“AÑO

DEL DEBER CIUDADANO”

ALUMNO: HUANCA CRUZ JOAN EDDY

PROFESOR: CARLOS CHAVEZ MONZON

ESCUELA: ING. SISTEMAS

CURSO: TEORÍA DE SISTEMAS

CICLO: III _ 2008

1. Pensamiento sistémico según Peter Senge.

Según Peter sengle el pensamiento sistémico es un marco conceptual, es un cuerpo de conocimientos y herramientas que se han desarrollado para que los patrones totales resulten mas claros, y que nos van ha ayudar a modificarlos. Y nos pone de ejemplo una tormenta de lluvia, el cual si lo vemos completamente como “tormenta” nos vamos a dar cuenta de todo lo que aconteció y acontecerá antes y después de dicha lluvia, es decir que para entender la tormenta en su todo no debemos contemplar tan solo un elemento si no todos los elementos.

2. Dominio personal según Peter Senge.

El dominio personal es la disciplina que permita aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente. El nos dice que uno debe tener un dominio no dominio de personas o cosas, si no un dominio de habilidad, sacarle nuestro máximo provecho, pero que ese provecho sea constante, no que el esfuerzo, la lucha, la dedicación tan solo dure un tiempo corto, este tiene que durar para siempre.

3. Modelos mentales según Peter Senge.

Los modelos mentales son supuestos que están hondamente arraigados, son generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. Para descubrir nuestros modelos mentales debemos empezar por voltear nuestro espejo hacia nuestro interior, debemos aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso examen.

4. Construcción de una visión compartida según Peter Senge.

La visión compartida supone aptitudes par configurar “visiones del futuro compartidas que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento. Al dominar esta disciplina los líderes aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que sea. Es decir debemos crear visiones a futuras de un orden compartido, donde esas visiones no tengan que ser impuestas, por que los resultados van a ser contarios a los que se busca. Al contrario se deben de buscar visiones donde todos tengan una meta en común, donde todos sobresalgan o aprendan por que lo desean no porque se lo ordenen.

5. Aprendizaje en equipo según Peter Senge.

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo, la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar a un auténtico “pensamiento conjunto”. El aprendizaje en quipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Aquí es donde “la llanta muerde el camino”: si los quipos no aprenden, la organización no puede aprender. Esta disciplina se le podría decir como la disciplina del diálogo, por que el aprendizaje en quipo se basa en el diálogo, con eso podemos decir que de un diálogo gana aprendizaje todo el grupo, porque todos aprenden de todos.

6. La Quinta Disciplina según Peter Senge.

La quita disciplina según Peter Senge es el pensamiento sistémico; esta es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica, el cual les impide ser recursos separados o una última moda.

Pero el pensamiento sistémico también requiere las disciplinas concernientes a la visión compartida, los modelos mentales, el aprendizaje en equipo y el dominio personal para realizar su potencial. El pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente. 7. METANOIA según Peter Senge

Esta palabra se puede traducir por desplazamiento mental o cambio de enfoque como tránsito de una de una perspectiva a la otra. Captar el significado de metanoia es captar el significado mas profundo de aprendizaje, pues el aprendizaje también supone un decisivo desplazamiento o tránsito mental, entonces metanoia es el cambio del enfoque mental, pues nos induce a que una empresa vea aún más allá.

8. "Yo soy mi puesto" según Peter Senge Nos enseña a ser legales en nuestra tarea, al extraño de que la confundimos con nuestra identidad. Cuando las personas de una organización se concentra únicamente en su puesto, o sienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan todas las partes. Más aún, cuando los resultados son decepcionantes, resulta difícil saber por qué. Solo se pueden suponer que alguien cometió una falta.

