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LA FALTA DE RESPETO LABORAL Qu


injurias ameritan ser consideradas faltas
graves? (Jorge Toyama Miyagusuku (*))
SUMARIO: I. El poder disciplinario del empleador. II.Faltas graves laborales. III. Respeto a los
compaeros y al empleador. IV. La sancin: proporcionalidad y razonabilidad.

MARCO NORMATIVO:

TUO del D. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad


Laboral, Decreto Supremo N 003-97-TR (27/03/1997): art. 25 inc f).
A travs de este artculo analizaremos la falta de respeto laboral a propsito de un singular caso
espaol. El Tribunal Superior de Justicia de Catalua consider, por las circunstancias que rodeaban al
caso, que llamar hijo de p a un funcionario de la empresa no era una falta grave que motive el despido
del trabajador(1).
De las faltas graves que pueden motivar un despido, una de las ms complejas resultan ser las ofensas
o faltas de respeto para algunos se denomina injuria en tanto no resulta sencillo determinar si estamos
ante un hecho de tal gravedad que justifique el despido y en tanto no es fcil la acreditacin de la falta,
especialmente cuando esta es verbal.
De acuerdo con la sentencia espaola un trabajador fue despedido por haber insultado a su jefe hasta
en dos oportunidades. Ante el cuestionamiento del trabajador, el Tribunal Superior de Justicia de Catalua
seala que existieron los insultos pero es necesario evaluarlos en el contexto en que se produjeron. No se
discuten los hechos en este caso, se trata de valorar la conducta del trabajador.
En el caso concreto, segn el tribunal espaol, las expresiones utilizadas por el demandante son de
uso corriente en determinados ambientes, especialmente en el marco de discusiones, como la que ocurri
con su jefe sobre el pago de una deuda laboral que, efectivamente, no estaba al da por la empresa
(primero lo llameste hombre est loco y al siguiente da eres un hijo de p). Para el tribunal la ofensa
verbal puede justificar el despido si supone un ataque frontal al honor del insultado, que razonablemente
afectara la convivencia laboral, para lo cual es indispensable determinar si la actitud de quien insulta es
grave y culpable. Entonces, a criterio del tribunal, como en el caso concreto no se presentaron estas
condiciones, calific el despido como desproporcionado e inadecuado, concediendo al trabajador el pago
de la indemnizacin por despido.
I.

EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR

El poder disciplinario es una facultad que se le concede al empleador para aplicar una sancin ante la
comisin de una falta grave del trabajador y que se deriva de la relacin de dependencia que sostiene al
contrato de trabajo. Como indica Cruz Villaln, se trata del ejercicio de un poder privado, que atiende a la
satisfaccin de intereses particulares del empleador(2).
La subordinacin supone la presencia de facultades directriz, normativa y disciplinaria que tiene el
empleador frente a sus trabajadores y que se concretizan en la organizacin del trabajo, el cumplimiento
de un horario y jornada de trabajo, elaboracin de polticas y procedimientos que reflejan sujecin
(protocolos o memorandos, por ejemplo), imposicin de sanciones disciplinarias (amonestaciones verbales
o escritas), sometimiento a los procesos disciplinarios, dacin de un correo electrnico interno de la
empresa para facilitar y agilizar las coordinaciones, etc.(3).
El poder de direccin, como bien se ha sealado, no sera ms que un poder moral si no estuviera
acompaado de la facultad de castigar las diversas infracciones de los trabajadores, situacin que ms
que obediencia, a lo sumo, lo que provocara sera benevolencia(4). As, una de las manifestaciones del
poder de direccin del empleador la encontramos en aquella atribucin que le permite a este sancionar a
sus trabajadores cuando se incumpla alguna de las obligaciones impuestas u rdenes impartidas.

