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GESTION

EMPRESARIAL I

CLIMA
ORGANIZACIONAL

Mg Julián Oré Leiva

Como se genera el Clima Organizacional

Clima Organizacional
de Impacto Desfavorable

Clima Organizacional De Impacto Favorable .

). satisfacción. rotación. el ambiente físico en que éste se da. etc.Algunas Definiciones de Clima Organizacional    Es la percepción compartida por los miembros de una organización respecto al trabajo. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que lo afectan”. estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad. .

Enfoques que explican el clima organizacional .

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• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. es decir el “sentir” de sus colaboradores respecto a su organización. condiciones de trabajo etc. implicación del activo más valioso con el que cuenta la organización. estilos de dirección. • El no contar con estos conocimiento puede incidir negativamente en la Productividad. • Conocer las percepciones. . como es el Talento Humano. motivación.Importancia del Clima Organizacional • Permite descubrir cada dimensión y manejarlo adecuadamente para tener un buen clima organizacional. infraestructura.

autonomía y trabajo en equipo • Permite crear programas de reconocimiento para el trabajador en función de su contribución al bien de la organización • Permite crear las condiciones laborales atractivas que retengan a los trabajadores productivos con prestaciones mínimas a todos . • Permite remunerar a cada trabajador en función de su contribución a los logros Organizacionales y laborales. creatividad. responsabilidades. • Permite a la gerencia fomentar en los trabajadores. estimular la iniciativa. toma de decisiones.Importancia del Clima Organizacional • Permite Lograr que los trabajadores estén motivados para que sigan contribuyendo al bien de la organización.

introducir cambios planificados. como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. entre otros. . tanto en las actitudes y conductas de los miembros. • La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros. a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional.Importancia del Clima Organizacional • El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. permitiendo además.

. Clima. trataron de entender los valores y las hipótesis fundamentales que los miembros individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte y la importancia que el sentido o propósito tenía para el funcionamiento organizacional. Casi todos eran sicometristas quienes consideraban que el progreso consistía en mejoras increméntales dentro del contexto de este enfoque básico.Los investigadores de la cultura. La discusión no se refiere tanto al qué estudiar sino al cómo estudiarla.Los investigadores del clima . con copiosas notas de campo.. trataron de caracterizar situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principios universales.Diferencia entre clima y cultura organizacional El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias metodológicas y epistemológica. con base en cuestionarios .. Cultura.

planta o departamento. valores u normas que comparten sus miembros. una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división. Cultura organizacional. . creencias.La cultura organizacional. como se quiera llamar .El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Además... atmósfera o ambiente organizacional. es un conjunto de suposiciones.Diferencia entre clima y cultura organizacional Clima organizacional. participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad". De esta forma. filial. crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. Por eso puede haber un clima de satisfacción. resistencia.

normas que comparten los miembros de una organización La cultura es permanente “El clima es el carácter y la cultura es la personalidad” “El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral” .   Cultura. conjunto de suposiciones. valores. creencias.Clima y Cultura Organizacional   Clima. percepción o reacción común del individuo ante una situación El clima es de connotación transitoria.

. fiestas festivas. Es recomendable sin embargo: Permite ver la evolución año a año y permite la comparación de resultados Evaluación de desempeño. despidos generalizados.¿cuando medir el clima organizacional ? No existe un momento justo – cualquier momento puede ser bueno. Reestructuraciones. etc. fusiones. vacaciones. aumento salarial.

de los miembros en la • Porque nos permite identificar las expectativas futuras y definir programas de intervención. . • Porque el diagnostico realizado nos permite detectar fortalezas y oportunidades de mejorar las dificultades que están obstaculizando el buen desarrollo de la organización.¿Por qué medir el clima organizacional ? • Porque es un indicador de la buena o mala gestión de la organización que nos permite conocer el impacto de los cambios percibidos. • Porque nos permite conocer la situación actual de las relaciones interpersonales organización.

apoyo social. . promociones. Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo.). etc. relaciones de dependencia. etc. participativa. etc.).). remuneraciones.Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:    Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria. interacción con los demás miembros. Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones.

ni políticas.Clima organizacional ¿Cómo se logra? DESCRIPTOR DIMENSIONES Claridad Estándares Todos en la organización saben lo que se espera de él/ella Se establecen objetivos retadores. ni procedimientos rígidos ni innecesarios Reconocimiento Los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeño laboral Espíritu de equipo La gente esta organización orgullosa de pertenecer a la . pero alcanzables Responsabilidad Los empleados cuentan con autoridad y autonomía para lograr objetivos Flexibilidad No hay reglas.

