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Patologías en las

Organizaciones
Contenido Título del Libro: Patologías en las organizaciones

Autor: J. Fdez. Aguado, M. Urarte y F. Alcaide
Introducción.
Fecha de Publicación: 1 de Mayo 2008
Pag 1
Editorial: LID Editorial

Modelo de gestión de lo imper- Nº Páginas: 192
fecto.
ISBN: 9788483560594
Pag 2

LOS AUTORES: Javier Fernández Aguado, catedrático del Área de
Las enfermedades. Dirección General en el Foro Europeo y la Escuela de Negocios de Navarra, es
Pag 3 Presidente del Grupo MindValue y de la Asociación Internacional de Estudios
sobre Management-ASIEMA. Pertenece a la red de LID Conferenciantes.
Marcos Urarte, presidente del Grupo Pharos y Consultor Estratégico,
Los tratamientos. Organizacional en más de 50 empresas de España y Latinoamérica y es profe-
Pag 4 sor de las principales escuelas de negocios en España y profesor invitado en
universidades de Latinoamérica e Israel. Pertenece a la red de LID
Automedicación y coaching. Conferenciantes.
Francisco Alcaide, profesor de la Universidad Antonio de Nebrija, es doctor
Pag 6 en Organización de Empresas por la Universidad Autónoma de Madrid y cola-
borador habitual en prensa económica y revistas especializadas.
Terapias.
Pag 6

Introducción Valiéndose de esta metáfora,
Conclusión. Aguado ha construido un modelo
Pag 7 que hoy se encuentra muy difundi-
Enlazado en los postulados de la do en la ciencia administrativa,
teoría sistémica, que sostiene que consistente en estudiar a cada
el todo es algo más que la suma de organización como un organismo
las partes que lo conforman, humano –que a su vez es también
Fernández Aguado introdujo hace una suma de órganos– para com-
varios años en la ciencia de la ges- prender mejor su funcionamiento,
tión directiva (management) el diagnosticar adecuadamente sus
esquema antropomórfico, según el males y procurarles el tratamiento
cual las organizaciones acaban más eficaz.
teniendo una vida propia, indepen- Para comenzar, la equiparación de
diente de las vidas de quienes las las organizaciones con el cuerpo
conforman. humano ha permitido constatar dos

Leader Summaries © 2008. Resumen autorizado de: Patologías en las organizaciones por Javier Fernández Aguado,
Marcos Urarte y Francisco Alcaide, LID Editorial © 2008. 1
Patologías en las organizaciones

