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Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso

Julho 2014

Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais
Estudo de Caso
Marcello Farias Rodrigues –arq.mfr@uol.com.br
Gestão de Projetos em Engenharia e Arquitetura
Instituto de Pós-Graduação e Graduação – IPOG
Florianópolis/Maio/2013

Resumo:
É sabido que o bom andamento de um projeto depende diretamente do Recurso Humano ou
do Fator Humano a ele empregado. O gerente de projeto que não possua conhecimento(s)
sobre todos os membros de sua equipe de projeto terá dificuldades de desenvolver o
processo. Dentro desta visão da necessidade de conhecimento da equipe, temas como a
Inteligência Emocional têm sido recorrentes como forma de analisar a necessidade de
equilíbrio entre a razão e a emoção, buscando alinhar o caminhamento da equipe. A
Inteligência Emocional, que busca primordialmente conhecer, entender e aplicar de forma
coerente e eficaz as emoções individuais, utilizando-as como uma fonte de energia,
informação, conexão e influências humanas, confirma que, como gestor de pessoas, cabe ao
gerente de projetos conhecer e trabalhar com competências, corações e mentes da equipe,
trabalhando na dimensão humana e comportamental. O objetivo deste estudo é analisar as
competências emocionais de um grupo de profissionais, utilizando como ferramenta de
análise o Eneagrama. A metodologia utilizada será um estudo de caso, a partir de dados
coletados. Como resultados, tem-se a identificação dos os pontos fortes e fracos dos membros
da equipe. Registra-se que a presente pesquisa não tem a pretensão de apresentar propostas
para melhoria do RH deste setor, mais sim, dar início a identificação das competências
emocionais individuais de um setor, destacando o perfil de cada um dos seus atuais
componentes, levantando os atributos pessoais como competências, habilidades e atitudes.
Palavras chave: Gestão de pessoas. Inteligência Emocional. Eneagrama.
1. Introdução:
Dentro do contexto de gestão de pessoas, observa-se a dependência mútua existente entre
pessoas e organização, na busca por benefícios recíprocos. Cabe então ao gerente de projetos
alinhar os objetivos e as expectativas das pessoas e da organização. Para que este processo
possa fluir sem dificuldades, cabe ao gestor conhecer os membros de sua equipe. É neste
ponto que Inteligência Emocional tem sido utilizada como caminho para analisar o equilíbrio
entre razão e emoção, buscando conhecer, entender e aplicar de forma coerente e eficaz as
emoções dos indivíduos que compõem a equipe. Uma das ferramentas disponíveis para
levantar estas competências é o Eneagrama, que permite definir o perfil individual,
considerando as virtudes (pontos fortes) e os vícios (pontos fracos).
Assim, o objetivo desta pesquisa é dar início ao conhecimento das competências emocionais
de um setor que atua na área de construção civil. a partir de um estudo de caso. Para tanto, a
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Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso
Julho 2014

caracterização da empresa e do setor em análise, será descrita no item 2. O Gerenciamento do
RH, a Gestão de Pessoas, a Inteligência Emocional e o Eneagrama serão abordados nos itens
3, 4, 5 e 6, respectivamente. No item 7, apresenta-se e discute-se as competências individuais
dos membros da equipe, para depois, no item 8, traçar a conclusão deste estudo.
1. Caracterizando a atuação do Setor em análise
1.1 A Empresa
Para a caracterização do setor, primeiramente serão apresentadas algumas informações sobre
a empresa, que terá sua identidade preservada, visando resguardar a identidade dos
profissionais analisados. Isto dará noção quanto a dimensão da mesma e a responsabilidade do
recurso humano disponível neste setor.
A Empresa dispõe de 54 conjuntos de edificações, sendo 21 unidades em espaços próprios e
33 espaços locados, totalizando 126.117.21 m² de área construída, conforme apresentado na
planilha 1. Estas unidades atendem em 28 cidades catarinenses.

Unidades Próprias
Unidades Locadas
TOTAL

Quantidade
Área
Área em
de Unidades
construída
construção
21
96.575,46
18.144,77
33
29.541,75
0,00
54
126.117,21
18.114,77
Planilha 01 – Número de Unidades e áreas construídas – 2013

Área a
construir
49.050,76
0,00
49.050,76

A previsão de ampliação média para o período de 2012 a 2016 gira em torno de 15.000,00m²
por ano, seja por acréscimo de área construída ou por reforma de espaços locados.
Quanto aos recursos humanos de todos os setores e unidades desta empresa, este gira
atualmente em torno de 1.800 colaboradores, com um crescimento médio nos 2 últimos anos
de 200 colaboradores/ano.
1.2. Estrutura Organizacional
Um fator ambiental da empresa que pode afetar significativamente a disponibilidade de
recursos e afetar diretamente a maneira como os projetos são conduzidos é a estrutura
organizacional. Para cumprir sua função, as empresas necessitam de sistema de
funcionamento organizado, para que a tarefa empresarial seja realizada de maneira eficiente e
eficaz; é necessária a definição de uma configuração organizacional que expresse a estrutura
(espelha os órgãos que as formam, bem como seu relacionamento) (VALLE et all, 2010:
125). De acordo com o Project Management Body of Knowledge (doravante identificado
apenas por PMBOK, 2008), as diversas estruturas organizacionais podem variar de funcionais
a projetizadas, apresentando várias estruturas matriciais entre elas.
A empresa em questão está enquadrada como uma organização funcional (ilustrada na Figura
1), que, segundo PMBOK (2008: 32), “é uma hierarquia em que cada funcionário possui um
superior bem definido. No nível superior os funcionários são agrupados por especialidade,
como produção, marketing, engenharia e contabilidade. As especialidades podem ser

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representado pelo Setor de Projetos e Obras e o Coordenador de Obras. a construção de uma nova Unidade. Cada Departamento em uma organização funcional fará o seu trabalho do projeto de modo independente dos outros departamentos. ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . O principal objetivo desta fase é analisar as necessidades e expectativas locais e apresentar um detalhamento de seu escopo. como engenharia. por exemplo. Esta fase é normalmente desenvolvida pelos setores ligados a Diretoria de Programação Social. como. fazendo com que um projeto seja desmembrado em até 4 fases (ou projetos interdependentes) até sua finalização.” Figura 01: Organização funcional (PMBOK.01/2014 Julho/2014 . que pode ser assim dividida: Fase ou Projeto 1: Definição das atividades a serem desenvolvidas na nova Unidade.Goiânia . no qual o setor alvo deste estudo destaca-se pelo tracejado vermelho. mecânica e elétrica.7ª Edição nº 007 Vol. 2008: 32) Para comparar a estrutura da organização funcional descrita no PMBOK (2008: 32). segue o organograma da empresa. Diretor Regional Setor de Planejamento Assessor de Planejamento Assessor de comunicação Assessor de informática Diretor Administrativo Financeiro Coordenador Contabilidade Finança e Controle Coordenador Administrativo Setor de Tecnologia da InformaÇão Diretor de Programação Social Coordenador Obras Setor de Compras Setor de Comunicação Setor de Projetos e Obras Coordenador de Cultura Setor de Cultura Coordenador de Assistência Setor de Assistência Coordenador de Educação Setor de Educação Diretor de RH Coordenador de Saúde Coordenador de Lazer Setor de Saúde Setor de lazer Coordenador de RH Setor de Relações do Trabalho Setores Envolvidos no Projeto Contabilidade Tesouraria Setor de Serviços Setor de Seleções e Desenvolvimento Setor Cargos.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 subdivididas em organizações funcionais. salário e Benefícios Setor Jurídico Controladoria Figura 02– Organograma da Empresa (Organização funcional) A estrutura desta empresa faz com que a maioria dos projetos inclua todas as Diretorias.

