You are on page 1of 27

República Bolivariana de Venezuela.

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Cátedra: Metodología de la investigación I

Factores que influyen en el
rendimiento del personal del
departamento de RRHH en la
empresa Laboratorios Behrens,
C.A

Facilitador:
Participantes:
Sandoval Yennarielly

Caracas, Septiembre de 2011.
INTRODUCCION
La Evaluación del Rendimiento Laboral es una herramienta
fundamental para todo aquel que administre una empresa y
quiera conducir a esta por un buen camino, es decir, la
evaluación de desempeño es el procedimiento para evaluar el
recurso

humano

y

generalmente

se

elabora

a

partir

de

programas formales de evaluación, basados en una razonable
cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su
desempeño en el cargo, esto con el fin de reforzar las debilidades
de los trabajadores a través de la capacitación o promocionar a
los empleados, todo esto con el fin de lograr mayor productividad
.
Así mismo, se puede decir que es de gran importancia, motivado
a que permite la medición sistemática del grado de eficacia y
eficiencia, con el que los trabajadores realizan sus actividades
laborales durante un período de tiempo determinado y de su
potencial de desarrollo, esta constituye la base para elaborar y
ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo.
Sin embargo, los procesos de evaluación no son tan fáciles como
pudiera pensarse en un primer momento, debido a la gran
cantidad de elementos que involucra; además que para ellos se
debe estar completamente seguros de que la institución puede
adsorber

los

cambios

especialmente

el

departamento

de

recursos humanos, para que comprendan su importancia y se
comprometan en su desempeño.

los objetivos de la investigación el general y los específicos. . lo que llevara a observar de manera directa la situación actual de la organización. C. La presente Investigación está relacionada con la Evaluación del Rendimiento del personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Beherns. la formulación del problema.A. La estructura del presente trabajo consta de dos capítulos demostrados de la siguiente manera: CAPITULO I: Contiene la contextualización del problema conjuntamente con el planteamiento del mismo. a fin de mejorar el cumplimiento de las funciones de los colaboradores en dicha institución. CAPITULO II: Está conformado por el Marco Teórico el cual está estructurado de la manera siguiente: Antecedentes de la investigación. que llevaran a conclusiones y recomendaciones de utilidad para la institución. bases legales y niveles de análisis de datos. además se reflejan las bases teóricas. donde se refleja la problemática existente en Laboratorio Beherns. se realizaran preguntas cerradas y concretas.La recolección de datos y de información de interés para el desarrollo del estudio. C. para de esta manera orientar a las investigadoras a seguir el camino requerido y seguidamente se justifica la investigación y los beneficios de su realización. las citas de los trabajos investigados relacionados con la investigación a realizarse. se realizó mediante una encuesta y con el instrumento del cuestionario.A.

Como último punto. No obstante. situando a la par el trabajo del hombre y calculando con bastante precisión el rendimiento potencial. Con el paso del tiempo las organizaciones lograron resolver problemas relacionados con la primera variable. CAPÍTULO I Planteamiento del Problema: A nivel Mundial en 1842. la necesidad de lubricación. en 1880 el ejército estadounidense adoptó el mismo sistema. . A comienzos del siglo XX la escuela de administración científica inició el fuerte impulso de la teoría administrativa. sólo después de la Segunda Guerra Mundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación del desempeño. el consumo de energía y el tipo de ambiente necesario para el funcionamiento. pero no los de la segunda variable. El enfoque se invirtió a partir de la escuela de las relaciones humanas. la máquina. con el afán de aprovechar la capacidad óptima de las máquinas. pues la preocupación principal de los administradores pasó a ser el hombre. Las series de teorías administrativas y organizacionales surgidas con posterioridad. tuvieron un impacto fuerte y definitivo: la importancia del ser humano en las organizaciones y su papel dinamizador de los demás recursos organizacionales. el hombre. el Servicio Público Federal de los Estados Unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios. En 1918 General Motors desarrollo un sistema de evaluación para sus ejecutivos. el ritmo de operación. La eficiencia de las organizaciones estaba aún por conseguir. tenemos la propuesta que ayudara a determinar os factores que influyen en el rendimiento del personal.

