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UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATURÍN- ESTADO MONAGAS

EL GERENTE DE TALENTO HUMANO EN VENEZUELA, DENTRO
DE LOS CONTEXTOS DE CAMBIOS DEL ENTORNO EMPRESARIAL U
ORGANIZACIONAL DE LA ACTUALIDAD

REALIZADO POR:
ARIAS BLANCA CI 20 002 502
CHEREMO ÁNGEL CI 15 510 284

Trabajo Especial de Grado Presentado como Requisito Parcial para optar
al Título de

LICENCIADO EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

MATURÍN, MAYO 2013

ACTA DE APROBACION

ii

RESOLUCIÓN

De acuerdo al Artículo 41 del Reglamento de Trabajos de Grado:

“Los trabajos de grado son de exclusiva propiedad de la Universidad de
Oriente y sólo podrán ser utilizados a otros fines con el consentimiento del
Consejo de Núcleo respectivo, quien lo participará al Consejo Universitario”.

iii

sino mi carrera completa será dedicada primeramente a Dios. que fue el que me colocó de una u otra forma en el camino que hoy en día estoy. en segundo lugar a mi familia (mi mamá María Del Carmen Pérez Pérez. desde un preescolar hasta ésta gran meta que es la obtención de mi título universitario. mi papá Luis José Arias Palomo y a mi hermano Leiner José Arias Pérez) por haberme acompañado en todos los momentos de mi vida académica.DEDICATORIA No sólo este Trabajo de Investigación. Así como también a mi prima Rosmaury Santaella. aunque no fue desde el inicio de ésta. para mí fue y será muy importante. la cual me dio ánimos en muchos momentos de mi vida personal y universitaria. Arias Blanca iv .

segundo por su transparente amistad y tercero por todos esos momentos agradables y ni tan agradables compartidos. por todo el apoyo e interés en el desarrollo de éste trabajo. Laurimar Pérez y Peñalver María). A mi tutora académica la profesora Cleudines Fuentes y a los profesores Constatino Tiniaco y Yolisve López. Andrea Díaz. considerados por mí excelentes impartidores de conocimientos. Karla Gómez. primeramente por compartir conmigo este triunfo. Ángel Patiño Neomar Butto y Juan Carlos Carvajal. en donde algunos ahora son grandes amigos (Carmen Brito. A los profesores de Gerencia de Recursos Humanos que colaboraron en el desarrollo de mi carrera. v . Spinuso Katherina. Con todos mis compañeros de estudios. tu rodovias siempre te querrá. compresión y consejos. Villasana Francys. Milagro Blanco infinitamente agradecida por su hermoso cariño. por haberme acompañado durante la travesía de lo que son los estudios universitarios. en especial a Ceres Alcalá.AGRADECIMIENTO Agradecida infinitamente con mi familia. Nathalia Delgado. por eso ésta tesis también es para ti. A la Sra. por siempre ayudarme. A mi amigo y compañero de tesis Ángel Cheremo. aconsejarme y de hasta alarme las orejas cuando era necesario. Ricardo Guaimare.

orgullosa de decir SOY UDISTA. a la Universidad De Oriente Núcleo del Estado Monagas. Arias Blanca vi . por ser parte de mi formación académica.Y por último y no menos importante.

bendiciendo cada uno de los pasos que doy y guiándome siempre en este camino de vida universitaria. sobre todo de mi hermana mayor (Beatriz). es por ello que les dedico de una manera muy especial esta tesis. los cuales fueron la familia más cercana durante este periodo en la universidad. que ha sido una de mis mayores bases. Te amo Dios. Luego a mis padres. Para finalizar quiero dedicar también mi trabajo a todos mis amigos y compañeros de clases.DEDICATORIA Quiero dedicar en primer lugar este logro a Dios. quienes con amor. todopoderoso. comprensión y apoyo incondicional. De igual manera dedico esta tesis a mis hermanos que han sido un fundamento esencial en esta etapa de mi vida. sencillez. a ustedes doy gracias por darme los principios. mi mayor tesoro son ustedes y por esta razón les dedico esta gran obra que para mí es muy valiosa. Ángel Cheremo vii . fuerza y lealtad que me acompañaran en mi próximo plano que será el profesional. los valores y la formación que han sido base esencial y fundamental en mi vida. humildad y confianza han creado al ser humano que soy hoy en día. ustedes me han demostrado que familia siempre está por encima de todo. el cual ha sido uno de los más provechosos y productivos no solo en el ámbito estudiantil sino también en el personal y el humano. que con mucho esfuerzo y dedicación he realizado. y un gran pilar en esta importante etapa de mi vida. tú padre. han sido mi inspiración y mis ganas de seguir con más entusiasmo. de ellos he recibido mucho cariño. que en todo momento has sido mi más grande compañía. compañía. y sé que seguirás siendo esa guía.

Yolisve López y Prof. que de una u otra forma han contribuido con mi desarrollo y formación personal espiritual y profesional. Un agradecimiento muy especial a mi hermana mayor Beatriz la cual ha sido el motor esencial en esta maravillosa etapa de formación. por creer siempre en mí. salud e inteligencia para iniciar este camino de constante aprendizaje. dedicación. gracias por la sabiduría que me has regalado porque gracias a ella he podido vencer todos los obstáculos y las adversidades. agradecidos estoy con ustedes por todos los momentos vividos viii . gracias por tus consejos. tiempo. para así obtener los resultados deseados. También doy gracias a mis jurados Profa. gracias por darme la vida. Y por ser parte esencial de mi vida. porque así me he ido formando y fortaleciendo. que fueron esenciales para mi evolución en mi carrera y en mi mundo universitario También agradezco a toda mi familia. con mis virtudes y defectos. tus anécdotas y tus vivencias.AGRADECIMIENTO Principalmente agradezco al creador por ser el ser humano que soy hoy en día. Cleudines Fuentes. Constantino Tiniaco. esfuerzo. y sobre todo por los conocimientos impartidos en este proceso de formación académica. por su paciencia. y por dedicarle tiempo. En segunda lugar debo dar gracias a mis padres quienes me han apoyado en cada uno de los pasos que doy. A mi asesora Profa. Para culminar quiero dar un agradecimiento muy especial a todos mis amigos y compañeros de clases. por contribuir al desarrollo de esta tesis.

gracias por el compartir del día a día los extrañare.y por cada una de las anécdotas y experiencias. Ángel Cheremo ix . ya que de ellos se fueron fortaleciendo nuestros lazos de amistad.

.........................1 Habilidades de un gerente........................................................5............4 Teoría de las tres necesidades de McClelland .............2.................. 24 2..................................................... 37 2...................... 9 1... 4 1.............................................................................3 Teoría Z de William Ouchi ...................................................................2 Objetivos Específicos ....................8 Aspectos fundamentales de la gestión del talento humano ..................... 35 2......................................ÍNDICE ACTA DE APROBACION ............. v ÍNDICE ......................1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN . 9 1...........................................................................................................2..........13 Administración versus liderazgo ........................................................ ii RESOLUCIÓN ..........15 El Gerente venezolano .. 31 2..5 La pirámide de Maslow....2.1 Diseño de la investigación ........................2 Teoría X y Y de Douglas McGregor ........................................................14 Los 6 errores que el gerente no debe de cometer según John Kotter .............3 JUSTIFICACIÓN......................................................................5 MARCO METODOLÓGICO .......................................................................................................2 Tipo de investigación .............................2.................................... 9 1............................2............................... 4 1.2............... 8 1....... 26 2.............................................................................................. 8 1..................................................................................................................2.............................. 15 2.........................................................................2................ 12 ETAPA II .....................4 DELIMITACIÓN ......................................................................................................... una nueva organización ...................... 41 2.... 46 x ....5........................................2...................1 SITUACIÓN PLANTEADA .... 29 2...................................5.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .......................................... 42 2................................2.. iii DEDICATORIA ...5......................................................2 BASES TEÓRICAS ................................................... 7 1................................................................ xii INTRODUCCIÓN . 34 2....................................4 Técnicas de análisis de la información documental ................................. 1 ETAPA I .............................................................. 18 2............... x RESUMEN ................................................ iv AGRADECIMIENTO .............................................................9 Un nuevo mundo.....................2................ 22 2....................................................................2.................................................................................. 20 2...................................................................... 15 2................2.......................................................... 4 GENERALIDADES DEL TEMA...................................................................................................6 Las eras organizacionales . 11 1..........11 Cambios sociales .....10 Cambios tecnológicos ........3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ......... o jerarquía de las necesidades humanas ..2......... 21 2......... 12 1................. 39 2..........1 Objetivo general ..............................2............ 15 MARCO TEÓRICO .................................................................... 8 1............................................ 43 2....................................12 Prototipo Del Ejecutivo Del Siglo XXI .....................2............7 Cambios y transformaciones de la función de recursos humanos ...........................2...............

............................................................................................................................................................................... 67 4.......................................2..........................1 CONCLUSIONES ....4 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS ..........2 INDAGAR EN LOS CAMBIOS OCURRIDOS EN LOS ÁMBITOS SOCIALES Y TECNOLÓGICOS EN VENEZUELA QUE AFECTAN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO................. 54 ETAPA III ..............................................................2 RECOMENDACIONES ....3 CUADROS DE CATEGORÍAS DE ANÁLISIS.............................................................3 PROPUESTA ............ 67 CONCLUSIONES.................................................. RECOMENDACIONES Y PROPUESTA............................................................................................ 57 3......................... 77 xi ................. 57 DESARROLLO DE LOS OBJETIVOS ............................................................................................ 67 4................................ 73 HOJAS METADATOS........................................................................................ 50 2........................................................1 DESCRIBIR EL PERFIL DEL GERENTE DEL TALENTO HUMANO SEGÚN LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA ............................................................... 59 3...... 64 ETAPA IV .. 70 BIBLIOGRAFÍA ............. 69 4.................. 57 3................................................................................3 IDENTIFICAR LAS CAPACIDADES Y HABILIDADES QUE DEBE POSEER EL GERENTE DEL TALENTO HUMANO PARA ADAPTARSE A LA ACTUALIDAD VENEZOLANA ..................

conocimientos. guiarlos hacia una cultura participativa.NÚCLEO DE MONAGAS ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS MATURÍN. el cambio. preocupaciones. ideas y todo aquello referente a este que permita el avance o estancamiento del mismo dentro de la organización. teniendo en todo momento una buena comunicación. de esta manera motivarlos. A partir del siglo XX empezó el desarrollo de esta carrera dentro del territorio venezolano. la calidad. abriéndole puertas hacia el conocimiento. sabiendo delegar y dirigir lo cual garantizará el buen desempeño de su labor lo que arrojará mejores resultados. tomando en cuenta sus necesidades. Palabras Claves: Talento Humano. Cambio Organizacional. la innovación. en donde su principal preocupación es el talento humano de la organización (sus trabajadores). con libertad de expresión y respeto ante todo. xii . una disciplina abocada a las tendencias de la globalización como lo son la información.ESTADO MONAGAS EL GERENTE DE TALENTO HUMANO EN VENEZUELA. el conocimiento. DENTRO DE LOS CONTEXTOS DE CAMBIOS DEL ENTORNO EMPRESARIAL U ORGANIZACIONAL DE LA ACTUALIDAD Realizado por: Asesorado por: Arias Blanca CI 20 002 502 Prof. y el avance tanto profesional como personal. hoy en día el Gerente Venezolano debe de abocarse a sus trabajadores. Cleudines Fuentes Cheremo Ángel CI 15 510 284 Mayo 2013 RESUMEN Comenzando como Relaciones Industriales atravesando constantes cambios hasta llegar a lo que es hoy en día la Gestión del Talento Humano. el cliente. entre otros factores influyentes en la misma. la tecnología.

apoyar. El papel que desempeña este dentro de las empresas es el de un estratega en relaciones humanas para vincular a los clientes tanto internos como externos y los distintos procesos que se cumplen en la empresa. no podrán ser las mismas para el otro. el cual debe de orientar. 1 . ya que esta puede tener tecnología de punta. en situaciones como esas es donde se presentan habilidades por parte del gerente del talento humano como persuasión. todas esas herramientas costosas y lujosas no son más que simples adornos. será un poco difícil que todos de manera individual guíen sus esfuerzos en pro de la empresa. ya que por las diferentes perspectivas de los trabajadores. mantenimiento o actualización. por que llegara el punto en donde todo será un caos. en este punto entra la participación del Gerente del Talento Humano. con personalidades muy diferentes. comunicación y convencimiento. y el mejoramiento de las capacidades (conocimientos.INTRODUCCIÓN Para que una organización pueda avanzar al desarrollo. en donde las palabras dirigidas hacia un trabajador. aconsejar y coordinar el trabajo de sus subordinados. Dicho personal que es indispensable. manteniendo a estos motivados a realizar sus actividades cada vez mejor. así como promover a líderes y talentos dentro de cada área. Pero como sabemos las personas son muy distintas. no se puede administrar solo. las mejores maquinarias para realizar sus actividades económicas pero sin un personal capacitado para su manejo. dar cumplimiento a sus objetivos y alcanzar el éxito debe de contar con el recurso más importante y valioso de toda empresa el cual es su personal. que va desarrollando con el fin de lograr la armonía dentro de la organización.

y podremos visualizar un perfil generalizado del gerente del talento humano en Venezuela. así como también contamos con una etapa III desarrollo de los objetivos. la etapa II marco teórico. sus objetivos específicos y la justificación del mismo así como también consta de la metodología del mismo (diseño y tipo de investigación. así como también las teorías de Douglas McGregor y William Ouchi. Este trabajo estará comprendido por cuatro etapas. La metodología que se utilizará para el desarrollo de este tema será de diseño documental. el cual debe de ser líder. en donde las empresas le han dado gran valor al área de recursos humanos y se han enfocado en la motivación de su personal a través de factores que son manejados por el especialista en la materia. está basado en la documentación general en donde se encontrarán inmersas las conceptualizaciones acerca del tema que le dan credibilidad a la misma. comunicador.2 aptitudes y actitudes) de los trabajadores con la finalidad de crear un clima organizacional agradable. objetivo general. de las cuales se hace especial mención a las funciones y habilidades del gerente del talento humano. su delimitación. capaz de atravesar y afrontar situaciones de tensión dándole la mejor solución a la misma. motivador y un gran impulsor de talentos. En el caso de Venezuela que es un país que está en busca de su desarrollo. las técnicas e instrumentos de recolección de datos documentales y el análisis e interpretación de los mismos) . la pirámide de Maslow y la teoría de las tres necesidades de McClelland. en donde a través de las teorías antes mencionadas se desglosarán y . y en donde el tipo de investigación será descriptiva ya que se analizarán y describirán las características del Gerente Venezolano. sus cambios y avances. con el objeto de predecir el comportamiento de este en la actualidad. en donde la etapa I generalidades del tema. incluirá la situación problemática. ya que los datos serán extraídos de fuentes bibliográficas redactadas por otros autores.