Fase ou Projeto 4: Contratação dos colaboradores que atuarão na Unidade (RH).01/2014 Julho/2014 .Estudos de viabilidade.Desenvolvimento de projetos arquitetônico. entre estas.Gerenciamento da fiscalização terceirizada de obras. . pelo Setor de Projetos e Obras.Fiscalização de obras (incluído viagens).Orçamento. Nesta fase são elaborados os estudos de viabilidade. Assim. dando uma noção do seu enquadramento dentro do corpo da empresa.Legalização das unidades (Alvarás e Licenças). . partindo para a equipe ou recurso humano disponível no setor alvo deste artigo. ..Manutenção .Acompanhamento de manutenção corretiva e preventiva.Gerenciamento dos contratos de obras.Obra e Fiscalização . .3 A Equipe Empresas são compostas por grupos ou equipes. . pelo Setor de Compras.7ª Edição nº 007 Vol.Elaboração e implantação do plano de manutenção das edificações e equipamentos da empresa. .Goiânia .Projetos . o projeto arquitetônico. . equipes são raras ainda embora ostentem essa denominação (.Liberação de pagamentos a fornecedores Com a definição das macroatividades desenvolvidas pelo setor finalizamos a caracterização deste. . 1. diz que “o futuro pertence a organizações baseadas em equipes. . contrato e acompanhamento de manutenção corretiva. os projetos complementares. Moscovici (2004: 4). o setor analisado neste artigo está inserido na área da construção civil.Administrativo .Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 Fase ou Projeto 2: Construção da Unidade. o que permitirá o detalhamento de sua estrutura.Desenvolvimento de projeto de interiores.Elaboração de contratos referentes as licitações. a obtenção de licenças e a execução da obra. Grupos existem em todas as organizações.)” ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . normalmente após receber a relação de equipamentos e mobiliários enviados por todos os setores envolvidos.Legalização das unidades (Projetos). .. Esta fase fica por responsabilidade da Diretoria de Recursos Humanos. As áreas globais de atividades desenvolvidas por este Setor são: . Esta fase é desenvolvida dentro da Diretoria Administrativa Financeira. . . que dimensionará a equipe de acordo com o detalhamento das atividades definidas pela Diretoria de Programação Social. acompanhamento e parecer técnico de processo de licitação. atuando diretamente com a construção e manutenção dos espaços físicos da empresa a qual está vinculado. especialistas em administração e gerência concordam que existem diferenças. Esta fase é desenvolvida dentro da Diretoria Administrativa Financeira. Fase ou Projeto 3: Aquisição de Mobiliário e Equipamentos.Montagem. .Gerenciamento de projetos complementares terceirizados. setor este que é alvo deste artigo. .

Goiânia . o 1º período abrange um período de 10 anos. marca a reformulação do setor. o setor em análise será tratado como equipe. As Planilhas 02 e 03 mostram a formação técnica. Esse processo de auto-exame e avaliação é contínuo. O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento. Já para Moscovici (2004: 5).A 1999 2002 Técnico 2. que conforme já descrito é caracterizado por ter sua estrutura formada por 3 profissionais. “pode-se considerar equipe um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los. observa-se também a rotatividade em uma das vagas.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 Observa-se na literatura que vários autores registram a evolução dentro das empresas. passando assim o setor a ser composto de 5 profissionais de nível superior e ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . passando a sua formação a ser composta por 7 profissionais. A confiança é grande. na área de infra estrutura. nos 3 anos seguintes. de forma compartilhada. para o qual são responsáveis individual e coletivamente. O 2º período. opiniões divergentes são estimuladas. com a ampliação do número de profissionais e desenvolvimento dos profissionais remanescentes. Respeito. a partir de 2009. assumemse riscos. já Moscovici (2004: 5).3 milhões nos 7 primeiros anos. em ciclos recorrentes de percepção dos fatos.4 milhões nos 4 primeiros anos e de R$ 20.01/2014 Julho/2014 . reunidos em busca de objetivo comum. planejamento de ação. Chabreuil (1999: 158) coloca que “a empresa eficaz vivencia a passagem do grupo à equipe. pois são profissionais especializados. os objetivos compartilhados determinam seu propósito e direção. sendo um de nível superior e dois de nível médio (técnicos em edificação). A Planilha 02 permite visualizar o Recurso Humano deste setor no1º período. com o quadro composto por apenas 3 profissionais e investimentos médios que variaram de R$ 2. resolução de problemas e avaliação”.” Observadas as definições acima.4 milhões por anos. o ano de ingresso e permanência dos profissionais no setor.B 2002 2008 Técnico 2.0 milhões no último ano. períodos estes que acompanham o gradativo crescimento dos investimentos da empresa. detalha este movimento afirmando que “Um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam seu funcionamento. A equipe de trabalho do setor analisado será apresentada em 2 períodos. A comunicação entre membros é verdadeira. a R$ 16.” CHABREUIL (1999: 158). diagnose. Neste período temos investimentos médios de R$ 16. As habilidades complementares dos membros possibilitam alcançar resultados. Dentro da definição de equipe encontramos: “uma equipe é um pequeno conjunto de pessoas competentes e complementares envolvidas na conquista de objetivos comuns e pelo qual elas se sentem responsáveis ao mesmo tempo solidária e individualmente. conforme demonstrado na Planilha 04. em sua maioria com formação superior. Desta forma. do grupo para a equipe. prática/implementação.7ª Edição nº 007 Vol. mais 4 profissionais. mente aberta e cooperação são elevados.C 2008 Planilha 02 –1º período – 1999 a 2008 – Composição de RH disponível no setor analisado O 2º período mantém a estrutura inicial do 1º período e agrega.”. que tem início em 2009. Formação Profissional Ano de ingresso Ano de desligamento Arquiteto 1 1999 Técnico 1 1999 Técnico 2.

7 Anos Média de R$ 16. Todos os resultados do projeto podem ser vistos como fruto das relações humanas e das habilidades interpessoais dos ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . as pessoas são o elo central dos projetos e seu recurso mais importante. 1999 a 2013. Para Vargas (2005). na Planilha 4. bem como a previsão para o período 2013 a 2016.B.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 dois de nível médio. é a “área que engloba os processos requeridos para fazer uso mais efetivo do pessoal envolvido com o projeto”.000. solicitaram desligamento da empresa em virtude de seguirem rumos diferentes para o qual inicialmente foram contratados. 4 Anos Previsão média de R$ 20.00 por ano. que inicia no final do segundo terço do 1º período. não houve demissões neste setor. produzem os resultados. organizam o trabalho. A Planilha 03 mostra a composição do Recurso Humano no que consideramos o 2º período. Como se sabe. os planos. 2. apresentamos. Para que se tenha também o parâmetro de investimentos realizados no período de análise.000.420. apenas os técnicos 2. o histórico de investimentos da empresa através do Setor.Goiânia . inclusive um dos técnicos em edificação graduou-se em Engenharia Civil. Estes dados servem como referencial para observar o crescimento do setor.00 por ano. Eles definem as metas.C 2008 Arquiteto 2 2009 Engenheiro 2 2012 Técnico 3 2012 Arquiteto 3 2013 Planilha 03 – 2º período – 2009 a 2013 – Composição de RH disponível no setor analisado Um fato que cabe registro. Período 1999 a 2005 2006 a 2012 2013 a 2016 Nº de Anos Média de Investimento 7 Anos Média de R$ 2. Planilha 04 – Média de Investimento no Período – 1999 a 2016 A Planilha 04 abrange o período de 1999 a 2016.7ª Edição nº 007 Vol. no período de 1999 a 2012.000.000. por definição: “O Gerenciamento dos recursos humanos tem como objetivo central fazer o melhor uso dos indivíduos envolvidos no projeto. demonstrando a média de investimento dentro deste período.A e 2.01/2014 Julho/2014 . que gradativamente agrega conhecimentos de nível superior.00 por ano. Este crescimento gradativo demonstra a necessidade do setor em buscar profissionais mais qualificados para atender a demanda e o crescimento nos investimentos. principalmente se tratando de gestão de Recursos Humanos. segundo Vargas (2005). Observa-se que no 2º período há uma ampliação da equipe. Formação Profissional Ano de ingresso Ano de desligamento Arquiteto 1 1999 Engenheiro 1 (Técnico 1) 1999 Técnico 2. técnicos em edificação. direcionam. é que no período em questão. Gerenciamento do recurso humano O gerenciamento de Recurso Humano. utilizando suas habilidades técnicas e sociais.318. neste caso. coordenam e controlam as atividades do projeto.

