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Gestionando el desarrollo

por competencias
Módulo 2

Diplomado Supervisor/a de Unidad
de Justicia Juvenil de SENAME
Nina Billorou
Santiago de Chile – noviembre 2014

“Formando personas, transformando país”

¿De qué hablamos cuando nos
referimos a las competencias?
“Formando personas, transformando país”

OECD.¿Qué es una Competencia? Adaptación de DeSeCo (2002. Respuesta Movilización de recursos internos y externos de calidad Demanda Contexto “Formando personas. transformando país” . 2003) Definition and Selection of Competencies.

transformando país” .Distintas dimensiones involucradas Saber hacer Saber actuar con Querer otros actuar Saber ser y estar Saber conocer Poder actuar y aprender : condiciones del contexto “Formando personas.

“Formando personas. Permite una aproximación confiable para definir. evidenciar y desarrollar el aporte de las personas tanto a nivel organizacional como profesional y social. .Competencias: Instrumento potente para priorizar el factor humano en los procesos de trabajo. transformando país” Definir Evidenciar Desarrollar .

Evidenciar Desarrollar “Formando personas. el aprendizaje pertinente y el desarrollo permanente. . Evaluar: lo que no se mide no se puede mejorar. Identificar la demanda Calidad esperada de las respuestas. transformando país” Gestión del desempeño por competencias: Herramientas para la mejora.Definir Demostrar: reconocimiento.

habilidades y aptitudes. gestionar/ ejecutar. normativa y directrices. (¿qué debe hacer?) Competencias transversales: orientación al cliente. asesorar. supervisar. Competencias específicas: planificación y organización. realizar seguimiento/controlar/evaluar y retroalimentar. credibilidad técnica. transformando país” . (¿para qué? ¿Qué hay que lograr?) Funciones clave: planificar. compromiso con la organización. adaptación al cambio. análisis y control de la información. trabajo en equipo. Recursos de competencias: técnicos. perspectiva de género. detectar necesidades. manejo de conflictos. Descripción del cargo “Formando personas.     Próposito principal.

 Construcción personal y social. desaprender. dar significado.  Querer (motivación) y poder aprender (oportunidades).  Reflexión en y sobre la práctica. reaprender.  Aprendizajes previos: conectar. construyen y gestionan las competencias? “Formando personas. transformando país” . Producto de numerosos aprendizajes que combinamos y movilizamos en una determinada situación para responder a una demanda. ¿cómo se desarrollan.  Gestión del desempeño.

transformando país” Inferencia . Mejoramiento Productividad Desarrollo Gestión Medición Organización Estándar Acuerdo Demanda Qué se requiere • Respuestas Observables • Conductas • Resultados Competencias Identificación y Estandarización de Competencias “Formando personas.HH.GESTIÓN MEJORA Aplicación a los Sistemas de Gestión de RR.COMPETENCIAS.

En subgrupos:  Identificar y reflexionar sobre las funciones más críticas del/la supervisor/a.  ¿cuáles son las principales dificultades?  ¿qué competencias transversales y específicas están asociadas a esas funciones?  ¿qué podemos mejorar desde nuestro rol? Puesta en común en plenaria. Actividad 2 – 30 minutos .

 Discutir y acordar la diferencia entre evaluar y gestionar el desempeño. transformando país” .  ¿Qué pueden hacer los/as supervisores/as para contribuir a la mejora del desempeño de los directores y de los equipos de centros y programas?  ¿cómo pueden ayudarlos los perfiles de competencias? “Formando personas.ACTIVIDAD N°1 En pequeños grupos.

• Gestionar el desempeño x competencias: evaluar/ retroalimentar/ mejorar competencias y resultados. • Los resultados que obtiene. . • Cómo lo hace.Desempeño • Lo que la persona hace.

transformando país” Tiempo X + 3+ 1 a .Las competencias como unidad de referencia para la gestión Desempeño B Mejoras Comp Acciones de Comp lograda requerida desarrollo Brecha A Comp actual Comp Transferida Mantenida Evaluación Evaluación Evaluación Ahora Tiempo X “Formando personas.

 http://www. transformando país” .com/watch?v=Hsuln0VQJns ¿Qué miramos.youtube. qué evaluamos? De las percepciones a las evidencias “Formando personas.

