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“COACHING EN LA GESTIÓN

DEL TALENTO HUMANO”

20 y 21 de abril 2013
Coach Internacional: Mauricio Bock

“No puedo enseñarle nada a nadie,
sólo puedo hacerlos pensar”

SOCRATES

Impacto de la música .

Lo que hace un líder Control de Emociones Vida en Positivo .

Percepciones: La Historia Interna Ejercicio en Pareja: busca a alguien que no conoces y cuéntale su historia: - Procedencia Experiencia profesional Tu principal defecto es… Vida Familiar Música que escucha Hobbie Puntos de Acierto .

.Lo que hace un líder Ambiente Control de Emociones Vida en Positivo Es consciente de las percepciones que produce Espacio Físico Atento al Presente Escucha activa.

Formula de Éxito C+R=E Circunstancias + Respuesta = Éxito .

POR QUE ESTAMOS AQUI? CUALES SON TUS EXPECTATIVAS? .

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Herramienta #1 Etapas emocionales del cambio Externo / Entorno Rechazo Aceptación Compromiso Futuro Pasado Enojo Resistencia Exploración Interno / Uno mismo .

Ejercicio de los 30 círculos .

La velocidad del pensamiento .

Cuadrados perfectos- Con 4 líneas rectas y sin levantar el lapiz. Completar la secuencia: U D T C C S S _ . Moviendo solo un vaso. La torta: Como repartes la torta de manera equitativa para 8 personas con sólo 3 cortes? 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1. Vasos. Unir Puntos 1. 1. Triángulos equiláteros: Con estos 6 palitos.Ejercicios en grupos Instrucciones: • Aún no abran sus cuadernos de aprendizajes. una los 9 puntos más abajo 1. • Por grupo de 5 tendrán 10min para resolver 6 problemas. unir todos los puntos:Con un lápiz. como haría para que ningún vaso vacío se encuentre al lado de un vaso lleno? Insrtucciones: solo mueva 1 regla para formar un cuadrado perfecto con las 4 reglas. formar 4 triángulos equiláteros 1. Punto de partida: 1.

Video IDEO .

3. Información estadística Benchmark Observación in-situ Tener la voz del cliente Vivir la experiencia Entender las necesidades . 4. 2. 6. 5.Lecciones Aprendidas 1.

VINCULO PERSONAEMPRESA .

DEBATIR RETOS Mi tasa de rotación es… Los retos para ambas empresas son… Mi empresa piensa crecer en xx% .

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El Marketing de Experiencia .

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Estilo de Vida .

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Perú 2011 .

experto en estrategias de marca.“Una marca que llega a su mente consigue un comportamiento Una marca que llega a su corazón consigue un compromiso”. Scott Talgo. .

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(c) Hallmark Cards. Inc. .Hallmark's Value Star (sm).

? ? ? ? .

com/watch?v=TFhhZJHsf9E .youtube.http://www.

pe .www.trabajaeninterbank.

RESULTADOS ENCUESTA EMPLOYER BRANDING DE DRUMMING UP® .

¿Cuáles son los atributos que más valoras a la hora de decidirte por un trabajo? .

¿Qué factores te retendrían en un trabajo? .

Mejor Calidad de vida para usted significa: .

¿Cuenta su empresa con una estrategia de Employer Branding? .

¿Cuál sería la principal Propuesta de Valor de su Empresa? .

ESTILOS DE DIRECCIÓN .