ou seja. criatividade e racionalidade. que avaliará individualmente os membros do setor analisado.Goiânia . amigável e transparente. Assim. a partir da análise de uma estrutura existente. desenvolver e gerenciar a equipe de projeto. na atual estrutura. inteligência.” Para Chiavenato (2005). dinâmica. mobilizar.7ª Edição nº 007 Vol. 3. ou seja. energia. recursos humanos.” As pessoas dedicam boa parte de suas vidas as organizações. a uma área mais acessível. as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhe dão a vida. cada uma das partes depende da outra. o PMBOK (2008) trás as atividades do gerenciamento de recursos humanos: desenvolver o plano de RH. destaca-se. É neste ponto que entra o fator considerado por muitos como a mais importante e difícil área de conhecimento para o gerente de projetos. Assim poderá ser trabalhado o ser humano. que será explorada superficialmente. conhecer o lado emocional que vem agregado a esta pessoa. atuar na gestão de pessoas – essas palavras e noções são comuns na sociedade moderna. pois as organizações dependem das pessoas para operar. Partindo para uma análise específica da equipe. de forma introdutória. e destas dependem para sua subsistência. pessoas. daremos atenção ao primeiro ponto destacado pelo PMBOK (2008). Disse Henry Ford: “O que fazer se quando quero duas mãos tenho um ser humano também?”. Dentro desta visão é quase impossível separar estes dois agentes que formam o contexto. Chiavenato (2005: 5) afirma: “Com toda certeza. 2005) Dentro da proposta deste artigo. Dentro da necessidade de conhecer o fator emocional. mas o próprio também complementa: “Há dois tipo de pessoas que não interessam à uma boa empresa: as que não fazem o que se manda e as que só fazem o que se manda. “o contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. Vargas (2005) demonstra estes processos do gerenciamento de RH através da figura abaixo: Gerenciar a Equipe do Projeto Planejamento de recursos humanos Gerenciamento de Recursos Humanos Desenvolver a equipe do projeto Contratar ou mobilizar a equipe do projeto Figura 03 – Decomposição do gerenciamento de RH (adaptado de Vargas. produzir. Na verdade. utiliza-se a ferramenta Eneagrama (exposta no item 6). Gestão de Pessoas Atualmente a área de RH está evoluindo de uma área fechada e centralizadora. a Teoria da Inteligência Emocional. Uma relação de mútua ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . cabe ao gerente de projetos.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 envolvidos.” Nesta linha de pensamento. que trata da necessidade de conhecer não somente as habilidades e talentos natos das pessoas para determinadas funções ou tarefas. tornar as organizações mais conscientes acerca dos recursos humanos. neste artigo. ser competitiva e alcançar seus objetivos globais e estratégicos. Neste sentido Ivancevich (2008: 4) diz que “Pessoas. desenvolver o plano de RH. atender aos clientes.01/2014 Julho/2014 . quem vem agrado às duas mãos citadas por Ford. como era no passado.” Resumidamente. uma vez que a satisfação pessoal e qualidade de vida estão se tornando um dos maiores fatores-chave da motivação de qualquer profissional.

saúde e bemestar. expõe: “Uma visão da natureza humana que ignore o poder das emoções é lamentavelmente míope. pessoal. colaboradores.. que tem implicações diretas na equipe. Elas são chamadas de funcionários. etc. Ou ainda talento humano. Goleman (2012: 30) coloca que “(.. apud MERSINO. São nossas emoções. treinamento e desenvolvimento. planejamento de RH. Resumindo. avaliação do desempenho. fazer a distinção entre eles e usar essa informação para orientar o pensamento e a ação de uma pessoa. relações sindicais.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 dependência na qual há benefícios recíprocos. entender e saber mitigar os riscos de eventuais distorções provocadas pelo efeito equipe. “A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias atividades integradas. recrutamento.” Chiavenato (2005: 13) ainda afirma que “As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial.) os sociobiólogos verificaram que. dizem esses pesquisadores. A denominação dada às pessoas reflete o grau de importância que elas têm para as organizações. completando o raciocínio. Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações. nada mais é do que a capacidade de alinhar os objetivos e as expectativas das pessoas e da organização.” CHIAVENATO (2005: 13).. para poder mobilizar e utilizar plenamente o recurso humano disponível. assim é necessário conhecer. ocorreu uma ascendência do coração sobre a razão. o papel da gestão de pessoas no gerenciamento de projetos é obter o comprometimento das pessoas na realização das atividades do projeto. empregados. a gestão de pessoas. como descrição e análise de cargos. estes sentimentos podem prejudicar ou auxiliar a gestão de projetos. orientação e motivação das pessoas. em momentos decisivos. associados. trabalhadores. Neste sentido Mersino (2009: 21) afirma que “O ponto de partida para a aplicação da inteligência emocional é quando reconhecemos que gestão de projetos significa realizar tarefas por intermédio de outras pessoas.)” e.” E neste sentido as organizações estão se remodelando.’ ” (SALOVEY e MAYER. se as organizações as tratam desta maneira. capital humano. seleção. Inteligência Emocional Introduzindo esta teoria traz-se a luz a primeira descrição da “Inteligência Emocional: ‘a capacidade de monitorar seus próprios sentimentos e emoções. dependemos de outras pessoas para obter nosso sucesso. remuneração. Ou podem ser chamadas de recursos humanos. sem organização e sem pessoas não haveria gestão de pessoas. É de conhecimento geral que as pessoas são influenciadas pelos sentimentos.” O fator emocional de uma equipe de projeto pode afetar diretamente o tripé custo x qualidade x tempo. Assim. segurança. 2009: 17).01/2014 Julho/2014 . que nos orientam quando diante de um impasse e quando temos de tomar providências importantes demais para que sejam deixadas a cargo unicamente do intelecto (. e os dos outros. Como GPs [gerente de projetos]. Podemos então dizer que conhecer o emocional de uma equipe de projeto pode facilitar a gestão deste processo. operários quando as organizações as tratam como tal.7ª Edição nº 007 Vol.. capital intelectual se as pessoas têm um valor maior para a organização. é a Inteligência Emocional.” Um dos aspectos de grande influência no desenvolvimento de projetos. visando atingir seus objetivos e propiciar a essas pessoas condições para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Buscando a identificação do que são as emoções. 4. na perspectiva do gerenciamento de projetos. ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG .Goiânia .