Los empleados deben recibir en forma individual amplias oportunidades de formar parte en el proceso de definición y planificación de objetivos. ofrecer feedback en forma regular y asegurarse de que las medidas de desempeño sean adecuadas y claras. . los procedimientos y las líneas de autoridad también deben ser claros . CLARIDAD. 2. Las políticas.Las dimensiones el clima organizacional 1.. Es importante asegurarse de que los empleados sepan exactamente qué se espera de ellos y cómo pueden contribuir con las metas de la organización. Los gerentes deben establecer objetivos desafiantes pero realistas.Las personas raramente dan lo mejor cuando no están seguras de lo que se espera de ellas.-En los climas organizacionales pobres la gerencia pone poco énfasis en mejorar el desempeño. ESTANDARES.

4.En un clima positivo. más que en establecer largas líneas de autoridad. . se debe reducir el número de normas y alentar a los empleados a aportar nuevas ideas y establecer una estructura con mínimas líneas de autoridad.. se aceptan las nuevas ideas fácilmente y se mantienen al mínimo las reglas innecesarias.Los empleados tienden a estar más motivados cuando se les permite cumplir sus tareas sin buscar constantemente la aprobación de su gerente. Para mejorar esta dimensión. RESPONSABILIDAD.3. FLEXIBILIDAD.. Para mejorar esta dimensión. También deben ser alentados para asumir riesgos calculados sin miedo a ser culpados. El enfoque de la gerencia está en hacer que las mejores personas se junten para realizar un trabajo. es importante delegar en los empleados tantas tareas como sea posible y hacerlos responsables por los resultados.

Los gerentes deben asegurarse de que resuelven conflictos que interfieren con la finalización de tareas rápidamente y que estimulan la cooperación entre los individuos.5.. es necesario que los gerentes estimulen a las personas en lugar de usar amenazas y críticas. En la mayoría de los roles. ellas deben ser capaces de cooperar e interactuar con otros con el objetivo de cumplir las metas de trabajo. El sistema de promoción debe ayudar a los mejores individuos a subir a la cima y las recompensas ofrecidas deben ser directamente proporcionales con la calidad del aporte de los empleados. 6. Para mejorar este aspecto del clima de una organización. ESPIRITU DE EQUIPO. RECONOCIMIENTO. .En un clima organizacional positivo se reconoce y se recompensa a los empleados por su buen desempeño..Las personas tienen que ser leales a la organización y estar orgullosas de pertenecer a ella. Las oportunidades de desarrollo deben utilizarse tanto para recompensar como para mejorar el desempeño.

Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como. rotación. por ejemplo. tales como: . Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. productividad.Características del clima organizacional    Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. satisfacción. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. etc. adaptación. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización.

Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha. informal e inestructurado. trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia. es decir..Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo..Nueve Dimensiones del Clima Organizacional 1. procedimientos. 2. Responsabilidad (empowerment). . Estructura. el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas.

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 5. Relaciones. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo... Desafío. 4. . Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.3.. Recompensa.

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. Estándares.Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización.. 8.. y de otros empleados del grupo. tanto pares como superiores.. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo. . Identidad. es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.6.. aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. En general. Cooperación. 7. Conflictos.Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos. 9. tanto de niveles superiores como inferiores.Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

.Lograr que grupo que actúa mecánicamente.. un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. Se vuelvan útiles. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Desvinculación..Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo. Espíritu de trabajo. Obstaculización. 2.Es una dimensión de espíritu de trabajo. 3. .Funciones del clima organizacional 1.

no necesariamente asociada a la realización de la tarea. 5. sensible a la retroalimentación. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.. Énfasis en la producción. Alejamiento.Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. Intimidad. La administración es Medianamente directiva..Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. .Funciones del clima organizacional 4.. 6.Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.

se refieren a cuántas reglas.Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización".. reglamentos y procedimientos hay..Funciones del clima organizacional 7.Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo. 9. ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular. Empuje. 8. o hay una atmósfera abierta e informal? . y para motivar con el ejemplo. Consideración. Estructura.

Recompensa. saber que es su trabajo. Riesgo. no tener que estar consultando todas sus decisiones. ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? . Responsabilidad. énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción..El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo. 11. 12.El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización... cuando se tiene un trabajo que hacer.Funciones del clima organizacional 10.El sentimiento de ser cada uno su propio jefe.

Cordialidad. 15. .La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo.. el énfasis en hacer un buen trabajo. Normas.La importancia percibida de metas implícitas y explícitas. el estímulo que representan las metas personales y de grupo. y normas de desempeño..Funciones del clima organizacional 13. la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo.. énfasis en el apoyo mutuo. el énfasis en lo que quiere cada uno. Apoyo. desde arriba y desde abajo. 14.

. procedimientos.. 17.El grado en que las políticas. 18. Conflicto e inconsecuencia. e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. Conflicto.El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.Funciones del clima organizacional 16.El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones. la importancia que se atribuye a ese espíritu. normas de ejecución.. Identidad. el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen..

punitiva o inclinada a culpar..El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño.. Selección basada en capacidad y desempeño.El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje. Formalización. o grados académicos..El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. . más bien que en una forma amenazante. 21. Tolerancia a los errores. Adecuación de la planeación. 20. más bien que en política.19. 22. personalidad..El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.