Note de curs 2007: Metode şi tehnici de psihodiagnoză

Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu ©

1

Tema I. Sarcinile şi rolul psihologului organizaţional în cadrul organizaţiilor.
1. Locul şi rolul evaluării psihologice în MRS; evaluare şi psihodiagnoză. 1.1.Managementul resurselor umane acoperă o plajă largă de activităţi de bază: 1. Planificarea resurselor umane. 2. Recrutarea şi selecţia de personal. 3. Managementul sistemului de recompense. 4. Dezvoltarea resurselor umane. 5. Gestionarea relaţiilor între angajaţi. 6. Sănătatea şi protecţia muncii. 1.2. Sarcini din cadrul MRU adresate direct psihologului organizaţional: Psihologul ocupaţional este chemat să rezolve sarcini complexe legate de spectrul larg al problematicii resurselor umane şi nu numai: Selecţia şi instruirea profesională a persoanelor pentru diverse posturi. Reorientarea profesională a celor care, din diverse motive (accidente, boli, disponibilizări), trebuie să se reorienteze profesional. Proiectarea unor scheme de instruire profesională. Adaptarea locului de muncă la oameni (ergonomie sau inginerie umană). Îmbunătăţirea comunicării interdepartamentale. (D.R. Gross, Psychology The Science of Mind and Behavoir, Hodder&Stoughton, Sydney, Auckland) La lista de mai sus, se mai poate adăuga: Dezvoltarea spiritului de echipă. Reducerea conflictualităţii la locul de muncă. Creşterea coeficientului de inteligenţă organizaţională a unei companii. Dezvoltarea creativităţii oamenilor. Reducerea nivelului de stress şi creşterea calităţii vieţii salariaţilor. În concluzie, în consens cu această diversitate de cerinţe putem discerne 4 arii de psihologie aplicativă în care metodele şi tehnicile de psihodiagnoză intervin ca instrumente cheie: 1. 2. 3. 4. Recrutarea şi selectarea personalului Dezvoltarea personalului Construirea echipelor Dezvoltarea organizaţiei

Există o variaţie în ponderea şi chiar implicarea în aceste sarcini în funcţie de caracteristicile organizaţiei. Astfel, sarcinile şi rolurile psihologului pot varia de la o organizaţie la alta, în funcţie de: Poziţia ierarhică: dacă postul este considerat de conducere, consultanţă internă, de suport. Atitudinea şi deschiderea top-managementului faţă de ştiinţele comportamentale. Nivelul de instruire şi aşteptările personalului. 1.3.Aspecte normative actuale. 2

Cf.. Legii 213 psihologia aplicativă este o activitate liberală, şi în acest context, psihologul va fi angajat de bază de contract temporar de către companie, sau de către clientul care solicită consultanţa. Din acest punct de vedere, sub aspectul deontologiei profesionale, psihologul scapă de intruziunea în munca sa a unor cerinţe subiective ale angajatorului (Legea nr. 213 publicată în Monitorul Oficial nr. 492 din 06.01.2004 şi H.G. 7888/14.07.2005 publicată în Monitorul Oficial nr. 721 din 09.08.2005). În acelaşi context, munca psihologului ocupaţional poate duce, în final, la disponibilizarea unor oameni, ceea ce ar putea ridica probleme de natură etică (Martin Crawshaw, Occupational Psychology, in Professional Psychology HandBook, The British Psychological Society, 1995). Sarcina esenţială a psihologului implicat în selecţia resurselor umane este cea care descrie într-un mod lapidar, dar foarte concret şi rolul managerului de resurse umane: „să aducă şi să păstreze, în cadrul organizaţiei, pe cei mai buni oameni”. Pentru a atinge acest obiectiv esenţial, de care depinde, în ultimă instanţă, competitivitatea sau chiar supravieţuirea pe piaţă a unei companii, psihologul trebuie să dea dovadă de competenţă profesională, probitate morală şi, adesea, să lupte împotriva „moştenirii culturale” a trecutului. Psihologul din resurse umane trebuie să fie un adept convins al dominaţiei principiului competenţei şi să fie într-o alertă continuă la validitatea instrumentelor pe care le utilizează. 2. Recrutarea şi selecţia de personal Din perspectiva managerului resurselor umane, scopul principal al procesului de recrutare şi selecţie este de a obţine, cu costuri minime, un număr de angajaţi cu pregătire corespunzătoare care să satisfacă cerinţele organizaţiei în domeniul resurselor umane. 2.1. Organizarea recrutării şi selecţiei Din perspectiva psihologului ocupaţional, selecţia poate fi organizată conform unui program bine definit. Structurarea unui program de selecţie cuprinde / paşi: 1. Analiza postului pentru a formula ipoteze referitoare la caracteristicile care determină succesul sau eşecul. 2. Determinarea rolul cercetării: cercetarea va aduce suficiente dovezi la un preţ de cost acceptabil. 3. Alegerea sau construirea de teste care să măsoare unele sau toate caracteristicile listate. 4. Administrarea testelor la angajaţii actuali sau la candidaţii pentru posturile vacante. 5. Analiza de criteriu: colectarea rapoartelor despre performanţa profesională / criteriu a celor testaţi. 6. Corelarea datelor: analiza corelaţiei dintre rezultatele la teste şi evoluţia profesională a celor testaţi. 7. Dezvoltarea unui plan de selecţie operaţional. 8. Compilarea periodică a datelor obţinute pentru a verifica soliditatea planului de selecţie. (L.J. Cronbach, 1990, Essentials of Psychological Testing, Harper Collins Publishers). 1. Analiza postului poate fi tacită sau explicită. Analiza postului e tacită atunci când analistul se bazează mai degrabă pe un summum de opinii, idei, prejudecăţi despre postul respectiv, decât pe o analiză reală.

3

De exemplu, agentul comercial ideal este persoana sociabilă, dinamică, energică, gregară, descurcăreaţă, convingătoare etc. O astfel de abordare nu este total invalidă. Fără a avea studii de psihologie, micul proprietar de tarabe care şi-a pornit afacerea din postul de vânzător a constatat empiric şi în timp că din 5 – 10 vânzătoare, „unele fac treaba mai multă şi mai bună decât altele”. În acest fel, cu o validitate mai mult sau mai puţin redusă, chiar şi la acest nivel există un portret al solicitărilor postului şi al angajatului ideal. Cercetarea: Orice cercetare implică anumite costuri, indiferent dacă e făcută intern de către un angajat al companiei sau extern de o firmă de consultanţă. În mediul de afaceri totul se supune analizei cost-beneficii şi în acest sens, cel puţin în lumea occidentală, s-au dezvoltat modele de cuantificare a beneficiilor rezultate dintr-un proces de selecţie (Hunter şi Schimidt, 1981) care demonstrează reduceri importante de costuri. În România, astfel de calcule au fost făcute de Pitariu (1994) pe populaţia de ingineri. Metode de analiza postului: dezvoltare de M.D. Dunnete, Handbook of industrial and organisational psychology, Chicago, 1976; E.J. McCormick, Job analysis: Methods and applications, New York: Amacom, 1979. De exemplu: Fleisman Job Analysis System: FJAS™ - cel mai fundamentat si recunoscut sistem de analiza a muncii. F-JAS are la baza taxonomia aptitudinilor umane, a lui Edwin A. Fleisman, aceasta fiind singura taxonomie a aptitudinilor cu o fundamentare empirica (atât factorială cât şi convergenta/divergenta). F-JAS stă la baza unor sisteme celebre de analiza ocupaţionala si a muncii. F-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor si sarcinilor de munca în termenii aptitudinilor, deprinderilor şi cunoştinţelor necesare pentru realizarea acestora. Sistemul este folosit pentru identificarea caracteristicilor posturilor si sarcinilor de munca care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie în activităţi de muncă specifice. 2. Selectarea instrumentelor: Pe lângă criteriile tehnice ale testelor (validitate, fidelitate), psihologul trebuie să ia în considerare şi următoarele variabile în alegerea unui test: Costul testului. Dacă testul necesită o instruire suplimentară pentru cel care îl aplică. Durata de administrare. Timpul necesar administrării. Tabel 1. Model privind procesul de selectare a unui test I. Ghid decizional: ce tip de instrumente utilizăm în testare Cadrul de referinţă care poate ghida alegerea unor instrumente de măsurare cuprinde următorul set de întrebări: Ce tip de evaluări sau decizii trebuiesc realizare? Ce tip de informaţie este necesară pentru a realiza evaluări şi decizii optime? De ce tip de informaţie dispunem deja? Cum şi de unde poate fi obţinut restul de informaţie? Ce metode şi / sau instrumente avem la dispoziţie pentru a obţine această informaţie? Există şi / sau avem testele respective sau trebuie create? Cum trebuie evaluate testele sau instrumentele respective pentru a fi adecvate cerinţelor specifice? Ce criterii trebuie să utilizăm în alegerea lor? Evaluarea sau revederea testului sau instrumentului psihologic poate fi rezolvată printr-o

4

sistematică listă de cerinţe. Dintre criteriile universale atragem atenţia asupra: fidelităţii, validităţii, interpretabilităţii şi a gradului de predictibilitate al testului. Aceste criterii trebuiesc considerate în funcţie de caracteristicile concrete ale testării: specificul scopului testării, al populaţiei, al condiţiilor de testare. 2. Un model posibil pentru un checklist de evaluare poate cuprinde: Natura constructului - există abordări formalizate şi standardizate pentru măsurarea unor aptitudini psihice, dar şi abordări mai puţin formalizate sau standardizate pentru anumite categorii de caracteristici ale personalităţii precum forţa eului, dinamica energiei psihice, stilul de învăţare etc.; Numărul de persoane ce trebuie testate? Obţinem acelaşi rezultat dacă utilizăm testul într-o testare de grup vs. testare individuală Există diferenţe în comportamentul care se manifestă în grup vs. individual? Poate fi administrat un test pregătit pentru prezentare orală în testarea de grup, într-o testare individuală? (şi invers); Caracteristici ale examinatorului? Cine este calificat pentru a administra testul? Are formarea necesară pentru unele din testele sau tehnicile complexe (ex. tehnicile de tip proiectiv)?; Caracteristici ale celui examinat? Pot anumite caracteristici să afecteze performanţa la test (de exemplu anumite caracteristici emoţionale sau sociale)? Constrângeri practice? Există unele constrângeri de ordin practic precum timpul dedicat testării, costul testării, problema unor facilităţi necesare pentru testare? 3. Criterii finale pentru selectarea testului Este testul destinat să măsoare comportamentul avut în vedere? Manualul său descrie scopurile testului; descrie adecvat comportamentele pe care le măsoară? Itemii testului para măsura trăsăturile, obiectivele sau comportamentele ce trebuiesc evaluate? Există disponibilă informaţia privind diferitele aspecte referitoare la validitatea testului? Trebuie să determinăm dacă testul este valid pentru scopul specific avut în vedere în prezent. În măsura în care testul cuprinde un număr limitat de itemi care să reprezinte direct obiectivele sau comportamentele de măsurat este important să stabilim că aceştia sunt într-un înalt grad reprezentativi pentru condiţia reală a celui testat. În aceeaşi măsură trebuie să verificăm, pornind de la faptul că testele folosesc constructe ipotetice care au fost definite operaţional de autorii testelor, dacă există dovezi privind validitatea de construct a testului. În ce măsură rezultatele testului pot descrie competenţe într-o anumită aptitudine sau într-un anume domeniu de conţinut. Este testul demn de încredere - fidel? Stabilitatea sau consistenţa testului în timp, a itemilor săi; cât de precise pot fi interpretate rezultatele sale. Dacă testele trebuie interpretate în raport cu persoane, este necesară şi utilă informaţia privind erorile standard de măsurare (un test cu ESM mare nu este adecvat pentru diagnoza individuală, şi nici în decizii privind plasamentul sau predicţii. Sunt furnizate informaţii suficiente pentru psiholog pentru a putea interpreta rezultatele? Etaloanele la dispoziţie sunt adecvate, persoana testată face parte din grupul de referinţă al etalonului disponibil? Există informaţie despre grupul de normare? Sunt specificate tehnici pentru a interpreta testul şi înţelesul diferitelor scale? Furnizează testul un feedback de interpretare pentru cel examinat? Putem furniza informaţii celui / celor testaţi legate de felul cum au performat la test? Poate fi înţeleasă informaţia? Este adecvat testul pentru cel examinat? Se iau în considerare nivelul de informaţie şi chiar de citire propriu-zisă pentru itemii testului. Dacă este prea dificil, persoana examinată poate avea dificultăţi de înţelegere a vocabularului, expresiilor sau exemplelor pe baza

5

cărora răspunde. Intervin şi probleme mai concrete legate de mărimea literei, forma de prezentare şi maniera dea răspunde la test. Este testul adecvat vârstei sau condiţiei psihologice a celui testat? Este testul neinfluenţat de factori precum prejudecăţile sau deprinderile? Scopul este să avem itemi care sunt relevanţi şi pot fi înţeleşi în sensul lor ad literam (nu figurat). Este testul din perspectiva aspectelor practic util? Costuri, materiale suplimentare, timp de administrare şi de interpretare etc., sunt probleme practice care uneori pot fi decisive în selecţia unei probe pentru un program de testare. 3. Administrarea testului pentru personalul deja angajat ridică numeroase probleme de natură strategică. În condiţiile unei economii în care restructurarea, reducerile masive de personal, discriminarea pe criterii de vârstă sunt atât de prezente, testarea personalului prezent implică riscul creşterii gradului de anxietate la nivelul grupului care, în corelaţie cu o slabă comunicare oficială, dar însoţită de zvonuri, poate duce la o accelerare dramatică a fluctuaţiei de personal, ceea ce înseamnă pierderi pentru angajator. Chiar şi la noii angajaţi, testarea psihologică poate ridica probleme: Aprecierea probelor psihologice ca fiind „neserioase”, „de divertisment”, mai ales în comparaţie cu testele profesionale. Neacceptarea testului şi părăsirea procesului de selecţie. Testele de selecţie durează prea mult, iar candidaţii care au deja un loc de muncă (majoritatea) sunt presaţi să se întoarcă la locul de muncă sau susţin testul la sfârşitul programului, când sunt deja obosiţi. 4. Analiza şi stabilirea criteriului. Obţinerea de date despre performanţa profesională (criteriu) a celor nou angajaţi nu trebuie privită ca o sarcină uşoară. Datele pot fi parţial sau total invalide, în special când evaluarea profesională este folosită ca bază pentru viitoarele creşteri salariale sau pentru luarea unei decizii de resurse umane (de exemplu: să definitiveze sau nu pe post angajatul care şi-a terminat perioada de probă?). În astfel de situaţii, managerii nu sunt întotdeauna obiectivi, cel puţin în mod oficial. Se operează cu judecăţi de genul „Angajatul x e bun profesional, dar spun că e foarte bun pentru ca altfel nu obţine o creştere salarială şi, dacă pleacă, pierd timp cu căutarea unei alte persoane, pe care trebuie să o învăţ, se pierde din randamentul muncii, … etc. Soluţia cea mai bună e ca psihologul să ceară date cu scopul declarat de calibrare a instrumentului de folosit în selecţie. 5. Calcularea validităţii de criteriu a testelor utilizate în selecţie. În această fază, se calculează corelaţiile dintre rezultatele la teste şi cele obţinute la locul de muncă, sau se întreprind alte analize statistice. 6. Proiectarea planului operaţional de selecţie implică luarea unor decizii de genul: Ordonarea temporală a operaţiunilor. De ex.: interviul înainte sau după testare. Ce se administrează mai întâi: testul de aptitudini şi apoi testul de personalitate, invers sau, pentru o baterie complexă, care sunt criteriile de intercalare? Importanţa testului. E testul folosit pentru o evaluare de tip screeneing, primară? Dacă da, care este scorul de de triere/ respingere? Are testul psihologic o pondere mai mică, egală sau mai mare în economia procesului decizional în raport cu interviul sau testul profesional?

6

7. Analiza periodică a datelor obţinute este o necesitate, pentru a îmbunătăţi procesul de selecţie şi a testa validitatea predictivă a testelor utilizate. În practică însă, aceste etape nu pot fi întotdeauna respectate, din motive obiective, care ţin de costuri sau de alte variabile organizaţionale. Tabel 2. Tipuri de oferte ale unei firme de consultanţă: Vă putem sprijini cu tot ceea ce înseamnă selecţie: de la evaluarea aplicanţilor cei mai promiţători, la restructurarea (re-organizarea) sistemului de selecţie din prezent. Vă vom clarifica aspecte precum: tipul de abordare caracteristic pentru management, cerinţe pe legate de poziţiile cheie şi calităţile cerute pentru succesul firmei. CU acest background vom fi capabili să oferim consiliere pentru a vă îmbunătăţii situaţia specifică. Vă putem sprijini cu răspunsuri la întrebări precum: Cum să puteţi angaja mai mulţi oameni asemănători persoanelor de top din firmă? Cum puteţi obţine lucruri consistente prin interviu? Cum puteţi angaja pentru o poziţie nou-creată? Evaluarea personalităţii: Vom identifica calităţile prin care se disting performerii de top din firmă. Prin compararea unui eşantion reprezentativ pentru performerii de top cu un eşantion cu persoane marginale, suntem capabili să dezvoltăm un profil ideal. Acesta va servi drept un profil model de angajare pentru a identifica candidaţi cu acele calităţi ce sunt cerute pentru a avea succes în firma Dvs. Instrumentele noastre de evaluare se adresează caracteristicilor de personalitate, potenţialului intelectual şi motivaţiei profesionale, şi putem furniza o perspectivă clară şi obiectivă asupra aspectelor puternice şi a limitelor fiecărui aplicant. Obiectivitatea evaluărilor este dată de validitatea şi acurateţea fiecţărui instrument, baza de date legată de profilul celor care au succes profesional şi de nivelul de expertiză înalt al evaluatorilor. Indiferent de nivelul poziţia în organigramă, nivel de management de top, sau executiv, nivel de salariat-specialist, vă putem sprijini să determinăm cine are caracteristicile care să-i asigure succesul. Soluţiile privind selecţia profesională ţin cont de specificul organizaţiei Dvs. Evaluarea managementului ÎN funcţie de nevoile firmei, putem dezvolta interviuri ţintă pentru fiecare dintre poziţiile cheie, pentru a vă ajuta să depăşim nivelul de suprafaţă. Putem dezvolta ateliere de angajare, care să întărească tehnica interviului şi selectarea deprinderilor pentru managerii Dvs. Putem să vă construim un model de angajare pentru viitor, pe baza obiectivelor şi scopurilor specifice firmei; identificând cerinţele de succes profesional în poziţiile noi; determinând atributele pentru a căuta un potenţial performer de top. 2.2. Aspecte legate de procesul de recrutare a personalului Definire: un proces de corelare a cerinţelor organizatorice viitoare cu oferta de personal cu pregătire profesională şi experienţă adecvate, la momentul şi locul potrivit. Recrutarea se poate desfăşura pe piaţa locală de muncă, cât şi pe cea externă (M. Marchington, A. Wilkinson, Core Personnel and Development, Institute of Personnel and Development, London, 1996). Condiţie competitivă în prezent: dezvoltarea economică, asociată cu creşterea cifrei de afaceri a firmelor, măreşte competiţia asupra segmentului de profesionişti foarte buni, iar organizaţiile sunt puse în situaţia de a construi strategii eficiente de atragere a celor cu

7

potenţial ridicat (Linda Holbeche, Alligning Human Resources and Business Strategy, Butterworth-Heinenann, Oxford, 2002). Stadii principale ale procesului de recrutare şi selecţie sunt: 1. Definirea cerinţelor. 2. Atragerea candidaţilor. 3. Selecţia candidaţilor. Procesul sistematic de recrutare poate fi schematizat în funcţie de activităţile asociate: Planificarea resurselor umane Analiza fişei postului şi detaliilor personale Anunţuri publicitare în vederea recrutării Activităţi de selecţie Oferta şi contractul

Procesul de planificare a resurselor umane Planificarea resurselor umane porneşte de la evaluarea şi clarificarea definirea obiectivelor generale ale organizaţiei prin reprezentarea lor cf. următorilor indici: numărul şi caracteristicile necesarului de personal, dar şi prin al corelarea necesităţilor organizaţiei cu oferta de forţă de muncă şi cu mediul în care acţionează organizaţia. Avantaje concrete ale planificării: Încurajarea angajaţilor să combine planurile de afaceri şi resurse umane şi să le integreze într-un mod mai eficient; Sprijinirea managerii să ia hotărâri mai documentate legate de complexul de aptitudini şi tendinţe în cadrul organizaţiei şi să pregătească strategiile corespunzătoare de recrutare şi instruire; Un control mai bun asupra costurilor legate de personal şi asupra necesarului de angajaţi. Analiza postului Analiza postului este procesul de colectare şi analiză a informaţiilor cu privire la îndatoririle, responsabilităţile şi conţinutul postului. După identificarea îndatoririlor şi responsabilităţilor fiecărui post, se stabilesc aspectele materiale, sociale şi financiare ale postului pe baza cărora se definesc apoi fişa postului şi specificaţiile postului respectiv. Documentul principal rezultat din această analiză este fişa postului. Aceasta este documentul care stabileşte detaliile de bază ale funcţiei şi defineşte următoarele aspecte: Denumirea postului Locaţia Locul în ierarhie/persoane de contact (superiori & subordonaţi ierarhic) Scopul principal

8

Activităţi/îndatoriri principale Dotări şi atribuţii ale postului (echipament folosit, administrarea bugetului etc.) Orice alte cerinţe speciale (mobilitate, deplasare etc.) Criterii de evaluare a performanţei Prin corelarea fişei de post cu specificaţiile de post se urmăreşte corelarea funcţiei -angajat, cu aspectele caracteristice fiecăruia: funcţia cu obiectivele, îndatoririle şi responsabilităţile, metodele, contactele şi echipamentele aferente – iar angajatul cu energia, talentul, interesul, nevoile şi productivitatea pe care le angajează în raporturile de muncă şi în contextul funcţiei pe care o deţine. Activitatea de recrutare şi selecţie Recrutarea constă în crearea unei baze de date cu candidaţi din care se va face o selecţie (G. Thomason, 1994). Procesul de recrutare este adesea prima experienţă pe care o persoană o are vizavi de organizaţie. De aceea este important ca experienţa să fie una pozitivă pentru toţi candidaţii, astfel încât: Să creeze o imagine pozitivă a organizaţiei asupra candidaţilor respinşi care pot deveni clienţi sau angajaţi. Să le formeze candidaţilor admişi o înţelegere clară asupra organizaţiei şi asupra ceea ce se aşteaptă de la ei. Să reducă riscul unei decizii greşite care poate fi scumpă şi poate dăuna spiritului competitiv. Să sporească calitatea candidaturilor. Recrutarea se poate face în cadrul companiei sau din afara ei, fiecare metodă având avantajele şi dezavantajele sale, pe care le vom descrie în cele ce urmează: Tabel 3. Avantaje şi dezavantaje în recrutarea internă (Recrutarea în cadrul companiei): Avantaje Motivarea personalului existent Folosirea la capacitate maximă a aptitudinilor angajaţilor Candidaţi cunoscuţi Încrederea crescută a noilor angajaţi Perioada mai scurtă de integrare Proces mai rapid şi mai puţin costisitor Dezavantaje Un număr mic de candidaţi din rândul cărora se face selecţia Descurajarea personalului care nu a fost selectat; animozităţi la locul de muncă Producerea posturilor vacante „în lanţ” Riscul diminuării creativităţii şi inovaţiei aduse în mod obişnuit de candidaţii din afara companiei