está diretamente ligado à formação da equipe. No transcorrer de sua obra Chabreuil (1999: 11) coloca: “Uma das maiores condições do investimento de um indivíduo em seu trabalho é que ele se sinta aceito. obter o compromisso dos membros da equipe. em uma análise individual. Como modelo.” O PMBOK (2008: 194) também aborda esta interferência emocional. Nesta linha. O eneagrama foi testado e desenvolvido por psicólogos contemporâneos.)”. entender e aplicar eficazmente o poder e a perspicácia das emoções como uma fonte de energia. conexão e influência humana. os gerentes de projetos devem obter apoio da alta administração. criar uma identidade de equipe. É atualmente ensinado em ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . oferece uma descrição muito precisa dos mecanismos internos de nossa psique e possibilita uma previsão espantosamente confiável de nossas atitudes frente às circunstâncias da vida. valorizando cada vez mais o trabalho em grupo”. para Cooper (1997). acima de tudo. influência. Assim Cooper (1997: XVIII) define inteligência emocional como “a capacidade de sentir. Uma outra é que lhe seja dada a oportunidade de pôr em ação seus pontos fortes numa tarefa em conformidade com sua inteligência. (.” Finaliza-se esta breve visão sobre Inteligência Emocional com uma colocação de Mersino (2009: 34): “Desenvolver outras pessoas é fazer um investimento no crescimento e no desenvolvimento daqueles com quem trabalhamos. chama-a de Habilidades Interpessoais e diz que: “Também conhecidas como “habilidades não-técnicas” (soft skills). pois está vinculado ao Programa de desenvolvimento de lideranças desta empresa.01/2014 Julho/2014 . A equipe inteira deve ser estimulada a trabalhar de forma colaborativa para solucionar esses problemas. promover uma boa liderança. pois permitirá ao gerente de projetos um melhor gerenciamento das atividades inerentes ao projeto.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 Buscando outra definição de inteligência emocional. Para desenvolver equipes de projeto eficazes.” Segundo este mesmo autor. reconhecer suas preocupações e fizer um acompanhamento das questões. com eficácia.. gerenciar conflitos.7ª Edição nº 007 Vol. tem-se que. 5.” A necessidade de conhecer o fator humano.. promover confiança e comunicação aberta entre os membros da equipe e. informação. A equipe de gerenciamento do projeto pode reduzir muito os problemas e aumentar a cooperação se entender os sentimentos dos membros da equipe do projeto. As habilidades como empatia. valores e desejos. são especialmente importantes para o desenvolvimento da equipe. particularmente na América do Sul e nos EUA. prever suas ações. é um conjunto de habilidades que permite orientar (ou identificar e monitorar) nossas emoções e emoções de pessoas com que nos relacionamos.Goiânia . Eneagrama O Eneagrama foi escolhido como ferramenta para análise do setor. Para Chabreuil (1999: 15) “O Eneagrama é um modelo do funcionamento da personalidade humana. o PMBOK (2008: 195) trás que “Uma das habilidades mais importantes ao desenvolver um ambiente de equipe envolve lidar com problemas da equipe do projeto e discuti-los como questões de equipe. respeitado e valorizado como pessoa humana. criar recompensas e reconhecimentos apropriados. criatividade e facilitação de grupo são ativos valiosos ao administrar a equipe do projeto. “Os conceitos do eneagrama mostram as motivações profundas e a estrutura de produtividade de cada tipo de indivíduo.

trabalhar mais fácil e eficazmente em equipe.). com suas características próprias de comportamento ou personalidade.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 prestigiosas Business Schools. segundo Baron (apud Chabreuil. sentimento e ação. nas suas formações para a gestão e para o gerenciamento. “Conhecer o Eneagrama é aprofundar-se na descoberta interior e detectar o vício psicológico que norteia nosso pensamento.. permitindo. 1999). buscar o equilíbrio de suas próprias competências. daí vem a origem do nome: do grego ennas(nove) e grammos(pontos) (CHABREUIL. as pessoas sentem. conhecer o seu TIPO não está apenas ligado a identificar características pessoais ou preferências. melhorar e tornar mais coerente a auto-imagem. na prática. como: 1 – Perfeccionista 2 – Auxiliador 3 – Empreendedor 4 – Romântico 5 – Observador 6 – Questionador 7 – Aventureiro 8 – Agressivo 9 – Pacifísta Na busca do autoconhecimento. provavelmente de origem egípcia. uma espécie de estrela de nove pontas inscrita num círculo. (.7ª Edição nº 007 Vol.Goiânia . Como ser total. O eneagrama é utilizado em mais de trinta países. aumentar a capacidade de assumir responsabilidades.. portanto: mobilizar os verdadeiros pontos fortes. e a imagem da equipe ou da empresa. 1999: 15).” E ainda completa. “O objetivo básico do Eneagrama é identificar de forma sistemática os mecanismos responsáveis por atitudes e comportamentos do cotidiano de cada um. que é “representado por um desenho. Descritos. Segundo Damião (2008). esta compreensão está ligada a identificação dos pontos forte e fracos. conscientes de suas reações mecânicas. É tema de dezenas de livros. e refere-se diretamente a entender o ser humano.” Na figura 04. Dividido em nove padrões de comportamentos. 1999). desenvolver a criatividade e a flexibilidade. aumentar a própria motivação e a dos outros. podem transformá-los e viver com mais plenitude e harmonia.01/2014 Julho/2014 . apresenta-se o símbolo do eneagrama. de revistas profissionais e de congressos.” Chabreuil (1999: 12) diz que aplicado “Em empresas. Seu objetivo é a descoberta de si mesmo. ampliando a capacidade de respeito e relacionamento saudável com outros e consigo mesmo. o eneagrama oferece o conhecimento das motivações profundas e da estrutura de funcionamento de cada indivíduo. comunicar-se com a certeza de compreender os outros e de ser compreendido. pensam e agem e ao tornarem-se capazes de identificar seus traços de personalidade ou o vicio psicológico.” (CHABREUIL. construir um planejamento preciso de ampliação da competência humana e profissional. para. Figura 04 –O Eneagrama O Eneagrama é indicado como uma sabedoria milenar. verificando ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG .

” Cabe então. a partir de seus nove Tipos. que não condizem com as necessidades impostas pelas atribuições do cargo. A necessidade de possuir em seu quadro profissionais realmente talentosos e não somente habilidosos. mas sim das características de personalidade.. o que chamamos de talento. além de beneficiar o aperfeiçoamento das relações interpessoais. de habilidade ou capacidades incomuns. atrair. e sim que.” Os talentos humanos são peças fundamentais para uma empresa e são temas recorrentes em muitos textos e artigos. indica aptidão. Em outras palavras. já se sabe que existem aspectos relacionados à formação de nosso cérebro que permitem e limitam a manifestação de alguns potenciais. seja ela natural ou adquirida. o vício e as principais características de cada um dos Tipos. (. reter. mas talento não necessariamente. que “No ambiente organizacional. A utilização do Eneagrama. Mas isso não quer dizer que indivíduos que têm determinados potenciais terão talentos específicos. Competência / Virtude Característica Comportamental (Ponto Forte) Vício / Paixão Característica Comportamental (Ponto Fraco) ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . Cabe aqui buscar. não se chega muito longe. (. podendo assim reter este capital intelectual. O conhecimento próprio reforça a autoestima positiva. a definição de talento. mas com todo o esforço do mundo. dentro de cada Tipo. leva as empresas a encarar este novo desafio. Quando reunimos potencial com desenvolvimento. Destaca-se aqui mais uma colocação de Damião (2008): “Muitas vezes o fracasso no cargo não é consequência da não inteligência da pessoa ou falta de competência técnica. sejam elas habilidades ou potenciais. ou indivíduo engenhoso. temos um resultado extraordinário.) Potencial é nato. então.7ª Edição nº 007 Vol. e o conhecimento das outras pessoas facilita a compreensão de suas atitudes. com muita propriedade. Contudo. o talento está enraizado em potenciais natos.. identificar talentos. baseados em Schultz (2012). não esqueça: dedicação e esforço são muito importantes. na Tabela 5. registrar os 9 Tipos do Eneagrama. no tocante a desenvolver. sem a matéria prima necessária. destaca-se a competência. que.) O Eneagrama oferece subsídios para que os traços fundamentais sejam reconhecidos e beneficiem o conhecimento próprio e das pessoas que fazem parte de nossas relações interpessoais. segundo Dicio (2013). o termo está mais relacionado à habilidade em obter desempenho superior à média. pode auxiliar a empresa a mapear as competências individuais. levando também em consideração o que disse Damião (2008): “A utilização do eneagrama como método para avaliar os atributos pessoais dentro da organização talvez só seja possível quando existir abertura por parte dos indivíduos para o autoexame. o talento não se manifestará.Goiânia . sem a matéria prima necessária.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 competências e habilidades desenvolvidas (pontos fortes) e as que permanecem latentes (pontos fracos) à espera de desenvolvimento. Segundo as pesquisas sobre traços comuns entre pessoas que têm alto desempenho.. com brevidade. Um potencial precisa ser desenvolvido para que se transforme em talento.. Schultz (2013) coloca.01/2014 Julho/2014 . pois este é o capital intelectual que pode agregar vantagem competitiva a uma organização.” A gestão das competências de seus profissionais é uma necessidade para as empresas. identificando e reconhecendo competências de seus profissionais. entre outros.” É imprescindível para as pessoas que ocupam cargos de gestores estarem aptas a identificar talentos nas suas maiores diversidades.