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Las formas en las que esta capacidad sancionatoria puede concretarse giran, bsicamente, en torno a
las siguientes manifestaciones: mediante una amonestacin, la suspensin en las labores sin goce de
haber y el despido. La primera de las anotadas, conocida tambin como apercibimiento, se entiende como
una llamada de atencin al trabajador infractor con el fin de que enmiende su conducta o mejore su
capacidad de trabajo, siendo la sancin ms leve que puede imponer un empleador y est reservada para
incumplimientos o infracciones leves de los trabajadores, siendo las ms frecuentes en la dinmica laboral.
Queda por anotar que esta correccin disciplinaria sirve a manera de advertencia de una medida ms
contundente de reiterarse el incumplimiento apercibido. Tal reprimenda previa, por ejemplo, se requiere
para poder sancionar con el despido la impuntualidad reiterada del trabajador que se convierte en falta
grave de despido segn el inciso h) del artculo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL)(5).
Por otro lado, la suspensin de labores es un castigo laboral que guarda mayor entidad disciplinaria.
Normalmente la suspensin correctiva importa ordenar al trabajador incumplidor que no acuda al centro de
labores por un determinado tiempo y que por el lapso temporal que dure tal inasistencia el empleador
omita su obligacin remunerativa. En este orden de ideas, la sancin correccional de la suspensin debe
comportar necesariamente una de corte perfecto; en caso contrario, es decir si pese a haber ordenado al
trabajador que no asista a laborar se le remunera por los das que dure tal pausa de servicios, no existir
una intencin de dar un correctivo al empleado infractor.
Las normas no han sealado cules son las causales de suspensin del trabajador, es por ello que el
empleador tiene cierta discrecionalidad para prever mediante sus polticas empresariales las
circunstancias que lo facultaran a suspender a los trabajadores que incurran en ellas. Nada obsta para
que la previsin de tales causas se haga por acuerdo colectivo o individual. La elaboracin de los motivos
meritorios de suspensin debe estar guiada, como cualquier otra sancin, por criterios de razonabilidad y
proporcionalidad en tanto la facultad disciplinaria del empleador siempre debe responder a los preceptos
mencionados, as lo establece el artculo 9 de la LPCL.
II.

FALTAS GRAVES LABORALES

El ejercicio del poder disciplinario del empleador solo podra justificarse como consecuencia de una
falta laboral, es decir, el solo contar con la atribucin disciplinaria no le otorga al empleador legitimidad
para imponer una sancin, es necesario que se verifique la existencia de una falta laboral.
La falta laboral representa un incumplimiento del trabajador a sus obligaciones previstas en su contrato
de trabajo, ya sea por dolo, culpa o negligencia(6), siendo la gravedad el elemento que permita determinar
la sancin aplicable(7). Ciertamente, no se trata de aquellos deberes laborales que se hubieran previsto
taxativamente en su contrato de trabajo sino aquellos que, en su condicin de trabajador, estn previstos o
son propios de la relacin laboral sin importar la fuente de las obligaciones: los deberes pueden provenir
de un contrato de trabajo, poltica o reglamento empresarial, las normas legales, convenios colectivos, etc.
(8) o, inclusive, pueden sustentarse en un genrico deber de buena fe que se aplica a todas las relaciones
laborales.
El ejercicio caprichoso del poder sancionatorio es ciertamente abusivo o, en otras palabras, antijurdico.
La sancin laboral debe responder necesariamente a castigar una falta del trabajador y, con la verificacin
de la falta laboral, se configura una relacin de causa-efecto entre el incumplimiento laboral y la medida
disciplinaria que adopte el empleador.
La consideracin relativa a que las causales de despido conforman un listado taxativo a manera de
nmerus clausus la encontramos prevista legalmente en el artculo 22 de la LPCL, el cual reza
textualmente: Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro
o ms horas diarias para un mismo empleador es indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada, y estas causales son desarrolladas con detalle en los artculos 23,
24 y 25 de la misma norma. En esta lnea, se ha optado por una enumeracin de las causas justas de
despido; fuera de ellas, por lo tanto, el empleador no podra resolver el vnculo laboral por su propia
iniciativa sino aplicar una sancin menor.
Se podra sealar que el primer prrafo(9) del artculo 25 de la LPCL desnaturaliza la tipicidad de los
motivos justificantes de despido al realizar una definicin amplia de lo que implica la falta grave. Empero,
la categora de nmerus clausus de la falta grave meritoria de despido se mantiene debido a que tal
precepto lo nico que hace es aportar ciertos elementos o connotaciones que permitan a los operadores
jurdicos encuadrar correctamente su apreciacin de los hechos o conductas tipificadas(10).