Todo esto con el fin de dar a conocer el perfil idóneo del Gerente del Talento Humano venezolano. ya que estos influyen directamente en el comportamiento y rendimiento de los venezolanos. .3 definirán los objetivos establecidos en la etapa I. las recomendaciones referentes al tema y la propuesta emanada por los investigadores. y por última está la etapa IV la cual contiene las conclusiones a la cuales se llegó. así como también ver la adaptabilidad de este ante los cambios que se están produciendo en Venezuela a nivel social y tecnológicos.

principalmente en lo que atañe a lo económico.1 SITUACIÓN PLANTEADA Desde los inicios de la vida el hombre ha gerenciado de manera indirecta sus recursos para así poder sobrevivir en el ambiente que lo rodeaba. tecnológico. lo que se demuestra ante la caída de todo tipo de paredes y barreras entre las naciones. Estamos desarrollándonos en el siglo XXI en donde se hacen presentes grandes cambios en varias disciplinas cuya finalidad es enfrentar los efectos de la globalización. escenarios sociales e influencias culturales y políticas. lo cual explica la rápida evolución que ha tenido. la gerencia no debe de pasar esto por alto. condiciones económicas especialmente aquellas relacionadas con la movilidad de los recursos financieros y comerciales. en donde de manera simultánea se agranda la brecha en el nivel de desarrollo humano a los que tienen paso las diferentes poblaciones del mundo. Por supuesto. 4 . con el pasar del tiempo y el avance que ha sufrido el mundo a través de la globalización en donde se han desarrollado sistemas de comunicación mundial. aunque había sido de una forma rudimentaria este lograba sus objetivos mediante la adecuada utilización y administración de los medios que se encontraban a su alcance.ETAPA I GENERALIDADES DEL TEMA 1. social y cultural. que implica que existe cada vez más un mayor grado de interdependencia entre las diferentes regiones y países del mundo.

De acuerdo con Morillo (2006) expresa que: Venezuela. nuestro caso. como en otros aspectos que afectan la gerencia dentro de una organización. Actualmente Venezuela está atravesando por una gerencia de gobierno direccionada a lo que se le conoce como socialismo del siglo XXI y ello ha influenciado gradualmente en el comportamiento organizacional de muchas empresas. el cual no debe de ignorar todos estos cambios. de sus leyes y normativas. Con la disminución del rendimiento en una organización por todas las amenazas en el entorno. para nadie es un secreto que a partir del siglo XX. con ello. más en las situaciones actuales por las que atraviesa en lo económico. (Consultado: 16 de mayo de 2012). aumentando las inversiones de empresas extranjeras y nacionales.5 Así como también Venezuela. Así pues todo lo relacionado con empresas y actividades económicas tuvo su asidero para traer "el desarrollo" y convertirse en un país con una virtual prosperidad. afecta directamente al gerente del talento humano ya que debe de buscar las estrategias o técnicas necesarias para adaptarse a dichos cambios. su principal recurso es el petróleo. sin afectar al talento humano de la misma. o transformarlos en oportunidades. producto justamente de las acciones del gobierno. Desde ese momento en nuestro país se intensificaron las líneas gerenciales. Situación en la cual era el gerente quien tomaba las decisiones y tenía un gran rango y prestigio dentro de la organización. la inversión del capital privado extranjero. es un país monoproductor. llegando al punto en donde el venezolano soñaba con ser gerentes. lo que ha ido transformándose con numerables cambios en las leyes venezolanas. comienza la explotación petrolera y. político y cultural. sino .

capaz de manifestar planes de acción que tengan la capacidad de interpretar su comportamiento. Por otro lado nos encontramos con un factor de la globalización que afecta grandemente el desarrollo del gerente venezolano como lo son los avances tecnológicos. Los empresarios y gerentes venezolanos se encuentran acorralados entre dos realidades: un mundo cada vez más globalizado que exige eficiencia para tener presencia en los mercados internacionales y un entorno que combate toda iniciativa privada externa con una visión en la que el estado de manera solitaria podrá lograr el desarrollo de nuestra nación. con una estructura administrativa rígida. ya que se ve influenciada por la centralización en la toma de decisiones en la parte superior del organigrama. poca planificación estratégica por parte de los dueños y gerentes del negocio. con ausencia de planes que desarrollen al talento humano y poca integración en la parte gerencial de la organización. estratega. cambios que piden una gerencia proactiva. peligros. podemos apreciar que la gerencia del sector privado en Venezuela presenta gran déficit al momento de dirigir una institución u organización. Partiendo del artículo de Omar Gómez (2009).6 que al contrario reforzándolo y de esta manera mantener la existencia de la empresa en el país. en donde las cualidades presentes en el gerente del talento humano nos refleja señales de alboroto. y de paso a acciones que le favorezcan en su desempeño. inconsistencia. con poca flexibilidad y monopolizada familiarmente. oportunidades. así como también señala ausencia de liderazgo en algunos niveles. lo cual va direccionado a una gerencia que mantenga al país en busca del desarrollo. . desafíos. presentando poco incentivo a los trabajadores.

haciéndose cada vez más marginales. además se ordenarán según la prioridad en su logro. habilidades y adaptabilidad que debe poseer el gerente del talento humano de Venezuela en la actualidad? 1. (Consulta: 09 de abril de 2013). Estos se enuncian con verbos de acción. . Chile.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN Son aquellos temas que la persona se plantea. República Dominicana. Pueden ser generales (principales) y específicos (secundarios).7 De acuerdo con Moreno (2011) expresa que: Países como los tigres del Asia (Hong Kong. Madagascar. Por lo tanto estas situaciones problemáticas. que impiden el desarrollo de los profesionales en dicha disciplina y del país. nos conlleva a las siguientes interrogantes. India. Corea de Norte y Taiwán). Venezuela. Venezuela ha estado rezagada en el desarrollo de ciencia y tecnología a lo largo de su historia. Mauricio. ¿Cuál fue el perfil clásico que desarrolló el gerente del talento humano en otros tiempo?. Es recién con el siglo XX que comienza una inversión perceptible aunque aún precaria en la creación de tecnología propia. Rusia. mientras que países como Níger. para resolverlos y llegar a un fin. Turquía y otros se han beneficiado de las oportunidades de la globalización. ¿Cuáles son los cambios ocurridos en los ámbitos social y tecnológico que afectan la gestión del talento humano en Venezuela? y ¿Cuáles son las capacidades. viables y relevantes. Polonia. Tayikistán y otros se han beneficiado en escasa medida de la inversión extrajera y de los adelantos tecnológicos. Singapur. Su número se limitará a uno general y tres específicos. Los objetivos serán concretos. evaluables.

3 JUSTIFICACIÓN Se ejecutará dicho trabajo ya que actualmente nuestro país está atravesando una situación de constantes cambios. dentro de los contextos de cambios del entorno empresarial u organizacional de la actualidad. por tal razón se indagará en dicho acontecimiento para así conocer la posición actual de la gerencia venezolana y la adaptabilidad de esta ante las transformaciones que ocurren dentro de nuestra nación.2 Objetivos Específicos • Describir el perfil del gerente del talento humano según la era de la industrialización clásica.1 Objetivo general Analizar al Gerente del Talento Humano en Venezuela. considerando este tema de suma importancia ya que está relacionado directamente con la situación actual de . 1.2.8 1. que afectan directamente a la Gerencia del Talento Humano en las organizaciones o instituciones que realizan su actividad económica en Venezuela. Se explorará un poco como se gerenciaba anteriormente.2. • Identificar las capacidades y habilidades que debe poseer el Gerente del Talento Humanos para adaptarse a la actualidad venezolana. • Indagar en los cambios ocurridos en los ámbitos sociales y tecnológicos en Venezuela que afectan la Gestión del Talento Humano. a como se realiza en la actualidad y verificar avances o retrasos en dicha actividad. 1.

así como también practicantes de la carrera y a toda aquella persona interesada en conocer la realidad del gerente venezolano.5. convirtiéndose en un estratega que impulse hacia el éxito a la organización donde haga vida laboral.9 nuestro país. 1. y cómo este debe de asumir dichos cambios y adaptarse para así mantener o incrementar la posición de la organización que lideriza. así como también dar a conocer los efectos que traen consigo estas transformaciones en Venezuela en relación a cómo estas repercuten en el gestor del talento humano.1 Diseño de la investigación . ya que para poder dar sugerencias o recomendaciones se debe de conocer la raíz de la situación. es decir cómo surgió y cómo llego a ser lo que es actualmente. que se encime ante las modificaciones que emergen en este mundo cambiante. con su desarrollo y administración del talento humano el cual estimamos que es una parte fundamental y valiosa para toda empresa.5 MARCO METODOLÓGICO 1. Mediante esta investigación se buscará entender el contexto de cambio del gerente venezolano. 1. esto teniendo sus bases en la antigua gerencia. Principalmente está dirigido a recientes egresados de dicha disciplina que no poseen una visión clara de lo que es la puesta en marcha de esta.4 DELIMITACIÓN El fin que persigue este trabajo es dar a conocer el perfil ideal de un gerente proactivo. y así dar aportes significativos para un mejor desempeño de los responsables de la ejecución de esta maravillosa labor.

De allí su carácter de investigación no experimental. 26). audiovisuales o electrónicos. y dar solución al problema que este abarque. Podemos decir que es el estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza. De tal manera que las estrategias que puede asumir un investigador son: Documental De campo Según Arias.10 El diseño de la investigación es la modalidad que escoge el investigador para desarrollar el proyecto en general. es decir. los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes documentales: impresas. en trabajos previos.” (Pág. principalmente. recuperación. Es decir. es la manera. con apoyo. Según Arias. Por supuesto que estas maneras están relacionadas con la definición de estrategias a seguir en la búsqueda de soluciones al problema planteado. sin manipular o controlar variable alguna.” (Pág. (Pág. el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones existentes. (datos primarios). (2006): “La investigación documental es un proceso basado en la búsqueda. o de la realidad donde acurren los hechos. 31) . información y datos divulgados por medios impresos. Según Arias. crítica e interpretación de datos secundarios. (2006): “El diseño de la investigación es la estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado. 27). es decir. como se dará respuesta a las interrogantes formuladas en la investigación. análisis. (2006): La investigación de campo es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados. audiovisuales o electrónicas.

boletines informativos. costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las actividades. congresos. tratamiento. y así aumentar el rendimiento y productividad de este y los trabajadores que se encuentren bajo su responsabilidad. con el objeto de predecir el comportamiento de este en la actualidad. los adelantos de la tecnología. clases. será de tipo documental. informes técnicos. 1. folletos. procesos y personas.2 Tipo de investigación Cuando hablamos del tipo de la investigación nos referimos al punto hasta el cual el investigador es capaz de abordar dicha problemática. seminarios. los cuales han sido desarrollados por otros autores. individuo o grupo. el diseño de la investigación que se utilizará.5. . Según Arias. catálogos. programas de estudios. trabajos de grados. documentos en líneas. revistas electrónicas.” (Pág. riguroso y racional de recolección. objetos. 24). reseñas y ensayos. Por lo tanto. manuscritos.11 Podemos decir que la investigación de campo constituye un proceso sistemático. basado en una estrategia de recolección directa de la realidad de las informaciones necesarias para la investigación. (2006): “La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho. por ende el tipo de investigación que se utilizará para el desarrollo de la investigación será la del tipo descriptivo. ya que los datos de interés serán tomados de fuentes secundarias. como lo son libros. con el fin de establecer su estructura o comportamiento. debido a que se analizarán y describirán las características del Gerente Venezolano. fenómeno. proponiendo mejoras para el mismo. enciclopedias. Con lo anterior podemos decir que la investigación descriptiva es llegar a conocer las situaciones. análisis y presentación de datos.

planteamientos.5. Es decir. tomando solo las ideas principales. revistas electrónicas.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos La técnica utilizada para dicho trabajo será la revisión documental. 143) nos dice que: “el resumen simple se trata de reducir la exposición a sus elementos mínimos”. a pocas páginas. como lo son: Resumen Simple: es la reducción de un texto. aislando y resaltando solamente aquellas secciones o segmentos que contienen información importante. una vez que se ha leído. pág. En este mismo orden de ideas Nancy Caricote (2008.4 Técnicas de análisis de la información documental El procesamiento e interpretación de los datos recabados se hará a través de un resumen. que poseen conocimientos de la misma. consiste en la elaboración de un análisis resumido de un texto determinado. documentos en líneas. Resumen analítico: como su nombre lo indica. lo que entendemos como: expresar por escrito y de manera simplificada la información contenida en un texto.5. siguiendo la organización estructural del texto . Es una síntesis de los conceptos. ya que el material contenido en dicho trabajo es un poco extenso. respetando el punto de vista del autor original. en donde los datos que se necesitarán para la realización de esta investigación se obtendrán a través de la revisión de libros. 1. todos relacionados con el tema y propuestos por especialistas en la materia. con nuestras propias palabras. Nos encontramos con diferentes técnicas para elaborar un resumen.12 1. conteniendo lo esencial del mismo. llevar un gran texto. propuestas o ideas. trabajos de grados y diccionarios enciclopédicos.