chamaremos de Tipos Secundários. Tudo isso proporciona a aprendizagem em grupo. habilidades e atitudes diferenciadas. entendendo que opiniões divergentes não precisam gerar conflito.7ª Edição nº 007 Vol.” No complemento do perfil das características da personalidade de um indivíduo. trazemos mais uma colocação de Damião (2008): “A visão compartilhada só é possível com base na aceitação da diversidade. foco deste artigo. liberdade. Para Chabreuil (1999: 80) “só o auto conhecimento. Foco no risco. Calmo Dependente mediação. Desta forma. que deve ser permeada pelo diálogo e pelo compartilhar. Para Chabreuil (1999). Para a análise do Setor. este conhecimento individual amplia o respeito e melhorar o relacionamento com os outros. Irônico Crítico Mordaz Queixoso Foco em si. pois cada um tem a oferecer capacidades. ou o conhecimento profundo de outra pessoa. Planilha 05 – Competência. Leituras de realidade diversificadas possibilitam ao indivíduo e à organização vislumbrar os fenômenos de forma mais ampla e sistêmica. acrescentar mais compreensão”. adequação.” Conforme já citado anteriormente.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 1 Persistência Determinado Responsável Prático Raiva Intransigente Tenso Muito Exigente Foco na tarefa. 4 Adequação Introversão 7 8 9 Ponderado Analítico Especialista Leal Gregário Consequente Otimista Improvisador Bom Humor Inveja Foco na direção. Prudência Medo valores e cumplicidade Foco nas Curiosidade Gula possibilidades. empatia. senso prático 2 Capacidade Carismático Disposto Envolvente Orgulho Teimoso Inconsequente Manipulador Foco no outro. que complementarão seu Tipo Básico. Flexível Indeciso Foco no ponto Tolerância Mediador Indolência Procrastinador comum. Ímpeto Assertivo Luxúria Intimidador expressão da Realizador Insensível força. estes novos Tipos são chamados de asas.Goiânia . permite avaliar a composição exata do coquetel que o tipo e sua ou suas asas representam. identidade. podem sim. no começo de sua vida adulta este agrega traços de um ou dois outros Tipos. ponderação. Foco no Objetivo Autoritário comando. 3 Focado Flexível Motivador Vaidade Dissimulado Impessoal Manipulador Foco no objetivo. o vício e as principais características dos tipos do eneagrama 5 Desidentificação 6 Sensível Inspirado Humanizador Avareza Apático Frio Distante Ansioso Preocupado Controlador Argumentador Inconsequente Instável Chabreuil (1999: 79) afirma que “um tipo nunca descreve completamente uma pessoa adulta. facilitando assim o trabalho em equipe. ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG .01/2014 Julho/2014 .

Auto-avaliação acurada . Liderança da equipe . Este perfil permite ao colaborador.Gerenciamento de conflitos . proposto por Mersino (2009) e apresentado na Figura 5. através dos questionários.Goiânia . a autoconsciência (ou autoconhecimento. destacado em sombreamento cinza na Figura 5). determinar suas competências e vícios emocionais.Empatia -Consciência organizacional . abordar-se somente o Quadrante 1. social e profissional. Autoconsciência . preparando-o para o trabalho em equipe mais eficiente e eficaz. O modelo de Inteligência Emocional para Gerenciamento de Projeto.Dizer a verdade 1. No presente artigo. a primeira análise realizada com os membros desta equipe. e principalmente ao gerente de projeto. e quais os pontos fortes serão alvos de otimização na utilização deste recurso humano. Estrutura atual do Setor em análise e as competências individuais Conforme descrito no entendimento sobre o que é o eneagrama. para a partir deste.7ª Edição nº 007 Vol. de forma introdutória. descritas em cinco quadrantes.Comunicações . e posterior comparações dos resultados com os perfis dos Tipos do Eneagrama. ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . Gestão de relacionamentos . Autogerenciamento . 6. ou seja.01/2014 Julho/2014 . pois torna o sujeito mais consciente de seus papéis pessoal. destacando a autoconsciência (MERSINO. indicando o Tipo principal de cada um dos profissionais do setor e seus Tipos secundários.Vendo outras pessoas com clareza .Desenvolvendo pessoas .Limites emocionais 4. envolve cinco áreas de abordagens.Relacionamentos com stakeholders .Autocontrole Figura 5: Estrutura de inteligência emocional para gestão de projetos.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 O eneagrama também abre as portas para o desenvolvimento da criatividade. 5. Assim a abordagem deste artigo traz. buscando determinar o seu Tipo principal e secundários. Consciência Social . a avaliação da composição exata de Tipo básico e dos Tipos Secundários depende de um autoconhecimento mais profundo. A planilha 06 traz a tabulação deste levantamento. saber quais pontos fracos deve buscar melhorar.Autoconsciência emocional .Autoconfiança 2. 2009: 41) Os profissionais do setor participaram de um processo para a busca do autoconhecimento.Liderança inspiracional 3.

Em contrapartida. e como privilegia a utilização interior do centro instintivo. que existe uma única e boa decisão.01/2014 Julho/2014 . Privilegia o centro emocional. se a ação deve ser precedida de uma tomada de decisão ou de uma escolha de meios. O Funcionamento do tipo 1 A Orientação do 1 é manter altos ideais e praticar um grande rigor pessoal. como agir bem e como evitar erros. considerando apenas algumas partes do perfil. Ele a atravessa com cuidado e minúcia. Acredita. 3. orientado para o presente e sensível a sua imagem. principalmente no plano moral: bem ou mal. O 1 funciona em duas velocidades.C 3 7 6 Arquiteto 2 6 3 2 Engenheiro 2 1 7 6 Técnico 3 5 6 7 Arquiteto 3 3 1 7 Planilha 06 –Tipo Principal e Secundário dos profissionais – 2013 Antes de detalhar o resultado da análise dos participantes.Goiânia . conforme visto na planilha 06. acredita que existe um único e bom método. Quando tudo caminha bem ele é produtivo e ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . Procura obsessivamente. perfeito ou imperfeito. O 1 está em ação em todos os setores de existência: profissão. e quer tomá-la. realiza projetos que lhe valerão a aprovação. Atormenta-se tanto com o futuro próximo quanto com o longínquo. cabe trazer a conhecimento algumas características dos Tipos 1. O Funcionamento do tipo 3 A Orientação do 3 é a capacidade de agir e de obter sucesso. Quer ser alguém de bem. O 1 pensa em termos opostos sem estados intermediários.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 Formação Profissional Tipo Tipo Tipo Principal Secundário Secundário Arquiteto 1 6 9 1 Engenheiro 1 (Técnico 1) 3 1 6 Técnico 2. Essa fase prévia de estudo pode ser longa e geradora de ansiedade para ele. O 1 de subtipo preservação é ansioso. 0 3 resolve esse paradoxo buscando uma imagem social reconhecida.7ª Edição nº 007 Vol. portanto. no sentido moral do termo. e quer escolhê-lo. Fortalecido com a energia do centro instintivo. ao mesmo tempo reprime isso. relação. pode agir imediatamente e rápido. devido a extensão do assunto. o que faz dele um ser competitivo que conhece mal as coisas e que exprime pouco as suas verdadeiras emoções. justo ou injusto. quando sabe o que quer fazer ou quando a urgência da situação o exige. mas que permitirá verificar a sua utilidade como ferramenta para o autoconhecimento. vida pessoal. que são os Tipos principais dos profissionais analisados. Acredita que o menor erro é uma falta que pode levar ao questionamento de sua segurança a curto ou a médio prazo. seu perfeccionismo se junta à repressão do centro mental para retardá-lo. Para tanto. A descrição do funcionamento dos Tipos segue o descrito por Chabreuil (1999). descrito a partir da estrutura da Inteligência Emocional de Mersino (2009). Paradoxalmente. o que leva a ser alguém muito bem relacionado. está persuadido de que há sempre algo a fazer para tento. 5 e 6.