características esenciales de las pri- más sanas no son las que nunca han 1 Diagnóstico: para poder conocer
meras: su condición de mortales y padecido una enfermedad, sino las los síntomas y las causas del mal.
su imperfección esencial. Al igual que han desarrollado un adecuado
que los seres humanos, las organiza- sistema inmunológico para superar 2 Tratamiento: para implementar
ciones nacen y mueren, por lo que infecciones y crisis”. acciones concretas tendentes a
la gestión empresarial no consiste aliviar el mal.
en proveerlas de una inmortalidad
imposible, sino en mejorar su cali- 3 Seguimiento: para realizar revi-
dad de vida y prolongar su existen- Modelo de gestión de lo siones periódicas y garantizar
cia mientras sea posible. Así mismo, imperfecto que todo siga bien.
al igual que sucede con los huma-
nos, la perfección es una mera uto- Como la primera etapa constituye
pía, por lo cual conviene elegir y Este modelo ha sido empleado con un componente esencial del análisis
perseguir las imperfecciones meno- enorme eficacia en varias organiza- para poder dar una solución al pro-
res, antes que pretender erradicar- ciones de diversos países. Su punto blema, el modelo de gestión de lo
las todas. de partida es que ninguna organiza- imperfecto hace especial énfasis en
Este modelo antropomórfico permi- ción es inmortal y, al igual que las ella. Por ello, recomienda que en
te incorporar en sus análisis muchos personas, ninguna está completa- cada situación se realice un diag-
de los copiosos aportes filosóficos y mente sana. Aun así, esta perspec- nóstico para determinar a dónde se
científicos que durante siglos se han tiva no asume las imperfecciones quiere llegar, desde dónde se parte
realizado, desde diversas discipli- como un problema al que haya que y cuáles son los mejores medios
nas, para comprender y mejorar la temer, sino que, por el contrario, ve para alcanzar dicha meta. De
existencia humana. Así, las conside- en ellas un motor de acción que nuevo, la analogía con los trata-
raciones morales de Tomás Moro, impide el letargo y conduce a una mientos médicos sirve como herra-
San Agustín o Aristóteles, el prag- adecuada proyección hacia el futu- mienta para precisar el alcance y la
matismo de Maquiavelo, la filosofía ro. conveniencia de los posibles trata-
espiritual de Krishnamurti y las La fortaleza y la salud de una orga- mientos.
reflexiones de Nietzsche o de nización no están dadas por la En el ámbito organizacional existen
Shakespeare, entre tantos otros, ausencia de enfermedades, sino por cinco aspectos que deben ser aten-
son referencias siempre presentes. su capacidad para preverlas y didos de forma separada, pues en
Este libro sigue esta línea de traba- enfrentarlas. Las patologías, que cada uno de ellos suelen presentar-
jo, recurriendo a los conocimientos siempre estarán presentes en mayor se imperfecciones o patologías dife-
médicos para definir con precisión o menor medida, son el resultado renciadas:
las patologías y enfermedades que de un mal equilibrio en las acciones
aquejan a las organizaciones –cuan- o en las fuerzas. Y como sucede con > El entorno en que se inscribe la
do no se cuidan o cuando les afec- los seres humanos –siguiendo los organización: muchas dolencias
tan el tiempo o los estímulos exter- planteamientos de Aristóteles–, la son el resultado del medio al que
nos– y para proponer tratamientos virtud es la capacidad de encontrar está circunscrito la organización,
eficaces que permitan enfrentarlas. el equilibrio entre los extremos. y aunque algunas características
Todas las nociones médicas que se Así, una persona o una organización de ese entorno no pueden ser
utilizan han sido revisadas y avala- virtuosa es aquella que logra hallar alteradas por ella (como el clima
das por especialistas de la medici- la prudencia entre la temeridad y la o la normativa jurídica), siempre
na, al tiempo que las recomenda- cobardía; que logra ser amable sin se puede detectar su influencia y
ciones que se proponen para abor- ser aduladora ni hostil; que alcanza proyectar medidas tendentes a
dar estos trastornos en el ámbito la generosidad sin sucumbir a la mejorarla.
organizativo no son fruto de refle- prodigalidad ni a la avaricia y que,
xiones teóricas, sino de la observa- en términos más generales, sabe > La estructura organizativa: la
ción directa de los autores, con conciliar los opuestos y generar una forma misma como está diseñada
larga experiencia en consultoría síntesis creadora. la organización puede constituir-
estratégica en varios países de Cuando se pierde el justo equilibrio se en fuente de problemas, bien
Europa, América y África. o no existe la habilidad para conci- sea porque no existen reglas cla-
Patologías de las organizaciones liar tesis y antítesis, surgen las ras y adecuadas para asuntos
constituye, pues, un vademécum de patologías, que pueden ser grandes como la selección de personal o
enfermedades organizativas junto o pequeñas, físicas o psicológicas, los ascensos, bien porque no se
con las recomendaciones médicas leves o graves. En el caso de las provean canales y mecanismos
pertinentes, para tomar decisiones organizaciones, y al igual que suce- para resolver los conflictos inter-
certeras a nivel individual y organi- de en la consulta médica, el mode- nos, bien por alguna otra razón
zativo que prolonguen y mejoren las lo de gestión de lo imperfecto invi- de tipo estructural.
condiciones de vida de cada organi- ta a poner en marcha un plan de
zación. En palabras de los autores: resolución de patologías en tres > Los colaboradores o el personal
“Las personas y las organizaciones etapas: que la integra: no existen

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Patologías en las organizaciones