Igualmente para describir tendencias en el contenido de la comunicación. En general consiste en hacer inferencias válidas y confiables de datos con respecto a su entorno. Es decir. El comentario debe recoger la opinión personal de quien elaboró el resumen. ni la coherencia interna. además de mantener. la metodología y la importancia de la contribución al desarrollo del conocimiento. además. conversaciones. encontrar coincidencias y discrepancias y en general obtener un tipo de información bastante profunda en temas que de por sí son difíciles de estudiar. Análisis Crítico: indica la profundidad y extensión del trabajo. destacando sus elementos esenciales. no se puede obviar ni la forma estructural del texto. la idea central o principal motivo del contenido. El análisis de contenido es útil especialmente para establecer comparaciones y estudiar en profundidad diversos materiales ya que gracias a la aplicación de esta técnica se pueden hacer apreciaciones sistemáticas. a través de la repetición de una palabra o frase. entre otros. puede ser aplicada a cualquier forma de comunicación como programas televisivos. medir la claridad del mensaje o para determinar el estado psicológico de un sujeto. este tiene por objeto presentar o exponer una síntesis analítica de un texto determinado. . en donde hay que dejar claro que incluimos nuestra opinión. sistemática y cuantitativa. Análisis de Contenido: es una técnica para estudiar y analizar procesos de comunicación en muy diversos contextos de una manera objetiva. debe tener un carácter crítico.13 original. libros. aquella opinión. evaluando la experimentación. discursos. así como también induce al lector a una opinión. plantearse preguntas que permitan afinar la indagación académica y mostrar la posición del/la estudiante respecto a las problemáticas que hayan llamado más su atención. es decir: debe problematizar los temas trabajados en el resumen.

en donde se detectará la intención del autor y conocimientos trasmitidos para luego aportar nuestra apreciación. que como ya lo definimos anteriormente tiene como objetivo medir la profundidad del tema.14 Análisis del Discurso: es una transdisciplina de las ciencias humanas y sociales que estudia sistemáticamente el discurso escrito y hablado como una forma del uso de la lengua. dar otra apreciación a estas teoría y abrir nuevas interrogantes sobre el tema. Para esta investigación se procesará la información a través de un análisis crítico. contribuir en el desarrollo del conocimiento y dejar un aporte personal a la misma. con la intención de aportar nuevos puntos de vistas. el cual desglosa el contenido en categorías para ser estudiado e interpretado. dando nuestro juicio de las mismas. . Este se realizará ya que se analizarán más a fondo las teorías más resaltantes. como evento de comunicación y como interacción.

el liderazgo gerencial. desmotivados y 15 . características y la actuación del gerente frente al caos organizacional. El objetivo general de dicho trabajo es analizar el papel del gerente como líder del proceso caórdico en el departamento administrativo. la observación no participativa y encuestas aplicadas a diez empleados. así como también se detectó la existencia de situaciones de caos dentro de la empresa. Una vez realizada dicha investigación se percibió que el gerente del departamento de administración no es considerado líder. Se basó en un estudio de campo. organizaciones caórdicas.Monagas. ya que la empresa se ha desarrollado bajo los viejos esquemas administrativos. teorías del caos. funciones. La investigación se realizó con el fin de romper esos viejos modelos de administración que se encontraban implementados en la empresa. su evolución. la confusión e incertidumbre. con una teoría basada en el liderazgo. sus dimensiones. cualidades. las técnicas para recabar los datos fueron la revisión bibliográfica. rígidos. las nuevas concepciones del liderazgo. imperando en ella el desorden. y estructurados. CA Maturín. con un nivel descriptivo. eficacia.ETAPA II MARCO TEÓRICO 2. para luego aplicar una nueva mentalidad dialógica que consiste en la presencia simultánea de orden y desorden. al tener un gran número de trabajadores insatisfechos.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Roca Katiusca (2010). siendo estos pocos flexibles. Análisis Del Papel Del Gerente Como Líder Del Proceso Caórdico En El Departamento Administrativo De La Empresa Agencias Unidas De Automóviles. caos.

ideológico. El objetivo general de esta investigación fue determinar cómo la aplicación de técnicas gerenciales tradicionales incide en la gestión administrativa de la Empresa Plasticaucho. considerados indispensables para proveer mayor participación. científico. al mismo tiempo con un diseño correlacional ya que se determinó la relación entre las variables establecidas. La investigación se basó en un estudio de campo. técnico-económico y cultural en donde todos los factores intervienen. Se llevó a cabo dicha investigación para determinar la incidencia de las viejas prácticas gerenciales sobre la gerencia administrativa en la actualidad. proactividad e innovación. por lo tanto este no se quedó como una simple propuesta sino que se llevó del cambio a la transformación: La aceptación del trabajo con nuevas técnicas gerenciales lo que permitió ver una verdadera gestión administrativa. la perspicacia y la inteligencia emocional. en donde se determinó diversas causas y efectos. Las Técnicas Gerenciales Tradicionales Y Su Incidencia En La Gestión Administrativa De La Empresa Plasticaucho De La Ciudad De Ambato-Ecuador. Es un trabajo que no quedo en una simple información sino que se llevó a la práctica. lo cual se logrará combinando el liderazgo con la gerencia . político. lo cual mostró carencia de una planificación estratégica.16 saturados de tareas. Carmen Villalta (2011). al cual se le recomendó implementar estrategias que propongan la creatividad. impidiendo una adecuada gestión administrativa. . con una fundamentación epistemológica en donde la realidad tiene sentido cuando se comprende en la interrelación con las diferentes dimensiones del contexto histórico social. dinamismo. la intuición. con un diseño explicativo ya que esta investigación permitió dar una explicación del porqué del comportamiento de las variables e identificar las causales principales de la no aplicación de técnicas gerenciales en la gestión administrativa de la empresa.

trabajo en equipo y técnicas gerenciales. . técnicas gerenciales actuales. con un nivel exploratorio. en este problema por ejemplo: La investigación orientada a medir el grado de aplicación de las técnicas gerenciales por parte de los directivos de la Empresa Plasticaucho de la ciudad de Ambato. currículo basado en competencias. Tuvo como referentes teóricos la gerencia. ya que estos nos permiten evaluar con que eficacia se está aprovechando el uso de los recursos para la obtención del objetivo planteado. pero no relaciones causales. en este caso los instrumentos de recolección de datos fueron la encuesta como técnicas de recolección primaria. la organización del futuro. la teoría curricular. Martínez Jeorge (2009).Tecnologías de Información y Comunicación en la Gerencia de Talento Humano en el Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas. con más razón para una empresa que aplica la calidad total ya sea en sus servicios o productos obtiene clientes fijos además del reconocimiento de la marca y casi en su totalidad trabajan con indicadores. Se halló que las técnicas gerenciales son aplicables en la gestión que cumplen los directivos y ejecutivos. ya que dicho trabajo ayudo al contacto y familiarización con la realidad estudiada.17 aunque no explica que una sea causa de la otra. donde el cambio en una variable influye directamente en el cambio de la otra. así como también posee un nivel descriptivo. liderazgo gerencial. ya que se describió las características más relevantes del problema en una situación determinada. gestión administrativa. es decir que con esta se explora asociaciones. y la revisión de material bibliográfico para la recolección de datos secundarios. ya que son indispensables para el mejor desenvolvimiento y cumplimiento de metas para llegar a un determinado objetivo general que necesita la empresa para su crecimiento como organización. así como también logran la calidad total que aplica un administrador o un ejecutivo dentro de sus funciones ya que obtienen resultados satisfactorios lo que permite que la persona crezca profesionalmente. con los datos y elementos de juicio. gerencia en el siglo XXI.

Se realizó dicha investigación para determinar el impacto de las tecnologías de información y comunicación (TICs) en la gerencia del talento humano del Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas Región Oriente: Anzoátegui. que si se aplica adecuadamente se puede sacar provecho y aumentar la productividad. de manera en que los pueda guiar al logro de los objetivos de la empresa. la gestión del talento humano. la metodología para este trabajo fue de diseño campo ya que los datos fueron recabados a través del talento humano responsables de los sistemas (gerentes regionales). y el tipo de investigación fue descriptiva ya que se buscó determinar el impacto del TICs en la gerencia del talento humanos en el Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas. Monagas y Sucre. Con la ejecución de dicha investigación se halló que toda tecnología tiene sus pro y sus contras. Monagas y Sucre (INIA). Esto puede significar la coordinación del trabajo de un departamento o supervisión de una sola persona.Región Oriente. podría involucrar la coordinación de las actividades de un equipo de personas de distintos departamentos . los avances tecnológicos. Las bases teóricas de dicho trabajo fueron. al igual que su personal necesitan capacitación referente al uso de herramientas que facilitarían su trabajo y arrojarían mejores resultados. Delta Amacuro. referente al Instituto Nacional de Investigaciones Agrícolas (INIA). Delta Amacuro.18 Región Oriente: Anzoátegui. logrando el alcance de los objetivos. cambios de la gerencia. la comunicación y avances tecnológicos de información en Venezuela. la tecnología. no se está en completa actualización de equipos tecnológicos que podrían mejorar su trabajo y comunicación. sus beneficios. El trabajo de un gerente no tiene que ver con logros personales sino con ayudar a otros a realizar su trabajo.2 BASES TEÓRICAS El Gerente es la persona que coordina y supervisa el trabajo de sus subordinados. 2.

saber aconsejar y entrenar a su personal. ser sobresaliente para resolver problemas. ya que estos se han vuelto parte fundamental para lograr los objetivos y alcanzar la misión de esta. requiere de habilidad para comunicar. Con el pasar del tiempo se ha ido modificando la perspectiva que tienen las empresas de sus empleados.19 o incluso de personas ajenas a la organización. tener ética. comunicando y trasmitiendo conocimientos con el fin de incentivar el desarrollo de la organización. motivar y dirigir. ser un buen negociador. Mientras más se avanza en una organización. .” (Pág. diseñando el trabajo individual o en equipo. En donde nos presenta doce roles gerenciales como lo son ser creativo. mantener el control. estar orientado hacia las metas y orientar al grupo hacia estas. experiencia en reclutar empleados exitosos. formar equipos. significativo y motivador. actitud positiva ante el cambio y ser un buen líder. saber delegar. como empleados temporales o empleados que trabajan con proveedores de la misma. Es importante considerar tener al gerente del talento humano dentro de las organizaciones ya que este busca integrar a los trabajadores de la empresa. 38). así como también asigna recompensas a los trabajadores con un esfuerzo positivo y con un desempeño excelente de esta manera motivar y aumentar el rendimiento y los resultados de los mismos. con el fin de hacerlo agradable. la gente que le reporta a un gerente se vuelve más importante. socializa y orienta a estos a una cultura participativa y acogedora. Un gerente trabaja a través de su gente. Lograr que estos sean efectivos. Este se maneja a través de la Gerencia la cual según Michel Crisp (1991) “es el proceso de trabajar a través de grupos e individuos para lograr los objetivos de una organización.

recompensar a las personas.2. acá pasamos por los procesos de reclutamiento y selección. desarrollar a las personas. organizar a las personas. los métodos. implica la formación y desarrollo.1 Habilidades de un gerente Se necesitan tres tipos de habilidades para desarrollar efectivamente el trabajo gerencial. acá se busca crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las personas. el orden u otros factores que influyen en el diseño de las diferentes actividades que se realizarán en la organización. incentivos. esta abarca la cultura organizacional. se hace uso de la creatividad. las técnicas y los medios necesarios para la ejecución de tareas . 2. va dirigido a capacitar y aumentar el desarrollo profesional y personal. se refiere a las técnicas de recompensa para motivar al personal y lograr satisfacer sus necesidades individuales (remuneración. incluye bancos de datos y sistema de información administrativo. y por último nos señala la auditoria de personal en donde se realiza un seguimiento y control a las actividades de las personas de tal modo verificar que los resultados sean los esperados y de no ser así tomar medidas para corregir los errores que se estén presentando. el análisis y la descripción de los mismos (diseño de puestos y evaluación de puestos). integrar a las personas en donde debe de buscar los mecanismos de incluir al nuevo trabajador a la organización. las cuales son: La habilidad técnica: Implica la capacidad para usar el conocimiento técnico. acompañada de la orientación y evaluación de las mismas.20 Chiavenato (2009) nos presenta ciertas funciones del gerente del talento humano como serían. incluyendo el diseño organizacional y de puestos. la disciplina. la disciplina. prestaciones). los programas de cambios y el desarrollo de carrera. la higiene. la seguridad. la calidad de vida y las relaciones sindicales. el clima. retener al personal valioso. el cual abastece a esta del personal necesario para el cumplimiento de sus actividades.

que tienen implicaciones significativas sobre la manera como se maneja la organización y cómo responden los miembros de la misma a los estilos. Es decir. en esta se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es . Envuelve un conocimiento especializado. facilidad para el uso de técnicas y herramientas. uno de los más influyentes teóricos del comportamiento organizacional. Puede ser obtenida mediante educación formal o a través de la experiencia personal o de otros.2 Teoría X y Y de Douglas McGregor Douglas McGregor economista de los Estados Unidos. en donde era considerado incapaz de lograr el autocontrol y la autodisciplina y sus objetivos individuales eran muy distintos a los de la organización por ende debía de existir un control muy rígido sobre este. reconocer sus elementos. las interrelaciones entre los mismos. La habilidad conceptual: Consiste en la capacidad para percibir a la organización como un todo.21 específicas. y como los cambios en alguna parte de la organización afectan o pueden afectar a los demás elementos. La teoría X se encuentra basada en concepciones tales como que la motivación primordial del trabajador son los incentivos económicos. 2. trabajó a fondo con dos teorías de administración (teoría X y teoría Y). en donde las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el propio interés del individuo. La habilidad humana: Es la sensibilidad o capacidad del gerente para trabajar de manera efectiva como miembro de un grupo y lograr la cooperación dentro del equipo que dirige.2. considerando al hombre como perezoso por naturaleza el cual debía de ser motivado por incentivos externos. capacidad analítica.

creativas. que de enfoques tradicionales. 2. democrática y con escaso control externo. lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. en donde el grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros. pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal. maduras. de gestión del talento humano sustentado en la filosofía de la empresa y acompañado de una cultura organizacional adecuada. se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. las cuales ejercen autocontrol y autodisciplina. . flexibles. al contrario de la teoría X. esta se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa.22 una forma de castigo. las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva.3 Teoría Z de William Ouchi La "teoría Z" también llamada "método japonés". Hawaiano. Según López (2001): La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas. por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza. (Consulta: 27 de junio del 2012). todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial. en donde las personas son optimistas. éste muestra que la productividad es más cuestión de administración de personas que de tecnología. administrador de empresas. La teoría Y hace referencia a que el trabajo es gratificante para las personas. es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi. contando con una dirección participativa. el empleo de por vida.2. el trabajo en equipo. dinámicas. estos buscan y aceptan sus responsabilidades.

estas son características de la cultura Z que abren las posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo Así mismo Carlos López (2001) nos presenta los principios fundamentales de la teoría z de Ouchi: • Confianza • Atención a las relaciones humanas • Relaciones sociales estrechas De igual forma López (2001) nos dice: Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas japonesas.23 Es decir. (Consulta: 27 de junio del 2012). acabando con sus vidas . este impacto es de tal forma que hay algunos que no logran reponerse de tal situación. disfrutando lo que se hace y sintiendo satisfacción por las tareas cumplidas. existiendo estabilidad en el cargo y la organización tiene como prioridad el trabajo en equipo. implicando al trabajador en los procesos. pero también se ha visto cómo puede afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva la implementación de una cultura Z. trabajando por consenso. cada quien juzgará. en este punto las organizaciones toman en cuenta las ideas de todos y cada uno de sus trabajadores. y que por alguna razón u otra ya no estarán ahí. en Japón las personas caen en serias depresiones cuando pierden sus trabajos y culturalmente son rechazadas las personas desempleadas. Nada es bueno si se lleva al extremo. compartiendo los mismos objetivos. en donde la toma de decisiones se vuelve participativa. Esta teoría tiene unos aspectos positivos y otros que no lo son tanto. las personas pueden llevar su sentido de pertenencia a tal grado que pierden seguridad y estabilidad al momento de ser despedidos de sus empleos en las empresas a las que ellos sienten que dieron todo de sí.