mais um estágio. Frente a seu mundo inferior que ele conhece e compreende mal. E muito caloroso e se adapta facilmente aos companheiros de trabalho. mais uma conferência para ser realmente qualificado. Essa busca pode não ter fim. Como prefere o centro emocional voltado para o exterior. toma rapidamente.. ele se especializa em alguns assuntos cada vez mais limitados e estéreis. teme não saber o suficiente(. Pode prejudicar a sua capacidade de tomar decisões. superficial e corre atrás do sucesso fácil e da admiração alheia. para as decisões. o 5 geralmente fala pouco. ele teme não ter saber suficiente. qualquer que seja o contexto de sua vida: trabalho. Não tem vontade de abordar assuntos fúteis e quando se trata de falar de coisas mais sérias.) É um excelente planejador. O mecanismo de defesa do 3 é a identificação. tanto quanto ele. o tipo mais introvertido do eneagrama. Quando as suas ocupações implicam outras pessoas. pelo menos. (. Inversamente. Muitas vezes . o 3 se torna. está voltando para o futuro e procura justificativas racionais para os acontecimentos.. o mais importante. é muito duro e competitivo quando acha que a atitude alheia apresente risco de conduzi-lo ao fracasso. lazer. um projeto em mente. um objetivo e. família. Por preferir o centro mental.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 competente. por vezes impulsivamente..). comporta-se como um astuto político e como um hábil negociador. principalmente no plano mental. preferindo virar-se sozinho. Todavia.) Sonha em saber tudo sobre tudo. capaz de imaginar todos os imprevistos possíveis e de conceber soluções para cada caso. o 5 dá provas de boas capacidades analíticas e sintéticas. tenta possuir informações sobre o mundo que o cerca.Goiânia . nesse âmbito. É ativo e eficaz quando as realiza. Quando está acompanhado. (. Na maioria das vezes é um observador tímido e quer passar despercebido. suas decisões. Limitado nas limitações do próprio ego. O 5 valoriza o fato de ser autônomo. Escolhe projetos sem risco real.. relações. a objetividade e criatividade intelectual. O Funcionamento do tipo 6 A Orientação do 6 é a lealdade. Como o centro ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . Ele é capaz de levar a bom termo suas diferentes atividades. nesse trabalho e que contribuam para o seu sucesso pessoal. Quando está bem. Preocupa-se com o sucesso final e não se deixa atrasas ou desviar no meio do caminho por detalhes. Aumenta artificialmente a dimensão dos seus sucessos. O 5 quer ter o domínio de competência em que ele é um expert. por sua vez. Pede poucas informações aos outros. a curiosidade. Quer compreender o mundo que o cerca. Querendo chegar a bom termo. o senso analítico..... Para alcançar o sucesso. de longe. é aquele que faz as coisas acontecerem. o seu ego está construído está construído sobre a compulsão de evitar fracassos. pelo menos. É metódico e estruturado.7ª Edição nº 007 Vol.. O 3 tem sempre. Contudo. o contexto profissional é quase sempre. vive a problemática do centro mental: o medo. Pressionado a realizar. O Funcionamento do tipo 5 A Orientação do 5 é o conhecimento e a precisão.) É sem dúvida. julga que detém poucas informações e acha que é preciso mais um livro. exerce. Quando essa compulsão fica forte demais. Como isso é impossível. (.01/2014 Julho/2014 . Em sua Busca de competência mental. na medida em que eles se envolvam. O 3 de subtipo preservação procura garantir a própria segurança através da acumulação de dinheiro e da posse de inúmeros objetos visivelmente caros e luxuosos. identifica-se com as normas sociais e com o papel que representa. o 3 sabe convencê-las com entusiasmo e mobilizá-las em torno do seu projeto..

ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . mostrando seu perfil emocional mais detalhadamente. É muitas vezes indeciso e procura conselhos. Respeita escrupulosamente as regras existentes. e daqueles cuja raiva e segundas intenções ele teme. ele tende a confusões e a certa dependência com relação aos outros. dentro desta combinação apresenta um perfil ligado à prudência. é devotado ao grupo responsável e fica aberto ao mundo exterior.. O 6 tem medo de tudo um pouco. ou que julga inaceitáveis pelo grupo ao qual pertence.. O 6 procura tomar decisões de maneira lógica. E somente depois de examinar as opiniões das pessoas envolvidas e os obstáculos em potencial que consegue fazer a sua escolha.01/2014 Julho/2014 . aos procedimentos e às estruturas. Facilidade em perceber intuitivamente as Medo Indolência Raiva Ansioso Preocupado Controlador Indeciso Dependente Foco no risco.leal e sério. Suas principais características são: Prudência 6 Tolerância 9 Persistência 1 Leal Gregário Consequente Flexível Mediador Calmo Determinado Responsável Prático Pontos Fortes Respeito às regras.7ª Edição nº 007 Vol. Ocorre que fundamentalmente duas maneiras de se comportar quando se sente com medo: a fuga ou o contra-ataque. Arquiteto 1 Este profissional apresenta o Tipo principal como 6 e secundários 9 e 1. mediador. a sede daquilo que está bem e o detentor da verdade. Distingue nitidamente as pessoas que fazem parte do seu grupo das outras. mediação. mas principalmente do novo que se desvia das regras existentes.) O grupo torna-se a referência absoluta.. calmo.. É prudente.) Quando o 6 vai bem. Essa projeção consiste em atribuir a outros as emoções que ele não quer reconhecer.. Foco na tarefa. senso prático Intransigente Tenso Muito Exigente Pontos Fracos Rigidez pessoal. Quando o 6 sabe o que quer e o que esperam dele.. Seu vício emocional principal é o medo. passando pela indolência e a raiva. (. pode agir com eficácia e rapidez. Dificuldade em agir rápido e sob pressão. prático e responsável. é questionador... Gosta de ser indispensável ao grupo. (. (. cabe agora uma abordagem mais específica para cada um dos profissionais do setor em análise. mas a repressão do centro mental pode tornalhe essa tarefa difícil. Indecisão. O 6 de subtipo social cumpre os seus deveres em qualquer circunstância. Vista esta descrição básica de como funcionam os Tipos principais indicados pelos profissionais. O 6 reconcilia essas duas tendências contraditórias integrando-se a um grupo estável e bem estruturado. (. Senso moral elevado.. tanto os positivos quanto os negativos.) Tem necessidade de examinar todos os aspectos de um projeto. ele é cordial.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 mental também é reprimido. a que está sempre disponível. Com as que fazem parte do grupo. valores e cumplicidade Foco no ponto comum. Boa aptidão para a análise.) A paixão do tipo 6 é o medo. O mecanismo de defesa do 6 é a projeção. aquela com a qual se pode contar. Desconfiança excessiva. Acumula o máximo de informações possível. Seu foco está no risco e no senso prático.. É a pessoa que honra seus compromissos.Goiânia .

muita consciência profissional. Seu foco está no objetivo e no senso prático. Seu vício emocional principal é a vaidade. determinado e prático. Orientação voltada para resultados. Raiva inconsciente e formação de reações. é focado. é focado. passando pela raiva e o medo. dentro desta combinação apresenta um perfil ligado à adequação e curiosidade. Busca da melhor qualidade possível. passando pela gula e o medo. Impessoal adequação. com as pessoas. Obstinada vontade de triunfar. Ansiedade que dificulta assumir riscos. Tenso senso prático Muito Exigente Ansioso Foco no risco. dentro desta combinação apresenta um perfil ligado à adequação e persistência. Busca da melhor qualidade possível. Faculdade Tendência a minimizar os conflitos e as para analisar bem os aspectos de uma situação dificuldades. Excessivamente crítico. Tensões físicas e estresse. improvisador e gregário. Comunicação calma e precisa Planilha 07 – Características do Arquiteto 1 Engenheiro 1 Este profissional apresenta o Tipo principal como 3 e secundários 1 e 6. Força de trabalho. Aptidão para criar e busca de um ambiente calmo e pacífico.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 dificuldades potenciais de um projeto. de ir além das Focalização perfeccionista nos detalhes aparências. Suas principais características são: ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . qualidade e ao longo prazo. de ir além das aparências. Vontade de fazer bem feito e de progredir. Autoconfiança. Rigidez e falta de criatividade. Vontade. Excessivamente crítico. Vontade. Lealdade com a empresa. Boa resistência às dificuldades a ao estresse. otimista.Goiânia . muita consciência profissional.01/2014 Julho/2014 . Força de trabalho. Manipulador Intransigente Foco na tarefa.7ª Edição nº 007 Vol. Negligência com respeito aos detalhes. Suas principais características são: Adequação 3 Persistência 1 Prudência 6 Focado Flexível Motivador Determinado Responsável Prático Leal Gregário Consequente Vaidade Raiva Medo Dissimulado Foco no objetivo. Forte capacidade e grande flexibilidade para estabelecer relações. Dúvida e negatividade. Grande capacidade de trabalho. Pontos Fortes Enorme capacidade de trabalho. Preocupado valores e Controlador cumplicidade Pontos Fracos Esquivamento dos riscos. Seu foco está no objetivo e no senso de liberdade. Dificuldade para fixar prioridades. Rigidez pessoal e inflexibilidade com os outros. Boa aptidão para a análise. Seu vício emocional principal é a vaidade.C Este profissional apresenta o Tipo principal como 3 e secundários 7 e 6. versatilidade. com as pessoas. antes de agir. Excessivo apego ao mais curto prazo. Desconfiança excessiva. Raiva inconsciente e formação de reações. Planilha 08 – Características do Engenheiro 1 Técnico 2. Excessiva competitividade.

