M2

Evaluación del desempeño

Introducción:
¿Por qué es importante el tema de evaluación del desempeño?
Te has preguntado alguna vez ¿Cómo definían una promoción de puesto o cómo
designaban al mejor empleado las primeras empresas?
La evaluación del desempeño consiste en un proceso que permite medir cuantitativa
o cualitativamente el rendimiento de una persona en términos establecidos en las
políticas y reglamentos de una empresa.
El objetivo que persigue es brindar una descripción puntual de la forma en que el
empleado ha desempeñado su trabajo en el pasado o del potencial que puede tener
en el futuro. Cuando se descubren sus fortalezas y sus áreas de oportunidad, es
más fácil dirigirlo hasta alcanzar un desempeño más efectivo de sus labores. Para
ello, la empresa establece determinados estándares de desempeño, los cuales
están basados en elementos relacionados con el puesto.
Te preguntarás: Y ¿de qué manera se evalúa a las personas?
Existen diversos métodos que te permiten evaluar a las personas en función del
puesto que desempeñan, los procedimientos, procesos y políticas establecidas por
la misma empresa.
¿Cuáles son esos métodos?
A continuación te mostraremos solamente algunos ejemplos de los métodos que
utilizan las empresas para evaluar el desempeño de sus empleados. Algunos son
considerados tomando en cuenta el pasado, es decir, lo que logró en un período de
tiempo anterior, en otros, se toma en cuenta el futuro, lo que logrará. Sin embargo,
cada empresa es tan diferente como las personas que la conforman, por ello es muy
importante considerar la mayor cantidad de elementos posibles tanto del pasado
como del futuro para hacer de la evaluación del desempeño un instrumento mucho
más completo y objetivo.
Algunos ejemplos de métodos que se utilizan tomando en cuenta el pasado son:
Listas de verificación. El evaluador debe seleccionar oraciones que describan el
desempeño del empleado. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con
valores, ya que los valores permiten la cuantificación para la obtención de puntos
totales. Ejemplo:

. .3) 1. 04 . 3 . Ejemplos de acontecimientos notables: Nombre del trabajador: Nombre del evaluador: Periodo: De _______ a ________.09 Ayudó a despejar el área por la amenaza de incendio. 4.0 TOTAL DE PUNTUACIÓN __________ __________ __________ __________ Método de registro de acontecimientos críticos. 2.2) 30.09 Abandonó sus labores sin terminar la producción. Suele brindar ayuda a las personas que lo requieren. __________ 100...0) (3. Mantiene ordenado su lugar de trabajo. Escucha consejos pero rara vez los sigue.5) (4. Trabaja horas extras si es necesario. .04 . Bitácora de control de registros y prevención de accidentes. (0. Fecha Acción 15 .09 Advirtió que un cable de alta tensión estaba suelto e informó al departamento eléctrico.Instrucciones: Deberá señalar cada una de las afirmaciones que se apliquen al desempeño del empleado. .03 . Consiste en registrar en un formato de bitácora los acontecimientos más notables que cada empleado lleva a cabo. Planea todas sus acciones antes de iniciarlas.03 .9) AFIRMACIONES SEÑALE AQUÍ __________ __________ __________ (4. 20 . Nombre del empleado: __________________________________________ Departamento:_________________________________________________ Nombre del evaluador:___________________________________________ Fecha:_____________________________________ Valores: (6. .

Escala de puntuación. Consiste en el enfoque de comportamiento para la evaluación del desempeño que consta de una serie de 10 escalas verticales para cada dimensión importante del desempeño del puesto. Método del incidente crítico: Consiste en un evento inusual. Este es el método más antiguo y consiste en asignar un valor numérico (puntuación) a un criterio determinado a fin de obtener varios cómputos: Ejemplo: Nombre del empleado Factores: Conocimiento del trabajo Puntualidad Iniciativa Calidad del trabajo Cooperación Responsabilidad Firma del empleado Firma del evaluador Fecha de revisión Cargo No satisfactorio 1 Abajo del promedio 2 Promedio 3 Departamento Arriba del promedio 4 Excelente 5 .Escalas de calificación basada en el comportamiento (BARS). Método de ensayo: Consiste en que el evaluador redacte una declaración en la cual describa el comportamiento del empleado. el cual indica un desempeño superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto.

Parafraseando a Dessler. Brindar una retroalimentación. Al establecer objetivos a futuro. Definir los resultados esperados (fijar metas individuales). La Apo busca lograr resultados de máxima eficiencia. sin perder de vista los objetivos de la empresa. Lo más conveniente es que los objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y se puedan medir de manera objetiva. . es decir que el trabajador reciba una retroalimentación sobre el alcance de resultados y tenga la posibilidad de realizar ajustes de manera periódica con la finalidad de lograr los objetivos. permite que los empleados se sientan motivados por tener una meta específica para organizar y enfocar sus esfuerzos.Evaluación de Administración por Objetivos (APO). tanto el jefe como el empleado establecen los objetivos del desempeño deseado. Realizar evaluaciones del desempeño y analizar los resultados. mediante la coordinación de las personas. Entrevistas de evaluación: Consisten en sesiones de verificación del desempeño que brindan a los empleados una retroalimentación sobre su desempeño en el pasado y su potencial en el futuro. Una desventaja que puede tener la APO es que en ocasiones los objetivos son muy ambiciosos y en otras son muy cortos. Éste método permite la evaluación a futuro ya que consiste en que de manera conjunta. Fijar las metas por área. cosas y sistemas que conforman la organización. Gary (2004). el programa de evaluación de la APO consta de las siguientes etapas. Analizar las metas por departamento. causando así malestar en los trabajadores ya que pueden considerar que no reciben un trato justo o que se han olvidado algunas áreas. • • • • • • Establecer las metas organizacionales.

com.). & Snell.google. G.mx/books?id=sieDkwlLO6cC&pg=PA318&dq=evaluacio%C2%B4n+ del+desempe%C3%B1o#v=onepage&q=&f=false Carpio.google. Recuperado el 18 de agosto de 2009. ed. J. Administración de recursos humanos.google.). México: Pearson Educación. [Versión electrónica]. [Versión electrónica]. (2001). Madrid. . Recuperado el 19 de agosto de 2009. (2ª. (2004). R. de http://books. G. [Versión electrónica]. Enfoque Latinoamericano. Costa Rica. de http:// books. Administración de Recursos Humanos. Recuperado el día 15 de agosto de 2009. (14ª. México: Cengage Learning.Referencias Bohlander. de la base de datos Océano Administración de empresas de la Biblioteca Digital UVEG. L. Dirección y gestión de recursos humanos (7ª.es/books?id=d0a3X53Wrz8C&pg=PA146&dq=evaluacion+de+retroali mentaci%C3%B3n+de+360+grados#v=onepage&q=&f=false Puchol. ed. S.com. Recuperado el 18 de agosto de 2009. Revista Actualidad Económica. España: Díaz de Santos. Evaluación del desempeño de cuarta generación. 242.). A. y Varela. (2007).mx/books?id=m0voFJyc8MAC&dq=administraci%C3%B3n+de+re cursos+humanos+%2B+bohlander&printsec=frontcover&source=bl&ots=SHKYLN5Tyr&si g=W8ZHYvcOzhAndd_ROphpC301q8&hl=es&ei=dZmJSqe4B8KBtgfDvNjnDA&sa=X&oi=b ook_result&ct=result&resnum=2#v=onepage&q=&f=false Dessler. ed. (2001). de http://books.