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Ahora bien, las infracciones laborales que implican una gravedad menor respecto de las que pueden
motivar un despido, no han sido atendidas con la exhaustiva dedicacin legislativa que s tienen las faltas
graves meritorias del despido, por lo que consideramos que estas faltas menores podran ser
determinadas por el mismo empleador en el reglamento interno de trabajo, polticas internas o en los
mismos contratos de trabajo o, inclusive, en convenios colectivos. No obstante, como hemos dicho,
estimamos tambin que la labor de determinacin de las infracciones susceptibles de ser castigadas con
una amonestacin o suspensin de labores debe atender a criterios de razonabilidad.
El despido disciplinario, como tambin es conocido el cese en relacin con la conducta del trabajador,
se verifica a partir de la comisin de una falta grave laboral tipificada legalmente, es decir, fuera de los
supuestos que trataremos a continuacin el empleador no podr despedir por falta grave a sus
trabajadores. As lo establece el artculo 22 de la LPCL cuando determina que para el despido de un
trabajador es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley.
La falta grave laboral es definida por el legislador en la introduccin del artculo 25 de la LPCL como la
infraccin por parte del empleado de los deberes esenciales que emanan del contrato de tal ndole, que
vuelven irrazonable la subsistencia de la relacin laboral. En este punto hay conexin con el Derecho Civil
en tanto que la falta grave supone un incumplimiento contractual(11) y la sancin representa el ejercicio de
un poder privado del empleador en la bsqueda de un orden laboral(12). As esta premisa guiar al
operador jurdico para encuadrar correctamente la apreciacin de los hechos o conductas tipificadas en los
incisos que comprende el artculo 25 de la LPCL como faltas laborales especficas y en particular cuando
la ley condiciona la configuracin de estas a su gravedad sin precisar en qu consiste(13).

III.

RESPETO A LOS COMPAEROS Y AL EMPLEADOR

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Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral
son previstos en el inciso f) del artculo 25 de la LPCL(14) como faltas graves que buscan sancionar
conductas que distorsionan la convivencia y buena organizacin de la empresa adems de reaccionar
frente a actos lesivos de derechos constitucionales como el honor, la imagen y la integridad fsica del
empleador y/o de los trabajadores. Ante la dificultad y complejidad que supone la probanza de esta causal
de despido, tenemos que tal labor podra facilitarse a travs de registros audiovisuales o informes de las
personas afectadas y/ o testigos y constataciones de autoridades administrativas.
Curiosamente, cuando menos en una ocasin, esta falta fue analizada por la Corte Suprema de
manera aislada, verificando nicamente la falta y descartando, expresamente, el anlisis sobre la
gravedad de la falta (Casacin N 1938-98):
La ley laboral ha definido como falta grave a la injuria sin distincin o condicionamiento adicional,
siendo menester aceptar entonces que, en ella, es suficiente nicamente que la injuria se encuentre
presente, con prescindencia de su gravedad como tal, para que se configure la causal de despido, pues su
sola aparicin implica la existencia de la falta.
En cambio, en la sentencia bajo comentario se analiza el contexto para apreciar la gravedad de la falta.
As, las palabras expresadas por el trabajador contra la madre del jefe no son graves por las
circunstancias que rodearon el caso: fueron reclamos del trabajador ante la falta de pago puntual de
salarios. As, se destaca en la sentencia:
() las ofensas verbales justificadoras de la sancin de despido han de comportar un ataque
frontal al honor del ofendido, de entidad suficiente para entender razonablemente que afectar a la
convivencia de ambas partes, de manera que si bien pueden considerarse como ofensas verbales las
expresiones que envuelven una ofensa moral para la persona que las sufre, es indispensable que la
actitud ofensiva del trabajador sea grave y culpable, calificacin que a la vista de las circunstancias,
elementos objetivos y subjetivos, expresiones utilizadas y finalidad perseguidas, se nos antoja inexistente
en este caso.
En nuestra opinin, esta falta como las dems debe ser analizada sin dejar de tener en cuenta el
encabezado del artculo 25 de la LPCL que hemos analizado, es decir, apreciando si realmente es grave y
vuelve irrazonable la subsistencia del vnculo laboral.
En este tipo de faltas graves se presentan supuestos que son difciles de diferenciar como la grave
indisciplina y actos de violencia (supuestos genricos) y la injuria y faltamiento de palabra (supuestos
especficos), inclusive la distincin entre estos ltimos dos supuestos no es nada fcil como lo destaca
Castro Posadas(15). Ms todava, la distincin entre grave indisciplina (que describiremos en este
acpite) y la desobediencia (contemplada en el inciso a)) es muy sutil e inclusive pueden coincidir en un
solo supuesto(16).
Un supuesto que puede diferenciarse es la violencia, y que usualmente tiene una manifestacin
tangible (lo cual genera una menor dificultad para verificarla). La violencia contra las personas referidas no
necesariamente debe configurar un ilcito penal para ser sancionada con el despido dado que en s misma
tal conducta constituye una grave indisciplina que atenta contra los preceptos de respeto y orden que debe
prevalecer en todo centro de trabajo. De otro lado la grave indisciplina se debe apreciar a partir de
conductas que alteren el orden interno de la empresa, rompiendo en cierta forma con la armona o el modo
habitual en que se llevan a cabo las labores en la empresa, por lo que la grave indisciplina usualmente se
verifica dentro del centro de labores pero podra ubicarse fuera de l como ocurre en operaciones dentro
del radio de accin de la empresa o en actuaciones externas pero que afectan a la empresa como
actividades de un vendedor, por ejemplo(17), o ms todava fuera de cualquier radio de accin de la
empresa. En este ltimo caso, si se verifica una ofensa en los exteriores de la empresa, habr que
apreciar que la agresin fsica o verbal tenga vinculacin con la relacin laboral(18).
El faltamiento de palabra y la injuria, verbales pueden ser expresiones, sonidos, gestos, etc. o
escritas(19) con debern ser valorados de acuerdo a las circunstancias en las que se exteriorizan. Por
ejemplo, la discusin que sostenga el trabajador con el empleador o sus representantes acerca de asuntos
o materias derivadas o relacionadas con el trabajo que se presta, lo que suele ser frecuente en las
relaciones entre empleadores y trabajadores que normalmente defienden intereses contrapuestos(20),
tendra que analizarse con cautela. Una palabra subida de tono de un dirigente sindical en el marco de una
negociacin colectiva no puede ser analizada bajo la misma ptica si se da fuera de tal contexto(21). Sin
embargo, ello no implica que los dirigentes puedan insultar a funcionarios de la empresa dado que puede