“empleados 10” como tampoco ha establecido una clasificación de males menores y cotidianos que
existen “jefes 10”. Los seres 41 enfermedades, señalando en provocan pequeños malestares.
humanos que conforman las orga- cada una su explicación médica y
nizaciones son imperfectos por ofreciendo luego su correlato en el > Hemiplejia: parálisis de un área.
naturaleza y, al relacionarse ámbito organizacional, junto con
entre sí, esas imperfecciones se una descripción de sus causas, sín- > Hipermetropía: Falta de pragma-
multiplican. No se trata de des- tomas y posibles tratamientos. tismo, que lleva a la organización
conocer la realidad de quienes Para comenzar, se sugiere la posibi- a tener una visión utópica e irre-
integran los equipos, pero sí de lidad de realizar una taxonomía de alizable de la realidad.
poder prever y controlar las pato- las patologías organizativas según
logías graves que se puedan algunos criterios que facilitan el > Miopía: Incapacidad para antici-
engendrar. análisis de cada caso concreto, par y prever los cambios del mer-
como la edad de la empresa (hay cado.
> Uno mismo, en tanto que parte enfermedades de infancia, de
de la organización: quizás lo más juventud, de adultez y de vejez), la > Sordera: Falta de humildad que
complicado para el directivo o posibilidad de sanación (curables, impide atender las recomenda-
para quien esté promoviendo el degenerativas o terminales), el tipo ciones y avisos externos.
tratamiento curativo de una de dolencia (física, psicológica o
organización es realizar la ges- psiquiátrica), la localización, la fre- > Obesidad: Acumulación de recur-
tión de su propia persona. Pero cuencia, la duración o la gravedad, sos, bienes o personas innecesa-
esta labor encuentra sus princi- entre otros. rias, que generalmente se da en
pales obstáculos en característi- He aquí algunas de las enfermeda- los momentos de bonanza.
cas muy presentes en los seres des que aparecen en el libro, según
humanos (especialmente cuando la distinción entre físicas y psiquiá- > Osteoporosis: Debilidad que se
desempeñan cargos de autori- tricas o psicológicas, y su corres- genera por la falta de recursos.
dad), como lo son el orgullo y la pondencia en el ámbito organiza-
falta de humildad. Una reflexión cional:
personal de este tipo requiere ENFERMEDADES PSICOLÓGICAS O
mucha honestidad intelectual ENFERMEDADES FÍSICAS PSIQUIÁTRICAS
para reconocer las propias imper-
fecciones y aceptar que otros > Apendicitis: Inutilidad de una > Desánimo y tristeza: Negativismo
ayuden a identificarlas. Conviene, sección o parte de la organiza- generalizado que tiende a ir apa-
en este sentido, que los directi- ción que produce perjuicios a rejado a la falta de sentido de
vos no se rodeen de aduladores todo el conjunto. pertenencia de los miembros de
complacientes, sino de un equipo la organización.
de personas críticas y exigentes. > Artrosis:Incapacidad de la orga-
nización para adaptarse a los > Esquizofrenia: Inconsistencia
> La información que circula alre- cambios del entorno. entre el discurso y la realidad
dedor: el poder de la información que suele traducirse en la formu-
es enorme y su impacto en la > Astigmatismo: Incapacidad para lación de unos grandes valores
estabilidad organizativa es incal- enfocar que acarrea una pérdida que, sin embargo, son desconoci-
culable. Por eso, los directivos y del sentido y un alejamiento de dos en el interior de la organiza-
sus equipos deben ser muy caute- la especialidad de la organiza- ción.
losos con la información que pre- ción.
sentan, evitando decir las cosas > Falta de voluntad: Cansancio
que no conviene o transmitirlas > Cáncer: Presencia de un proble- general o incapacidad de asumir
en el momento inadecuado. Los ma interno que se difunde entre y llevar adelante grandes retos.
rumores y el flujo de noticias en las partes de la organización.
torno a la organización son cues- > Hipocondría: Miedo y pesimismo
tiones que requieren especial > Daltonismo: Deshumanización que conducen a una visión oscura
cuidado. mercantilista que lleva a privile- del presente y del futuro.
giar el dinero por encima de
todas las cosas. > Paranoia: Preocupación despro-
Las enfermedades porcionada por los peligros y
> Diarrea: Fuga de talentos. amenazas del entorno.

Tan amplio como el repertorio de > Esterilidad: Escasa fertilidad de Definir atinadamente la enferme-
enfermedades que afectan a los la empresa que le impide alcan- dad que asola a una organización,
seres humanos es el conjunto de zar resultados. reconocer sus síntomas y determi-
patologías que afecta a la vida de nar sus causas son los componentes
las organizaciones. Para el caso, se > Gripe o heridas superficiales: Son esenciales de todo diagnóstico, y en

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Patologías en las organizaciones