Ayuda a que los colaboradores tengan claro CÓMO se espera que realicen su trabajo para asegurar el cumplimiento de la estrategia de negocio y la vivencia de la cultura organizacional. habilidades. actitudes y valores) que requiere cada miembro para realizar su labor de forma exitosa.Estilos de Dirección Dirección por Objetivos Dirección por Misión Dirección por Competencias Data de los años 50 y se ha presentado de distintas formas: Balanced Scorecard. Esta herramienta deja muy claro a los colaboradores qué espera la empresa de ellos y hacia dónde deberán enfocar sus esfuerzos. Dejar claro «qué» se espera de los colaboradores. Busca brindar a los colaboradores una visión trascendente de su trabajo en la empresa que se surge en los años 90 y se enfoca a gestionar el talento de la organización al identificar las capacidades o competencias (conocimientos. cuyo objetivo es definir en los colaboradores un PARA QUÉ. que asegure su verdadero compromiso e identificación con la organización. Su principal objetivo es alinear los esfuerzos de los colaboradores con la estrategia de la organización partiendo de la definición de los objetivos. que se van desplegando por área. Promueve una cultura interna de . y permite generar es una herramienta surgida en los últimos años. por departamento y de forma individual. «cómo» deben hacerlo ayuda a generar el talento que se requiere y el reto de los líderes será lograr que dicho talento permanezca.

Tiene Claro los Objetivos

Instrucciones poco claras

Comunicación Inadecuada

Metas y Prioridades

120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%

No se siente dueño de la meta No sabe cómo la meta depende de él No existe compromiso .

Metas y Prioridades 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% .

Urgente Poco Importante Se distrae por lo Urgente y Deja pasar lo Importante .

Metas y Prioridades 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% .

Metas y Prioridades 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% .

. es el mas importante reto.Ejecución y Acción El problema de la EJECUCIÓN.

QUE ES EL COACHING? .

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mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existente entre donde una persona está ahora y donde desea estar. parece que sirve para ayudar a las personas a moverse desde una posición a otra a través de sus propios recursos.QUE ES EL COACHING Joseph O’ Connor y Andrea Lages El coaching es una metodología en que sin unanimidad en su definición. . Asociación Española de Coaching Es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial. Escuela Argentina de PNL El coaching es una modalidad de transformación y aprendizaje aplicada con éxito tanto en la vida personal como en el ámbito de las organizaciones.

Objetivo .resultado Estado Presente Viaje Objetivo .proceso Estado Deseado .

Lo que deseas (tu objetivo) y como conseguirlo. Cuestiona creencias limitadoras y refuerza las positivas mediante tareas que proporcionan feedback.Las tres patas del Coaching 1. Te estimula a conocer tus valores y vivirlos en el logro de tus objetivos. 2. 3. .

Beneficios del Coaching Si la formación mejora el desempeño en un 22%. acompañada de coaching se incrementa en un 89% (datos de la Internacional Personnel Managers) 96% más del de los directivos repetiría su experiencia con el coaching ejecuti vo Estudio mundial sobre los clientes de Coaching ICF el ROI obtenido en estos procesos 7x equivale a su inversión inicial. Estudio mundial sobre los clientes de la ICF .

El proceso de coaching .

DIFERENCIACIÓN CON OTRAS METODOLOGÍA AFINES: • NO ES TERAPIA • NO TRATA EL PASADO • NO TRATA PROBLEMAS PSICOLÓGICOS • ES GUÍA / CATALIZADOR / ENTRENADOR • TRATA EL PRESENTE Y FUTURO • TRATA OBJETIVOS • NO DURA AÑOS • DURA MESES • NO ES AMISTAD O CONSEJO • ES ESPEJO • NO CREA DEPENDENCIA • INDEPENDENCIA • NO ES PROTAGONISTA • ES ACOMPAÑANTE • NO DA SOLUCIONES • AYUDA A DESCUBRIRSE Y DESARROLLARSE • NO DETECTA PATOLOGÍAS • DETECTA PARADIGMAS .

transmite sus conocimientos sobre la forma en la que debe realizarse la tarea a otra persona de menor experiencia. El coaching está más enfocado a la mejora inmediata de habilidades.  COACHING VS FORMACIÓN La formación tiene como objetivo aportar conocimientos y para ello se sirve de distintas herramientas pedagógicas que pueden variar en función de la materia a impartir y el perfil del receptor. mediante asesoramiento y orientación. de mayor edad. Se dirige más a la mejora de un sistema que a un individuo en particular. mediante tutoría y acompañamiento.DIFERENCIACIÓN CON OTRAS METODOLOGÍA AFINES:  COACHING VS CONSULTORÍA La consultoría consiste en un trabajo realizado por expertos en la materia en cuestión para aportar su conocimiento a un sistema dado.  COACHING VS MENTORING El mentoring consiste en que una persona más experimentada y por lo general. mientras que el mentoring trabaja en la adquisición de habilidades más a largo plazo. .