9. “El enemigo externo” según Peter Senge Todos tenemos la propensión a culpar un factor o una persona externa cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta propensión a un mandamiento:”Siempre hallarás un agente externo a quien culpar”. El enemigo externo no consiste solo en escuchar culpas dentro de la organización. 10. “La ilusión de hacerse cargo” según Peter Senge Ser Proactivo. Esto suele que debemos enfrentar problemas, no esperar a que alguien más haga algo, resolver los problemas antes de que estallen los problemas antes de que

estalle una crisis. La actitud proactiva se ve a menudo como un antídoto contra la actitud “reactiva “la de esperar que una situación se salga de control antes de tomar medidas. 11.“La fijación en los Hechos” según Peter Senge Una fijación de los hechos forma parte de nuestro programa evolutivo. El aprendizaje generativo no se puede sostener en una organización si el pensamiento de la gente está dominado por hechos inmediato. Si nos concentramos al hecho a lo sumo podemos predecir un hecho antes de que ocurra, para tener una reacción óptima. 12. “La parábola de la rana hervida” según Peter Senge Significa que debemos aprender a ver los procesos lentos y graduales por lo tanto debemos aprender a ignorar nuestro ritmo frenético y prestar atención no solo a lo evidente si no a lo sutil. 13. “La ilusión de que se aprende con la experiencia” según Peter Senge Que mediante la experiencia adquirimos un potente aprendizaje, el cual mediante mas roce con personas de provecho tenemos aprendemos mas y esos aprendizajes podemos utilizar en nuestras propias actividades diarias e irlas perfeccionando. Tradicionalmente, las organizaciones intentan superar las dificultades de afrontar el enorme impacto de ciertas decisiones dividiéndose en componentes.

14. Qué significa 'El mito del equipo administrativo' según Peter Senge Que con frecuencia, los equipos empresariales suelen pasar el tiempo luchando en defensa de su “territorio”, evitando todo aquello que pueda dejarlos mal parado y fingiendo que todos respaldan la estrategia colectiva del equipo, para mantener la apariencia de un equipo cohesivo. Para preservar esta imagen, procuran callar sus desacuerdos. 15. "La estructura influye sobre la conducta" según Peter Senge Las personas pertenecientes a la misma estructura tienen a producir resultados cualitativamente similares. Cuando hay problemas o el desempeño no satisface las expectativas, es fácil encontrar a alguien o algo para echarle la culpa. Pero a menudo los sistemas causan sus propias crisis, que no obedecen a fuerzas externas ni a errores individuales.

16."La estructura de los sistemas humanos es sutil" según Peter Senge Tendemos a considerar una estructura como constreñimientos externos sobre el individuo. Pero la estructura en los complejos sistemas vivientes, tal como la “estructura” de los “sistemas” múltiples de un cuerpo humano (por ejemplo, el cardiovascular y el neuromuscular) alude a las interrelaciones básicas que controlan la conducta. En los sistemas humanos, la estructura incluye el modo de tomar decisiones, las “políticas operativas” mediante las cuales traducimos percepciones, metas, reglas y normas en actos. 17." El punto de apalancamiento a menudo se descubre mediante nuevos modos de pensar" según Peter Senge En los sistemas humanos la gente a menudo goza de una influencia potencial que no ejerce porque se concentra solo en sus propias decisiones e ignora como esas decisiones afectan a las demás. En el juego de la cerveza los jugadores tienen la capacidad de eliminar las inestabilidades extremas que invariablemente se presentan, pero no lo consiguen porque no entienden como crean esa inestabilidad. 18. Cuáles son los problemas de aprendizaje y nuestros modos de pensar según Peter Senge Todos los problemas de aprendizaje descritos en el capitulo 2 operan en el juego de la cerveza:  Como ciertos actos “convienen a su posición”, las personas no ven como ellos afectan las demás posiciones;  En consecuencia, cuando surgen problemas, se apresuran a culparse entre si. Los jugadores de las demás posiciones e incluso los clientes, se transforman en el enemigo;  Cuando se vuelven “proactivos” y efectúan mas pedidos, empeoran las cosas  Cuando el exceso de pedidos aumentan gradualmente, no reparan en la gravedad de la situación hasta que es demasiado tarde;  En general, no aprenden de la experiencia porque las consecuencias mas importantes de sus actos acontecen en otra parte del sistema, y eventualmente regresan para crear los mismos problemas que ellos atribuyen a otros;  Los equipos que ocupan las diversas posiciones (suele haber dos o tres individuos por posición) se concentran en culpar a los demás jugadores por sus problemas; arruinando toda oportunidad de aprender de la experiencia ajena.