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ORIENTACIONES

PARA EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
EN JARDINES INFANTILES

Elaboracin Marzo 2011


Aprobacin Julio 2011
Revisin y Actualizacin Septiembre 2012
DIRECCIN ADMINISTRACIN Y RRHH
Junta Nacional de Jardines Infantiles-JUNJI
Ricardo Lyon 1097, Providencia,
Santiago, Chile Fono: (56-2) 6545000
www.junji.cl

Contenido
I. INTRODUCCIN ........................................................................................................................................ 3
II.- POLTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS .................................................. 3
III. PROCESO DE SELECCIN EN JARDINES INFANTILES ................................................................................. 4
IV. PRINCIPALES ACTORES EN EL PROCESO DE SELECCIN .............................................................................. 6
VI. ASPECTOS TCNICOS............................................................................................................................... 7
VI.2. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO .................................................................................................... 8
VI.3. EVALUACIN .......................................................................................................................................... 8
VI.4. INFORME DE EVALUACIN ................................................................................................................... 16
VII. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN ..................................................................................................... 19
VIII. ANEXOS ............................................................................................................................................. 20
N 1 SOLICITUD DE CARGO PARA CONTRATACIN DE PERSONAL ............................................................... 21
N 2 PERFIL DE SELECCIN ........................................................................................................................... 23
N 3 FICHA DE POSTULACIN ....................................................................................................................... 24
N 4 FORMULARIO CIEGO - CURRICULUM VITAE ......................................................................................... 25
N 5 INFORME PSICOLABORAL ..................................................................................................................... 27
N 6 INFORME PSICOLABORAL BREVE.......................................................................................................... 29
N 7 DECLARACIN JURADA SIMPLE ............................................................................................................ 30
N 8 DECLARACIN JURADA SIMPLE ............................................................................................................ 31
N 9 DOCUMENTOS PARA INGRESAR A LA ADMINISTRACIN PBLICA ...................................................... 32

I. INTRODUCCIN
1

El presente documento describe los lineamientos especficos de operacin del proceso de seleccin
en el marco del procedimiento de solicitud de seleccin de personal a contrata, para los casos de
nuevas contrataciones y reemplazos en Jardines Infantiles de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.

Este documento tiene el objetivo de orientar y establecer un marco de trabajo comn con las
Direcciones Regionales, que establezca los estndares de calidad ptimos, basado en criterios de
competencia, integridad y probidad. Y en segundo lugar, que sirva de apoyo a los profesionales
encargados (Psiclogo) de la evaluacin y seleccin.

II.- POLTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS


1. JUNJI procurar una dotacin de personal altamente calificado mediante procesos de
reclutamiento y seleccin, transparentes, formales y tcnicos basados en perfiles de
competencia y requisitos legales vigentes.
2. JUNJI velar por la igualdad de oportunidades a todos los/as funcionarios/as que se presenten
a concurso de cargos vacantes.
3. JUNJI considera las comunicaciones internas como un mbito estratgicamente clave para su
gestin. Por ello generar informacin significativa y oportuna, garantizar el acceso a
todos/as los/as funcionarios/as y proporcionar los medios e instrumentos de divulgacin
necesarios para el logro de este propsito.
4. Los/las funcionarios/as que postulen a un concurso pblico para ingresar a un cargo en la
Administracin del Estado tendrn derecho a reclamar ante la Contralora General de la
Repblica, cuando se hubieren producido vicios de legalidad que afectaren los derechos que
les confiere el Estatuto.
5. Ser obligacin extender un acta de cada concurso que deje constancia de los fundamentos y
resultados de la evaluacin de los candidatos. Asimismo ser obligatorio comunicar a los
concursantes el resultado final del proceso.
6. En los concursos se mantendr en secreto la identidad de cada candidato para los efectos de
la evaluacin de las pruebas y otros instrumentos de seleccin.
7. La evaluacin sicolgica, la evaluacin descriptiva de competencias o atributos y la conclusin
contenida en los informes elaborados ser de carcter reservado, dado que el beneficio
pblico resultante de su divulgacin es inferior al dao que podra causar su revelacin,
armonizando los requerimientos de la transparencia con la proteccin de la intimidad de los
postulantes.
8. Se permitir la divulgacin de antecedentes cuando stos sean solicitados por el propio
postulante respecto de s o cuando stos sean solicitados por un tercero respecto del
candidato seleccionado, por estimar que constituyen un medio indispensable para permitir el
control de estos procesos y la retroalimentacin en el cargo. Estos antecedentes
correspondern a: (i) La historia curricular; (ii) La descripcin de la motivacin; (iii) El puntaje
asignado a cada competencia o atributo del perfil correspondiente al cargo.

No obstante, es necesario mencionar que de acuerdo al Estatuto Administrativo existe la posibilidad de que los
cargos a contrata sean provistos por la direccin del servicio, con lo cual queda la posibilidad de no realizar el
proceso de seleccin sugerido o ejecutar slo alguna de las etapas del mismo.

9. No se permitir la entrega de informacin en el caso de que la publicidad, comunicacin o


conocimiento de informacin afecte a los derechos de las personas (artculo 8 de la
Constitucin de la Repblica).
10. En el caso que la informacin que se solicita es susceptible de afectar derechos de terceros, la
autoridad o jefatura o jefe superior del servicio requerido, deber, dentro del plazo de 3 das
hbiles, contados desde la recepcin de la solicitud, comunicar mediante carta certificada a la
o las personas a que se refiere o afecta la informacin, para que stas puedan deducir su
oposicin a la entrega de la informacin. Para que la oposicin del tercero sea vlida, debe
efectuarse por escrito dentro del plazo de 3 das hbiles contados desde su notificacin. De lo
contrario, deber hacer entrega de la informacin, sin perjuicio de las causales de secreto o
reserva contempladas en la ley.
11. JUNJI procurar una dotacin de personal de reemplazo acorde a las necesidades, y a travs
de evaluacin tcnica y psicolaboral, en el momento de realizar su primer reemplazo, velar
por su idoneidad y calificacin para el cargo.

JARDIN
INFANTIL

Justificacin y
Solicitud del
Proceso de
Seleccin.
Responsable:
Director/a
Jardn Infantil

SUBDIRECCIN
DEPARTAMENTO TCNICO
DIRECCIN REGIONAL

SI

SUBDIRECCIN DEPARTAMENTO ADM. Y RRHH

Autorizacin y
derivacin para el
desarrollo del proceso.

SI

Verifica dotacin y Valida cupo


de contratacin.
Responsable:
Subdirector/a Adm. y RRHH

Responsable:
Subdirector/a Tcnico
NO
Informa Decisin

NO

Revisin del Perfil del Cargo.


Tcnico en Prvulos
Responsable: Psiclogo Unidad
Buen Trato Laboral

Llamado a Concurso Interno


y/o Externo.
Responsable: Psiclogo Unidad
Buen Trato Laboral
Candidato
Existente

Integrada por:
Director/a Jardn Infantil
Director/a Regional o
representante
Subdirector/a Departamento
Tcnico

SI
NO

COMISIN DE SELECCIN

Subdirector/a Departamento
RRHH
Encargado de Buen Trato
Laboral
Opcional: Representante del
Gremio

NO
SI

Primer Filtro

Anlisis Curricular. Revisin Registro de inhabilidades


para condenados por delitos sexuales contra menores,
Responsable: Psiclogo Unidad Buen Trato Laboral

NO
Correo de agradecimiento

SI
Segundo Filtro

Proceso de Seleccin

Recepcin de Currculum Vitae.


