Professional Documents
Culture Documents
PARA EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
EN JARDINES INFANTILES
Contenido
I. INTRODUCCIN ........................................................................................................................................ 3
II.- POLTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS .................................................. 3
III. PROCESO DE SELECCIN EN JARDINES INFANTILES ................................................................................. 4
IV. PRINCIPALES ACTORES EN EL PROCESO DE SELECCIN .............................................................................. 6
VI. ASPECTOS TCNICOS............................................................................................................................... 7
VI.2. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO .................................................................................................... 8
VI.3. EVALUACIN .......................................................................................................................................... 8
VI.4. INFORME DE EVALUACIN ................................................................................................................... 16
VII. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN ..................................................................................................... 19
VIII. ANEXOS ............................................................................................................................................. 20
N 1 SOLICITUD DE CARGO PARA CONTRATACIN DE PERSONAL ............................................................... 21
N 2 PERFIL DE SELECCIN ........................................................................................................................... 23
N 3 FICHA DE POSTULACIN ....................................................................................................................... 24
N 4 FORMULARIO CIEGO - CURRICULUM VITAE ......................................................................................... 25
N 5 INFORME PSICOLABORAL ..................................................................................................................... 27
N 6 INFORME PSICOLABORAL BREVE.......................................................................................................... 29
N 7 DECLARACIN JURADA SIMPLE ............................................................................................................ 30
N 8 DECLARACIN JURADA SIMPLE ............................................................................................................ 31
N 9 DOCUMENTOS PARA INGRESAR A LA ADMINISTRACIN PBLICA ...................................................... 32
I. INTRODUCCIN
1
El presente documento describe los lineamientos especficos de operacin del proceso de seleccin
en el marco del procedimiento de solicitud de seleccin de personal a contrata, para los casos de
nuevas contrataciones y reemplazos en Jardines Infantiles de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
Este documento tiene el objetivo de orientar y establecer un marco de trabajo comn con las
Direcciones Regionales, que establezca los estndares de calidad ptimos, basado en criterios de
competencia, integridad y probidad. Y en segundo lugar, que sirva de apoyo a los profesionales
encargados (Psiclogo) de la evaluacin y seleccin.
No obstante, es necesario mencionar que de acuerdo al Estatuto Administrativo existe la posibilidad de que los
cargos a contrata sean provistos por la direccin del servicio, con lo cual queda la posibilidad de no realizar el
proceso de seleccin sugerido o ejecutar slo alguna de las etapas del mismo.
JARDIN
INFANTIL
Justificacin y
Solicitud del
Proceso de
Seleccin.
Responsable:
Director/a
Jardn Infantil
SUBDIRECCIN
DEPARTAMENTO TCNICO
DIRECCIN REGIONAL
SI
Autorizacin y
derivacin para el
desarrollo del proceso.
SI
Responsable:
Subdirector/a Tcnico
NO
Informa Decisin
NO
Integrada por:
Director/a Jardn Infantil
Director/a Regional o
representante
Subdirector/a Departamento
Tcnico
SI
NO
COMISIN DE SELECCIN
Subdirector/a Departamento
RRHH
Encargado de Buen Trato
Laboral
Opcional: Representante del
Gremio
NO
SI
Primer Filtro
NO
Correo de agradecimiento
SI
Segundo Filtro
Proceso de Seleccin
NO
Tercer Filtro
SI
Evaluacin Tcnica y Entrevista Individual por
competencias. Candidato Existente Revisin Informe
de Desempeo. Responsable: Psiclogo Unidad
Buen Trato Laboral
NO
SI
Conformacin de terna.
Responsable: Psiclogo Unidad
Buen Trato Laboral
Entrevista Final
Eleccin del candidato para el cargo.
Responsable: Comisin de Seleccin /
Subdireccin Tcnica / Direccin
Regional
Proceso de Induccin
Periodo de Adaptacin al Cargo.
Evaluacin del Desempeo en un Perodo de tres meses.
Responsable: Director/a Jardn Infantil
El Proceso de Seleccin es el mismo para todos los cargos de la Unidad Educativa y las competencias funcionales, tcnicas o especficas y conductuales o blandas a evaluar dependern del perfil
de cargo especfico.