ello radica el éxito del tratamiento Los tratamientos para prevenir las patologías, afron-
que se emprenda. Así, dolencias tarlas o paliarlas.
menores como las que genera una
gripe exigen apenas una solución La medicina tiene un carácter pre- Modelo de gestión de la voluntad
rápida y puntual, equivalente a ventivo cuando permite evitar la organizativa: Para que un trata-
una pastilla que se consigue sin aparición o desarrollo de una enfer- miento sea efectivo tiene que exis-
receta médica, mientras que otros medad; curativo, cuando busca tir la voluntad del paciente por
malestares mayores, como la apen - erradicar una enfermedad existen- curarse. Ello es algo que supone
dicitis, requieren de tratamientos te; y paliativo, cuando se trata de grandes retos a los directivos que
radicales para su solución, como la enfermedades incurables cuyo des- van a liderar un tratamiento contra
extirpación del órgano disfuncio- arrollo y dolencias se intentan las patologías de su organización:
nal. amortiguar. En el caso de las organi- en la medida en que se trata de una
Si bien el modelo antropomórfico zaciones sucede lo mismo: hay dolencia que está afectando al con-
parte de la base de que las organi- patologías que se pueden evitar con junto, es necesario que haya una
zaciones acaban teniendo una vida un buen diagnóstico, con la capaci- voluntad compartida por alcanzar la
propia, diferente a la de las perso- dad de los directivos para anticipar- mejoría, y nadie más competente
nas que las componen, también se a ellas o con el uso de alguna para motivar o desincentivar dicha
reconoce que por el gran influjo “vacuna” que impida la llegada del voluntad que quienes toman las
que ejercen los directivos en el problema. Hay otras que se pueden decisiones colectivas y deciden lo
seno de una organización, en oca- curar mediante el uso de tratamien- que cada parte debe desempeñar.
siones los males de éstos pueden tos adecuados (terapia, medica- En este sentido, los modelos de
transmitirse a todo el conjunto; o, ción, cirugía o cualquier otro méto- dirección mediante amenazas resul-
por el contrario, los males de la do, según el caso) y hay unas últi- tan altamente contraproducentes.
organización pueden contagiar a sus mas que están determinadas por Cuando el directivo mantiene el
directivos y ser reconocidos en ellos. circunstancias incontrolables para funcionamiento de la organización a
Esto significa que muchas veces la organización, como su ciclo vital base de un sistema represivo de
–aunque no siempre– un buen diag- o su entorno, y que sólo aceptan intimidaciones y sanciones, puede
nóstico de los directivos puede dar acciones para disminuir o retardar generar unas lealtades aparentes y
una idea aproximada de las patolo- sus efectos negativos. obtener resultados inmediatos. Sin
gías de la organización en su con- Se han desarrollado unos modelos embargo, en el momento en que se
junto. De ahí la importancia de para trazar estrategias organizati- le presenten patologías y deba inter-
atender especialmente a la “nece- vas y llevarlas a la práctica. La venir para evitar que éstas se com-
dad organizativa”, esto es, la inca- influencia antropológica está muy pliquen, difícilmente contará con la
pacidad de estructurar un esquema presente en todos ellos, no sólo por voluntad de los subalternos para
organizativo eficiente y justo en el la ya mencionada analogía entre la apoyarle y trabajar motivadamente
que los directivos mantienen una organización y el ser humano, sino en la salvación de la empresa.
adecuada administración de las por la especial atención que le pres- El mejor directivo es aquel que
acciones. Así, en muchos casos las tan a la persona en tanto que inte- posee la ecuanimidad inteligente
enfermedades de los directivos –que grante y centro de las organizacio- para dirigir a sus subalternos sin
pueden traer repercusiones negati- nes. Todo tratamiento que se pro- imponerse sobre ellos. Sus decisio-
vas a todo el esquema organizacio- ponga para atender las patologías nes están respaldadas en la legiti-
nal– responden a un problema organizativas debe privilegiar a los midad que él mismo se ha ganado.
estructural que va más allá de la seres humanos que componen la Para gestionar la voluntad de los
simple personalidad de quienes se organización y ser respetuoso con integrantes de una organización –y
encuentran en la dirección. La su dignidad suprema. de esta manera prevenir, curar o
“necedad organizativa” puede obe- Los modelos para la gestión de las paliar las eventuales patologías– se
decer a un esquema inadecuado organizaciones, con los cuales se requiere motivar e implicar a las
para la selección de los directivos, busca proporcionar herramientas de personas. Una forma astuta de
que propicia una excesiva rotación, gestión efectivas y prácticas, son hacerlo consiste en ubicar adecua-
permite ascensos inmerecidos o tres. Las diversas experiencias de la damente el talento humano para
consiente el nombramiento de vida real permiten observar que la alinear las obligaciones con las
“tontos útiles” al servicio de intere- mayor dificultad para las organiza- capacidades y el agrado, de manera
ses ocultos. También es posible que ciones radica en implementar las que todos los empleados hagan
responda a un diseño deficiente, soluciones que se proponen; hay aquello que saben hacer bien y ade-
que auspicie un sistema organizati- una gran facilidad para plantear más les gusta.
vo autoritario o un sistema colegial estrategias sobre cómo atender las Habilidades esenciales para encau-
mal planteado en el que la respon- problemáticas, pero una debilidad zar las voluntades individuales de
sabilidad se diluya, se genere una antagónica para llevarlas a la prác- quienes integran la organización
excesiva burocracia o se impida tica. Cada uno de los modelos que son el buen trato y las relaciones
establecer un equilibrio entre los se presentan a continuación preten- humanas, pues aunque a veces se
poderes. de ser una herramienta eficiente olvida, la organización está com-

