You are on page 1of 12

Administracion de remuneraciones en la empresa

1 LA REMUNERACIN
El concepto de remuneracin puede enfocarse desde distintos unros de vista
asi , se dice que lo que el esfuerzo produce debe remunerarse, pero medir un
esfuerzo remunerado en la empresa no es tarea fcil, se requiere se requiere
de un especialista en administracin de sueldos y salarios, y con profundos
conocimientos en los 3 aspectos de la gestiona dell talento humano, el aspecto
legal, el aspecto tcnico y el aspecto humano
Se dice tambin que el esfuerzo brindado por el trabajdor a la empresa debe
considerarse como una mercanca y que, en el mercado laboral la ley de la
oferta y demanda de mano de obra interviene en su valoracin real
En sentido general, la remuneracin, referida tanto a sueldo como a salario se
define como toda aquell retribucin que percibe el hombre trabajador a
cambio de su servicio personal prestado, con su trabajo fsico o mental, a la
empresa.
1.1los fisicratas
consideraron el salario como la compensacin de la fuerza de trabajo para
el susteto del trabajador, llegaron a creer que el trabajador laborara menos
si su nivel de vida aumentab y que acudira a hacer horas extras si el salario
disminuia.
1.2los mercantilistas
defendan el rgimen de salarios bajos, perseguan la acumulacin de
bienes para enriqueder a la nacin, favoreciendo el aumento de la
poblacin con el fin de conseguir mano de obra barata.
1.3la escuela clsica liberal
define el salario considerndo que el obrero solo debe percibir lo
imprecindible para vivir
1.4socialismo cientfico
anula la propiedad privada, en consecuencia, el obrero y el producto integro
de su trabajo es propiedad del estado, en tanto paralelamente a estas
leyes, el salario ha ido recibiendo diferentes denominaciones a saber,
dinero, especie, salario nominal o real , destajo etc.
1.5teoria econmica moderna
considera impresindible aadir ciertos factores que tienen cierta
importancia extraordinaria , como horas de trabajo, costo de vida, oferta y
demanda de mano de obra, entre otros. Adems seala en salario debe
tener un valor minimo para cubrir las necesidades minimas del trabajador ,
y ello esta dado de acuerdo con el nivel de vida de cada pas donde el
estado, cmo responsable del bienestar socioeconmico del pas determina
este minimo por mandato legal.

2 La responsabilidad del rea de talento humano en la administracin de las


remuneraciones

el sistema de remuneraciones de una empresa debe ayudar a traer a la


clase de postulantes de categora, en trminos de exelencia
los niveles remunerativos de la empresa deben significar un valor
agregado para motivar al talento humano a trabajar en la mejor forma
posible
la remuneracin en la empresa tiene que tender a satisfacer las
necesidades y aspiraciones del talento humano a trabajar en la mejor
forma posible
se debe ofrecer al talento humano un incentivo significativo para
mejorar sus destrezas y habilidades.
2 SUELDO Y SALARIO
etimolgicamente, el termino salario deriva de sal aludiendo al hecho
histrico de que alguna vez se pago con ella.
El salario es el factor de produccin (el trabajo) tanto el sueldo como el
salario son las recompensas mas utilizadas para retribuir el desenpeo del
trabajador en la empresa. Ambos deben ser adecuados y equitativos , la
valoracin de puestos de trabajo ayuda a que asi sea.
El salario esta relacionad con el trabajador, el personal de servicio dentro de
una empresa, especialmente empresa industrial, aqu la determinacin del
salario depende de;
criterios tcnicos de la actividad propia de cada empresa
las caractersticas o nivel de cargo o puesto de trabajo en particular
las cualidades personales que debe poseer el trabajdor en el cargo
las condiciones de trabajo en la empresa
diferencia entre salario y sueldo
SALARIO

Se paga por hora o por dia


Se aplica a los trabajos manuales o de taller
El trabajador es obrero

SUELDO

Se paga por mes o por quincena


Se oplica a los trabajadores de oficina, intelectuales o
administradore
El trabajador es empleado
3 CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIN
se pueden clasificar de distintas formas de acuerdo con las siguientes
modalidades
3.1por el medio empleado para el pago
pago en moneda; se refiere al pago en dinero circulante