En el caso de contar con candidatas/os en calidad de reemplazantes, el proceso de seleccin comenzar en el segundo filtro, pues los antecedentes de la evaluacin psicolaboral y de desempeo
existen desde su ingreso y permanencia en los reemplazos.
En el momento de realizar el primer reemplazo, ser obligatorio velar por la idoneidad y calificacin para el cargo travs de evaluacin psicolaboral y tcnica.
b) El Comit de Seleccin
Son la autoridad competente para resolver el respectivo nombramiento, por lo que en los
procesos de seleccin se sugiere conformar un comit de seleccin integrado por un
VI.3. EVALUACIN
La etapa de evaluacin se define como un proceso de valoracin integral del mrito y del
grado de idoneidad de los/as candidatos/as participantes de un proceso concursal,
entendiendo idoneidad como el grado de ajuste y cercana con las competencias o atributos
incluidos en el perfil de seleccin.
Esta etapa contempla 2 fases diferenciadas y secuenciales, que constituyen filtros sucesivos
en la evaluacin de los/as candidatos/as que permiten identificar a aquellos/as que se
ajustan en mayor medida al perfil de seleccin.
Las fases consideradas en la etapa de evaluacin son:
1.
2.
Dimensin de las organizaciones en las que ha prestado sus servicios laborales y/o
profesionales: analiza caractersticas de la organizacin tales como su venta anual o
presupuesto institucional, nmero de trabajadores, entre las principales. Se valora el
ejercicio de cargos en organizaciones de tamao homologables a la institucin de la
postulacin o a las que el cargo requiera.
Es importante realizar la evaluacin o anlisis curricular con el especialista del rea que
solicita el cargo.
El resultado del anlisis curricular se traduce en un ordenamiento de los/as candidatos/as
(ranking), a partir de los siguientes 6 criterios generales de categorizacin, cada uno de ellos
asociado a un rango de notas: (7 a 6,5) Sobresaliente; (6.4 a 6.0) Muy bueno; (5.9 a 5,5)
Bueno; (5.4 a 5.0) Aceptable; (4.9 a 4.0) Insatisfactorio; y, (3.0) No relacionado.
Estos criterios proveen un marco comn que orienta el anlisis curricular y que deber ser
complementado con los elementos especficos del perfil de seleccin y elementos especficos
de la muestra en postulacin.
A continuacin se seala de manera general la operacionalizacin de cada criterio:
NOTA
CRITERIO
OPERACIONALIZACIN
Antecedentes curriculares se ajustan cabalmente al perfil de seleccin en cuanto a
7a
6.5
SOBRESALIENTE
6.4 a
6.0
MUY BUENO
5.9 a
5.5
5.4 a
5.0
BUENO
ACEPTABLE
4.9 a
4.0
INSATISFACTORIO
requiere mayor experiencia laboral relacionada, y/o mayor experiencia en jefatura y/o los
conocimientos tcnicos no poseen el grado de especializacin suficiente en relacin a lo
requerido para el cargo.
3.0
NO
RELACIONADO
Para efectos del ordenamiento de los/as candidatos/as, en una primera etapa resulta
conveniente ubicarlos/as de acuerdo a los criterios definidos para el cargo (sobresaliente,
muy bueno, bueno, etc.) y posteriormente asignar notas para cada uno/a de ellos/as.
Los/as candidatos/as que se ubican dentro de cada criterio se deben ajustar a la
operacionalizacin definida, evitando distribuciones sin una relevante distincin entre una
nota y otra.
No se aconseja la utilizacin de un mtodo de calificacin de distribucin forzada, donde se
presupone que hay una distribucin normal de los/as candidatos/as en su nivel de ajuste al
perfil de seleccin. Lo anterior implicara que, para todo proceso de seleccin, habra
candidatos/as a ubicar en todos los criterios. Sin embargo, en ocasiones no es posible
encontrar candidatos/as que cumplan con lo definido para algunos criterios, como por
ejemplo, los de sobresaliente o muy bueno. Por lo anterior, el mtodo de calificacin debe
ser absoluto, esto es, comparando el anlisis integrado de la trayectoria y formacin del/la
El error de halo sucesivo se refiere a una evaluacin de un/a candidato/a que se ve afectada por la valoracin realizada al
candidato/a previo.
El error de indulgencia o severidad se refiere a asignar calificaciones extremadamente altas o bajas.
