfatória e é essencial para a sua função. Regiane de Almeida Gerente administrativofinanceira Total de pontos Total de pontos/ Total possível Percentual atingido Avaliação adequada? Pesquisas em periódicos e eventos do gerencial 2 3 3 4 12 0.65 65% não setor Compromisso com o aumento dos negócios Preocupação na racionalização dos custos geral/ gerencial geral/ gerencial Busca aumento da geração de caixa da empresa Ter visão da empresa por centros de lucro A avaliação da gerente administrativo-financeira Regiane de Almeida apresentou apenas três competências com avaliação considerada satisfatória. .

Sérgio Takashi Gerente de Tecnologia da Informação Total de pontos Total de pontos/ Total possível Percentual atingido Avaliação adequada? Atuação de forma criativa sem medo de geral 2 3 3 4 12 0.6 60% não geral 3 3 3 4 13 0.9 90% sim gerencial 4 5 4 5 18 0.8 80% sim gerencial 4 4 4 5 17 0. Istock Photo. Competências individuais equivalentes Digital Juice.8 80% sim arriscar Desenvolvimento constante de novas soluções Proatividade Capacidade de tratar o cliente como ele deseja ser tratado Busca o trabalho em equipe e a participação de todos Criação de equipes multidisciplinares Estudo constante das tendências de mercado Pesquisas em periódicos e eventos do setor .| Formação de Competências Istock Photo.65 65% não geral 4 5 4 5 18 0. Tipo de competência Istock Photo.85 85% sim gerencial 3 5 4 4 16 0. 68 Comstock Complete.65 65% não geral 3 3 3 4 13 0.9 90% sim gerencial 3 4 4 5 16 0.

Tipo de competência Istock Photo.7 70% não técnica 3 3 3 4 13 0. Sérgio teve boas avaliações. O fato interessante é que nas competências gerais e gerenciais.8 80% sim técnica 3 4 3 4 14 0. Competências individuais equivalentes Digital Juice. O sistema de mapeamento de competências nas organizações Compromisso com o aumento dos negócios Preocupação na racionalização dos custos Desenvolver novas soluções geral/ Comstock Complete. Esse tipo de avaliação é útil para determinar a capacidade de entrega de resultados do profissional. Isto é. que representam parte fundamental do seu trabalho e são uma forma importante dele contribuir para os resultados esperados pela empresa.65 65% não gerencial geral/ gerencial Disponibilizar o conhecimento tecnológico A avaliação do gerente de Tecnologia da Informação Sérgio Takashi apresentou os melhores resultados do grupo de gerentes. Istock Photo. mas nas competências técnicas. Sérgio Takashi Gerente de Tecnologia da Informação Total de pontos Total de pontos/ Total possível Percentual atingido Avaliação adequada? 3 4 3 4 14 0.| 69 Istock Photo. a percepção do grupo em relação a Sérgio. teve avaliações insatisfatórias.7 70% não 4 4 4 4 16 0. .

70 Comstock Complete. Competências individuais equivalentes Digital Juice. Tipo de competência Istock Photo.55 55% não arriscar Desenvolvimento constante de novas soluções Proatividade Capacidade de tratar o clente como ele deseja ser tratado Busca o trabalho em equipe e a participação de todos Criação de equipes multidisciplinares Estudo constante das tendências de mercado Pesquisas em periódicos e eventos do setor .75 75% não gerencial 4 4 4 4 16 0. Mirella Rosini Gerente de Recursos Humanos Total de pontos Total de pontos/ Total possível Percentual atingido Avaliação adequada? Atuação de forma criativa sem medo de geral 3 4 4 3 14 037 70% não geral 3 4 4 4 15 0.75 75% não geral 3 4 4 4 15 0.8 80% sim gerencial 4 4 4 4 16 0.65 65% não gerencial 2 3 3 3 11 0.8 80% sim gerencial 3 3 3 4 13 0.| Formação de Competências Comstock Complete.75 75% não geral 4 4 3 4 15 0. Istock Photo.

