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CAPITULO 2: OBLIGACIONES

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PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

OBLIGACIONES
DEL
EMPLEADOR

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR .CAPITULO 2: OBLIGACIONES.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR .OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR CAPITULO 2: OBLIGACIONES.

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR CAPITULO 2: OBLIGACIONES. PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR .

ACOSO LABORAL: comportamiento en donde el individuo con una conducta de abuso de poder discrimina. ocasionándole un riesgo para su salud mental y física de la víctima que con la descalificación. EMPRESAS OBLIGADAS A VINCULAR APRENDICES: Las empresas privadas. el aislamiento y la restricción de la comunicación como estrategia y si dado el caso el trabajador víctima de acoso renuncia a su trabajo. APORTES PARAFISCALES: La ley ha establecido como norma general que los empleadores deben realizar aportes por cada uno de sus trabajadores con destino al ICBF. debilita. desarrolladas por personas naturales o jurídicas. que ocupe un número de trabajadores no inferior a quince (15) están obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan. al SENA y a las Cajas de Compensación Familiar. que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción. humilla o amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse. al igual que a Salud.CAPITULO 2: OTROS TEMAS ABORDADOS EN ESTE CAPITULO SEGURIDAD SOCIAL: Se tiene que todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus ingresos. Pensión y Riesgos Profesionales. .

Tipos de discriminación: Discriminación directa en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: toda situación de trato diferenciado injustificado. criterio o práctica laboral por razones de género o sexo. quede abolido cualquier tipo de distinción del carácter intelectual o material de labor. .CAPITULO 3: EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS El salario: El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios. Discriminación salarial: Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley. en materia de remuneración laboral que se derive de norma. expreso o tácito. cualquiera sea su denominación por razones de género o sexo. el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley. relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una relación laboral. política. su forma o retribución. tienen la misma protección y garantías en consecuencia. expreso o tácito. Discriminación indirecta en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado.

CAPITULO 3: EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS PAGOS QUE SON SALARIOS: todo lo que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestación directa del servicio AUXILIO DE TRANSPORTE VIATICOS PAGOS QUE NO SON SALARIO: son aquellos pagos o remuneraciones que recibe el trabajador ocasionalmente y por mera libertad por parte de su empleador. .

CAPITULO 3: EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS EL SALARIO MINIMO Y EL SALARIO INTEGRAL: SALARIO MINIMO: El salario mínimo es la remuneración vital que debe ser proporcional a la cantidad y calidad del trabajo. las prestaciones. Su valor se define teniendo en cuenta los Índices de Precios al Consumidor. el incremento del Producto Interno Bruto. recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno. no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones. la vivienda y la educación. . la salud. tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo. Su aumento se define al finalizar cada año y debe garantizar el cubrimiento de las necesidades básicas como la alimentación. las cesantías y sus intereses. las que se incluyan en dicha estipulación. la meta de inflación para el siguiente año. el de primas legales. y en general. además del trabajo ordinario. aun con la figura de salario integral. la productividad de la economía e inclusive la contribución de los salarios al ingreso nacional. SALARIO INTEGRAL: El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya esta incluido dentro del valor total del salario. PIB. extralegales. Dentro del salario integral. dominical y festivo. subsidios y suministros en especie. por lo que un empleado. extraordinario.

CAPITULO 3: EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS LA NOMINA: Es un documento de contabilidad manual que consiste en una relación nominal de cada una de las personas o trabajadores que presten servicios en las empresas ya sean devengados o descuentos en una relación laboral deben percibir haberes. auxilio de transporte. Las prestaciones sociales son las siguientes: Primas de servicio. vacaciones. Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación de trabajo y constituyen una contraprestación a cargo de los empleadores. . cesantías. PRESTACIONES SOCIALES: Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantía consagrados a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten. intereses de las cesantías. conocidas como prestaciones sociales.

Después de haber analizado cada uno de los perfiles de los diferentes cargos se escogieron los siguientes: Para el área administrativa: Pedro Pérez: Gerente general Diana Sánchez: Directora Talento Humano Wilson Jaramillo: Contador José Antonio Solís: Auxiliar Contable Lilian Hosman: Secretaria Para el área operativa: Jairo Gil: Operario Darío Simbaqueva: Supervisor Erick Larrenas: Operario John Vélez: Operario Fausto Polania: Supervisor . perfil de acuerdo al cargo y el salario. en las cuales se tuvo en cuenta experiencia laboral. SOLUCION AL CASO PLANTEADO: Para el caso de esta empresa del señor Yusti se revisaron varias hojas de vida.DIAGNOSTICO DE LOS ESTUDIOS DE CASOS CASO 1: La empresa del señor Yusti solicito nuestros servicios ya que presenta problemas con la contratación del personal adecuado para laborar en su empresa.