9

Tabel 4. Avantaje şi dezavantaje în recrutarea externă (Recrutare din afara companiei Avantaje Număr mare de candidaţi Probabilitate ridicată de a acoperi cerinţe deosebite, posturi vacante cu răspândire largă Răspunde cerinţelor de dezvoltare şi creştere organizatorică Candidaţii externi aduc idei şi atitudini noi Oportunităţi de marketing Dezavantaje Cheltuieli sporite Perioade mai lungi de recrutare şi selecţie Un volum mare de CV-uri de examinat

Pentru atragerea candidaţilor se utilizează tehnici cum ar fi: Examinarea aplicaţiilor depuse la companie de-a lungul timpului, Căutare în baza de date, diseminarea informaţiilor, Referinţe, Recrutare în colegii şi universităţi, târguri de joburi, Anunţuri de recrutare în pagini de mică şi mare publicitate, Angajarea unei firme de recrutare. (K. De Witte, Recruiting and Advertising in P. Herriot, Assesment and Selection in Organisations, Chicester: Wiley, 1989). Cea mai populară metodă de recrutare şi, în acelaşi timp, cea mai bună metodă de a atinge grupul-ţintă la cel mai eficiente costuri, rămâne anunţul publicitar. Eficienţa anunţului publicitar este dată de conţinutul acestuia (detaliile asupra postului vacant) mai degrabă decât de dimensiunile anunţului. Eficienţa anunţului nu se măsoară prin volumul răspunsurilor primite, ci prin relevanţa lor pentru funcţia vacantă (îndeplinirea cerinţelor candidatului). Pentru a putea judeca în mod real succesul anunţului, atât numărul, cât şi calitatea răspunsurilor la fiecare anunţ trebuie monitorizate cu grijă. Publicitatea se face în ziare locale, ziare naţionale, jurnale de specialitate sau profesionale, pe site-uri specializate de recrutare sau la rubrica de oportunităţi profesionale din cadrul propriului website, în funcţie de specificul postului. Se preconizează o creştere continuă a recrutării via Internet, dat fiind numărul tot mai mare de utilizatori (S. Weekes, Hire on the wire,Personnel today, 2 May, London, 2000). În procesul de redactare şi publicare a ofertelor de muncă, trebuie avute în vedere atât aspectele legate de postul vacant (responsabilităţi, calificare necesară etc.), cât şi aspectele legislative care guvernează piaţa forţei de muncă (nondiscriminarea, programul de lucru etc.) şi aspectele legate de procedurile şi politica organizaţiei angajatoare. Toate aceste aspecte concurează la redactarea şi publicarea unui anunţ de succes, care să-şi atingă obiectivul propus. O ofertă de muncă „convingătoare” trebuie să conţină: Numele organizaţiei şi o scurtă descriere – reputaţia companiei „vinde” funcţia; în acelaşi timp, un anunţ de angajare este o şansă de a promova compania; Denumirea postului şi locaţia – trebuie specificate clar şi corect, deoarece reprezintă principalul „secret” al anunţului publicitar reuşit; Descrierea postului – trăsăturile specifice ale funcţiei, prezentate concis şi motivant;

10

Cerinţe – calificări, experienţa, aptitudini ale candidatului ideal; Informaţii cu privire la plată – dezvăluirea explicită a pachetului salarial nu constituie o practică în România; în schimb, firmele care se respectă fac întotdeauna o referire la pachetul salarial, ca fiind „motivant”, sau „atrăgător”, sau „competitiv”; Procedura de recrutare – candidatul trebuie informat asupra paşilor care trebuie urmaţi pentru postul propus; Data limită până la care poate fi trimis anunţul – trebuie să fie rezonabilă şi să lase cel puţin o săptămână candidaţilor. 2.3. Evaluarea candidaţilor pentru un post vacant Se face în mai multe etape. Procesul de preselecţie. Instrumente iniţiale: evaluarea iniţială a candidaţilor se face pe bază de formulare de angajare (93% din firmele britanice le folosesc) sau pe bază de curriculum vitae, fiecare cu caracteristicile specifice: Formulare Uşor de comparat informaţii din categorii similare Angajatorul (nu candidaţii) hotărăşte ce informaţii se includ Mai uşor pentru candidaţi să răspundă la domenii specifice Pot conţine întrebări iniţiale Bun instrument de marketing pentru companie Limitează tipul şi cantitatea de informaţii furnizate Curriculum Vitae Oferă candidaţilor posibilitatea de a include toate informaţiile pe care aceştia le consideră relevante Poate fi redactat încât să includă realizări relevante pentru candidat Greu de procesat Poate fi înşelător (unii candidaţi îşi „înfrumuseţează” CV-ul cu date false)

Schema care urmează prezintă o secvenţă logică a procesului de preselecţie a candidaţilor, de la momentul examinării formularelor, până la momentul primului interviu:

11

Tabelul 5. Schema procesului de preselecţie a candidaţilor.

Examinarea formularelor

Candidaţi în stand-by

- verificare în vederea comparării detaliilor personale (calificări, experienţa profesională, traiect profesional, interese) - lipsuri, neconcordanţe

- îndeplineşte anumite cerinţe esenţiale ale detaliilor personale POATE

DA

Selecţie în urma interviului telefonic Candidaţii preferaţi DA -aspecte ale experienţei -lipsuri, neconcordanţe - îndeplineşte toate cerinţele esenţiale

NU Respins Primul interviu

Selecţia candidaţilor Selecţia constă în evaluarea şi alegerea candidatului care îndeplineşte cerinţele postului. Metodele de selecţie trebuie să fie conform recomandărilor de la Institutul Autorizat de Personal şi Dezvoltare – UK: Practice – să asigure un raport eficient cost/profit, să fie oportune, să asigure existenţa unor aptitudini corespunzătoare pentru administrarea şi interpretarea rezultatelor; De încredere – să se poată pune bază pe ele;

12

Aplicabile – să evalueze aptitudinile şi abilităţile pe care managerul doreşte să le evalueze; Obiective şi nediscriminatorii. Cercetările făcute de Stephen Taylor (Employee resourcing, Institute of personnel and Development, London, 1988) asupra performanţelor diverselor metode de selecţie, au condus la următoarele rezultate prezentate în tabelul 5. Tabel 5. Tipul de metode şi nivel de reuşită a estimării

1.0 0.9 0.8 0.7 0.6

Estimare perfectă Centre de evaluare (promovare) Teste de lucru Teste de abilităţi Interviuri tip „situaţie ipotetică” Biografie Teste de personalitate Interviuri Referinţe Grafologie, Astrologie Probabilităţi de reuşită

0.5
0.4 0.3 0.2 0.1 0 -0.1

Din graficul prezentat mai sus rezultă că metoda cea mai performantă o reprezintă centrele de evaluare şi cele mai puţin performante sunt grafologia şi astrologia. Totuşi, grafologia este folosită în Franţa în 77% din organizaţiile prezente în eşantionul lui Shackleton şi Newel (V. Shackleton and S. Newel, Management Selection: a comparative surveyof methods used in top British and French companieis, Journal of Occupational Psychology, vol.64, 1991). Faptul este explicabil dacă ştim că Alfred Binet a fost contemporanul celui mai mare grafolog al tuturor timpurilor, Crepieux Jamin, cu care a şi încercat să măsoare inteligenţa prin evaluarea grafologică. Crepieux Jamin împărţise inteligenţa în şase categorii: geniul, talentul, mijlocii, mediocrii, neinteresanţii şi mojicii. Fără a adapta clasificarea lui Crepieux Jamin, Binet a reuşit să distingă prin analiza scrisului persoanele „superioare” de cele „inferioare” şi să evidenţieze una din problemele analizei grafologice: capacitatea discriminatorie redusă între categoriile „superior” şi „mediu” (Alfred Binet, Les tevelations L’ecriture d-apres un Controle Scientifique, paris, Felix Alcon, 1906). Totuşi, grafologia este folosită în sectorul financiar occidental (Warburg Bank), iar unii autori consideră că utilizarea exagerată a psihometriei ca abordare ştiinţifică ar lăsa recrutarea şi selecţia lipsite de creativitate (The Banker, June 1985 v 145, n 832).

13

Centrul de evaluare (Assesment Center) Centrul trebuie privit ca metodă de măsurare şi nu un loc fizic, chiar dacă metodologia evaluării presupune şi un loc în care să se desfăşoare. În cazul unor recrutări de masă, ne putem ajuta de metodele de selecţie colectivă, cum ar fi: exerciţii/sarcini colective, discuţii colective sau centre de evaluare. Aceste metode de selecţie colectivă sunt folositoare pentru a evalua abilitatea intelectuală şi aptitudinile sociale ale candidaţilor şi pentru a stabili abilitatea candidaţilor de a convinge, conduce şi participa ca membru al echipei. Ele sunt relevante când toţi candidaţii au acelaşi istoric educaţional şi experienţă profesională şi postul vacant solicită un nivel înalt de abilităţi interpersonale. Aşa cum menţionam când analizam performanţa diverselor metode de selecţie, centrele de evaluare sunt considerate cele mai eficiente. Ele constau într-o combinaţie de probe care pot fi interviuri, teste psihologice, exerciţii colective, exerciţii scrise, exerciţii „in tray” (agenda cu probleme a managerului), unele exerciţii fiind adaptate special la un anumit tip de industrie: hotelieră, bancară etc. (Assesment & Development Consultants Ltd, launching in Romania, caiet de prezentare, 2003). Ca şi celelalte metode de selecţie şi centrele de evaluare prezintă avantaje şi dezavantaje. Prezentate în tabelul 6. Tabel 6. Avantaje şi dezavantaje ale centrelor de evaluare Avantaje Dezavantaje Metoda de selecţie complexă Solicitant şi stresant pentru candidaţi Asigură consecvenţa Costisitor şi dificil de realizat Observă candidaţii atât în situaţii Solicită o planificare extinsă profesionale, cât şi sociale Sunt concentrate Lipsa validităţii de construct (Woehr Arthur, 1999) Strategie bună pentru companie în domeniul relaţiilor publice Pentru ca interviurile cu candidaţii să fie bine documentate şi pentru menţinerea obiectivităţii în activitatea de selecţie, este necesară completarea unor evaluări scrise, după fiecare interviu, respectând următoarele reguli: Formularele de evaluare se completează imediat după interviu/test, când informaţiile sunt încă proaspete în minte; Calificativele acordate candidaţilor trebuie susţinute cu observaţii, comentarii şi descrieri ale comportamentului constatat; Acordarea unui interval suficient de timp pentru a completa formularele între stadiile de selecţie. Schema logică a procesului de selecţie este prezentată mai jos şi are ca principală caracteristică compararea evaluărilor scrise cu calităţile dorite de la ocupantul postului, precum şi compararea candidaţilor între ei pe baza criteriilor evaluate.

14

Tabel. 7. Schema logică a procesului de selecţie: Completarea evaluărilor scrise

Compararea candidaţilor cu cerinţele Rezultatul : selectarea candidaţilor optimi Compararea candidaţilor între ei

Selectarea candidaţilor optimi: se analizează importanţa fiecărui criteriu de selecţie, se însumează punctele forte şi limitele candidaţilor, se compară aşteptările candidaţilor cu oferta făcută de organizaţie şi în final se iau decizii bine documentate, argumentate şi realiste, evitând discriminarea şi stereotipurile. După ce decizia de selecţie a fost luată, se face o ultimă verificate asupra candidatului şi anume verificarea referinţelor acestuia. Verificarea referinţelor se face la sfârşitul procesului de selecţie şi numai cu acordul candidatului. Este important să se stabilească în avans ce informaţii se vor solicita, insistând pe ariile de nesiguranţă. Mai jos sunt prezentate câteva metode prin care se pot obţine referinţe asupra unui candidat: Telefonic, În scris, prin scrisori de recomandare; Formulare speciale. Este bine ca referinţele să fie tratate cu maximum de atenţie, dat fiind caracterul lor pronunţat subiectiv; totuşi, ele sunt necesare, în special pentru angajarea candidaţilor de top, sau unde postul implică riscuri operaţionale mari în caz de necinste (evaluatori, casieri, analişti credite etc.). Odată ce decizia de selecţie a fost luată, următorul pas este redactarea ofertei de selecţie. Este de preferat ca postul să fie oferit candidatului preferat de îndată ce s-a luat o hotărâre. În conformitate cu noul Cod al Muncii, oferta trebuie să fie scrisă şi să includă detaliile esenţiale. Ofertele de angajare trebuie să precizeze câteva aspecte: Denumirea postului – poate include o scurtă descriere a principalelor responsabilităţi; Locaţia – oraş, organizaţie, departament; 15

Condiţii preliminare angajării – control medical, cazier, referinţe etc.; Condiţiile angajării– salariu, avantaje, obligaţiile contractuale ale candidatului, politicile şi procedurile care fac parte din contract; Instrucţiuni – acceptarea până la o anumită dată, returnarea unei copii semnate, confirmarea obţinerii de referinţe. Respingerea candidaţilor se face de asemenea în scris, în scurt timp după luarea deciziei, prin scrisori politicoase, scurte şi la obiect. 3. Dezvoltarea angajaţilor Această a II-a arie mare de activităţi înseamnă procesul prin care angajatul este sprijinit să se integreze profesional optim şi, în continuare se ajunge la cunoaşterea a ceea ce motivează angajaţii, pentru a-i sprijini s-şi exprime potenţialul întreg. 3.1. Integrarea profesională Veriga finală a procesului de recrutare şi selecţie este integrarea noului angajat în colectivul din care face parte. Integrarea profesională este procesul prin care noii angajaţi sunt întâmpinaţi în companie şi modul în care li se transmit informaţiile de bază de care au nevoie pentru a se acomoda la locul de muncă (Michael Armstrong, Human Resouces Management, London, Kogan Page, 1999). Avantajele unui proces de integrare profesională bine făcut sunt următoarele: 1. Facilitarea etapelor preliminare atunci când totul este necunoscut noului angajat; 2. Obţinerea productivităţii angajatului într-un termen foarte scurt; 3. Integrarea eficientă a personalului în organizaţie şi reducerea riscului de plecări premature din cadrul companiei; într-o cercetare din 1992 pe un eşantion de 870.000 de salariaţi, 17% au părăsit firma în primele 3 luni şi 42% în 12 luni (Gregg P., Wadsworth J., Job tenure, 1975-1998 in The state of working Britain, Manchester University Press, 1999); 4. Optimizarea procesului de socializare. Procesul de integrare profesională începe de la recrutare, când candidatul primeşte primele informaţii referitoare la cerinţele postului şi se finalizează odată cu prima evaluare a performanţelor noului angajat în cadrul organizaţiei. Astfel, în timpul recrutării se oferă informaţii cu privire la post, locaţie şi condiţiile de muncă. În prima zi se face o prezentare mai detaliată a organizaţiei şi se dau spre studiu diverse materiale necesare integrării. În prima săptămână/lună de muncă se asigură un program de instruire profesională. La sfârşitul perioadei de probă se face o evaluare atât a potrivirii persoanei cu postul, cât şi a programului de integrare. Conţinutul programului de integrare trebuie să vizeze următoarele aspecte esenţiale în activitatea profesională a noului angajat: Orientare materială – unde sunt situate echipamentele de lucru; Informaţii cu privire la organizaţie – produsele acesteia/servicii, istoric, cultură şi valori; Managementul activităţii profesionale; Apartenenţa la sindicate; Sănătate şi siguranţă – prevederi specifice referitoare la protecţia muncii, prevenirea accidentelor de muncă, echipament de protecţie, reguli de siguranţă de bază etc.; 16

Condiţiile companiei – program de lucru, sărbători legale, concediu, concediu medical/de maternitate etc.; Pachetul salarial – aranjamente pentru plata salariilor, structura salarială, indemnizaţii etc.; Politici şi proceduri – regulamentul de ordine interioară, proceduri disciplinare şi în cazul plângerilor, deconturi de cheltuieli etc. Integrarea profesională fiind un proces complex, este un efort în care diverse nivele ale organizaţiei conlucrează: Resurse Umane Planifică Organizează Coordonează Prezentare generală asupra organizaţiei şi procedurilor Şeful direct Turul departamentului Prezintă colegii Oferă instrucţiuni zilnice Protecţia muncii Probleme de sănătate şi siguranţă Managerii de Departament Explică organizarea departamentului Cerinţele postului Perioada de probă Evaluarea activităţii profesionale Director General Întâlnirea cu noii angajaţi Prezentare generală a culturii şi valorilor organizaţiei Instructor / Mentor / Coleg Să-l ajute să depăşească perioada de acomodare Tipuri de integrare profesională: Literatura de specialitate identifică următoarele tipuri de integrare profesională: Cursuri oficiale de integrare profesională Grupuri de noi angajaţi în poziţii asemănătoare, care primesc informaţii solide şi cuprinzătoare în acelaşi timp; Se pot folosi diverse mijloace de informare, materiale video şi alte materiale vizuale; Posibilitatea combinării persoanelor din departamente şi nivele diferite; Pot avea loc imediat după angajare; Pot dura între o jumătate de zi şi 5 zile. Organizarea cursurilor de integrare la locul de muncă: Efectuarea unei evaluări iniţiale cu privire la ceea ce trebuie să înveţe noul angajat; Desemnarea colegilor care să acţioneze în calitate de îndrumători, mentori sau instructori; Asigurarea îndrumării de către instructori din cadrul echipei sau departamentului; Desemnarea pentru lucrări speciale. Instruire:

17

Noii angajaţi petrec o anumită perioadă de timp (poate varia între câteva zile şi câteva luni) în fiecare departament al organizaţiei; Observaţiile sunt înregistrate şi apoi analizate împreună cu managerul de departamentului; Asigură o mai bună evaluare a poziţiei pe care o va ocupa fiecare angajat nou în cadrul organizaţiei. 3.2. Dezvoltarea personală a angajaţilor Evaluarea motivaţiei şi a expectaţiilor angajaţilor: Pentru a se dezvolta şi a-şi forma dedicarea faţă de organizaţie, trebuiesc cunoscute aspectele particulare prin care angajaţii rezonează cu organizaţia, resimt recunoaşterea lor ca persoane valoroase pentru organizaţie paralel cu recunoaşterea muncii. Tipuri de aspecte motivaţionale: angajaţi care insistă pe control angajaţi care au nevoie de direcţionarea angajaţi care au nevoie să participe la obţinerea rezultatelor angajaţi care au nevoie să se simtă parte a efortului de grup angajaţi care caută provocări şi oportunităţi de creştere angajaţi care vor stabilitate angajaţi care doresc să li se dea şanse de evoluţie angajaţi care sunt conduşi de spiritul de competiţie angajaţi care simt satisfacţie când sunt implicaţi în sprijinirea/tutorizarea altora În funcţie de cunoaşterea aspectelor particulare care îi motivează, consilierea angajaţilor se poate particulariza devenind mai eficientă. În cadrul acestei consilieri se pune problema descoperirii şi valorificării unor abilitaţi nevalorificate în prezent în funcţie de care s-ar putea simţi mai apreciaţi. În cest fel, organizaţia îşi va putea menţine performerii cei mai buni. Integrarea abilităţilor şi a motivaţiei. Prin integrarea caracteristicilor de potenţial – abilitate în comportamentul real în companie, psihologul poate crea un plan personalizat, de profunzime pentru fiecare dintre angajaţi. Ca rezultat al acestor planuri de evoluţie personalizate, angajamentul în organizaţie poate creşte persoana ştiind că poate contribui în moduri semnificative la propria evoluţie profesională şi la creşterea companiei. În măsura în care sunt integrate abilităţile, oportunităţile de dezvoltare şi motivaţiile, se maximizează posibilităţile pentru fiecare dintre indivizi să contribuie la organizaţie. 4. Construirea echipei Indiferent de mărimea efectivă a organizaţie – o companie mare, sau mai mică, succesul acesteia poate depinde adesea de formarea unui grup coeziv din persoane care, în situaţii generale de viaţă nu sunt în mod necesar prieteni, sau pot să urmărească un scop angajânduse într-un mod singular. DE fapt, aceasta este şi provocarea esenţială în construirea spiritului de echipă în cadrul unei organizaţii. Succesul în construirea unei echipe se măsoară în 2 moduri:

18

Păstrarea indicilor de performanţă înalţi Păstrarea indicilor de conflict scăzuţi. Relaţiile dintre angajaţi Psihologul este adesea chemat să combine consilierea individuală a angajaţilor cu înţelegerea în profunzime a modului cum lucrează real o echipă şi a modului cum se pate îmbunătăţii lucrul în interiorul echipei. Indicii de coerenţă constau în: capacitatea membrilor individuali ai echipei de a se înţelege mai bine unii pe alţii (empatie); capacitatea de a învăţa cum să rezolve conflictele mai constructiv; cum să-şi folosească creativ resursele, potenţialul propriu şi să lucreze în zonele unde se cere îmbunătăţire a dezvoltării. Psihologul poate cunoaşte dinamica unei echipe şi a fiecărui membru individual al acesteia şi astfel să deschidă linii de comunicare, să-i sprijine să înţeleagă modul cum pot depăşi diferenţele şi să să asigure ca oamenii din echipă să poată fii complementari între ei. O astfel de echipă are membrii care se pot sprijini reciproc, care rezolvă problemele împreună şi aduc potenţialul de care este nevoie ca să se ajungă la rezultatele dorite. Consultarea managementului Indiferent dacă trebuie formată o echipă sau trebuie eficientizată o echipă deja existentă, expertiza psihologului în obţinerea unui echilibru adecvat şi a unei consistenţe a talentelor, va ajuta managementul în construirea unei punţi între condiţia prezentă şi condiţia ţintă. 5. Dezvoltarea organizaţiei. Este prea mult conflict în organizaţie? Managementul pierde prea mult timp cu problemele în loc să se dedice explorării oportunităţilor? Structura actuală a organizaţiei nu mai contribuie la succesul / progresul acesteia? Adesea descoperim că ceea ce ne-a condus până acum la un anume nivel, sau condiţie funcţională, nu ne mai ajută să mergem mai departe. NU este deloc neobişnuit să descoperim în evaluarea unei organizaţii că metode şi proceduri care s-au dovedit a avea succes la un moment dat din viaţa organizaţiei au devenit în prezend caduce, ineficiente, prea conservatoare pe măsură ce piaţa se extinde, produsele se maturizează şi suportă schimbări şi companiile se schimbă. Primul pas este să obţii o perspectivă clară, obiectivă asupra punctelor forte şi a potenţialului organizaţiei şi asupra limitelor. Deciziile manageriale au impact atâta vreme cât perspectiva este corectă. Astfel de analize implică activitatea psihologului. Performanţă, apreciere, management Psihologul poate oferi un sistem obiectiv şi consistent prin care să se măsoare potenţialul şi să se monitorizeze performanţa. Psihologul poate încuraja deschiderea liniilor de comunicare prin care fiecare angajat să ştie ce se aşteaptă de la el, faptul că este evaluat corect şi că eforturile sale contribuie la scopurile organizaţiei respective. Atingerea obiectivelor strategice ale unei companii cere o viziune clar înţeleasă, o angajare fermă din partea managementului de vârf, existenţa oamenilor potriviţi în poziţiile cheie şi un program prin care angajaţii să poată fi evaluaţi şi răsplătiţi conform realizărilor personale.