Algunas características de personas poseedoras de esta necesidad son: • La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo. • Tienen gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto desempeño. . La necesidad de logro: que es el grado al cual una persona desea realizar tares difíciles y desafiadoras en un alto nivel. poder y de afiliación. Esta persona evita situaciones poco arriesgadas porque cree que el éxito fácilmente alcanzado no es un logro genuino. la cual fue establecida en 1961 en donde expone que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes: la necesidad de logro.2. • La persona intenta presionar a sí mismos para evitar ambas situaciones: a las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Y por otro lado. son resultado de una de las alternativas posibles en lugar de un resultado de su propio esfuerzo. porque caen en un abismo de depresión que en algunas situaciones terminan en el suicidio.4 Teoría de las tres necesidades de McClelland David McClelland psicólogo norteamericano.24 familiares. aunque pueden tender a exigir demasiado de su personal en la creencia que todos son también guiados por altos desempeños. 2. McClelland cree que estas personas son los mejores líderes. que popularizó la teoría de las tres necesidades. los proyectos de riesgo elevado. sus círculos sociales.

• Tiende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo. las tres necesidades están presentes en cada individuo. y da importancia a la interacción personal. • Obviamente. McClelland creyó que una necesidad fuerte de afiliación disminuye la capacidad de los gerentes para ser objetivos y para la toma de decisiones. Son formadas y adquiridas con el tiempo y la vivencia cultural del individuo y su experiencia de vida. Generalmente. y con una alta necesidad de poder institucional significa que a esta gente le gusta organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organización.25 La necesidad de afiliación: significa que la gente busca buenas relaciones interpersonales con otros. Algunas características de personas poseedoras de esta necesidad son: • Desea gustar y ser aceptado por los demás. La necesidad de poder: es típica en la gente que le gusta estar a cargo como responsable. Estas personas se agrupan en dos tipos: Poder personal y poder institucional. se desempeña bien en situaciones de interacción con clientes y en servicio al cliente. • Se esfuerza por hacer y preservar relaciones con una lata cantidad de confianza y comprensión mutua. La gente con una alta necesidad de poder personal desea dirigir e influenciar a otras personas. • Prefiere la cooperación sobre la competición. Se puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de .

A diferencia de Maslow. El gerente del talento humano como ser humano presentará dichas necesidades. o jerarquía de las necesidades humanas Es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow psicólogo norteamericano. sin que estas transciendan el límite. referida sobre la motivación humana en 1943. ya que el exceso de logro. los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).5 La pirámide de Maslow. ayudándolo.2. motivación de crecimiento o necesidad de ser. que posteriormente amplió. en donde este deberá de manejarlas con cautela y precaución. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide). 2. comenzando por la base de la misma: . al nivel superior lo denominó autorrealización. La necesidad de logro y la necesidad de poder so típicas en las gerencias medias y de la plana mayor. de igual forma detectar si alguno de sus subordinados presentan dichas necesidades saberlas llevar y satisfacerlas. McClelland no especifico ninguna etapa de transición entre las necesidades en el trabajo depende de la posición que cada individuo ocupa. o algunas de ellas.26 necesidad. La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades de déficit. A continuación se presentan los cinco niveles de la pirámide de Maslow. afiliación y poder pueden empañar los objetivos de la organización.

beber agua. de ingresos y recursos. y alimentarse. Dentro de ellas encontramos: • Seguridad física y de salud. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido. las más evidentes son: • Necesidad de respirar. • Seguridad de empleo. Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo. dentro de estas. incluso desarrollar ciertos límites en cuanto al orden. • Necesidad de dormir. • Seguridad moral. son las necesidades de: • Asociación • Participación • Aceptación . familiar y de propiedad privada. • Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal. descansar y eliminar los desechos.27 Necesidades básicas Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la salud). Necesidades de afiliación y afecto. Necesidades de seguridad y protección Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. • Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

28 Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas. Entre estas se encuentran: la amistad. o en un hombre abocado hacia el fracaso. una alta y otra baja. con amistades o en organizaciones sociales. • La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención. el compañerismo. el cual no puede lograr nada por sus propios medios. es la necesidad del equilibrio en el ser humano. Necesidades de estima Maslow describió dos tipos de necesidades de estima. La necesidad de autoestima. . El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional. La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. e incluye sentimientos tales como confianza. que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización. estatus. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse. e incluso dominio. aprecio. independencia y libertad. ser parte de una comunidad. gloria. reputación. culturales y recreativas. fama. Estas se forman a partir del esquema social. competencia. maestría. reconocimiento. logros. de agruparse en familias. dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado. el afecto y el amor. • La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo. dignidad.

Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados. se halla en la cima de las jerarquías. la era de la industrialización neoclásica y la era del conocimiento.6 Las eras organizacionales Idalberto Chiavenato (2009). 2.29 Autorrealización o autoactualización Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: motivación de crecimiento. necesidad de ser y autorrealización. abarcando la mitad del siglo. Era de la Industrialización Clásica. nos presenta tres eras organizacionales desarrolladas durante el siglo XX. se presentó justo después de la Revolución Industrial. Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano. y desempeñen sus labores de manera correcta. la era de la industrialización clásica. Esto lo logrará a través de la detección de las mismas de sus empleados y dándole respuestas a ellas. lo que provocó el surgimiento de países desarrollados o industrializados. cumpliendo con los objetivos de la organización alcanzando el éxito de la misma. y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. se extendió hasta mediados de la década de 1950. Se identificó por intensificar el fenómeno de la industrialización en el mundo entero. o al menos. . hasta cierto punto.2. El gerente del talento humano debe de buscar la satisfacción de las necesidades de sus empleados para que estos mantengan un nivel motivacional alto.

30 Se caracterizaba por una estructura organizacional burocrática. se desarrolla desde 1950 hasta 1990. Era de la Industrialización Neoclásica. con una capacidad razonable para el cambio y la innovación. establecían normas rígidas de comunicación y puestos definitivos y limitados. cuando el mundo empezó a cambiar con más rapidez. los puestos son autodefinidos. hacían énfasis en la eficiencia de la producción. con una capacidad nula para el cambio y la innovación. con una coordinación descentralizada y una doble subordinación (a la autoridad funcional y a la autoridad del proyecto (producto/servicio)). Le da importancia al trabajo en equipo y no a las divisiones o departamentos. Era del Conocimiento. con tareas complejas y variadas. adecuado para el ambiente estable e inmutable y la tecnología fija y permanente. que se han vuelto rápidos. haciendo énfasis en el cambio. su característica principal son los cambios. imprevistos y turbulentos. cambiantes. los puestos eran más adecuados para tareas complejas e innovadoras. la creatividad y la innovación. tenían poca capacidad de procesamiento de información. a la centralización de las decisiones en la cúspide de la jerarquía. poseían normas dobles de interacción en puestos cambiantes e innovadores. capacidad expandida para el procesamiento de información. flexibles. se inició justo después de la Segunda guerra Mundial. identificada con un formato piramidal y centralizador. con un aumento de capacidad para el procesamiento de información. que daba importancia a la departamentalización funcional. Su estructura organizacional era matricial. ideal para el ambiente cambiante y dinámico con una tecnología de punta. . en el método y la rutina. se inició a partir de la década de 1990 hasta nuestros tiempos.

administrar. Estas se limitaban a realizar actividades operativas y burocráticas. concedieron diferentes perspectivas sobre cómo tratar. manejar. luego cambiaron a los departamentos de relaciones industriales. lo cual era una de las más grandes dificultades ya que se separaban y luchaban más de lo que cooperaban entre sí. A lo largo de este periodo el Área de Administración de Recursos Humanos sufrió transformaciones. motivar y comunicarse con el personal de las organizaciones.31 2. como lo son: las relaciones industriales. los pagos. con funciones restringidas a la contratación individual. las cuales estuvieron desarrolladas por el paso del siglo XX. lo cual impedía la visión futurista de la empresa. destinados a cumplir con las exigencias legales destinadas al empleo. aplicación de medidas disciplinarias para el buen cumplimiento de los contratos. .7 Cambios y transformaciones de la función de recursos humanos Las tres épocas que fueron presentadas anteriormente (la industrialización clásica. procedimientos y necesidades de las organizaciones para esos tiempos.2. control y programación de los planes de vacaciones de los empleados y las relaciones con sindicatos. los recursos humanos y la gestión del talento humano. neoclásica y del conocimiento). los cuales debían de poner en práctica las órdenes emanadas desde la cúspide del organigrama organizacional. los registros de nómina. Personal/Relaciones Industriales: Chiavenato (2009) nos dice que en esta época se presentan los departamentos de personal. la mentalidad. Cada uno de estos enfoques se caracteriza principalmente por la época en las que se fueron desarrollando.

en donde Chiavenato (2009) señala que aparte de las actividades operativas y burocráticas.32 En este enfoque predominó el concepto de la mano de obra. como unidades prestadores de servicios especializados. como los son el reclutamiento. selección. Acá las personas pasan a ser agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos de la organización. en donde se les consideran capaces de tomar sus decisiones al momento de llevar a cabo sus actividades. y las relaciones laborales y sindicales. contribuidores de esfuerzo físico y muscular solamente. En este tiempo surgieron los departamentos de Recursos Humanos. Los Recursos Humanos. ambas ignoran el factor comunicación el cual conlleva a la motivación del personal que arroja como resultados la satisfacción de las necesidades de las personas lo que nos lleva al logro de los objetivos establecidos de manera efectiva. en donde los trabajadores eran vistos como objetos de la empresa. cumplen metas y alcanzan objetivos que han sido previamente negociados. fueron agregadas funciones tácticas. la formación. que están guiados a satisfacer las necesidades del cliente. frente al futuro y al destino de la organización y sus miembros. la evaluación. Gestión del Talento Humano Los equipos de la Gestión del Talento Humano pasan a ocuparse de proporcionar asesoría interna para que el área asuma las actividades estratégicas de orientación global. la remuneración. con distintas dosis de centralización y monopolio en esas actividades. la higiene y la seguridad en el trabajo. No se enfocaba en la parte motivacional del empleado. aunque una época es más rígida que la otra. .

En otros términos. el área paso por una fuerte transición. (Pág. amigable. los papeles que hoy asumen los profesionales de los RH son múltiples: ellos deben de desempeñar roles operativos. ya que este es capaz de generar conocimientos. paso de ser un área. transparente y descentralizada. a alcanzar sus objetivos o a mejorar condiciones de trabajo.33 Chiavenato (2009) nos dice que: El capital humano es el lugar donde se inician todas las ideas: la fuente de las innovaciones. cerrada. proceso que ayude a aumentar el rendimiento de la misma. de manera amplia e irreversible. ideas. Deben de ser policías y asociados al mismo tiempo. El dinero habla. compartidora. pero no piensa. 45) El recurso más valioso para las empresas de hoy en día es su personal. muchas veces mejor de lo que cualquier ser humano podría trabajar. A continuación las cuatro funciones principales de la Gestión del Talento Humano: . hermética. Chiavenato (2009) nos presenta las cuatro funciones principales de la Gestión del Talento Humano: Con todas las transformaciones y cambios en el mundo entero. el área de RH atraviesa por cambios profundos. servir a sus objetivos y crear ventajas competitivas. monopólica y centralizada a un área abierta. y al mismo tiempo. solitaria. pensar y crear son los activos fijos de los que dependen las empresas del conocimiento. servicio. Mientras tanto. estrategias logrando innovar algún producto. En realidad. En tiempos recientes. debe de desempeñar funciones cada vez más versátiles y complejas. La Administración de Recursos Humanos se adapta rápidamente a los cambios que han ido surgiendo con la evolución del hombre. las maquinas trabajan. pero no crean. en donde no hay retroceso para ninguno de esas modificaciones. para que el área de RH pueda agregar valor a la organización. Y no podría ser de otra manera. estratégicos.