ACTIVIDAD N°3 30 minutos En pequeños grupos. transformando país” .  ¿Cómo la evaluarían para las personas que ustedes supervisan?  Recordemos: Evaluación de las competencias es el proceso de recolectar evidencias sobre el desempeño profesional. “Formando personas.  Seleccionar una de las competencias transversales y analizar definición y los criterios de desempeño asociados. enfocado al aprendizaje y el desarrollo.

Y. transformando país” . ¿para qué evaluamos? “Formando personas.

transformando país” . Gestionar el desempeño Evaluar / retroalimentar/ motivar “Formando personas.

A partir de la evaluación. considerar que:     Un escenario de "aprendizaje continuo ": reconoce logros pero permite equivocarse y tomar las dificultades y los errores como oportunidades. Apoyo. La retroalimentación es bidireccional: revisar y mejorar permanentemente la evaluación. “Formando personas. Brindar una retroalimentación positiva y constructiva basada en los logros es un aspecto crítico para el desarrollo futuro de la persona . La retroalimentación o feedback: mecanismo para analizar e informar a otros/as acerca de su desempeño. transformando país” .

Retroalimentación positiva “Formando personas. aún cuando no se haya logrado alcanzar el estándar.  Siempre se podrán identificar logros y factores positivos en los distintos dominios de aprendizaje. transformando país” . Es un factor motivador  Debe ser específica y basada en las evidencias cualquiera sea el juicio.

Retroalimentación negativa “Formando personas. específica y enfocada a los aspectos claves para superar las dificultades.  No debe eludirse: debe ser constructiva. transformando país” . Debe acompañarse de la identificación de oportunidades y alternativas viables de superación.

debe estar orientado a corregir debilidades y reconocer fortalezas y: Oportuno Contexto Indiv/grupal/ Público/privado organizacional Estado interno Constructivo Continuo Comunicación Información “Formando personas. transformando país” .Para que un proceso de retroalimentación sea efectivo.

“Formando personas. transformando país” .

etiquetas. tomando los últimos como oportunidades Al externar una valoración se acota solo lo negativo Se refiere al tema planteado por el interlocutor/a Cambia el tema planteado por la otra persona Es lo más inmediata posible Llega tarde o se hace de golpe. transformando país” . etc. hipótesis o escenarios posibles (“si consideras A… puedes concluir X. “Con esa posición demuestras afán de protagonismo”) Al externar una valoración se resalta aspectos positivos y negativos. “Formando personas. enfocas mal el tema”.¿Cómo retroalimentar? TÉCNICA PERJUDICiAL Los pareceres se basan en situaciones concretas (“Me parece que el clima organizacional empeoró desde que hay dos jefes con el mismo nivel de jerarquía”) Los pareceres se basan en generalizaciones. estereotipos. si consideras B puedes concluir Y) Para sustentar un juicio se utiliza calificaciones o interpretaciones de las intenciones del interlocutor/a (“Como eres disperso/a. con muchos comentarios acumulados Es directa: de quien la proporciona a quien la recibe Es indirecta: “se le dice a Juan para que entienda Pedro”. (“Opino que el clima organizacional es caótico porque las jefas son mujeres”) Para sustentar un juicio se utiliza argumentos.

más que resolver un problema Especifica las consecuencias de un desempeño Proporciona una vaga idea de las consecuencias o no lo hace.¿Cómo retroalimentar? TÉCNICA PERJUCIDICAL Quien la proporciona se hace responsable de su opinión La responsabilidad es transferida (“la gente”. transformando país” . “el libro”. etc. aborda los puntos centrales No se entiende qué es lo principal y qué lo secundario Hace preguntas pertinentes (procurando Hace preguntas retóricas.) Incorpora el aspecto afectivo (propio y del interlocultor/a) carece de elementos de afectividad Es clara. Se refiere a cosas sobre las cuales el receptor puede hacer algo Se refiere a cosas sobre las que el receptor no puede hacer nada o tiene poco control “Formando personas. “depende del responsable”. que encontrar una solución) enmascaran las opiniones o que tienden trampa.

ACTIVIDAD N°4 Dentro del alcance de su rol como supervisor/a ¿que considera que puede hacer para motivar al personal de los centros? Motivación vs cumplimiento del reglamento “Formando personas. transformando país” .

transformando país 26 .¡Gracias! Nina Billoru Formando personas.