El error de identificacin se relaciona con la tendencia de evaluar positivamente a un/a candidato/a porque el evaluador/a se
siente identificado en algn aspecto con l o ella.
motivacin por el cargo, la entrevista por competencias, los resultados de los instrumentos
de evaluacin psicolgica y el anlisis exhaustivo de referencias laborales.
En lo relativo a la estandarizacin de los procedimientos de evaluacin resulta relevante
destacar que esta etapa requiere un mayor tiempo para evaluar a los/as candidatos/as, el
que no debiera ser menor a una hora, a objeto de obtener la informacin necesaria y
suficiente que permita comprender globalmente el funcionamiento psicolaboral de la
persona.
Los objetivos de esta etapa son:
a) explorar las fortalezas y debilidades de el/la candidato/a, en relacin a los atributos o
competencias del perfil, los desafos del cargo, el rendimiento laboral esperado y las
caractersticas de la institucin y rea de desempeo.
b) descartar la presencia de contraindicaciones psicolgicas, tales como psicopatologas o
trastornos significativos. Por lo que plantea la obligatoriedad de aplicar pruebas psicolgicas
proyectivas, Luscher, Zulliger y Rorscharch.
c) comprobar la veracidad de la informacin y/o datos sealados en el currculo, necesarios
para el cumplimiento de los requisitos legales del cargo al que se postula.
d) concluir la idoneidad del/la candidato/a.
Para el logro del primer objetivo, la principal tcnica a utilizar es la entrevista por
competencias (de eventos conductuales o incidentes crticos) que se orienta a identificar y
evaluar especficamente los atributo/s o competencias definidos en el perfil del cargo. Es
importante sealar que el informe psicolaboral debe dar cuenta de la aplicacin de esta
metodologa, esperndose un uso de un lenguaje acorde a lo sealado, es decir,
contextualizado, que d cuenta de eventos claves que permitieron aseverar el grado de
desarrollo de una competencia o atributo.
A continuacin se sealan ejemplos que ilustran la descripcin de los resultados de esta
etapa en un lenguaje acorde al mbito organizacional:
Orientacin a resultados
Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los
estndares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las
estrategias de la organizacin. Muestra perseverancia frente a los obstculos y agudeza para
identificar situaciones potencialmente crticas, logrando implementar con xito estrategias
que previenen su ocurrencia o controlen sus consecuencias en su rea y en otras.
Flexibilidad/Adaptacin al cambio
Es capaz de adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos
diversos. Entiende y valora posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su
propio enfoque a medida que la situacin cambiante lo requiera y promueve los cambios en
la propia organizacin o las responsabilidades de su cargo.
Capacidad de Planificacin y Organizacin
Es capaz de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea/rea/proyecto
estipulando la accin, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentacin de
mecanismos de seguimiento y verificacin de la informacin.
OPERACIONALIZACIN
IDNEO
Candidato/a demuestra tener desarrollado el/ los atributo/s o competencia/s en el nivel requerido, mayor o
destacado para el cargo.
IDNEO CON
OBSERVACIONES
Candidato/a demuestra tener desarrollado el/ los atributo/s o competencia/s en un nivel un poco menor al
requerido para el cargo, susceptible de mejorar en el corto plazo.
NO IDNEO
Candidato/a NO demuestra tener desarrollado el atributo o competencia o demuestra tener desarrollado el/ los
atributo/s o competencia/s en un nivel muy menor al requerido para el cargo.
c) Referencias laborales
Para efectos de la evaluacin de los/as candidatos/as, las referencias laborales son
concebidas como de carcter de opcional cuyo insumo de informacin agrega valor al
proceso de evaluacin de un/a candidato/a, en tanto permite indagar acerca de los
incidentes crticos de su trayectoria laboral y el despliegue de sus competencias, atributos y
habilidades en funciones previas.
Lo anterior se realiza sobre la base de la consulta a personas que han tenido una relacin
laboral previa con el/la candidato/a, y que han tenido la posibilidad de observar y calificar
directamente su desempeo. Referencia emitida por un superior jerrquico u otra persona
que ha supervisado directamente el desempeo del/la candidato/a con cierta regularidad.
No considerndose referencias vlidas a la autoridad facultada para el nombramiento del
cargo, integrantes del Comit de Seleccin, pares y clientes internos o externos.