con un expediente particular y muy diferente al de los otros. comprometerlos con esta y sus objetivos. son componentes propulsores de la organización. 2. Administración de la contribución de los trabajadores. Es decir ver a las personas como ser humano y no como un recurso más de la organización. La manera en que RH ayuda a la creación de una organización creativa e innovadora. (Pág. Dueña de conocimientos. La manera en que el RH ayuda a impulsar la estrategia de la organización. Administración de la infraestructura de la empresa. La manera en que RH ofrece una base de servicios a la organización para ayudarla a ser eficiente y eficaz. asociados y proveedores de la organización. a adaptarse a los cambios que se puedan presentar ya que en un mundo globalizado como en el que vivimos las transformaciones son más frecuentes de lo que pensamos. La manera en que RH ayuda a la participación y el compromiso de los trabajadores. Las personas como activadoras de los recursos de la organización. proporcionándole formas de eficacia y eficiencia al momento de realizar sus actividades. principalmente en sus trabajadores que son la fuente del éxito de la misma. poseedoras de personalidades diferentes.8 Aspectos fundamentales de la gestión del talento humano Las personas como seres humanos. destrezas. Administración de la transformación y el cambio.34 Administración de estrategias de recursos humanos. . aptitudes esencial para la debida gestión de los demás recursos de la organización.2. los transforman en agentes emprendedores. ayudándolos a impulsar estrategias. aptos de proporcionarle a la empresa el personal idóneo para la realización de sus actividades. así como también crear en los trabajadores sentido de pertenencia con la empresa. 46) El equipo de Gestión del Talento Humano está involucrado en aspectos importantes de la empresa.

ya que estas aportan a la organización ideas para la creación. las empresas pueden adquirir máquinas y tecnología de punta para superar a sus competidores. ya no son oficinas . Las personas como proveedoras de competencias. al hacer mención a esto se refiere a que su personal debe de poseer esas cualidades.35 Las personas como asociadas de la organización. ya que son ellos los que dirigen dicha organización. pero para construir competencias similares es muy difícil lo cual requiere madurez. y generen ideas en pro de la empresa. por lo tanto invierten su esfuerzo intelectual. innovación. de espacio ni de distancia. con un buen capital financiero.9 Un nuevo mundo. Chiavenato (2009) hace referencia al surgimiento de una organización virtual que no posee límites de tiempo. en donde el trabajo es colectivo. innovadoras. creativas y dispuestas a aceptar los cambios necesarios para combatir las amenazas del ambiente. el personal es el capacitado para aportar a la organización las competencias esenciales para el logro de sus objetivos. la cual hace uso del espacio físico de manera inusual. sus conocimientos. soluciones a situaciones.2. en donde el gerente del talento humano debe de lograr que sus trabajadores logren tal aceptación a esos cambios. una nueva organización Hoy en día para que las organizaciones salgan a flote deben de ser agiles. 2. tiempo y aprendizaje. ya que es capaz de proporcionarle a la empresa inteligencia. solución o mejora de algo. flexibles. Las personas como capital humano de la organización. habilidades y capacidades a esta. entre otras cualidades que una máquina por muy costosa que sea no le puede proporcionar a la empresa. y aprovechar las oportunidades que este les brinda. como ya hemos mencionado anteriormente capaz de crear estrategias empresariales.

en donde esta facilita y mejora los resultados de las operaciones realizadas en ella. El conocimiento. La tecnología. . si el gerente del talento humano posee el entendimiento necesario para ejecutar sus actividades y mantener a su personal en un ambiente armónico. visualiza la visión global de la organización. nace la necesidad de indagar y actualizar en cuanto a avances tecnológicos. en donde estos se puedan desarrollar de manera satisfactoria sus tareas. calidad. la globalización. La información. la tecnología. y con ayuda de la tecnología esta llega a las manos de sus solicitantes en menos tiempo de una manera privada. sabiendo dar soluciones a situaciones seguramente dicha organización mantenga una buena postura en el mercado. el cual permanece en la organización de manera virtual por interconexión electrónica y sin mucho papeleo. en donde las actividades cotidianas de las oficinas se llevan a cabo en el hogar del trabajador. productividad y competitividad. implica el conocer los acontecimientos ocurridos fuera y dentro de la organización. así como también influye en la toma de decisiones.36 cerradas sino que se convierten en lugares de trabajo colectivo. conocimientos. en donde es recomendable hacer un estudio de sus competidores y analizar la posición actual de los productos o servicio en referencia a los de la competencia. importancia del cliente. el poseer conocimientos acertados es tener el poder de una situación. Para que esto llegara a tal punto este señala algunas tendencias actuales del mundo moderno que conllevan a la Gestión Del Talento Humano. la información. La globalización. volviendo a la organización más avanzada y compleja.

es de suma importancia ya que a través de la calidad vas a retener y llamar a más clientes. 2. Calidad. etcétera). motos. pendrive. el traslado del mismo. aumentar nuestra clientela y ser fuerte competencia ante las otras organizaciones.37 Importancia del cliente. es la propiedad inherente del producto o servicio. ya que facilita la obtención de conocimientos y de información. necesidades y sus exigencias las cuales son muy cambiantes y adaptar nuestro producto o servicio a estas. comunicación más rápida y eficaz (la internet. dispositivos celulares. mantener y ampliar la clientela. transporte más rápido y eficiente (aviones.10 Cambios tecnológicos John Kotter (1996). servicio de mensajería instantánea. YouTube. de lo contrario los perderás. carros. Twitter. todos estos avances tecnológicos contribuyen de manera positiva en el desenvolvimiento y gestión de los gerentes del talento humano y de sus trabajadores. conocer sus características. cámaras portátiles. Skype. Productividad. etcétera).2. más redes de información que enlazan a la gente a nivel mundial (redes sociales como lo son Facebook. cds. permitiendo . que lo hace sobresalir ante otros. consiste en agregar elementos adicionales como calidad y atención para diferenciarlos frente los competidores. es el nexo entre la cantidad producida y los recursos utilizados para obtener dicha producción. implica la capacidad para conquistar. nos señala algunos cambios que sufrió la sociedad con respecto a la tecnología como lo son. la cual opera como indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de producción obtenida Competitividad. Se debe de mantener constantes acercamientos con los clientes. Email. entre otros). es la mejor señal de la supervivencia y crecimiento de la organización. ferris.

así como también pueden adulterar algún tipo de información o documento. ya que si dejamos que la competencia se desarrolle a nivel tecnológico. facilita la elaboración de informes a través de equipos. Así mismo Chiavenato (2009) nos refleja que una de las tendencias del siglo XXI que ha impulsado la transformación de lo que eran las Relaciones Industriales a lo que es hoy en día la Gestión del Talento Humano ha sido la tecnología. nos quedaremos en el pasado. segura y sin límites de espacio a través de un mail. . entre otras ventajas. por lo tanto hay que anticiparles sobre el nuevo avance que se dará en la empresa. en una comunicación lenta y rudimentaria. por esto se debe de regular y controlar todo tipo de tecnología que se maneje dentro de la organización para que se puedan lograr los objetivos establecidos.38 mantenerse comunicado con otros en cuestión de segundos. hablarles sobre el beneficio y las comodidades que este conlleva. Para ello primeramente tenemos que actualizarnos nosotros como gerentes de una organización. ya que en muchas ocasiones ha ocurrido. seremos olvidados como empresa y llegaremos al punto que dejaremos de existir para la sociedad. como asesores. esta afecta directamente el desarrollo de dicha disciplina. y en la actualidad en donde el tiempo es oro. esto como todo en el mundo tiene sus pro y sus contra ya que permite la extracción de información de no tener una buena seguridad en la red. para luego trasmitir esos conocimientos e impulsar el avance dentro de la empresa. la información puede ser transmitida a los trabajadores de manera rápida. Hacer que las personas se les quite el miedo a la tecnología. en donde nuestro personal debe de mantenerse actualizado con respecto a esto. que los empleados por no saber manejar algún programa se resisten al cambio y a la mejora de este. controles de asistencias automatizados. ya que en la actualidad las empresas cuentan con bases de datos sobre su personal. Como efecto de la globalización la tecnología va avanzando a pasos agigantados. y nos quedamos estancados en procedimientos manuales.

con más comodidades. De acuerdo a Amitai Etzioni y Eva Etzioni (1984) ¨la agricultura fue uno de los grandes factores que produjeron las poblaciones densas. profesional. en donde se comenzó un proceso de urbanismo en los indicadores básicos de calidad de vida y desarrollo humano. base de otra línea de evolución que cubrió un lapso considerable de la prehistoria y la historia¨ (Pág. durante la época de transición (1936-1958) Venezuela experimentó drásticos cambios sociales al aparecer la novedosa industria petrolera. preocupándose por su desarrollo personal.39 2. En términos sociales. . se desarrollaron programas sociales en el área de educación. de su estructura y de su sistema de valores. dejando atrás la vida rural y pasiva.11 Cambios sociales Se puede definir el cambio social como la transformación de las condiciones de vida de los grupos humanos. ya que en sus poblaciones de años atrás era la agricultura la que predominaba como fuente de trabajo. los cuales fueron a su vez. Según lo plateado por los autores se puede considerar que desde los inicios de las primeras civilizaciones han venido ocurriendo una serie de cambios enfocados en diversos factores. salud y vivienda que mejoraron la calidad de vida de la población. 129). buscando mejor calidad en los productos que quieren adquirir. se dibuja un nuevo perfil de la sociedad venezolana. Los venezolanos pasaron a un estilo de vida un poco más “lujoso”. en donde la agricultura que fue la protagonista de producir grandes poblaciones y que con el transcurrir el tiempo fueron generándose una serie de transformaciones trascendentales.2. las clases medias adquirieron un mayor protagonismo. Así podemos decir que comenzó Venezuela.

Podemos decir que el venezolano tiene un espíritu luchador. le gusta vivir de buena manera. la urbanización de amplios sectores de la tradicional Venezuela rural. en donde podemos incluir como factor influyente en este comportamiento a la globalización ya que ella trajo medios por los cuales se difunden información imágenes. mediano y largo plazo. Por esta razón.40 cultural y económico. se relacionan en mayor o menor medida. video. con una capacidad increíble a la adaptabilidad a situaciones extremas. o de crisis. le gusta trabajar en grupos. variado y complejo a los ojos de las personas y especialistas. el entorno venezolano ofrece un cuadro evidente. versátil. buscando un buen futuro a su generación próxima. con el papel protagónico jugado por el Petróleo y la gestión en función a los recursos financieros de las principales autoridades en la vida nacional. que corrompen la mentalidad de chicos y jóvenes). Por otro lado. o por lo menos no es lo que precisamente se conoce del venezolano. tales como el crecimiento demográfico. es muy sociable. es notorio resaltar que en los últimos años la dinámica social en el país ha estado fuertemente condicionada por el impacto de la actividad petrolera y los cuantiosos recursos fiscales que esta ha generado en los últimos sesenta años. un poco dominante y con valores inculcados desde pequeño. la marginalidad creciente. Al inicio del siglo XXI. con un gran apetito de conocimiento. entre otros. con un gran sentido del humor. aunque se deduce que esto es consecuencia del entorno. lograr sus objetivos a corto. el cual le garantizaría una mejor vida. al que le gusta retarse y superarse a sí mismo. lo que lo lleva a sobre ponerse de situaciones lamentables o tristes. (aunque en los últimos tiempos se han visto conductas de jóvenes venezolanos que van en contra de esos valores. especialmente por los . los principales cambios ocurridos en la estructura social venezolana. al mismo tiempo ingenioso.

de motivar y de cumplir los objetivos planteados a través de los recursos establecidos y con el personal bajo su subordinación. . con el pasar del tiempo Kotter se volvió a encontrar con Manny un tanto cambiado ya que este se encontraba gerenciando un negocio muy próspero. el impacto de los desniveles económicos originados aun por encima del ingreso petrolero. más este no parecía excepcional. este liderazgo no es heredado ni mucho menos. los cuales eran motivados y eso se reflejaba en el cumplimiento de los objetivos. el cual tenía una carrera próspera. lograr la confianza de su personal.41 hábitos y tensiones de la sociedad urbana. es ser un buen líder. comunicar. ya que la vez en que lo conoció lo describió como un ejecutivo amigable. el cambio se encontraba en que este estaba dirigiendo a grupos de trabajadores. un hombre que en el pasado no parecía un líder. el cual se estaba globalizando con mucha rapidez asumiendo los riesgos y oportunidades que esto contrae. no era visto como un líder.12 Prototipo Del Ejecutivo Del Siglo XXI John Kotter (1996). los fenómenos de transculturación y por encima de todo. nos muestra en una de sus vivencias con un ejecutivo llamado Manny el cual refleja que ser un buen gerente no es cuestión de genética sino de aprendizaje. Es decir. capaz de mover masas. sino que a través de la adquisición de conocimientos y experiencias se va desarrollando en las personas. la agudización del conflicto político con su respectivo impacto en la realidad socioeconómica. de convencer. 2.2. despierto y ambicioso. hacen que este tipo de situaciones afecten la ejecución de las funciones del gerente y pueden ocasionar que se suscite una enorme presión en tal líder para alcanzar las exigencias de la organización a pesar de los efectos colaterales que se viven en la sociedad venezolana. ya sea pública o privada. el ingrediente principal para prosperar en el ámbito gerencial en cualquier tipo de organización. todo esto con un líder en la cabeza el cual era Manny.

o van a tener en claro la visión de la organización. estos van a tener un buen rendimiento. y tiene el grado importante. estrategias para producir los los recursos necesarios para hacer que las cambios necesarios para alcanzar dicha cosas sucedan.13 Administración versus liderazgo John Kotter (1996) nos presenta las diferencias entre estas: Administración Liderazgo • Planear y Presupuestar: establece • Establecer una dirección: desarrollar pasos detallados y tiempos para alcanzarlos una visión del futuro. y ese es la función del gerente guiar a sus empleados hacia el éxito compartido. con frecuencia en un facilidad para predecir situaciones. con frecuencia el resultados requeridos. . y Proveer Personal: • Alinear a la gente: trasmitir la establecer algunas estructuras para llevar a dirección en palabras y hechos a todos cabo los requerimientos del plan. proveer a aquellos cuyas cooperación pudiera dicha estructura de individuos. gente y crear métodos o sistemas para vigilar la instrumentación. Da lugar a cierto grado de orden y Genera cambio. y tiene el potencial de producir potencial de producir de manera consistente los cambios excesivamente útiles. enfoques hacia las relaciones desean. para después asignar futuro lejano.2. con sólo emanar órdenes. por ejemplo nuevos resultados a corto plazo esperados por distintos productos que los clientes grupos interesados en la empresa. burocráticas y de recursos importantes mediante la satisfacción de necesidades básicas humanas. 2. nuevos laborales que ayudan a volver a la empresa más productiva. • Organizar visión. delegar necesitarse para influir en la formación de responsabilidad y autoridad para llevar a equipos y coaliciones que comprendan la cabo el plan. • Motivar e inspirar: trasmitir energía a la gente para superar barreras políticas.42 No se debe de pretender que manteniéndonos aislados de nuestro personal. proporcionar políticas y visión y las estrategias y que acepten su procedimientos para ayudar a orientar a la validez.