19

Bibliografie: Minulescu M:, (2001), Bazele psihodiagnosticului, Editura Titu Maiorescu, Bucureşti Minulescu M., (2003, 2005,2006), Teorie şi practică în psihodiagnoză. Testarea intelectului, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti Bibliografie suplimentară: Albu M., (1998), Construirea şi utilizarea testelor psihologice, Clusium, Cluj Armstrong M., (1999), Human Resouces Management, London, Kogan Page Bartram D, (1996), Test Qalifications and Test Use in the UK: The competence approach, European Journal of Psychological Assesment, vol. 12, Issue 1, pp.62-71 Binet A., (1906), Les tevelations L’ecriture d-apres un Controle Scientifique, paris, Felix Alcon, Crawshaw M., (1995), Occupational Psychology, in Professional Psychology HandBook, The British Psychological Society Cronbach L.J., (1990), Essentials of Psychological Testing, Harper Collins Publishers Drilea G., (2004), Teza de doctorantură, Universitatea Bucureşti Dunnete M.D., (1976), Handbook of industrial and organisational psychology, Chicago Gregg P., Wadsworth J., (1999), Job tenure, 1975-1998 in The state of working Britain, Manchester University Press Gross, D.R., (), Psychology The Science of Mind and Behavoir, Hodder&Stoughton, Sydney, Auckland Hoffman C., McPhil M., (1998), Exploring for supporting test use in situations precluding local validation, Personnel Psychology, v.51, pag. 987 Holbeche L., (), Alligning Human Resources and Business Strategy, ButterworthHeinenann, Oxford Marchington M., Wilkinson A., (1996), Core Personnel and Development, Institute of Personnel and Development, London McCormick E.J., (1979), Job analysis: Methods and applications, New York: Amacom Minulescu M., (1996), Evaluarea psihologică în selecţia profesională, Ed. Pan, Bucureşti Mossholder K.W., Arwey R.D., (1984), Sinthetic Validity: A conceptual and comparative review, Journal of Applied Psychology, p. 69 Pitariu H., (), Managementul resurselor umane: măsurare performanţelor profesionale, All, Bucureşti Pitariu H., (1982), Psihologia selecţiei şi formării personalului, Dacia, Cluj-Napoca Pitariu H., (2000), Managementul Resurselor umane: evaluarea performanţelor profesionale, All Beck Pitariu H., (2003), Proiectarea fişelor de post, evaluarea posturilor de muncă şi a personalului, Casa de editură Irecson Pitariu H., şi col., (1996), Psihologia personalului: Măsurarea şi interpretarea diferenţelor individuale, Prersa univ. Clujeană, Schmidt Fl., Hunter J.E., Peralman K., (1982), Progress in validity generalization: Comments on calendar and Obsburn and further developments, Journal of Applied Psychology, pp. 67, 835-845 Shackleton, S. Newel, (1991), Management Selection: a comparative surveyof methods used in top British and French companieis, Journal of Occupational Psychology, vol.64, Taylor S., (1988), Employee resourcing, Institute of personnel and Development, London Weekes S., (2000), Hire on the wire,Personnel today, 2 May, London Witte de K., (1989), Recruiting and Advertising in P. Herriot, Assesment and Selection in Organisations, Chicester: Wiley

20

Tema II. Deontologia profesională: Codul deontologic în evaluarea psihologică
Aspecte etice şi sociale; standarde privind testarea educaţională şi psihologică; responsabilităţi pe linia construirii şi publicării testelor; responsabilităţi în aplicarea testelor şi utilizarea rezultatelor. Codul deontologic al psihologilor din România. Uzul şi abuzul de teste 1. Istoric: Primul cod etic formal pentru profesiunile care implică evaluarea a fost adoptat de Asociaţia Psihologilor Americani în 1952. Din cele 100 de principii etice, 18 se adresează utilizării testelor psihologice şi probelor pentru diagnostic acoperind următoarele probleme: calificarea celor ce utilizează teste (3 principii), responsabilităţile psihologului (4 principii), responsabilităţile şi calificările celui care publică testele ( (3 principii), condiţia pentru ca testul să fie considerat terminat (1 principiu), modul de descriere a testelor în manuale şi publicaţii ( 5 principii), securitatea materialelor testului ( 2 principii). Codurile asociaţiilor canadiene şi britanice, precum şi cele europene au apărut ulterior acestora. În deceniul 90 a secolului trecut majoritatea asociaţiilor psihologice din lume au adoptat standarde etice şi coduri profesionale care acoperă domeniul măsurării şi evaluării. La noi în ţară, deşi preocuparea a devenit presantă odată cu repunerea psihologiei în drepturi în deceniul 90, abia în prezent Codul deontologic adoptat de asociaţie a intrat în funcţiune din toamna anului 2001, iar Legea 213 din 2004 privind activitatea psihologică în România, statuează Colegiul Psihologilor ca organ care atestă capacitatea profesională şi care are drept de control asupra corectuitudinii acesteia. În acest sens s-a adoptat un Cod deontologic în care există prevederi speciale legate de activitatea de evaluare psihologică inclusiv în ceea ce priveşte elaborarea instrumentelor de evaluare. Codul poate fi găsit la dresa: www.copsi.ro la Comisia deontologică a Colegiului psihologilor. 2. Tipuri de standarde În S.U.A., din 1985, reprezentanţii a trei organizaţii profesionale: The American Educational Research Association, The American Psychological Association (APA) şi The National Council on Measurement in Education au constituit un set de norme etice şi standarde de utilizare a testelor psihologice şi de practicare a examinărilor psihologic "Standards for Educational and Psychological Testing". Aceste standarde pentru testarea educaţională şi psihologică descriu condiţiile care trebuiesc îndeplinite la construirea, evaluarea, administrarea şi interpretarea testelor psihologice. Standardele etice ale Asociaţiei Americane de Consiliere şi ale A.P.A. sunt reprezentative şi prin faptul că menţin mecanisme de întărire care, de exemplu, pot avea că şi consecinţe suspendarea şi expulzarea membrilor care nu respectă prevederile. În 1992, Asociaţia Americană de Cercetare Educaţională adoptă standarde etice urmate în 1995 de Codul Responsabilităţilor Profesionale în Măsurarea Educaţională dezvoltat de Consiliul Naţional pentru Măsurare în Educaţie. Diferite ale organizaţii se alătură şi adoptă codurile etice ale A.P.A. pentru membrii lor dar fără mecanismele de pedepsire. Legile care afectează testarea au ca scop principal protejarea anumitor segmente ale publicului de abuzuri specifice. Standardele etice şi codurile încearcă să stabilească un standard normativ mai înalt pentru o gamă mai largă de profesionişti. De exemplu, standardele etice ale A.P.A. prevăd că: "în luarea deciziilor privind comportamentul profesional, psihologii trebuie să ia în consideraţie Codul Etic, în plus faţă de legile şi reglementările psihologice mai largi. Dacă acest Cod Etic stabileşte un standard mai înalt 21

de conduită decât cel cerut de aceste legi, psihologii trebuie să răspundă acestor standarde etice. Dacă Codul Etic pare să intre în conflict cu reglementările legale, psihologii trebuie să facă cunoscută apartenenţa lor la Codul Etic şi, într-o manieră responsabilă, să întreprindă paşi în rezolvarea conflictului" (1992). Standardele profesionale, principiile şi ghidurile sunt mai specifice şi orientate în general spre probleme mai tehnice pentru a ghida pe cei care utilizează testul faţă de unele aplicaţii specifice şi utilizări ale evaluărilor. În primul rând probleme tehnice privind dezvoltarea, validarea şi utilizarea evaluărilor fac obiectul standardelor. Validitatea este cerinţa tehnică generală pentru evaluări, dar sunt luate în considerare şi criterii profesionale şi sociale în plus precum: cât este de util testul în general? cât este de corect în general? cât de bine face faţă constrângerilor practice. Există standarde care ghidează pe cei ce folosesc teste în dezvoltarea testelor şi utilizarea testelor şi evaluărilor care de obicei, ating numai anumite categorii de profesionişti pentru care au fost dezvoltate. De exemplu, între psihologii din S.U.A. majoritatea celor care utilizează teste nu cunosc "Principiile de validare şi utilizare a procedurilor de selecţie de personal", promulgate de Asociaţia de Psihologie Organizaţională şi Industrială în 1987. Standardele pentru Testare Educaţională şi Psihologică emise în 1985 sunt cele mai publicate şi citate standarde profesionale şi se plică pentru orice formă de testare şi evaluare. Standardele pentru testarea psihologică şi educaţională au fost publicate prima dată în S.U.A. în anul 1952 şi au suportat succesiv revizuiri în 1966, 1974, 1985. Sunt vizate atât caracteristicile psihometrice ale testelor, cât şi comportamentul profesional al psihologilor, insistându-se asupra faptului că au responsabilitatea profesională a apărării bunăstării persoanelor testate. 3. Tipuri de responsabilităţi asociate evaluării psihologice 3.1. Responsabilităţi în construirea testelor şi publicarea acestora În general, ghidurile privind testarea încearcă o definire tehnică a ceea ce este un test psihologic. După aceste standarde, testul psihologic, prin definiţie: este un instrument de interpretare utilizat de psihologi, formând o bază pentru o inferenţă care depăşeşte conţinutul itemului; se bazează pe principii ştiinţifice; are proprietăţi psihometrice cunoscute şi evaluate; poate fi folosit pentru o varietate de utilizări poate fi folosit de profesionişti care nu sunt psihologi şi chiar dezvoltat de profesionişti care nu sunt psihologi, dar care trebuie să fie capabili să-l folosească pentru scopuri psihologice şi utilizarea trebuie reglementată de principiile etice ea care se bazează cercetarea şi practica psihologică. Standardelor tehnice pentru construirea şi evaluarea testului psihologic elaborate de Asociaţia privind Cercetarea Educaţională şi Consiliul naţional pentru Măsurarea în Educaţie cuprind norme privind activitatea de construire a testului ce includ necesitatea măsurătorilor privind validitatea, privind gradul de încredere şi erorile măsurătorii, precum şi cercetărilor pentru dezvoltarea şi revizia testului, scalarea şi stabilirea normelor, comparabilitatea scorurilor şi, de asemenea, sunt delimitate standardele de publicare. În anii 50, utilizatorul de teste era considerat doar cel care avea o adecvată formare profesională, care putea deci conduce testarea sau disemina rezultatele şi interpretările. Această definiţie clasică includea psihologic, consilieri, manageri de personal, sau personalul care se ocupa cu evaluarea şi care toţi demonstrau calificările şi responsabilităţile legate de măsurare şi evaluare. Versiunea actuală a Standardelor

22

defineşte aceste categorii de profesionist drept "cel care are nevoie de test pentru a lua decizii", sau "utilizator primar de teste". Azi ideile despre utilizatorul de teste s-au lărgit destul de mult şi se includ adesea mai multe tipuri de persoane care nu au o formarea propriu-zisă în măsurare şi evaluare. Sunt cuprinşi sub denumirea de "utilizatori secundari de teste", mai ales în domeniul educaţional, incluzând profesori, părinţi, personal care se ocupă de politici manageriale. O parte dintre aceste categorii de persoane pot avea o serioasă influenţă şi pot distorsiona interpretarea generală a rezultatelor, sau pot utiliza greşit evaluările şi rezultatele, precum influenţe politice în utilizarea selectivă a rezultatelor pentru a sprijini anumite valori sau credinţe. Ca rezultat, profesioniştii din prima categorie sunt implicaţi de regulă în îmbunătăţirea utilizării testelor şi informarea şi influenţarea grupurilor de utilizatori secundari. Se dezvoltă astfel un grup adiţional de coduri de conduită, standarde tehnice, ateliere de formare şi de studiu de caz. Astfel este Codul de practici de testare corecte în Educaţie. În privinţa calităţii instrumentelor şi a procedurilor de măsurare, normele includ obligaţia psihologului de a citi manualul testului pentru a determina dacă: testul este adecvat scopului urmărit; testul este potrivit caracteristicilor celor examinaţi; dacă calităţile testului sunt acceptabile. Un test redactat neângrijit, cu greşeli de ortografie, pătat sau cu imagini desenate neglijent va face o impresie proastă subiecţilor, scăzând interesul acestora pentru a participa la testare sau derutând. Performanţele acestor subiecţi la test vor fi invalidate de aceste influenţe. Marile firme care produc sau distribuie teste psihologice sunt obligate să acorde atenţie prevederilor privind controlul distribuirii testelor (acestea vânzându-se direct numai utilizatorilor calificaţi profesional, care prezintă o fotocopie a diplomei de licenţă în psihologie, E.P.A. Franţa). La noi în ţară, gestionarea acreditării testelor ca instrumente funcţionale este atribuită Colegiului Psihologilor din România, Comisiei Metodologice. Această comisie a validat un set de criterii în funcţie de care certifică instrumentul respectiv. Datele privind aceste seturi de cerinţe: www.copsi.ro Comisia metodologică. 3.2. Responsabilităţi în aplicarea testelor şi utilizarea rezultatelor Standardele pentru testarea psihologică şi educaţională cuprind: norme profesionale pentru utilizarea testului şi norme pentru procedurile de administrare prevăzând administrarea testului, stabilirea scorului şi elaborarea raportului de psihodiagnoză dar şi protejarea drepturilor subiecţilor. În utilizarea testului sunt prevăzute: principiile generale de utilizare; testarea clinică; testarea educaţională şi psihologică în şcoli; testarea utilităţii testului; licenţierea şi calificarea profesională şi ocupaţională; evaluarea programului. Pentru activitatea specifică testării psihologice normele reglementează: calificarea examinatorului; calitatea procedurilor şi instrumentelor de măsurare; obţinerea consimţământului subiectului pentru examinarea psihologică; confidenţialitatea rezultatelor; comunicarea rezultatelor testării; specificarea efectului discriminatoriu al testului asupra grupelor minoritare. Calificarea examinatorului este specificată în Ghidul pentru Testele bazate pe computer şi pentru interpretare, A.P.A. 1986, unde se consideră că pot utiliza teste psihologice doar profesionişti calificaţi care: au cunoştinţe asupra măsurării psihologice; cunosc istoricul probelor sau chestionarelor pe care le utilizează; au experienţă în utilizarea testelor; au cunoştinţe în domeniul în care aplică testele. Cataloagele care prezintă teste psihologice specifică şi nivelul de competenţă necesar cumpărării şi utilizării fiecărui teste. Utilizatorilor li se cere să aplice testele numai conform indicaţiilor date de autorii lor.

23

Personale cu o formare profesională incompletă nu pot cumpăra şi utiliza teste decât prin intermediul şi sub supervizarea unei persoane competente. Calitatea procedurilor de examinare specifică interdicţia de a examina în condiţii necorespunzătoare şi în situaţia în care subiecţii prezenţi la examinare nu sunt pregătiţi sau nu-şi dau consimţământul. Obţinerea consimţământului include obligaţia psihologului de a explica motivul examenului, în unele ţări acordul consimţindu-se într-o formă scrisă, semnată de ambele persoane. Pentru a nu fi afectate rezultatele examinării, nu se dau explicaţii detaliate despre test în situaţiile când intruziunea testului în viaţa particulară este minoră. Confidenţialitatea rezultatelor prevede ca, cu excepţia cazurilor în care persoana examinată prezintă un pericol pentru sine şi alţii, informaţia furnizată de testele psihologice va fi confidenţială şi nu va fi comunicată fără consimţământul subiectului. Rezultatele şi în acest caz nu pot fi făcute cunoscute decât medicului, avocatului sau psihologului care se ocupă de persoană. Datorită surselor de eroare care pot afecta semnificaţia rezultatelor subiectului la teste, acestuia i se poate da posibilitatea de a corecta ceea ce consideră a fi o imagine nefavorabilă sau discordantă cu performanţele sale reale. Trebuie evitată afişarea rezultatelor examenului psihologic, recomandându-se doar afişarea persoanelor admise, fără comentarii are ar putea constitui o violare a intimităţii subiecţilor. Comunicarea rezultatelor se face în forma lor prelucrată şi interpretată. Raportul psihologic va fi întocmit conform cu solicitarea beneficiarului. Raportul trebuie redactat fără ambiguităţi, clar, evitându-se utilizarea termenilor tehnici, care pot antrena erori de înţelegere unor neprofesionişti. Nu se porneşte de la presupunerea că beneficiarul cunoaşte testul sau bateria de examinare în sensul că în raport sunt necesare explicaţii privind semnificaţia rezultatelor. De exemplu semnificaţia faptului că persoana a obţinut un anume Q.I şi a implicaţiilor. Datele comunicate trebuie să reflecte situaţia obiectiv, fără păreri subiective sau strict personale. Problema discriminării datorate în testarea psihologică intervine mai ales când proba este utilizată în selecţia profesională şi se utilizează un singur prag de admisibilitate. Dacă există grupuri minoritare care obţin scoruri mi mici decât alte grupuri, personale care fac parte din acestea au şanse mai mici de a fi selectate şi se constituie ca victime ale acestui tip de discriminare. În acelaşi sens, sunt prevăzute şi standarde pentru aplicaţiile particulare ale testelor, de exemplu testarea lingvistică a minorităţilor şi testarea indivizilor care prezintă condiţii handicapante. Preocupări recente, după ani 1996, tindă să includă următoarele categorii de probleme în reglementările de utilizare a testelor educaţionale: Notificarea adecvată, dinainte, a standardelor cerute de testare; mai ales pentru testarea educaţională, cu sublinierea că elevilor, studenţilor şi profesorilor trebuie să li se ofere standarde de conţinut (cunoştinţe şi abilităţi cerute) dar şi de performanţă (nivel de performanţă; Determinarea posibilităţilor elevilor şi studenţilor de a învăţa cunoştinţele şi abilităţile cerute; Determinarea posibilităţilor reale de a avea succes (toţi elevii şi studenţii sunt familiarizaţi cu tipul de sarcini din evaluare, implicate în modul de administrare (inclusiv cele bazate pe computer), au acelaşi echipament standardizat de administrare şi scorare şi echipamentul cerut de testare; Evaluarea reflectă practicile curente de instruire şi curriculare; Existenţa unei încrederi supra sau sub-dimensionate în scoruri (performanţele la teste trebuie suplimentate cu alte informaţii de sprijin şi la îndemână pentru a forma

24

un profil coerent al persoanei testate; performanţa la teste trebuie interpretată în cadrul unui context mai larg în care intră şi alţi indicatori relevanţi. Posibilităţile de a trişa sau a "învăţa" testul Considerarea fundalului cultural şi social al celui care este testat; Excluderea unei largi proporţii de elevi şi studenţi care prezintă de obicei disabilităţi şi / sau dificultăţi lingvistice din studiile şi normele care monitorizează progresul educaţional şi care permit comparaţii sistematice (testările pe scară largă); Utilizarea scorurilor la test pentru scopuri neintenţionate. Toate aceste aspecte privind codul deontologic al profesiei de psiholog intervin în percepţia psihodiagnozei de societate şi de cei cărora i se adresează, ca ştiinţă eficientă şi obiectivă sau ca amatorism inutil. 4. Codul deotologic al Colegiului Psihologilor din România şi al Asociaţiei Psihologilor din România CODUL DEONTOLOGIC AL PROFESIEI DE PSIHOLOG CU DREPT DE LIBERĂ PRACTICĂ Codul deontologic este un sumum de principii şi standarde etice de exercitare a profesiei de psiholog cu drept de liberă practică şi care instituie regulile de conduită ale psihologului cu drept de liberă practică, denumit în continuare psiholog. Codul oferă o bază consensuală pentru luarea de atitudine colectivă împotriva unor eventuale comportamente apreciate a încălca principiile eticii profesionale. Acest cod pe lângă valoarea sa normativă are rolul de a orienta şi regla numai acele activităţi ale psihologilor în care aceştia se angajează ca psihologi, nu şi pe cele din viaţa privată a acestora. Comportamentul personal al psihologului poate fi luat în discuţie numai dacă este de o asemenea natură încât aduce prejudicii profesiei de psiholog sau ridică serioase îndoieli privind capacitatea acestuia de a-şi asuma şi îndeplini responsabilităţile sale profesionale ca psiholog. PRINCIPIUL I I. RESPECTAREA DREPTURILOR ŞI DEMNITĂŢII ORICĂREI PERSOANE. Psihologii vor avea permanent în atenţie faptul că orice persoană are dreptul să-i fie apreciată valoarea înnăscută de fiinţă umană şi că această valoare nu este sporită sau diminuată de cultură, naţionalitate, etnie, culoare sau rasă, religie, sex sau orientare sexuală, statut marital, abilităţi fizice sau intelectuale, vârstă, statut socio-economic sau orice altă caracteristică personală, condiţie sau statut. Aderarea la acest principiu presupune respectarea următoarelor reguli: Art. I.1. Psihologii îşi desfăşoară activitatea, manifestând respect faţă de trăirile, experienţele, cunoştinţele, valorile, ideile, opiniile şi opţiunile celorlalţi. Art. I.2. Psihologii nu se angajează public în prejudicierea imaginii celorlalţi şi nu vor manifesta inechitate pe criterii de cultură, naţionalitate, etnie, rasă, religie, sex, orientare sexuală şi nici nu se angajează în remarci sau comportamente ce aduc prejudicii demnităţii celorlalţi.