Con todo, la obtencin de referencias debe conceptualizarse como una indagacin o
investigacin que integra los elementos del perfil, la informacin obtenida en la evaluacin
previa y el anlisis cualitativo de la trayectoria del/la candidato/a, en contraposicin a un
abordaje que se materializa en la aplicacin mecnica de un cuestionario al referente.
De esta forma, la obtencin de referencias laborales otorga datos de relevancia que se
integran con otros obtenidos durante el proceso de evaluacin a travs de diversas fuentes
de informacin, a objeto de fundar la conclusin de idoneidad o no idoneidad, respecto
del/la candidato/a evaluado para el/los cargo/s a los que postula.
A partir de lo anterior, los objetivos de la indagacin de referencias laborales son:
Aquella emitida por un superior jerrquico u otra persona que ha supervisado directamente el
desempeo del/la candidato/a con cierta regularidad.
Contenido
La opinin evaluativo del referente debe estar fundamentada en hechos o situaciones concretas del
desempeo laboral pasado del/la candidato/a. Por ejemplo, si el referente seala que considera
que el/la candidato/a tuvo una extraordinaria capacidad de gestin en el cargo que desarroll,
deber sealar ejemplos concretos que fundamenten tal afirmacin, en relacin a las competencias
o atributos del cargo.
Conclusin
Sntesis de fortalezas y debilidades del/la candidato/a para desempear el cargo:
Se espera que el evaluador/a en este tem presente su opinin evaluativa respecto de la
idoneidad de el/la candidato/a describiendo o presentando fundamentalmente aquellos
aspectos del perfil que resultan destacados para el ejercicio de su funcin y o aquellos que
pudieran presentar una debilidad.
Lo anterior implica el ejercicio de integracin y de sntesis de la informacin recopilada y
descrita en las diferentes partes del informe, esto es, motivacin por el cargo, evaluacin de
las competencias o atributos y referencias laborales. Caracterizando a el/la candidato/a en
relacin a las fortalezas y debilidades consideradas para desempear el cargo. Se espera una
redaccin nica y diferente con respecto a las distintas partes del informe, que otorgue una
visin global y conclusiva de el/la candidato/a.
b) Nombramiento
En el caso de contrataciones en el equipo de Direccin Regional, el Subdirector/a de un
departamento deber presentar el candidato elegido al Director/a de departamento
correspondiente a la Direccin Nacional, quien ser el encargado de validar y autorizar esa
contratacin.
En el caso de contrataciones en Unidades Educativas, el/la Directora/a de la Unidad
Educativa, ser el/la encargado/a de validar y autorizar esa contratacin.
Cabe la posibilidad de que el concurso del cargo se declare desierto, ante lo cual se debe
realizar un nuevo proceso concursal.
VIII. ANEXOS
SOLICITUD DE
CARGO PARA
CONTRATACIN
DE PERSONAL
ETAPA 1
SOLICITUD DE
CARGO
DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES
RESPONSABLE
Director/a de Jardn Infantil previa validacin y confirmacin con Direccin Regional y Directora de Jardn Infantil y
Subdireccin tcnica, enva documento de Solicitud de cargo para contratacin de Personal.
Subdireccin Tcnica de la Direccin
Regional
El Subdirector/a de Administracin y Recursos Humanos, acepta la solicitud previa validacin Subdirector/a de Administracin y
del cupo para la contratacin y deriva a las secciones Administracin de Personal y Desarrollo Recursos Humanos
de las Personas o Unidad de Buen Trato Laboral, para iniciar el proceso de seleccin.
Secciones
Personal y
PERFIL
El profesional a cargo del proceso de seleccin procede a revisar el Perfil del cargo solicitado.
Administracin
de
DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES
ETAPA 2
CONVOCATORIA
RECLUTAMIENTO
ANALISIS
DEL CURRICULUM
VITAE
RESPONSABLE
Evaluacin de los curriculum, anlisis de antecedentes educacionales, capacitacin y/o Seccin Desarrollo de las Personas o
formacin y anlisis de antecedentes laborales. Se sugiere realizar el anlisis curricular con
el especialista del rea que solicita el cargo.
Psiclogo/a de la Unidad de Buen
Trato Laboral
Es obligatorio revisar Registro de inhabilidades para condenados por delitos
sexuales contra menores, www.registrocivil.cl
En el caso de contar con personal de remplazo que postule a la calidad jurdica contrata ser Psiclogo/a de la Unidad Buen Trato
obligatorio la Revisin del Informe Psicolaboral e informes de desempeo ingresados Laboral
en la Base de datos generada.
