HE ETERON MENS REPROD NORM R DUKTI ION

I ORGAN O NISATIONEN N

Vanda Assadi ad Andre Larsson eas

Handledare: P Per-Olof Er riksson Ps sykologprog grammet, K 8:4, För Kurs rdjupning - uppsatsarbete 5 poäng, vt 2007

STOCK LMS U S KHOL UNIVER ET RSITE

PSYK OGIS P KOLO SKA I TITUTION INST NEN

2

HETERONORMENS REPRODUKTION I ORGANISATIONEN

I syfte att undersöka hur heteronormativa praktiker reproduceras i organisationer genomfördes en litteraturstudie i databaserna PsychARTICLES och Business Source Premier. Dessutom kontaktades forskare inom genusforskningen vid Stockholms Universitet. Artiklar och böcker valdes utifrån subjektivt upplevd relevans och önskan att ha både empirisk data och ämnesteoretisk förklaring. Resultaten visar på ett antal områden. Rekryteringen av nya chefer och ledarskap visade sig vara viktiga normerande faktorer. En självklar normering sker genom homofobi, både uttalad och outtalad. Det normstörande begreppet queer ofarliggörs i medierna. Den som är chef i en organisation måste leva upp till ett maskulinitetsideal som bestäms utifrån relationer om makt, produktionsförhållanden och begärsmarknad. Organisationsforskningens egen normativitet kommer upp och faran med detta diskuteras. Slutligen föreslås ett antal interventioner som kan verka till att förbättra arbetsvillkor och därigenom psykisk hälsa hos de som avviker från normen.

INTRODUKTION
Organisationer kan definieras som socialt konstruerade arenor på arbetsmarknaden där människor skapar mening och förståelse kring vad en organisation är och gör. Sexualitet är inte ett av de klassiska områden som organisationsforskningen har intresserat sig för. Konstruktionen av organisationen som en sfär där sexualitet är oviktig är fortfarande dominerande. Trots att det på senare år har forskats på organisationer beträffande könsfrågor, sexuella trakasserier, ojämn lönesättning och representation så har man varit blind för den normerande heterosexualiteten (Bruni, 2006). Ett samlingsnamn för analysverktyg som problematiserar sexualitet är Queerteori. Queer var från början en negativ benämning på avvikande beteenden, däribland homosexualitet. Begreppet togs sedan över av HBT-rörelsen på 90-talet och fick delvis en vidare innebörd. Queerteori är en tvärvetenskaplig ansats som ser på kategorierna kön, sexualitet och identitet som socialt konstruerade. Filosofen Judith Butler, tongivande inom queerteori idag, lägger fram den kontroversiella teorin om att alla former av sexuell identitet är ”drag” i samma utsträckning som en dragshowartist anammar på scen (Parker, 2002). För att synliggöra strukturella orättvisor eller maktojämlikheter händer ändå att Queerteoretiker använder sig av provisoriska kategorier, dessa bör i förekommande fall betraktas som strategiska och tillfälliga. Så även i denna rapport. Queerteori problematiserar det normativa och ett av dess centrala begrepp är heteronormativitet. Heteronormativitet har definierats av Tiina Rosenberg som: …enkelt uttryckt antagandet att alla är heterosexuella och att det naturliga sättet att leva är heterosexuellt. Med begreppet heteronormativitet åsyftas i