esta técnica se ha utilizado con gran efectividad en los últimos años. Además de mejorar el desempeño. muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Era necesario que no sólo se planeara e implementara el desempeño humano. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas información sobre recursos humanos.Pero este papel no podría dejarse al azar. promoverlos y darles seguridad en cuanto a su trabajo. pues permite analizar la relación entre los objetivos de la empresa y el desarrollo de las áreas y personas que las impulsa. En la actualidad las organizaciones consideran medir el rendimiento de sus integrantes. se puede decir que la evaluación del rendimiento constituye el proceso por el cual se estima el beneficio global del empleado. procura obtener una retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo. La mayor parte de estos. en el sistema de . las pequeñas empresas las utilizan para comenzar a establecer objetivos generales y así la posibilidad de remunerar a su recurso humano si su desempeño es óptimo. sino también que se evaluará y orientará hacia determinados objetivos comunes. a través del proceso de evaluación del desempeño. Las nuevas dinámicas corporativas han contribuido a la incorporación de nuevas herramientas con el fin de motivar a los integrantes de la organización. en la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Es una herramienta efectiva para motivar el desarrollo individual y colectivo en la organización. Así mismo.

cuando un empleado no está satisfecho puede desmotivarse. la evaluación que se realiza a los colaboradores en cuanto al rendimiento. apoyando la evaluación y desarrollo de los profesionales que operan en los distintos departamentos. los trabajadores no solo ofrecen su capacidad de trabajo. y esto genera que no se identifique con su trabajo ni con la organización. en donde prevalece el trabajo intelectual sobre el físico con el surgimiento de nuevas necesidades . resulta no ser la más adecuada porque no se logra determinar y comunicar la forma en la cual están desempeñando sus funciones. se ha hecho cada día más importante. C. con una realidad constantemente cambiante que ha asimilado la formación en los procesos de evaluación de desempeño integrada en los recursos humanos de las organizaciones a nivel mundial. Actualmente.En consecuencia. además altos grados de eficiencia. es decir. sino también sus aptitudes.A. ética y moral. ya que son las personas con sus actuaciones las que imprimen cambios. ese nuevo escenario referencial. De ahí surge la necesidad de aplicar mecanismos como la evaluación del desempeño. eficacia y productividad en el cumplimiento de sus funciones. para conocer y medir la . imponen grandes transformaciones e innovan constantemente. en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens. una personalidad y una flexibilidad que requiere ser evaluada y valorizada. Desde esta perspectiva. se aprecia que el personal que forma parte de las organizaciones. visión. colocándose en un nivel primordial.

surgen las interrogantes a las cuales se pretenden dar respuestas. determinando así el ambiente más ameno para su funcionamiento y preocupándose no solo por el comportamiento individual del hombre dentro de la empresa si no principalmente.A? . y llevar a cabo la aplicación total de la misma. aplicándose de la manera más racional posible. con la finalidad de ser más eficiente y productivo. por el propio comportamiento organizacional. C. Una vez analizada la situación antes planteada.A a través de la Evaluación del Rendimiento. C. Evaluar el rendimiento del personal constituye una técnica imprescindible en la administración de los recursos humanos.potencialidad. logrando así una mejora en el cumplimiento de las funciones de los colaboradores en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens. e impulsar sus energías de acción. mediante ella se pueden encontrar los problemas de supervisión y de la integración del trabajador en la empresa o el cargo que ocupa la falta de uso de potencialidades y motivación. ¿Qué factores están afectando el Rendimiento del Personal del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorios Behrens. De acuerdo con los problemas identificados la evaluación del desempeño colabora en la determinación y el desarrollo de estrategias adecuadas a las necesidades de la empresa y de los empleados.A? ¿Cuáles serían las estrategias que se pueden establecer para mejorar el rendimiento del personal de Recursos Humanos de Laboratorio Behrens. C.¿Actualmente está afectando la Supervisión del Departamento de Recursos Humanos de la . en función de solucionar la problemática.