de ir além das Insuficiente acompanhamento do trabalho que lhe aparências. Tendência a negar ou justificar os próprios sedução e no otimismo. Dificuldade em agir rápido e sob pressão. Obstinada vontade de triunfar. qualidade e ao longo prazo. Motivador Manipulador Curiosidade Otimista Gula Argumentador Foco nas Improvisador Inconsequente possibilidades. Dificuldade em agir rápido e sob pressão. Capacidade Carismático Disposto Envolvente Orgulho Teimoso Inconsequente Manipulador Foco no outro. ao longo prazo. Flexível Impessoal adequação. erros. versatilidade. Prioridade excessiva dada as relações concernentes a produção. Suas principais características são: Prudência Leal Gregário Consequente Medo Ansioso Preocupado Controlador Foco no risco. 7 Bom Humor Instável liberdade. Esquivamento dos riscos. Dificuldade em lidar com pessoas mais críticas e Boas aptidões para se relacionar. Dificuldade em produzir sem a aprovação externa. Pontos Fracos Rigidez pessoal e inflexibilidade com os outros. 6 3 2 Pontos Fortes Respeito às regras. adequação. Tendência a se jogar de cabeça. Seu foco está no risco e no senso de adequação. Vontade. Negligência com respeito aos detalhes. baseadas na lúcidas. Boa resistência às dificuldades a ao estresse.C Arquiteto 2 Este profissional apresenta o Tipo principal como 6 e secundários 3 e 2. Ausência da avaliação de riscos e dificuldades Flexibilidade. focado. Negligência com respeito aos detalhes. Forte capacidade e grande flexibilidade para Excessivo apego ao mais curto prazo. com as pessoas. Lealdade com o gerente e/ou empresa. dentro desta combinação apresenta um perfil ligado à prudência. Prudência Leal Medo Ansioso Foco no risco.7ª Edição nº 007 Vol. Gregário Preocupado valores e 6 Consequente Controlador cumplicidade Pontos Fortes Pontos Fracos Enorme capacidade de trabalho. Boa aptidão para a análise. Excessiva competitividade. ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . 3 Planilha 09 – Características do Técnico 2. potenciais. Superficialidade. Lealdade com o gerente e/ou empresa. Vontade. com as pessoas. Orientação voltada para resultados. empatia. Autoconfiança.01/2014 Julho/2014 . Seu vício emocional principal é o medo. valores e cumplicidade Adequação Focado Flexível Motivador Vaidade Dissimulado Impessoal Manipulador Foco no objetivo. adequação e capacidade. Esquivamento dos riscos. qualidade e Orientação voltada para resultados. passando pela vaidade e o orgulho. é gregário. Grande capacidade de trabalho. procedimentos e às estruturas. estabelecer relações. de ir além das aparências. carismático e disposto.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 Adequação Focado Vaidade Dissimulado Foco no objetivo.Goiânia . foi confiado.

Vontade de fazer bem feito e de progredir. com as pessoas. Planilha 11 – Características do Engenheiro 2 Técnico 3 Este profissional apresenta o Tipo principal como 5 e secundários 6 e 7. Pontos Fracos Focalização perfeccionista nos detalhes Excessivamente crítico. Seu foco está na direção e no senso de ponderação. analítico e consequente. é prático. Ausência da avaliação de riscos e dificuldades potenciais. estabelecer relações. Ajuda dada aos outros. Dúvida e negatividade. dentro desta combinação apresenta um perfil ligado à persistência. ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . valores e cumplicidade 1 7 6 Pontos Fortes Busca da melhor qualidade possível. Capacidade para criar redes independentes da estrutura. Ansiedade que dificulta assumir riscos. Insuficiente acompanhamento do trabalho que lhe foi confiado. Suas principais características são: Desidentificação 5 Ponderado Analítico Especialista Avareza Apático Frio Distante Foco na direção. Negligência frente às prioridades do próprio Forte capacidade e grande flexibilidade para trabalho. Lealdade com o gerente e/ou empresa. senso prático Curiosidade Otimista Improvisador Bom Humor Gula Argumentador Inconsequente Instável Foco nas possibilidades. de ir além das aparências. Prudência Leal Gregário Consequente Medo Ansioso Preocupado Controlador Foco no risco. passando pela gula e o medo. Superficialidade. Senso moral elevado. liberdade. curiosidade e prudência. Respeito a regras e princípios. Gosto pela autonomia e capacidade para trabalhar sozinho.Goiânia . Tentativa de exerce controle indireto Aptidão em criar um ambiente caloroso.01/2014 Julho/2014 . dentro desta combinação apresenta um perfil ligado à observação e prudência.7ª Edição nº 007 Vol. Seu vício emocional principal é a raiva. passando pelo medo e a gula. é ponderado. Boa delegação.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 Autoconfiança. Suas principais características são: Persistência Determinado Responsável Prático Raiva Intransigente Tenso Muito Exigente Foco na tarefa. Dificuldade em agir rápido e sob pressão. otimista e improvisador. Rigidez e falta de criatividade. Raiva inconsciente e formação de reações. Seu vício emocional principal é a avareza. Vontade. Planilha 10 – Características do Arquiteto 2 Engenheiro 2 Este profissional apresenta o Tipo principal como 1 e secundários 7 e 6. ponderação. Desconfiança excessiva. Seu foco está na tarefa e no senso prático.

Conclusão ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG .Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 Prudência Leal Gregário Consequente Medo Ansioso Preocupado Controlador Foco no risco. estruturas. Ausência da avaliação de riscos e dificuldades Busca da melhor qualidade possível. Respeito às regras. Boas faculdades de análise. Autoconfiança. Gosto pela autonomia e capacidade para trabalhar sozinho. Ansiedade que dificulta assumir riscos. adequação Foco na tarefa. Boas aptidões para se relacionar. Vontade de aprender no plano intelectual. liberdade Enorme capacidade de trabalho. Obstinada vontade de triunfar. é focado. Focalização perfeccionista nos detalhes Orientação voltada para resultados. Vontade de fazer bem feito e de progredir. determinado e otimista. Gosto pela autonomia e capacidade para trabalhar Dificuldade para trabalhar em equipe. senso prático Foco nas possibilidades. Seu foco está no objetivo e no senso prático. Planilha 13 – Características do Arquiteto 3 7. Desconfiança excessiva. valores e cumplicidade Curiosidade Otimista Improvisador Bom Humor Gula Argumentador Inconsequente Instável Foco nas possibilidades. Rigidez pessoal e inflexibilidade com os outros. Excessiva preocupação com detalhes. potenciais. dentro desta combinação apresenta um perfil ligado à adequação e persistência.Goiânia . estabelecer relações. 6 7 Pontos Fortes Pontos Fracos Objetividade e rigor intelectual. Excelente capacidade lógica. aos procedimentos e às Dúvida e negatividade. Forte capacidade e grande flexibilidade para Raiva inconsciente e formação de reações.7ª Edição nº 007 Vol. baseadas na sedução e no otimismo. Flexibilidade. Rigidez quanto à organização do trabalho. liberdade. Superficialidade. Excessiva competitividade. sozinho. Excessivamente crítico. Frieza nas relações. Planilha 12 – Características do Técnico 3 Arquiteto 3 Este profissional apresenta o Tipo principal como 3 e secundários 1 e 7. Suas principais características são: Adequação 3 Persistência 1 Curiosidade 7 Pontos Fortes Focado Flexível Motivador Determinado Responsável Prático Otimista Improvisador Bom Humor Vaidade Raiva Gula Dissimulado Impessoal Manipulador Intransigente Tenso Muito Exigente Argumentador Inconsequente Instável Pontos Fracos Foco no objetivo.01/2014 Julho/2014 . Seu vício emocional principal é a vaidade passando pela raiva e a gula.