Especialista del rea que solicita el
En el caso de contar con postulantes no evaluados o externos es Obligatoria la Entrevista cargo
individual y la aplicacin del test psicolgico y/o test Proyectivo (Zulliger, Luscher y/o
Rorscharch), evaluacin de competencias Assessment center y prueba tcnica o
entrevista tcnica. Se sugiere realizar esta ltima con la participacin del especialista del
rea que solicita el cargo.
ETAPA 3
EVALUACIN
EVALUACIN
TCNICA Y
PSICOLABORAL
RESPONSABLE
DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES
RESPONSABLE
El profesional a cargo del proceso de seleccin presenta una terna a la Comisin de Seleccin Subdirector/a de Administracin y
integrada por:
Recursos Humanos o
ETAPA 4
DEFINICIN DE
TERNA
ENTREVISTA DE
COMISIN
ETAPA 5
CIERRE DEL
PROCESO
DECISIN FINAL
RESPONSABLE
NO
Si su respuesta es SI, se adjunta formato de PERFIL DEL CARGO para ser completado por el
Director/a Subdirector/a del rea, Unidad Seccin solicitante, y enviado con esta solicitud.
Grado
SI
NO
Grado
FIRMA DIRECTOR/A SUBDIRECTOR/A
Departamento Subdireccin de Planificacin
Fecha de Recepcin
Disponibilidad
de
presupuesto subttulo
21
SI
NO
Programa 01
Programa 02
FIRMA DIRECTOR/A SUBDIRECTOR/A
NO
N 2 PERFIL DE SELECCIN
I. Identificacin del Cargo
Nombre
XXXX
Estamento
XXXX
Nivel Jerrquico
Departamento/Seccin/Unidad
XXXX
Depende de
XXXX
Personas a Cargo
SI/NO
II. Misin del Cargo
XXXX
III. Competencias del Cargo (Corresponden a todas aquellas competencias que son necesarias para el
adecuado desempeo del cargo)
Definicin
COMPORTAMEINTOS
Nivel Esperado
Competencias Transversales
INDICATIVOS
(INDICADORES)
Trabajo de Equipo
Orientacin al Cliente
Competencias Conductuales
Bsico
Conocimientos especficos
IV.
Unidades de competencia
2.
3.
Nivel Esperado
Medio
Avanzado
COMPORTAMEINTOS
INDICATIVOS
(INDICADORES)
Tcnica
Universitaria
Post ttulo
Actividades claves
Criterios de desempeo
% Ejecucin
a)
XX%
b)
XX%
c)
XX%
a)
XX%
b)
XX%
d)
XX%
a)
b)
XX%
XX%
XX%
c)
N 3 FICHA DE POSTULACIN
ANTECEDENTES
Apellido paterno
Apellido materno
Fecha de nacimiento
RUT
Correo electrnico
Telfono particular
Telfono mvil
La presente postulacin implica mi aceptacin ntegra de los requisitos del presente Proceso
de Seleccin, a los cuales me someto desde ya.
Declaro, asimismo, mi disponibilidad real para desempearme en la Junta Nacional de
Jardines Infantiles.
________________________________________
Firma
Fecha: __________________________
Apellido Paterno
Apellido Materno
Nacionalidad
Regin y Ciudad
Telfono Particular
Telfono Mvil
Anexo
Ciudad
Ao de Ejecucin
Ciudad
Ao de Ejecucin
Ciudad
Ao de Ejecucin
Ciudad
Desde
(da-mes-ao)
Hasta
(da-mes-ao)
Aos en el Cargo
(aos-meses)
FUNCIONES PRINCIPALES :
Cargo o Funcin
Institucin / Empresa
Desde
(da-mes-ao)
Hasta
(da-mes-ao)
Aos en el Cargo
(aos-meses)
FUNCIONES PRINCIPALES :
Cargo o Funcin
Institucin / Empresa
Desde
(da-mes-ao)
Hasta
(da-mes-ao)
Aos en el Cargo
(aos-meses)
FUNCIONES PRINCIPALES :
5.- DOMINIO DE IDIOMAS
Nivel de dominio*
Idioma
Hablado
Escrito
Comprensin Auditiva
Cargo
I. ANTECEDENTES PERSONALES
Nombre del Candidato
Formacin Profesional
Cargo al cual postula
Fecha de Evaluacin
Expectativas de Renta Lquida
Disponibilidad
Nombre Evaluador/a
II. SNTESIS DE TRAYECTORIA LABORAL
Perodo
Cargo
Institucin
Motivos de cambio-desvinculacin
Ao - Ao
Competencias
El enfoque en este apartado es conductual, que busca conocer qu hizo, cmo lo hizo y cules
fueron los resultados alcanzados a partir de sus acciones, los juicios e impresiones que
pudiera entregar un referente.
