3.

1 Modelo clasico o tradicional:
Es el diseño de puestos utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la
administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX.
La administración científica sostenía que sólo mediante métodos científicos se podían
proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia
posible. El gerente manda y el obrero obedece y ejecuta las tareas simples y repetitivas.
La eficiencia era la máxima preocupación.
Los aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son:
1. La persona como apéndice de las máquinas: el razonamiento es técnico, lógico y
determinado. La tecnología es primero; las personas después. En otros términos, el
diseño de puestos sirve exclusivamente para la tecnología y para los procesos de
producción. La persona es un simple recurso productivo.
2. Fragmentación del trabajo: para cumplir con el razonamiento técnico, el trabajo se
dividió y fragmento con el fin de que cada persona ejecute sólo una subtarea simple
y repetitiva.
El trabajo de las personas se debe realizar en conjunto, en armonía y coordinada.
Toda actividad humana está estandarizada.
3. Énfasis en la eficiencia: cada obrero trabaja según el método y se ajusta a las reglas
y los procedimientos establecidos. El trabajo es rítmico y se mide por estudios de
tiempo y movimiento (tiempo estándar= 100% de eficiencia).
La lógica fría de este enfoque establece que el método proporcionará la eficiencia y
ésta aumentará los dividendos de la organización; las ganancias de los trabajadores
serán mayores, en función de los incentivos salariales.
4. Permanencia: el diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad y permanencia
del proceso productivo a largo plazo. Este es definitivo y está hecho para durar por
siempre. No se piensa en cambios.

Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo. d. Importancia en la tarea y en la tecnologia Fundamentado en la estructura organizacional Busca la eficiencia por medio del metodo y la racionalizacion del trabajo Preocupación por el contenido del puesto Sustentado en órdenes y suposiciones El trabajador ejecuta y obedece Concepto de homo economicus Recompensas salariales y materiales Modelo humanista: . f.2 Modelo humanista: Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930. e. Los puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos Falta de motivación para el trabajo Trabajo individualizado y aislado Monopolio del jefe Era del conocimiento 3. El enfoque humanista sustituyo la importancia que antes se depositaba en las tareas y en la estructura organizacional por la importancia dada a las personas. Estandarización de las actividades c. d. b.El diseño clásico se proyectó para alcanzar las siguientes ventajas: a. 3. Reducción de costos b. Diferencias entre el modelo clasico y el humanista para el diseño de puestos Modelo clasico: a. las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. para satisfacer las necesidades individuales y aumentar la moral del personal. g. la motivación. b. representaba el modelo administrativo de la época. h. El modelo humanista trata de incrementar la interacción de las personas entre sí y con los superiores. c. e. Apoyo a la tecnología El diseño clásico trajo desventajas y limitaciones: a.3. c. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales).

es decir. b. h. Importancia en la persona y en el grupo social Fundamentado en la interacción y en la dinámica de grupo Busca la eficiencia por medio de la satisfacción y la interacción de las personas Preocupación por el contexto contexto del puesto. Objetivo: eficiencia . Disminuye al mínimo las exigencias mentales del trabajo. e. d. Desventajas: sacrifica las ventajas de la simplificación sin reducir sus desventajas.4 Enfoques para el diseño de puestos Filosofía/enfoque Administración científica: Técnicas: simplificar el trabajo Ventajas: Crea puestos simples. Sustentado en las comunicaciones El trabajador participa en las decisiones Concepto de homo social Recompensas sociales y simbólicas 3. g. su entorno social. Desventajas: Monotonía y aburrimiento Objetivo: Eficiencia Relaciones humanas: Técnicas: bajo en equipo Ventajas: reconoce la importancia de las necesidades sociales de los empleados Desventajas: proporciona poca orientación técnica Objetivo: satisfacción Características del trabajo: Técnica: ampliación del puesto Ventajas: reduce el tiempo de espera entre tareas. c. f. seguros y confiables.a. mejora la flexibilidad de la organización disminuye la necesidad del apoyo del staff.

Objetivos: satisfacción Alto desempeño en el trabajo: Técnica: equipos Ventajas: proporciona una mayor dosis de control personal sobre el trabajo. Objetivo: eficiencia 3. Es necesario administrar las relaciones entre los equipos. Desventaja: requiere un diseño organizacional compatible y una cuidadosa estructuración de los equipos. sino debe de satisfacer sus necesidades más elevadas. Desventajas: costo.Técnica: enriquecimiento del puesto Ventajas: crea puestos que involucran al empleado. pero también es una herramienta reflexiva para ayudar a la gerencia a mejorar la organización del ambiente laboral. Actitud ante la empresa: . la satisfacción y la productividad. ya que el trabajo no solo debe de proporcionarle una retribución económica. ideal para las nuevas fábricas. las relaciones interpersonales y la disposición para trabajar como parte de un equipo. Requiere de empleados adicionales. aumenta el potencial de errores y accidentes. donde es compatible con la tecnologia adaptada.5 Actitud del colaborador frente al puesto y ante la empresa Actitud del trabajador: Los empleados de una organización tienden a tomar diferentes actitudes frente al trabajo. Una evaluación de rendimiento es una herramienta para ayudar a los empleadores a evaluar los hábitos de trabajo y la efectividad de los empleados. La actitud del empleado afecta el rendimiento. la satisfacción laboral. aumenta la motivación. Sin embargo un factor central en la actitud del empleado es la satisfacción laboral. Se debe dedicar tiempo a eventos no productivos. El control permanece en los gerentes.

h. k. e. Clima organizacional positivo Cultura democrática y participativa Reconocimiento y estatus Ambiente psicológico agradable Receptividad a sugerencias e ideas Libertad y autonomía Comunicación intensa Oportunidades de crecimiento Liderazgo innovador Orgullo para la empresa Calidad de vida Participación en los resultados . j. Tipos de actitudes a. i. b. c. f. j. tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida. ante un grupo de personas. e. Actividades variadas e innovadoras Identificación con las tareas Comprensión de significado Autonomía e independencia Realimentación de los resultados Percepción de la responsabilidad Satisfacción con el puesto Trabajo en equipo Buena remuneración Beneficios adecuados Calidad de vida en el trabajo Participación en los resultados Actitud frente al puesto: a. l. d. l. f. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento. i. ante un objeto. ante una situación que comprende objetos y personas o ante una idea. la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. k. g. c. g. Con mucha frecuencia. b. d.Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder positiva o negativamente ante otra persona. h.