sin influir ni aconsejar • Está atento a la coherencia entre cuerpo. CREE EN LAS PERSONAS • Respeta la manera de ver el mundo de otras personas • Sabe que el Coachee está completo • Tiene un interés genuino por las personas CREE EN EL CAMBIO • Sabe que las personas pueden cambiar sus comportamientos • Apoya y anima a nuevos comportamientos SE MANEJA CON FLEXIBILIDAD • Es flexible. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL COACH. emoción y lenguaje • Sabe crear relación y confianza . estimula la reflexión.CUALIDADES DEL COACH. cambia de enfoque • Está abierto a no saber y asume riesgos • Permite altibajos en las personas TIENE HABILIDADES DE ESCUCHA • Sabe escuchar.

Reconozca su estilo Motivación interna Ejecutar bien las tareas Entender Metas Exactitud Previsibilidad Motivación interna Organizar el mundo exterior Competir y ganar Metas Desafíos Independencia Miedos Ridículo Cambio abrupto Miedos Perder el control Ser visto como muy alegre Miedos Cambio Desorganización Metas Cambio mínimo Ambiente controlado Miedos Pérdida de autoestima Aceptación social Motivación interna Acomodar a otros Armonización Metas Networking Aprobación Motivación interna Aceptar a los demás Conectarse con otros .

¿QUÉ ES CONFIANZA PARA TI? .

su integridad.Confianza—Concepto Simplificado Confianza es seguridad—seguridad en las personas. Lo opuesto a la confianza es la desconfianza. sus capacidades y resultados. 65 .

VIDEO CARS .

El bajo nivel de confianza retrasa su éxito Confianza Velocidad Costos 67 .

LA VELOCIDAD DE LA CONFIANZA .

Un alto nivel de confianza acelera su éxito Confianza Velocidad Costos 69 .

Conversa con tu colega de al lado 70 .¿En qué aspectos está pagando un precio para la confianza? Piensa en tu ambiente de trabajo actual. ¿En qué te pudiera estar afectando a ti y a tu cliente? Confianza Ejemplos: •Velocidad de proyectos • Intercambio de opiniones—o falta de tales • Tiempo invertido en reuniones • Efectividad de la capacitación • Rapidez en toma de decisiones. Reflexiona sobre las situaciones en las que el nivel de confianza pudiera ser bajo.

Confianza Ejemplos: •Velocidad de proyectos • Intercambio de opiniones—o falta de tales • Tiempo invertido en reuniones • Efectividad de la capacitación • Rapidez en toma de decisiones. Reflexiona sobre las áreas o situaciones en las que estás ganando un “beneficio para la confianza”. Conversa con tu colega de al lado 71 .¿En qué aspectos está recibiendo un beneficio para la confianza? Piensa en tu ambiente laboral actual.

CONFIANZA: MALAKI. BRITAIN’S GOT TALENT .

Ver Hablar • Hablar el lenguaje de la confianza. Comportarse Aquello que hago. Hablar con confianza. soy y demuestro 73 . • Considerar sus impactos. • Reconocerla. • Comportarse de una manera que inspire confianza. • Buscarla. • Hacer que el establecimiento de confianza sea un objetivo explícito. • Obtener los beneficios de un alto nivel de confianza. extender y restablecer la confianza.Incrementar la confianza: Un esfuerzo valiente • Ver el impacto de la confianza en todos los aspectos. • Hablar con y sobre las personas de una forma que aumente la confianza. incrementar. • Establecer.

Las cinco olas de la confianza Confianza societal Confianza de mercado Confianza organizacional Confianza de relación Autoconfianza 74 .

la inteligencia emocional se vuelve más crucial”. a medida que uno avanza más alto en la empresa. ~ Daniel Goleman . Además.“La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas y analíticas combinadas para un desempeño excelente.

