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Liderazgo

Rodolfo Mendoza Llanos

Liderazgo v/s Administración
El liderazgo es el proceso de desarrollar ideas y una
visión, viviendo según los valores que apoyan esas
ideas y esa visión, influyendo en otros para que las
incorporen en su propia conducta y tomando
decisiones difíciles sobre los recursos humanos y
otros aspectos.
Un líder muestra los atributos clave del liderazgo,
ideas, visión, valores, influir en otros y tomar
decisiones difíciles. En contraste, un administrador
o gerente dirige el trabajo de otros y es
responsable de sus resultados. Los administradores
efectivos aportan cierto grado de orden y
consistencia al trabajo para sus empleados.

El liderazgo efectivo depende tanto de la aceptación de la influencia por el seguidor.Uso del poder por los líderes Los líderes y administradores usan muchas fuentes de poder para influir en sus seguidores apelando a una o más de sus necesidades. El poder y la influencia son esenciales para la función de líder o administrador. como de que el líder realmente lo sea. .

Los seguidores realizarán algo para obtener los premios en que el líder influye (como ascensos. . Poder de premiación. el poder de premiación proviene de la capacidad del líder de brindar algo que desean los integrantes del equipo a cambio de las conductas que el líder espera y desea.  Poder legítimo. Este poder legítimo proviene de la posición del líder en la organización. Los seguidores harán algo porque el líder tiene derecho de solicitar que lo hagan. y ellos la obligación de acatarlo. Por tanto. aumentos de sueldo y mejores trabajo).

y conoce lo necesario para llevar a cabo una tarea o resolver un problema. desean ser como él y quieren recibir su aprobación. reprimendas.   Poder coercitivo. pero puede reducir o detener el comportamiento indeseable. como la humildad. Los seguidores realizarán algo porque admiran al líder. Por desgracia. Los seguidores pueden conducirse en formas que eviten los castigos que el líder controla (por ejemplo. Los seguidores pueden incurrir en ciertas conductas porque creen que el líder posee un conocimiento especial. Poder experto o de la experiencia. Por lo general. Poder referente. la destitución del puesto. El poder coercitivo es la posibilidad de influir en los demás mediante sanciones o castigos. . la integridad y el valor. el poder referente se asocia con personas que poseen características personales admiradas. no estimula necesariamente la conducta deseada. El poder experto tiene un alcance limitado: el líder influye en seguidores sólo dentro de su área de conocimiento. negativas de aumento de sueldo y despidos).

. el patrón de uso de las fuentes de poder se está moviendo hacia los poderes de premiación. el aplanamiento de las estructuras organizacionales y el cambio en las expectativas de trabajo y de la vida de los empleados. y alejándose de los poderes coercitivo y legítimo. mayores habilidades de empleados y equipos para tomar decisiones.En las organizaciones exitosas. referente y experto. Este nuevo patrón está influido por los cambios en tecnología.

Modelos tradicionales de liderazgo .

tanto exitosos como no exitosos y se usa para predecir la eficacia del liderazgo. Las listas resultantes de rasgos se comparan con las de los líderes potenciales para evaluar su posibilidad de éxito y fracaso. incluso.Modelo de rasgos de liderazgo El modelo de rasgos del liderazgo se basa en las características de muchos líderes. características de personalidad diferentes de las de los líderes menos efectivos. ¿Cuáles son los rasgos claves del liderazgo? . Existe sustento para la idea de que los líderes efectivos tienen intereses y capacidades y quizás.

Rasgos claves Inteligencia: Los líderes tienden a poseer una inteligencia un tanto superior a la de los subordinados. pero practican otros. Necesidad de logros. La confusión sobre el pensamiento y valores del líder crea una tensión negativa. . Muchas encuestas muestran que la honestidad es la característica más importante. cuando se solicita a los empleados que clasifiquen y comenten diversos rasgos de líderes que tienen éxito y de los que fracasan. Honestidad. Cuando los individuos en puestos de liderazgo establecen un conjunto de valores. Los líderes exitosos están orientados a resultados. Los líderes se inclinan a ser maduros en el aspecto emocional y mostrar una amplia gama de intereses. buscan otra. los seguidores los califican rápidamente de no confiables. indecisiones y politiquería. cuando alcanzan una meta. Madurez y amplitud de visión. Su motivación no depende principalmente de los empleados para alcanzar las metas. Los líderes exitosos son íntegros. y se traduce en el grado de disposición de los empleados a seguir a sus líderes. La confianza es crucial.