Responsable: Psiclogo
Unidad Buen Trato Laboral

Evaluacin Psicolaboral o Revisin Informe


Psicolaboral. Responsable: Psiclogo
Unidad Buen Trato Laboral

NO

Tercer Filtro

SI
Evaluacin Tcnica y Entrevista Individual por
competencias. Candidato Existente Revisin Informe
de Desempeo. Responsable: Psiclogo Unidad
Buen Trato Laboral

NO
SI
Conformacin de terna.
Responsable: Psiclogo Unidad
Buen Trato Laboral

Entrevista Final
Eleccin del candidato para el cargo.
Responsable: Comisin de Seleccin /
Subdireccin Tcnica / Direccin
Regional

Proceso de Induccin
Periodo de Adaptacin al Cargo.
Evaluacin del Desempeo en un Perodo de tres meses.
Responsable: Director/a Jardn Infantil

III. PROCESO DE SELECCIN EN JARDINES INFANTILES

El Proceso de Seleccin es el mismo para todos los cargos de la Unidad Educativa y las competencias funcionales, tcnicas o especficas y conductuales o blandas a evaluar dependern del perfil
de cargo especfico.
En el caso de contar con candidatas/os en calidad de reemplazantes, el proceso de seleccin comenzar en el segundo filtro, pues los antecedentes de la evaluacin psicolaboral y de desempeo
existen desde su ingreso y permanencia en los reemplazos.
En el momento de realizar el primer reemplazo, ser obligatorio velar por la idoneidad y calificacin para el cargo travs de evaluacin psicolaboral y tcnica.

Es importante considerar algunas recomendaciones para el proceso de seleccin en Jardines


Infantiles:
1. Se recomienda generar una base de datos que contenga a todo/a candidato/a o
postulante a cargos en Unidades Educativas. Esta base de datos deber contener los
antecedentes personales y de contacto, las evaluaciones o informes de desempeo
que cada Directora de Jardn Infantil haya emitido en periodo de reemplazo y el
resultado de la evaluacin psicolaboral.
2. Al iniciar la convocatoria se proceder a revisar la base de datos y una vez concluida
esta tarea y preseleccionadas las personas a evaluar, se proceder a convocarlas a un
proceso de evaluacin individual o en el caso de presentarse ms candidatos/as a un
proceso de evaluacin (se sugiere masiva), donde se les explicar en detalle el o los
cargos disponibles y las condiciones de trabajo.
3. En el caso de no contar con personal de reemplazo disponible para ocupar la vacante,
ser necesario reclutar interesados/as para el cargo disponible en Jardn infantil en el
mercado laboral externo a la institucin.
4. Posteriormente, en calidad de obligatorio se les evaluar con una metodologa que
debe incluir la aplicacin de test psicolgicos, simulacin y evaluacin de
competencias.
En el caso de los test psicolgicos se sugiere el uso de proyectivos, Rorscharch,
Zulliger, Luscher, Grficos como Persona bajo la Lluvia, HTP u otros de dominio del
evaluador.
En relacin a la evaluacin de competencias, consistir en resolver un caso en grupo
o dinmica, donde usted como evaluador tendr la posibilidad de observar y evaluar
las competencias del perfil requeridas para el cargo.
5. La pauta de observacin y evaluacin tendr que ser elaborada sobre la base de
competencias o conductas que no sean posibles de evaluar con otras herramientas o
tcnicas disponibles en la batera de pruebas psicomtricas y/o proyectivas.

IV. PRINCIPALES ACTORES EN EL PROCESO DE SELECCIN


Para efectos de incluir informacin que permita entender el contexto en el cual se inserta el
proceso de seleccin, se identifican a continuacin sus principales actores y el rol que les
compete a cada uno de ellos.
a) La Subdireccin de Administracin y Recursos Humanos
Es la instancia encargada de implementar las polticas de gestin de recursos humanos
institucionales en la Direccin Regional, ejecutando los planes, programas y procedimientos
referidos al ciclo de vida laboral del personal de la direccin regional, velando por el
cumplimiento de la normativa y polticas gubernamentales en esa materia, teniendo en
especial consideracin el debido reconocimiento de las competencias y potencialidades de
las personas.

b) El Comit de Seleccin
Son la autoridad competente para resolver el respectivo nombramiento, por lo que en los
procesos de seleccin se sugiere conformar un comit de seleccin integrado por un

representante del/la autoridad mxima del servicio, Vicepresidenta Ejecutiva o Directora/a


Regional, la jefatura que solicita la provisin del cargo vacante y un miembro de la
Subdireccin de Administracin y Recursos Humanos o un representante de ste.
Adems de los miembros definidos podr participar un profesional del rea a la cual
pertenece la vacancia a suplir y que aportar desde las competencias especficas mnimas
inherentes a la profesin la visin del cargo vacante. El psiclogo/a, ser el profesional que
coordine el proceso y asesore tcnicamente al Comit de Seleccin durante la entrevista
final.
El psiclogo o profesional a cargo del proceso, debe cautelar la imparcialidad, la plena
transparencia de los procesos y la no discriminacin, adems de garantizar el resguardo de la
confidencialidad en el desarrollo de los mismos. La tarea del comit concluye con la
nominacin del seleccionado en el cargo.
Especficamente, las principales actividades que realiza el Comit de Seleccin durante un
proceso de seleccin son las siguientes:

Realizacin de entrevistas finales sobre la base de los atributo/s o competencias del


perfil.

Nominacin del candidato/a seleccionado para el cargo.

VI. ASPECTOS TCNICOS


VI.1. PERFIL DEL CARGO
El perfil de seleccin 2es el instrumento de mayor importancia en el proceso, en tanto gua la
bsqueda, evaluacin y posterior seleccin de los/as candidatos/as para el cargo que se
busca proveer.
Para su definicin, se considera la descripcin de las competencias transversales y
conductuales institucionales3. Las primeras, Competencias Transversales institucionales, son
aquellos comportamientos laborales que son propios del desempeo de funciones, en
diferentes sectores o actividades, y que, por lo mismo, no necesariamente se relacionan con
un puesto en particular.
Y las segundas, Competencias Conductuales, son una mezcla de atributo/s o competencias
observables y medibles, que las personas de alto desempeo estn dispuestas a realizar en
forma continua y les permite conseguir resultados superiores, como actitudes, conductas,
valores y preferencias.
Debe considerarse que estos atributos o competencias pueden ser complementados con
informacin anexa a la ya descrita y detallar Conocimientos Especficos con el fin de
contextualizar en mayor medida el perfil.
El perfil de seleccin incluye el enfoque funcional, a travs del cual se detallan las unidades
funcionales, actividades claves y criterios de desempeo que deber alcanzar el que

Formato en anexo N 2 (PERFIL DE SELECCIN)


3 Diccionario de Competencias JUNJI

desempee el cargo. (Mayores especificaciones revisar en documento de levantamiento de


perfiles).
Considerando la misin de la Junta Nacional de Jardines Infantiles es fundamental considerar
en el proceso de evaluacin y entrevista el factor probidad, la que definiremos como la
capacidad para:

Conducirse conforme a parmetros de integridad en la gestin de lo pblico,


Identificar conductas o situaciones que pueden atentar contra tales parmetros y
Aplicar estrategias que permitan fortalecer estndares de transparencia y probidad
en su gestin y mtodos de trabajo idneos para favorecerlas.

VI.2. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO


En esta etapa se desarrollan los siguientes hitos: reclutamiento y anlisis de admisibilidad de
la postulacin.
La convocatoria depender de la existencia de personal de reemplazos evaluados que
puedan acceder a la vacante del cargo y en el caso de no contar con personal evaluado de
reemplazos, se llamar a un proceso de seleccin de bsqueda interna a travs de pgina
Web del Servicio, Intranet, Direcciones Regionales, entre otros; y/o externa a travs de un
proceso abierto, de amplia difusin, que se informar por medio de la pgina web de
Empleos Pblicos, Bumeran, Computrabajo, Bolsa Nacional de empleo u otros, en categora
de avisos gratuitos. Asimismo se difundir a travs de Facultades de Educacin de las
Universidades o Institutos, Oficina de empleos de la Municipalidad correspondiente y otros
medios de los que se dispongan en cada Direccin Regional.
En la fase de reclutamiento se inician las postulaciones recepcionando los antecedentes
curriculares de los/as candidatos/as a travs de la fuente y medio dispuesto (correo
electrnico, casilla, etc).
Terminada la convocatoria y el reclutamiento, se da inicio a la fase de anlisis de
admisibilidad de la postulacin, donde se analizan los antecedentes de cada candidato/a para
asegurar el cumplimiento de los requisitos legales exigidos para el ejercicio del cargo.

