Calidad de Vida en el Trabajo de Docentes de Universidad Pblica: un anlisis

desde la perspectiva psicosocial

Los constantes cambios en las estructuras sociales y econmicas entre los que se destaca el
capitalismo organizacional, la flexibilidad laboral y la nueva gestin pblica, han configurado
nuevas experiencias en el mundo laboral como la inestabilidad y la intensificacin del trabajo.
Estas experiencias determinan la calidad de vida en el trabajo y se convierten en una fuente de
riesgos psicosociales. Este artculo analiza la calidad de vida en el trabajo de docentes de
universidad pblica. Para ello se aplic una encuesta adaptada de los instrumentos de
condiciones de trabajo (Blanch, Sahagn y Cervantes, 2010), servicio pblico versus negocio
privado (Blanch, Ochoa y Sahagn, 2012) y del bienestar laboral (Blanch, Sahagn, Cantera y
Cervantes, 2010) a 60 docentes nombrados y contratistas de una facultad en una universidad
pblica del Valle del Cauca. Los resultados sealan que en los docentes nombrados existe una
mayor valoracin sobre el entorno fsico y los materiales de trabajo que en los docentes
contratistas. En los docentes nombrados se presenta en mayor medida malestar psicolgico
relacionado con el ambiente social de trabajo. Tanto en docentes nombrados como en contratistas
se presenta carencia de tiempo para culminar las tareas. Los docentes contratistas valoran
negativamente su tipo de contrato y el lugar de trabajo. En ambos tipos de docentes se presenta
desgaste emocional cuando llevan ms de 10 aos en la profesin y cuando lleva ms de 15 aos
en la universidad. Las condiciones de trabajo aunque pueden ser ms favorables para docentes
con contrato indefinido que con contrato definido, generan riesgos psicosociales especialmente
asociados a la sobrecarga de trabajo y la inestabilidad laboral.

Palabras Clave: calidad de vida en el trabajo, riesgos psicosociales, flexibilidad laboral,

intensificacin de trabajo, inestabilidad laboral.

Introduccin
La configuracin del mundo del trabajo movida por el nuevo capitalismo posmoderno, la
globalizacin neoliberal, la innovacin tecnolgica y la reorganizacin flexible del trabajo, ha
generado cierta variacin en las subjetividades del trabajador como son los modos de pensar,
sentir, actuar, comunicarse y relacionarse en el trabajo (Blanch, 2011, 2014). Estas dinmicas de
orden psicosocial han sido abordadas desde la psicologa organizacional y del trabajo, y la
psicologa social para comprender fenmenos como el de calidad de vida en el trabajo (CVT).
Autores como Blanch (2014) sealan que el estudio de la relacin entre condiciones de
trabajo y subjetividad laboral abarca fenmenos y procesos que interactan, se desarrollan y
articulan en mltiples planos y dominios, que van desde lo macrosocial hasta lo intrapsquico, as
como desde lo manifiesto y explcito a lo oculto y latente. En este sentido, la CVT se fundamenta
en procesos psicosociales bsicos asociados a las condiciones y el entorno de trabajo, en donde la
interdependencia entre los aspectos psicolgicos y sociales construyen y configuran la realidad
laboral (Segurado y Agull, 2002). Desde esta perspectiva psicosocial, la CVT es considerada
como un proceso en el que un sujeto se comporta y se relaciona con un contexto significativo y
especfico, el cual es su entorno socio-laboral.
El concepto de CVT ha estado asociado a otros conceptos como el de bienestar laboral,
bienestar psicolgico, satisfaccin, salud y bienestar subjetivo, (Blanch, 2010; Gonzlez,
Hidalgo y Salazar, 2007; Sirgy, 2012a; 2012b), para identificar la valoracin y las reacciones
emocionales como producto de las experiencias vividas en el trabajo que son de orden positivas,
satisfactorias y agradables (Blanch, 2010, 2011; Gonzlez et al, 2007; Sirgy, 2012a), como por
ejemplo la felicidad (Lane, 2001; Veenhoven, 2011; Ventegodt, Andersen, Kandel, & Merrick,
2009; Sirgy, 2012a). De este modo, la CVT se fundamenta en cuestiones subjetivas referenciadas
por la mente de los individuos quienes poseen valores, actitudes, creencias, motivaciones,
personalidad y estados emocionales (Sirgy, 2012a).
Para Sirgy (2012b) la CVT puede explicarse a travs de cinco definiciones: (1) como
significado de trabajo, que ofrece a los empleados un sentido de propsito, sentimientos de
orgullo en los logros de trabajo, estatus y un sentido de dignidad y respeto propio; (2) como una
respuesta afectiva en el entorno de trabajo, asociada a la satisfaccin laboral y las actitudes