pago en especie: pagada con alimentos productos de la empresa


habitaciones, entre otros
pago mixto: es el que se paga en parte con dinero y en parte con
especie
3.2por su capacidad adquisitiva
remuneracin nominal: es la cantidad de una unidades monetarias
que entrega al trabajador por u labor sin saber si alcanza o no
remuneracin real: con la remuneracin real el trabajador puede
adquirir la cantidad de bienes y servicios suficientes adems de
alcanzar para el ahorro.
3.3por su capacidad satisfactoria
remuneracin individual: es el monto que recibe el trabajador y que
es suficiene para satisfacer sus necesidades personales
remuneracin familiar: es el monto que requiere el trabajador para
las ustentacion de su familia
3.4por sus limites
remuneracin minima vital: este monto segn el gobierno de turno
permite citar sustancialmente satisfacer las necesidades del
trabajador y de su familia
remuneracin mxima: es el monto mas alto que la organizacin
eempresarial determina dentro de su escala de remuneraciones
Por el medio
empleado
para el pago
En moneda
En especies
Mixto

Por su
capacidad
adquiistvia
Nominal
Real

Por su
capacidad
satisfactoria
Individual
Familiar

Por sus
limites
Mximo
maximo

5 OBJETIVOS DE LA ADIMINISTRACION DE REMUNERACIONES


Administracin de las remunarociones tiende a lograr objetivos ocacionales
por ejemplo evitar crear conflictos laborales cuando el talento humano se
mal pagado frente a la competencia.
Uno de lo objetivos principales de la admintracion de remuneraciones es
cumplir con las disposiciones legales vigentes. Asi debe tener claro el
criterio e igualdad entre los talentos humanos y compensar el talento
femenino
Los objetivos de la administracin remunerativa son los siguientes

procurar una administracin efectiva de los sueldos y salarios

controlar los costos, un programa racional de compensacin


contribuye a k la organizacin obtenga y retenga a su fuerza laboral a
costos adecuados.
Garantizando equidad en la administracin de sueldos y salarios
como un objetivo principal de lograr igualdad interna y externa .
Procurar incentivo especial y adicional para atraer a talentos
humanos con experiencia y conocimientos avanzaados
Retener a los talentos humanos potenciales cuando los niveles no son
competitivos
valorar el buen desempeo la lealtad las responsabilidades mediante
una poltica adecuada de compensaciones.

6 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DE REMUNERACIONES


6.1 para el talento humano
El trabajador sustancialmente busca con su trabajo un buen nivel de ingreso
6.2 para la empresa
Es un elemento inpotarte del costo de produccin aunque no en todas las
industrias tiene la misma importancia en algunas empresas la remuneracin
puede alcanzar un porcentaje alto del costo de produccin, en otras puede
significar un costo de produccin muy reducido
6.3 para la saciedad
Es el medio de subsistencia de la gran mayora de la poblacin, siempre la
mayora de la poblacin vive de su sueldo o salario
6.4 para la estructura econmica de un pas
Siendo la remuneracin el elemento esencial para la actividad de una
sociedad por que genera la capacidad de gasto en sus habitantes cuanto
mas empresas existen mayor numero de trabajadores impulsa generar
otras actividades empresariales ha, como empresas auxiliares y de servicios
en apoyo de las principales o grandes corporaciones empresariales
6.5 para la practica profesional
Las empresas no solamente requieren de profesionales obligados a
tenerpor ley, una empresa cualquiera sea su actividad , requiere de
diferentes disiplinas, entonces los mejores profesionales tiendes a
presentarse a las organizaciones que ofrecen buenas remuneraciones.
7 FACTORES PARA DETERMINAR EN NIVEL DE REMUNERACIN EN LA
EMPRESA
Para establecer un adecuando nivel de remuneraciones, existen diversos
factores que lo condicionan, partiendo del estableciemiento de la
remuneracin minima vital dada por ele
7.1 la valoracin del puesto
Tcnicamente este es el factor mas importante para asignar el nivel
remunertaivo bsico a cada cargo. Presisamente el anlisis de puests y la
consiguente valoracin de los mismos tienen su correlato y cobra sentido e
el nivel remunerativo
7.1 la capacidad de pag