Puntuación del cinismo Califíquese 1 – 10 1 = Las emociones y la inteligencia emocional son innecesarias en mi trabajo 10 = Estoy completamente convencido del gran impacto que tiene la EQ tanto en mí como en mi trabajo .

Piense en Liderazgo Piense en 2 o 3 coachs o mentores excepcionales quienes lo hayan impactado personal y positivamente •¿Qué hicieron que lo impactó? •¿Por qué fueron excepcionales? .

Investigación reciente • El 91% de gerentes evita confrontar a un subordinado sobre un comportamiento inadecuado • El 93% de personas evita confrontar a un colega sobre un comportamiento inadecuado • El 89% de personas evita confrontar a su jefe cuando éste ha incumplido una promesa Source: Complete Intelligence. 2009 .

Conversación en grupos pequeños ¿Qué tan similar son los resultados de esta investigación con respecto a lo que usted ha experimentado hasta ahora en su carrera? ¿Qué es lo que esta investigación dice sobre la comunicación en el lugar de trabajo? .

Las Emociones y los Negocios ¿Por qué importan las emociones en los negocios? .

Las Emociones y los Negocios • Hacen que nuestros cerebros funcionen mejor • Les dan peso a las ideas • Nos ayudan a discernir lo cierto de lo falso • Nos ayudan a centrar nuestra atención • Nos permiten tomar decisiones Source: Complete Intelligence. 2009 .

Las Emociones y los Negocios ¿Qué les ocurre a los Negocios sin Inteligencia Emocional? .

2009 .Las Emociones y los Negocios • Las emociones son vagas • Perdemos la capacidad de comunicarnos efectivamente • Nos sorprende las reacciones de los demás • Cometemos muchos errores interpersonales Source: Complete Intelligence.

Las Emociones y los Negocios ¡Las Emociones son necesarias! • • • • • Nos ayudan a innovar Nos ayudan a entender a personas de distintas culturas Nos ayudan a contratar buenos talentos Nos ayudan a actuar con ética Nos ayudan a aumentar las ganancias Source: Complete Intelligence. 2009 .

LA ESCUCHA .

Lenguaje Corporal: 86 Técnicas de Búsqueda de Empleo .

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Lenguaje Corporal: ACTO LO QUE REFLEJA Acariciarse la quijada Toma de decisiones Entrelazar los dedos Autoridad Dar un tirón al oído Inseguridad Mirar hacia abajo No creer en lo que se escucha Frotarse las manos Impaciencia Apretarse la nariz Evaluación negativa Golpear ligeramente los dedos Impaciencia Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás Seguridad en sí mismo y superioridad Inclinar la cabeza Interés Palma de la mano abierta Sinceridad. franqueza e inocencia Caminar erguido Confianza y seguridad en sí mismo Pararse con las manos en las caderas Buena disposición para hacer algo 89 Técnicas de Búsqueda de Empleo .

balanceando ligeramente el pie Aburrimiento Brazos cruzados a la altura del pecho Actitud a la defensiva Caminar con las manos en los bolsillos o con los hombros encorvados Abatimiento Manos en las mejillas Evaluación Frotarse un ojo Dudas Tocarse ligeramente la nariz Mentir.Lenguaje Corporal: Jugar con el cabello Falta de confianza en sí mismo e inseguridad Comerse las uñas Inseguridad o nervios La cabeza descansando sobre las manos o mirar hacia el piso Aburrimiento Unir los tobillos Aprensión Manos agarradas hacia la espalda Furia. ira. dudar o rechazar algo Técnicas de Búsqueda de Empleo 90 . frustración y aprensión Cruzar las piernas.

Efecto Espejo .