VI.3. EVALUACIN
La etapa de evaluacin se define como un proceso de valoracin integral del mrito y del
grado de idoneidad de los/as candidatos/as participantes de un proceso concursal,
entendiendo idoneidad como el grado de ajuste y cercana con las competencias o atributos
incluidos en el perfil de seleccin.
Esta etapa contempla 2 fases diferenciadas y secuenciales, que constituyen filtros sucesivos
en la evaluacin de los/as candidatos/as que permiten identificar a aquellos/as que se
ajustan en mayor medida al perfil de seleccin.
Las fases consideradas en la etapa de evaluacin son:
1.

Anlisis Curricular (pg. 13)

2.

Evaluacin Psicolaboral (pg. 16)

a) Anlisis curricular de candidatos/as.

Una vez finalizado el plazo de la convocatoria para un determinado proceso de seleccin o


habiendo seleccionado personal de reemplazo evaluado, se procede a realizar la revisin del
cumplimiento de los requisitos legales de los/as candidatos/as de acuerdo a lo reportado por
ellos/as. Es obligatorio revisar Registro de inhabilidades para condenados por delitos
sexuales contra menores, www.registrocivil.cl.
Asimismo, el Estatuto Administrativo establece que para ingresar a la Administracin del
Estado Chileno es necesario ser chileno y tener la condicin de ciudadano.
Consiste en identificar a quienes se acercan en mayor medida al perfil de seleccin,
principalmente en trminos de su formacin, conocimientos, trayectoria y experiencia
laboral y/o profesional; asignando una calificacin que integra las distintas variables que se
consideran relevantes para determinado cargo. Para la realizacin del anlisis curricular es
importante sealar que el evaluador/a debe analizar la informacin entregada por los/as
candidatos/as mediante sus antecedentes curriculares.
Algunas orientaciones metodolgicas:
Las competencias o atributos del perfil de seleccin que en esta etapa pueden ser analizados
son los conocimientos especficos, a partir del anlisis de la trayectoria laboral, funciones,
cargos desempeados y logros reportados.
Si bien la valoracin global de cada candidato/a implica una integracin de mltiple y diversa
informacin, en tanto considera lo que ha reportado en la postulacin como tambin el
conocimiento que el evaluador/a tiene del mercado laboral; el anlisis curricular debiera
considerar aspectos tales como:

Formacin, experiencia y/o conocimientos tcnicos incluidos en el perfil de


seleccin: valora el conocimiento de determinadas materias, adquiridos a travs de
la formacin o de la experiencia prctica.

mbitos o reas de desempeo: corresponde al rea temtica o mbito de accin


del rea y de la organizacin en que se ha desempeado.

Experiencia laboral y /o profesional: valora el ejercicio de cargos que hayan tenido


dimensiones significativas o asimilables al cargo del perfil en concurso, con una clara
orientacin a resultados.

Dimensin de las organizaciones en las que ha prestado sus servicios laborales y/o
profesionales: analiza caractersticas de la organizacin tales como su venta anual o
presupuesto institucional, nmero de trabajadores, entre las principales. Se valora el
ejercicio de cargos en organizaciones de tamao homologables a la institucin de la
postulacin o a las que el cargo requiera.

Avance sostenido de la carrera laboral: analiza si la trayectoria laboral muestra una


tendencia global ascendente o descendente. Se valora que un/a candidato/a se site
en una determinada etapa de su trayectoria, que d cuenta de avances progresivos
en el desarrollo de su carrera laboral.

Continuidad cronolgica de la carrera laboral: analiza los perodos de tiempo en los


que el/la candidato/a no ha trabajado, y el nivel de rotacin o permanencia en cada
uno de los cargos desempeados.

Es importante realizar la evaluacin o anlisis curricular con el especialista del rea que
solicita el cargo.
El resultado del anlisis curricular se traduce en un ordenamiento de los/as candidatos/as
(ranking), a partir de los siguientes 6 criterios generales de categorizacin, cada uno de ellos
asociado a un rango de notas: (7 a 6,5) Sobresaliente; (6.4 a 6.0) Muy bueno; (5.9 a 5,5)
Bueno; (5.4 a 5.0) Aceptable; (4.9 a 4.0) Insatisfactorio; y, (3.0) No relacionado.
Estos criterios proveen un marco comn que orienta el anlisis curricular y que deber ser
complementado con los elementos especficos del perfil de seleccin y elementos especficos
de la muestra en postulacin.
A continuacin se seala de manera general la operacionalizacin de cada criterio:
NOTA

CRITERIO

OPERACIONALIZACIN
Antecedentes curriculares se ajustan cabalmente al perfil de seleccin en cuanto a

7a
6.5

SOBRESALIENTE

conocimientos tcnicos, experiencia laboral relacionada y experiencia en cargos directivos o de


jefatura requeridos para el cargo. Destacan tales antecedentes por exceder con creces a lo
requerido en el perfil.
Antecedentes curriculares se ajustan mayoritariamente al perfil de seleccin en cuanto a

6.4 a
6.0

MUY BUENO

conocimientos tcnicos y experiencia laboral relacionada. Sus antecedentes permiten estimar


que posee caractersticas en trminos de conocimientos o experiencia que permitiran satisfacer
con holgura lo requerido para el cargo.

5.9 a
5.5
5.4 a
5.0

BUENO

ACEPTABLE

Antecedentes curriculares se ajustan al perfil de seleccin en cuanto a conocimientos tcnicos y


experiencia laboral relacionada, destacndose algunos aspectos.
Antecedentes curriculares se ajustan estrictamente al perfil de seleccin en cuanto a
conocimientos tcnicos y experiencia laboral relacionada.
Antecedentes curriculares se ajustan slo parcialmente al perfil del cargo. Se estima que se

4.9 a
4.0

INSATISFACTORIO

requiere mayor experiencia laboral relacionada, y/o mayor experiencia en jefatura y/o los
conocimientos tcnicos no poseen el grado de especializacin suficiente en relacin a lo
requerido para el cargo.

3.0

NO
RELACIONADO

Antecedentes curriculares no estn relacionados con el perfil de seleccin.

Para efectos del ordenamiento de los/as candidatos/as, en una primera etapa resulta
conveniente ubicarlos/as de acuerdo a los criterios definidos para el cargo (sobresaliente,
muy bueno, bueno, etc.) y posteriormente asignar notas para cada uno/a de ellos/as.
Los/as candidatos/as que se ubican dentro de cada criterio se deben ajustar a la
operacionalizacin definida, evitando distribuciones sin una relevante distincin entre una
nota y otra.
No se aconseja la utilizacin de un mtodo de calificacin de distribucin forzada, donde se
presupone que hay una distribucin normal de los/as candidatos/as en su nivel de ajuste al
perfil de seleccin. Lo anterior implicara que, para todo proceso de seleccin, habra
candidatos/as a ubicar en todos los criterios. Sin embargo, en ocasiones no es posible
encontrar candidatos/as que cumplan con lo definido para algunos criterios, como por
ejemplo, los de sobresaliente o muy bueno. Por lo anterior, el mtodo de calificacin debe
ser absoluto, esto es, comparando el anlisis integrado de la trayectoria y formacin del/la

candidato/a, el perfil de seleccin y los criterios de operacionalizacin pertinentes para cada