3 forskningssammanhang de institutioner, strukturer, relationer och handlingar som vidmakthåller heterosexualitet som något enhetligt, naturligt och allomfattande. Heteronormativitet grundar sig på synen om en binär könsuppfattning och en hegemonisk heterosexuell norm. Heteronormativitet är aktivt normerande, och allt som faller utanför stämplas som avvikande och är/blir därmed fel. Bestraffningar rör sig från mer konkreta och handgripliga former som fängelsestraff och våld till mer svårgripbara uttryck som marginalisering, osynliggörande, stereotypisering, kulturell dominans och homofobi (Rosenberg, 2002, ss. 100-1001). Relationen mellan norm och avvikelse beskrivs av Don Kulick, professor i antropologi, som ett ömsesidigt och ojämlikt beroende. Kulick menar vidare att homosexualitet fungerar som ”en betydelsefull frånvaro − en frånvaro som skapas genom att dess närvaro ständigt döljs eller bortses från” (Sahlström & Bildt, 2006, s. 11). Heteronormativitet är intimt förknippat med det genussystem som Yvonne Hirdman myntade 1988 (Hirdman, 1988) och som beskriver den strukturella underordningen av kvinnor i samhället. Hirdman definierar systemets två reglerande logiker; den om isärhållandet av könen, att manligt och kvinnligt definieras som varandras motsatser och den om den manliga normens primat, mannen är människa och behöver aldrig ifrågasättas. Hirdman utgår i sin analys från Gayle Rubins ”sex/gender system” (Hirdman, 1988)dock utan att inkludera heterosexualitetens normativa funktion. Hirdmans modell för underordning har fått stort genomslag i svensk genusforskning vilket kanske kan förklara varför sexualitetsaspekten är så underordnad i svensk organisationsforskning. Detta blir problematiskt i och med att synen på heterosexualitet som det självklara och normativa fyller samma strukturerande funktion inom sexualitetshierarkin som synen på mansnormens primat inom genussystemet (Ambjörnsson, 2006). Rubins sexuella värdehierarki framhåller att de sexuella beteenden som är mest positivt sanktionerade är de som rör sig inom hemmet, i en frivillig, icke-kommersiell, monogam tvåsamhet, mellan två personer av motsatt kön, ur samma generation, utan sexuella hjälpmedel och i syfte att skaffa barn. Således kan även den som har sex med någon av det motsatta könet befinna sig i heteronormens utkant genom att på andra sätt avvika i den sexuella värdehierarkin (Ambjörnsson, 2006). Sexualitet definieras av Hearn och Parkin som ”…det sociala uttrycket för och relationerna till kroppsliga begär, verkliga eller inbillade, hos eller till andra eller till en själv, jämte därmed förbundna kroppsliga tillstånd och erfarenheter” (Alvesson & Billing, 1999, ss. 132-133). Syftet med denna studie är att undersöka hur heteronormativa praktiker reproduceras i organisationer. Denna motiveras av att personer som ingår i organisationer påverkas av de normer och värderingar som reglerar dessa. Detta kan knytas till Albert Banduras modellinlärningsteori, att förmågan till inlärning genom att iakttaga andra människors beteenden finns predisponerad i vår biologi (Bandura, 1977). Sannolikt är det belönande att utföra ett beteende som vi har sett en, för oss betydelsefull, modell utföra (Ramnerö & Törneke, 2006). Ytterligare motivation kan hämtas från Brunis tanke om att den underliggande heterosexuella begärsriktningen påverkar både organisationer och organisationsforskning (Bruni, 2006).

4

METOD
DATAINSAMLING
Litteratursökning har utförts på databaserna PsychARTICLES och Business Source Premier. Sökorden har varit “heteronorm”, ”lesbian”, ”homosociality”, “queer”, ”sexuality”, “organisation” och “workplace”. Syftet med denna sökning har varit att finna forskningsartiklar som behandlar heteronormativitet i arbetslivet och i organisationer. I studien återfinns även en doktorsavhandling och tre artiklar förmedlade av Centrum För Genusstudier vid Stockholms Universitet. Artiklarna kommer från olika område. Detta kan ses spegla den tvärvetenskap som queerteori är. Det främsta syftet med urvalet var att hitta empiriskt material som kunnat ge information om hur normreproduktionen i organisationer kan se ut. Dessutom fanns en önskan att finna texter som kunde sätta empirin i ett större sammanhang.

ANALYS
Litteraturen har analyserats med avsikt att besvara den presenterade frågeställningen. Författarna har sammanfattat varje artikel var för sig och resultaten har klustrats ihop i centrala teman relaterade till den pågående studien.