Aquí se explora y trabaja con el coachee posibles áreas cómo: − Su realidad. buscando una ampliación de sus puntos de vista − Sus creencias. ACOMPAÑAMIENTO O ESTRATÉGIA En este momento de la sesión se desarrolla lo que se denomina la “conversación inteligente” propiamente dicha para la toma de conciencia y el aprendizaje.DESARROLLO. trabajando las limitantes y generando potenciadoras − Sus recursos y la creación o búsqueda de estos − El entrenamiento de habilidades o de situaciones − Su autoconocimiento Algunas técnicas y herramientas frecuentemente utilizadas para el desarrollo de esta fase son: − Preguntas poderosas − Escucha activa y comunicación asertiva − Feedback constructivo − Cambio de creencias .

DESARROLLO. imparcial ¿qué diría que necesitas? / ¿qué recursos diría que tienes? ¿Qué sensaciones te provoca a nivel físico? ¿Qué emociones te genera? ¿Qué intensidad? ¿Qué pensamientos te vienen a la cabeza cuando…? . ACOMPAÑAMIENTO O ESTRATÉGIA REALITY: EXPLORACIÓN DE LA REALIDAD ALGUNAS POSIBLES PREGUNTAS SOBRE LA REALIDAD             ¿Qué te indica que tienes esa área de mejora en estos momentos? ¿Qué obstáculos encuentras? ¿Qué acciones has hecho hasta ahora? ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Qué te falta en estos momentos? ¿Qué te impide hacer algo más? ¿Qué recursos tienes ya? ¿Cuándo / Dónde pones esos recursos/esas limitaciones en práctica? Si te observase alguien desde fuera.

sin pensar. qué otras cosas podrías hacer?  ¿Y si ese obstáculo no existiera? ¿Qué harías entonces?  ¿Y si no tuvieras (el impedimento que se pone)? ¿Cómo sería entonces?  ¿Qué harías si pudieras … ?  ¿Y si conocieses la respuesta? ¿Cuál sería?  A modo de lluvia de ideas. por más loco que te parezca. dime todo lo que se te ocurre que podrías hacer. .OPTIONS: EXPLORACIÓN DE LAS OPCIONES/ALTERNATIVAS ALGUNAS POSIBLES PREGUNTAS SOBRE LAS OPCIONES  ¿Qué alternativas se te ocurren que puedes tomar?  ¿Y qué más? ¿Y si no funcionaran.

el trabajo con los recursos y la generación de opciones.4. Aquí debe quedar establecido un plan de acción indicando algunos puntos como: − Qué voy a hacer − Cúando lo voy a hacer − Cómo voy a medir el éxito de lo que he hecho − Qué necesito para poder hacerlo Otras posibles cuestiones a registrar: − Que certeza tengo de que voy a realizar esta acción − Voy a informar a ______ de que voy a realizar esta acción Herramientas: El plan de acción como documento escrito: PID. . la adquisición de nuevos puntos de vista. Tras la toma de conciencia. el coach guía al coachee hacia la delimitación de las acciones que le van a acercar al logro de su objetivo. CIERRE. IMPULSO A LA ACCIÓN El objetivo de esta fase de la entrevista es movilizar a nuestro coachee a la acción.

WILL: PLAN DE ACCIÓN Y CIERRE ALGUNAS POSIBLES PREGUNTAS SOBRE EL PLAN DE ACCIÓN  ¿Qué vas a hacer?  ¿Qué es lo más importante de todo lo que me has dicho? ¿lo que más te resuena?  ¿En qué medida eso respondería a tu objetivo?  Y eso ¿cómo se puede convertir en una acción?      ¿Cuándo lo vas a hacer? ¿Cúando empieza y termina cada acción? ¿Qué obstáculos puedes encontrar en el camino? ¿Qué apoyos tienes? Del 1 al 10 ¿qué grado tienes de certeza de que harás este plan? .

5. 4. Carrera Desarrollo Personal Relaciones Romance 5. 6. 2. 8. 2. 4.RUEDA DE LA VIDA 1. 8. 7. . 3. 1. Dinero Diversión y recreación Ambiente Físico Salud 3. 7. 6.

FORWARD IMAGING .

Estarías dispuesto en poner en
riesgo tus sueños?