25

Art. I.3. Psihologii vor utiliza un limbaj ce exprimă respectul faţă de demnitatea celorlalţi atât în comunicarea scrisă cât şi în cea orală. Art. I.4. Psihologii evită ori refuză să participe la activităţi şi practici ce nu respectă drepturile legale, civile, ori morale ale celorlalţi. Art. I.5. Psihologii vor refuza să consilieze, să educe ori să furnizeze informaţii oricărei persoane care, după opinia lor, va utiliza cunoştinţele şi îndemânarea dobândită pentru a viola drepturile fundamentale ale omului. Art. I.6. Psihologii respectă drepturile celor care beneficiază de servicii psihologice, participanţilor la cercetare, angajaţilor, studenţilor şi altora, protejând astfel propria lor demnitate. Art. I.7. Psihologii se vor asigura că, sub nici o formă, consimţământul informat al clientului/participantului nu este dat în condiţii de coerciţie sau sub presiune. Art. I.8. Psihologii vor avea grijă ca, în furnizarea de servicii psihologice ori în activitatea de cercetare ştiinţifică, să nu violeze spaţiul privat personal sau cultural al clientului/subiectului, fără o permisiune clară şi o garanţie că pot să facă acest lucru. Art. I.9. Activitatea psihologilor nu trebuie să prejudicieze dreptul sacru la demnitate umană şi nici dreptul persoanei la propria imagine. PRINCIPIUL II II. RESPONSABILITATE PROFESIONALĂ ŞI SOCIALĂ Psihologii manifestă o maximă responsabilitate pentru starea de bine a oricărui individ, familiei, grupului ori comunităţii faţă de care îşi exercită rolul de psihologi. Această preocupare include atât pe cei direct cât şi pe cei indirect implicaţi în activităţile lor, prioritate având cei direct implicaţi. Aderarea la acest principiu presupune respectarea următoarelor reguli: Art. II.1. Psihologii vor proteja şi promova starea de bine şi vor evita provocarea de daune clienţilor, studenţilor, participanţilor la cercetare, colegilor de profesie şi a celorlalţi, asumându-şi cu responsabilitate consecinţele propriilor lor acţiuni. Art. II.2. Psihologii vor respecta dreptul persoanei de a sista, fără nici o justificare, participarea sa la serviciul furnizat, în calitate de client, sau la activităţi de cercetare ştiinţifică, în calitate de subiect. Art. II.3. Psihologii vor refuza să îndrume, să instruiască ori să furnizeze informaţii celor care, după judecata lor, vor putea utiliza greşit cunoştinţele şi deprinderile, voluntar sau involuntar, în dauna celorlalţi.

26

Art. II.4. Psihologii nu vor delega activităţi psihologice spre persoane care nu au competenţele necesare pentru acele activităţi. Art. II.5. Psihologii vor promova şi facilita dezvoltarea ştiinţifică şi profesională a angajaţilor, a celor supervizaţi, studenţilor, participanţilor la programe de formare profesională etc. Art. II.6. Psihologii vor contribui la dezvoltarea psihologiei ca ştiinţă şi a societăţii în general, prin cercetarea liberă şi prin achiziţia, transmiterea şi exprimarea liberă a cunoştinţelor şi ideilor, excepţie făcând activităţile ce intră în conflict cu obligaţiile etice. Art. II.7. Psihologii vor susţine cu responsabilitate rolul psihologiei ca disciplină, în faţa societăţii si vor promova şi menţine cele mai înalte standarde ale disciplinei. Art. II.8. Psihologii vor sesiza Colegiului Psihologilor cazurile de abatere de la normele de etică şi deontologie profesională, dacă rezolvarea informală, amiabilă a situaţiei nu a fost posibilă. Art. II.9. Psihologii vor respecta legile şi reglemantările societăţii, comunităţii în care activează. Dacă legile sau reglementările intră în conflict cu principiile etice, psihologul va face tot posibilul să respecte principiile etice. Art. II.10. Psihologii nu vor contribui şi nu se vor angaja în cercetare sau orice alt tip de activitate care contravine legilor umanitare internaţionale (de ex. dezvoltarea metodelor de tortură a persoanelor, dezvoltarea de arme interzise, terorism sau activităţi de distrugere a mediului). Art. II.11. Psihologii nu vor furniza servicii psihologice şi nu vor face cercetări, indiferent cine - psiholog sau nepsiholog- încearcă să-i oblige să procedeze împotriva eticii profesionale. Art. II.12. În cadrul lor de competenţă profesională, psihologii vor decide alegerea şi aplicarea celor mai potrivite metode şi tehnici psihologice. Ei răspund personal de alegerile şi consecinţele directe ale acţiunilor lor în funcţie de atestarea profesională primită. Art. II.13. Psihologii se vor consulta şi cu alţi specialişti sau cu diverse instituţii pentru a promova starea de bine a individului şi societăţii. PRINCIPIUL III III. INTEGRITATE PROFESIONALĂ Psihologii vor căuta să manifeste cel mai înalt grad de integritate morală şi profesională în toate relaţiile lor. Este de datoria psihologului să prezinte onest pregătirea şi calificările sale oriunde se află în relaţii profesionale şi de asemenea să nu permită sau să tolereze practicile incorecte şi discriminatorii.

27

Aderarea la acest principiu presupune respectarea următoarelor reguli: Art. III.1 Psihologii vor prezenta într-o manieră onestă domeniile de specialitate în care sunt atestaţi, competenţele, afilierile şi experienţa profesională, nefiind acceptate nici un fel distorsiuni, omisiuni sau false prezentări în acest sens. Art. III.2. Psihologii nu practică, nu îngăduie, nu instigă, nu colaborează şi nu consimte sau facilitează nici o formă de discriminare. Art. III.3. Psihologii vor onora toate promisiunile şi angajamentele asumate prin orice tip de convenţie. Dacă apar situaţii de forţă majoră, psihologii vor informa şi vor oferi explicaţii complete şi sincere părţilor implicate. Art. III.4. Psihologii vor promova acurateţea, obiectivitatea, onestitatea şi buna-credinţă în activităţile lor profesionale. În aceste activităţi psihologii nu vor fura, înşela, şi nu se vor angaja în fraudă, eludări, subterfugii sau denaturări intenţionate ale faptelor. Art. III.5. Psihologii vor evita orice imixtiuni care afectează calitatea actului profesional, fie că e vorba de interese personale, politice, de afaceri sau de alt tip. Art. III.6. Psihologii vor evita să ofere recompense exagerate pentru a motiva un individ sau un grup să participe într-o activitate care implică riscuri majore şi previzibile. Art. III.7. Psihologii vor evita relaţiile multiple (cu clienţii, subiecţii, angajaţi, cei supervizaţi, studenţi sau persoane aflate în formare) şi alte situaţii care pot prezenta un conflict de interese sau care pot reduce capacitatea lor de a fi obiectivi şi imparţiali. Art. III.8. Psihologii vor evita să participe la activităţi care pot cauza daune imaginii psihologilor sau psihologiei ca profesie, vor explica rolul psihologului tuturor celor interesaţi. Art. III.9. Psihologii vor fi reflexivi, deschişi şi conştienţi de limitele lor personale şi profesionale. Art. III.10. Psihologii nu vor contribui, fie singuri, fie în colaborare cu alţii, la nici un fel de practici care pot viola libertatea individuală sau integritatea fizică sau psihologică a oricărei persoane. STANDARDE ETICE GENERALE IV. STANDARDE DE COMPETENŢĂ Cunoaşterea competenţelor Art. IV.1.Psihologii au obligaţia să-şi cunoască foarte bine limitele de competenţă în oferirea de servicii psihologice, în activitatea de predare sau de cercetare.

28

Art. IV.2. Psihologii sunt datori să acţioneze, pe toată durata exercitării profesiei, în vederea formării şi practicării la standarde cât mai înalte a propriilor competenţe profesionale. Servicii psihologice în acord cu competenţa Art. IV.3. Psihologii se vor angaja numai în acele activităţi profesionale pentru care au cunoştinţele, aptitudinile, atitudinile, experienţa şi atestarea necesare. Prezentarea onestă a competenţei Art. IV.4. Psihologii nu vor prezenta fals limitele competenţei lor şi nu vor prezenta pregătirea sau formarea lor într-un mod care să le favorizeze nemeritat poziţia sau imaginea publică, indiferent de tipul de activitate profesională desfăşurată. Limitarea competenţei Art. IV.5. Atunci când psihologii urmează să desfăşoare servicii psihologice, cercetări sau să predea dincolo de limitele de competenţă aceştia vor căuta să obţină cât mai rapid competenţa necesară (care va presupune, după caz, studiu, evaluare şi supervizare) şi numai apoi se vor angaja în desfăşurarea activităţilor vizate. (excepţie IV.7.) Consultarea în caz de limită a competenţei Art. IV.6. În exercitarea profesiei, atunci când psihologii constată că ajung într-un impas profesional sau sunt în postura de a-şi depăşii limitele de competenţă, vor consulta colegii sau supervizorul. Servicii psihologice în afara competenţei Art. IV.7. În cazul în care pentru un tip de serviciu psihologic solicitat nu există standarde generale recunoscute, nici programe de formare profesională, nici specialişti atestaţi şi disponibili în acel domeniu şi totuşi psihologii sunt solicitaţi, aceştia vor depune toate eforturi pentru obţinerea unui standard minimal de competenţă având permanet grijă să protejeze clienţii, studenţii, supervizaţii, participanţii şi pe toţi cei implicaţi pentru a nu produce acestora daune sub o formă sau alta. În acest caz serviciul va continua până când solicitarea încetează sau până când un specialist cu competenţă recunoscută în acel domeniu devine disponibil. Pregătirea continuă Art. IV.8. Psihologii au obligaţia să depună permanent un efort de menţinere şi dezvoltare a competenţelor lor prin informare permanentă, programe de formare profesională de specialitate, consultări cu ceilalţi specialişti din domeniu ori prin cercetări care să conducă spre creşterea competenţei profesionale, conform standardelor Colegiului Psihologilor din România. Obiectivitatea Art. IV.9. Psihologii au obligaţia de a fi conştienţi de limitele procedurilor folosite, indiferent de tipul de activitate. Psihologii vor avea grijă ca furnizarea serviciilor, cercetarea ştiinţifică, prezentarea rezultatelor concluziilor să fie făcută cu maximă obiectivitate, evitând orice tendinţă de prezentare parţială sau cu tentă subiectivă.

29

Delegarea Art. IV.10. Psihologii care delegă activităţi profesionale spre angajaţi, supervizaţi, cercetători, asistenţi vor lua toate măsurile pentru a evita încălcarea standardelor de competenţă ale prezentului Cod. Afectarea competenţei Art. IV.11. Atunci când psihologii realizează că din motive de sănătate ori din cauza unor probleme personale nu mai pot să ofere în condiţii de competenţă o anumită activitate profesională, aceştia vor cere sprijin şi asistenţă profesională pentru a decide dacă trebuie să-şi limiteze, suspende sau să încheie respectiva activitate profesională. V. STANDARDE CU PRIVIRE LA RELAŢIILE UMANE Respect şi preocupare Art. V.1. În relaţiile lor profesionale, psihologii vor manifesta preocupare faţă de clienţi, studenţi, participanţi la cercetare, supervizaţi sau angajaţi, căutând să nu producă acestora daune sau suferinţă, iar dacă acestea sunt inevitabile le vor minimiza pe cât posibil. Evitarea hărţuirii Art. V.2. Psihologii nu se vor angaja sub nici un motiv într-o formă sau alta de hărţuire fie că aceasta este sexuală, emoţională, verbală sau nonverbală. Evitarea abuzului Art. V.3. Psihologii nu se vor angaja în comportamente de defăimare sau de abuz (fizic, sexual, emoţional, verbal sau spiritual) faţă de persoanele cu care vin în contact în timpul activităţii lor profesionale. Evitarea relaţiei multiple Art. V.4. Psihologii vor evita pe cât posibil relaţiile multiple, adică relaţiile în care psihologii îndeplinesc simultan mai multe roluri într-un context profesional. Consimţământul în caz de relaţii cu terţi Art. V.5. Psihologii vor clarifica natura relaţiilor multiple pentru toate părţile implicate înainte de obţinerea consimţământului, fie că oferă servicii psihologice ori conduc cercetări cu indivizi, familii, grupuri ori comunităţi la cererea sau pentru a fi utilizate de către terţi. A treia parte poate fi şcoala, instanţa judecătorească, diverse agenţii guvernamentale, companii de asigurări, poliţia ori anumite instituţii de finanţare, etc. Nonexploatarea Art. V.6. Psihologii nu vor exploata şi nu vor profita, sub nici o formă, de persoanele faţă de care, prin profesie sau poziţie, manifestă un ascendent de autoritate (clienţi, studenţi, participanţi la cercetare, supervizaţi, angajaţi). Orice formă de exploatare sau abuz de autoritate fiind strict interzisă. Participarea activă la decizii Art. V.7. Psihologii vor avea grijă, să permite participarea activă şi deplină a celorlalţi la deciziile care îi afectează direct, respectând dorinţele justificate şi valorificând opiniile acestora, ori de câte ori este posibil.

30

Neintrarea în rol Art. V.8. Psihologii se vor abţine de la intrarea într-un rol profesional atunci când din motive de ordin personal, ştiinţific, legal, profesional, financiar: (1) poate fi afectată obiectivitatea, competenţa sau eficienţa activităţii lor profesionale (2) faţă de clienţi/subiecţi există riscul exploatării sau producerii unor daune. Urgentarea consimţământului Art. V.9. Înainte de începerea oricărui tip de serviciu psihologic (evaluare, terapie, consiliere, etc.) psihologii vor obţine consimţământul informat din partea tuturor persoanelor independente sau parţial dependent implicate, excepţie făcând circumstanţele în care există nevoi urgente (de ex. tentative sau acţiuni suicidare). În astfel de circumstanţe, psihologii vor continua să acţioneze, cu asentimentul persoanei, dar vor căuta să obţină cât se poate de repede consimţământul informat. Asigurarea consimţământului Art. V.10. Psihologii se vor asigura că în procesul de obţinere a consimţământului informat următoarele puncte au fost înţelese: scopul şi natura activităţii; responsabilităţile mutuale; beneficiile şi riscurile; alternativele; circumstanţele unei încetări a acţiunii; opţiunea de a refuza sau de a se retrage în orice moment, fără a suferi vreun prejudiciu; perioada de timp în care e valabil consimţământul; modul în care se poate retrage consimţământul dacă se doreşte acest lucru. Delegarea de consimţământ Art. V.11. În cazul în care, persoana care urmează să beneficieze de un serviciu psihologic este în imposibilitatea de a-şi da consimţământul, se acceptă obţinerea acestuia de la o persoană apropiată acesteia care poate să-i apere interesele în mod legal sau de la o persoană autorizată care, conform legii, este în măsură să o reprezinte. Continuitatea serviciului Art. V.12. Dacă din motive de boală sau datorită unor evenimente survenite în viaţa psihologului acesta nu mai poate continua oferirea serviciului în bune condiţii, va depune toate eforturile pentru a se asigura de continuitatea serviciului oferit, îndrumând clientul spre un coleg de profesie cu competenţa necesară şi pe cât posibil cu consimţământul clientului. Dreptul la opoziţie Art. V.13. Cu excepţia cazurilor de forţă majoră, de urgenţă (perturbări ale funcţionării psihice, în termenii pericolului iminent, care necesită intervenţie imediată), psihologul acţionează respectând dreptul clientului de a refuza sau a opri prestarea unui serviciu psihologic. VI. STANDARDE DE CONFIDENŢIALITATE Întreruperea serviciului din motive de confidenţialitate Art. VI.1.Relaţia dintre psihologi şi beneficiarii serviciilor lor este adesea o relaţie foarte sensibilă ce necesită realizarea unei alianţe pentru desfăşurarea în bune condiţii a activităţii profesionale, motiv pentru care confidenţialitatea este obligatorie. Atunci când din motive ce nu pot fi evitate, psihologul nu mai poate păstra confidenţialitatea, acesta va înceta să mai ofere serviciul respectiv.

31

Protejarea confidenţialităţii Art. VI.2. Psihologii vor proteja confidenţialitatea tuturor informaţiilor adunate în timpul activităţilor lor profesionale şi se vor abţine de la dezvăluirea informaţiilor pe care le deţin despre colegi, clienţii colegilor, studenţi şi membrii organizaţiilor, excepţie făcând situaţiile: pentru protecţia sănătăţii publice, pentru prevenirea unui pericol iminent, pentru prevenirea săvârşirii unei fapte penale sau pentru împiedicarea producerii rezultatului unei asemenea fapte ori pentru înlăturarea urmărilor prejudiciabile ale unei asemenea fapte. Divulgarea, de către psihologi, a unor date care le-au fost încredinţate sau de care au luat cunoştinţă în virtutea profesiei, dacă aceasta este de natură a încălca clauza de confidenţialitate, este interzisă. Limitele confidenţialităţii Art. VI.3. Psihologii clarifică ce măsuri se vor lua pentru protejarea confidenţialităţii şi ce responsabilităţi familiale, de grup ori comunitare au pentru protejarea confidenţialităţii, atunci când desfăşoară activităţi de cercetare sau oferă servicii. Înainte de primirea consimţământului psihologul va informa clientul cu privire la limitele confidenţialităţii şi condiţiile în care acesta poate fi încălcat, precum şi asupra utilizării posibile a informaţiilor rezultate în urma activităţii sale. Dezvăluirea de informaţii Art. VI.4. Psihologii pot împărtăşi informaţiile confidenţiale cu alţii numai cu consimţământul celor vizaţi ori de o aşa manieră încât cei vizaţi să nu poată fi identificaţi, excepţie făcând situaţiile justificate de lege sau în circumstanţe de iminenţă sau posibilă vătămare fizică sau crimă. Confidenţialitatea de colaborare Art. VI.5. În cazul în care cu acelaşi client lucrează doi psihologi în acelaşi timp, aceştia vor colabora pe cât posibil, fără restricţii de confidenţialitate, exceptie făcând situaţia în care există o opoziţie clară din partea clientului în acest sens. De asemenea personalul auxiliar va păstra confidenţialitatea informaţiilor la care are acces prin natura activităţiilor sale. Utilizarea informaţiilor Art. VI.6. Rezultatele, documentările şi notiţele psihologului pot fi folosite numai într-o formulă care păstrează cu rigurozitate anonimatul. Confidenţialitatea faţă de terţi Art. VI.7. În cazul în care există terţi implicaţi în activitatea profesională a psihologului, acesta va clarifica cu părţile implicate limitele confidenţialităţii, condiţiile de păstrare a confidenţialităţii şi nu va da curs nici unei solicitări, venite de la o terţă parte în dezvăluirea de informaţii confidenţiale, decât în condiţiile respectării legi şi limitelor confidenţialităţii. VII. STANDARDE DE CONDUITĂ COLEGIALĂ Conduită colegială Art. VII.1. Psihologii vor manifesta faţă de colegii lor de profesie, onestitate, corectitudine, loialitate şi solidaritate, conduitele lor fiind în acord cu standardele profesionale.

32

Respect Art. VII.2. Psihologii vor manifesta respect faţă de colegii lor de profesie şi nu vor exprima critici nefondate şi etichetări la adresa activităţii lor profesionale. Evitarea denigrării Art. VII.3. Psihologii nu vor acţiona, sub nici o formă, în manieră denigratoare la adresa colegilor de profesie şi nu vor împiedica clienţii să beneficieze de serviciile lor, dacă nu există un motiv serios şi cu implicaţii etice în acest sens. Responsabilitatea profesională Art. VII.4. Atunci când există o intenţie justificată de încetare a serviciului psihologic oferit clientului şi de îndrumare a acestuia spre un alt coleg de profesie, psihologii vor menţine un contact suportiv şi responsabil faţă de clienţi până când acel coleg îşi asumă continuarea serviciului în cauză. Autosesizarea Art. VII.5. În cazul în care psihologii constată că există abateri ale unui coleg de la normele prezentului Cod, vor manifesta preocupare faţă de violarea de către acesta a standardelor sau principiilor etice, vor atrage atenţia acelui coleg asupra conduitei neadecvate cu maximă discreţie şi colegialitate, şi se vor adresa Comisiei de Deontologie şi Disciplină a Colegiului Psihologilor din România doar în cazul în care comportamentul non-etic persistă. Sprijinul colegial Art. VII.6. Psihologii vor căuta să sprijine pe cât posibil eforturile profesionale ale colegilor în limita disponibilităţilor participative şi a timpului disponibil. Concurenţa neloială Art. VII.7. Psihologii nu vor practica concurenţa neloială. Sunt interzise şi se consideră concurenţă neloială următoarele: tentativa sau acţiunea de atragere sau deturnare de clienţi, prin denigrarea sau discreditarea altui psiholog; practicarea unor onorarii subevaluate în mod intenţionat având cunoştinţă de oferta anterioară a altui psiholog; folosirea unei funcţii publice pe care psihologul o deţine în scopul atragerii de clienţi în interes propriu; preluarea unui contract pe care un alt psiholog l-a denunţat în temeiul prevederilor prezentului Cod; furnizarea de date false privind competenţa şi/sau atestarea profesională în scopul de a-l induce în eroare pe beneficiar. VIII. STANDARDE DE ÎNREGISTRARE, PRELUCRARE ŞI PĂSTRARE A DATELOR Obţinerea permisiunii Art. VIII.1. Psihologii trebuie să obţină permisiunea clienţilor/subiecţilor sau a reprezentanţilor lor legali înainte de a efectua înregistrări audio, video sau scrise în timpul furnizării serviciilor sau în cercetare. Păstrarea datelor Art. VIII.2. Psihologii vor colecta numai acele date care sunt relevante pentru serviciul oferit şi vor lua toate măsurile pentru a proteja aceste informaţii. Originalul şi eventualele copii ale acestor informaţii pot fi păstrate numai cu acordul clienţilor.