RESULTAT
Analysen av litteraturen har utmynnat i ett antal områden där heteronormativ praktik reproduceras. Rubriksättningen ska ses som ett provisoriskt verktyg för att organisera upp data och inte som heltäckande absoluta dimensioner. REKRYTERING Charlotte Holgersson har studerat rekryteringen av företagsledare (2003). Studien bygger både på intervjuer med nio styrelseordförande om deras erfarenheter av rekryteringen av företagsledare och två fallstudier av rekryteringar. Beslutsgrundande i den informella rekryteringsprocessen är saker som maggropskänsla, att styrelsen ska känna sig bekväm med personen, vara socialt acceptabel och lojalitet mot styrelsen och företaget. Mycket av samtalen sker också i informella sammanhang. På någon tillställning eller över en öl så får en tilltänkt kandidat frågan om den vill leda ett företag. Rekryteringsprocessen inbegriper främst män (i en mansdominerad bransch kan ju annars en kvinna hamna i en jobbig sits eftersom alla förstår att hon bara blivit rekryterad för att hon har kjol) och företagsledaren är sedd som en särskild typ av man. Holgersson visar också på hur rekryteringen av företagsledare kan ses som en könsordnande process där homosocialitet framstår som centralt för att förstå process och utfall. Kön är alltså en av flera maktrelationer i rekryteringsprocessen. Företagsledaren blir en sammansmältning av flera sociala maktrelationer varav kön är en men där även klass, etnicitet och sexualitet återskapas (Holgersson, 2003). Sammanfattningsvis återskapar dessa processer den hegemoniska maskulinitet som Connell talar om (Connell, 1999).

5
LEDARSKAP

Att vara familjefar är något som är viktigt för manliga chefer och det anser författarna bero på att män med familjer anses vara mer pålitliga samtidigt som deras intresse för denna alltid underordnas intresset för organisationen (Siegfelt & Emond, 2005). De intervjuade styrelseordförandena är samtliga eniga om vikten av att en kandidat har en stabil familj, annars finns risken att den blivande vd uppfattas som homosexuell eller ute efter kvinnor. Att det skulle vara negativt för hela företaget om vd är manlig homosexuell är underförstått i uttalandet. Holgersson kommenterar att lesbiska inte alls tas upp i diskussionen. Familjen ska också vara stöttande och det är hustrun som ska ta hand om hem och barn. I denna aspekt är också män mer lämpliga som företagsledare än kvinnor eftersom faderskap enligt informanterna tar mindre tid än moderskap. Familjen är alltså viktig men bör alltid vara underordnad arbetet (Holgersson, 2003).
H OMOFOBI

Att personer som definieras som lesbiska behöver ljuga om sin sexuella läggning har McDermott gett exempel på i sin studie om hur lesbiska kvinnor ifrån olika klasser hanterar sin identitet. I artikeln Surviving in dangerous places. I intervjuer med lesbiska kvinnor i Storbritannien kommer berättelser om diskriminering och förföljelse fram. Diskrimineringen kan vara i form av skämt om homosexuella, i små kommentarer som ”…saker jag måste göra för min man, men det vet ju inte du något om” eller i rent ut homofoba uttalanden. Vetskapen om att diskriminering förekommer gör att flera av kvinnorna väljer att inte komma ut och gränserna för heteronormativiteten patrulleras av deras kollegor genom samtal om äktenskap, barn och andra önskvärda beteenden. I de strategier som väljs för att hantera detta finns att berätta om en pojkvän som en inte har, för att kunna återberätta något om sitt privatliv (till exempel besöket på ett varuhus), att bära en vigselring för att människor ska förutsätta att personen är gift med en man, att tiga om sin läggning eller att bara komma ut med det och strunta i konsekvenserna (något som varit möjligt för det fåtal som innehar en högre position i exempelvis ett företag). McDermotts slutsats är att lesbiska kvinnors sexuella identifikation på arbetsplatsen är en signifikant faktor i deras psykologiska hälsa och att hanterandet av tvingande heterosexualitet på vissa arbetsplatser är en riskfaktor och potentiellt skadligt för psykologisk hälsa. Social klass förefaller vara en modererande faktor i denna påverkan. Medelklasskvinnorna i studien visade på större rörlighet och verkade möta en mindre grad av homofobi på sina arbetsplatser (McDermott, 2006). I Fanny Ambjörnssons avhandling I en klass för sig – Klass genus och sexualitet bland gymnasietjejer finns ett stycke som kan ses som analogt med det sistnämnda. Ambjörnsson studerade tjejer i två gymnasieklasser, den ena på barn- och fritidsprogrammet, BF, ett yrkesförberedande program och den andra på samhällsvetenskapliga programmet, S. Tjejerna i dessa klasser skiljde sig åt bland annat i det avseende att BF-tjejerna i högre grad kom ifrån arbetarklassbakgrund och S-tjejerna från medelklassen. Även i det samplet var attityderna till den öppet lesbiska tjejen i S-klassen betydligt positivare inom klassen än ifrån BF-tjejerna. S-tjejerna, av medelklassbakgrund, föreföll alltså inte nedvärdera på grund av sexualitet. Dock kommenterades den lesbiska tjejens klädval, brist på smink, hårstil och attityd negativt. Det fanns en uppfattning om att hon gjorde sig mer ”flatig” än hon behövde (Ambjörnsson, 2003).