El modelo de rasgos del liderazgo es inadecuado para predecir correctamente el desempeño de los líderes al menos por tres razones: No hay patrones consistentes entre rasgos y eficacia de liderazgo Relaciona características físicas como la altura. Modelo complejo de difícil aplicabilidad y determinista. 2. la constitución física. la apariencia. . con el liderazgo eficaz. la energía y la salud. 3.Uso organizacional  1. el peso.

Son considerados y apoyan los esfuerzos de los empleados por alcanzar las metas personales y trabajan por resolver problemas. . Fomentan relaciones con los empleados centradas en la tarea.Modelo Conductual de Liderazgo Centra su atención en lo que hacen y cómo lo hacen los líderes. la calidad y cantidad de trabajo logrado. 2. alentándolo y reforzando positivamente. manteniendo contento al personal. ayudando a los equipos de dos maneras: 1.

identificando los siguiente:   Consideración Estructura de inicio .Modelo Liderazgo Conductual de Los estudios de esta línea que buscaban aquellos comportamientos importantes del líder para alcanzar las metas de equipo y organizaciones.

Consideración La consideración es el grado en que las relaciones que los líderes mantienen con sus subordinados se caracterizan por: - - Confianza mutua Comunicación en dos sentidos Respeto por las ideas Aprecio por sus sentimientos .

4. 5. Los integrantes del equipo tienen que aprender algo nuevo Los empleados sienten que su participación en la toma de decisiones es legítima y afecta su desempeño laboral Los empleados creen que no deben existir diferencias de posición social entre líder y subordinados. 3. 2. La tarea es rutinaria y niega a los empleados cualquier satisfacción por el trabajo mismo. Los seguidores están predispuestos hacia el liderazgo participativo. .¿Cuándo es más efectiva la consideración? 1.

comunicación y asignación de tareas. .Estructura de inicio Es el grado en que los líderes definen y estructuran sus funciones y las de los empleados para alcanzar las metas de sus áreas de responsabilidad. límites de tiempo y órdenes.  Dirigen las actividades del grupo mediante la planeación.  Mantiene normas de desempeño definidas y esperan cumplimiento.

3. 4. la Alguien distinto del líder ejerce mucha presión en la producción La tarea satisface a los empleados Los empleados dependen del líder para la información y la dirección acerca de cómo terminar la tarea Los empleados están psicológicamente predispuestos para que les digan qué hacer y cómo hacerlo Más de 12 empleados dependen de manera directa del líder . 2.¿Cuándo es efectiva estructuración de inicio? 1. 5.

Altos niveles de estructura de inicio son útiles para promover eficiencia y desempeño. Los que logran alta calificación en estructura y baja en consideración presentarían un mayor número de quejas. al menos en corto plazo. Entonces…   Mostrar consideración es benéfico ya que favorece el buen estado de ánimo del equipo.Uso organizacional    Se estima que un líder que insiste en la estructura de inicio mejora la productividad. ausentismo y rotación. .

.Modelo situacional de Hersey y Banchard Se basa en la cantidad de conductas de relación (sustentadoras) y de tareas (directivas) que el líder aporta en diversas situaciones. Estas conductas se relacionan con la disposición del seguidor a realizar las tareas necesarias.

brinda apoyo y hace que los subordinados participen en el proceso de toma de decisiones.  Disposición del seguidor: es la capacidad y disposición de los subordinados a desarrollar tareas .  Conducta de relación: señala el grado en que un líder escucha . Conducta de tarea: indica el grado en que un líder expresa en forma detallada a sus seguidores qué hacer.

pero no están dispuestos o seguros de lograrla R4: están dispuestos y seguros de que pueden realizar las tareas . pero se hallan dispuestos a ello y tienen la seguridad de que son capaces R3: cuentan con la posibilidad de realizar la tarea.Grados de disposición de los seguidores     R1: no pueden o no quieren llevar a cabo la tarea R2: no están en posibilidad de realizarla.