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configurarse una causal de despido si la actuacin de los dirigentes afecta la dignidad de tales
funcionarios(22). En otras palabras, se ha indicado que el trabajador debe proferir una expresin
claramente ofensiva y no ambigua elemento objetivo y con animus iniuriandi elemento subjetivo(23).
Por su parte, no constituir falta de respeto al empleador si el trabajador, sobre el cual han recado una
serie de imputaciones sobre su vida personal, manifiesta la posibilidad de denunciarlo por las afirmaciones
de aquel pues esta posibilidad es un derecho que tiene toda persona para defender su honor aun contra
su empleador o representante de este. Ahora bien, si dicha accin finalmente no contaba con pruebas
suficientes, en varias ocasiones la jurisprudencia ha validado el despido laboral del trabajador(24).
Hi5, Facebook, My Space, Yahoo Groups, Friendster, etc., son algunas de las redes sociales que cada
vez gozan de mayor popularidad. A travs de la Internet y sin costo alguno los cibernautas se inscriben en
estas comunidades virtuales que comparten intereses, gustos, preocupaciones, etc., a travs de un
sinnmero de herramientas: blogs, foros de discusin, chat, correos electrnicos, juegos on line, etc. Las
personas pueden comentar hechos o situaciones laborales tales como chismes de compaeros o jefes,
problemas laborales, clima laboral, polticas corporativas, incumplimientos legales, maltratos, etc. Ahora
bien, la informacin compartida en las redes sociales no necesariamente es privada dado que, a travs de
los amigos, amigos de los amigos, amigos de estos y as sucesivamente, esta informacin puede ser
extendida y hasta vuelta pblica y conocida por la empresa y sus jefes.
Un primer tema es la privacidad de los comentarios realizados a travs de una red social. En este
caso, la privacidad resulta de menor tutela en tanto que voluntariamente el trabajador realiz sus
comentarios en una red social pblica y la empresa o la persona afectada tuvo un acceso legtimo a
aquellos bajo las reglas de juego que estn en estas redes sociales. Un segundo aspecto se relaciona
con el fondo, la posibilidad de realizar comentarios a travs de estas redes pblicas y dinmicas. Los
comentarios de las personas pueden ser triviales o relevantes, ntimos o no, pero tambin pueden afectar
a terceros, incluyendo a las empresas y a los jefes.
Terminemos con un ejemplo interesante. Hace un tiempo los medios dieron cuenta que en Inglaterra
una joven haba indicado en Facebook que se senta aburrida de su trabajo y que, tras enterarse el
empleador de esta noticia, la llam y la despidi, dado que no estaba contenta con su trabajo. Ntese que
se trata de comentarios insertos en una red social de Internet interactiva y que, justamente por ello, fueron
conocidos por la empresa. Entonces, como hemos visto, no se presenta el tema de la invasin a la
privacidad de la empresa. Lo que debe apreciarse es si hubo razones suficientes para un despido, cmo
resolvera un juez peruano este caso?