criterio, independiente de la calidad de la muestra.
Por otro lado, resulta conveniente atender a los errores de juicio al evaluar con escalas de
calificacin, como por ejemplo, error de halo sucesivo, error de indulgencia o severidad y
error de identificacin4. De all que se sugiera realizar una revisin cruzada (en la medida que
sea posible).
b) Evaluacin Psicolaboral y Tcnica
Consiste en la valoracin de la totalidad de los atributo/s o competencias presentes en el
perfil de seleccin, con el objetivo de identificar a los/as candidatos/as que se alejan
significativamente de lo requerido.
Algunas orientaciones metodolgicas:
La evaluacin psicolaboral deber ser realizada al momento de ingreso y primer reemplazo y
en el caso de no contar con personal evaluado que pueda acceder al cargo, corresponder
evaluar psicolaboralmente.
La evaluacin psicolaboral debe ser realizada por el psiclogo/a, a travs de una entrevista
donde indaga principalmente el perfil motivacional de los/as candidatos/as y una evaluacin
exhaustiva de los atributos o competencias incluidas en el perfil de seleccin de los/as
candidatos/as.
Respecto al perfil motivacional, la entrevista podr ser realizada por Jefatura directa que
solicita llenar la vacante. El evaluador/a deber evaluar los aspectos que los/as
candidatos/as han considerado para postular al cargo, la claridad respecto al aporte que
puede significar su desempeo para la institucin y/o rea funcional en la que se
desempeara, as como de sus propios desafos laborales y /o profesionales y la forma en
que se estima sern satisfechos a travs del ejercicio del cargo. Adicionalmente, el/la
evaluador/a deber indagar respecto al conocimiento que el/la candidata/a tiene del cargo,
de la organizacin, su impacto y contemplar en su evaluacin la disponibilidad que poseen
para trasladarse a otra ciudad o viajar en el caso que el cargo en postulacin lo amerite.
La evaluacin exhaustiva de los atributos o competencias considera la realizacin de
entrevistas por competencias, la aplicacin de tcnicas proyectivas (evaluacin psicolaboral),
evaluacin tcnica o entrevista con la jefatura directa del cargo y opcionalmente, la toma de
referencias laborales.
Todas ellas complementan la informacin recolectada, permitiendo una mayor comprensin
del perfil y caractersticas de el/ la candidato/a.
El/la evaluador/a deber integrar la informacin recabada a travs de los diversos
instrumentos y/o fuentes utilizadas, a saber, el anlisis curricular, la indagacin de la

El error de halo sucesivo se refiere a una evaluacin de un/a candidato/a que se ve afectada por la valoracin realizada al
candidato/a previo.
El error de indulgencia o severidad se refiere a asignar calificaciones extremadamente altas o bajas.
El error de identificacin se relaciona con la tendencia de evaluar positivamente a un/a candidato/a porque el evaluador/a se
siente identificado en algn aspecto con l o ella.

motivacin por el cargo, la entrevista por competencias, los resultados de los instrumentos
de evaluacin psicolgica y el anlisis exhaustivo de referencias laborales.
En lo relativo a la estandarizacin de los procedimientos de evaluacin resulta relevante
destacar que esta etapa requiere un mayor tiempo para evaluar a los/as candidatos/as, el
que no debiera ser menor a una hora, a objeto de obtener la informacin necesaria y
suficiente que permita comprender globalmente el funcionamiento psicolaboral de la
persona.
Los objetivos de esta etapa son:
a) explorar las fortalezas y debilidades de el/la candidato/a, en relacin a los atributos o
competencias del perfil, los desafos del cargo, el rendimiento laboral esperado y las
caractersticas de la institucin y rea de desempeo.
b) descartar la presencia de contraindicaciones psicolgicas, tales como psicopatologas o
trastornos significativos. Por lo que plantea la obligatoriedad de aplicar pruebas psicolgicas
proyectivas, Luscher, Zulliger y Rorscharch.
c) comprobar la veracidad de la informacin y/o datos sealados en el currculo, necesarios
para el cumplimiento de los requisitos legales del cargo al que se postula.
d) concluir la idoneidad del/la candidato/a.
Para el logro del primer objetivo, la principal tcnica a utilizar es la entrevista por
competencias (de eventos conductuales o incidentes crticos) que se orienta a identificar y
evaluar especficamente los atributo/s o competencias definidos en el perfil del cargo. Es
importante sealar que el informe psicolaboral debe dar cuenta de la aplicacin de esta
metodologa, esperndose un uso de un lenguaje acorde a lo sealado, es decir,
contextualizado, que d cuenta de eventos claves que permitieron aseverar el grado de
desarrollo de una competencia o atributo.
A continuacin se sealan ejemplos que ilustran la descripcin de los resultados de esta
etapa en un lenguaje acorde al mbito organizacional:
Orientacin a resultados
Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los
estndares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las
estrategias de la organizacin. Muestra perseverancia frente a los obstculos y agudeza para
identificar situaciones potencialmente crticas, logrando implementar con xito estrategias
que previenen su ocurrencia o controlen sus consecuencias en su rea y en otras.
Flexibilidad/Adaptacin al cambio
Es capaz de adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos
diversos. Entiende y valora posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su
propio enfoque a medida que la situacin cambiante lo requiera y promueve los cambios en
la propia organizacin o las responsabilidades de su cargo.
Capacidad de Planificacin y Organizacin
Es capaz de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/rea/proyecto
estipulando la accin, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentacin de
mecanismos de seguimiento y verificacin de la informacin.

El segundo objetivo de la evaluacin psicolaboral es descartar la presencia de


contraindicaciones psicolgicas, tales como psicopatologas o trastornos significativos que
pudieran impactar significativamente el desempeo del cargo.
La definicin de lo que se considera una contraindicacin y/o trastorno psicolgico est dada
por el marco terico conceptual de la o las pruebas administradas. A modo de ejemplo,
pueden sealarse como rasgos que alertan respecto de un estilo de funcionamiento que
pudiera imposibilitar o alterar el normal desempeo en el cargo, los rasgos psicopticos
(inautenticidad, escaso sentido tico de honestidad, actitud transgresora), trastornos de la
conducta (impulsividad, agresividad), trastornos de dependencia (adiccin al alcohol, drogas,
frmacos) y trastornos graves del nimo (depresiones severas y/o tendencias manacas),
entre otros.
La utilizacin de test o pruebas y la informacin emanada de stos (para identificar los
trastornos antes mencionados), debe ser analizada e integrada con los datos provenientes de
las dems tcnicas o fuentes de informacin, integrndolos en una opinin coherente y
consistente con el marco del mbito laboral y organizacional, evitando una lectura lineal y de
carcter slo clnico de los indicadores arrojados por stos.
Con todo, la evaluacin exige definir criterios particulares para la eleccin del nmero y tipo
de pruebas a aplicar. En funcin de lo anterior, se sugiere privilegiar pruebas psicomtricas y
proyectivas que en la actualidad han demostrado mayor confiabilidad y validez,
especialmente en el mbito laboral5.
Se sugiere descartar aplicar un nmero excesivo de test que no apunten a evaluar las
caractersticas requeridas para desempear funciones, o bien que no evalen las distintas
competencias o atributos del perfil ni que aseguren una visin global del/la candidato/a.
Asimismo, la evaluacin debe ser realizada por profesionales con las competencias y
experiencia necesaria para estos fines, asegurando el uso de tcnicas vlidas y confiables.
El Tercer objetivo de la evaluacin psicolaboral es comprobar la veracidad de la informacin
y/o datos sealados en el currculo, necesarios para el cumplimiento de los requisitos legales
del cargo al que se postula.
En esta etapa se verificar la veracidad de lo sealado en los antecedentes de la postulacin
a travs de la revisin de los certificados de ttulo o fotocopia y certificados simples de
cursos, diplomados, magster, doctorados y/o todo aquello que el/la candidato/a desee
acreditar.
El Cuarto objetivo de la evaluacin psicolaboral es concluir la idoneidad del/la candidato/a.
Finalmente, respecto de las categoras de idoneidad, se considerar como Idneo/a a
aquel/la candidato/a que demuestra tener desarrollado la/s competencia/s de manera
destacada, inclusive en un nivel mayor al requerido para el cargo.
La categora de Idneo/a con Observaciones considera los casos de aquellos/as
candidatos/as que demuestran tener desarrollado la/s competencia/s en un nivel un poco
menor al requerido para el cargo, susceptible de mejorar en el corto plazo y del mismo
modo, no evidencian un impacto significativo en el real ejercicio del cargo.

6 Algunas pruebas proyectivas de mayor confiabilidad,

Zulliger, Rorscharch, Luscher.