alinear e inspirar diversas acciones por parte de grandes cantidades de personas. se debe de ser un gran administrador. Si no se tiene una visión clara y apropiada de lo que se desea para que se haga efectiva la transformación pueden existir inconvenientes que hagan que todos los proyectos se disuelvan creando confusión y un nivel de incompatibilidad. fundamental y esencial a la hora de producir cambios que van en pro de ayuda. .43 Ahora la pregunta es ¿Ser Líder o Administrador?. a orientar. motivarlos a su aceptación y lograr los objetivos de la empresa. Es decir se debe de tener en claro el sentimiento de comunicación que se va a utilizar para dicha transformación. Es importante resaltar que las transformaciones no serán efectivas mientras que los niveles de complacencia sean altamente elevados. y guiándose hacia una dirección equivocada. para que esto se de manera adecuada. 2. que solo generarían pedidas de tiempo. Si actualmente existiera o hubiera poca complacencia en la mayor parte de las organizaciones. esto tendría una importancia limitada. Se debe tener en cuenta que la visión es imprescindible a la hora de tomar decisiones. que c van encaminados al logro de la visión de la misma. Subestimar el poder la visión: se puede decir que la visión viene siendo un elemento o instrumentos útil.14 Los 6 errores que el gerente no debe de cometer según John Kotter Permitir un exceso de complacencia: uno de los errores más grande que cometen las personas a la hora de querer transformar a la organización es el hecho de lanzarse sin estar seguro de lo que se quiere en realidad. lograr q estos se adapten a los cambios. es decir es elemento fundamental para las transformaciones de cambio. con la habilidad de liderizar al grupo que este bajo su subordinación.2. es decir debe de existir un equilibrio. pero la realidad es otra y es que ocurre todo lo contrario.

suele ser la estructura de la organización. Se dice que el cantar victoria antes de tiempo o demasiado pronto es como tropezarse y caer en el camino hacia el camino significativo. La mayoría de las personas se niegan a recorrer largos espacios de tiempo. Es importante resaltar que hasta las personas . establecimiento de objetivos en el sistema de planeación anual. No dar lugar a triunfos a corto plazo: si algo es cierto es que toda transformación se toma su debido tiempo. Cantar victoria demasiado pronto: esta frase es demasiado popular y antigua por decirlo así.44 Permitir que los obstáculos bloqueen la nueva visión: ocasionalmente los obstáculos más grandes y perjudiciales existen en la mente de las personas. es decir el mayor desafío consistirá en convencerlos de que no existen barreras externas. los directivos solo buscan obtener mejorías claras el desempeño. alcanzar dichos objetivos y recompensar a las personas que están implicadas en esto con reconocimientos. y lo más grave de esto. En algunas ocasiones el bloqueador u obstáculo. También hay algo de gran relevancia e interés y es que los empleados de las empresas consideran que no pueden actuar de manera libre y cómoda a causa de los enormes obstáculos que les impiden seguir hacia el camino a pesar de aceptar la nueva visión. Los nuevos enfoques que se presentan en la actualidad sobre los cambios suelen se frágiles los cuales están sujetos a una regresión que se establece en la cultura. En una transformación exitosa. si no perciben evidencias categóricas en el transcurso de seis a dieciocho meses en el sentido de que el camino en marcha está produciendo y generando los resultados que se esperaban. Esto se puede tomar de de tres a diez años en una empresa entera. es necesario que se tome en cuenta que a la hora de hacerlo se esté seguro de que la labor prácticamente haya culminado. A todas estas los directivos asumen que pasaran cosas buenas que no se preocupan por el corto plazo. promociones o dinero. aunque no es nada malo celebrar un triunfo.

sino que lo hacen de la manera más tonta. jamás se podrá capturar el corazón y la mente de la gente. tomando en cuenta una serie de aspectos. que llevados de la mano suelen ser un gran implemento e instrumento para poder enfrentar los diferentes retos. Es importante resaltar que los errores antes mencionados se pueden evitar.45 más listas por llamarlas así de igual manera tropiezan y caen y no solo eso. abundantes y convincente. para que esto sea efectivo. . Falta de comunicación de lo que es la visión: el cambio principal o esencial suele ser a primera vista imposible a menos que la mayoría de los empleados estén dispuestos a ayudar y colaborar con frecuencia y constancia hasta el punto de hacer sacrificios a corto plazo. entre esos aspectos imprescindibles tenemos: la conciencia y la habilidad. cuál es exactamente la razón que genera ese clima de inercia y qué se puede hacer para combatir. que llevaran al éxito en lo que se refiere al cambio para la transformación. También existe algo de interés y es que sin una comunicación creíble. eliminar o vencer esa flojedad destructiva. La comunicación no solo se da en palabras de igual manera se da en hechos. estos dos últimos se dan de forma contundente o categórica. La explicación de esto radica en poder comprender cuáles son esos motivos que llevan a la organización o que la inducen a la resistencia en el cambio.

el autor nos menciona las siguientes: reclutamiento. en el reclutamiento se consiguieron con un exceso de oferta de personal calificado. tales como servicios médicos y dotación de viviendas. desde ese momento se pusieron en práctica dichos procesos en nuestro país. fueron algunas de sus aportaciones básicas. y se da mayor importancia a la tecnificación y aplicación de los procesos de reclutamiento. Roberto Espinoza (2004). aquellas relacionadas con el manejo del personal. lo que cambio al momento de llegar las multinacionales que laboraban en países en donde se consideraba al trabajador. alrededor de los años cuarenta del siglo pasado.2. comenzaron a ocuparse de aspectos hasta ese momento descuidados por las organizaciones nacionales. entre ellas. (Consultado: 02 de julio del 2012). que el uso creciente de Internet como canal de reclutamiento les proporcionaba ahorro de tiempo y de dinero. como por ejemplo. Beneficios adicionales al salario monetario. ni a las características que conllevan consigo esta. inducción. y llevaban a cabo actividades que favorecían a estos. Con la llegada al país de las multinacionales petroleras también llegaron técnicas y prácticas administrativas.15 El Gerente venezolano Espinoza (2004) nos dice que: Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela coinciden con la explotación del petróleo. capacitación y remuneración.46 2. selección. En Venezuela antes de la explotación del petróleo no se le daba importancia a las relaciones industriales. se producían candidatos espontáneos o aspirantes que se . selección. adiestramiento y la administración de sueldos y salarios. nos señala que con la práctica de estos procesos las empresas venezolanas se encontraron con ventajas. Los años setenta pueden ser considerados como la época de la profesionalización de la función de personal en Venezuela. evaluación de desempeño. Aparecen los profesionales universitarios especializados en el área los relacionistas industriales. Estas empresas.

manteniendo y reteniendo a los trabajadores más calificados. Así Espinoza (2004) dice que: Para los próximos años la gerencia de recursos humanos tiene ante sí una serie de desafíos relacionados con un entorno en constante cambio. el cual tiene muchos recursos potenciales. se hace necesario considerar la gerencia de recursos humanos como unidad estratégica y en esto juega un rol fundamental la alta dirección que contribuye. entre otros. etcétera) y profesionalización de su gente puede llegar a ser un país desarrollado. Asimismo. no pueden ser descuidados por la gestión de personal en la organización venezolana. que se encargue de mantener a su personal encaminado hacia las metas de la misma. leyes. en donde este ramo profesional es importante para sus empresas. Venezuela es un país subdesarrollado. Ya hace 9 años que Roberto Espinoza hace dicho ensayo. los avances tecnológicos y el aspecto pluricultural. (Consultado: 02 de julio del 2012). y en la actualidad podemos notar a una Venezuela gerencial. adaptación a todos los cambios que van ocurriendo. atrayendo. problemas y debilidades que el empleado pueda presentar para así tomar medidas para solventar dicha situación como podría ser la capacitación.47 presentaban en las oficinas del empleador o en la organización. pero para que esto ocurra y la . la función de personal tendrá la importancia que la organización le otorgue. de manera efectiva. economía. Cada organización debe desarrollar y adoptar el modelo que mejor se ajuste a sus necesidades. Y. actualización en todos los ámbitos (tecnología. De esta misma forma en la evaluación de desempeño se dio la utilización de métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores. Factores como la globalización. como lo son el petróleo. de igual forma detecta dificultades. por mencionar algunos. con el logro de los objetivos organizacionales. en donde con una buena gerencia. la agricultura. ya que son muy pocas las organizaciones que no cuentan con un equipo de gestión del talento humano. la pesca.

en donde las alianzas son figuras determinantes en la apertura por conquistar nuevos mercados. (Consulta: 04 de julio del 2012). Aunque éste posee características globales que todo gerente debe de poseer como lo son: imaginativo. orientación emprendedora. y con sentido del humor. un poco autoritario. ¿qué debe de poseer el Gerente Del Talento Humano en Venezuela?. cortoplacista. con capacidad de improvisar. se debe de evitar en él la improvisación y lo autoritario ya que en algunas situaciones esto puede llegar a ser un problema. Acá se presenta un gerente creativo. carismático. no puede quedarse anclada en el pasado. Sampedro y Arana (2009) nos presentan el perfil generalizado del gerente venezolano. arriesgado. herramientas. modelos que atentan contra la supervivencia de las organizaciones donde laboran. brillante capacidad para negociar basada en la improvisación.48 organización tenga en su nómina a un personal proactivo y calificado en todos los ámbitos. es informal. turbulencias. con una actitud al cambio positiva. trabaja con objetivos a corto plazo. Primeramente la gerencia venezolana debe adaptarse a los nuevos conocimientos que demandan los actuales escenarios. sometidos constantemente a cambios. capacidad para tolerar el riesgo y manejar cambios constantes y habilidad para armar redes relacionales más allá de las barreras raciales. informalidad y capacidad relacional. El perfil del gerente venezolano condensado presenta: tendencia autoritaria. a innovaciones. emprendedor. con la habilidad de hacerse querer. Hoy en día los escenarios son más dinámicos. aplicando viejas teorías. .

pero al mismo tiempo puede causar desmotivación en el mismo al no poder cumplir con las expectativas de este. . los gerentes abren espacios para la participación y reconocen trabajos bien realizados. éstos prefieren estructuras donde cada quien sepa muy bien lo que se debe hacer. lo cual es un factor importante para generar motivación y compromiso en la gente. algo que ya este establecido y que le garantizará el éxito. desarrollar demasiados controles internos que pueden convertir la toma de decisiones en un proceso muy lento. Se puede decir que el gerente venezolano es un poco mecanizado ya que se siente seguro trabajando a través de procesos. a su vez. unidades de dirección o nuevos procedimientos) para resolver los problemas que se enfrentan y.49 De igual forma Lud Márquez Y Marielba De Avellán (2008) nos describen al gerente venezolano como una persona que: Utiliza el análisis y la lógica como forma dominante de enfrentar situaciones. factor motivador entre los trabajadores. y además donde las cadenas de mando estén bien definidas. Por otra parte. son exigentes por lo tanto valoran el trabajo bien hecho. (Consulta: 2013. Sin embargo. mayo 07). Estas preferencias pueden llevar a la creación excesiva de nuevas estructuras (nuevos departamentos. son percibidos como poco sensibles a las necesidades de los otros.

3 CUADROS DE CATEGORÍAS DE ANÁLISIS Objetivo General: Analizar al Gerente del Talento Humano dentro del contexto de cambio en el entorno Empresarial u Organizacional de Venezuela. Objetivos Variable Definición Nominal Específicos Definición Real Definición (Dimensiones) Operacional (Indicadores) Bajo Describir el Es el que Personas como rendimiento de desarrolló el Recursos los empleados Gerente en el Desmotivación Siglo XX en la Insatisfacción perfil desde Perfil era de la la Clásico del Industrialización. Pocos Desafíos Poca perspectiva Gerente en donde el productividad clásica del empleado era en la Gerente del considerado organización Talento como una Humano máquina más de Enfoque en las Cero cambios la empresa cuyo Tradiciones en la estructura objetivo era organizacional producir a cambio de una Resistencia al remuneración. cambio Es el desarrollo o Conocimientos Estrategias creación de Innovación .50 2.

51

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Herramientas

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Talento Humano

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Visión de futuro Logro de los

53

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largo plazo

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Excelentes

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Buena elección
en la toma de
decisión

Buen manejo de

Acertadas

la información y decisiones,
comunicación

haciendo buen
uso de la
información

Ambientalista
(capacidad de

Ambientes

crear ambientes

adecuados para

sociales)

inicio de
conversaciones
sociales, de
negocios,
emprendedoras.

pág. [Documento en línea]. las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. . una forma particular de interacción y relación de determinada organización.4 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS Cambio Organizacional: es el proceso mediante el cual surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones la organización. la cual está compuesta por un sistema de creencias. el capital humano no es realmente capital del todo. 589. la educación y la experiencia. y fuerzas endógenas provienen del interior de la organización. Idalberto Chiavenato 2001. pág. expectativas y valores. Rabin Chuquisengo 2010. Se refiere al conocimiento práctico. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento. Cultura Organizacional: es el modo de vida que se da en la organización. Idalberto Chiavenato 2001. En sentido más estricto del término. Estas fuerzas pueden ser exógenas provenientes del ambiente como son nuevas tecnologías. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas. edificios.54 2. crean la necesidad de cambiar las estructuras y el comportamiento organizacional. Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. máquinas. etc. 589.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

para una persona. Perfil: es el conjunto de rasgos peculiares que un puesto de trabajo engloba a nivel de educación. pág. El entorno empresarial es inestable. complejo y competitivo. que una vez transformadas proporcionarán «salidas»: productos y servicios que la empresa ofrece al mercado. Idalberto Chiavenato 2001. materiales. evaluar el impacto de esos cambios en su actividad y prepararse para cuando se produzcan. 425. Una organización solo existe: cuando hay personas capaces de comunicarse. prever los cambios con anticipación. experiencia y habilidades intelectuales y/o físicas. nivel de formación. [Documento en línea]. Del entorno la empresa recibe trabajo. cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella. 451. 7. Organizaciones: sistema de actividades conscientemente coordinadas. Gerente: es la persona que dirige los negocios en una sociedad o empresa mercantil. pág. denominados «entradas». [Documento en línea]. Diccionario Enciclopedico MENTOCOLOR 2000. de un fenómeno natural o de una operación artificial. Diccionario Enciclopedico MENTOCOLOR 2000. 761. La empresa debe ser capaz de conocer ese entorno. Proceso: conjunto de fases sucesivas. Wikipedia 2012.55 Entorno Empresarial: hace referencia a los factores externos a la empresa que influyen en la empresa y que condicionan su actividad. capital. . recursos. Habilidad: es la capacidad y disposición que posee una persona para ejecutar alguna actividad. formadas por dos o más personas. adaptarse a las necesidades. pág. pág. Diccionario Enciclopedico MENTOCOLOR 2000. Empresa e iniciativa Emprendedora 2011. están dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo en común.