 Determinar los factores que influyen en el rendimiento del personal del departamento de Recursos Humanos en la empresa Laboratorios Behrens.empresa Laboratorio Behrens.A . en el rendimiento de los colaboradores? Objetivo General. C. C.A.

A..  Determinar si existe una adecuada supervisión dentro del área de RRHH.  Estudiar la escala salarial que tiene cada integrante del departamento. en . CA  Evaluar las condiciones laborales del Departamento de RRHH.  Diseñar un instrumento de recolección de datos que nos permita determinar las variables que influyen en el rendimiento del personal del departamento de Recursos Humanos de Laboratorios Behrens.  Identificar si la comunicación en el Departamento es efectiva. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA La presente investigación tiene como proceso fundamental Evaluar el Rendimiento del Personal del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Laboratorio Behrens C.Objetivos específicos.

se considera necesario mejorar el cumplimiento de las funciones del personal que allí labora. en virtud que se han recolectado un conjunto de conocimientos en relación a la práctica en la cual se ha podido comprender la suma importancia de la evaluación del rendimiento del personal de Recursos Humanos. CAPITULO II MARCO TEORICO Antecedentes de la investigación. . representa una herramienta de la retroalimentación al rendimiento de su personal considerando las posibles mejoras en el sistema de evaluación. el cual da a conocer la importancia que tiene la evaluación del Rendimiento dentro del Departamento de Recursos Humanos de las organizaciones. cabe destacar que la evaluación del desempeño constituye uno de los procesos determinantes en la productividad de la unidad. La realización de esta investigación forma parte de la culminación de la materia Metodología de la Investigación. También se justifica desde el punto de vista que se pueden sugerir estrategias que solventarán la situación anteriormente expuesta.. este trabajo de investigación representa un factor determinante para otros estudiantes. Para la empresa Laboratorio Behrens C. Para la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.relación a la problemática planteada anteriormente. el cual reflejara mayor satisfacción motivacional en un mayor cumplimiento de las metas de manera rápida y efectiva.A.

. y posteriormente. destinados a la operación y fabricación de especialidades farmacéuticas. a partir de 1948. específicamente especialidades farmacéuticas como: 1. Asociaciones estratégicas con laboratorios foráneos (Consorcio Lemery-Gensia-Sicor.La Historia de Laboratorios Behrens CA. Laboratorios B. 6. Laboratorios Pisa. Inhibidores H2. Es. redimensionan su presencia en el mercado venezolano y deciden abordar con exclusividad el mercado hospitalario. Para lograr este nuevo portafolio se toman varias medidas importantes. en viales y ampollas. tales como: Analgésicos (AINE's). destinan la producción a sólidos en tabletas y comprimidos. 5. Broncodilatadores. Anti-infecciosos. 3. Emergencia: productos que guardan relación con la necesidad intrahospitalaria. Comienzan por medicamentos de la farmacopea original hasta alcanzar toda una gama de presentaciones médicas. así como también. Anestésicos Intravenosos . se remonta desde más de un siglo. tales como: Desarrollo de nuevos productos. Soluciones Electrolíticas. 4. Braun). jarabes. Nutrición Parenteral . Fluidoterápicos (Soluciones intravenosas de gran volumen). A partir de enero de 1995. en las soluciones intravenosas de alta especialización. 2. suspensiones e inyectables. cuando se introducen en la elaboración de soluciones intravenosas de gran volumen. Corticosteroides. Expansores Plasmáticos.