Los/as candidatos/as No Idneo/a correspondern a aquellos/as que presentan uno o ms


competencias desarrolladas en un nivel muy menor al requerido para el cargo y/o que
podran presentar contraindicaciones psicolgicas para el desempeo del cargo.
Al igual que en la etapa anterior de anlisis curricular, es necesario garantizar homogeneidad
en la aplicacin de las calificaciones de las distintas competencias o atributos que se evalan
en los/as candidatos/as, de forma tal de favorecer la confiabilidad de los instrumentos de
evaluacin utilizados.
La siguiente tabla describe cada categora de idoneidad:
CATEGORA DE
IDONEIDAD

OPERACIONALIZACIN

IDNEO

Candidato/a demuestra tener desarrollado el/ los atributo/s o competencia/s en el nivel requerido, mayor o
destacado para el cargo.

IDNEO CON
OBSERVACIONES

Candidato/a demuestra tener desarrollado el/ los atributo/s o competencia/s en un nivel un poco menor al
requerido para el cargo, susceptible de mejorar en el corto plazo.

NO IDNEO

Candidato/a NO demuestra tener desarrollado el atributo o competencia o demuestra tener desarrollado el/ los
atributo/s o competencia/s en un nivel muy menor al requerido para el cargo.

c) Referencias laborales
Para efectos de la evaluacin de los/as candidatos/as, las referencias laborales son
concebidas como de carcter de opcional cuyo insumo de informacin agrega valor al
proceso de evaluacin de un/a candidato/a, en tanto permite indagar acerca de los
incidentes crticos de su trayectoria laboral y el despliegue de sus competencias, atributos y
habilidades en funciones previas.
Lo anterior se realiza sobre la base de la consulta a personas que han tenido una relacin
laboral previa con el/la candidato/a, y que han tenido la posibilidad de observar y calificar
directamente su desempeo. Referencia emitida por un superior jerrquico u otra persona
que ha supervisado directamente el desempeo del/la candidato/a con cierta regularidad.
No considerndose referencias vlidas a la autoridad facultada para el nombramiento del
cargo, integrantes del Comit de Seleccin, pares y clientes internos o externos.
Con todo, la obtencin de referencias debe conceptualizarse como una indagacin o
investigacin que integra los elementos del perfil, la informacin obtenida en la evaluacin
previa y el anlisis cualitativo de la trayectoria del/la candidato/a, en contraposicin a un
abordaje que se materializa en la aplicacin mecnica de un cuestionario al referente.
De esta forma, la obtencin de referencias laborales otorga datos de relevancia que se
integran con otros obtenidos durante el proceso de evaluacin a travs de diversas fuentes
de informacin, a objeto de fundar la conclusin de idoneidad o no idoneidad, respecto
del/la candidato/a evaluado para el/los cargo/s a los que postula.
A partir de lo anterior, los objetivos de la indagacin de referencias laborales son:

Constatar la presencia y nivel de desarrollo de las competencias o atributos definidos


en el perfil, mediante la informacin otorgada por referentes que se han
seleccionado en funcin del anlisis de la trayectoria laboral del/la candidato/a y los
cargos anteriores desempeados por ste.

Obtener informacin del desempeo laboral del/la candidato/a en relacin a la


dimensin tcnica consignada en el perfil del cargo. Adems indaga en los hitos de su
historia laboral que pudieran dar cuenta de quiebres significativos en el desarrollo de
su carrera o cualquier otro hecho que haya producido un cambio en la trayectoria
profesional del/la candidato/a o bien de elementos que pudieran incidir
negativamente en un ejercicio probo del cargo.

Contar con elementos que apoyen la conclusin de idoneidad del/la candidato/a


sobre la base de un juicio externo vlido y en consideracin a informacin
relacionada con la dimensin laboral global del/la candidato/a evaluado/a. Lo
anterior para asegurar una base de desempeo que se ajuste al ejercicio del rol de
un cargo pblico en JUNJI.

A partir de lo anterior, se describen los aspectos procedimentales que deben guiar la


obtencin de referencias por parte del/a evaluador/a:
1. Se deber informar al candidato/a la metodologa a utilizar en la obtencin de las
referencias y, conjuntamente, solicitar su autorizacin, especialmente si se ha
considerado contactar a su actual jefatura, respetando la decisin tomada al respecto
por el/la candidato/a.
2. Se deber incluir referentes NO sealados por el/la candidato/a, lo anterior en funcin
del anlisis de la trayectoria laboral del/la candidato/a y los requerimientos del cargo.
Informando y solicitando su autorizacin al candidato/a respecto de la posibilidad de
contactar algn referente no sealado. (ver Anexo N 9 Autorizacin para contacto de
referencias laborales).
3. La persona que contacta a los referentes y recoge la informacin deber tener amplio
conocimiento del perfil de seleccin y el contexto de desempeo en el que se inserta el
mismo.
4. Al momento de contactar al referente, se debe contextualizar el motivo de la solicitud,
entregando slo la informacin del concurso que es de dominio pblico, as como
tambin sealando claramente su rol como evaluador/a en el proceso de seleccin para
el cargo.
5. A objeto de facilitar y asegurar la calidad y profundidad de la informacin otorgada por el
referente y resguardar la reserva del proceso de seleccin, el/la evaluador/a deber
explicitar al referente, el criterio y marco de confidencialidad que rige los procesos de
seleccin.
6. Para la obtencin de las referencias laborales se requiere que se d explcitamente a
conocer al referente entrevistado las caractersticas del cargo en cuestin y el contexto
asociado a ste, ya sea de manera verbal o escrita; destacando los aspectos relacionados
con la misin, atributos o competencias ms significativos, desafos del cargo,
caractersticas de la organizacin, especialmente en trminos de dotacin y presupuesto,
y otros aspectos solicitados en el perfil.

7. Las referencias deben referirse a cargos significativos de la trayectoria laboral del/la


candidato/a, particularmente de aquellas posiciones similares o asimilables al cargo que
postula.
8. Es recomendable realizar las referencias laborales una vez efectuada la entrevista y
evaluaciones al/la candidato/a, de manera tal que aquellas permitan indagar,
complementar o precisar aspectos que pudieran requerirlo, adems de obtener
informacin para contrastar la evaluacin previa de las competencias o atributos.
9. La informacin recabada deber ser expresada de manera sinttica haciendo referencia a
las competencias o atributos consignados en el perfil de seleccin6, adems de reflejar la
opinin vertida por los referentes y el anlisis de tal informacin. En el caso que se
estime necesario consignar la opinin textual del referente, deber diferenciarse
claramente esta opinin del anlisis y juicio del evaluador/a.
REFERENCIA VLIDA
Referente

Aquella emitida por un superior jerrquico u otra persona que ha supervisado directamente el
desempeo del/la candidato/a con cierta regularidad.

Contenido

La opinin evaluativo del referente debe estar fundamentada en hechos o situaciones concretas del
desempeo laboral pasado del/la candidato/a. Por ejemplo, si el referente seala que considera
que el/la candidato/a tuvo una extraordinaria capacidad de gestin en el cargo que desarroll,
deber sealar ejemplos concretos que fundamenten tal afirmacin, en relacin a las competencias
o atributos del cargo.

VI.4. INFORME DE EVALUACIN


Se considera el informe de evaluacin como un documento escrito que describe el perfil
psicolaboral de la persona evaluada, aportando datos de carcter temporal y predictivo
acerca de los atributos o competencias contenidas en el perfil de seleccin. Asimismo, se
caracteriza por ser un instrumento que contribuye a predecir el desempeo en relacin a los
atributo/s o competencias evaluados en el/la candidato/a.
Los objetivos del informe son:
Contribuir con informacin que sustente la decisin de nombramiento a travs de
aspectos observados y explcitamente expuestos.
Explorar las fortalezas y debilidades de el/la candidato/a en relacin al perfil, las
caractersticas y requerimientos del cargo, y de la organizacin. En este sentido, se espera
que el informe de evaluacin contribuya a predecir el desempeo de el/la candidato/a al
cargo de postulacin.
Descartar la presencia de contraindicaciones psicolgicas, tales como psicopatologas o
trastornos significativos.
Acreditar la veracidad de la informacin y/o datos sealados en el currculum vtae,
necesarios para el cumplimiento de los requisitos legales del cargo al que se postula.