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IV.

LA SANCIN: PROPORCIONALIDAD Y RAZONABILIDAD

Atendiendo a la disposicin basilar y directriz de la norma contenida en el artculo 9 de la LPCL, las


medidas con las que el empleador puede sancionar a sus trabajadores deben encontrar una
correspondencia razonable con la gravedad de la infraccin y/o el incumplimiento laboral.
En este orden de ideas normalmente de acuerdo con la gravedad de la falta podemos expresar que
ante una infraccin que no guarda mucha relevancia, la sancin aplicable sera una llamada de atencin,
sin ms. Mientras ms grave se estime una falta, el castigo pertinente ir adoptando la forma de una
suspensin de labores hasta llegar a la contundente sancin del despido. Para tales efectos, servir de
mucho que el empresario tenga la suficiente prudencia y criterio para determinar en cada caso particular
qu medida adoptar.
La aplicacin del principio de gradualidad supone que la imposicin de una sancin se valora en cada
caso concreto. Se debe analizar cada caso y determinar, en forma especfica, si la falta es de tal magnitud
que califica como grave y motiva la imposicin de la sancin ms drstica. As, la jurisprudencia ha
sealado que para verificar el incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador como premisa
inicial para iniciar un trmite de despido es recomendable atender al hecho de la actividad negligente del
servidor la cual adquiere gravedad segn el cargo que desempeaba, la experiencia y antigedad en este
y el perjuicio causado al empleador(25) as como, en general, cualquier hecho que sea determinante para
la valoracin de la falta laboral(26). Adicionalmente, la apreciacin de la conducta del trabajador no exige
de manera indispensable la configuracin de un acto doloso pues basta con que su actuar u omisin
afecte gravemente la convivencia laboral(27).
En resumidas cuentas, se puede convenir que un despido vlido procede cuando existe un
incumplimiento contractual caracterizado por su especial intensidad (grave) e imputabilidad (culpable)
(28); se trata entonces del incumplimiento de una obligacin principal o esencial de cargo del trabajador
(29).

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La sentencia catalana bajo comentario toma en cuenta lo expresado en tanto que declara improcedente
el despido porque los vocales aprecian la desproporcin e inadecuacin entre conducta y sancin, sin
olvidar que nos hallamos ante una conducta aislada del trabajador.
De acuerdo con cada supuesto que configura una infraccin laboral, el empleador deber evaluar y
posteriormente decidir el tipo de sancin que resultara proporcional a la entidad del incumplimiento
laboral. Por ejemplo, estimamos que no resulta muy razonable o proporcional despedir a un trabajador que
por primera vez llega tarde a su centro de labores(30). Como ha destacado el Tribunal Constitucional, la
sancin debe aplicarse en cada caso concreto atendiendo a sus circunstancias y sobre la base de la
proporcionalidad en la aplicacin de la sancin(31).
As las cosas, para el caso del faltamiento de palabra habra que estimar una serie de hechos para
determinar la gravedad tales como las circunstancias en las que se produjo el insulto(32), los
antecedentes, la intencionalidad, la repercusin de la falta de respeto fuera de la empresa(33), etc.
Naturalmente, depender de cada cultura e idiosincrasia para determinar la falta laboral. En Espaa la
expresin citada en la sentencia catalana puede no ser grave y hasta de un uso ordinario, pero en nuestro
pas probablemente tenga una connotacin ms intensa y podra motivar hasta un despido pero
depender de las circunstancias y contexto para apreciar si la falta laboral es grave(34).
NOTAS:
(1)
La sentencia completa del Tribunal Superior de Justicia de Catalua del 10 de febrero de 2009
(Sentencia
N
1148/2009)
puede
verse
en:
<
http://www.mafirma.com.pe/pub/laborales/09/octubre1/sala.pdf>.
(2)
344.