Determinar por la condicin econmica de la propia empresa, segn el nivel


de productiidad y competitividad
7.3 el costo de vida
Constituye otro factor para asiganar algn incremento n la remuneracin
vigente. Cuando los 0precios del costo de vida suben y el sueldo nominal ya
no alcanza, en realidad se reduce el pago real. El incremento en la
remuneracin debe dser aproximadamente igual en el costo de vida de la
localidad
7.4 la productividad
Es econmica la posicin empresarial que a mayor nivel de produccin de
be corresponder en, por la razn, buscan mejores niveles de produccin
para un mejor trato remunerativo
7.5 la oferta y la demanda de mano de obra
Es un sistema liberal, donde la mano de obra es considerara como una
mercanca , y donde a veces la oferta supera , con exceso a la demanda.
7.6 el sindicato
Tambin influye en la determinacin de los niveles remunerativos puede
que una empresa donde existen uno o mas sindicatos, las remuneraciones
s determinan a travez de la negociacin colectiva, sobre todo en aquellas
empresas donde se evidencia un liderazgo sindical efectivo
7.7 el estado
El estado, a travez del presidente de la republica . la responsabilidad de
garantizar el desarrollo socioeconmico de la poblacin, en consecuencia
diponer el nivel de la remuneracin minima
7.8 equidad en la remuneracin
La esquidad en la remuneeracion es la justicia social que obtienen
trabajadores cuando se les compensa de acuerdo con sus necesidades
requerimientos. La remuneracin debe ser justa para tooss los trabajadores
y se le debe percibir como tal.
La equidad externa exste cuando en una empresa se paga de manera
imparable a los trabajadores que desempean puestos similares en otras
empresas de la competencia..
La equidad interna existe cuando se paga al trabajador de aceurdo con el
valor relativo de su puesto de trabajo dentro de la misma empresa
8 LA REMUNERACIN COMO DERECHO DEL TRABAJDOR
Asignacin familiar . los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva, cualquiera fuere
su fecha de ingreso, percibirn el equivalente el 10% de la RMV.
Cuando el trabajdor cumple con la jornada ordinaria minima legal a
contractual, tendr derecho a percibir la remuneracin m minima
vital que se establesca conforme a ley.
El estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar de las
utilidades de la empresa y promueve otras formas de la participacin.

El trabajador que labore en su dia de descando, sin sustituirlo por


otro dia en la misma semana, tendr derecho al pago de la retribucin
correspondiente a la labor efectuada mas una sobretasa del 100%
El trabajador tiene derecho a descanso remunerado durante los das,
feriados, conforme a ley
El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y
suficiente que procure, para el y su familia , el bienestar material y
espiritual.

9 INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO


9.1 con contrato indefinido
Corresponde a una remuneracin y media mensual por casa ao completo de
servicios con un mximo de doce remuneraciones. Las fracciones de una ao
se abonan por dozavos o treintavos segn corresponda. Su abono procede
superado el periodo de prueba
9.2 con contrato a plazo fijo
Corresponde a una remuneracon y media mensual por cada mes que resta
para el termino del contrato, con un mximo de doce remuneraciones
9.3 indemnizacin por despido arbitrario
El trabajador, al haber sido despedido arbitrariamente percibe una
indemnizacin de un sueldo y medio por cada ao completo de trabajo, hasta u
mximo de doce sueldos, es decir mximo hasta ocho aos
10 DETERMINACION DE NIVELES REMUNERATIVAS
Este proceso incluye dos actividadesel establecimiento del nivel apropiado de
pago para cada puesto y el agradupamiento para diferentes niveles de pago
en una estructura que pueda administrarse de modo eficaz.
10.2 niveles de pago
El nivel de pago adecuado refleja en valor relativo y el valor absoluto de
cualquier puesto de trabajp. El valor interno relativo de un puesto de

determina por el nivel jerrarquico que ocupa tras llevar acabo el proceo de
evaluacio del puesto. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que
el mercado de trabajo concede a puestos similares
11 PLANILLA DE REMUNERACIONES
La planilla de remuneraciones es un documento legal laboral. Con carcter
obligatorio, en que se calculan y registran las remuneraciones de todos los
trabajadores de una empresa, los que constituyen el libro de planillas,
separados en planilla de obreros y planilla de empleados.
11.1 obligacion legal
Para que la planilla sea valida tiene que seguir el siguente procedimiento

Apertura en el ministerio de trabajo


Inscripcin en la salud para el registro patronal
Registro de los nombres de los trabajadores en eel libro de planilla
Presentacin y registro en la autoridad administrativa del ministerio de
trabajo

11.2 contenido de la planilla


Los empleadores tienen que registrar a sus trabajdores, dentro de las
veinticuatro horas de ingresados a laborar en la planilla de remuneraciones,
conignando en la primera pagina del registro de planilla, por una sola vez lo
siguente

Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento del trabajador, razn


social. Logotipo, ruc, domicilio, responsable del emleado.
Nacionalidad y documentos de identidad
Fecha de ingreso a la empresa
Cargo u ocupacin
Numero de registro de adegurado
Fecha y periodo de pago

Tambin exiten otros datos que se registran peridicamente , segn sea el caso
asi, cada vexz que se pagan remuneraciones, las planillas contendrn los
diguentes datos