Formato en anexo N 2 (PERFIL DE SELECCIN)

Concluir la idoneidad de el/la candidato/a.

a) Principios tcnicos para su elaboracin


El profesional a cargo de la evaluacin (Psiclogo) deber considerar los siguientes principios
que rigen una correcta realizacin y entrega de la informacin contenida en los informes de
evaluacin:
Consistencia: se espera que los informes entregados posean internamente un solo hilo
conductor que permita establecer un nexo entre las diferentes partes del informe y que stas
hagan referencia de manera parcial a un solo todo, sin existir aspectos contradictorios o
abiertamente opuestos al interior del mismo documento. Existiendo concordancia entre la
descripcin y la conclusin final.
Contenido: este aspecto hace referencia al apego de la descripcin de los atributo/s o
competencias, es decir, se espera que la descripcin de los atributo/s o competencias
evaluados correspondan a las definiciones consignadas en el perfil.
Integracin de la informacin: se espera que el informe de evaluacin garantice la existencia
de un juicio integrado, respecto de las distintas fuentes de informacin, evaluacin
psicolaboral, evaluacin de los atributos o competencias y referencias laborales, en el caso
de considerarlas en el proceso.
Calidad de la informacin: este aspecto hace referencia a asegurar que la informacin
entregada corresponde de manera fidedigna a lo sealado por el/la candidato/a en la
documentacin entregada, como por ejemplo: ttulo profesional, ao de titulacin y cargos
desempeados en relacin a lo sealado en su currculum vtae.

b) Contenido del informe de evaluacin


El informe de evaluacin7 est compuesto por cuatro tems, lo que a continuacin se
profundizarn para conocer los criterios de satisfaccin considerados relevantes.

Motivacin por el cargo en concurso


Se considera este tem como uno de los ms relevantes del informe, debido a que impacta en
el desempeo de el/la candidato/a y en el logro de los desafos del cargo. Se espera que
junto con indagar la motivacin de el/la candidato/a y explicitarla en el informe, se efecte la
integracin y se seale la opinin respecto de si el/la candidato/a presenta motivacin hacia
el cargo en postulacin o bien como esta se relaciona con su decisin de postulacin,
vinculando para esto lo sealado por el/la candidato/a en relacin a las distintas variables de
anlisis, como trayectoria laboral, desarrollo de carrera previa y proyectos actuales y futuros.
Lo anterior incluye considerar el inters de el/la candidato/a para postular al cargo y a la

7 Formato en anexo N 5 (INFORME PSICOLABORAL)

Junta Nacional de Jardines Infantiles, ms all de su motivacin por el sector pblico en


general.
En caso que el/la candidato/a se encuentre desempeando un cargo pblico, es necesario
indagar acerca de su motivacin por el cambio de funciones y/o rea.

Evaluacin de los atributo/s o competencias


Se debe garantizar la confiabilidad de la evaluacin de las competencias o atributos, es decir,
que la evaluacin, fundamentacin y descripcin del informe aludan a las competencias o
atributos contenidos en el perfil de seleccin.
Se espera que el informe haga referencia a hechos o conductas observables, posibles de
dimensionar, evitando emitir juicios de valor. Se espera que el/la entrevistador/a identifique
las conductas que dan cuenta de las competencias o atributos evaluados, que logre
identificar si se orientan a un patrn de desempeo superior y plasmarlas en el informe, de
manera tal que para su receptor sea evidente el estilo de funcionamiento y desempeo de
el/la candidato/a descrito.
Ejemplo: al evaluar liderazgo, sealar tiene buen liderazgo, esta afirmacin no tiene
elementos que la respalden, sino que queda al nivel de un juicio de valor.

Sntesis de evaluacin de referencias laborales


Las referencias laborales apuntan a contar con evidencias del desempeo observado de un/a
candidato/a. El enfoque metodolgico que sustenta este tem conductual, pues busca
conocer qu hizo, cmo lo hizo y cules fueron los resultados alcanzados a partir de sus
acciones. Los juicios e impresiones sin fundamento que pudiera entregar un referente no
tienen valor.
Se espera una opinin conclusiva del evaluador/a respecto del aporte que tales referencias
hacen a la conclusin del/la candidato/a en las competencias o atributos que correspondan.
As como tambin una mirada integradora de las diferentes referencias que ha obtenido.
Se considera como referencia vlida aquella emitida por un superior jerrquico u otra
persona que ha supervisado directamente el desempeo del/la candidato/a con cierta
regularidad. En relacin al contenido de las mismas, la opinin evaluativa del referente debe
estar fundamentada en hechos o situaciones concretas que el/la candidato/a haya realizado
durante su desempeo laboral pasado. Por ejemplo, si el referente seala que considera que
el/la candidato/a tuvo una extraordinaria capacidad de gestin del cargo que desarroll, se
debern sealar los ejemplos concretos que fundamentan tal aseveracin.
En caso, por ejemplo que una de las referencias sea desfavorable, el evaluador/a debiera
emitir una opinin conclusiva basndose en la informacin disponible obtenida a travs las
pruebas aplicadas y la entrevista. En cualquier caso, se espera que este prrafo sea
conclusivo, es decir, que el evaluador/a tome una decisin con respecto a la recomendacin
de un/una candidato/a. Aun cuando existan inconsistencias entre las referencias, debe
quedar muy clara cul es la opinin final en este punto.

Conclusin
Sntesis de fortalezas y debilidades del/la candidato/a para desempear el cargo:
Se espera que el evaluador/a en este tem presente su opinin evaluativa respecto de la
idoneidad de el/la candidato/a describiendo o presentando fundamentalmente aquellos
aspectos del perfil que resultan destacados para el ejercicio de su funcin y o aquellos que
pudieran presentar una debilidad.
Lo anterior implica el ejercicio de integracin y de sntesis de la informacin recopilada y
descrita en las diferentes partes del informe, esto es, motivacin por el cargo, evaluacin de
las competencias o atributos y referencias laborales. Caracterizando a el/la candidato/a en
relacin a las fortalezas y debilidades consideradas para desempear el cargo. Se espera una
redaccin nica y diferente con respecto a las distintas partes del informe, que otorgue una
visin global y conclusiva de el/la candidato/a.

VII. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN


a) Entrevistas finales
El Comit de Seleccin, realiza las entrevistas finales a la nmina de tres a cinco
candidatos/as elegibles, presentados por el psiclogo o profesional a cargo del proceso.
Una vez realizadas la totalidad de las entrevistas, la comisin define el/la candidato/ha
seleccionado/a para el cargo, de acuerdo a los puntajes alcanzados por cada candidato/a.
La comisin deber estar integrada por Directora de la Unidad Educativa, Subdirector/a
Tcnica, Subdirector/a Administracin y Recursos Humanos.

b) Nombramiento
En el caso de contrataciones en el equipo de Direccin Regional, el Subdirector/a de un
departamento deber presentar el candidato elegido al Director/a de departamento
correspondiente a la Direccin Nacional, quien ser el encargado de validar y autorizar esa
contratacin.
En el caso de contrataciones en Unidades Educativas, el/la Directora/a de la Unidad
Educativa, ser el/la encargado/a de validar y autorizar esa contratacin.
Cabe la posibilidad de que el concurso del cargo se declare desierto, ante lo cual se debe
realizar un nuevo proceso concursal.

VIII. ANEXOS

PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIN DE REEMPLAZOS O DE CARGOS VACANTES EN UNIDAD


EDUCATIVA
N

SOLICITUD DE
CARGO PARA
CONTRATACIN
DE PERSONAL

ETAPA 1
SOLICITUD DE
CARGO

DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES

RESPONSABLE

Director/a de Jardn Infantil previa validacin y confirmacin con Direccin Regional y Directora de Jardn Infantil y
Subdireccin tcnica, enva documento de Solicitud de cargo para contratacin de Personal.
Subdireccin Tcnica de la Direccin
Regional
El Subdirector/a de Administracin y Recursos Humanos, acepta la solicitud previa validacin Subdirector/a de Administracin y
del cupo para la contratacin y deriva a las secciones Administracin de Personal y Desarrollo Recursos Humanos
de las Personas o Unidad de Buen Trato Laboral, para iniciar el proceso de seleccin.
Secciones
Personal y

PERFIL

El profesional a cargo del proceso de seleccin procede a revisar el Perfil del cargo solicitado.