CRUZ VILLALN, Jess. Compendio de Derecho del Trabajo. Ed. Tecnos, Madrid, 2008, p.

(3)
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral.
Gaceta Jurdica, Lima, 2008, p. 50 y ss.
(4)
El poder de direccin sera un mero poder moral si no estuviera acompaado del de sancionar
los incumplimientos a las rdenes generales o especiales emitidas por el empresario. TERRADILLOS,
Edurne. El poder disciplinario empresarial. Tirant lo Blanch, Valencia, 2004, p. 16.
(5)
Artculo 25. Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Son faltas graves: () h)
() la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
(6)

GORELLI, Juan y GMEZ, Toms. El despido disciplinario. Ed. Grupo Difusin, Madrid, 2008, p.

20.
(7) En esta lnea Quispe y Mesinas describen que la culpa leve no configura una falta grave laboral y
debe aplicarse una sancin menor al despido. QUISPE, Gustavo y MESINAS, Federico. El despido en la
jurisprudencia judicial constitucional. Gaceta Jurdica, Lima, 2009, p. 24.
(8) () no se trata de incumplimiento de obligaciones establecidas en el contrato, sino que derivan
del contrato en su acepcin de mecanismo que da origen a una relacin laboral. GORELLI, Juan y
GMEZ, Toms. Ob. cit., p. 15.
(9) Artculo 25. Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Son faltas graves: ().
(10)
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 2a edicin, Ara
Editores. Lima, 2006, p. 165.
(11) En esta lnea, Para el Derecho Laboral el poder disciplinario, como figura especfica en la que
se adecuan las reglas civiles sobre incumplimientos contractuales a las evidentes particularidades de la
relacin de trabajo. SAN MARTN, Carolina. Faltas y sanciones de los trabajadores. En: AA.VV. El
estatuto de los trabajadores. Veinte aos despus. Revista espaola de Derecho del Trabajo. Ed. Civitas,
Madrid, 2000, p. 1191.

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(12)
Lo que explica la esencia y la funcin del poder disciplinario es el mantenimiento del buen
orden en la organizacin, y para cumplir ese cometido los mismos poderes que contribuyen a perfilar la
organizacin, a dirigirla y darle forma, resultan suficientes. FERNNDEZ LPEZ, Mara. El poder
disciplinario en la empresa. Civitas, Madrid, 1991, p. 450.
(13)

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 144.

(14)
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la
relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
(15) Nuestra legislacin ahora establece como supuestos diferenciados, al faltamiento de palabra y
la injuria, frmula que a nuestro criterio resulta innecesaria, ya que la injuria importa por s misma, al
margen de las connotaciones penales, la existencia de un faltamiento de palabra. CASTRO POSADAS,
Eric. La injuria y el faltamiento de palabra como causal de extincin de la relacin laboral. En: Actualidad
Jurdica. N 185, Gaceta Jurdica, abril de 2009, p. 268.
(16) Sobre este tema, SNCHEZ-RODAS destaca que: La indisciplina se configura como un trmino
dotado de un significado ms amplio, bajo el cual podran quedar englobadas cualquier tipo de conducta
irregular del trabajador. Mientras que la obediencia exigida al trabajador se identificara con el ms estricto
cumplimiento de las rdenes expresas que reciba el trabajador del empresario o persona en quien este
delegue, lo que hace de ella un concepto ms restringido y preciso, pues deriva del incumplimiento (por
activa o por pasiva) de una orden concreta, determinada y especfica. A mayor abundamiento, una misma
conducta puede resultar incardinable bajo ambos vocablos, pues, generalizando, podemos afirmar que la
desobediencia implica indisciplina, aunque no toda indisciplina presuponga, necesariamente, una previa
desobediencia. Esta ltima sera el gnero, y la primera, la especie. SNCHEZ-RODAS, Cristina. La
indisciplina y la desobediencia como causas de extincin del contrato de trabajo. En: AA.VV. (Jos
Castieira: coordinador). Presente y futuro de la regulacin del despido. Aranzadi Editorial, Pamplona,
1997, p. 415 y ss.
(17)
Para BLANCAS, sin embargo, solamente deben comprenderse las actuaciones dentro del
centro laboral. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., pp. 200-201.
(18)
Para que la agresin fsica fuera del centro laboral de un trabajador a su superior sea
considerada como falta grave, debe acreditarse que esta haya sido derivada directamente de la relacin
laboral (Expediente N 845-92-CD).
(19)
A las ofensas verbales deben asimilarse las realizadas mediante cualquier otro tipo de signos
(dibujos, p. ej.) o sonidos, as como las ofensas que podramos denominar gestuales, realizadas
mediante gestos, muecas, risas, posturas, etc., con el propio cuerpo del ofensor, y sin intervencin fsica
en el del ofendido. GIL y GIL, Jos y otros. Ob. cit., p. 165.
(20)
p. 202.