Nombre y apellido de cada trabajador


Remunercion bsica, bruta y neta
Asignacin familiar, sii hubiera
Pago dominical, tratndose de obreros
Otras remuneraciones como comisiones, aoras extras,bonificaciones y
gratificaiones

11.3 principales conceptos remunerativos en la planilla

Remuneracin minima vital: es un monto minimo remunerativo que


debe percibir un trabajador no calificado, sueto al rgimen aboral de la
actividad privada. Estas son reguladas por el estado
Asiganacin familiar: remuneracin uqe representa el 10% de
remuneracin minima vital, percibida por un trabajador que tiene la
menores a su cargo e hijos que cursan estudios superiores hasta
veinticuatro aos de edad
Bonificacin por tiepo de servicos : es un beneficio otorgado todos
los trabajadores de la actividad privada como reconocimientos de labor
desempeada durante treinta aos para un mismo empleador
Horas extras. Son horas trabajdas fuera de la jornada ordinaria de
trabajo para un mismo empleador y por cuyos servicios se abona un
recargo remunerativo los recargos se fijan basndose en las siguientes
tasas
Comisiones : es el monto remunerativo que el empleador abona al
trabajador tomando como base el numero de artculos que este thaya
vendido y le asigna un porcentaje referencial referencial. Si la
remuneracin resulta siendo menor a la RMV, el empleador esta en la
obligacin de completar la diferencia
Gratificaciones: monto que otorga el empleador a sus trabajadores
forma excepcional o habitualmente, en razn de los servicios que le
presenta son de dos clases -extraordinaria y ordinaria
Vacaciones: remuneraciones que se le otorga a un trabajador despus
de haber laborado por mas de un ao y por lo cua tiene derecho a un
descanso vacacional de treinta das, segn procedimientos para los que
traigan de lunes a viernes o de lunes a sbado
Salario dominical: beneficio exclusivo de los trabajadores obreros paga
en forma proporcional a los das laborales de la semana es decir de lunes
a sbado

12 BENEFICIOS SOCIALES QUE AFECTAN A LAS REMUNERACIONES


Las remuneraciones de los trabajadores estn sujetas a descuentos y aportes
con inferencia a ciertas contribuciones sociales e impuestos. Estos descuentos
son:
12.1 LOS IMPORTES RETENIDOS POR EL EMPLEADOR
- Para el sistema nacional de pensiones, regulado por ley y administrado por
essalud. El SNP se aplica a los trabajadores afiliados a essalud
- Si el trabajador esta afiliado a una AFP se le retendr:

Un porcentaje para la cuenta individual de capitalizacin

Un porcentaje destinado a financiar las prestaciones de invalidez,


sobrevivencia y gastos de sepelio.

-Impuestos a la renta quinta categora. Impuesto aplicado al trabajador


dependiente s ele retiene el porcentaje del impuesto determinado por ley, una
vez deducidas las siete UIT de la remuneracin total.
12.2 LOS APORTES PATRONALES
BOLETA DE PAGO
POLITICA REMUNERATIVA
Es el principios y directivas que refleja la tentacin y la filosofa de la empresa
empleadora, en lo que corresponde a los tantos de remuneracin de su
trabajador.
Una poltica de remunerativa debe contener:
-

Estructura de cargo y remuneraciones


Niveles remunerativos de admisin
Previsin de reajustes peridicos
Reajuste colectivo
reajuste individual por promocin.
Reajuste por meritos

Los factores internos y externos interactan constituyendo la mezcla


remunerativa siguente:
MESCLA DE SUELDOS Y SALARIOS
FACTORES INTERNOS

Poltica de compensacin laboral


Valor del trabajador
Valor relativo del puesto
Capacidad de pago de la empresa
Pliego de reclamo sindcal

FACTORES EXTERNOS

Condiciones del mercado


Nivel compensatorio de la zona del trabajador
Costo de vida
La competencia
Regulaciones legales
LA SELECCIN DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA

Es innegable que el principal activo fijo mas importante de la empresa lo


representa su talento humano. La empresa que cuente con personal talentoso
en directivos, asesores ejecutivos de mando medio, tcnico, profesionales,
vendedores, operarios.
POR QUE Y PARA QUE LA SELECCIN DEL TALENTO HUMANO??
El proceso de reclutamiento a generado un input de candidato es necesario
hacer un filtro de estos a partir de requisitos minimos.
El investigador brasileo CHIAVENATO determina cinco grupos