Administracin

de

Desarrollo de las Personas o


Psiclogo/a de la Unidad de Buen
Trato Laboral

DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES

ETAPA 2
CONVOCATORIA

RECLUTAMIENTO

Seccin Desarrollo de las Personas o


Revisar la Base de Datos que contiene personal de remplazos evaluados psicolaboralmente y
en el caso de no contar con personal idneo para el/los cargo/s solicitado/s realizar el
Psiclogo/a de la Unidad de Buen
llamado a concurso en base al perfil de cargo y requisitos legales.
Trato Laboral
DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES

ANALISIS
DEL CURRICULUM
VITAE

RESPONSABLE

Evaluacin de los curriculum, anlisis de antecedentes educacionales, capacitacin y/o Seccin Desarrollo de las Personas o
formacin y anlisis de antecedentes laborales. Se sugiere realizar el anlisis curricular con
el especialista del rea que solicita el cargo.
Psiclogo/a de la Unidad de Buen
Trato Laboral
Es obligatorio revisar Registro de inhabilidades para condenados por delitos
sexuales contra menores, www.registrocivil.cl

En el caso de contar con personal de remplazo que postule a la calidad jurdica contrata ser Psiclogo/a de la Unidad Buen Trato
obligatorio la Revisin del Informe Psicolaboral e informes de desempeo ingresados Laboral
en la Base de datos generada.
Especialista del rea que solicita el
En el caso de contar con postulantes no evaluados o externos es Obligatoria la Entrevista cargo
individual y la aplicacin del test psicolgico y/o test Proyectivo (Zulliger, Luscher y/o
Rorscharch), evaluacin de competencias Assessment center y prueba tcnica o
entrevista tcnica. Se sugiere realizar esta ltima con la participacin del especialista del
rea que solicita el cargo.

ETAPA 3
EVALUACIN
EVALUACIN
TCNICA Y
PSICOLABORAL

RESPONSABLE

DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES

RESPONSABLE

El profesional a cargo del proceso de seleccin presenta una terna a la Comisin de Seleccin Subdirector/a de Administracin y
integrada por:
Recursos Humanos o

ETAPA 4
DEFINICIN DE
TERNA

ENTREVISTA DE
COMISIN

Seccin Desarrollo de las Personas o


* Subdirector/a o Representante de Administracin y Recursos Humanos o representante.
* Director/a Regional o representante.
Psiclogo/a de la Unidad de Buen
* Subdirector/a del rea solicitante o Directora de Jardn Infantil segn corresponda.
Trato Laboral
* Encargado/a Unidad Buen Trato Laboral
* Opcional: Representante del Gremio.
El resultado de esta entrevista de Valoracin Global ser la eleccin del candidato/a
seleccionado en el cargo a travs de puntajes asignados por la comisin de seleccin.
DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES

ETAPA 5
CIERRE DEL
PROCESO

DECISIN FINAL

RESPONSABLE

Directora de Jardn Infantil y


Para contrataciones en Direccin Regional correspondientes a ingresos en Jardines
Infantiles:
Direccin Regional, Subdireccin del
El/la candidato/a elegido/a es validado por la Direccin Regional y Directora de Jardn rea tcnica
Infantil.
Para contrataciones en Direccin Regional correspondientes a ingresos en oficina:
El/la candidato/a elegido/a es validado por la Contraparte tcnica de la Direccin Nacional.

Contraparte tcnica en Direccin


Nacional en el caso de cargos no
pertenecientes
a
las
unidades
educativas

N 1 SOLICITUD DE CARGO PARA CONTRATACIN DE PERSONAL


Fecha de Solicitud
Departamento Subdireccin Solicitante
Antecedentes del cargo
Unidad, Seccin Unidad Educativa a la
que ingresara
Cargo
Grado
Estamento
Profesin
Funcin/es a realizar que fundamente la
necesidad del cargo y pertinencia

Se requiere de un Proceso de Seleccin


SI

NO

Si su respuesta es SI, se adjunta formato de PERFIL DEL CARGO para ser completado por el
Director/a Subdirector/a del rea, Unidad Seccin solicitante, y enviado con esta solicitud.

Grados del personal en igual nivel


Nombre

Grado

FIRMA DIRECTOR/A SUBDIRECTOR/A


Departamento Subdireccin de Gestin de Personas
Fecha de Recepcin
Pertinencia

SI

NO

Grado
FIRMA DIRECTOR/A SUBDIRECTOR/A
Departamento Subdireccin de Planificacin
Fecha de Recepcin
Disponibilidad
de
presupuesto subttulo
21

SI

NO

Programa 01

Programa 02
FIRMA DIRECTOR/A SUBDIRECTOR/A

Vicepresidente/a Ejecutivo/a Director/a Regional


Autorizo
SI

NO

FIRMA VICEPRESIDENTE/A EJECUTIVO/A DIRECTOR/A REGIONAL

N 2 PERFIL DE SELECCIN
I. Identificacin del Cargo
Nombre
XXXX
Estamento
XXXX
Nivel Jerrquico
Departamento/Seccin/Unidad
XXXX
Depende de
XXXX
Personas a Cargo
SI/NO
II. Misin del Cargo
XXXX
III. Competencias del Cargo (Corresponden a todas aquellas competencias que son necesarias para el
adecuado desempeo del cargo)
Definicin
COMPORTAMEINTOS
Nivel Esperado
Competencias Transversales
INDICATIVOS
(INDICADORES)

Trabajo de Equipo

Orientacin al Cliente

Competencias Conductuales

Colaborar con otros, compartiendo


conocimientos, esfuerzos y recursos, en
pos de objetivos comunes. Implica
alinear los propios esfuerzos y
actividades con los objetivos del equipo
o grupo de trabajo.
Identificar y satisfacer las necesidades y
expectativas de los clientes internos o
externos. Implica la disposicin a servir a
los clientes de un modo efectivo, cordial
y emptico.
Definicin

Bsico

Conocimientos especficos

IV.

Unidades de competencia

2.

3.

Nivel Esperado

Medio

Avanzado

Requisitos del Cargo (Educacin, Formacin, Experiencia)

Nivel Educacional: Media


Titulo (Si aplica):
XXXX
Experiencia Laboral:
XXXX
1.

COMPORTAMEINTOS
INDICATIVOS
(INDICADORES)

Tcnica

Universitaria

Post ttulo

Actividades claves

Criterios de desempeo

% Ejecucin

a)

XX%

b)

XX%

c)

XX%

a)

XX%

b)

XX%

d)

XX%

a)
b)

XX%
XX%
XX%

c)

N 3 FICHA DE POSTULACIN

ANTECEDENTES
Apellido paterno

Apellido materno

Fecha de nacimiento

RUT
Correo electrnico

Telfono particular

Telfono mvil

Otros telfonos contacto

Comuna donde vive


Estara dispuesto a trabajar en otra comuna diferente a la dnde vive?
SI
NO
Si respondi SI, indique en orden de preferencia cules son
las tres comunas donde trabajara

Presenta algn tipo de discapacidad:


SI
NO
Si la respuesta a esta pregunta es s, por favor identificar qu tipo de discapacidad padece,
para as poder ajustar en forma oportuna las herramientas y test de evaluacin, con el fin de
que Usted tenga las mismas condiciones que los dems postulantes al cargo:

Tiene alguna persona familiar o cercana que sea funcionario/a de Junji?


SI
NO
Si la respuesta es afirmativa, favor indicar el cargo que desempea.

La presente postulacin implica mi aceptacin ntegra de los requisitos del presente Proceso
de Seleccin, a los cuales me someto desde ya.
Declaro, asimismo, mi disponibilidad real para desempearme en la Junta Nacional de
Jardines Infantiles.