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Patologías en las organizaciones

puesta de seres humanos. En lo que cabezas visibles y poco a poco cre- jar empresas, ganar batallas o hasta
toca a los vínculos emocionales cer como una bola de nieve, conta- sobrevivir en condiciones adversas,
–tanto en la vida privada como en giando a todos los integrantes de la en las que la mayoría de las perso-
relación con colectivos o institucio- organización. nas daría todo por perdido. El poder
nes–, el juego de la seducción suele de los sentimientos es inconmensu-
cifrarse en los detalles más peque- Modelo de gestión de los senti- rable y en ocasiones opera de for-
ños e imperceptibles. Un trato respe- mientos organizativos: Al igual que mas que no alcanzamos a entender,
tuoso es la semilla para que la gente las personas, las organizaciones como en el caso de las sugestiones
se sienta parte de la organización, atraviesan estados de ánimo varia- inconscientes que pueden convertir
desarrolle el sentido de pertenencia bles que determinan su desempeño. en realidad lo que las emociones
y adopte una actitud proactiva. El desánimo y la consternación con- quieren que sea cierto. Un claro
ducen de forma casi segura hacia el ejemplo de ello es el efecto place-
Modelo de dirección por hábitos fracaso, de manera que si en una bo, al cual se atribuyen entre el 25
(DPH): Como las enfermedades sue- organización el ánimo general es y el 50% de las mejorías en las
len ser el resultado de malas prácti- alto y el equipo funciona bien, los enfermedades más comunes. El
cas, en muchas ocasiones su trata- miembros se potencian unos a otros efecto psicológico que nos provoca la
miento exige un cambio en los hábi- y despliegan lo mejor de sí mismos. sensación de que vamos a curarnos es
tos organizacionales. El problema En cambio, si priman el desaliento y más poderoso que el efecto químico
es que estos son comportamientos la falta de interés, difícilmente se que produce un medicamento.
reiterados que se van haciendo alcanzarán las metas y objetivos Retomando la metáfora antropo-
inconscientes y mecánicos, y en la establecidos. mórfica de las organizaciones,
medida en que van arraigando en la El ánimo general de una organiza- cuando un equipo de trabajo está
conducta de un individuo o de una ción depende del sentimiento que regido por las emociones adecuadas
organización, se van haciendo cada le impriman sus miembros. Por ello, y fluyen la alegría y el gusto por lo
vez más difíciles de modificar. los entornos de trabajo dinámicos que se hace, ese estado anímico
El modelo de dirección por hábitos constituyen la mejor alternativa determinará su destino. Si, por el
exige la presencia de una voluntad para despertar sentimientos indivi- contrario, del equipo sólo surgen
recia que se traduzca en actos posi- duales positivos. Tales entornos quejas y maldiciones, si la moral se
tivos y que, a fuerza de reiterarlos, oscilan entre los más estimulantes y encuentra por los suelos y el hori-
los vaya convirtiendo en costumbres aquellos en los que basta con aso- zonte se percibe negro y peligroso,