6 Det går att påverka den ökade stress som homosexuellt identifierade personer känner i arbetlivet. I en studie har Griffith och Hebl (2002) undersökt hur 220 homosexuella män och 159 homosexuella kvinnor förhåller sig till sin sexualitet på arbetsplatsen. Resultaten visar bland annat att en skriven icke-diskrimineringspolicy, utbildning som specifikt behandlar HBT-frågor och stöd för homosexuellas aktivtiteter korrelerade signifikant med grad av öppenhet och reducerad arbetsrelaterad ångest.
O FARLIGGÖRANDE PÅ METANIVÅ

Ulla Stjernkvist visar med sin studie En normativ avvikelse - reproduceringen av det normalt heterosexuella i ett offentligt samtal om queer (2003) att viss försiktighet bör iakttagas när man jublar över bevis för heteronormens nedmontering. Bilden av att flexibiliteten ökar och mer utrymme ges det avvikande kan också tolkas som ett bevis på den gamla sanningen att makt inkluderar för att förhindra. Det avvikande, i medierna kallat queera, blir en lekplats för normen att besöka och då den saknar ursprungets kritiska och oroande ansats kan normen lugnt spegla sig i för att få bilden av sig själv som normal förstärkt. Don Kulick har en liknande problematisering av denna offentliga version av begreppet queer i Sverige: Är du ung, smal, kanske piercad och helst lite diskret tatuerad någonstans, har du rätt frisyr och kläder köpta i London, New York eller Berlin kan du få vara queer. Är du dessutom lite lagom bisexuell eller könsöverskridande är din plats bland de queera säkrad. I denna gestaltning av queer finns det inte politiska budskap, inga högljudda krav. I stället är det party och ”soft” och accessoarer och ungdomskultur som kanske varar i några år, tills man hittar sin partner, drar sig tillbaka från klubbvärlden och börjar tillbringa fredagskvällarna framför teven… …tittandes på program som Queer eye for the straight guy, där ett gäng stajlade bögar stajlar om heterosexuella män så att de lättare får ihop det med brudar. Don Kulick (Ambjörnsson, 2006, ss. 216-217)
O RGANISATIONSFORSKNINGEN

En organisation verkar alltid inom en större kontext. För att en organisation ska uppfattas som en organisation behöver den ha legitimitet. Det som den då bör uppfylla är den samhälleliga bilden som utgör institutionen för den typ av organisation som den är. Organisationsforskning är här en viktig del av hur institutionen skapas. Attila Bruni (2006) sluter sig till att män i allmänhet löser genusfrågor genom att undersöka kvinnor. Detta eftersom mannen alltid är det vetenskapliga subjektet som utför forskning. Analogt skulle inte en ”straight” man se att sexuella praktiker formar organisationer. Bruni beskriver att han som en ung forskare med dessa intressen har blivit mött med förvåning över att han lyckats vinna gehör i den akademiska världen. Hen drar slutsatsen att det beror på att akademin genom sin egen abstraktion osynliggör sitt eget organisatoriska beroende av sexualitet. Bruni vill hävda att den neutralitet som kvalitativ sociologisk metod brukar insistera på ifrån forskarens sida bör ifrågasättas. Genom

7 att frångå denna objektiva, ”straighta” metodsyn kan forskare förse sina studieobjekt med möjligheter att utföra sina vardagliga praktiker. På den globala nivån talar Gibson-Graham (1996) om den sammanhängande hegemoniska synen på kapitalismen som finns inom organisationsforskningen. Hen jämför det med Eve Kosofsky Sedwicks Christmas effect, om julen då alla sociala institutioner talar men en röst. På samma sätt menar hen att biologiskt kön, självuppfattat genus, personlighet och uppträdande, kön och genus hos partner, sexuell praktik, sexuella fantasier, emotionella band och familjearrangemang förväntas hänga samman på ett förutsägbart sätt.
L EDAREN OCH DEN HEGEMONISKA MASKULINITETEN