Infectologia. bajo estrictos criterios farmacológicos empleados en reconocidos laboratorios del mundo. esto se traduce en una mayor y mejor presencia en el sector hospitalario. integrada por un equipo de profesionales. entre ellos podemos citar: Medicina Crítica. racionalizan la producción y apuntan su objetivo hacia el área de fluidoterápicos (incorporando la tecnología Rommelag). centran toda la atención en el tratamiento del paciente hospitalizado. cuentan con una estructura de mercadeo y ventas calificadas. Esta estructura les permite visitar. manufacturan toda la línea de productos en su planta propia ubicada en la zona de Chapellín. Como consecuencia. Todos los productos.La comercialización de este nuevo grupo de productos conlleva a visitar especialidades médicas fundamentales en el uso de indicación de los fármacos ya descritos. con frecuencia y de forma personalizada a cada uno de los clientes en toda nuestra geografía. pediatría. Cirugía. Para cumplir de manera profesional con las exigencias del mercado. De esta manera. Actualmente. dispuestos a atender y satisfacer las necesidades de sus clientes. Aquí utilizan sistemas de producción de la más alta tecnología. Coloproctología. Nutrición. los distribuyen en el territorio nacional a través de un sistema combinado de transporte propio y contratado. y recientemente han adquirido maquinarias de gran sofisticación en los mercados europeos y estadounidenses. la línea de envases de 100 ml e inyectables en viales y ampollas. Medicina Interna. además de los que representan. en Caracas. que garantiza una .

A.A. tratan de introducir al mercado nuevos productos y mantenerlos de alta calidad. al mismo tiempo que satisfacemos las necesidades de crecimiento y desarrollo de nuestro recurso humano. C. para la Gran Caracas se hace en menos de 24 horas y para el resto del país en menos de 48 horas. ofreciendo la más completa línea de productos farmacéuticos para satisfacer todas las necesidades del paciente hospitalizado. C. En Laboratorio BEHRENS. ofreciendo la más completa línea de productos farmacéuticos para satisfacer todas las necesidades del paciente hospitalizado. MISION Nuestro compromiso es ofrecer salud y bienestar a los pacientes hospitalizados a través de la fabricación y/o comercialización de productos farmacéuticos de alta calidad y tecnología. Nos orientamos a prestar excelente servicio y atención a nuestros clientes. para así lograr la plena satisfacción de sus clientes. Se mantienen en una constante búsqueda de ideas innovadoras. están decididos a alcanzar el primer lugar como laboratorio hospitalario en Venezuela. está decidido a alcanzar el primer lugar como laboratorio hospitalario en Venezuela.entrega con prontitud. VISION Laboratorio Behrens. BASES TEÓRICAS . No descansan en la tarea de cumplir con los planes que se han trazado.

de una parte. lo que permite la automatización de los procesos productivos. y de otras. a su vez. El desarrollo de técnicas y procedimientos. con base matemática. fuerzas renovadoras hace que surja una nueva filosofía de las organizaciones y de la dirección y gestión empresarial. un creciente esfuerzo humanizado del trabajo que desactive la amenaza de despersonalización que gravita sobre los individuos. siendo especialmente útiles las que provienen de la Teoría General de Sistemas (TGS). de la que es elemento esencial . como contrapunto. La confluencia de estas. Sobre este proceso de construcción de nuevas teorías acerca de las organizaciones laborales inciden diversos hechos que son crecientemente frecuentes en el mundo empresarial: La presencia de mano de obra y de cuadros intermedios con un nivel un una formación tecnológica cada vez mayores.TEORÍA DE RECURSOS HUMANOS El entorno del año 1950. La consolidación de nuevas herramientas para analizar y diseñar las organizaciones. de otras. un riesgo permanente de alienación y. disminuyendo el riesgo de las decisiones y creando sistemas más eficientes de control y programación. y genera. para apoyar las funciones de dirección. cuando se produce una profunda revisión de los modelos explicativos del funcionamiento de las organizaciones. fruto del trabajo de investigación que se realiza tanto en universidades norteamericanas como europeas y que dan lugar a nuevas teorías que se suelen agrupar bajo la etiqueta “recursos humanos”.