saludables. De la misma forma en marse para salir desincentivado. sucederá como en la historia del
que un músculo se moldea y fortale- Aunque la diferencia entre unos y hombre que vendía bocadillos junto
ce con el ejercicio continuado –que otros depende de los sentimientos a la carretera:
demanda un gran esfuerzo y mucha que le impriman todos los miembros Al ver que las ventas se incrementa-
paciencia–, así también las conduc- a la organización, el papel que des- ban y el pequeño negocio daba sus
tas van mejorando con el trabajo empeñan los directivos en generar o frutos, el hombre fue paulatina-
diario que las convierte en hábitos. perpetuar tales sentimientos puede mente ampliando su producción y
En el caso de una organización, ello llegar a ser determinante. hasta arrendó un establecimiento
requiere una gran dosis de tenaci- Por esto, de los líderes del siglo XXI donde colocó un enorme letrero
dad y paciencia por parte de todos se requiere un alto grado de entu- anunciando su producto. Cierto día,
sus miembros, y principalmente de siasmo para imprimirlo a sus organi- su hijo, licenciado por una presti-
los ejecutivos, en cuyas acciones y zaciones. Deben proyectar esperan- giosa universidad extranjera, retor-
ejemplos se centran las posibilida- zas y optimismo, pensar que un vaso nó a casa y, al ver el negocio que su
des de éxito. está medio lleno cuando otros pien- padre había montado, fue presa de
Como en cualquier terapia, la trans- sen que está medio vacío. Esa acti- una gran preocupación: en la uni-
formación de los hábitos se ve ame- tud contagiará al equipo, y cuando versidad había estudiado la crisis
nazada por las recaídas. En tales un equipo funciona correctamente, económica del país y era claramen-
casos urge tener y trasmitir la forta- cuando los sentimientos generales te un despropósito pretender hacer
leza para superarlas, recordando son positivos y creativos, el talento negocios en aquellas circunstancias.
todos los frutos futuros que traerán se expande y la organización puede Alertó a su padre y le rogó que evi-
los esfuerzos del presente y mante- alcanzar metas insospechadas. Los tara asumir riesgos, pues el panora-
niendo una actitud positiva. La pre- grandes objetivos no se alcanzan ma económico era muy oscuro y un
sencia de hábitos estimulantes orien- con el despliegue de grandes aptitu- negocio de esa naturaleza difícil-
tará siempre hacia metas valiosas. des, como el poder o la capacidad mente sobreviviría.
En la gestión de este modelo se para lograr grandes hazañas, sino El padre entonces comenzó a redu-
debe comenzar por definir cuáles gracias al deseo de luchar por lo cir la producción, quitó el letrero
son las prácticas deseables para el que parece imposible. de la tienda, canceló el arriendo y,
equipo; después se concretan y pro- Son varios los ejemplos en el campo al comprobar que los clientes tam-
yectan posibles vías para asumirlos. empresarial, militar o político en bién iban disminuyendo, un buen
La difusión de los hábitos tiene que los que la presencia de una moral día le dijo al hijo: “Tenías razón,
partir del ejemplo dado por las elevada en los equipos permite for- hijo mío, las cosas están realmente