Den hegemoniska maskuliniteten definieras som ”den konfiguration av genuspraktik som innehåller det för tillfället på accepterade svaret på frågan om patriarkatets legitimitet” (Connell, 1999). Connell använder sig av en tredelad modell för att definiera hur den hegemoniska maskuliniteten reproduceras vid en given tidpunkt i historian. Dessa kontextuella dimensioner är 1. Maktrelationer 2.Produktionsförhållanden 3. Katexis organiserandet av kroppar, sexualiteter, begär, symboler, diskurser och artefakter. Siegfelt och Emond har, utifrån intervjuer med sex chefer som definieras som män i ett mansdominerat företag på en mansdominerad marknad, velat belysa hur synen på ledarskap kopplas samman med män och maskulinitet. Resultatet blir att chefsegenskaper ses som något som sitter i ett personlighetskonstrukt och synen på det naturliga ledarskapet är en annan viktig legitimerande idé. Att ha kvinnor som chefer har inte förändrat synen på ledarskap och dess koppling till maskulinitet. Detta möjliggörs genom olika strategier såsom att göra kvinnor till kvinnliga chefer istället för till chefer. Dessa blir extra synliga genom sin sällsynthet och den komplementära synen på kvinnor i organisationer problematiseras. Det vill säga synen att kvinnor ska komma med något bidrag som inte männen kan ha. Ett bidrag som ”man” kommit fram till är att kvinnor ska tvätta bort den så kallade ”lumparstämningen” eftersom männen måste anpassa sitt språk när en kvinna är närvarande. Idén om kvinnan som komplement betonar också att kvinnor inte kan tävla på lika villkor eftersom de inte besitter rätt egenskaper, till exempel är tävlingsinriktade som män (Siegfelt & Emond, 2005). Männen behöver inte lära av eller mäta sig mot kvinnorna eftersom män alltid är överordnade kvinnor i genussystemet som Yvonne Hirdman definierat det (Hirdman, 1988). Det framkommer att det finns en konflikt mellan rakhet, att inte vara för feg och inte våga ta beslut, och ödmjukhet - att inte köra över medarbetare eller trampa dem på tårna. Hur man definieras som lyckad enligt denna matris är beroende av vilken social status man har i organisationen, alltså hur nära man är den hegemoniska maskuliniteten. Samtliga respondenter ansåg att det var viktigt att praktisera ”management by walking around” för att deras medarbetare ska känna sig sedda och för att följa upp deras arbete (Siegfelt & Emond, 2005).
P ERFORMATIVITET

Bruni syftar i sin studie till att visa hur katexis tar sig uttryck i organisationer och organisationsforskning. Genom att analysera anekdoter från tre fältarbeten som Bruni själv