As lo expresa ALONSO GARCA, Manuel citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit.,

(21)
ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo. Ed. Palestra, Lima, 2008, p. 533. Al
respecto, se ha dicho que: No se considera falta grave referirse a determinados actos del empleador
como atentatorios de los derechos de los trabajadores en un momento en que la relacin entre las partes
no era muy armoniosa (Expediente N 2196-98-DN (S).
(22)
As se ha mencionado que: Constituye faltamiento grave de palabra imputable al demandante
el haber suscrito una remitida a la demandada a nombre de la organizacin sindical, que contiene trminos
que atacan el honor y la dignidad de los representantes de la emplazada y en forma reiterada (Expediente
N 1035-94).
(23)
ORTIZ, Carmen. Causas, forma y efectos del despido disciplinario. En: AA.VV. El estatuto de
los trabajadores. Veinte aos despus. Revista espaola de Derecho del Trabajo. Ed. Civitas, Madrid,
2000, p. 1131.
(24) En esta lnea tenemos que: Constituye faltamiento grave de palabra en agravio del empleador
la denuncia formulada contra este, carente de fundamentos, a travs de la realizacin de imputaciones no
probadas (Expediente N 9175-92) y en otra ocasin que: Se incurre en la causal de falta grave laboral
cuando se formula denuncia penal contra el personal jerrquico del empleador sin los elementos de juicio

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suficientes para acreditar el ilcito penal imputado; en consecuencia el despido resulta


justificado (Casacin N 420-99-Lima). Por su parte, Castro Posadas seala que: La sola presencia de
un faltamiento de palabra no basta para que pueda despedirse a un trabajador, toda vez que para su
procedencia las palabras agraviantes vertidas debern ser de tal magnitud que hagan impensable la
continuacin de la relacin laboral, porque vulneran no solo el honor o la dignidad de las personas
afectadas sino tambin afecta el principio de buena fe que debe existir entre las partes y que resulta de
gran trascendencia en las relaciones laborales. CASTRO POSADAS, Eric. Ob. cit., p. 269.
(25) Casacin N 1207-2006-Lima. En otra ocasin, la Corte Suprema seal que: la gravedad del
incumplimiento de sus obligaciones de trabajo que configura la falta imputada, debiendo tenerse en cuenta
al evaluar su entidad, la condicin y jerarqua que ostentaba el accionante dentro de la organizacin
administrativa del centro de labores, habida cuenta de su condicin de trabajador de mxima jerarqua
dentro de la sede de Pimentel de la recurrente (Casacin N 1210-2005-Lambayeque).
(26)
Sobre el tema, destacan Gorelli y Gmez que: Se tienen as en cuenta toda una serie de
circunstancias; en primer lugar, relacionadas con el propio trabajador, como su antigedad; los elementos
que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador, tales como la existencia o no de advertencias
previas al trabajador, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteracin en el incumplimiento, las
circunstancias personales del trabajador en el momento del incumplimiento; y tambin las consecuencias
del incumplimiento del trabajador, como las repercusiones econmicas del mismo, el hecho de que el
incumplimiento se haya escenificado pblicamente o no, etc. GORELLI, Juan y GMEZ, Toms. Ob. cit.,
p. 19. En la misma lnea, puede verse TERRADILLOS, Edurne. Ob. cit., p. 152.
(27)
Que, el artculo veinticinco del Decreto Supremo N 003-97-TR define a la falta grave como la
infraccin del trabajador a los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que hagan
irrazonable la subsistencia de la relacin, sin mencionar que esta tenga o no contenido doloso, pues de
otro modo no podra sancionarse adecuadamente la inconducta que sin tener contenido ilcito puede tener
la envergadura suficiente para quebrantar la disciplina, armona y orden indispensables en todo centro de
trabajo (Casacin N 1622-2000-Arequipa).
(28)