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Patologías en las organizaciones

mal. Estamos inmersos en una cimientos necesarios para aplicar el lo que su paciente no desea, sino
auténtica crisis”. tratamiento correcto valiéndose del regirse por el ritmo de éste y man-
método adecuado. Por ello, el tener una estricta confidencialidad
coach debería ser el médico de sobre todo lo que se le dice, pues
Automedicación y coaching cabecera de todo directivo. esta es la base de la confianza entre
Los ejecutivos son los responsables las partes.
directos de atender las patologías En síntesis, un buen coach debe
Para los males menores, como una de sus organizaciones, y en esa saber aceptar a su paciente tal
herida superficial o un dolor de labor suelen encontrarse con gran- como es, en lugar de pretender
cabeza, conviene tener un botiquín des dificultades que no sólo proce- amoldarlo a sus creencias, y debe
personal al alcance, pues no hacen den de su impericia o de su subjeti- mostrarse generoso en sus actos y
falta grandes conocimientos para vidad, sino, sobre todo, de su muy en su trato con la organización o los
saber que el agua oxigenada desin- recurrente ceguera. Quienes ocu- directivos a través de los cuales se
fecta las heridas o que un analgési- pan altos cargos tienden a desarro- canaliza el coaching.
co calma los dolores. Igualmente, llar un sentido de superioridad fren-
las patologías leves en las organiza- te a los demás, quizá por su salario,
ciones son susceptibles de abordar- por su prestigio, por la importancia Terapias
se mediante la automedicación, y de su trabajo o porque los halagos
siempre conviene que los directivos de los propios subalternos despier-
cuenten con mecanismos estableci- tan ese sentimiento; lo cierto es Tratándose de tratamientos para
dos para tramitar dichos problemas. que ello puede constituir un obstá- resolver las patologías organizativas
Pero las cosas son distintas cuando culo infranqueable para la reflexión hay que proceder, al igual que en la
se trata de males mayores. sobre sí mismos. Si la persona que medicina, con extrema cautela.
Es muy improbable que una persona encabeza la organización es incapaz Deben evitarse al máximo las ampu-
pueda realizarse a sí misma una de reconocer sus errores, difícil- taciones y las medidas extremas,
cirugía exitosa para corregirse un mente comprenderá la naturaleza aunque hay que reconocer que en
problema cardíaco. En muchas oca- de aquellas que aquejan al ente que determinadas circunstancias, como
siones, la soberbia de las organiza- dirige y no le resultará fácil cuando un órgano del cuerpo está
ciones les impide ver la magnitud emprender un tratamiento eficaz. gangrenado, este tipo de medidas se
de la enfermedad o las lleva a tra- El coaching ofrece una alternativa a vuelven necesarias y hasta indispen-
tarlas de forma inadecuada, dando esta situación, pues al aproximarse sables para salvar al resto del orga-
por hecho que son capaces de a la organización y a sus directivos, nismo. De ahí la importancia de con-
enmendarlo todo. Y de ello resulta el coach abre canales de comunica- tar con un asesoramiento externo
un cuadro semejante al de una per- ción para que se expresen las difi- que sea capaz de reconocer las pato-
sona que toma aspirinas para supe- cultades. El simple hecho de hablar logías y encauzar sus tratamientos.
rar un cáncer o de quien se corta tiene una función terapéutica, El coaching constituye en sí mismo
una mano para curarse una cirrosis. como han puesto de relieve las téc- una terapia para superar las dificul-
La atención de las enfermedades nicas de la psicoterapia. Para que tades y alcanzar el mayor desarrollo
graves requiere de un especialista, una relación de esta naturaleza fun- posible tanto de la organización
en primer lugar porque sin su ayuda cione y alcance sus objetivos, se como de sus directivos e integran-
será imposible tener una percep- hace indispensable escoger un buen tes, pero para que se produzca la
ción ajustada de la realidad. Al coach que sepa orientar la terapia; mejoría es necesario que exista el
igual que a las personas, a toda al mismo tiempo, es preciso que el deseo de recuperarse. De ahí la
organización le cuesta trabajo paciente tenga la voluntad de existencia de algunas terapias senci-
tomar distancia y observarse a sí curarse y que ello se traduzca en llas para evitar y curar las patologías.
misma de forma objetiva, no sólo disciplina y paciencia para obtener La primera, importante y compleja,
por la dificultad práctica que un unos frutos que no son inmediatos. es la recuperación del sentido
ejercicio de este estilo implica, sino Un buen coach debe reunir tres común: la capacidad de poner los
porque además exige humildad para características básicas: inspirar pies sobre la tierra y ver las cosas
reconocer las propias imperfecciones. confianza, ser discreto y que se en sus justas y reales dimensiones.
En el caso de las organizaciones, el pueda confiar en él como guardián Para lograrlo es recomendable rea-
tratamiento para afrontar las pato- del secreto médico. En la medida lizarse un buen chequeo, a través
logías se llama coaching y debe ser en que la relación con el coach es del sistema de gestión de lo imper-
liderado por un coach, que realiza de gran intimidad, y que la refle- fecto u otro semejante que pueda
una labor personal para orientar el xión sobre las propias imperfeccio- ser eficaz. Es esencial asumir y acep-
autoconocimiento de las fortalezas nes implica poner sobre la mesa lo tar la realidad, sin tratar de acomo-
y debilidades, y así potenciar las más profundo de uno mismo, es darla a lo que se quiere que sea.
primeras y tratar las segundas. A indispensable que se le perciba La segunda consiste en acudir a pro-
diferencia de los directivos que diri- como un amigo: como alguien que fesionales que puedan enseñar más.
gen las empresas, un coach tiene la no está juzgando, sino apoyando. El Las enseñanzas y los procesos de
experiencia, la distancia y los cono- coach, pues, no debe inmiscuirse en aprendizaje los puede liderar el

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Patologías en las organizaciones

