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La Prevencin del Acoso Laboral

El nmero creciente de casos divulgados ha puesto de moda un fenmeno que no es


ciertamente nuevo, pero cuya incidencia y crecimiento en los ltimos aos es
verdaderamente alarmante. Hace una semana una trabajadora de VENALUM, fue
violada sexualmente por tres compaeros de trabajo, al parecer la justicia se har ms
ciega aun, Tal vez un fiscal del Ministerio Publico dir que no hay delito, pero para los
tres trabajadores de SIDOR presos, sobraron fiscales y jueces para acusarlos y meterlos
preso, solo por protestar y reclamar sus derechos.
Ante la realidad del Acoso Laboral y sexual en las empresas e instituciones privadas y
pblicas, que se manifiesta en malos tratos, humillaciones, los trabajos inadecuados, y
en horarios extenuantes, los tratamientos indignos y las presiones de todo ndole, lo que
en varias ocasiones son sometidos trabajadores y trabajadoras.
Tomando en cuenta aspecto como estos, surge la necesidad de legislar sobre esta
materia. Es necesario una ley contra el Acoso Laboral, no basta con enunciados en los
artculos de la LOTTT y la LOPCYMAT,; esta ley debe estar orientada inicialmente
hacia la prevencin y correccin de situaciones de Acoso Laboral y sus diferentes
modalidades del mismo. Resulta necesario el establecimiento de procedimientos
internos y confidenciales en la empresa o institucin, que permita prevenir que se
presenten casos de Acoso laboral, y desde luego establecer medidas obligatorias por
parte de las autoridades para finalmente establecer los mecanismos sancionatorio de
tales conductas.
Artculo 166.

Acciones contra el acoso laboral o sexual

El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales, los patronos y


patronas, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevencin, la
investigacin, la sancin, as como la difusin, el tratamiento, el seguimiento y el
apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que
haya sido objeto de acoso laboral o sexual.
La importancia de este artculo es que obliga al patrono o patrona a promover acciones
que garanticen la prevencin, la investigacin y la sancin; adems la empresa est en la
obligacin de darle difusin, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias y
reclamos que formulen los trabajadores y trabajadoras. La empresa debe evitar
ambientes de trabajo desfavorables y que, en caso de que se produzcan, se aboque a
acciones que permitan solventarlos antes de que se genere las enfermedades.
La mayora de las veces, el trabajo no es un ambiente de cual disfrutamos, esta es una
idea generalizada y sobre todo aceptada. La creacin de labores repetitivas, la cantidad
de horas que son obligadas a usar para trabajar, la poca atencin hacia las relaciones que
se crean en el trabajo, como parte fundamental de la produccin y la obsesin de los
logros que se alcanzan a travs del trabajo realizado, ayudan a la perpetuacin de esta
idea. Sin embargo, lejos est de ser caracterstico del trabajo, el acoso laboral, el cual
convierte un ambiente laboral difcil en un infierno.
Aunque no es el caso de todos los trabajos, ni de todas las personas, cada vez ms se
abre paso la idea de que el trabajo, lejos de ser una actividad que dignifica y ayuda al
ser humano a transformar el espacio que lo rodea, para hacerlo ms cmodo, es por el

contrario, una actividad obligada, que no eleva el estatus del ser humano y ms bien lo
detiene de su avance. Esto se debe a muchas razones, algunas ya explicadas en el
prrafo anterior. Pero aunque estas razones sean parte implcita de la descripcin de
muchos trabajos, estas poco o nada tienen que ver con un mal cada vez ms comn en el
ambiente de trabajo.
Qu es Acoso Laboral: es intimidar, apocar, reducir, someter, aplanar, amedrentar y
consumir, emocional e intelectualmente, a la vctima, con vistas a obtener algn
resultado favorable para quienes acosan o satisfacer una necesidad imperiosa de
dominar, someter, agredir, y destruir a los dems que pueden presentar los acosadores
como un patrn predominante de relacin social con los dems, con el fin de eliminarlas
de la organizacin o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir
que tiene el acosador y aprovecha la ocasin que le brinda la situacin organizativa para
canalizar una serie de impulsos y tendencias que pudieran calificarse como
psicopticas. Otra definicin, qu es el Mobbing? Es una conducta abusiva consciente
y premeditada, realizada de forma sistemtica y repetitiva, que atenta contra la dignidad
o la integridad psicolgica o fsica de un trabajador o trabajadora. Tambin se denomina
acoso psicolgico o psicoterror laboral.
De acuerdo a la OIT- Organizacin Internacional del Trabajo-, Los actos de violencia
en el trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organizacin del
trabajo y en el entorno laboral en su conjunto, adems de consecuencias devastadoras
para la salud del individuo. Sin embargo, cabe destacar que los actos de violencia
son extremadamente sutiles, pero igual de devastadores que actos ms frontales, como
los golpes.
Tampoco se debe de confundir el mobbing con desavenencias temporales, que inclusive
pueden ser procesos normales de la propia labor. Segn Hanz Leymann-investigador
prominente de este fenmeno- solo puede considerarse acoso laboral si se presentan
tres escenarios:
1.
2.