Pruebas de conocimiento o capacidad


Test psicomtricos de aptitudes, generales o especficos
Test de personalidad: expresivos, proyectivos, inventarios
Tcnicas de simulacin: juegos en rol
Entrevistas de seleccin
VENTAJAS DE LA SELECCIN DEL TALENTO HUMANO
Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo
Disminuye el ndice de accidentes de trabajo
Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptacin
Facilita la integracin del trabajador a la empresa
Incrementa la satisfacion y moral del grupo de trabajo
Limita el subjetivismo de otros sistemas de incorporacin
Reduce los costos de adiestramiento y entrenamiento }
OBJEETIVOS DE LA SELECCIN DEL TALENTO HUMANO
Asegurar que el candidato a una plaza no tenga visios o actitudes
equivocadas en relacin con sus compaeros que puede alterar el
orden interno
Conocer la responsabilidad del candidato y la manera de realizar las
funciones del cargo al que postula
Escoger al individuo que esta mejor calificado
Evaluar el nivel de criterio que el postulante apto utilizara una vez
iniciada su labor
Lograr la mxima eficiencia y productividad de la empresa a travs
de la persona correctamente elegida
POLITICAS DE SELECCIN DEL TALENTO HUMANO
El perfil ocupacional del puesto vacante ser la base tecnica sobre la
cual se desarrollara la seleccin
El proceso selectivo se sujetara al programa aprobado por la alta
direccin
Es obligado seleccionar personal profesional y competente en los
niveles jerrquicos de la organizacin
La seleccin dl talento humano se afectara en un marco de estricta
tica

La seleccin del talento humano se da tambin a travez de una


empresa consultora
La plaza de adjudicar en estricto cumplimiento al orden de mrito.
7 ELEMENTOS DE LA SELECCIN DEL TALENTO HUMANO
El proceso de seleccin de basa en tres elementos esenciales:
7.1numero de candidatos
7.2capacidad y aptitudes del postulante
7.3informacion que brinda el anlisis del proyecto
8 PROCESO DE SELECCIN DEL TALENTO HUMANO
ENTREVISTA INICIAL
SOLICITUD DE EMPLEO
EXAMEN SPICOTECNICO
EXAMEN DE CONOCIMIENTOS
EXAMEN DE CONPETENCIA
SEGUNDA ENTREVISTA
VERIFICACION DE DOCUMENTOS
EXAMEN MEDICO
TERCERA ENTREVISTA
POSTULANTE SELECCIONADO
8.1requisitos del talento humano en la empresa
rea de trabajo, titulo de cargo.}, breve descripcin del cargo, cargo de
subordinacin, disponibilidad, edad, estado civil, estatura, peso, genero,
idioma, habilidades, finalidad del puesto,
8.2solicitud de empleo por el postulante
nombre y apellidos, lugar de nacimiento, edad, estado civil, direccin,
numero de libreta militar, numero de dni, telfono, experiencia laboral,
referencias personales, datos familiares en primer grado, nombre de la
esposa, nombre y edad de los hijos, viajes al extranjero, nacionalidad,
alergias,titulo profesional, idiomas.
9 TENDENCIAS ACTUALES DE SELECCIN DEL TALENTO HUMANO EN LA
EMPRESA
Para ganar no solo una batalla sino la guerra se necesita estrategias. Para
disear estrategias se requiere estructuras para lograr mejores resultados
o humano adecuado, pueds de esta depende el xito de la organizacon.
Las empresas atreves de los aos tiendes a sistematizar sus este requiere
estructura planeacin, conocimiento y la correcta seleccin de quienes van
a integrar el cuerpo de lucha. En el escenario empresarial ocurre lo mismo ,
particularmente en la seleccin del tale
10 PROVISION DE TRABAJADORES POR SUBCONTRATACION
La subcontratacin es una tendencia que ha venido creciendo en los ltimos
aos, debido al contexto en el que vivimos, las organizaciones tienden a las
desentralizaciones y descongestion de sus procesos puesto que el continuo
cambio lo exige asi.
Bsicamente la subcontratacin es un contrato entre dos personas jurdicas
o empresas, por el cual una le proveer a la otra de trabajadores
especializados

11 COACHING
Sumamente importante para las empresas asegurarse de que su gente la
mejor preparada en el aspecto personal y profesional para ser considerado
un talento humano, con el coaching aplicado a los procesos de referencia,
se logra identificar no solo si el candidato se adecuara a la organizacin si
no tambin si la organizacin es la adecuada para el candidato es decir, el
coach compara las expectativas tanto de las empresas como del candidato
a travez de un conocimiento integral de las personas tanto a nivel
profesional como familiar, amical, y de su propio yo.