8 medverkat i utifrån ett queerteoretiskt perspektiv kommer författaren fram till sätt som heterosexualitet formar organisatoriska praktiker. Skuggandes en nyanställd kvinnlig konsult får Bruni redan under första dagen information om hur de manliga anställdas gemenskap underhålls genom man berättar om en trevlig kollega som gärna delar med sig av sitt informationskapital, det vill säga pornografiskt material som skickas runt bland de övriga männen. Som man blir Bruni snabbare accepterad i den mansdominerade kulturen än den konsult som hade ett organisatoriskt uppdrag där. Senare ska den kvinnliga konsult som Bruni skuggar leta reda på en kollegas mapp på datorn. Hon frågar honom vilken av två kvinnliga konsulter som han ligger under. Detta resulterar i ett skämt ifrån övriga (manliga) närvarande konsulter om den njutbara positionen. Ovetande om den tidigare refererade heteronormativa uppförelsekoden protesterar den skuggade konsulten och tillrättavisas med ”du bad ju faktiskt om det”. Ytterligare exempel på organisationens beroende av sexualitet är då en kommentar om att den skuggade konsulten känner sig som en annan (manlig) konsults sekreterare aktiverar en heteronormativ stereotyp om relationen mellan (manlig) chef och (kvinnlig) sekreterare. Detta resulterar i uttalandet ”i sådana fall ska jag tafsa på dig”. I den sista vinjetten följer Bruni en kvinnlig läkare på ett sjukhus. Under en lunch presenteras han för hennes kollegor. Omedelbart undrar en av de manliga läkarna vem som knullar med honom (Bruni), den kvinnliga läkare han tilltalar eller en annan namngiven kvinnlig läkare. Därigenom visar personen inte bara sin egen kunskap om och förstärker den sociala hierarkiska ordning där han och de övriga läkarna är överordnade forskaren. Till yttermera visso tillåter han sig som könsstrukturellt överordnad sin kvinnliga kollega att placera henne i en sexuellt överordnad position mot den manliga forskaren. Hennes innehav av titeln ”läkare” gör att hon kan initiera och dominera forskaren som om hon vore man. Bruni visar genom sina vinjetter hur katexis återskapar den heterosexuella normen genom sociala praktiker. Den förutsatta heterosexualiteten mobiliseras genom interpersonella och lingvistiska praktiker i organisationer såväl som inom forskning (Bruni, 2006). Sahlström och Bildt utförde en enkätstudie för att kartlägga aspekter av arbetslivets heteronormativitet. Resultaten visar att arbetslivet och dess heteronormerande attityder och praktiker uppfattas olika beroende på kön, sexuell läggning och klasstillhörighet. Ett resultat är att män har skattat högre på frågor som operationaliserats som heteronormativa. Det kan bero på att kvinnodominerade arbetsplatser kan vara mindre heteronormativa, vilket stöds av tidigare forskning. En annan tolkning är att kvinnor skattar lägre på grund av den normativa bilden av kvinnor som omsorgsfulla och empatiska. Män kan å andra sidan använda sig av en mer uttalad och hård negativ inställning till icke-heterosexuella för att konstruera sin egen heterosexualitet och leva upp till bilden av den maskulina mannen. Ett för författarna förvånande resultat var att de ickeheterosexuella informanterna skattade signifikant lägre i heteronormativitet än de heterosexuella. Detta skulle även gå stick i stäv med teorin om att de från normen avvikande har lättare att uppfatta normen. Författarnas tolkning var att de avvikande väljer jobb med mindre heteronormativitet än på majoriteten arbetsplatser i samhället (Sahlström & Bildt, 2006).

9

DISKUSSION
Syftet med denna studie har varit att undersöka hur heteronormativa praktiker reproduceras i organisationer. Resultaten pekar mot en flora av praktiker som börjar redan vid rekryteringen av nya chefer. Ledarskap är en annan viktig normerande faktor. Homofobi, både uttalad och outtalad, är naturligtvis något som påverkar frihetsgraderna i beteende inom organisationen. Den ifrågasättande akademiska och aktivistiska begreppet queer ofarliggörs på metanivå i medierna genom att queer presenteras som något som heterosexuella kan spegla sig i för att bekräfta sin normalitet. Den som är chef i en organisation måste leva upp till ett maskulinitetsideal som bestäms utifrån relationer om makt, produktionsförhållanden och katexis, detta gör att även en heterosexuell man kan komma att hamna på efterkälken och gör att avvikande grupper kommer ännu längre ut i periferin. Organisationsforskningen höljer sig i ett illusoriskt opartiskt moln av abstraktioner som gör att den blir blind för sin egen normativitet. Det begränsade utrymme som queerforskning ges inom organisationsforskningen har också visat sig vid litteratursökningen inför den här rapporten. Vissa av de texter som inkluderats har därför som syfte att studera annat än heteronormen, till exempel genushierarkier. De har ändå inkluderats och tolkats inom de teorier som rör sexualiteter. Detta har kunnats göra eftersom att exempelvis Judith Butler anser att positionerna man och kvinna inte existerar utanför en heterosexuell förståelseram. I själva verket förstärker alla studier av kategorier den logik som uppdelar kategorierna. Komplementsidén som tas upp i Siegfelt och Emond vill vi mena är applicerbar i en vidare kontext än ofarliggörandet av kvinnliga chefer. Exempelvis görs män som har sex med män om till en kategori som förväntas fylla en roll som partyglada bögar med koll på mode och inredning. På så vis kan de flyttas in i heteronormen som en konstruerande motbild till en ”riktig man” och den eventuella oron för normens struktur är lugnad. Siegfelts och Emonds respondenter betonar ett flertal gånger under intervjuerna poängterar familjens betydelse för balans och harmoni på arbetet, kan tolkas ur perspektivet att för män kan hänvisningar till familjen i karriärdiskussioner ses som något positivt. Äktenskap och barn kan betraktas som en tillgång för män. Även Holgersson för fram familjens vikt för män i ledande positioner. Mäns familjeansvar är dock underordnat det organisatoriska intresset. För kvinnor förväntas intressena vara de omvända och därmed hålls kvinnor utanför maktens korridorer. Då personer som avviker från den heterosexuella normen inte heller förväntas kunna skaffa barn är dessa uträknade genom samma process. I TV-serien Ordförande Persson berättade före detta statsminister Göran Persson att han stannat kvar i sitt äktenskap i fem-sex år längre än han hade velat eftersom han var rädd för att en skilsmässa skulle kunna dra ner hela det socialdemokratiska partiet och han kände ansvar för de som var beroende av hans image. Hans före detta hustru har också vittnat om hur hon hade papperen påskrivna men att Göran vägrade skriva under. Det kan ses som ett exempel på hur även de som kan sägas uppfylla den hegemoniska maskuliniteten ändå känner sig fångna högst upp i pyramiden. I exemplet från Siegfelt och Emonds uppsats förklarar informanten att det finns en risk att en chef som inte är ”familjefar” skulle vara homosexuell. Därmed blir en ensamstående man i den situationen queer i det att han oroar den etablerade strukturen genom att hans brist på familj misstänkliggör honom som bög.