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Mantiene comunicación en dos sentidos y estimula y respalda a los subordinados. Brinda instrucciones claras y específicas. S4: Delegación. Ofrece al mismo tiempo comportamientos de tarea y de relación.Estilos de liderazgo     S1: Explicativo. y ganen confianza. S2: Convencimiento. . Pocas conductas de tarea y delegación ya que tienen autoridad para tomar decisiones. Dice qué hacer y cómo realizar las tareas. estimulando la comunicación en dos sentidos. S3: Participativo.

Uso organizacional En la práctica se debe comprobar de manera constante el nivel de disposición de los seguidores. para permitir determinar el estilo. . dada una situación.

3. Supuesto de adaptabilidad del líder El modelo se usa. 4. pero no tiene un gran respaldo científico. .Limitaciones del modelo 1. Nivel único de disposición de cada persona ≈ diferentes disposiciones en una misma situación Solo considera un factor situacional: la disposición de los seguidores. 2.

. en función del tiempo destinado y los costos que implica.Modelo de liderazgo de Vroom-Jago Modelo que pone el énfasis en la atención que prestan los líderes a la toma de decisiones. Este modelo de liderazgo impulsado por el tiempo ordena la selección de un líder entre cinco estilos de liderazgo basado en siete factores situacionales.

Decisión Consulta individual Consulta al su equipo Facilitación Delegación .Estilos de liderazgo Cinco estilos que varían en función de los niveles de delegación de autoridad para la toma de decisiones y la participación de los subordinados.

incluyendo o no las opiniones de los seguidores. con o sin influencia de las opiniones Estilo de consulta a su equipo • El líder presenta el problema al equipo en conjunto. . Estilo de consulta individual • El líder presenta el problema a los seguidores de manera individual. recibiendo ideas sin juntarlos como grupo. escucha opiniones y toma una decisión.Estilo de decisión • El líder toma la decisión y la anuncia o la informa al equipo. Luego el líder decide. El rol de los empleados es entregar información.

Estilo de facilitador • El líder presenta el problema en una reunión. • Condiciones para participar como líder • Evitar que las opiniones tengan más peso que las del resto de los integrantes • Facilitar el debate de ideas • Estar dispuesto a apoyar la implementar la idea del grupo Estilo de delegación • El líder permite que el equipo tome la decisión dentro de los límites establecidos. salvo para aportar recursos y estímulos necesarios. pero es el grupo el que toma la decisión. No participa a menos que se le pida explícitamente la opinión. facilita definiendo el problema y estableciendo los límites para resolverlo. Este estilo representa el más alto nivel de delegación de autoridad a los subordinados .

Variables situacionales Significado de la decisión • ¿Qué tan importante es la calidad técnica de la decisión? Importancia del compromiso • Grado en que la disposición de los seguidores impacta en la efectividad de la implementación de la decisión Pericia del líder • Cree el líder que tiene la habilidad e información para tomar una buena decisión Probabilidad de compromiso • ¿Se comprometerán los seguidores con la decisión que tome el líder? Apoyo del equipo • ¿Comparten los seguidores los objetivos que se alcanzarán con la solución adoptada? Pericia del equipo • ¿Cree el líder que los seguidores tienen habilidades e información para tomar una buena decisión? Competencia del equipo • ¿Son capaces de manejar sus propios procesos de decisiones? .

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a la vez que se favorece el compromiso y la lealtad .Efecto de decisiones postergar las A menudo los líderes toman decisiones presionados por el tiempo. Tiene efectos negativos cuando los estilos de delegación y consulta retrasan los procesos. Lo positivo es que con la participación se promueve el desarrollo de habilidades técnicas y generales de los empleados. El castigo por el tiempo es leve cuando no existen presiones fuertes sobre el líder para que tome una decisión rápida.

Si el líder decide solo. Si el líder delega. debe aceptar las consecuencias negativas y positivas. facilitando escoger el estilo de liderazgo.Uso organizacional Los líderes pueden diagnosticar correctamente las situaciones. debe aprender a establecer metas deseadas y limites de acción. .

 2. No participación > frustración > bajo compromiso Se necesita que el líder tenga otras habilidades. 3. Asume que las decisiones son un proceso lineal. .Limitaciones del modelo La mayoría de los seguidores quieren participar en la toma de decisiones que afecta su trabajo. 1.