hacia el trabajo; (3) como una relacin de afectos positivos y negativos experimentados en el
trabajo, en donde la CVT se presenta cuando los empleados sienten ms experiencias positivas
que negativas, (4) como una necesidad de satisfaccin a travs de los recursos organizacionales,
que se compone de necesidades de supervivencia, sociales, de estima, autorealizacin, etc, a
partir del juego con las condiciones de trabajo, (5) como satisfaccin de la vida laboral, que se
relaciona con otros mbitos de la vida, como la vida familiar, amorosa, social, espiritual, de ocio,
etc., y (6) bienestar del trabajo especfico y bienestar del contexto libre, en donde el trabajo en
general viene determinado por el contexto laboral el cual influye tanto positivamente como
negativamente (Sirgy, 2012b).
No obstante, dentro de la CVT se habla de una dimensin objetiva, la cual se relaciona
con las condiciones econmicas, jurdicas, sociales, ecolgicas, materiales y tcnicas de trabajo
(Ardila, 2003; Blanch, 2011; Gonzlez et al, 2007; Segurado y Agull, 2002; Tonn, 2008). Para
Sirgy (2012a) la dimensin objetiva de la CVT es independiente del punto de vista de las
personas, lo que ofrece un anlisis complementario a este concepto. En este sentido, se considera
la CVT como un fenmeno psicosocial sometido a experiencias y dinmicas cotidianas del
trabajo, asociadas a la satisfaccin y bienestar fsico, psicolgico y social, que requiere para su
investigacin, la contextualizacin de las condiciones de trabajo especficas y de los factores
socio-econmicos, polticos, legales y culturales (Blanch, 2007; Segurado y Agull, 2002).
Ciertas investigaciones centradas en las estructuras socioeconmicas de los pases y del
mundo, han sealado que las organizaciones de servicios humanos como los educativos,
sanitarios, sociales, jurdicos, etc., se estn convirtiendo en empresas de mercado, lo que implica
una metamorfosis de la subjetividad laboral en sus trabajadores (Blanch, 2011, 2013, 2014;
Blanch, Crespo y Sahagn, 2012; Blanch, Ochoa y Sahagn, 2012). En un estudio emprico en
hospitales y universidades iberoamericanas, Blanch (2014) encuentra una relativa satisfaccin
asociada a condiciones materiales y tcnicas para trabajar mejor, sin embargo encuentra malestar
por la sobrecarga de trabajo y dilemas tico-profesionales originados por las nuevas demandas
organizacionales.
Uribe-Rodrguez, Garrido-Pinzn y Rodrguez (2011) encuentran en un estudio en
Colombia con 221 trabajadores pertenecientes a diferentes instituciones (hospitales,
universidades y entidades gubernamentales), que el tipo de contrato influye directamente en la