33

Protejarea datelor Art. VIII.3. Psihologii se vor asigura că înregistrările asupra cărora au control rămân identificabile numai atât timp cât sunt necesare pentru scopul pentru care au fost realizate şi prezintă ca anonimă ori distruge orice înregistrare aflată sub controlul lor şi care nu mai e nevoie să fie identificabilă personal. Transferul datelor Art. VIII.4. Datele colectate, înregistrate şi pot fi transferate către psihologii care preiau clienţii, consultate şi utilizate de colegi de profesie indiferent de forma de atestare, dacă persoanele vizate şi-au dat în mod neechivoc consimţământul, iar acest consimţământ nu a fost retras. Distrugerea datelor Art. VIII.5. Dacă psihologul renunţă la practica sa profesională prin intermediul căreia a realizat acele înregistrări sau dacă acesta se pensionează, va căuta să distrugă înregistrările respective. Înregistrările pot fi plasate către un alt psiholog numai cu consimţământul celor implicaţi, obţinut în prealabil, pentru acele înregistrări. În situaţia suspendării sau încetării dreptului de liberă practică datele vor fi distruse, dacă nu se impune transferarea lor. IX. STANDARDE DE ONORARII ŞI TAXE Dreptul la onorarii Art. IX.1. Pentru orice serviciu profesional oferit de psihologi, aceştia au dreptul să primească onorarii sau salarii negociate în mod liber cu beneficiarul sau cu o terţă parte. Acordul pentru onorariu Art. IX.2. Psihologii vor căuta să stabilească, de comun acord cu beneficiarul serviciului oferit, care este valoarea şi modalitatea de percepere a onorariului în condiţiile legilor în vigoare şi fără o falsă prezentare a cuantumului acestui onorariu. Renegocierea Art. IX.3. Dacă din motive justificate, serviciul oferit necesită restrângeri şi limitări, acordul iniţial va fi renegociat cât mai curând posibil. Psihologii îşi rezervă dreptul de a modifica valoarea onorariului în funcţie de situaţiile obiective noi apărute, cu notificarea prealabilă şi cu acordul clientului. Remunerarea prin terţi Art. IX.4. Dacă psihologul oferă un serviciu (consultanţă, administrativ, clinic etc.) în care onorariul nu se percepe de la beneficiar, ci revine sub forma unei remunerări de la o a treia parte, remunerarea se va face, pe cât posibil, pentru serviciul oferit şi nu pe alte criterii specifice acestor terţi (diverse instituţii). Limitele onorariului Art. IX.5. Onorariul fixat va depinde de calitatea serviciului oferit şi competenţele profesionale ale psihologului, însă psihologii vor avea grijă să nu ceară un onorariu disproporţionat faţă de valoarea serviciului oferit. Psihologii nu vor exploata beneficiarii serviciilor lor şi vor explicita, dacă e cazul, valoarea onorariului stabilit.

34

X. STANDARDE PENTRU DECLARAŢII PUBLICE ŞI RECLAMĂ Onestitatea în reclamă Art. X.1. Psihologii îşi pot face publicitate numai pe baza propriilor realizări, evitând promovarea unui palmares profesional fals sau exagerat şi cu condiţia să nu pună în cauză activitatea unui coleg de profesie. Nu sunt considerate acţiuni publicitare acele manifestări în care numele sau aspecte ale activităţii lor profesionale sunt menţionate în materiale scrise sau audiovizuale realizate de către terţi în scopul informării publicului şi nici acele intervenţii publice ale psihologilor cu referiri la activitatea sau creaţiile lor, dacă acestea nu sunt comandate şi plătite de către aceştia. Responsabilităţi de reclamă Art. X.2. (a) Psihologii care angajează persoane fizice sau juridice în scopul de a creea şi/sau difuza mesaje care să promoveze practica lor profesională, produsele sau activităţile lor îşi vor păstra responsabilitatea profesională pentru mesajele respective; (b) Psihologii nu vor oferi remunerări angajaţilor din presa scrisă şi audiovizuală sau alte forme de comunicare a informaţiei către public pentru a li se face publicitate în cadrul programelor/secţiunilor de ştiri ; (c) Publicitatea făcută activităţii unui psiholog trebuie să fie explicită şi identificată ca atare. Art. X.3. Psihologii care se ocupă cu anunţurile, cataloagele, broşurile sau reclama pentru simpozioane, seminarii sau alte programe educaţionale şi care nu au o calificare adecvată se vor asigura că descriu cu precizie publicul ţintă, programul, obiectivele educaţionale şi taxele. Reprezentarea în declaraţii Art. X.4. Psihologii vor clarifica dacă acţionează ca simpli cetăţeni, ca membrii ai unor organizaţii sau grupuri specifice, atunci când dau declaraţii sau când sunt implicaţi în activităţi publice. Declaraţii publice Art. X.5. Atunci când psihologii oferă informaţii, exprimă puncte de vedere pe teme profesionale şi fac declaraţii publice prin mijloace de informare în masă, publicaţii de specialitate sau în format electronic, se vor asigura că acestea se înscriu în limitele competenţelor profesionale şi nu contravin prevederilor prezentului Cod. Situaţii publice Art. X.6. Psihologii îşi asumă responsabilitatea deplină pentru apariţia lor publică, care trebuie să fie în acord cu principile şi standardele din prezentul cod. Psihologii vor oferi informaţii corecte referitoare la: experienţa şi calificarea lor, titlurile academice, lucrările publicate şi rezultatele studiilor lor, statutul profesional şi afilierea la diferite organizaţii, serviciile pe care le acordă şi calitatea acestora, taxele percepute.

35

STANDARDE SPECIFICE XI. EDUCAŢIE ŞI FORMARE Calitatea ofertei educaţionale şi formative Art. XI.1. Psihologii vor manifesta preocupare faţă de programele educaţionale şi cele de formare profesională, asigurându-se că acestea furnizează cunoştinţele şi experienţa necesare şi suficiente pentru pregătirea studenţilor şi supervizaţilor la standarde corespunzătoare atestărilor, diplomelor sau gradelor academice/profesionale care urmează să fie obţinute. Cunoştinţele oferite trebuie să se bazeze pe date experimentale şi pe o argumentaţie ştiinţifică. Transparenţa Art. XI.2. Psihologii care răspund de programele educaţionale sau de formare se vor asigura că există o descriere recentă şi precisă a acestora: obiective, conţinut, beneficii şi obligaţiile care trebuie îndeplinite pentru absolvirea programului, inclusiv modalităţile de evaluare şi taxe. Aceste informaţii trebuie să fie disponibile pentru toate părţile interesate. Responsabilitate educaţională Art. XI.3. Psihologii se vor asigura că programele cursurilor acoperă tematica propusă, că informaţia este prezentată cu acuraţe, că există modalităţi adecvate de evaluare a progresului şi că tipurile de experienţe descrise la curs sunt relevante. Psihologii pot să modifice conţinutul sau cerinţele cursului atunci când consideră aceste schimbări necesare sau dezirabile din punct de vedere pedagogic, atâta vreme cât studenţii şi cei implicaţi sunt anunţaţi din timp de aceste modificări. Limite cadru, de informare Art. XI.4. Psihologii nu vor cere studenţilor sau celor supervizaţi să dezvăluie informaţii personale în activităţile de curs sau în cadrul unor programe de formare profesională/supervizare. Conflicte în evaluare Art. XI.5. Psihologii din instituţiile de învăţământ superior care evaluează performanţa academică a studenţilor într-o formă de terapie nu vor oferi şi servicii de terapie studenţilor pe care îi evaluează, pe durata acestei evaluări. În cazul unui curs/ program în care terapia individuală sau de grup este specificată ca şi cerinţă obligatorie, psihologii responsabili cu derularea programului vor permite studenţilor/cursanţilor să opteze pentru serviciile specialiştilor neafiliaţi la respectivul program. Hărţuire şi relaţii sexuale Art. XI.6. Psihologii nu vor hărţui sexual şi nu se vor angaja în relaţii sexuale cu studenţii sau cu supervizaţii din departamentul, centrul sau din instituţia în care lucrează şi asupra cărora aceştia au sau pot avea o autoritate evaluativă. Abuzul de autoritate Art. XI.7. Fiind conştienţi de influenţa pe care o au ca profesori sau coordonatori asupra elevilor, studenţilor, participanţilor la cursuri, celor aflaţi în supervizare, psihologii nu vor face abuz de autoritatea lor şi nu vor umili sau ameninţa în nici un fel integritatea sau imaginea de sine a acestora.

36

Calificări speciale Art. XI.8. Psihologii nu vor forma persoane care nu au absolvit o formă de învăţământ superior, nu au specializare, experienţă de lucru sau orice altă dovadă de calificare atunci când formarea vizează folosirea metodelor sau tehnicilor speciale (de ex. hipnoză, biofeedback, tehnici avansate de testare etc.) XII. TERAPIE ŞI CONSILIERE Informarea clientului Art. XII.1. În obţinerea consimţământului informat din partea clienţilor, psihologii vor informa în prealabil clientul cu privire la forma de terapie utilizată, metodele folosite, riscuri, alternative, limitele confidenţialităţii, implicarea unor terţi, onorarii şi vor da curs oricărei alte cereri de informare solicitată de client în acest sens. Dacă teraputul se află încă în supervizare, dar poate desfăşura în mod legal şi profesional activitatea terapeutică pentru care se află în supervizare, va aduce la cunoştinţa clientului acest lucru cât mai curând posibil şi de asemenea va face cunoscut numele terapeutului care-l supervizează.

Consimţământul pentru dezvăluire Art. XII.2. În cazul şedinţelor de terapie sau consiliere, înregistrările pot fi transferate şi spre cei care preiau clienţii respectivi, putând avea acces la acestea atât colegii de profesie cât şi supervizaţii ce se află într-un proces de formare teraputică, dar numai cu consimţământul dat în prealabil de cei vizaţi în acele înregistrări. Intimitatea relaţiei profesionale Art. XII.3. Clienţii vor beneficia de servicii de consultanţă, consiliere sau terapie din partea psihologilor fără prezenţa unor terţi, aceasta fiind permisă numai dacă există un acord în acest sens, atât din partea clientului cât şi din partea psihologului. Precizarea clientului Art. XII.4. Atunci când în procesul terapeutic sunt implicaţi, fie partenerul de viaţă, fie alţi membrii de familie, psihologii vor clarifica de la început relaţiile pe care le au, cu fiecare persoană implicată şi vor preciza cine este clientul: o anumită persoană, relaţia de cuplu, familia. Psihologii vor preciza de asemenea care sunt limitele confidenţialităţii. Precizări suplimentare în terapia de grup Art. XII.5. În cadrul terapiei de grup psihologii vor preciza regulile de grup, rolurile şi responsabilităţile ce revin tuturor participanţilor şi de asemenea limitele confidenţialităţii. Analiza ofertei de serviciu complex Art. XII.6. În cazul în care clienţii primesc deja servicii psihologice şi de la alţi psihologi sau de la alţi specialişti din alte domenii, psihologul va examina posibilitatea angajării sale într-o relaţie terapeutică (dacă aceasta este solicitată) prin analiza condiţiilor, beneficiilor potenţiale ale clientului, riscurilor de conflict sau a confuziilor care pot să apară. Psihologul va discuta cu clientul aceste limitări înainte de obţinerea consimţământului.

37

Intimitatea sexuală cu clienţii sau apropiaţi ai acestora Art. XII.7. Psihologii nu se vor angaja în relaţii de intimitate sexuală cu clienţii lor, cu persoanele despre care ştiu că se află în relaţii apropiate cu clienţii lor (rude, prieteni, alţi cunoscuţi) şi nici nu vor încheia terapia pentru a nu intra sub incidenţa acestui standard. Terapia cu parteneri sexuali Art. XII.8. Psihologii nu vor accepta în terapie persoane cu care au avut relaţii de intimitate sexuală. Relaţia sexuală cu foştii clienţi Art. XII.9. Psihologii nu se vor angaja sub nici o formă în relaţii de intimitate sexuală cu foştii clienţi pentru o perioadă de cel puţin 2 ani de la încheierea terapiei. Aceasta nu înseamnă că după această perioadă aceştia pot să întreţină relaţii de intimitate cu foştii clienţi, excepţie făcând doar circumstanţele în care aceştia pot face dovada că nu a existat nici o formă de exploatare în timpul sau în cei 2 ani de după terminarea terapiei. Încheierea terapiei din lipsă de beneficii Art. XII.10. Psihologii vor încheia orice formă de terapie cu clienţii lor dacă există evidenţe clare că aceştia nu mai au nici un beneficiu prin continuarea terapiei sau în cazul în care continuarea acesteia poate produce daune clienţilor. Încheierea terapiei din alte motive Art. XII.11. Psihologii vor încheia terapia dacă clientul intră într-o relaţie cu o persoană cunoscută sau apropiată terapeutului şi apare riscul unei relaţii multiple, dacă există o agresiune din partea clientului asupra terapeutului sau dacă există o solicitare clară în acest sens din partea clientului . Întreruperea şi continuarea terapiei Art. XII.12. Dacă din motive de boală sau de indisponibilitate a psihologului terapia trebuie întreruptă pentru o perioadă mai lungă de timp, atunci psihologul va căuta să-i ofere clientului o posibilitate de continuare a terapiei cu un alt coleg psiholog care are disponibilitatea şi competenţa necesară continuării terapiei şi care va putea fi informat cu privire la stadiul în care se află terapia, demersurile teraputice începute sau finalizate până în acel moment, cu consimţământul clientului. Continuarea terapiei cu un alt terapeut Art. XII.13. Psihologul care preia un client, de la un coleg care din motive justificate nu mai poate continua actul teraputic, va examina cu atenţie conţinutul demersului, potenţialul de risc, beneficiile, iar dacă e nevoie poate consulta pe cei ce au fost implicaţi în procesul teraputic şi abia apoi va decide modalităţile de continuare a terapiei. XIII. EVALUARE ŞI DIAGNOZĂ Prezentarea caracteristicilor psihologice Art. XIII.1. Psihologii vor oferi informaţii despre caracteristicile psihologice ale indivizilor numai după ce au realizat o evaluare adecvată, care să susţină ştiinţific şi metodologic afirmaţiile şi concluziile lor, indiferent dacă e vorba de recomandări, rapoarte sau evaluări, precizând limitele afirmaţiilor, concluziilor şi recomandărilor lor.

38

Dacă psihologii realizează că (re)examinarea individului nu este justificată sau necesară, atunci aceştia vor explica această opţiune, precizând sursele şi documentele care stau la baza acestor concluzii. Condiţii de utilizare a instrumentelor Art. XIII.2. Psihologii vor utiliza (administra, scora, interpreta) metodele şi tehnicile de evaluare în strictă conformitate cu normele instituite în acest sens de Colegiu.. Astfel psihologii vor folosi numai instrumente de evaluare ale căror caracteristici tehnice (validitate şi fidelitate) au fost stabilite, care deţin etalon pentru membrii populaţiei vizate şi sunt însoţite de manualul acestuia. În urma oricărei evaluări, psihologii vor preciza beneficiarului limitele rezultatelor şi interpretărilor. Psihologii vor folosi metode de evaluare adecvate nivelului educaţional al indivizilor, în afara cazului în care folosirea unui limbaj sofisticat sau a unei alte limbi este relevantă pentru scopul evaluării. Psihologii vor respecta de asemenea legislaţia în vigoare cu privire la drepturile de autor şi de proprietate intelectuală pentru instrumentele de evaluare folosite, promovând şi respectând astfel munca şi activitatea colegilor lor de breaslă. Consimţământul pentru evaluare/diagnoză Art. XIII.3. Psihologii vor obţine consimţământul informat pentru serviciile de evaluare cu excepţia cazului în care (1) acestea sunt cerută de lege sau de reglementările în vigoare; (2) testarea este o activitate educaţională, instituţională sau organizaţională prevăzută de reglementări interne; consimţământul informat include explicarea naturii şi scopului de evaluare, costurile, implicarea unei a treia părţi, limitele de confidenţialitate şi ocazii pentru cel evaluat de a formula întrebări şi de a primi răspunsuri. Psihologii vor informa persoanele fără capacitate deplină de a-şi da consimţământul şi persoanele pentru care testarea este cerută de reglementările legislative, cu privire la natura şi scopul serviciilor de evaluare propuse, folosind un limbaj uşor de înţeles pentru persoana care urmează să fie evaluată. Psihologii care folosesc servicile unui traducător vor cere consimţământul clientului pentru a folosi serviciile acelui traducător, se vor asigura că se va menţine confidenţialitatea rezultatelor, securitatea instrumentelor, inclusiv a documentelor de evaluare/diagnoză. Datele de evaluare/diagnoză Art. XIII.4. Datele obţinute pot fi scoruri brute şi standardizate, răspunsurile clientului la stimuli sau la întrebările la test, notele, înregistrările şi consemnările psihologului, declaraţiile şi comportamentul clientului în timpul unei examinări. Psihologii vor oferi datele obţinute, sub formă de rezultate clientului şi, dacă e cazul, unor terţi numai cu consimţământul clientului, sau fără acordul acestuia în situaţiile prevăzute de lege. Psihologii vor evita să facă publice datele obţinute, cu excepţia situaţiilor prevăzute de lege, protejând clientul de orice forma de exploatare, abuz şi prevenind devalorizarea datelor de evaluare/diagnoză. Datele de evaluare/diagnoză reprezintă proprietate a psihologului sau instituţiei care realizează evaluarea/diagnoza şi vor putea fi administrate şi utilizate doar de către psihologi calificaţi în folosirea acestor instrumente. Construcţia de instrumente Art. XIII.5. Psihologii care construiesc sau adaptează teste şi alte instrumente de măsurare vor folosi proceduri în acord cu normele internaţionale actuale privind proiectarea instrumentelor, standardizarea, validarea, reducerea sau eliminarea erorilor şi vor preciza recomandările privind folosirea oricărui instrument în manualul de utilizare.

39

Interpretarea rezultatelor Art. XIII.6. În interpretarea rezultatelor evaluării, fiind incluse aici şi interpretările computerizate, psihologii vor lua în considerare scopul evaluării, precum şi numeroşi alţi factori, abilităţile de testare şi caracteristicile persoanei evaluate (caracteristici situaţionale, personale, lingvistice şi culturale) care pot afecta judecăţile psihologilor sau care pot reduce acurateţea intepretărilor. Calificarea în testare Art. XIII.7. Psihologii nu vor promova/ încuraja folosirea tehnicilor de evaluare psihologică de către persoane necalificate şi neautorizate, decât în cadrul unei formări în care există o supervizare adecvată. Actualitatea evaluării Art. XIII.8. Psihologii nu îşi vor baza deciziile sau recomandări pe teste depăşite/învechite, pe date care nu mai sunt folositoare pentru scopul curent sau care nu corespund normelor de avizare ale metodelor şi tehnicilor de evaluare şi asistenţă psihologică stabilite de Colegiu Responsabilitatea administrării instrumentelor Art. XIII.9. Psihologii care oferă servicii psihologice de evaluare altor profesionişti vor prezenta cu acurateţe scopul, normele, validitatea, fidelitatea şi aplicarea fiecărei proceduri, precum şi orice altă calitate a acestora. Psihologii îşi vor menţine responsabilitatea pentru aplicarea, interpretarea şi folosirea adecvată a instrumentelor de evaluare, indiferent dacă vor interpreta rezultatele ei înşişi sau vor folosi o interpretare computerizată sau de altă natură. Prezentarea rezultatelor pentru cei evaluaţi Art. XIII.10. Indiferent dacă cotarea şi interpretarea sunt făcute de psihologi, angajaţi ai acestora sau asistenţi sau prin modalităţi automate/computerizate, psihologii vor oferi persoanei evaluate sau reprezentantului acesteia explicaţiile necesare înţelegerii rezultatelor, excepţie făcând situaţiile în care natura relaţiei împiedică acest lucru (situaţii de evaluare organizaţională, preangajare şi evaluări prevăzute de lege), acest fapt fiind adus la cunoştinţa persoanei evaluate înaintea începerii evaluării. Materialele Art. XIII.11. Materialele de evaluare/diagnoză cuprind manualul instrumentului, instrumentul propriu-zis, protocoale, întrebările sau stimulii utilizaţi, alte fişe sau formulare necesare şi nu include datele de evaluare/diagnoză. Psihologii vor menţine integritatea şi securitatea materialelor testului şi a altor metode de evaluare prin neînstrăinarea lor către persoane care nu au competenţa necesară, respectând dreptul de proprietate intelectuală prevăzut de lege şi obligaţiile de tip contractual privind utilizarea instrumentului. XIV. CERCETARE ŞTIINŢIFICĂ ŞI VALORIFICAREA REZULTATELOR Standarde internaţionale Art. XIV.1. În cercetările lor psihologii vor căuta, pe cât posibil, să promoveze cele mai noi metodologii de cercetare utilizate de comunitatea psihologică internaţională, respectând atât standardele de rigoare ştiinţifică cât şi standardele etice. Acordul de cercetare

40

Art. XIV.2. Atunci când psihologii au nevoie de aprobare, din partea unei instituţii, pentru desfăşurarea cercetărilor, aceştia vor furniza toate datele necesare pentru acordarea aprobării şi vor avea în vedere ca protocolul de cercetare să corespundă aprobărilor primite. Obţinerea consimţământului Art. XIV.3. În obţinerea consimţământului informat psihologii vor aduce la cunoştinţa participanţilor scopurile cercetării, durata, procedurile utilizate, riscurile, beneficiile inclusiv compensaţiile financiare, limitele confidenţialităţii, dreptul oricui de a se retrage din cercetare şi în general toate datele pe care participanţii le solicită şi de care au nevoie pentru a-şi da consimţământul. În cazul în care există posibilitatea producerii unor daune şi suferinţă, psihologii au obligaţia să o minimizeze pe cât posibil. Utilizarea de suport audio-video Art. XIV.4. Psihologii vor obţine consimţământul informat de la toţi participanţii la cercetare pentru înregistrările audio şi video, înaintea efectuării acestora, oferind garanţii că acestea vor fi utilizate numai într-o manieră în care identificarea nu poate produce daune celor implicaţi . Limitări ale informării Art. XIV.5. Psihologii nu vor face studii şi cercetări care implică proceduri de prezentare ascunsă/falsă a modelului de cercetare decât dacă alternativa de prezentare corectă nu este fezabilă ştiinţific sau aduce o alterare evidentă concluziilor cercetării. În acest caz, participanţii vor fi informaţi de utilizarea unui astfel de model de cercetare şi vor participa numai dacă îşi dau consimţământul, putând oricând să-şi retragă datele din cercetare. Cercetarea, în acest caz, poate fi derulată numai dacă nu poate produce suferinţă sau daune participanţilor. Excepţia de la consimţământ Art. XIV.6. Psihologii se pot dispensa în cadrul cercetărilor de consimţământul informat al participanţilor numai dacă (a) cercetarea nu poate produce în nici un fel daune (observaţii naturale, practici educaţionale sau curriculare, chestionare anonimă, cercetare de arhive) sau (b) este permisă de reglementări legislative. Persoane şi grupuri vulnerabile Art. XIV.7. Psihologii vor căuta să examineze etic, independent, adecvat drepturilor omului şi să ia toate măsurile de protecţie pentru orice cercetare ce implică grupuri vulnerabile şi/sau persoane cu incapacitate de a-şi da consimţământul informat, înainte de a lua decizia de a începe. Evitarea unor categorii de subiecţi Art. XIV.8. Psihologii nu se vor folosi de persoane cu incapacitate de a-şi da consimţământul în nici un studiu sau cercetare, dacă studiul sau cercetarea avută în vedere poate fi finalizată la fel de bine cu persoane care au capacitatea deplină de a-şi da consimţământul informat. Manipularea prin creşterea compensaţiilor Art. XIV.9. Psihologii vor evita să propună şi să acorde participanţilor la cercetare compensaţii financiare excesive sau alte forme de stimulente pentru participarea la cercetare şi care pot favoriza obţinerea consimţământului, cu atât mai mult atunci când sunt evidenţe clare că există riscul producerii de suferinţă şi daune în timpul cercetării.