a la resolución de problemas y a la promoción del cambio. formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. Según Macpal (1996) dice que en el ambiente de trabajo de una empresa cuya presencia o ausencia producen satisfacción e insatisfacción. Frederick Herzberg.la creencia de que la eficacia y eficiencia laborales dependen no sólo de la fuerza del trabajo. pero que no constituyen por si solos. Las emergentes “teorías de recursos humanos” revisan el papel de la variable “participación”.208) Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos. a constituir un elemento esencial del proceso productivo dirigido a incorporar las competencias de todos los integrantes de la organización a la toma de decisiones. (pág. TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG Frederick Herzberg. de la capacidad técnica de los trabajadores o de la racionalización de las funciones de dirección y gestión sino de la incorporación de los recursos intelectuales y de la capacidad de innovación de todos los trabajadores a la toma de decisiones. Entre estos factores se encuentran lo motivaciones y los higiénicos. que pasa de ser un instrumento para “relajar” la resistencia del trabajador a aportar fuerza de trabajo y capacidad técnica al proceso productivo. psicólogo y consultor norteamericano. . factores capaces de motivar a las personas. Profesor de la universidad de UTAH.

los beneficios sociales. y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. en consecuencia los factores higiénicos permanecen fuera del control de las personas. evitando la insatisfacción pero no logran la satisfacción. las mismas son administradas y decididas por la empresa. el estatus. Por esta razón están bajo el control del individuo y abarcan el crecimiento individual. Por esta razón. Según la investigación de Herzberg. Pero cuando los factores higiénicos son pésimos o transitorios provocan insatisfacción de los empleados. Estos factores están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores. el prestigio y la seguridad del personal. reconocimiento profesional. cuando los factores higiénicos son óptimos solo evitan la insatisfacción en los cargos pero no consiguen elevar la satisfacción. comprendiendo así las condiciones en la cual desempeñan su trabajo. los factores higiénicos son profilácticos y preventivos. las políticas y directrices de la empresa. Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos. Como factores principales higiénicos se encuentran: El Salario. las condiciones físicas y ambientales de trabajo.Están relacionados con la insatisfacción que se localiza en el ambiente que rodea a las personas. y cuando la elevan no logran sostenerla por mucho tiempo. . los reglamentos internos.

Cómo se siente el individuo en su Cómo se siente el individuo en la cargo. Condiciones de trabajo. Salario.Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y de economía. Responsabilidad. El efecto de los factores motivaciones sobre el comportamiento es más profundo y estable. Cuadro 1 FACTORES MOTIVACIONALES Y FACTORES HIGIÉNICOS FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIÉNICOS ( De Satisfacción) (De Insatisfacción) Contenido del cargo. Perdiendo de esta el significado psicológico del individuo. Beneficios y servicios sociales. Contexto del cargo. Administración en la empresa. . empresa. por eso Herzberg les llama factores de satisfacción. Trabajo en sí Realización personal. (2011). Fuente: Los Autores. cuando son transitorios solo evitan la insatisfacción. cuando los factores motivacionales son óptimos provocan satisfacción. Progreso profesional. el desinterés y provocando la “Desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. Reconocimiento. Relaciones con el superior. suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas.

reducción de las relaciones interpersonales. sentimiento de explotación cuando la empresa no acompaña lo bueno de las tareas con el aumento de la remuneración. como el aumento de motivación y de productividad. también llamado Enriquecimiento del Cargo.FACTORES DE SATISFACCIÓN Y FACTORES DE INSATISFACCIÓN La Teoría de los dos (02) Factores de Herzberg establecen que: La satisfacción en el cargo es función del contenido del cargo o de las actividades excitantes y estimulantes de éste son: Los Factores Motivacionales. ya que consiste en sustituir las tareas más simples y básicas del cargo por tareas más complejas. para que brinden condiciones de desafío y satisfacción personal. y la rotación de personal. de los colegas y del contexto general del cargo son: Los Factores Higiénicos. aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas. . reduciendo la ausencia en el trabajo. del salario. El enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables. el Enriquecimiento de Tareas. Herzberg plantea que para proporcionar Motivación en el trabajo. del ambiente. La insatisfacción en el cargo es función del contexto. se deben tomar en cuenta. No todos estuvieron de acuerdo con este sistema. de la supervisión. es decir. debido a las tareas proporcionadas. y de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento personal. según los críticos. notan una serie de efectos indeseables. como el aumento de ansiedad.