mismo coach, pero también otros e identificar las diferentes enfer- uno de estos modelos ofrece pautas
asesores que permitan construir una medades que suelen padecer las clave para gestionar la salud de una
visión más objetiva y estimulante organizaciones y proponer trata- organización, sin desconocer en
del propio entorno organizativo. mientos para afrontarlas. En esen- ningún momento la dignidad huma-
La tercera recomendación consiste cia, la premisa de partida es que na de las personas que la integran.
en adoptar paradigmas globales ninguna entidad es infalible y la El primer modelo es el de la gestión
valiosos. En muchas ocasiones, las utopía de la perfección está más de la voluntad organizativa, según
organizaciones se estancan al no relacionada con la habilidad de ges- el cual es requisito esencial para la
trazarse metas o imponerse alter- tionar las propias imperfecciones curación de los pacientes que exis-
nativas de motivación. Esta situa- que con la ausencia absoluta de las ta el deseo de sanar. Este modelo
ción facilita un estado generalizado mismas. ofrece pautas y estrategias para
de depresión que puede fácilmente Hace varios años, Fernández Aguado encauzar la voluntad de una organi-
ser somatizado y traducirse en per- concibió el modelo de gestión de lo zación, motivando e implicando a
juicios tangibles para todo el orga- imperfecto como una propuesta sus miembros de manera que sien-
nismo. Promover la formación con- metodológica en la tarea de admi- tan como propia la suerte de todo el
tinua, las posibilidades de acceder nistrar organizaciones. Ese modelo, colectivo.
a conocimientos globales y la crea- que considera las imperfecciones El segundo modelo es el de la direc-
ción de proyectos motivadores son como una característica inevitable ción por hábitos, que al percibir en
formas de evitar que se llegue a ese e incluso positiva de todo organis- los comportamientos reiterados una
estado indeseable. mo, alcanza en este libro un des- de las mayores y más complejas
La cuarta sugerencia es la de supe- arrollo ulterior: se esquematizan las causas de enfermedades, propone
rar las inercias. Es muy común diferentes patologías que suelen fórmulas para transformar esos
encontrar organizaciones que se afectar a las organizaciones y se comportamientos y encauzar a la
han anquilosado en métodos de proponen diferentes estrategias organización y a sus miembros hacia
operación arcaicos e ineficientes, administrativas para evitarlas, solu- unos hábitos saludables, que permi-
pero que siguen utilizándolos por la cionarlas o, en ciertos casos, redu- tan superar las dificultades y rom-
simple fuerza de la costumbre. cir sus inevitables efectos nocivos. per con las inercias destructivas.
Conviene revisar los hábitos y des- Además de enumerar 41 enferme- Por último, el modelo de gestión de
aprender lo aprendido para evaluar dades reconocidas por la medicina los sentimientos organizativos equi-
otras alternativas. De lo contrario, tradicional, dar su diagnóstico para las emociones humanas con
la organización perpetuará sus erro- médico y establecer su correlato en aquellas que puede experimentar
res y correrá el riesgo de que se términos de trastornos organizacio- una organización y, hecho esto,
agraven, causando nuevos y mayo- nales, este libro ofrece pautas para plantea recomendaciones para
res males. adelantar la segunda parte del tra- lograr que el estado anímico de
Por último, “controlar el fuego bajo, que en la vida real suele ser la todo el grupo sea positivo y creati-
amigo”, es decir, evitar toda forma más compleja: aquella en la que se vo, mediante un entorno de trabajo
de agresión en el seno de la propia toman acciones efectivas para estimulante en el que cada miem-
organización. A veces por error, a enfrentar y combatir los problemas. bro potencia y despliega lo mejor
veces por impericia, otras por Así, se ofrece un diagnóstico de sín- de sí mismo.
crueldad, surgen ataques internos tomas y causas de las patologías Aunque todos estos modelos ofre-
entre los propios miembros del más recurrentes a nivel de las orga- cen una amplia explicación del fun-
equipo. Estas situaciones no sólo nizaciones. Este vademécum se cionamiento de una organización en
generan un ambiente general de complementa con los modelos para su conjunto, son de especial rele-
zozobra y desconfianza, sino que implementar acciones tendentes a vancia para quienes desempeñan
además tienen una enorme capaci- aliviar los males que aquejan a una cargos directivos en las mismas,
dad para desmotivar a todos los organización, entendida ésta como pues son ellos los llamados a liderar
miembros de un equipo y hacer nau- un organismo que replica las carac- los procesos de sanación. De ahí,
fragar el barco. terísticas del ser humano. por un lado, la existencia de ciertas
Las estrategias propuestas se agru- terapias dirigidas a ejecutivos para
pan en tres modelos diferentes, ayudarles a encauzar estos proce-
Conclusión todos ellos basados en la metáfora sos; por otro, la necesidad de recu-
antropomórfica, y diseñados para rrir a especialistas externos, como
servir como herramientas de pre- un coach en materia empresarial,
Las organizaciones comparten vención, curación o disminución de pues únicamente un tercero impar-
muchas de las características de las las dolencias empresariales. Todas cial tiene la distancia, la experien-
personas, por lo cual resulta de estas estrategias tienen un alto con- cia y los conocimientos precisos
gran utilidad establecer un paralelo tenido antropológico, pues recono- para guiar los tratamientos correc-
entre unas y otras para la adecuada cen que en el centro de la actividad tos mediante los métodos adecua-
comprensión y gestión de las prime- organizativa está el ser humano y dos.
ras. Valiéndose de este modelo que las organizaciones han sido con-
antropomórfico, es posible estudiar cebidas por él y para él. Así, cada

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