41

Utilizarea animalelor în cercetare Art. XIV.10. Psihologii care utilizează animale în cercetările lor, vor evita provocarea de suferinţă acestora, excepţie făcând cercetările care nu presupun metode invazive producătoare de suferinţă sau leziuni. Corectitudinea datelor Art. XIV.11. Psihologii nu au voie să prezinte date false pentru care nu au fost făcute în realitate măsurători. Dacă vor constata erori de prezentare a datelor sau de prelucrare a acestora vor face toţi paşii necesari pentru corectarea acestora, altfel vor retrage şi anula cercetarea. Plagiatul Art. XIV.12. Psihologii nu vor prezenta date sau rezultate din alte studii sau cercetări, ca aparţinându-le lor. Abuzul de status Art. XIV.13. Psihologii vor fi creditaţi pentru cercetările făcute cât şi pentru publicarea acestora numai în măsura în care aceştia au o contribuţie majoră. Astfel psihologii vor face disticţia între autor principal al cercetării, contribuţie la cercetare, contribuţie minoră şi statusul sau poziţia pe care o deţine respectivul psiholog. Astfel poziţia academică, titlul academic sau poziţia socială sau cea de sef de departament sau manager într-o instituţie nu conferă nimănui credit pentru o poziţie principală în cercetare, decât în măsura în care există o acoperire reală prin contribuţia adusă la cercetare şi nu prin statusul social sau academic. Transmiterea datelor Art. XIV.14. Atunci când există solicitări de folosire sau de verificare a datelor din partea unui alt cercetător decât cei implicaţi direct în cercetare, psihologii vor putea oferi datele de cercetare numai în măsura în care se păstrează confidenţialitatea acestor informaţii de către cei cărora li se încredinţează şi dacă există o specificare clară a modului de utilizare a acestora. Protejarea datelor Art. XIV.15. Psihologii vor proteja datele de cercetare, asigurându-se că acestea sunt păstrate în condiţii de securitate. Protocoalele de cercetare, datele de cercetare sistematizate sau cele deja publicate pot fi păstrate fără restricţii dar în condiţiile respectării normelor etice. Onestitate stiinţifică Art. XIV.16. Psihologii implicaţi în evaluarea, monitorizarea, realizarea şi raportarea activităţilor de cercetare ştiinţifică vor manifesta imparţialitate şi obiectivitate şi vor respecta drepturile de proprietate intelectuală. Selecţia proiectelor de cercetare, a rezultatelor cercetărilor realizate pentru a fi valorificate publicistic sau practic se va face doar pe criterii de relevanţă ştiinţifică, excluzându-se orice considerent personal sau de natură extraprofesională. Buna conduită în cercetarea ştiinţifică Art. XIV.17. În activitatea de cercetare ştiinţifică psihologii vor evita ascunderea sau înlăturarea rezultatelor nedorite, confecţionarea de rezultate, înlocuirea rezultatelor cu date

42

fictive, interpretarea deliberat distorsionată a rezultatelor şi deformarea concluziilor, plagierea rezultatelor sau a publicaţiilor altor autori, neatribuirea corectă a paternităţii unei lucrări, nedezvăluirea conflictelor de interese, deturnarea fondurilor de cercetare, neînregistrarea şi/sau nestocarea rezultatelor, lipsa de obiectivitate în evaluări, nerespectarea condiţiilor de confidenţialitate precum şi publicarea sau finanţarea repetată a aceloraşi rezultate ca elemente de noutate ştiinţifică. Datele contradictorii, diferenţele de concepţie experimentală sau practică, diferenţele de interpretare a datelor, diferenţele de opinie nu constituie abateri de la buna conduită în cercetarea ştiinţifică. XV. DISPOZIŢII FINALE Art. XV.1. Codul deontologic al profesiei de psiholog cu drept de liberă practică intră în vigoare odată cu aprobarea lui de către Convenţia Naţională a Colegiului Psihologilor din România. Art. XV.2. Psihologii au responsabilitatea de a cunoaşte şi de a aplica prevederile acestui Cod. Orice fapte săvârşite în legătură cu profesia care contravin prevederilor prezentului Cod, angajează răspunderea disciplinară a psihologilor. Art. XV.3. Membrii Colegiului Psihologilor din România nu vor recunoaşte, ca fiind profesională, activitatea care este neconformă cu principiile şi standardele acestui Cod. Art. XV.4. Toţi psihologii vor coopera cu Comisia de Deontologie şi Disciplină a Colegiului Psihologilor din România, atât în supervizarea conduitelor etice cât şi în promovarea lor. Refuzul cooperării atrage de la sine violarea prevederilor acestui Cod şi prin urmare sancţionarea psihologilor în cauză în conformitate cu Codul de procedură disciplinară. Art. XV.5. Pentru a menţine relevanţa şi actualitatea codului, acesta este revizuit de Comisia de Deotologie şi Disciplină a Colegiului Psihologilor din România după o perioadă de 4 ani sau atunci când situaţia o impune. PROCESUL DE LUARE A UNEI DECIZII ETICE Toate cele 3 principii şi cele 7 + 4 standarde (7 generale + 4 specifice) trebuie să fie luate în considerare pentru luarea unei decizii etice. Totuşi există circumstanţe în care principiile etice vin în conflict şi nu se poate acorda aceeaşi greutate fiecărui principiu. Complexitatea dilemelor etice nu permite o ierarhizare fermă a principiilor. Totuşi cele 3 principii au fost ordonate în concordanţă cu greutatea acordată. Acest proces trebuie să fie unul relativ rapid, conducând spre o soluţie simplă a unei situaţii cu implicaţii etice. Acest lucru e simplu în cazul în care există standarde clare pentru acele situaţii şi nu apare nici un conflict între principii sau standarde. Pe de altă parte unele aspecte etice (în special cele în care apare un conflict între principii) nu se pot rezolva uşor şi necesită timp pentru deliberare. În continuare sunt prezentaţi câţiva paşi, paşii de bază în luarea unei decizii etice.

43

1. Identificarea aspectelor şi practicilor relevante etic 2. Elaborarea alternativelor posibile 3. Analiza probabilităţii riscurilor şi beneficiilor de scurtă durată, de lungă durată şi a celor în derulare (prezente) pentru fiecare altenativă de acţiune asupra individului / grupului implicat şi de asemenea probabilitatea de a afecta clientul, familia sau colegii clientului, instituţia în care este angajat clientul, studenţii, participanţii la cercetare, disciplina, societatea. 4. Alegerea celei mai bune direcţii de acţiune după aplicarea conştientă a principiilor şi standardelor acestui Cod. 5. Evaluarea rezultatelor acţiunii alese. 6. Asumarea responsabilităţii pentru consecinţele acţiunii, incluzând corectarea consecinţelor negative, dacă se poate, ori reangajarea în procesul de luare a deciziei dacă situaţia etică nu a fost soluţionată. Psihologii aflaţi într-un proces de deliberare, consumator de timp, sunt încurajaţi şi li se recomandă să se consulte cu colegii lor sau cu persoane avizate dintr-un corp de avizare a problemelor etice (ex. Comisia de deontologie şi disciplină a Colegiului) ce pot aduce obiectivitate şi clarificare în procesul de luare a deciziei. Deşi decizia direcţiei de acţiune aparţine psihologului căutarea şi apelarea la astfel de consultări reflectă maturitate profesională şi o abordare etică a procesului de luare a deciziei. DEFINIREA TERMENILOR În sensul prezentului Cod următorii termeni se definesc astfel: 1. Psihologul reprezintă orice persoană care este membru, asociat, absolvent afiliat, sau străin afiliat la CPR 2. Clientul reprezintă o persoană, un cuplu (ca relaţie), o familie sau grup (inclusiv organizaţie sau comunitate) căruia i se oferă servicii psihologice din partea unui psiholog. Clienţii, participanţii la cercetări, studenţii şi orice alte persoane cu care psihologul vine în contact în timpul activităţii sale profesionale sunt independenţi dacă în mod independent au stabilit un contract ori şi-au dat consimţământul informat. Persoanele sunt parţial dependente dacă decizia contractului sau a consimţământului informat este împărţită de două sau mai multe părţi (ex. părinţi şi conducerea şcolii, muncitori şi conducerea instituţiei, adult şi familia sa). Persoanele sunt considerate complet dependente dacă acestea nu pot sau pot în foarte mică măsură să aleagă între a primi sau nu un serviciu ori să participe la o activitate (ex. pacienţii care au fost involuntar în supuşi unor intervenţii psihiatrice, copiii foarte mici implicaţi în proiecte de cercetare). 3. Subiect reprezintă o persoană care participă la un proiect de cercetare ştiinţifică, fie că face parte din grupul experimental, fie că are rol de martor. 4. Ceilalţi reprezintă orice individ sau grup cu care psihologul vine în contact în decursul muncii sale. Acest termen include dar nu se limitează la participanţii la cercetare; clienţi în căutare de ajutor; studenţi; supervizori; angajaţi; colegi; patroni; a treia parte şi orice membru public în general. 5. Drepturile legale ori civile reprezintă acele drepturi protejate prin lege şi recunoscute ca atare. 6. Drepturile morale reprezintă drepturile fundamentele şi inalienabile ale omului care pot fi sau nu protejate total de legile în vigoare. Un loc aparte, ca semnificaţie, pentru psihologi îl ocupă spre exemplu dreptul la: egală justiţie; onestitate; dezvoltarea unei intimităţi adecvate; autodeterminare; libertate personală. Protejarea unor aspecte ale acestor

44

drepturi pot implica practici care nu sunt conţinute sau controlate de către legile în vigoare. În plus drepturile morale nu se limitează la cele menţionate în această definiţie. 7. Discriminarea reprezintă activitatea care prejudiciază ori promovează prejudecăţi cu privire la persoane datorită culturii acestora, naţionalităţii, etniei, culorii sau rasei, religiei, sexului sau orientării sexuale, statutului marital, abilităţilor fizice sau intelectuale, vârstei, statutului socio-economic şi oricăror alte preferinţe, caracteristici personale, condiţii sau statute. 8. Hărţuirea sexuală include una sau ambele situaţii: (i) Utilizarea puterii ori autorităţii în încercarea de a forţa o persoană să se angajeze sau să tolereze activităţi sexuale. Aici intră intimidarea sau forţarea pentru noncomplianţă ori promisiunea unor compensaţii sau recompense pentru complianţă. (ii) Angajarea în mod deliberat şi repetat în comentarii sexuale nesolicitate, anecdote, gesturi sau atingeri dacă aceste comportamente sunt: ofensatorii şi nu sunt bine primite, creează un mediu de lucru ostil ori intimidant ori se aşteaptă să fie dăunător pentru client. 9. Psihologia ca disciplină presupune o aplicare ştiinţifică a metodelor, cunoştinţelor de psihologie, procedurilor şi structurărilor folosite de psihologii în orientarea activităţii lor în relaţia cu societatea, cu membrii acesteia şi a unora faţă de alţii. 10. Relaţia multiplă. O relaţie se consideră a fi multiplă şi în cazul în care: a. se exercită cel puţin două roluri profesionale în raporturile cu o persoană b. exista o relaţie profesională cu o persoană şi cel puţin o altă relaţie cu o altă persoană dar care este rudă sau cunoştinţă apropiată a celei dintâi. c. există o cunoştinţă comună şi apropiată atât psihologului cât şi persoanei care beneficiază de suportul psihologului. Evitarea relaţiilor multiple se face în spiritul respectării principiilor prezentului Cod, pentru păstrarea obiectivităţii, competenţei şi eficienţei activităţilor desfăşurate de psihologi. 11. Exploatarea clientului - exploatarea necunoaşterii, a lipsei de experienţă sau a stării de slăbiciune a persoanelor vulnerabile datorita stării psihice, pentru a le determina să accepte servicii psihologice în condiţii prejudiciabile pentru acestea. 4. Uzul şi abuzul de teste Aplicabilitate şi utilitatea testelor se delimitează în funcţie de scopul testării. În acest sens, când alegem o probă în funcţie de tipul de examen (consiliere, selecţie, clinic, expertiză etc.) ne punem următorul gen de probleme privind relaţia dintre test şi obiectivele investigaţiei psihologice: În ce limbaj sau modalităţi de comunicare poate fi administrat? Este corespunzător nivelul de vocabular utilizat în instructaj? Care sunt modurile de a răspunde la itemii testului? Ce adaptări se pot face în ceea ce priveşte modul de prezentare şi de răspuns la test? Este independent instrumentul de unele variabile moderatoare precum influenţele culturale, etnice, legate de apartenenţa la sex, de dezirabilitatea socială etc.? Este potrivit pentru administrare individuală, de grup sau pentru ambele tipuri? Caracteristicile psihometrice ale instrumentului sunt îndeplinite? Administrarea şi cotarea sunt standardizate; instrucţiunile pentru administrare sunt complete şi clar formulate; procedurile de cotare sunt complete? Scalele şi normele existente: prezintă claritate; apar în forme corespunzătoare; populaţiile sunt descrise clar; există şi alte forme disponibile; sunt recomandate norme locale? Etc.

45

Domeniile de utilizarea a testelor psihologice acoperă, virtual, întreaga gamă de arii aplicative ale psihologiei şi ramurilor înrudite precum psihoterapia, psihopedagogie, psihosociologia etc. (v. capitolul privitor la funcţiile psihodiagnozei). Utilizarea testelor implică delimitarea aspectelor care se cer cunoscute, pentru că fiecare test se adresează unor aspecte specifice, fie că este vorba despre o anumită abilitate, de un profil de trăsături, de dinamica pulsională sau de structura personalităţii. Având clar în minte delimitat conţinutul psihologic, testele pot fi utile în cunoaşterea acestor variabile, în formarea unei imagini mai detaliate, mai nuanţate şi diferenţiale, oferind puncte de referinţă mai obiective decât impresia sau experienţa personală. Desigur, în determinarea utilităţii specifice, fiecare test trebuie evaluat în funcţie de calităţile psihometrice şi de calităţile generale ale sale ( precum sensibilitatea, adecvarea etc.). Un prim grup de probleme privind uzul şi abuzul de instrumente psihologice sunt circumscrise pregătirii persoanelor care utilizează teste psihologice. O parte dintre aspecte le-am avut în vedere la capitolul despre deontologie. Trebuie subliniat însă, că în unele domenii aplicative şi în unele ţări, licenţa în psihologie nu este considerată suficientă pentru activitatea de psihodiagnostician în consilierea şcolară, în clinică, în psihoterapie. Se cer studii aprofundate atât pentru lărgirea nivelului de competenţă, cât şi pentru capacitatea de a utiliza anumite tehnici precum probele proiective, sau chestionarea de personalitate complexe precum C. P. I. sau M. M. P. I. Henri Wallon se exprima încă de la jumătatea secolului trecut că "în folosirea testelor se observă toate gradele de inteligenţă şi toate gradele de neghiobie". În măsura în care testele sunt utilizate de persoane neformate ca psiholog şi fără să fi aprofudat problematica avută în vedere de proba respectivă şi din cadrul examenului pot prejudicia atât în aplicarea, cât şi interpretarea şi luarea deciziilor. Una dintre prejudecăţile curente pentru astfel de persoane este poziţionarea pe una dintre extremele încrederii în teste: fie au încredere absolută, considerând rezultatele ca infailibile, fie denigrează credibilitatea obiectivă a examenului. În general astfel de persoane au tendinţa să lucreze simplist în interpretare, să exprime rezultatele exclusiv cantitativ. În general, simplitatea aparentă a materialului unor probe psihologice, caracterul standardizat, operarea cu noţiuni care au intrat în vocabularul curent conduc spre situaţia că testele sunt utilizate la nivele foarte variate şi diferite în ceea ce priveşte înţelegerea rezultatelor, a proceselor care influenţează conţinuturile examinate şi desfăşurarea examenului. În unele ţări abuzul de teste a condus la focalizarea opiniei publice largi împotriva avalanşe de situaţii în care mijlocul preferat şi omologat este testul. Cu atât mai importantă este recunoaşterea limitelor testelor şi a condiţia de psihodiagnostician, şi utilizarea lor alături de alte metode şi în situaţiile când nu se pot obţine un anumit tip de informaţii pe alte căi. Abuzul în folosirea testelor poate conduce la consecinţe defavorabile, pe termen lung, chiar caracterului ştiinţific al profesiei de psiholog. Astfel, divulgarea conţinutului şi caracteristicilor itemilor le poate face ineficiente pe cele existente, chiar înainte dea reuşi construirea unora noi. Asociaţia Internaţională de Psihologie Aplicată din dorinţa "de a proteja publicul de daunele psihologice şi sociale care pot rezulta din folosirea abuzivă a procedeelor de psihodiagnostic" şi "de a preveni deprecierea unor instrumente social indispensabile a căror punere la punct este dificilă şi costisitoare", face recomandări privind crearea, distribuţia şi utilizarea testelor psihologice, înfiinţarea unor comisii de verificare a metodologiei şi a calităţii testelor puse în circulaţie în cadrul fiecărei Asociaţii naţionale în

46

conformitate cu codul deontologic aplicat local, politica de distribuţie privilegiată a firmelor care editează astfel de materiale. În general, Asociaţia Psihologilor din România aderă la astfel de prevederi recomandând serviciilor de psihologie aplicată să se aprofundeze metodele de validare empirică cu cercetarea structurii funcţionale implicate în rezolvarea itemilor probelor; îmbinarea testelor psihometrice cu metoda clinică şi un mai mare discernământ în utilizarea chestionarelor şi a testelor de personalitate; stabilirea unor criterii formative pentru diferite nivele de evaluare psihologică (industrie, şcoală, clinică). Un alt grup de probleme derivă din consecinţele sociale pe care le implică utilizarea testelor. În consecinţă, s-au dezvoltat un set de norme de etică profesională. Se pune accent de exemplu, pe limitele dreptului psihologului de a comunica rezultatele examenului subiectului pentru a nu-i manipula voit sau nu imaginea de sine (cu accent asupra consecinţelor traumatice, dar şi beneficiarului examenului, altul decât subiectul, în sensul protejării intimităţii şi a confidenţialităţii.

Bibliografie: Minulescu M. (2006), Teorie şi practica în psihodiagnoză. Testarea intelectului, Ed. Fundaţiei România de Mâine Lisievici P., (2002), Evaluarea în învăţământ. Teorie practică, instrumente, Editura Aramis Albu M., (1998)Construirea şi utilizarea testelor psihologice, Clusium, Cluj Napoca Anastasi A., (1988), Psychological Testing, MacMillan, N.Y. Acte normative: Legea 213 / 2004. Codul deontologic al profesiei de psiholog: la adresa: www.copsi.ro, Comisia deontologică

47

Tema III. Evaluarea intelectului, abilităţilor şi aptitudinilor profesionale în MRS
1. Conceptul de normalitate psihică În mod curent funcţionează trei perspective asupra termenului de normalitate: statistică, social-culturală, psihomedicală, fiecare cu argumentele şi limitele ei. Suportul cantitativ: norma Noţiunea de normalitate are în centrul său referinţa la normă ca o regularitate caracteristică sau acceptată de un număr semnificativ de persoane. În psihologie, accepţiunile cele mai utilizate includ ideea unui nivel de excelenţă necesar realizării unor scopuri determinate şi ideea unui model sau etalon în raport cu care s-ar putea stabili o măsură sau formula o judecată (P. Lisievici, 1997). În psihodiagnoză, delimitările între normalitatea psihică şi ceea ce iese în afara normalităţii includ măsurători cantitative, dar şi calitative, cel mai adesea integrând cele două şiruri de judecăţi. Variabilele care interesează practica psihologiei clinice tind să fie: comportamentul persoanei, cogniţiile, sentimentele sau situaţiile; nivelul de funcţionare sau de destructurare al unor mecanisme şi abilităţi psihice; scopurile tratamentului; dar şi concepte teoretice precum, eul, stima de sine, starea de sine, calitatea vieţii etc. Problema este de a dezvolta un proces sistematic prin care acestor tipuri de variabile li se pot cuantifica atributele. Este important să avem în vedere măsurarea prin cuantificare pentru a putea monitoriza schimbarea în termeni mai exacţi. O măsură bună este în esenţă delimitată prin fidelitate şi validitate, respectiv instrumentele prin care se măsoară trebuie să prezinte aceste două dimensiuni. Fidelitatea, în esenţă, se referă la consistenţa instrumentului, la faptul că toate întrebările sau sarcinile pentru respondent măsoară în acelaşi fel în orice moment; validitatea indică dacă testul realmente măsoară ceea ce se presupune a evalua. Pentru ca scorurile obţinute să poată fi interpretate, să aibă sens în raport cu comportamentul uman în genere, se procedează la normarea gamei de rezultate posibile prin procedee statistice. În principal, ceea ce se urmăreşte este modul de distribuţie al rezultatelor de-a lungul unui continuu şi modul în care se comportă populaţia e referinţă, respectiv aflarea tendinţei centrale şi a cuantumului abaterii standard de la medie. Multe dintre variabilele psihologice se supun unei astfel de distribuţii descrisă matematic prin "curba lui Gauss", unde valorile medii ale variabilei reprezintă comportamentul majorităţii populaţiei (aproximativ 68,28%), iar abaterile de la zona medie, în ambele sensuri sunt relativ egal distribuite. Astfel, avem, în cele două direcţii de creştere şi de descreştere a rezultatelor: abateri moderate, în termeni statistici a doua abatere standard de la medie, cuprinzând în cele două direcţii câte 13,59% din populaţie (în total 27.18% din populaţie) abateri extreme, reprezentând 2,14% (respectiv în total 4,28%) din populaţie pentru a treia abatere standard de la medie şi abateri reziduale, 0,13 % (în total 0, 26%) din populaţie, pentru a patra abatere standard de la medie. Imaginea poate fi reprezentată grafic sub forma unui "clopot". Cuantificarea rezultatelor sub formă de scoruri ne permite să ne reprezentăm comportamentul unei persoane relativ la: comportamentul majorităţii (cei 68,28% din zona medie), 48

a unei minorităţi (cei 27,18% din zonele imediat următoare) şi a unei excepţii semnificative de la medie (restul de 4,53% din zonele extreme). Pentru fiecare instrument şi fiecare condiţie de folosire a instrumentului se construiesc astfel de etaloane după criterii bine definite privind reprezentativitatea populaţiei. Normalitate înseamnă, în această accepţiune cantitativă, determinarea nivelului de eficienţă al unei abilităţi psihice sau a unei dimensiuni de personalitate în raport cu modul în care se comportă acestea în populaţia de referinţă. Acest lucru este mai simplu de înţeles când privim capacităţi sau abilităţi psihice, de exemplu, nivelul de eficienţă al inteligenţei, situaţie în care putem diagnostica dacă performanţa subiectului intră în zona de normalitate, respectiv are un nivel corespunzător tendinţei centrale prezent în 68,26% din populaţie. Depăşirea acestui nivel de normalitate se poate face (corespunzător a încă 13, 59% din populaţie în ambele sensuri) fie spre rezultate mai bune, peste medie, fie spre rezultate mai scăzute, sub medie, decât la majoritatea populaţiei. Aceste rezultate sunt calificate ca un rezultat "bun", sau, invers, ca un rezultat "submediu, slab". Pentru o depăşire şi mai extremizată, calificăm rezultatul ca "foarte bun", respectiv "foarte slab". Pentru extreme, 0.13 %, vorbim de situaţii de excepţie pozitivă sau negativă. În aceşti termeni statistici, ieşirea în afara normalităţii poate însemna şi o performanţă de excepţie, dar şi nivelele de retard mental aflate sub media performanţei populaţiei generale. În termenii dimensiunilor, factorilor sau caracteristicilor de personalitate, în măsura în care aceştia se comportă parametric, evoluţia gradienţilor de comportament se desfăşoară de asemenea în termenii curbei lui Gauss. Astfel, de exemplu, o dimensiune precum stabilitatea extraversia - introversia poate fi cuantificată în aceeaşi manieră: autoevaluarea subiectului ca răspuns la chestionarele de personalitate poate prezenta un scor care se situează în zona normalităţii, respectiv media plus / minus o abatere standard de la medie, situaţie în care unii vorbesc de "ambiversie" termen ambiguu din punct de vedere psihologic pentru că, în fond, indică nu o entitate diagnostică în sine ci o nedeterminare, respectiv condiţia psihologică în care, în comportamentul persoanei sunt integrate nespecific aspecte care ţin de introversie alături de aspecte care ţin de extraversie. În măsura în care scorul obţinut la chestionar depăşeşte media, de exemplu creşte spre extrema extraversiei, putem vorbi (pentru două abateri de la medie) de un comportament normal de tip extravert şi, când scorul este şi mai ridicat, (pentru trei şi patru abateri de la medie) de un comportament extravert extrem. Dar evaluarea nu se poate realiza asemeni diagnozei aptitudinilor pentru că, dacă o doză crescută de extraversie reprezintă un comportament deschis adaptabil, gregar etc., dimpotrivă, un comportament extrem aduce o serie de inconveniente pentru că indică dependenţa de mediu şi evenimente, un grad de instabilitate datorat tocmai acestei "adaptări" prea adezive, un grad de inconstanţă afectivă în legăturile cu ceilalţi etc. Acelaşi lucru este valabil şi pentru scorurile care cad submedie, în direcţia introversiei: în aceşti termeni, 13,59% din populaţie sunt introverţi, centraţi pe lumea interioară, dar adaptabili la mediu. Scorurile extreme sunt defavorabile adaptării, reprezintă o închidere în sine, o lipsă de adaptabilitate prin lipsa de aderenţă la mediu, o stabilitate afectivă care poate friza dependenţa de anumite legături etc. De aceea, deşi statistica ne ajută să cuantificăm şi să avem o viziune mai corectă asupra comportamentului individual în relaţie cu ceea ce pare a fi caracteristic pentru un număr mare de persoane, nu întotdeauna interpretările care privesc extrema pot fi luate, ad literam, ca "ieşiri în afara normalităţii".