95 95% sim técnica 3 4 5 5 17 0.| 71 Comstock Complete.7 70% não gerencial negócios Preocupação na racionalização dos custos geral/ gerencial Treinar e desenvolver os colaboradores Reter os talentos da empresa A gerente de Recursos Humanos Mirella Rosini recebeu uma avaliação com predominância de resultados insatisfatórios. A capacidade de Mirella em assumir riscos.85 85% sim técnica 3 3 4 4 14 0. Competências individuais equivalentes Digital Juice. Tipo de competência Istock Photo.55 55% não 4 5 5 5 19 0. as definições culturais e estratégicas realizadas no primeiro passo. presentes na missão. . nos valores. O primeiro passo é a definição dos seus aspectos culturais e estratégicos. A área de Recursos Humanos é considerada estratégica na condução de mudanças culturais da empresa. presente na competência “Atuação de forma criativa sem medo de arriscar” não foi considerada satisfatória. que são a sua vocação. Istock Photo. na visão. que são qualidades humanas necessárias para que a empresa atinja os seus objetivos estratégicos. aquilo no qual a empresa se destaca. O sistema de mapeamento de competências nas organizações Comstock Complete. o que é preocupante para uma empresa que está passando por mudanças e precisa da área de Recursos Humanos liderando o processo. O terceiro passo é o alinhamento das competências organizacionais com as competências individuais. As competências organizacionais devem ter como base. Mapeamento de competências: recapitulando O exercício realizado nesta aula visou familiarizar o aluno com o processo de definição das competências da empresa. Mirella Rosini Gerente de Recursos Humanos Total de pontos Total de pontos/ Total possível Percentual atingido Avaliação adequada? Compromisso com o aumento dos geral/ 2 3 3 3 11 0. O segundo passo é a definição das competências organizacionais da empresa. na estratégia competitiva e nos objetivos estratégicos.

Uma forma interessante de avaliar as pessoas é o uso da avaliação 360 graus. Cada vez mais as empresas buscam mapear as competências para otimizar o desempenho dos colaboradores e. que é um processo bastante rico. conseqüentemente. oferecida pela metodologia. muitos profissionais pensavam que a gestão por competências era um processo que só deveria ser aplicado por companhias de grande porte. em minhas visitas constatei também que as empresas imaginavam que somente era possível implantar o processo . se manterem competitivas no mercado de trabalho. criador da metodologia e diretor da AncoraRh Informática. desenvolvimento de carreira e programas educacionais voltados à liderança e aos níveis operacionais. pode ser transferida para a etapa de resultados do processo. desde que a organização tenha vontade para aceitar mudanças e esteja disposta a rever a sua própria cultura. Na prática. onde todos os níveis hierárquicos se avaliam. que corresponde ao treinamento e ao desenvolvimento dos colaboradores de forma muito mais rápida do que ocorre nos processos tradicionais. acreditavam que implantar a gestão por competências exigia um custo elevado de investimentos. Um exemplo de recurso que vem sendo utilizado no mercado é o Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências – uma metodologia que viabiliza a implantação da gestão por competências de forma rápida e eficaz. A necessidade de criar o Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências surgiu quando Leme visitou algumas empresas e constatou que existiam três grandes “tabus” no mercado. Segundo Rogério Leme. Essa economia. No entanto. na maioria. O resultado é uma visão multifuncional da empresa. O primeiro era que as organizações. a empresa irá preparar seu plano de desenvolvimento humano. com investimentos em treinamento.72 | Formação de Competências O quarto passo representa a avaliação das pessoas em relação às competências individuais necessárias à organização. mapear competências parecidas era uma tarefa difícil de ser cumprida. 2005) Digital Juice. essa ferramenta permite que as empresas tenham uma considerável economia na etapa “burocrática” da implantação do processo. Texto complementar Desmistificando o mapeamento das competências (BISPO. o problema é que algumas organizações ainda não adotam essa metodologia por desconhecerem como esse recurso deve ser aplicado corretamente. Somando-se a esse fato e para complicar ainda mais a situação. Se antes. o mapeamento das competências não é um “bicho de sete cabeças” como muitas pessoas imaginam e pode ser utilizado por qualquer empresa. hoje a área de Recursos Humanos encontra à sua disposição ferramentas que facilitam consideravelmente esse trabalho. Resta uma pergunta: O que fazer a seguir? Com o resultado das avaliações. “Além disso.