Las acciones son sistemticas y persistentes.


Los efectos de dichas acciones son devastadoras psicolgica y hasta fsicamente
para la vctima.
3.
Se presenta una diferencia de poder, que puede ser organizacional o solo
perceptual por parte de la vctima.
El mobbing es un fenmeno que vara de persona a persona, sea vctima o victimario, y
depende mucho del tipo de organizacin en que se presente. Pero en trminos generales,
podemos reconocer tres modalidades de este fenmeno.
1.

Tipo Descendente: El victimario es un individuo con una posicin


organizacional superior al puesto del victimario. Es la ms usual.

2.

Tipo Horizontal: El victimario comparte nivel jerrquico con la vctima. En


este sentido son iguales en poder, pero el victimario consigue aislar a la vctima,
deteriorando su imagen ante sus pares, entorpece la consecucin de los objetivos
laborales de la vctima o se adjudica los logros de la misma.

3.

Tipo Ascendente: En este caso el victimario se encuentra en una posicin


jerrquica inferior que la vctima. Es muy poco usual, pero se da en caso en que se
presentan ascensos de personas que pertenecan al mismo nivel jerrquico que
el agresor o es alguien nuevo, pero que desconoce los procesos de la organizacin
y/o implementa medidas poco populares o poco aceptables.

Los grados de acoso laboral estn determinados por la intensidad, duracin y frecuencia
con que aparecen las diferentes conductas de hostigamiento. Se distinguen tres grados:
Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es objeto y de
mantenerse en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones
y encaran a sus agresores. A pesar de esto, la vctima de acoso no puede evitar sentir
desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que sucede. Hasta este momento, las
relaciones personales de la vctima no suelen verse afectadas.
Segundo grado: en esta etapa es difcil que la persona pueda eludir los ataques y
humillaciones de las que es objeto. En consecuencia, mantenerse en su puesto de trabajo
o reincorporarse a l se hace ms difcil. Algunos sntomas que se manifiestan en esta
etapa son: sntomas depresivos, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de
sustancias, conductas de evitacin de toda situacin relacionada con el tema. En esta
fase los familiares y amigos tienden a restarle importancia a lo que est sucediendo.
Tercer grado: la reincorporacin al trabajo es prcticamente imposible y los daos
psicolgicos que padece la vctima de acoso requieren de un tratamiento psicolgico
especializado. Los sntomas indicadores de esta etapa son: depresin severa, ataques de
pnico, conductas agresivas, intentos de suicidio. Asimismo, la familia y amigos son
conscientes de la gravedad del problema.
Cules son las Caractersticas de las Personas que Ejercen Acoso Laboral?
Falta de empata: El acosador no sabe ponerse en el lugar del otro. Suelen ser personas
insensibles, incapaces de experimentar verdaderos sentimientos de tristeza. Ellos son
conscientes de esta capacidad pero simulan sus sentimientos delante de los otros para
poder manipularlos.
Incapacidad para las relaciones interpersonales: Suelen ver al otro como una amenaza,
por lo que los dems les atemorizan. Esto les impide relacionarse de una manera
autentica, as que son incapaces de aprender de los dems o de compartir experiencias o
sentimientos.
Irresponsabilidad: El acosador suele tener dificultades para tomar decisiones, por lo que
suelen dejar que otros las tomen por ellos. Curiosamente, esa capacidad de resolver
situaciones que ellos mismos buscan, se convierte en una amenaza para su status dentro
de la empresa, por lo que acaba odiando lo que l mismo busc.