Se requiere realizar una integracin conclusiva respecto de lo sealado por los referentes, en
relacin a los atributo/s o competencias directivos que correspondan. Se debe evitar
enumerar a los referentes, considerando la entrega de la informacin de manera integral.
V. ANLISIS CUALITATIVO
A.- Fortalezas
Indicar de manera clara y precisa las competencias que resaltan en el candidato en funcin
del perfil definido (en referencia a las competencias) y caractersticas de personalidad que
favorezcan un ptimo desempeo del cargo.
Sealar los aspectos que debe mejorar el candidato en base al perfil definido (en referencia a
las competencias) para el cargo e indicar sugerencias prcticas y concretas para desarrollar las
competencias ms dbiles.
VI. CONCLUSIN:
A partir de lo anteriormente expuesto se considera a la Sr./Srta. XXXX como Idneo/a, Idneo/a con
Observaciones o No Idneo/a para desempearse en el cargo de XXXXX, dado que cumple/no cumple
con el perfil requerido.
Evaluador/a
Nombre Apellido
Fortalezas
Conclusin
Observaciones
Nombre Evaluador/a
Aspectos a mejorar
____ Idneo/a
___ Idneo/a con Observaciones
____ No Idneo/a
Yo________________________________________________________
Cdula de Identidad N ____________________________,
Declaro bajo juramento que no tengo ninguna de las inhabilidades previstas en el Art. 54 y 56 de la Ley
N 18.575, Orgnica Constitucional de Bases Generales de la Administracin del Estado. Emito la
presente declaracin en cumplimiento con lo sealado en el artculo N 55 del D.F.L. N 1/19.653 del
Ministerio Secretara General de la Presidencia, que fij el texto refundido, coordinado y sistematizado
de la Ley antes citada.
__________________________________
FIRMA
__________________________________
FECHA
Yo________________________________________________________
Cdula de Identidad N ____________________________,
Declaro bajo juramento:
a)
Tener salud compatible con el ejercicio del cargo de profesional a contrata de la Junta Nacional
de Jardines Infantiles.
b)
No haber cesado en un cargo pblico como consecuencia de haber obtenido una calificacin
deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido ms de cinco aos desde la
fecha de expiracin de funciones.
c)
No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones, o cargos pblicos, ni hallarse condenado por
crimen o simple delito.
La falsedad de esta declaracin me har incurrir en las penas del artculo 210 del Cdigo Penal.
_________________________________
FIRMA
__________________________________
FECHA
ADMINISTRATIVOS Y PROFESIONALES
CURRICULUM VITAE
LICENCIA ENSEANZA MEDIA (para cargo administrativo/auxiliar)
CERTIFICADO DE TTULO PROFESIONAL/TCNICO (para cargo profesional/Tcnico)
CERTIFICADO DE NACIMIENTO (ORIGINAL)
CERTIFICADO DE AFILIACIN AFP
CERTIFICADO DE AFILIACIN A ISAPRE O FONASA
CERTIFICADO DE SITUACIN MILITAR AL DA (ORIGINAL)
CERTIFICADO DE SALUD. La hora para los exmenes mdicos requeridos, es solicitado
por el encargado de personal (solicitado el..)
1 FOTO TAMAO CARNET CON NOMBRE Y RUT
FOTOCOPIA DE CDULA POR AMBOS LADOS
DECLARACIN JURADA SIMPLE
CERTIFICADO DE ANTECEDENTES (solicitado el..)
CERTIFICADO QUE ACREDITE ANTIGEDAD LABORAL
NOMBRE: _________________________________________________
CARGO Y GRADO: _________________________________________
A CONTAR DE: ____________________________________________