10 ”Management by walking around” tas i Emond och Siegfelt upp som något som alla deras intervjuade chefer praktiserar. Det betyder alltså att de går runt och pratar och ser vad de anställda gör en liten stund varje dag för att följa upp deras arbete. Man hänvisar till att denna typ av ledarskap får folk att känna sig sedda. Ett alternativt sätt att se på detta är som en slags panoptikon. Panoptikon är ett sätt att få människor att följa regler utan att ständigt övervaka dem. Detta åstadkoms genom att de övervakade vet om att de är övervakade utan att veta om när de blir övervakade. Det får människor att utöva det önskade beteendet genom att ständigt övervaka sig själv. Det får människor att internalisera strukturer. På så vis förstärks det outtalade tvånget att efterleva heteronormativitet. Performativiteten i heteronormen är inte något nytt i genusforskningen. Tanken är att de kategorier som vi anser vara naturliga behöver återskapas. Exempel på detta kan vi se överallt till exempel i uppfostran ”tuffa killar gråter inte”, i reklam där män och kvinnor beskrivs som naturligt attraherade av varandra. Denna studie har visat på andra sätt att utöva eller agera ut den normativa förväntningen. Ett sätt är att skoja om att killen som skickar runt porr på jobbet är bra på att dela med sig av information. Skämt är svåra att värja sig emot eftersom de kan underhålla normen samtidigt som det är svårt att få fatt i dem i och med att man alltid kan hävda deras oskyldighet (du bad ju faktiskt om det). Ett annat sätt kan vara att i enkäter svara på vissa sätt. Detta är en tolkning som kan vara provocerande eftersom den tangerar en idé om att snart sagt alla åsikter och upplevelser är determinerade av sociala strukturer. Men vilka upplevelser är oberörda av normer? Att se den sociala världen som en hierarki med den hegemoniske maskuliniteten på toppen är en intressant modell som förefaller få stöd i studien. Idén om den hegemoniska mannen förklarar även den strävan som finns de som är på toppen i de flesta av samhällets pyramider uppvisar. Eftersom denna maskulinitet är ett ideal är det så gott som ouppnåeligt och som med andra ideal förändras det när det väl skulle vara uppnått. Då de högsta cheferna rekryteras med detta ideal i åtanke påverkar detta även idealen i organisationen genom den teori om modellinlärning som nämndes i inledningen. Medarbetare ser chefer som beter sig på vissa sätt och kommer enligt modellinlärningsteorin att anamma liknande beteenden. Ett intressant resultat är det som både Sahlström & Bildt (2006) och Ambjörnsson (2003) beskriver, nämligen att socialklass förefaller moderera synen på ickeheterosexuella. Detta kan dock förklaras av att normen i medelklassen ser annorlunda ut än i arbetarklassen så till vida att man i medelklassen lärt sig ett mer diskret sätt att uttala sig. Att så är fallet bland Ambjörnssons studieobjekt är tydligt från hens avhandling. Där ser man hur BF-tjejerna (som oftare är från arbetarbakgrund) har ett betydligt hårdare språk med mer skällsord och svordomar. Man ser även där hur S-tjejerna gärna kommenterar den lesbiska tjejens klädstil eller image. Lesbiska har väldigt lite plats i heteronormens fack för avvikare de är definitivt underrepresenterade i den offentliga debatten. Den domineras istället av löpsedlar om ”partylesbiska” - Paris Hilton kysste Britney Spears. En anledning till detta är att män fortfarande ses som det sexuella subjektet och kvinnan inte äger sin egen sexualitet, hur kan det finnas en sexualitet utan objekt. På vissa sätt är synen på penetrativt (penis-vagina) sex som den enda möjliga sexuella akten fortfarande giltig i allmänhetens ögon.