CVT como consecuencia del capitalismo organizacional. En esta investigacin los resultados
sealan que para los trabajadores con contrato estable (contrato indefinido) existen mejores
condiciones laborales, se presenten un mejor ambiente social de trabajo y sufren de menos
efectos colaterales. Para los trabajadores con contrato inestable o temporal (contrato fijo) se
presentan condiciones de trabajo menos favorables y mayor familiaridad con los valores del
capitalismo organizacional.
En Colombia se han realizado diferentes tipos de investigaciones sobre CVT desde
diferentes perspectivas y en diferentes poblaciones, como en trabajadores de empresas pblicas y
privadas (Blanch, 2008, Cogollo y Gmez, 2010; Garrido-Pinzn, Uribe-Rodrguez y Blanch,
2011; Uribe-Rodrguez, Garrido-Pinzn, Rodrguez, 2011), en docentes universitarios (GarridoPinzn et al, 2011; Restrepo y Lpez, 2013; Tern y Botero, 2011; Uribe-Rodrguez et al, 2011),
en trabajadores de hospitales (Blanch, 2014; Caon y Martnez, 2011; Cogollo y Gmez, 2010;
Contreras, Espinosa, Hernndez y Acosta, 2013; Garrido-Pinzn et al, 2011; Gutirrez,
Hernndez y Villanueva, 2004; Mesa y Romero, 2010; Uribe-Rodrguez et al, 2011), en
trabajadores por tipo de contrato (Gmez, 2010; Uribe-Rodrguez et al, 2011), entre otros ms.
Sin embargo, en Colombia no se presentan estudios concentrados en las diferencias de la CVT en
docentes nombrados (de planta) y docentes ocasionales u hora ctedra (trmino fijo).
En este sentido, este artculo analiza la CVT de docentes de universidad pblica, teniendo
en cuenta el tipo de contrato, la edad y el gnero. Para ello se aplic una encuesta adaptada de los
instrumentos condiciones de trabajo (Blanch, Sahagn y Cervantes, 2010), servicio pblico
versus negocio privado (Blanch, Ochoa y Sahagn, 2012) y del bienestar laboral (Blanch,
Sahagn, Cantera y Cervantes, 2010) a 61 docentes de una facultad de una universidad pblica
en el Valle del Cauca, en dnde 48 de los docentes son nombrados (84% del total de docentes
nombrados de la facultad), y 13 son docentes ocasionales (87% del total de docentes ocasionales
de la facultad), con una edad en promedio de 43 aos.
El documento est estructurado en tres secciones, primero se presenta la metodologa en
donde se define la muestra, los mtodos y los instrumentos aplicados; segundo se presentan los
resultados estadsticos, seguido se discuten los resultados y por ltimo se presentan las
conclusiones, implicaciones y futuras investigaciones.

Mtodo
El estudio corresponde a un diseo no experimental con enfoque cuantitativo de carcter
descriptivo-analtico (Poner autores). El cual se desarroll en una facultad de una universidad
pblica del Valle del Cauca Colombia.
Muestra
De la poblacin de docentes tanto nombrados como ocasionales se tom una muestra no
probabilstica de conveniencia e intencional. Como se presenta en la Tabla 1, la muestra est
conformada por el 84% de los docentes nombrados y el 87% de los docentes ocasionales, donde
el 29% del total de la muestra son mujeres y el 71% son hombres con una edad en promedio de
43 aos (Ver Tabla 2).
Tabla 1
Distribucin de la muestra por tipo de contrato
Tipo de contrato
Nombrados
Ocasionales
Total

Poblacin
57
15
72

Muestra
48
13
61

n
21
51
72

Edad (promedio)
42
45
43

Tabla 2
Distribucin de la muestra por sexo y edad
Sexo
Mujeres
Hombres
Total

Instrumento

Se aplic un cuestionario integrado por los instrumentos condiciones de trabajo (Blanch

et al, 2010), servicio pblico versus negocio privado (Blanch et al, 2012) y del bienestar laboral
(Blanch et al, 2010). El primer instrumento como se presenta en la Figura 1, mide las
condiciones de trabajo organizado en tres bloques con 44 tems: el primero de ellos conforma los
factores Organizacin y Mtodo (14 tems de regulacin y desarrollo), y Organizacin y
Entorno (8 tems de entorno material y entorno social), el segundo y el tercer bloque conforman
el factor Organizacin y Persona (22 tems de ajuste organizacin-persona y adaptacin
persona-organizacin). En estos bloques se presenta una escala de tipo Likert de 0 a 10.
Figura 1. Modelo Terico de Condiciones de Trabajo
Condiciones
de Trabajo

Organizacin
y mtodo

Regulacin

Desarrollo

Organizacin
y Entorno

E. Material

E. Social

Organizacin
y Persona

Ajuste O-P

Adaptacin
P-O

Fuente: Blanch (poner toda la referenciaran).