Rabin Chuquisengo 2010. potencialidades. motivación. habilidades. experiencias. Talento Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo. sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos. intereses vocacionales. etcétera. aptitudes. [Documento en línea]. actitudes. pág. The Free Dictionary 2012 [Documento en línea].56 Recursos: son medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes o servicios utilizados en la ejecución de las labores organizacionales. Idalberto Chiavenato 2001. Tendencia: es la inclinación o disposición natural que una persona tiene hacia una cosa determinada. 127. .

jerarquía y relaciones impersonales. las empresas prefirieron una estructura organizativa burocrática caracterizada por procedimientos explícitos y regularizados. Iniciaremos con Frederick Winslow Taylor ingeniero mecánico y economista estadounidense promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica. lo cual provocó el nacimiento de países desarrollados. a su vez intentando eliminar los movimientos innecesarios 57 . su principal característica fue intensificar el fenómeno de la industrialización. cuyo fin era aumentar la productividad y evitar el control que el obrero podía tener en los tiempos de producción.1 DESCRIBIR EL PERFIL DEL GERENTE DEL TALENTO HUMANO SEGÚN LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA La era de la industrialización clásica se extendió hasta mediados de la década de 1950. la cual se asienta en los trabajos de Frederick Winslow Taylor (1911) y sus “Principios de la Administración Científica” y Henry Fayol (1916) y su “Administración Industrial y General”.ETAPA III DESARROLLO DE LOS OBJETIVOS 3. En época de riesgos y progresos. Este hace referencia a la división de la tareas del proceso de producción. En esta era surgió la teoría clásica. la división de responsabilidades y especialización del trabajo. abarcando la mitad del siglo. así como también el establecimiento de reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas.

La eficiencia era la preocupación básica. lo . al igual que las máquinas. nació en Constantinopla. operaciones u actividades. esta se distingue por el énfasis en la estructura y en las funciones que debe de tener una organización para lograr la eficiencia. sin importar su tamaño. ocupándose principalmente de las tareas de un director general. Cuyo objetivo principal era establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para realizar cada tarea específica. Tiene como visión de la organización desde la cúspide y va descendiendo a niveles inferiores. donde desarrolló toda su carrera. en donde la estandarización y simplificación. de cuya interrelación y eficiencia depende la marcha de la organización. así como la especialización de la mano de obra permitía mayores escalas de producción y menores costos. el equipo y el capital Por otro lado tenemos a Henry Fayol. La cultura organizacional que predominó se orientó en las personas como recursos para la producción. se dan una serie de funciones. se graduó en ingeniería de minas en el año 1860 e ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera. sin tomar en cuenta las necesidades propias del trabajador. Taylor intento eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria. En 1916 publica Administración General e Industrial. para así aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria. Fayol se percató que en todas las empresas. utilizando como incentivo lo financiero.58 sobre los trabajadores. es decir el logro de las metas con la menor cantidad de recursos.

en donde ambas partes actuaban como compartimentos cerrados y ajenos el uno al otro. el gestor del talento humano de esa época laboraba en el departamento que recibía como nombre el de Relaciones Industriales (DRI). los cuales aceleraron abruptamente su paso de .59 que lo diferencia de Taylor.2 INDAGAR EN LOS CAMBIOS OCURRIDOS EN LOS ÁMBITOS SOCIALES Y TECNOLÓGICOS EN VENEZUELA QUE AFECTAN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO El auge petrolero causó cambios profundos en la población venezolana. al mismo tiempo tener conocimientos en leyes que regían la disciplina para ese entonces. a los cuales los empleados se debían ajustar a ellos. en donde esta es estática y limitada. de mantener la supervisión y control de los de su mando. pero generalizando. con la capacidad de mediar entre las partes. y basándose en las teorías ya estudiadas podemos decir que el gerente debía de ser una persona capaz de trabajar en ambientes rígidos. de su actividad económica. ya que se refiere a la estructura y la forma. estableciendo 14 principios los cuales llevarían a cualquier empresa al éxito seguro. Bajo esta perspectiva. departamentalizados y bajo presión. Los puestos eran diseñados para ser fijos y definitivos y así obtener la máxima eficiencia del trabajo. que este se forja desde los niveles inferiores de la organización. Para Fayol la administración es un todo y un conjunto de procesos del cual la organización es una de las partes. como lo son los movimientos migratorios. a efecto de limar asperezas de los conflictos laborales. en donde este actuaba como intermediario y conciliador entre la organización y la masa trabajadora. el perfil del gerente podía variar. quedando bajo responsabilidad del gerente la supervisión de los mismos. Dependiendo de la empresa. 3.

Estos desplazamientos. Entonces mientras el país se incorpora al moderno mundo industrial la agricultura quedo desatendida y así un sector de la población avanzó rápidamente mientras el otro se quedó en el atraso. Se incrementaba con la esperanza de encontrar un modo de vida. al producirse dentro del mismo país trajeron como consecuencia: . necesitaban grandes contingencia de mano de obra. aumentó los servicios públicos: escuelas. llamados movimientos migratorios internos. Este fenómeno se conoció como el éxodo rural. El Estado debido a los ingresos (capital) que entraban al país.60 una sociedad rural a una sociedad urbana y se convierte en un factor decisivo en la construcción de un estado rico y poderoso. entre otros. hospitales. En las ciudades surgieron las industrias y comercio que empleaban parte de los emigrados e igualmente en los campos petroleros que se desarrollaron. producto de las exportaciones petroleras. Este florecimiento de las ciudades por la acción del gobierno y la capacidad de actuar como empleador es lo que motiva a la gente del campo a abandonar e irse a las ciudades. Con la actividad petrolera la población rural empieza a emigrar a los campos petroleros y a las ciudades. que aun cuando no fuese el mejor sería más agradable que las precarias condiciones de vida en el campo. Estos desplazamientos se debieron a una actividad petrolera que generó fuentes de trabajo ofreciendo mejores condiciones de vida e ingresos superiores a los de la actividad agrícola. destinó recursos para la construcción de obras públicas.

Todas estas transformaciones ocurridas en Venezuela afectan a la Gestión del Talento Humano grandemente. y debido a esto los mismos se irán preparando para ser los más idóneos para cualquier empresa. y particularmente la tecnología informática lo hace permanentemente. En un principio esta clase obrera dependía de las compañías. Si no se cuenta con un proceso formal para su administración. salud y educación. haciendas y hatos modernos. ya que por una parte debido al desarrollo ocurrido en la población se contará con más personal disponible a la mano. asociaciones sindicales y organizaciones que protege hoy en día a la clase asalariada. lo cual le ofrece al gerente personal calificado y preparado para cualquier puesto en donde este solicite. En el periodo agropecuario surge como consecuencia de la explotación petrolera una nueva clase social: la clase obrera o asalariada. y bancos y en otros servicios de las ciudades.61 Una tendencia urbanizadora de las ciudades: la población urbana crece aceleradamente y sin planificación alguna. transporte. Así como también el surgimiento de nuevas clases sociales fueron desarrolladas a través de la actividad petrolera. se corren riesgos que pueden afectar la continuidad del negocio. ubicada en los campos petroleros. comercios. Desarrollándose la falta de servicios mínimos para vivir en condiciones aceptables como lo son la luz. La marginalidad: las ciudades no estaban lo suficientemente dotadas de servicios para atender el crecimiento de la población urbana tan rápido y desordenado. en las fábricas y talleres. . sin ninguna legislación laboral que la protegiera. pero con el tiempo surgieron leyes. el agua. Con respecto al ámbito tecnológico el mundo cambia.

. se logró estar en la vanguardia en cuanto a avances científicos y tecnológicos se refiere. En tecnología. En el extremo opuesto están aquellos a los que les fascina cambiar.62 Es común oír hablar de la resistencia natural que presenta el ser humano al cambio. Para Venezuela esto representa un gran adelanto. pero estos han sido graduales y pocos. ya que permitirá realizar mejoras para el futuro de la sociedad. una actitud exacerbada en este sentido. Si bien. entre tanto. Con Miranda se han podido capturar imágenes asombrosas que servirán en la planificación. Si bien no cambiar garantiza mantener un status quo. hasta nuevos planetas. para al final tener que afrontar proyectos de ajuste de mayor envergadura y complejidad. con la Boya se facilitarán los estudios climatológicos. Los científicos no pararon de descifrar o descubrir infinidades de cosas en este 2012. al ser realizados sin la más mínima evaluación de sus consecuencias y sin proceso de decisión alguno. más que la voluntad de hacerlos. en comparación con otros países. desde fotografías en la Luna. dando paso a nuevos hallazgos. en el resto del mundo se presentaron este año grandes inventos que también han sorprendido. Sin embargo. esta resistencia se ve representada por la conocida frase “lo que funciona no se toca”. Heylin Willmuth (2013) nos expresa algunos de los avances tecnológicos que han surgido en Venezuela en los últimos tiempos: Con el lanzamiento del satélite Miranda y la instalación de la Boya oceanográfica en el país. El desarrollo en el ámbito en los últimos tiempos ha sido un poco más veloz en comparación a otra eras. adoptar tempranamente determinadas tecnologías puede aportar ventajas competitivas. En Venezuela se han podido notar avances en el ámbito tecnológico. ejecutando cambios en forma “heroica”. también podría provocar la pérdida de ventajas competitivas y mayores costos de mantenimiento. puede llevar a un desastre.

planetas y eventualmente de vida. una partícula subatómica clave en la formación de estrellas. El otro es un robot futbolista creado por Hajime Sakamoto. ingeniería robótica y tecnología inútil. el cual ya había sido desarrollado por otros países. John Grotzinger. un humanoide de increíbles capacidades técnicas. Curiosity ( Se trata del robot más avanzado que se ha construido hasta la fecha. Las Canaimitas por Venezuela. Se trata del nuevo robot de Toyota.63 Dicho autor nos refleja un gran aporte de la tecnología a Venezuela. que lleva su nombre habiendo sido bautizado Hajime 33. Partículas de Higgs ( Los científicos del centro de investigación CERN. realizadas por diferentes regiones.). Hablamos de robots. a pesar de eso sigue siendo un gran paso para lo que es el desarrollo de nuestro país. en Suiza. pero considerando la capacidad de preparación que tiene esta debería de poseer un grado más en avances tecnológicos. nos regala información jugosa y plena de tecnología de ojos rasgados. nuevamente. Esto no quiere decir que Venezuela es el último país en la lista a desarrollo tecnológico se refiere. tras el Big Bang de hace 13 mil 700 millones de años). presentaron sus últimos hallazgos en la búsqueda del bosón de Higgs. el investigador principal de la misión Curiosity en Marte. el cual simula a un ser humano corriendo con tal semejanza a la realidad que asombra. lo que nos permite ver el retraso con respecto a otras regiones del mundo. . de igual forma el autor nos menciona otros aportes tecnológicos que se han desarrollado en diferentes paises como lo son. Robots Japoneses (Japón. y adelantó que la NASA emitirá un pronunciamiento al respecto próximamente. aseguró que el robot explorador ha realizado un descubrimiento que "cambiará los libros de historia". Así como estas hay muchas creaciones científicas más. en donde se nota la diferencia de proyección entre Venezuela y otros países.

lo que posee es de gran utilidad en lo que respecta a nuestra disciplina. que aunque Venezuela no es uno de los países con un gran desarrollo tecnológico en comparación con otros. todo esto sin olvidar que somos un país rico que contamos con los recursos para un avance no solo en el ámbito tecnológico. económica y social por la cual está atravesando la nación. sino en cualquier otro aspecto. 3. en donde los errores pueden llegar a ser detectados y corregidos de una manera más rápida o simple. el cual ha influido seriamente en las inversiones y su desarrollo. A continuación se presentaran algunas de estas habilidades y capacidades que se debe de poseer para poder gerenciar de manera efectiva a su personal: . ya que permite la realización de las actividades con eficacia. Debido a la situación política. Es por ello que el gerente del talento humano debe basarse en una serie de habilidades y capacidades para poder enfrentar todos aquellos cambios y adversidades que se les presente. aunado a esto a la poca evolución tecnológica que afecta seriamente su competitividad. en donde el Estado ha incidido determinantemente en su rol.3 IDENTIFICAR LAS CAPACIDADES Y HABILIDADES QUE DEBE POSEER EL GERENTE DEL TALENTO HUMANO PARA ADAPTARSE A LA ACTUALIDAD VENEZOLANA La realidad empresarial en Venezuela es muy preocupante dado a muchos problemas que tiene que enfrentar producto de su entorno. así como también nos permite el ahorro del tiempo que ha sido factor fundamental en la producción o actividad que lleve a cabo una organización desde tiempos remotos.64 Por otro lado no podemos negar.