ya que es el fomento de la mejora de resultados. El Colaborador Algunas organizaciones más democráticas permiten que el mismo individuo responda por su rendimiento y realice su autoevaluación. conocer la calidad de cada uno de los colaboradores. Es de suma importancia realizar evaluaciones a los colaboradores. Además quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor. o conocimientos. con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos. El Área De Gestión Personal . que establece los medios y los criterios para tal evaluación. Informándole funciones a los mismos como están desempeñando sus en los puestos de trabajo y en sus cargos correspondientes. El Equipo de Trabajo El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el rendimiento de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más. eficiencia y eficacia. actitud. habilidades. El Gerente Gerente es responsable del rendimiento de sus subordinados y de su evaluación. teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su rendimiento. y de esta manera verificar si existe o no deficiencia en ellos para plantear los cambios necesarios del comportamiento.IMPORTANCIA DEL RENDIMIENTO LABORAL Es importante para el desarrollo administrativo.

Produce o realiza un trabajo de alta calidad. aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos. la evaluación del rendimiento corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin. Cada gerente proporciona la información del rendimiento de cada empleado. pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. claridad y utilidad en las tareas encomendadas. FACTORES DE LA EVALUACIÓN DE COLABORADORES Existen muchos factores que se deben tener en cuenta para la evaluación del rendimiento de los colaboradores. más conservadoras. el área de recursos humanos o de personal. seriedad. . dependiendo del método de evaluación que se emplee. evalúa la exactitud.Es una alternativa más corriente en la organización. En este caso. evaluación responde por la del rendimiento de todos los miembros de la organización. por lo general estos factores son los siguientes: Calidad de Trabajo: Va más allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor. Comisión De Evaluación del Rendimiento En algunas organizaciones. y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas.

Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. avance. Conocimiento del puesto: Mide el grado de comprensión y entendimiento del trabajo. hasta su terminación. para desempeñar las tareas del puesto. efectuando razonablemente el calendario de entregas. Planificación: Programa las órdenes de trabajo con el fin de desempeñar los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. técnicas. Asiste con otros a la programación y asignación del trabajo . Control de costos: Es quien controla los valores y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio mediante procedimientos como la reposición del material sobrante al almacén . requisitos etc. Va por delante de las tendencias. Tiene nuevas ideas. mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden optimizar la capacidad para desempeñar el puesto. El prioridades ajustadas eficazmente mismo puede fijar objetivos y a las órdenes de elaboración. ateniéndose a las órdenes recibidas y por propia iniciativa.Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo. Es efectivo al afrontar situaciones y dificultades infrecuentes.. la supresión de operaciones innecesarias. la utilización . inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Iniciativa: Procede sin necesidad de indicársele.Se anticipa a las necesidades o problemas futuros. Puede trabajar independientemente. Comprende los principios conceptos.

Es sensible a las dificultades de los empleados y trata de encontrar soluciones. Etc. sexo. proyectos. religión. Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los auxiliares en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. dirigentes comunitarios y poderes públicos . Relaciones con el Público: Establece. Transmite esta información oportunamente y cumple las instrucciones del supervisor siguiendo fielmente sus órdenes. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de . conserva y mejora las relaciones con el personal externo.Lleva de manera ética el negocio de la empresa. resultados y dificultades. Relaciones con los compañeros: compañeros siempre informados Mantiene a sus de las pertinentes labores. edad o minusvalías. Mantiene a los mismos informados de las políticas y procedimientos de la empresa y gestiona su aplicación. como clientes proveedores. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza. el cumplimiento de los objetivos de costos.prudente de los recursos . Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. origen nacional. Responsabilidades: En relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva.

cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres. PROPUESTA .