El segundo instrumento busca identificar la importancia de los valores de la cultura de

negocio versus la importancia de los valores de cultura de servicio a travs de 9 tems en una
escala tipo Likert de 0 a 10.
El tercero de los instrumentos como se presenta en la Figura 2, mide el bienestar laboral
con cuatro bloques que se componen de 87 tems: dos bloques conforman el factor bienestar
psicosocial (42 tems de afectos, competencias y expectativas), los otros dos bloques conforman

el factor efectos colaterales (45 tems de somatizacin, agotamiento y alineacin). En este

cuestionario se presentan escalas tipo Likert que van de 1 a 7 y de 0 a 6.
Figura 2. Modelo Terico del Bienestar Laboral General

Bienestar laboral general

Bienestar Psicosocial

Afectos

Efectos Colaterales

Competencias Expectativas Somatizacin Agotamiento

Alineacin

Fuente: Blanch (poner toda la referenciaran).

En el cuestionario tambin se incluyeron algunos bloques que no hacen parte de

instrumentos publicados, pero s de estudios publicados como el de Cantera, Cubells, Martnez y
Blanch (2009) sobre la importancia de ciertos valores como el trabajo y la familia. Este bloque
presenta una escala tipo Likert de 0 a 10 y se compone de 5 tems. Otro de los bloques busca
identificar la carga de trabajo tambin a travs de cinco tems y con una escala tipo Likert de 0 a
10.

Procedimiento
La encuesta fue de autoaplicacin en su mayora a lpiz y papel y en una menor medida
se utiliz la encuesta online. Este proceso se desarroll durante Abril y Mayo de 2014. Los datos
obtenidos fueron tabulados y analizados mediante el programa estadstico IBM SPSS Statistics

20, en el que se realizaron los anlisis descriptivos, las pruebas de confiabilidad y los anlisis
univariante y multivariante.

Resultados
De acuerdo con los datos demogrficos se encontr la siguiente informacin:
Tabla 3
Distribucin de datos demogrficos por tipo de contrato
Tipo de contrato

Nombrados
Ocasionales
Total

Antigedad en la
profesin (promedio en
aos)

Antigedad en la
Universidad (promedio
en aos)

25
12
17

16
8
8

Empleos ejercidos
Uno (%)
90
4

Ms de
Uno (%)
10
96

Tabla 4
Distribucin de datos demogrficos por sexo
Sexo

Mujeres
Hombres
Total

Tabla 5

Antigedad en la
profesin (promedio en
aos)

Antigedad en la
Universidad (promedio
en aos)

Empleos ejercidos
Uno (%)

Ms de
Uno (%)

Frecuencia de Condiciones de Trabajo

Docentes
nombrados
Tiempo de trabajo
Organizacin del trabajo
Retribucin econmica
Regulacin Carga de trabajo
Calidad del contrato laboral
Conciliacin trabajo - vida privada y
familiar
Autonoma en la toma de decisiones
profesionales
Organizacin
Justicia en la contratacin, la
y mtodo
remuneracin y la promocin
Oportunidades para la formacin
continua
Vas de promocin laboral
Desarrollo
Participacin en las decisiones
organizacionales
Relaciones con la direccin
Evaluacin del rendimiento profesional
por la institucin
Apoyo recibido del personal directivo
Entorno fsico, instalaciones y
equipamientos
Recursos materiales y tcnicos
Entorno
Material
Prevencin de riesgos laborales
Servicios auxiliares (limpieza, seguridad,
restauracin, etc.)
Organizacin
y entorno
Compaerismo
Respeto en el grupo de trabajo
Entorno
Reconocimiento del propio trabajo por
Social
colegas
Reconocimiento del propio trabajo por
estudiantes
Organizacin Ajuste
Satisface mis intereses
y Persona
Organizacin Me exige segn mis capacidades
- Persona
Responde a mis intereses
Encaja co mis expectativas
Se ajusta a mis aspiraciones
Concuerda con mis valores
Facilita que mis mritos sean valorados
con justicia
Estimula mi compromiso laboral
Me permite trabajar a gusto
Me motiva a trabajar
Me da la sensacin de libertad