descuentos aplicados por la empresa y la nueva ley del CREE. . entre otros. se continuo con el siguiente proceso el cual consistía en realizar la nomina del área administrativa al igual que la nomina del área operativa.DIAGNOSTICO DE LOS ESTUDIOS DE CASOS Después de elegir los candidatos para ocupar cada una de las vacantes. para lo cual se tuvo en cuenta la temática de la Unidad No 1 y la normatividad actual a nivel laboral en Colombia. Teniendo en cuenta los porcentajes que por salud y pensión debe aportar el empleado.

pudiéndose observar que la empresa no cuenta con un plan de Salud Ocupacional y Seguridad Industrial.DIAGNOSTICO DE LOS ESTUDIOS DE CASOS CASO 2: Para el caso de la empresa Winpack S.Titulo profesional en Derecho.S . Para lo cual se solicito una persona con el siguiente perfil profesional: 1. 2. SOLUCION AL CASO PLANTEADO: La solución que se presente es la siguiente la contratación de una persona como es el caso de un Jefe de Talento Humano con experiencia en normas legales vigentes. Administración. darle a entender que las personas que laboran en la empresa no son máquinas si no seres humanos que necesitan de motivación para desempeñar sus labores y los resultados se verían reflejados en la producción de la compañía. . incurriendo de esta manera en un grave error que podría ocasionar grandes sanciones económicas a ala empresa o hasta el cierre de la misma si se llegase a presentar un accidente laboral por no cumplir con la normatividad. Economía. el problema radica en que su gerente es una persona extranjera y poco amable con los empleados. otro inconveniente es el desconocimiento de éste sobre las políticas laborales de nuestro país. que se encargue de orientar al gerente en las graves consecuencias que puede acarrear a la empresa el no cumplirlas. Ingeniería Industrial. Contaduría o Psicología.A.Especialización o maestría en el área de recursos humanos.

tolerancia al estrés.DIAGNOSTICO DE LOS ESTUDIOS DE CASOS 3. Dirigir y coordinar la marcha administrativa de la unidad a su cargo. . calidad. y hacerlos cumplir. relaciones humanas. trabajo en equipo. Las labores que deberá desempeñar el señor David castillo son las siguientes: 1. liderazgo de personas. De acuerdo a estos requisitos y después de haber revisado varias hojas de vida se tomo la decisión de contratar al señor David Castillo Bohórquez.000 más prestaciones sociales. Tener experiencia profesional mínima de 4 años en el cargo. toma de decisiones. quien cumple a cabalidad con el perfil solicitado por la empresa.. Adelantar programas de inducción y reinducción para todo el personal de la administración y del área tecnica dando a conocer normas. comunicación efectiva oral y escrita y ante todo ser una persona muy responsable. compromiso y sentido de pertenencia y tolerancia a la frustración). Competencias humanas ( Creatividad. se llego a un acuerdo laboral de contrato a termino fijo de un año y un sueldo de $ 3. reglamento de trabajo. preferiblemente en una empresa de producción. para que cada uno de sus funcionarios laboren con eficacia y eficiencia. 4. Competencia en el área laboral (Conocimiento del cargo. manejo de conflictos.500. etc. planeación y organización. 2. Debe poseer competencias en el área administrativa como son control directivo. cumpliendo a cabalidad con sus funciones y con las normas legales.

Dirigir. Con esto se espera que la empresa solucione los inconvenientes que se presentaban en el área de recursos humanos y así su gerente se pueda dedicar a las actividades propias de su cargo. Proporcionar un buen clima laboral de cooperación y trabajo en equipo. dando cumplimiento a lo establecido por la ley colombiana. Atender y resolver las solicitudes y problemas de los servidores desde el punto de vista laboral y personal para el mejor desarrollo en sus funciones. Procurar porque las normas. 6. Expedir constancias de trabajo cuando sean requeridas por los empleados. 8. . 7. 5. procedimientos. establecidas para la administración de personal y las relaciones laborales sean cumplidas correctamente. coordinar y adelantar el proceso de selección y contratación de personal. 4. Certificar la capacidad de endeudamiento que tienen los empleados en el momento en que se requiera.DIAGNOSTICO DE LOS ESTUDIOS DE CASOS 3. políticas y directrices.

 Se logro comprender el porque es importante conocer sobre la legislación laboral en nuestro país.  Se logro a través de la explicación de cada uno de los casos argumentar la decisión tomada frente a cada uno.CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES  El presente trabajo permitió repasar las temáticas vistas durante el curso y de esta manera profundizar en los conocimientos que se habían adquirido. .

 Régimen laboral colombiano.E. A. 2005..A. Legis editores S. (2010). Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD. . 1era edición. Bogotá.BIBLIOGRAFIA  Mendoza Pinilla. Módulo Legislación Laboral. Bogotá.