Propuesta o Plan de Acción: Diseñar un instrumento de recolección de datos que nos permita determinar las variables que influyen en el rendimiento del personal del departamento Laboratorios Behrens. CA A continuación lo realizado: de Recursos Humanos de .

C. a fin de mejorar sus funciones. partiendo de la aplicación del instrumento tipo encuesta a los empleados adscritos al Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens. . C. C. En este capítulo se plantearan las conclusiones que se dieron a conocer como los resultados del objetivo de estudio la Evaluación del Rendimiento del Personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens. tomándose en cuenta que las Condiciones de trabajo si están afectando el rendimiento del personal.A. no les permite cumplir las funciones de manera efectiva y en el tiempo determinado que exige la empresa.A.CONCLUSION Para concluir se tomó como base de referencia la relación que existe entre los objetivos y resultados de la investigación. a fin de mejorar sus funciones.A. a fin de dar a conocer la Evaluación del Rendimiento del personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens. Se determinaron los Factores que están afectando el rendimiento del personal del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens. C.A.

También se puede decir que no se cumplen de manera adecuada los objetivos de la Evaluación del Rendimiento. C. por otra parte. por falta de reconociendo y motivación al personal. ya que se siguen unas pautas para el fomento de mejoras de resultados. porque los colaboradores no se sienten satisfechos. también se pudo observar que las técnicas utilizadas anteriormente no son las más adecuadas. mediano y largo plazo. debido a la ausencia de los jefes al momento de solucionar un inconveniente originando las fallas que hay que corregir. Por último se señaló en que afecta actualmente la Supervisión del Departamento de Recursos Humanos en el rendimiento del personal de los colaboradores de la empresa Laboratorio . ya que las mismas no son las más adecuadas. el cual este bien planificado.También se observó que la falta de Reconocimiento que imparte el supervisor. Además se establecieron Estrategias para mejorar el rendimiento del personal del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Behrens. teniendo en cuenta la solución ante cualquier situación o interrogantes existentes dentro del departamento. que proporcione a los colaboradores beneficios a corto. coordinado y desarrollado. está afectando el rendimiento del personal. si incide en las tomas de decisiones. Así mismo se observó que la retroalimentación no es suficiente porque no se da un feedback constante donde se le indique al personal que se logra el buen rendimiento laboral. por lo cual se sugiere utilizar un programa de Evaluación del Rendimiento más avanzado. Por tal sentido se considera aplicar otras normas dentro del departamento que mejorarían satisfactoriamente el rendimiento del personal.A. Por otra parte se puede observar que la relación con el supervisor.

C. Cómo elaborar un trabajo de grado de enfoque cuantitativo. BIBLIOGRAFIAS Ander-Egg. Metodología de la investigación holística. ejecución y la dirección no son las más acorde porque el supervisor no logra planificar de manera adecuada los programas y funciones que tienen que desarrollar y ejecutar los colaboradores en el tiempo determinado. Argentina: Lumen / Humanista. en donde se denotó que la planificación. Hurtado. (2003).ed. A. J.). (5º.Behrens. posteriormente se precisó que las instrucciones que el supervisor tiene que dar deben ser claras. Anzoátegui – Venezuela: Fundación SYPAL.). . Arias. Castro. específicas y concisas. El proyecto de investigación y su esquema de elaboración.A. Flames. (15°. Ezequiel y Águila Marco (2000). sin olvidar el nivel de habilidad que tienen sus subordinados. (2ª. Fidias (2006). ed. (1998). ed. (2001). Cómo elaborar un proyecto. Caracas: IPASME. M.) Caracas - Venezuela: Episteme. Caracas: Uyapal. El proyecto de investigación: Introducción a la metodología científica.