Docentes
contratistas

M
8,7
8
7,4
7,4
7,5
8,6
8,3
8,7
8
6,6
6,4
7,9
7,4
8,4
7,9
8,5
5,2
5,4
6,2
8,7
7
7,9
8,5
8,8
8,8
8,6
8,8
9
8,2
8,6
9
9,2
9,2

Me hace crecer personalmente

Me permite desarrollar mis competencias
profesionales
Me proporciona identidad
Me hace sentir util
Me adapto a la poltica de la universidad
Asumo los valores de la direccin
Acepto que me digan cmo debo hacer
mi trabajo
Interiorizo fcilmente las normas
Adaptacin
establecidas en mi servicio
Persona Organizacin Me identifico con el espritu de los
cambios propuestos
Aplico el protocolo ante cualquier dilema
de conciencia
Me ajusto a los tiempos y ritmos de
trabajo fijados

9,3
9,4
9,2
9,5
8,5
7,9
6,9
8,4
8,3
7,9
8,2

Tabla
Estructura Factorial del Cuestionario Condiciones de Trabajo

Docentes
nombrados
Tiempo de trabajo
Organizacin del trabajo
Retribucin econmica
Carga de trabajo
Calidad del contrato laboral
Conciliacin trabajo - vida privada y
familiar
Autonoma en la toma de decisiones
profesionales
Justicia en la contratacin, la
remuneracin y la promocin
Oportunidades para la formacin continua
Vas de promocin laboral
Participacin en las decisiones
organizacionales
Relaciones con la direccin
Evaluacin del rendimiento profesional
por la institucin
Apoyo recibido del personal directivo
Entorno fsico, instalaciones y
equipamientos
Recursos materiales y tcnicos

Docentes
contratistas

M
8,7
8
7,4
7,4
7,5

M (Total)

7,9

8,6
8,3
8,7
8
6,6

7,7

6,4
7,9
7,4
8,4
7,9
8,5

7,1

F (poner el
nmero que
de)

Prevencin de riesgos laborales

Servicios auxiliares (limpieza, seguridad,
restauracin, etc.)
Compaerismo
Respeto en el grupo de trabajo
Reconocimiento del propio trabajo por
colegas
Reconocimiento del propio trabajo por
estudiantes
Satisface mis intereses
Me exige segn mis capacidades
Responde a mis intereses
Encaja con mis expectativas
Se ajusta a mis aspiraciones
Concuerda con mis valores
Facilita que mis mritos sean valorados
con justicia
Estimula mi compromiso laboral
Me permite trabajar a gusto
Me motiva a trabajar
Me da la sensacin de libertad
Me hace crecer personalmente
Me permite desarrollar mis competencias
profesionales
Me proporciona identidad
Me hace sentir til
Me adapto a la poltica de la universidad
Asumo los valores de la direccin
Acepto que me digan cmo debo hacer mi
trabajo
Interiorizo fcilmente las normas
establecidas en mi servicio
Me identifico con el espritu de los
cambios propuestos
Aplico el protocolo ante cualquier dilema
de conciencia
Me ajusto a los tiempos y ritmos de
trabajo fijados

5,2
5,4
6,2
8,7
7
7,9
8,5
8,8
8,8
8,6
8,8
9
8,2
8,6
9
9,2
9,2
9,3

8,94

9,4
9,2
9,5
8,5
7,9
6,9
8,4
8,0
8,3
7,9
8,2

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