49

Suportul socio-cultural: regula În aceşti termeni vorbim de norme sociale şi culturale, respectiv de reguli sociale sau juridice instaurate de societate pentru a conserva o relaţionare nondistructivă, şi de modele de comportament, obiceiuri, cutume, prejudecăţi ce constituie standarde scrise ("codul manierelor elegante") sau nescrise în interiorul grupului de indivizi. Evaluarea curentă implicată în construirea instrumentelor, mai ales a chestionarelor psihologice, dar şi în modul cum subiecţii răspund auto-evaluându-se la acestea, implică astfel de norme. Din acest punct de vedere, un comportament "normal" într-o zonă geografică sau într-o comunitate poate fi socotit "anormal", deviant chiar în spaţiul unei alte subculturi sau culturi. De asemenea, normele sociale şi juridice impun limite de comportament dincolo de care se instituie sancţiuni, până la izolarea socială a persoanei care "încalcă" normele. În cadrul unor astfel de norme intervine conceptul de adaptare, comportament adaptativ, comportament cu risc etc. De exemplu, situaţia individului care se suie băut sau obosit la volanul maşinii, ştiind că ambele condiţii îi pot afecta capacitatea de a conduce şi îl pot duce la producerea unor incidente care contravin legii sau normelor. Comportamentul de risc se poate manifesta în varii situaţii şi cercetarea ştiinţifică a evidenţiat la nivelul tendinţelor temperamentale o dimensiune specifică pe care Zuckermann, a denumit-o căutarea senzaţiei. Mai există şi alte dimensiuni care sunt responsabile de un astfel de comportament prin care individul ajunge în mod constant să sfideze legea sau norma socială. Aceste dimensiuni fac obiectul unor structurări de personalitate particulare, grupate sub denumirea de "tulburări de personalitate sociopate". Sunt indivizi care cronic nu se pot supune normelor, nu se pot adapta şi sunt de regulă dintre cei care comit infracţiuni repetitive sau bizare. Suportul psihomedical: comportamentul auto- sau heterodistructiv În interiorul criteriilor de normalitate intervine implicit diferenţierea între distructiv şi constructiv în abordarea normalităţii. Condiţia de boală psihică, de ieşire în afara limitelor de comportament sănătos, implică astfel şi riscul ca persoana să producă pentru ea însăşi sau pentru cei din jur o stare majoră de disconfort şi pericol. Desigur, şi aici există o condiţie de anormalitate relativă, în care gradul de pericol nu este extrem; de exemplu, persoana este depresivă şi are tendinţa să se izoleze de lume, să nu mai participe la viaţă, cu pericolul latent al unor ideaţii distructive care o pot împinge spre sinucidere. Sau, în alt exemplu, o persoană este dominată de o tendinţă spre interpretativitate şi suspiciozitate, ceea ce adesea dezarticulează viaţa celor cu care vine în contact. Regăsim astfel de situaţii grupate fie în personalităţi accentuate, fie în comportamente reactive la stres sau la condiţii existenţiale extreme. Pentru astfel de situaţii intră în joc consilierea psihologică, psihoterapiile de diferite orientări. În acelaşi timp, există şi un grad major de patologie, în care boala psihică este ceea ce domină distructiv relaţia persoanei cu viaţa şi unei astfel de condiţii i se adresează de regulă psihiatria şi psihoterapia intra muros. În pandant, anormalitatea Conceptul de anormalitate îşi leagă conţinutul mai ales de domeniul psihopatologiei. Anormalitatea vizează mai ales comportamentul şi conduita. Într-o accepţiune strictă, se referă la dezvoltarea psihică patologică de natură să transforme persoana, de-a lungul istoriei sale de viaţă, într-un mod comprehensibil. Boala psihică în raport cu "anormalitatea" include o anumită procesualitate în cadrul căreia se manifestă un hiatus şi o denivelare, evidente deşi incomprehensibile, în continuarea

50

istoriei individului. Deci anormalitatea apare mai degrabă în raport cu o perturbare de fundal, iar boala implică întotdeauna un aspect procesual; anormalitatea se referă mai ales la structura şi organizarea psihică, iar boala implică un proces morbid. Anormalitatea se relevă mai ales în tulburările de comportament, iar boala ca proces morbid interesează patologia clinică. Tulburarea psihocomportamentală, anormalitatea, se manifestă ca discordanţă între dorinţa şi acţiunea persoanei şi ceea ce se aşteaptă şi se cere de la el în contextul sociocultural. Criteriile în funcţie de care se realizează diagnosticul de devianţă psihopatologică sunt, de obicei: gradul înalt şi durata mare a stării de disconfort psihic pe care o trăieşte individul (ce apare, de exemplu, în stările cronice de anxietate sau depresie); ineficienţa cognitivă, definită ca incapacitate de a gândi clar realitatea fără a o distorsiona, sau de a-şi împlini obligaţiile sociale, profesionale, de familie (eşec şcolar, eşec în asumarea responsabilităţilor corespunzătoare vârstei, eşec profesional etc.); tulburări în funcţionarea organismului (simptome psihosomatice şi somatoforme); devianţa comportamentală de la normele sociale. Este sensul vieţii un criteriu valid? Sănătate mentală În delimitarea conceptului de normalitate intervine şi noţiunea de sănătate mintală definită, de regulă, prin următoarele caracteristici: capacitatea de conştientizare, acceptare şi corectitudine în modul cum se concepe pe sine; stăpânirea mediului şi adecvarea în modul de a face faţă cerinţelor vieţii; integrarea şi unitatea personalităţii; autonomia şi încrederea în sine; perceperea realistă şi sensibilitatea socială; continuitatea dezvoltării personale spre auto-actualizare. O persoană sănătoasă prezintă o structură unitară a personalităţii, în care toate componentele complementare funcţionează integrat, nu disruptiv, este conştientă de propriile limite şi poate face faţă acestora; de asemenea include şi capacitatea de a învăţa din experienţa de viaţă. Maturitate psihică Perspectiva ştiinţifică a impus utilizarea în psihologie, relativ la problematica normalităţii, a termenului de maturitate psihică. Avem în vedere aici faptul că nu există un model coerent unic aplicabil în orice condiţii prin care să delimităm maturizarea. În psihologie, folosirea termenului impune utilizarea unor criterii care vizează structura, funcţionarea şi echilibrul psihic al persoanei. Cadrul cel mai general prin care putem defini normalitatea psihică (din perspectiva psihologiei umaniste) implică concomitenţa a trei aspecte: capacitatea de a stăpâni activ mediul, manifestarea unei unităţi a personalităţii şi capacitatea de a percepe corect lumea şi propria persoană. Acestea se câştigă treptat de-a lungul dezvoltării de la copilărie spre vârsta adultă, adolescenţa fiind în genere perioada celor mai dramatice căutări, definiri, ieşiri din dependenţe parentale şi câştigarea condiţiei de autonomie şi punerea în valoare a specificului personal. Astfel că, diferitele vârste presupun, spune Erickson, câştigarea treptată a unor competenţe. Perioada vârstei şcolare, de exemplu, presupune formarea unui sentiment de competenţă, dobândirea unui statut şi a unor îndemânări adecvate acestea putând constitui criterii de evaluare a "etapei de vârstă". Perioada adolescenţei are de rezolvat problema identităţii, ceea ce duce la constituirea autonomiei şi încrederii în sine.

51

Perioada adultului tânăr ar trebui să conducă psihologic la rezolvarea crizei intimităţii, în sensul capacităţii de a empatiza, a stabili relaţii apropiate cu semenii, a iubi. În perioada adultă, maturitate înseamnă rezolvarea crizei caracteristice stagnării în sensul întăririi capacităţii generative a persoanei, a formării structurilor atitudinal-afective care permit comportamentele de asumare a responsabilităţii, a deciziei şi independenţa în evaluare. Perioada senectuţii înseamnă dobândirea înţelepciunii prin depăşirea crizei disperării şi conservarea integrării emoţionale. Individuare şi auto-actualizarea Conceptul privind sensul personal al vieţii, care, faţă de psihanaliza freudiană, dă consistenţă şi înţeles dezvoltării individuale spre autonomie şi împlinire, a fost dezvoltat de C. G. Jung încă de la începutul secolului trecut. Pentru Jung, individuarea are sensul unei diferenţieri a tuturor structurilor psihicului printr-o continuă şi concomitentă integrare în sfera vieţii conştiente, tendinţă pusă în joc de funcţia transcendentă, de individuare, înscrisă în fiinţa umană. La Jung individuarea implică descoperirea conştientă şi intrarea în relaţie cu un conţinut obiectiv al psihicului, pe care, pornind de la Upanişade îl denumeşte Sine. Astfel în procesul de auto-actualizare a acestor conţinuturi obiective se dezvoltă o identitate a eului mai stabilă şi continuă, transformarea eului obişnuit în eul înţelept. În context, boala psihică reprezintă o gamă de simptome care semnalează ieşirea din această direcţie de creştere, ceea conduce la regresii şi stagnări nevrotice. Ulterior, şcoala umanistă din psihologia americană a pus în joc conceptul de autoactualizare sau auto-realizare ca un prag în care motivaţia de creştere obişnuită oricărei fiinţe vii, este depăşită la nivelul omului printr-o meta-motivaţie care asigură punerea în joc a meta-trebuinţelor. Acest lucru reflectă situaţia în care s-au integrat în sensul existenţial personal valori ideale precum frumuseţea, unicitatea, ordinea, perfecţiunea, participarea. Maslow dezvoltă un set de indici care constituie caracteristicile tipice pentru o persoană care a atins acest prag de dezvoltare umană. Astfel de persoane sunt mai degrabă excepţia fericită de la normă şi pot fi caracterizate prin faptul că: sunt limpezi în modul de a percepe realitatea şi capabile să accepte ambiguităţile existenţei; se acceptă pe sine şi pe ceilalţi şi trăiesc doar într-o minimă măsură starea de anxietate sau vinovăţie legată de sine; se comportă spontan şi gândesc cu fantezie, dar nu total neconvenţional; nu sunt centrate pe propria persoană ci, mai degrabă, pe o anumită problematică; sunt capabili să privească viaţa cu obiectivitate, deşi adesea caută solitudinea; se comportă într-o manieră independentă fără a fi şi rebeli; iubesc viaţa; au trăiri de extaz, chiar legate de sentimentul de putere, au momente când creează, când par a stăpâni necunoscutul; sunt implicaţi social identificându-se simpatetic cu orice om; pot avea experienţe interindividuale profunde, dar de regulă cu puţini oameni; respectă fiinţa; ştiu diferenţa dintre mijloc şi scop şi nu se neliniştesc de faptul că ar trebui să suporte un anumit mijloc pentru a atinge un scop; le este propriu un sens filosofic al umorului, spontaneităţii, jocului şi nu sunt caracterizaţi de agresivitate faţă de ceilalţi; sunt capabili să descopere probleme şi sensuri mai ales în domeniul pe care sunt centraţi; nu permit "culturii" să îi controleze.

52

În esenţă, procesul de auto-actualizare implică un proces de descoperire a unei anumite identităţi a eului prin care eul ştie mai mult despre sine însuşi, devine mai bogat şi mai flexibil în operarea cu ceea ce ştie. 2. Intelectul şi predicţia succesului profesional şi a performanţei Succesul şi căile lui de atingere reprezintă o temă care nu cunoaşte saturaţie în literatura managerială, psihologică, sociologică, de consum pentru publicul larg etc. Mii de titluri încep cu: ”cum să ai succes în vânzări, în carieră, în sport, în şcoală, în viaţă” şi lista poate continua la nesfârşit. Noţiunea de succes profesional (ocupaţional) şi performanţă Succesul profesional este interpretabil din perspectiva: 1. individului, a ambiţiilor acestuia, a corespondenţei dintre planificat şi realizat; 2. grupului social de apartenenţă, care stabileşte criteriile succesului într-o anumită profesie şi fixează ierarhiile; 3. ţării de apartenenţă, iar în contextul globalizării şi a comunicării electronice, chiar a lumii în ansamblu. De multe ori, succesul în ţara de apartenenţă este recunoscut abia după recunoaşterea internaţională (articole publicate în străinătate, premii internaţionale). Perspectivele individului ca angajat şi grupului social ca angajator asupra succesului coincid uneori şi aceasta înseamnă o coabitare de mai lungă durată între cele două entităţi. Angajatorul vrea loialitate, competenţă profesională, onestitate etc. Angajatul îşi doreşte un salariu competitiv, un mediu de muncă sănătos, cursuri de instruire profesională, o prefigurare de carieră şi tot mai mult echilibru între viaţă şi muncă. Cele de mai sus se traduc prin promovare, creşteri salariale, trening, timp alocat familiei, realizarea sarcinilor şi atingerea obiectivelor stabilite etc. Fiecare dintre cele două părţi are şi alte responsabilităţi, care pot afecta echilibrul lor relaţional şi pot duce la conflicte sau chiar la divorţ – sindromul „ofertei prea bune pentru a fi refuzate” (Penny de Valk, în People Management, nr.11, London, 2003). Compania are în primul rând o responsabilitate faţă de acţionari, iar salariatul faţă de familie şi ambele părţi, faţă de comunitate. Angajatorul îşi doreşte un număr cât mai mare de angajaţi de succes, pentru că, în ultimă instanţă, succesul firmei depinde de rata de succes a propriilor angajaţi. În plus, spre deosebire de trecut, când personalul apare doar la capitolul pasive – „cheltuieli cu personalul” din bilanţul contabil, acum capitalul uman, deşi un activ intangibil, este considerat la fel de important ca un brand sau alte active, în special în sectorul serviciilor (S. Kaplan, P. Norton, P. David, Measuring the strategic readiness of Intangible Assets, în Harvard Business Review, February 2004). Înainte de a se confrunta cu problema reţinerii salariaţilor competenţi în firmă, angajatorul se străduieşte să atragă şi, mai ales, să selecteze personal de calitate. În acest sens, companiile angajează specialişti în recrutare şi selecţie, cumpără şi aplică diverse teste, de la cele psihologice, până la cele profesionale. Performanţa în sens restrâns semnifică măsura în care un membru al organizaţiei contribuie la realizarea obiectivelor acesteia la nivel de excelenţă, depăşind standardele obişnuite. În această accepţiune, noţiunea de performanţă include comportamentul novator. 53

În general, psihologia organizaţională a pus în ecuaţie mai degrabă succesul ocupaţional cu aptitudinile şi performanţa cu motivaţia pentru profesie. Din perspectiva performanţei de excepţie s-a discutat despre relaţia dintre tipurile de motive şi performanţă. În sensul discuţiei prezente, evaluarea performanţelor profesionale, are în vedere alături de teme precum îmbunătăţirea performanţelor, luarea deciziilor de recompensare, motivarea angajaţilor, dezvoltarea profesională a angajaţilor şi modurile de înregistrarea oficială a performanţelor slabe vs. bune, tematica identificării potenţialului. Desigur, în toate aceste arii, competenţa psihologului poate intervenii semnificativ. În privinţa identificării potenţialului, psihologul poate realiza definirea criteriului multiplu al performanţei şi poate delimita angajaţii cu performanţe superioare de cei cu performanţe reduse pentru a proiecta şi dezvolta programe de identificare a potenţialului de dezvoltare şi programe de selecţie a angajaţilor care corespund unor posturi superioare. Din perspectiva psihologului, ne interesează în ce măsură inteligenţa prezice sau nu succesul profesional individualizat în performanţa profesională la locul de muncă. Influenţa inteligenţei asupra succesul profesional Relaţia dintre inteligenţă şi succesul ocupaţional este dificil de stabilit, problema cea mai complicată fiind alegerea criteriului care să obiectiveze succesul ocupaţional. Mai multe cercetări au folosit evaluarea semestrială sau anuală făcută de manager subordonatului, după care s-au calculat corelaţii între rezultatele la teste şi evaluări. Evaluările anuale ale personalului ridică mai multe complicaţii (Clive Fletcher, Performance Apprasisal in context: Organisational Changes and their impact on practice, în Methods and Practice for recruiment and appraisal, John Wiley & Sons Lts., London), cum ar fi: prea mulţi subordonaţi de evaluat de către un singur manager; evaluarea matricială (angajatul este evaluat de mai mulţi evaluatori, din cauza dublei subordonări: ierarhice şi funcţionale); să se facă sau nu şi autoevaluări? să se facă evaluarea angajatului şi de către colegi? să se facă şi evaluarea managerului de către subordonaţi? cât de obiective sunt tipurile de evaluări de mai sus? Pe de altă parte, evaluarea personalului este considerată de W.E. Deming (Aut of the crisis, Cambridge, MIT Institute for Advanced Engieering Study, 1986) una din cele 7 boli mortale din practica managerială curentă, pentru că atribuie problemele existente în organizaţie angajaţilor, pe când, în realitate, aceştia funcţionează relativ bine în cadrul unui sistem de muncă limitativ, sistemul organizaţional şi managerial fiind, în fapt, sursa principală a problemelor de calitate. S-a contestat chiar paradigma distribuţiei normale a performanţei salariaţilor la locul de muncă. Alte surse generatoare de probleme în evaluare (H. Spangenberg, Understanding and implementing performance management, Cape Town, Juda, 1994): Contextele (caracteristici organizaţionale şi de funcţie); Sistemice (de implementare şi politicile de evaluare a performanţei); Elementele evaluării (evaluator, instrument; Rezultatele evaluării. Pe lângă evaluarea performanţei profesionale, pot fi folosiţi şi alţi indicatori/criterii de verificare a predictorilor, cum ar fi: Absenteismul;

54

Numărul de promovări; Creşterea salarială; Fluctuaţia de personal; Numărul de accidente de muncă; Costuri/item produs; Atingerea bugetelor de vânzări; Timpul de procesare a comenzilor. În literatura de specialitate, opera lui E. Ghiselli (The measurement of Occupational Aptitude, Berkeley, University of California Press, 1955) este cel mai des menţionată atunci când se cercetează legătura dintre inteligenţă şi succesul ocupaţional. Ghiselli a studiat peste 45 de ani cercetările făcute asupra relaţiei dintre rezultatele la testele de inteligenţă şi succesul profesional. Făcând o medie a corelaţiilor din peste 10.000 de studii, Ghiselli a obţinut o medie de: 0,42 în relaţia inteligenţă şi succesul în calificarea pe post; 0,23 în relaţia inteligenţă şi succesul ocupaţional. Cea mai înaltă corelaţie între inteligenţă şi succesul ocupaţional găsită de Ghiselli sa situat la nivelul de 0,66. Care este cel mai bun predictor al succesului ocupaţional: inteligenţa generală (factorul g), sau factorii specifici (abilităţi spaţiale, aptitudini numerice, aptitudini verbale s.a.)? H.J. Butcher (Human Intelligence, Its nature and assesment, London, Mathuen & Co., 1970), J.E. Hunter & R.F. Hunter (Validity and utility of alternative predictors of job performance, Psychological Bulletin nr. 96, 1984), J.E. Hunter (Cognitive ability, cognitive aptitude, job knowlwdge and job performance, în Journal of Vocational Behaviour, 1986), M.J. Ree, T.R. Carreta (General cognitive ability and occupational performance, International Journal of Industrial and Organisational Psychology, nr.13, 1998), cosideră că inteligenţa generală este cel mai bun predictor al performanţei profesionale. Alţi autori (L.G. Humphrey, The primary mintal ability, în M.P. friedman, Intelligence and lerning, New York: Plenum, 1981), D. Prediger (Ability differences across occupations: more than g, Journal of Vocational Behaviour, nr. 34, 1989), H.D. Pitariu (Managementul Resurselor Umane. Măsurarea Performanţelor Profesionale, Editura All, Bucureşti, 1994), L.S. Gottfredson (Why g matters: the complexity of every day life, 1997) apreciază că g are o relaţie corelaţională slabă cu criteriile de performanţă şi că măsurarea factorilor specifici postului ar fi o opţiune mai bună. M. Cook (Personnel Selection and Productivity, 1988), analizând dintr-o perspectivă istorică evoluţia relaţiei dintre testele de abilităţi cognitive şi performanţa profesională, explică corelaţiile pozitive slabe prin folosirea unor metode de cercetare invalide, prin definirea incorectă a unor variabile sau măsurarea defectuoasă. După o revizuire atentă a experimentelor şi a literaturii în domeniu, Cook consideră că există suficiente cercetări care arată că testele de abilităţi prezic succesul ocupaţional în mai multe posturi, ceea ce îl face să concluzioneze: testarea abilităţilor cognitive nu este o pierdere de timp; adevărata validitate medie este mai mare de 0.3; testele de abilităţi pot fi transmutate fără a fi nevoie de studii de validitate locală; identificarea şi măsurarea variabilelor moderatoare nu merită timpul şi efortul (în acest context variabila independentă este rezultatul la test, iar variabila dependentă este performanţa profesională); analiza postului nu este absolut esenţială, pentru că abilităţile prezic succesul într-o gamă largă de posturi;