Mas. em uma situação que envolva uma tomada de decisão ou solução urgente.” MOSCOVICI (2004: 5). saber como e para quem encaminhar o processo para que a resposta ocorra mais rapidamente e da melhor maneira possível. para que indivíduos possam formar uma verdadeira equipe.. para que o gestor possa utilizar plenamente e otimizar o Recurso Humano disponível.. Neste sentido o autoconhecimento passa a ser um processo que fará com que o profissional conheça seus potenciais e também esteja engajado na busca pela melhor maneira de utilização de seus pontos fortes e pelos recursos para eliminar ou mitigar seus pontos fracos. já citada acima. passando pela descrição das principais atividades desenvolvidas pelo setor em análise. considerando a afirmação de Chiavenato (2005) de que “todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros. o autoconhecimento requer uma análise mais apurada do que aqui iniciada. foco e critérios todas as suas ações. o ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . com atividades múltiplas e atenção a várias Unidades. Reforça-se aqui. como forma de autoconhecimento. habilidades e atitudes de cada um destes recursos é o primeiro passo. por exemplo.7ª Edição nº 007 Vol. Por validade. Desta forma. mas que cabe novamente destacá-la. Adicionalmente. visando sempre atingir os objetivos da organização. vale também lembrar as palavras de Mersino (2009): “Todas as avaliações sofrem com a questão de validade. empregando a ferramenta eneagrama. onde “Um grupo que se desenvolve como equipe necessariamente incorpora à sua dinâmica as habilidades de diagnose e de resolução de problemas.Goiânia . este mapeamento facilitará o gerenciamento das capacitações (atualizações e aperfeiçoamentos profissionais) necessárias para fortalecimento da equipe. direcionando este trabalho principalmente ao fortalecimento dos pontos fracos. O autoconhecimento também permite a gestão por competências e permite ao gestor utilizar ferramentas para gestão e desenvolvimento de pessoas. encaixa-se em primeiro plano o autoconhecimento. É a característica de equipe em todas as ocasiões. A necessidade do autoconhecimento vai de encontro a definição dada por Vargas (2005) para o gerenciamento de Recurso Humano. o mapeamento dos conhecimentos. e inclusão do RH disponível neste contexto. Com este artigo. cada qual contribuindo com algum recurso. mesmo tratando-se de uma equipe pequena. a respeito dos integrantes desta equipe permitirão. trabalhar os pontos fortes para atingir os objetivos do setor. terá de conhecê-lo. Os dados levantados.” Ainda sobre a ferramenta. buscamos dar início a utilização da inteligência emocional. para os processos de gestão de pessoas. em todos os processos grupais que passa a prevalecer. que diz que é a “área que engloba os processos requeridos para fazer uso mais efetivo do pessoal envolvido com o projeto”. (. proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. por exemplo. capacidades e habilidades. expondo com clareza. Desta forma. Enfim. Esse novo modo de funcionar torna-se tão natural que deixa de ser uma ferramenta disponível para atualização somente em circunstâncias específicas. a tendência de mudanças necessárias na atualidade.01/2014 Julho/2014 .) Os empregados contribuem com seus conhecimentos. registrase que esta primeira análise realizada está baseada no auto-questionário realizado e posterior devolutiva com o Tipo de cada um dos membros.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 Como foi possível observar desde a caracterização da empresa. então. quero dizer a capacidade de medir de modo coerente e confiável a inteligência emocional dos indivíduos”. de uma capacitação que busque fortalecer o ponto levantado como fraco. O conhecimento do Tipo de cada profissional da equipe também permitirá ao gestor uma maior objetividade. bem como analisar se o enquadramento das atividades atuais está coerente como perfil do profissional ou se há a necessidade.

Maria de L. Z. MOSCOVICI. acesso em maio de 2013. Daniel. 2ª Ed. As competências emocionais e o eneagrama na gestão de pessoas.Inteligência emocional na empresa. e trabalhar juntos é um sucesso. Florianópolis. Robert K. GOLEMAN.br/>. DAMIÃO. São Paulo:Madras. 380p. Anonimamente alguém registrou: “Crescer é assumir o risco de trocar aquilo que eu sou por aquilo que eu ainda posso ser”. Books do Brasil Ltda. Campus. Fela. 247p. Ayman. Edição em português – 2008. quadrante abordado no presente artigo. Project Management Body of Knowledge. 240p. Idalberto. Márcio. 1997. 10ª Ed. São Paulo: McGraw Hill Brasil. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 2008. 1999. ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . PMI. MERSINO.Guide. 592p.7ª Edição nº 007 Vol. 534p. Rio de Janeiro: Ed. 2009. Anthony C. ed. Inteligência emocional: a teoria revolucionária que define o que é se inteligente.01/2014 Julho/2014 . permanecer juntos é um progresso. Rio de Janeiro: José Olympio. Patricia&Fabien. 2012. no seu contexto emocional. 9. Dicio. São Paulo: M.. Um Guia do Conjunto de Conhecimentos do Gerenciamento de Projetos.convibra.com. 201p. O eneagrama como método para avaliar atributos pessoais e estilos comportamentais. Rio de Janeiro:Campus. o autoconhecimento pode mitigar este risco e facilitar este crescimento naquilo que ainda se pode ser. COOPER. ed." Referências Bibliográficas CHABREUIL. In: V CONVIBRA . 2008. IVANCEVICH. Gestão de Pessoas. Dentro da teoria da inteligência emocional. SAWAF. Gestão de Recursos Humanos. Dicionário online de português. Instituto Rennove. SCHULTZ.org.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 conhecimento acerca das competências dos profissionais da equipe reflete nas futuras ampliações do quadro de recursos humanos RH disponível. 383p.dicio. A utilização do eneagrama como forma de conhecer a equipe. Disponível em www. principalmente se observamos o que disse Henry Ford: "Reunir-se é um começo. CHIAVENATO. 2012. John M. PMBOK. acesso em maio de 2013. 2005. Congresso Virtual Brasileiro de Administração. principalmente em relação ao autoconhecimento.Goiânia . A empresa e seus colaboradores – Usando o eneagrama para otimizar recursos. Inteligência Emocional para Gerenciamento de Projetos. Disponível em: <http://www. otimizando-os e permitindo saber o melhor Tipo para completar as lacunas existentes no setor. pode facilitar o sucesso dos empreendimentos deste setor. 2004. Rio de Janeiro: Objetiva. 9.

Quais são seus potenciais? In Digital Partners 2012. Rio de Janeiro: FGV.com.br/wp-content/uploads/2013/05/Digital-Partners_2012. ed.7ª Edição nº 007 Vol. Fundamentos do gerenciamento de projetos.01/2014 Julho/2014 . Disponível em http://www. 2012. acesso em maio de 2013.Gestão de Pessoas: Avaliação das Inteligências Emocionais Estudo de Caso Julho 2014 _____.Goiânia . Rio de Janeiro: Brasport. Ricardo Viana. 6. Gerenciamento de projetos: estabelecendo diferenciais competitivos. 2005. 2010.eneagrama. VALLE. VARGAS. ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG . André Bittencourt et al.pdf. 172p. Florianópolis.