Carencia de culpabilidad: Estas personas niegan la realidad y atribuyen la culpa a los


otros. Son incapaces de sentirse culpables y, sin embargo, son expertos en manipular
esos sentimientos en los dems.
Mentira compulsiva: El acosador es un experto en la mentira. Rehace la visin de su
vida de manera que parezca que la vctima es l para ganarse el apoyo y la confianza de
los dems.
Megalomana: Con sus mentiras dan una imagen de buena persona y de moralidad
irreprochable, que ponen como referencia del bien y el mal.
Habilidad retorica: Su discurso es moralizante y tienen muchas habilidades para
convencer, aunque su discurso suele ser muy abstracto.
Habilidades de seduccin: Aparecen ante los dems como personas encantadoras,
utilizando para ello su gran capacidad de mentir.
Envidia: El acosador siente una envidia intensa ante las personas que poseen cosas o
caractersticas que ellos no poseen. Estas personas, adems, les muestran sus propias
carencias, lo que despierta su odio y su necesidad de destruir.
Estilo de vida parasitario: Los acosadores suelen vivir gracias a lo que los dems hacen
por ellos. Suelen buscar parejas de las que puedan vivir y en el trabajo suelen conseguir
engatusar a la gente para que haga las cosas por ellos. Buscan un estilo de vida alto y
hablan siempre de personas importantes con las que se relacionan (ya sean reales o
imaginarias).
Premeditacin: El acosador no ataca de forma aleatoria sino que todo el proceso de
acoso ha sido premeditado. Para ello, primero estudia y evala a su posible vctima,
despus manipula el entorno y, por ltimo, una vez est seguro, comienza la fase de
confrontacin
Aspectos Claves a Considerar para Prevenir e Intervenir el Acoso Laboral
(Mobbing).
Promocin de los Derechos Laborales: en Venezuela, de acuerdo con la Ley Orgnica
del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT, 2012) y la Ley Orgnica de
Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT, 2005).
ALGUNAS MEDIDAS PREVENTIVAS
1. La empresa debe contar con una poltica preventiva: tener conocimiento de todos los
factores de riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, contar con medidas de
correccin y prevencin de estos riesgos.
2. Establecer mecanismos de difusin de las medidas de prevencin.

3. Capacitar a los trabajadores, miembros de Comits Paritarios de Higiene y Seguridad,


sindicatos y a todo el personal de la empresa, sobre las medidas para prevenir el acoso
laboral.
4. Fijar procedimientos de manejo de conflictos para prevenir conductas de acoso:
creando un sistema de quejas y denuncias y un procedimiento para abordar e investigar
estos conflictos.
Otra alternativa que puede contribuir a eliminar la posibilidad de que exista acoso en el
trabajo es la aplicacin de buenas prcticas laborales en las empresas, que cada
organizacin adopte conforme a su estilo de gestin y cultura particulares, medidas para
prevenir la ocurrencia de acoso moral.
Algunos ejemplos de buenas prcticas laborales son: elaborar guas informativas sobre
acoso laboral para todo el personal de la empresa, realizar acciones en los lugares de
trabajo donde se sospecha presencia de acoso laboral como diagnsticos y
mejoramientos de climas laborales; elaborar listas de chequeo que permitan detectar la
presencia de acoso laboral e informar a los trabajadores sobre factores de riesgo y
factores protectores.
Fijar procedimientos de manejo de conflictos: Establecer en el reglamento interno la
prohibicin de conductas acosadoras, procedimientos claros y explcitos para conocer y
prevenir conductas de acoso laboral, que incluyan cmo pueden los trabajadores
denunciar situaciones de acoso, cmo sern investigadas internamente tales denuncias y
establecer un sistema para abordar los conflictos lo antes posible, a fin de evitar que se
agraven o se conviertan en formas de relaciones que puedan derivar en conductas de
abuso o maltrato. La empresa puede designar un mediador en los conflictos que surjan o
buscar apoyo a travs de una asesora externa. Tambin aqu resulta importante
considerar la entrega de herramientas tiles para el manejo de conflictos a travs de la
capacitacin e informacin a todos los integrantes de la empresa o institucin.