Vale salientar que a transformação desses indicadores. realizada através de questionamentos feitos aos colaboradores. o criador da metodologia menciona que através desse recurso as empresas conseguem identificar o que precisa ser treinado de forma mais rápida e em menos tempo. . Associado a tudo isso. o idealizador da metodologia resolveu investir em pesquisas. ou seja. Isso significa que não haverá perda de dinheiro com treinamentos indevidos e o colaborador terá maior eficiência em sua função. Quando questionado sobre o diferencial que sua metodologia oferece quando comparada com as já existentes no mercado. As vantagens da metodologia – Sobre as vantagens que o inventário comportamental gera para as empresas. as competências organizacionais são visualizadas de forma natural e com foco na realidade da companhia. finaliza o diretor da AncoraRh Informática. possibilita um processo de avaliação com foco em competências. Da consolidação desses. A prática – O Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências funciona de forma participativa. Rogério Leme ressalta que o Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências é a única ferramenta comprovada matematicamente que se encontra disponível em literatura. “O profissional de RH terá a oportunidade de realizar treinamento e desenvolvimento sob medida. tornando-se mais competitivas no que se refere aos preços e principalmente em relação à qualidade de produtos. o que também significa empregabilidade”. uma vez que se trabalha com os indicadores de competências. relembra Leme. colocando os conceitos que desenvolveu em prova ao apresentar seu trabalho a especialistas da área. A partir desse ponto. Antes de começar a elaborar o Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências. são determinados quais desses indicadores serão necessários para cada função. “Um resumo do Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências foi registrado no livro Ferramentas de Avaliação de Performance com Foco em Competências. dos gestores e das consultorias”. por sua vez. afirma o diretor da AncoraRh Informática. são identificados os indicadores de competências que a empresa precisa e. Rogério Leme executou vários testes com os princípios utilizados pelo inventário comportamental.O sistema de mapeamento de competências nas organizações | 73 com o auxílio de uma consultoria externa. Outro detalhe marcante é que a metodologia traz uma linha onde as pessoas realmente entendem o processo. conseqüentemente. Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com foco em Competências. “Todo esse meu trabalho objetivou atender às necessidades dos profissionais de RH que atuam dentro das empresas. os colaboradores de cada função são escolhidos por amostragem e submetidos a uma atividade de coleta de indicadores que é chamada “gosto/não Gosto/o ideal seria”. Em breve. Por outro lado. sendo capaz de executá-la melhor. chegando ao nível de competências da função. o mapeamento é extremamente simples. Já as consultorias que utilizarem essa metodologia podem oferecer um novo serviço. Além de ter consultado uma vasta literatura sobre o assunto. com foco em competências. não subjetivo e pode ser aplicado pela própria empresa ou com o auxílio de consultoria que passa a executar o papel de orientador. de Maria Odete Rabaglio. todos os detalhes dessa metodologia estarão disponíveis em meu livro que será lançado nos próximos meses. bem como através dos treinamentos que venho ministrando sobre a metodologia”. comenta Rogério Leme. percebi que as metodologias existentes no mercado eram subjetivas ao mensurarem o nível de competências necessárias para cada função”.

. Destaque aspectos da empresa fictícia PWD que representam ameaças à sua sobrevivência.74 | Formação de Competências Atividades 1. 2. Quais são os tipos de competências individuais? Cite um método para descobri-las. Explique a relação entre missão. visão e valores de uma empresa. 3.

Por que a avaliação 360 graus é uma forma interessante de avaliação? | 75 .O sistema de mapeamento de competências nas organizações 4.

As empresas possuem valores declarados e valores reais que normalmente não coincidem.. Flávio C. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. G. Paradoxos Organizacionais: uma visão transformacional. 2004. Esta aula tratou de um assunto pouco discutido no âmbito organizacional: os paradoxos das organizações. O livro organizado pelos professores Flávio e Isabella Vasconcelos trata com propriedade sobre as contradições presentes nas organizações.76 | Formação de Competências Ampliando conhecimentos VASCONCELOS. VASCONCELOS. Isabella F. representados pelos seus valores. .