11 Att klass spelar in i upplevelsen av heterosexualitet går lite in på det framväxande forskningsfält som undersöker skärningspunkter mellan genus, etnicitet och klass. Eftersom människor bemöts och tolkar olika beroende på sin upplevda placering i dessa tre dimensioner är det intressant att studera vad som händer där de möts. Detta hänger även samman med den Christmas effect som myntades av Eve Kosofsky Sedwick genom tanken på att det inte är en utan flera dimensioner som bestämmer agerande. Komplexiteten i de strukturer som omger människor är något som blir tydlig när man studerar den. I och med att den blir tydlig går den också att bättre få grepp om. I Griffith och Hebls (2002) resultat visar författarna att enkla interventioner ger signifikant förbättrad arbetsmiljö för de som avviker ifrån normen. Detta resultat stöds också av det som McDermott kommit fram till angående psykisk hälsa bland lesbiska. Kombinerat pekar dessa resultat på att man genom de satsningar som Griffith och Hebl beskriver kan förbättra den psykiska hälsan bland HBT-personer på arbetsmarknaden. I det organisationer får legitimitet ifrån organisationsforskning, om den är blind för sexualitetsfrågor så försvagas legitimitetsincitamentet för organisationen att ta hänsyn till sådana frågor. Bruni och även Gibson-Graham anser att det finns en utspridd blindhet inför den egna heteronormativiteten. Därför behövs vidare empirisk forskning inom detta område.

12

REFERENSLISTA
Alvesson, M., & Billing, Y. D. (1999). Kön och organisation. Lund: Studentlitteratur. Ambjörnsson, F. (2003). I en klass för sig - Genus, klass och sexualitet bland gymnasietjejer. Stockholm: Ordfront. Ambjörnsson, F. (2006). Vad är queer? Stockholm: Natur och Kultur. Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. New Jersey: Prentice-Hall. Bruni, A. (Maj 2006). 'Have You Got a Boyfriend or are You Single?' On the Importance of Being 'Straight' in Organizational Research. Gender, Work and Organization , 13. Connell, R. (1999). Maskuliniteter. Göteborg: Daidalos. Gibson-Graham, J. (1996). Queer(y)ing Capitalist Organization. Organization , 3, ss. 541-545. Hebl, M. R., & Griffith, K. H. (2002). The Disclosure Dilemma for Gay Men and Lesbians: "Coming out" at Work. Journal of Applied Psychology , 87 (6), ss. 11911199. Hirdman, Y. (1988). Genussystemet - reflexioner kring kvinnans sociala underordning. Kvinnovetenskaplig tidsskrift , 3, ss. 49-63. Holgersson, C. (2003). Rekrytering av företagsledare - En studie i homosocialitet. Stockholm: Ekonomiska forskningsinstitutet vid Handelshögskolan i Stockholm. McDermott, E. (2006). Surviving in Dangerous Places: Lesbian Identity Performances in the Workplace, Social Class and Psychological Health. Feminism & Psychology , ss. 193-211. Parker, M. (April 2002). Queering Management and Organization. Gender, Work and Organization , 9. Ramnerö, J., & Törneke, N. (2006). Beteendets ABC. Lund: Studentlitteratur. Rosenberg, T. (2002). Queerfeministisk agenda. Stockholm: Atlaas. Sahlström, J., & Bildt, C. (2006). "Vet ej" - en studie av heteronormativitet i arbetslivet. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Siegfelt, M., & Emond, M. (2005). Hur man gör en chef - En intervjustudie med sex manliga mellanchefer. Genusvetenskap. Stockholm: Södertörns Högskola. Stjernqvist, U. (2003). En normativ avvikelse - reproduceringen av det normalt heterosexuella i ett offentligt samtal om queer. Institutionen för tematisk utbildning och forskning. Norrköping: Lindköpings universitet. Young, I. M. (2002). Att kasta tjejkast. Texter om feminism och rättvisa. Stockholm: Atlas.