________________________________________
Firma
Fecha: __________________________

N 4 FORMULARIO CIEGO - CURRICULUM VITAE


1.- ANTECEDENTES PERSONALES (Indique slo sus apellidos):

Apellido Paterno

Apellido Materno

Nacionalidad

Regin y Ciudad

Telfono Particular

Telfono Mvil

Correo Electrnico Particular

Domicilio Institucional/ Laboral


Telfono Institucional/
Laboral

Correo Electrnico Institucional/


Laboral

Anexo

2.- TTULOS PROFESIONALES / TCNICOS


Ttulo e Institucin que lo otorgo
Fecha de Titulacin (da - mes- ao)

Ciudad

3.- ESTUDIOS Y CURSOS DE FORMACIN EDUCACIONAL Y DE CAPACITACIN


Deben estar vinculados directamente con las funciones a desempear en el cargo o con las reas de
conocimientos sealadas como requisitos para el cargo.

Nombre Curso y/o Seminario


Institucin que lo imparti
Total de Horas Pedaggicas

Ao de Ejecucin

Ciudad

Nombre Curso y/o Seminario


Institucin que lo imparti
Total de Horas Pedaggicas

Ao de Ejecucin

Ciudad

Nombre Curso y/o Seminario


Institucin que lo imparti
Total de Horas Pedaggicas

Ao de Ejecucin

Ciudad

4.- EXPERIENCIA LABORAL


(Cargo actual o ltima experiencia laboral)
Cargo o Funcin
Institucin / Empresa

Depto./ Unidad / rea de Desempeo

Desde
(da-mes-ao)

Hasta
(da-mes-ao)

Aos en el Cargo
(aos-meses)

FUNCIONES PRINCIPALES :

Cargo o Funcin
Institucin / Empresa

Depto./ Unidad / rea de Desempeo

Desde
(da-mes-ao)

Hasta
(da-mes-ao)

Aos en el Cargo
(aos-meses)

FUNCIONES PRINCIPALES :

Cargo o Funcin
Institucin / Empresa

Depto./ Unidad / rea de Desempeo

Desde
(da-mes-ao)

Hasta
(da-mes-ao)

Aos en el Cargo
(aos-meses)

FUNCIONES PRINCIPALES :
5.- DOMINIO DE IDIOMAS
Nivel de dominio*
Idioma

Hablado

Escrito

Comprensin Auditiva

* Niveles: Bsico, Intermedio, Avanzado.


6.- REFERENCIAS LABORALES
Referencias Laborales
Nombre
1.
2.
3.

Cargo

Telfono contacto (oficina y/o mvil)

N 5 INFORME PSICOLABORAL EN PROFUNDIDAD


Proceso de Seleccin por Competencias

I. ANTECEDENTES PERSONALES
Nombre del Candidato
Formacin Profesional
Cargo al cual postula
Fecha de Evaluacin
Expectativas de Renta Lquida
Disponibilidad
Nombre Evaluador/a
II. SNTESIS DE TRAYECTORIA LABORAL
Perodo

Cargo

Institucin

Motivos de cambio-desvinculacin

Ao - Ao

II. ANLISIS CUANTITATIVO

Matriz de Calificacin Perfil de Competencias

Competencias

Perfil de Competencias para el Cargo

III. COMPATIBILIDAD MOTIVACIONAL

Motivacin por la JUNJI


Motivacin por el Cargo
Motivacin por residir en regin y trabajar sistemas de turnos si el cargo lo requiere.

IV. ANLSIS REFERENCIAS LABORALES (Opcional)

El enfoque en este apartado es conductual, que busca conocer qu hizo, cmo lo hizo y cules
fueron los resultados alcanzados a partir de sus acciones, los juicios e impresiones que
pudiera entregar un referente.

Se requiere realizar una integracin conclusiva respecto de lo sealado por los referentes, en
relacin a los atributo/s o competencias directivos que correspondan. Se debe evitar
enumerar a los referentes, considerando la entrega de la informacin de manera integral.

V. ANLISIS CUALITATIVO

A.- Fortalezas

Indicar de manera clara y precisa las competencias que resaltan en el candidato en funcin
del perfil definido (en referencia a las competencias) y caractersticas de personalidad que
favorezcan un ptimo desempeo del cargo.

B.- Aspectos a mejorar

Sealar los aspectos que debe mejorar el candidato en base al perfil definido (en referencia a
las competencias) para el cargo e indicar sugerencias prcticas y concretas para desarrollar las
competencias ms dbiles.

VI. CONCLUSIN:
A partir de lo anteriormente expuesto se considera a la Sr./Srta. XXXX como Idneo/a, Idneo/a con
Observaciones o No Idneo/a para desempearse en el cargo de XXXXX, dado que cumple/no cumple
con el perfil requerido.

Evaluador/a
Nombre Apellido

N 6 INFORME PSICOLABORAL BREVE


Proceso Masivos o de Contratacin de Reemplazos en Unidades Educativas

Nombre del Candidato/a


Formacin Profesional
Cargo al cual postula
Fecha de Evaluacin
Motivacin y Disponibilidad
NIVEL DE DESARROLLO

PERFIL DE COMPETENCIAS PARA EL CARGO


Nota: las reas achuradas corresponden al nivel de desarrollo requerido para el cargo. Las cruces
corresponden al nivel de desarrollo de la competencia por parte del/la candidato/a

Fortalezas

Conclusin

Observaciones

Nombre Evaluador/a

Aspectos a mejorar

____ Idneo/a
___ Idneo/a con Observaciones
____ No Idneo/a

N 7 DECLARACIN JURADA SIMPLE

Yo________________________________________________________
Cdula de Identidad N ____________________________,
Declaro bajo juramento que no tengo ninguna de las inhabilidades previstas en el Art. 54 y 56 de la Ley
N 18.575, Orgnica Constitucional de Bases Generales de la Administracin del Estado. Emito la
presente declaracin en cumplimiento con lo sealado en el artculo N 55 del D.F.L. N 1/19.653 del
Ministerio Secretara General de la Presidencia, que fij el texto refundido, coordinado y sistematizado
de la Ley antes citada.

__________________________________
FIRMA

__________________________________
FECHA

N 8 DECLARACIN JURADA SIMPLE

Yo________________________________________________________
Cdula de Identidad N ____________________________,
Declaro bajo juramento:
a)

Tener salud compatible con el ejercicio del cargo de profesional a contrata de la Junta Nacional
de Jardines Infantiles.

b)

No haber cesado en un cargo pblico como consecuencia de haber obtenido una calificacin
deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido ms de cinco aos desde la
fecha de expiracin de funciones.

c)

No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones, o cargos pblicos, ni hallarse condenado por
crimen o simple delito.

La falsedad de esta declaracin me har incurrir en las penas del artculo 210 del Cdigo Penal.

_________________________________
FIRMA

__________________________________
FECHA

N 9 DOCUMENTOS PARA INGRESAR A LA ADMINISTRACIN PBLICA


JUNTA NACIONAL DE JARDINES INFANTILES

ADMINISTRATIVOS Y PROFESIONALES

CURRICULUM VITAE
LICENCIA ENSEANZA MEDIA (para cargo administrativo/auxiliar)
CERTIFICADO DE TTULO PROFESIONAL/TCNICO (para cargo profesional/Tcnico)
CERTIFICADO DE NACIMIENTO (ORIGINAL)
CERTIFICADO DE AFILIACIN AFP
CERTIFICADO DE AFILIACIN A ISAPRE O FONASA
CERTIFICADO DE SITUACIN MILITAR AL DA (ORIGINAL)
CERTIFICADO DE SALUD. La hora para los exmenes mdicos requeridos, es solicitado
por el encargado de personal (solicitado el..)
1 FOTO TAMAO CARNET CON NOMBRE Y RUT
FOTOCOPIA DE CDULA POR AMBOS LADOS
DECLARACIN JURADA SIMPLE
CERTIFICADO DE ANTECEDENTES (solicitado el..)
CERTIFICADO QUE ACREDITE ANTIGEDAD LABORAL

NOMBRE: _________________________________________________
CARGO Y GRADO: _________________________________________
A CONTAR DE: ____________________________________________

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