GORELLI, Juan y GMEZ, Toms. Ob. cit., p. 11; y, ORTIZ, Carmen. Ob. cit., p. 1120.

(29)

QUISPE, Gustavo y MESINAS, Federico. Ob. cit., p. 22.

(30) Al respecto, se ha indicado que: Si bien se ha acreditado que el trabajador ha incurrido en falta
como ha reconocido, la sancin impuesta resulta desproporcionada en relacin a la falta cometida y en
modo alguno amerita una sancin tan drstica como es el despido (Expediente N 1122-2006-IDA (S)) y,
con relacin a este mismo tema, el TC ha expresado que: En el presente caso resulta relevante tener en
cuenta que el demandante ha reconocido que se neg a someterse al dosaje etlico () No obstante lo
sealado en el fundamento anterior, este Tribunal considera que el despido del demandante viola el
derecho constitucional al debido proceso sustantivo debido a que la Municipalidad emplazada al momento
de imponerle la sancin lo hizo en contravencin de los principios de razonabilidad y
proporcionalidad (Expediente N 03169-2006-PA/TC).
(31) () este Colegiado considera que el establecimiento de disposiciones sancionatorias, tanto por
entidades pblicas como privadas, no puede circunscribirse a una mera aplicacin mecnica de las
normas, sino que se debe efectuar una apreciacin razonable de los hechos en cada caso concreto,
tomando en cuenta los antecedentes personales y las circunstancias que llevaron a cometer la falta. El
resultado de esta valoracin llevar a adoptar una decisin razonable y proporcional () En este sentido,
se debe tener en cuenta el principio de proporcionalidad, el cual est estructurado por tres subprincipios:
(i) el de idoneidad o de adecuacin; (ii) el de necesidad; y (iii) el de proporcionalidad en sentido estricto.
Esto supone que el Tribunal deber evaluar todas las posibilidades fcticas (idoneidad y necesidad), a
efectos de determinar si, efectivamente, en el plano de los hechos, no exista otra posibilidad menos lesiva
para los derechos en juego que la decisin adoptada (Expediente N 00535-2009-PA/TC).
(32)
Una sala laboral de Lima sobre este tema indic que: No se considera falta grave referirse a
determinados actos del empleador como atentatorios de los derechos de los trabajadores en un momento
en que la relacin entre las partes no era muy armoniosa (Expediente N 2196-98-DN (S)).
(33) As, la Corte Suprema ha sealado que: esta sala coincide con la parte demandada en que las
expresiones contenidas en el comunicado que en copia obra a fojas once, emitido por el demandante en
su calidad de dirigente sindical, tuvieron como finalidad poner en cuestin la legitimidad y moralidad de las
actuaciones de su empleador, as como daar su imagen frente a la opinin pblica, configurndose la

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falta grave que se ha analizado en los considerandos precedentes y, por tanto, privando de fundamento a
la demandada (Casacin N 1938-98).
(34) En el registro jurisprudencial peruano, usualmente las expresiones son de menor intensidad que
la mencionada en la sentencia espaola. Al respecto, puede verse este extracto: la carta de fecha 27 de
abril de 1993 remitida por la organizacin sindical a la demandada, contiene opiniones sobre la gestin de
los directivos de esta, utilizando para ello a travs de su extensa redaccin calificativos como personas
que han demostrado total irresponsabilidad, lcito penal presunto, debe resarcir por la presuncin de
dolo, dilapidando los dineros de los trabajadores y terceros, trminos que resultan ser ofensivos pues
atacan el honor y la dignidad de los representantes de la emplazada y en forma reiterada (Expediente N
1035-94, emitido por una sala laboral de Lima).

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