ni de raza. • Ser autentico. política y a aquello que afecte su labor. • Capaz de desarrollar una visión de futuro.65 • Mantenerse actualizado con respecto a todo lo referente a tecnologías. • No exigir a sus subordinados alguna ideología ya sea política. capaz de enfrentar nuevos retos y facilidad de interpretación ante situaciones. De aquí radica el definir un perfil deseado o idóneo. permitir la libre opinión con respeto ante todo. sometidos a constantes cambios. • Capacidad de hacer frente a la competencia. En la actualidad nos encontramos con escenarios más dinámicos. en donde las alianzas son figuras determinantes en la apertura por conquistar nuevos mercados. innovaciones. Éste no debe de quedarse estancado en antiguas teorías. religiosa. debilidades y amenazas que se encuentran dentro y fuera de la organización. • Saber escuchar ideas u opiniones y de ser provechosas ponerlas en práctica dándole el crédito al creador de la misma. instrumentos o modelos que perjudican el avancen y el éxito de las empresas. instituciones u organizaciones. • Que pueda detectar donde se encuentran las fortalezas. leyes. • Ser proactivo. oportunidades. . turbulencias. herramientas. en donde lo primero es que sea capaz de enfrentarse a los cambios y que sepa aprovechar las oportunidades. visionario. que implica trabajar con un sentido de largo plazo y mantener el liderazgo. con gran espíritu de lucha.

nuevos conocimientos. identificada con los nuevos paradigmas gerenciales.66 Es necesario contar con una gerencia apta y preparada. lo cual se debe de tratar desde la raíz. . comprometiéndose más con la formación y preparación de mejores Licenciados de acuerdo a lo que el escenario nacional y mundial requiera. es decir. desde las universidades o instituciones que imparten dicha carrera.

no en su totalidad. deben de tener un personal capacitado y con la voluntad de manejar dicha tecnología de la mejor manera. lo cual afecta a la empresa en su totalidad. A pesar de estar en el siglo XXI y de poseer todos los avances con los que cuentan las organizaciones hoy en día. Otro factor que influye en el desempeño del gerente es la resistencia al cambio. pero por el temor a esto no se aplica debidamente.ETAPA IV CONCLUSIONES. porque a través de estos se logran las metas establecidas por las organizaciones.1 CONCLUSIONES Tenemos la certeza que la principal fuente de riqueza de una organización es su personal. esto se cumple a nivel mundial. tanto en empresas grandes como en las PYMES (pequeñas y medianas empresas). RECOMENDACIONES Y PROPUESTA 4. esto según sus criterios. lo cual les generaría mayor producción o ganancia dependiendo de la actividad de la empresa. quitándole al trabajador control sobre lo que hace. estableciendo un tiempo de ejecución. puesto que por más avanzada que sea la tecnología utilizada por estos. pero se mantiene la mentalidad en algunos gerentes de que al trabajador se le motiva solo con el aporte monetario. limitando tanto al encargado del personal como a los trabajadores a la adquisición de nuevos conocimientos. los miedos que los atrapan al sentirse inseguro de enfrentarse a algo nuevo y desconocido. 67 . llevando a cabo la producción de la misma. otros utilizan el método de seleccionar los movimientos necesarios para la realización de una actividad. sigue existiendo la aplicación de la teoría X. lo cual influye en la renovación o actualización que pueda haber en una organización.

.68 Así pues. solo le dan valor a la remuneración. para que éste no se sienta utilizado o explotado por la empresa. y que se demuestre ya sea por un agradecimiento. no escapa de estas realidades. lo cual conduce a que sus trabajadores sean desprendidos con la misma. lo que es importante pero no lo único. no sólo en el ámbito profesional. Por otro lado. deportivas promovidas por la organización. Venezuela como país subdesarrollado. que ayuden al trabajador a relajarse. actividades recreativas. sus habitantes tienen que evolucionar. reconocimiento de méritos. o con mentalidades retrogradas. a despejar su mente. Para que Venezuela llegue a ser un país desarrollado. que es fundamental para el logro de objetivos. a veces los gerentes no logran en algunos casos identificarse con la empresa para las cuales trabajan. buscando la formación de mejores profesionales capaces de superar todas las barreras que se les puedan presentar. así como también hay muchas que han logrado superar las barreras de la globalización. ya que muchas organizaciones e instituciones se encuentran estancadas en procesos obsoletos. en busca de una mejor calidad de vida para sus habitantes. sino también en el aspecto personal y espiritual. ya que es gratificante para una persona que le hagan saber que está haciendo de manera correcta su trabajo.

toma de decisiones y solución de problemas entre los trabajadores. las causas de las desviaciones y las posibles medidas correctivas. y por creer que tenemos más estudios o experiencia que los demás pensamos que somos los únicos capaces de generar estas. sentirse identificado con la misma. teniendo en cuenta que una de sus funciones principales es la de supervisión. post grados. buscando más conocimientos referentes a su disciplina u otras a fines. • Debe de estimular la participación. y todo aquello que impulse el desarrollo de su carrera. ya que a veces las mejores ideas las tenemos a nuestro lado. teniendo en cuenta que se trabajará con lo más importante de todo organización que es su personal. afrontarlos para resolverlos. en donde con ayuda de segundos o terceros cercanos a la actividad se pueda detectar fallas y correcciones que de manera individual sería complicado. • Intensificar la preparación del profesional. cursos. ya que por ser los encargados. magíster. doctorados. esta no debe de ser ejecutada por personas que no estén preparadas para ello ya que afectará su rendimiento y el de sus subordinados. esto a través de seminarios. ya que el gerente es el encargado y responsables de los actos de sus subordinados.69 4. • Se debe de analizar conjuntamente con los colaboradores los logros alcanzados. • Al momento de presentarse conflictos. .2 RECOMENDACIONES • Ser sincero consigo mismo y decidir desarrollar dicha carrera por vocación. no para buscar culpables. evitando el estancamiento. a veces se toma la determinación de hacer este proceso de evaluación de manera solitaria.

así como también cualquier trabajador. Etapa I (Triunfo Personal) Esta etapa lo que implica la toma de iniciativa en abarca los triunfos individuales de las el desarrollo de acciones creativas y personas. haciendo misión y visión del ser humano. Esta rutina consiste en dos etapas. Esto no significa sólo tomará la iniciativa. ya sea a corto plazo”: es importante iniciar con un fin en mente. saber lo que para nosotros es lo más importante. la definimos como una serie de consideraciones que deben de tomar en cuenta los gerentes venezolanos. a continuación les presentamos “La Rutina De Un Gerente Exitoso”. que desee el éxito en lo que haga.70 4. prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias. “La Rutina De Un Gerente Exitoso” “Sea Proactivo”: asuma el pleno control de su conducta de modo activo. acá se debe establecer la audaces para generar mejoras. . sino que asumirá la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. decidir en cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer. las cuales poseen sub etapas que deben de cumplir para considerar cumplida a cabalidad las etapas principales. “Comience con metas en mente.3 PROPUESTA Después de haber explorado la situación actual del Gerente del Talento Humano en Venezuela y conocer los aspectos que influyen en el desarrollo de éste a consecuencia de la globalización.

en la tecnología. es decir. pero ser solo altamente lo seremos realmente cuando tengamos un destino claramente definidos. es decir. sino como una fin en común. ya sea en nuestra disciplina. en procesos. la realización del primero y el segundo. individuos. “Mentalidad de Ganar/Ganar”: se Etapa II: (Triunfo Colectivo) refiere en desarrollar la personalidad En esta etapa le toca a la persona para tener éxito trabajando con otros relacionarse con otras personas. filosofía en donde se ve la interacción humana. en avances que mejoraran su rendimiento. “Primero lo Primero”: acá nos referimos al fruto personal.71 ya que podemos efectivos. lo más importante. Abordando lo concerniente al campo de la administración de la vida y el tiempo. para luego así proyectársela a los empleados. . No es más que organizar y ejecutar según nuestras prioridades. “Motivarse así mismo”: primeramente debemos de enfocarnos en la motivación propia. ganar/ganar no la debemos trabajan en conjunto para el logro de un de ver como una teoría. “Renovación”: acá nos referimos a nuevos conocimientos que debemos de adquirir.

72 “Comprender y después ser comprendido”: debemos procurar una comunicación efectiva. . “La Sinergia”: cuando uno se comunica con sinergia. se debe basar en las habilidades y capacidades que posee la persona. para lograr una mayor efectividad. pero debemos de tomar en cuenta que si todos en una organización están empapados con todos los procesos la efectividad será mayor. simplemente abre su mente. ni raciales y mucho menos religiosos. “No a la discriminación”: si en tus manos está la selección de personal. de esta forma tendrás un mejor equipo de trabajo. no te bases ni en criterios políticos. saber escuchar y no pretender que solo nos comprendan. esto es para ellos tener el control. “Compartir el conocimiento”: hay personas que son muy celosas con lo que saben. Debemos de lograr unión de fuerzas. corazón y sus expresiones a nuevas posibilidades.

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Si el autor está registrado en el sistema CVLAC. El campo e-mail es completamente opcional y depende de la voluntad de los autores. DENTRO DE LOS CONTEXTOS DE CAMBIO DEL ENTORNO EMPRESARIAL U ORGANIZACIONAL EN LA ACTUALIDAD Subtitulo El Título es requerido. Palabras o frases claves: Talento Humano Cambio Organizacional Gerente Venezolano Globalización El representante de la subcomisión de tesis solicitará a los miembros del jurado la lista de las palabras claves. 20002502 e-mail Blanca_0791@hotmail. Nombre1 InicialNombre2”. .com CVLAC 15510284 n. El subtítulo o título alternativo es opcional.com e-mail Se requiere por lo menos los apellidos y nombres de un autor.. El formato para escribir los apellidos y nombres es: “Apellido1 InicialApellido2.HOJAS METADATOS Título Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso .yeluz@hotmail.I. Autor(es) Apellidos y Nombres Arias Pérez Blanca María Cheremo Guatarasma Ángel Manuel Código CVLAC / e-mail CVLAC C. Deben indicarse por lo menos cuatro (4) palabras clave. se anota el código respectivo (para ciudadanos venezolanos dicho código coincide con el número de la Cedula de Identidad).1/6 EL GERENTE DE TALENTO HUMANO EN VENEZUELA.

Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso . abriéndole puertas hacia el conocimiento. una disciplina abocada a las tendencias de la globalización como lo son la información. preocupaciones. ideas y todo aquello referente a este que permita el avance o estancamiento del mismo dentro de la organización. la innovación. en donde su principal preocupación es el talento humano de la organización (sus trabajadores). el cambio. El representante de la subcomisión solicitará esta información a los miembros del jurado. A partir del siglo XX empezó el desarrollo de esta carrera dentro del territorio venezolano.2/6 Líneas y sublíneas de investigación: Área Ciencias Sociales y Administrativas Sub-área Gerencia de Recursos Humanos Debe indicarse por lo menos una línea o área de investigación y por cada área por lo menos un subárea. de esta manera motivarlos. guiarlos hacia una cultura participativa. hoy en día el Gerente Venezolano debe de abocarse a sus trabajadores. el cliente. tomando en cuenta sus necesidades. el conocimiento. conocimientos. la calidad. . entre otros factores influyentes en la misma. la tecnología. Resumen (Abstract): Comenzando como Relaciones Industriales atravesando constantes cambios hasta llegar a lo que es hoy en día la Gestión del Talento Humano. teniendo en todo momento una buena comunicación. con libertad de expresión y respeto ante todo. y el avance tanto profesional como personal. sabiendo delegar y dirigir lo cual garantizará el buen desempeño de su labor lo que arrojará mejores resultados.

Lenguaje: spa Requerido. Si el autor está registrado en el sistema CVLAC. CVLAC e-mail CA AS TU JU C. . ROL CA AS TU CVLAC C. codificado usuando ISO 6392. El código para español o castellano es spa. se asume que es el inglés (en). El dato fecha es requerido.I 14939868 e-mail Yolisvetgleomary@hotmail. El formato para escribir los apellidos y nombres es: “Apellido1 InicialApellido2. JU = Jurado. Fuentes Cleudines. Tiniaco Constantino F. se anota el código respectivo (para ciudadanos venezolanos dicho código coincide con el número de la Cedula de Identidad). El campo e-mail es completamente opcional y depende de la voluntad de los autores.Fecha de discusión y aprobación: Año Mes Día 2013 05 21 Fecha en formato ISO (AAAA-MM-DD).I 9283966 kostatf@yahoo.com JU e-mail ROL Prof. Si el lenguaje se especifica. CVLAC C.com e-mail Se requiere por lo menos los apellidos y nombres del tutor y los otros dos (2) jurados.3/6 Contribuidores: Apellidos y Nombres Profa.com e-mail Profa. Código CVLAC / e-mail CA AS ROL TU JU M. TU = Tutor. AS = Asesor.Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso . López G. Nombre1 InicialNombre2”. Lenguaje del texto discutido y aprobado. La codificación del Rol es: CA = Coautor. El código para ingles en.. Ej: 2005-03-18. Yolisvet G.I 13358942 e-mail Cleufuentes@hotmail.

Área de Estudio: Ciencias Sociales y Administrativas Usualmente es el nombre del programa o departamento.Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso . Magister. el nombre de estas instituciones debe incluirse aquí. Profesor Asociado. Ejemplo: Licenciado en Matemáticas. otras instituciones además de la Universidad de Oriente. Alcance: Espacial: __________________ (opcional) Temporal: __________________ (opcional) Título o Grado asociado con el trabajo: Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos Dato requerido.4/6 Archivo(s): Nombre de archivo TESIS GERENTE VENEZOLANO Caracteres permitidos en los nombres de los archivos: A B C D E F G H I J K LMNOPQRSTUVWXYZabcdefghijklmnopqrstuvwxyz 0123456789_-. avalan el título o grado obtenido. Magister Scientiarium en Biología Pesquera. Post-doctorado. Administrativo III. . Doctorado. etc. Institución(es) que garantiza(n) el Título o grado: Universidad de Oriente Núcleo Monagas Si como producto de convenciones. etc Nivel Asociado con el trabajo: Licenciatura Dato requerido. Ejs: Licenciatura.

Hoja de metadatos para tesis y trabajos de Ascenso.5/6 .