Debería Ser

Tiene que Ser!

FIJAR OBJETIVOS
1. eSpecífico

2. Medible
3. reAlizable
4. Realista

5. limitado en el Tiempo

1. Formulados en Positivos
2. Iniciado y sostenido por
la persona que plantea la
meta
3. Definido y evaluado en
bases sensoriales (VAK)
4. Ser ecológico

QUE VALORO EN MIS
OBJETIVOS?

¿POR QUE? .

QUE CREENCIAS TENEMOS? .

EJERCICIO Concepto Familia Amor Belleza Ser rico Tener éxito En la niñez A los 15 años 18 a 25 años A los 30 A los 60 .

OBJETIVOS VALORES MOTIVACIÓN Creencia potencializadora Creencia limitante TOMA DE DECISIONES - ACCIONES - + + .

ALGUNAS CREENCIAS SOBRE EL LIDERAZGO “Si soy el jefe se supone que tengo todas las respuestas” “Si soy el jefe se supone que no cometo errores” “Si estoy a cargo nadie debe cuestionar mi autoridad” “Si quieres el trabajo bien hecho tienes que hacerlo tu mismo” “Si creamos nuevas cosas aquí. deben ser con mis ideas” “Si soy el jefe no puedo ser amigo de mi personal” .

¿Qué podrías hacer para no cumplir
tus metas?

Creencias de los líderes desde la PNL
1. Todo pasa para mi bien
2. El fracaso no existe, solo son resultados
3. Soy responsable de lo que genero (de mis
actos en 100%)
4. No necesito saber de todo para valerme de
todo
5. El trabajo es divertido
6. Los mejores recursos son los recursos
humanos.
7. No hay éxito duradero sin una entrega personal
absoluta
Richard Bandler / John Grinder

LA RETROALIMENTACIÓN

Video .

Interactúe con facilidad .

Modelo de interacción Tratamiento de las necesidades prácticas: • Tomar una decisión • Resolver un conflicto • Comunicar información • Solucionar un problema/aprovechar una oportunidad • Planificar un proyecto 113 .

Comparta su propósito Si usted inicia una discusión explique que le gustaría lograr y porqué. 114 . formule preguntas para precisar el propósito y la dirección. Si alguien más se encuentra liderando la discusión. Plantee cómo cumplir el propósito beneficiaría a todos los involucrados.

Descubra información y preocupaciones Establezca la base para una conversación objetiva planteando los hechos y datos de manera objetiva. Plantee sus preocupaciones utilizando frases con “yo” Pregunte a la otra persona por sus ideas y preocupaciones sobre la situación. 115 .

Cree un clima de lluvia de ideas compartidas solicitando ideas y no las rechace sin consideración. Cree una gama creativa de pensamientos para elegir.Solicite ideas Permita que los otros sientan que se les confiere poderes durante el proceso y promueva la generación de confianza. 116 .

Explique claramente los recursos que se necesitan para cumplir la tarea. Decida sobre los siguientes pasos y cree un tiempo de verificación para cada uno. 117 .Determine un plan Determine concretamente que le gustaría que suceda después de la conversación.

Asegure el alineamiento Asegure que todos hayan recibido la misma información y se dirigen hacia la misma dirección. 118 . Plantee nuevamente/reiterar lo que se acordó y aclárelo si es necesario.

El test de Marshmallow .

LA ÉTICA .

El test de Marshmallow .

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Reglas y Normas .

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¿Estarías dispuesto a perderlo todo? .

PLAN DE ACCION .

SEMAFORO PERSONAL Conductas QUÉ ES LO QUE DEBO DE COMENZAR A HACER QUE ANTES NO HACÍA? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ _________________________________________________________________ QUÉ ESTOY HACIEN BIEN Y DEBO SEGUIR HACIENDO? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ _________________________________________________________________ QUÉ DEBO DE DEJAR DE HACER? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ _________________________________________________________________ .

QUE ME LLEVO DE ESTE TALLER? .

com/DrummingUp www.com .facebook.drummingup.www.