55

testele de abilităţi pot fi „cumpărate din raft” fără un studiu de validitate, dacă alegerea lor este făcută de experţi; testele de abilităţi sunt utile la toate nivelele ocupaţionale, chiar şi pentru posturi mai puţin sofisticate; bateriile diferenţiale de teste sunt utile, însă unele nu sunt decât teste simple de inteligenţă. Alţi autori consideră că nu abilităţile cognitive prezic succesul ocupaţional, fenomenul explicându-se prin autoselecţie. Cei care ştiu că deţin anumite abilităţi cognitive se îndreaptă spre profesii şi posturi care sunt la nivelul de dezvoltare al abilităţilor lor şi, în consecinţă, au succes. Această auto-selectare îi determină să se antreneze şi mai mult în aceste abilităţi (S.L. Wilk, P.R. Sacket, Longitudinal analysis of ability-job complexity fit and job change, Personnel Psychology, nr. 49, 1996). 3. Noţiunea de inteligenţa emoţională în contexul succesului organizaţional Inteligenţa emoţională este unul dintre conceptele des întâlnite în literatura americană de specialitate şi este una din noutăţile firmelor de consultanţă în management. Cu aceeaşi fervoare cu care s-a supraevaluat testarea psihologică, mai ales a coeficientului de inteligenţă, sau unele psihoterapii în trecut, aşa se exagerează acum cu rolul inteligenţei emoţionale. Geneza conceptului de inteligenţă emoţională Inteligenţa emoţională îşi are originea mai îndepărtată în lucrarea psihologului de la Harvard, Howard Gardner, care a propus în 1983 modelul inteligenţei multiple (H. Gardner, Farmes of Mmind: Theory of Multiple Intelligence, New York, Basic Books, 1983). Nu există o inteligenţă, ci 7 inteligenţe: inteligenţa lingvistică; inteligenţa logico-matematică; inteligenţa spaţială; inteligenţa muzicală; inteligenţa kinestezică; inteligenţa interpersonală (socială); inteligenţa intrapersonală. O primă teorie asupra inteligenţei emoţionale aparţine psihologului israelian Reuven Bar-On care, în lucrarea sa de doctorat „Dezvoltarea unui concept şi test de bunăstare personală” (nepublicată, citată în D. Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book, New york, 1998) descrie inteligenţa emoţională ca fiind „un mănunchi de abilităţi personale, emoţionale şi sociale, care influenţează capacitatea unei persoane de a face faţă solicitărilor mediului şi presiunilor”. Sunt 5 grupuri de abilităţi, care ţin de: capacităţi intrapersonale; capacităţi interpersonale; capacitatea de adaptare; strategii de management al stresului; factorii motivaţionali şi dispoziţionali. Un alt model al teoriei inteligenţei emoţionale a fost propus de psihologii americani Peter Salovey şi John Mayer (P. Salovey & J. Maier, Intelligence, Imagination, Cognition and personality 9, 1990, în D. Goleman, Working with Emotional Intelligence, Bantam Book, New York, 1998) care au definit conceptul ca fiind capacitatea persoanei de a-şi monitoriza emoţiile proprii şi ale celorlalţi şi de a folosi aceste simţăminte în direcţionarea gândirii şi a acţiunii. 56

Dezvoltarea teoriei inteligenţei emoţionale Autorul care a reuşit să dea o dimensiune internaţională conceptului de inteligenţă emoţională este Daniel Goleman, doctot în psihologie neurocognitivă la harvard, unde l-a avut ca profesor pe David McClelland, editor al rubricii de ştiinţe neuronale şi comportamentale la New York Times şi, bineînţeles, proprietarul firmei de consultanţă Emotional Intelligence Services. Folosindu-se mai mult de o trecere în revistă, dar foarte amănunţită, a ultimelor cercetări în mai toate ramurile psihologiei, de la neuroştiinţe la imunopsihologie, de analiza succeselor sau insucceselor în afaceri, trening, viaţa personală ale mai multor persoane, din cele mai variate clase sociale, de la şoferul de culoare de autobuz, până la preşedinţii unor mari corpotraţii americane, D. Goleman (Emotional Intelligence, Bantam Books, New York, 1997) îmbogăţeşte modelul lui Salavey şi Maier cu propriile sale idei. Goleman defineşte inteligenţa emoţională ca fiind „capacitatea de recunoaştere a propriilor stări emoţionale şi ale celorlalţi, de auto-motivare şi control, atât faţă de noi înşine, cât şi în relaţie cu ceilalţi”. Modelul lui Goleman conţine cinci componente emoţionale şi sociale de bază: Cunoaşterea de sine: o evaluare realistă a talentelor proprii şi o încredere de sine bine întemeiată; Auto-control: stările emoţionale trebuie conduse astfel încât să favorizeze îndeplinirea obiectivelor şi nicidecum să le stânjenească sau să le blocheze; Motivarea: folosirea preferinţelor personale în direcţionarea către atingerea ţelurilor propuse, care să ajute persoana să ia iniţiativa şi să persiste, în ciuda adversităţii; Empatia: identificarea stărilor emoţionale ale celorlalţi, capacitatea de a cultiva relaţii neconflictuale cu ceilalţi; Deprinderi sociale: capacitatea să te descurci bine din punct de vedere emoţional în relaţii; capacitatea să interpretezi bine reţelele şi situaţiile sociale. Pentru a demonstra că inteligenţa emoţională este o componentă esenţială a comportamentului excelent, în carieră sau în familie, Goleman reanalizează datele brute obţinute de cercetătorii Ruth Jacobs şi Wei Chen de la firma Hay/McBer într-o cercetare asupra performanţei la 40 de companii. Scopul cercetării a fost identificarea competenţelor la angajaţii foarte buni, comparativ cu cei buni. Autorul menţionează că dacă diferenţa la capacităţi pur cognitive dintre cei foarte buni şi cei buni a fost de doar 27%, în ceea ce priveşte competenţele emoţionale, diferenţa era de 53%. Energia emoţională e considerată ca unul din ingredientele absolut necesare pentru un lider de succes, acesta trebuind să se energizeze pe sine şi pe ceilalţi pentru a supravieţui într-o piaţă atât de competitivă (Noel Tichy, The leadership engine Building leaders at every level, Dallas, Pritchett & Associates Inc., 1998).

Test de evaluare a inteligenţei emoţionale
Daniel Goleman a dezvoltat prin firma sa „Inventarul de Competenţă Emoţională”, care poate fi utilizat, după spusele autorului, ca instrument de evaluare a nevoilor de competenţă emoţională sau ca instrument de 3600 feedback.

57

Un alt autor, tradus şi în limba română, Jeanne Segal (Dezvoltarea inteligenţei emoţionale, Editura Teora, Bucureşti, 1999), propune un test de determinare a inteligenţei emoţionale, la care răspunsurile se împart în 2 categorii: Cele care denotă un coeficient scăzut de inteligenţă emoţională (EQ); Cele care denotă un coeficient ridicat de EQ. În funcţie de subclasificarea răspunsurilor din categoria EQ scăzut, se recomandă a se insista asupra unui anumit capitol din carte.

O evaluare critică a teoriei lui Daniel Goleman
În ambele cărţi citate, Daniel Goleman, într-un limbaj plăcut, alert, specific mai mult literaturii de afaceri decât cercetării psihologice aparent aride din cauza unui încărcat aparat statistic, se străduieşte şi credem că reuşeşte să convingă că succesul profesional şi personal nu depinde exclusiv de înzestrarea cognitivă, ci şi de caracteristicile de personalitate. Din acest punct de vedere, psihologia, este adevărat fără să folosească conceptul de inteligenţă emoţională, a subliniat mereu rolul personalităţii în succesul profesional. De la Freud, care considera că traumele nerezolvate din copilărie împiedică adultul să se bucure de viaţă, muncă şi iubire, la Adler cu teza complexului de inferioritate, sau Sullivan, cu conceptul „acei importanţi ceilalţi”, de la studiile lui Kurt Lewin asupra stillului de conducere, la teoriile cognitive asupra depresiei, psihologii nu au contenit în a descoperi şi redescoperi importanţa relaţionării pozitive cu ceilalţi. A te înţelege bine cu ceilalţi a devenit obligatoriu pentru binele tău personal sau al echipei mai mari sau mai mici din care faci parte. Altfel, faimoasa definiţie a lui Sartre va deveni deosebit de actuală: „Infernul sunt ceilalţi”. Daniel Goleman are meritul de a fi redescoperit prersonalitatea în două cărţi interesante şi incitante. În plus, a dovedit că şi psihologia se supune aceleiaşi dinamici a globalizării, conceptul de inteligenţă emoţională făcând deja turul globului, iar consultanţii se înghesuie să vândă deja soluţii computerizate de diagnosticare a EQ.

4. Implicaţii ale noilor abordări asupra selecţiei resurselor umane
Abordarea lui Sternberg reaminteşte psihologului practicant despre atât de mult repetata axiomă din Facultatea de Psihologie, că „în Sistemul Psihic Uman totul se leagă cu totul” (Paul Popescu Neveanu, Note de curs, Psihologie Generală, 1990). În acest sens, psihologul nu trebuie să rămână prizonierul scorurilor brute sau standard ale unui subiect la un anumit test. Nu există un test care să măsoare acel „totul din SPU”, iar psihologul trebuie să fie atent la corelaţiile relevate de Sternberg: Există o corelaţie între timpul de reacţie şi inteligenţă. Fluenţa verbală poate fi un bun indicator al inteligenţei cristalizate Testele de raţionament abstract sunt un bun indicator pentru inteligenţa fluidă. Inteligenţa academică e diferită de inteligenţa practică sau cea socială. Inteligenţa academică nu garantează mai târziu succesul profesional. Inteligenţa practică Diferenţele importante dintre succesul academic şi succesul profesional i-au făcut pe cercetători să se întrebe dacă nu există cumva şi o altă inteligenţă.

58

Inteligenţa practică e cosiderată de Richard K. Wagner (Practical Intelligence, în European Journal of Psychological Assesment, vol. 10, 1994, issue 2) o abilitate de rezolvare de probleme cotidiene şi insuficient definite, ca un „Know-how” practic. În engleză, expresia consacrată este „street smart” and „knowing the ropes”, iar limba română a consacrat deja acest concept în faimoasa „teoria ca teoria, dar practica ne omoară”. Spre deosebire de inteligenţa măsurată de testele de inteligenţă, scorurile la sarcinile de inteligenţă practică ating un vârf de performanţă între 40 şi 50 ani cu un uşor declin după aceea. Conceptul de inteligenţă practică are relevanţă pentru angajator care este interesat mai mult de soluţii practice pentru problemele cu care se confruntă, decât cu modele teoretice sofisticate dar lipsite de relevanţă. Psihologul organizaţional trebuie să aibă în vedere faptul că unele posturi au o încărcătură mai mare de inteligenţă practică decât în inteligenţa generală (g). Persoanele de succes din departamentele de logistică, secretariat, curierat etc. sunt descrise, în limbajul comun, ca fiind descurcăreţe, practice. Bibliografie: Minulescu M., (2002), Conceptul de normalitate psihică, în Dimensiunea psihosocială a practicii medicale, Editura InfoMedica, Bucureşti Minulescu M:, (2001), Bazele psihodiagnosticului, Editura Titu Maiorescu, Bucureşti Minulescu M., (2003, 2005,2006), Teorie şi practică în psihodiagnoză. Testarea intelectului, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti Bibliografie suplimentară: Albu M., (1998), Construirea şi utilizarea testelor psihologice, Editura Clusium, Cluj Napoca Albu M., Pitariu H., (1993), Proiectarea testelor de cunoştinţe şi examenul asistat pe calculator, Editura Casa cărţii de ştiinţă, Cluj Anastasi A., (1988), Psychological Testing, Macmillan, N.Y Armstrong M., (2003), Managementul resurselor umane, Manual de practică, Ed. Codecs e Bartram D, (1996), Test Qalifications and Test Use in the UK: The competence approach, European Journal of Psychological Assesment, vol. 12, Issue 1, pp.62-71 Crawshaw M., (1995), Occupational Psychology, in Professional Psychology HandBook, The British Psychological Society Cronbach L.J., (1990), Essentials of Psychological Testing, Harper Collins Publishers Drummond R., (1992), Appraisal procedures for counselors and helping professionals, Merrill, N.Y. Dunnete M.D., (1976), Handbook of industrial and organisational psychology, Chicago Hoffman C., McPhil M., (1998), Exploring for supporting test use in situations precluding local validation, Personnel Psychology, v.51, pag. 987 Iluţ P., (1997), Abordarea calitativă a socioumanului, Editura Polirom, Iaşi Kulcsar T., (1976), Lecţii practice de psihodiagnoză, Univ. Cluj-Napoca, C.N. Lisievici P., Evaluarea, Editura Didactică şi pedagogică, Bucureşti Marchington M., Wilkinson A., (1996), Core Personnel and Development, Institute of Personnel and Development, London Meili R., (1964), Manuel de psychodiagnostique, PUF, Paris Minulescu M., (1996), Evaluarea psihologică în selecţia profesională, Ed. Pan, Bucureşti Pitariu H., (), Managementul resurselor umane: măsurare performanţelor profesionale, All, Bucureşti Pitariu H., (1982), Psihologia selecţiei şi formării personalului, Dacia, Cluj-Napoca

59

Pitariu H., şi col., (1996), Psihologia personalului: Măsurarea şi interpretarea diferenţelor individuale, Prersa univ. Clujeană, Schmidt Fl., Hunter J.E., Peralman K., (1982), Progress in validity generalization: Comments on calendar and Obsburn and further developments, Journal of Applied Psychology, pp. 67, 835-845 Shackleton, S. Newel, (1991), Management Selection: a comparative surveyof methods used in top British and French companieis, Journal of Occupational Psychology, vol.64, Witte de K., (1989), Recruiting and Advertising in P. Herriot, Assesment and Selection in Organisations, Chicester: Wiley

60

Tema IV. Testul psihologic ca instrument în psihodiagnoză
1. Testele psihometrice ca instrumente de selecţie în MRU 2. Paşii standard în construirea unui test psihologic 3. Calităţi ale testului psihologic; valoarea şi limitele testelor psihologice. 4. Concepte cheie implicate în metrologie: construct, domeniu de conţinut, grupe contrastante, criteriu, validitatea de aspect, variabilă moderatoare şi variabilă mediatoare 5. Caracteristici metrologice: standardizare; fidelitate (tipuri de fidelitate, interpretare); validitate (procesul integrativ de validare) 6. Analiza de item. 7. Normarea. Cerinţe privind eşantionarea, tehnici de normare 8. Testarea şi sursele variaţiei erorii. 1. Testele psihologice ca instrumente de selecţie în MRU Testul este o procedură sistematică pentru observarea şi descrierea unui comportament cu ajutorul unor scale numerice sau categorii fixe (Cronbach, 1990) sau o măsurare obiectivă şi standardizată a unui eşantion de comportament (Anastasi, 1968). Tipuri de teste care sunt folosite de obicei în cadrul procesului de selecţie : Teste de inteligenţă – mai puţin populare în ultimul timp; Teste de aptitudini – estimează potenţialul unei persoane de a îndeplini sarcini de lucru, de exemplu aptitudini numerice, verbale, perceptuale sau tehnice; Teste de abilităţi – evaluează abilităţile şi aptitudinile deja dobândite prin experienţă sau perfecţionare, de exemplu operare pe calculator; Teste de personalitate - evaluează caracteristicile personalităţii, cum ar fi: extravert/introvert, stabilitatea emoţională, dacă persoana este agreabilă, conştiincioasă, deschisă la experienţe etc.; Teste de onestitate – evaluează probabilitatea ca un angajat să se implice sau să tolereze activităţi ilegale în cadrul firmei (furt, utilizarea nepermisă a bunurilor companiei etc.). Testele pot fi împărţite în două categorii: care măsoară performanţa maximă (inteligenţă, aptitudini, deprinderi) şi cele care măsoară comportamentul tipic (atitudini, obiceiuri, interese, trăsături de personalitate). Testele pot fi administrate atât în varianta creion-hârtie, dar şi computerizat, dacă conţinutul lor este potrivit pentru automatizare. Utilizarea computerului în testare oferă posibilitatea obţinerii rapide a scorului şi raportării la normele grupului, dar poate ridica probleme tehnice şi chiar anxietate pentru subiecţii nefamiliarizaţi cu computerul. 2. Paşii standard în construirea unui test psihologic Stabilirea unei necesităţi: luarea în considerare a cerinţelor formale şi informale pentru test. Trebuie să realizăm un fel de anchetă socială pentru a vedea dacă această necesitate este reală sau tine de imaginarul nostru. Trebuie să scanăm disponibilitatea pieţei, să vedem dacă există ceva similar (pentru a nu repeta). Definirea obiectivelor si parametrilor testelor: stabilim scopul testului (cine este testat si de ce a fost ales acest test), clarificăm modul în care informaţia utilizată de test va fi utilă si celui care dă testul, si beneficiarului. Trebuie să luăm în considerare tipul de

61

format al itemilor si tipul de format al răspunsurilor, dar si numărul de itemi ce vor fi incluşi. Selectarea unui grup de experţi în domeniul respectiv: se discută din nou obiectivele, scopurile si parametrii testului si se determină o primă machetă a testului. Scrierea itemilor: se utilizează experţi din domeniul testului sau specialişti din aria domeniului respectiv pentru a scrie itemii. După ce au fost scrişi, itemii trebuie să fie revizuişi (din punctul de vedere al conţinutului) de cel puţin o persoană sau de către o echipă care nu a fost implicată în scrierea lor. Faza de teren. Itemii sunt supuşi realităţii. Un prim eşantion de itemi este utilizat pentru a fi testaţi subiecţi reali, dintr-un anumit grup ţintă (grup realizat în funcţie de vârstă, sex, pregătire profesională, etc.). În urma testării, se va calcula gradul de dificultate si de discriminare al itemilor (aceasta reprezintă analiza de itemi). Revizuirea itemilor, care se produce în urma analizei de itemi. Se verifică dacă există o anumită încărcătură nedorită de itemi sau prejudecăţi (de exemplu, sexuale sau legate de minorităţi). Sunt eliminaţi itemii care pot să fie incorecţi, nedrepţi sau pot să lezeze anumite grupuri de indivizi. Alcătuirea formei finale a testului. Se verifică adecvarea grilei de scorare, mergându-se până la subtilităţi în ceea ce priveşte scorarea răspunsurilor. Se întâmplă foarte multe accidente în faza finală, astfel că este necesară intervenţia unui "cap limpede" (cineva care este scos din paşii experimentării si care verifică tot, inclusiv forma finală; de obicei, este cineva din afară). Se reverifică itemii şi grila de scorare. Constituirea normelor si calcularea finalităţii si validităţii: 1. Datele tehnice ale testului sunt verificate. Se fac procedurile de eşantionare sau de constituire a loturilor de experimentare. 2. Administrarea şi scorarea formei finale a testului. 3. Se calculează finalitatea si itemii de finalitate. 4. Construirea normelor adecvate de interpretare. 3. Calităţi ale testului psihologic Pentru a alege un anumit test trebuie să se decidă asupra adecvării sale în obiectivele examenului psihologic; în ce măsură testul este relevant pentru diagnoza sau predicţia comportamentului care constituie scopul specific al examenului respectiv. Alegerea poate fi ghidată de o serie de factori care îi determină valoarea practică: utilitatea, acceptabilitatea, sensibilitatea, caracterul direct, non-reactivitatea şi caracterul compatibil. Utilitatea se referă la măsura avantajului practic în utilizarea unui anume instrument (Gottman, Leiblum, 1974). De exemplu, în practica clinică instrumentul care te ajută să planifici intervenţia, sau care îţi furnizează un feedback adecvat privind eficienţa acesteia, are utilitate. Aspecte ale utilităţii includ: scopul testului, lungimea, abilitatea de a scora, uşurinţa de a realiza interpretări. Acceptabilitatea include mai multe aspecte. În primul rând cât este de potrivit conţinutul testului la condiţia intelectuală şi emoţională a persoanei testate. Multe teste implică un limbaj ceva mai sofisticat, sau un nivel de lectură mai elevat dificil pentru persoane cu o şcolarizare mai slabă. Sunt instrumente care implică abilitatea de a discrimina între diferite stări emoţionale, capacitate mai puţin formată la copii sau adolescenţi şi chiar la unele persoane adulte. Al doilea aspect pertinent este faptul că, dacă scorurile nu sunt o reflectare acurată a problemei persoanei, utilizarea instrumentului este practic nesemnificativă. În plus, persoana trebuie să perceapă instrumentul ca acceptabil (Haynes, 1983). Dacă persoana nu înţelege că măsurarea pe care o realizează instrumentul are sens, este importantă, nu îi va acorda atenţie suficientă, sau va răspunde la întâmplare. Dacă percepe

62

conţinutul ca prea intruziv, prea ofensiv pentru intimitatea sa răspunsurile sale vor fi afectate semnificativ. Este necesar ca în selectarea instrumentului acesta să poată avea sens pentru persoană, să fie acceptabil pentru subiectul care răspunde. Sensibilitatea se referă la capacitatea testului de a sesiza schimbările în timp. În consilierea psihologică, sau în terapie, este nevoie de teste care să poată detecta schimbările, progresul persoanei testate de-a lungul timpului între şedinţe. Caracterul direct se referă la capacitatea testului de a reflecta comportamentul real, gândurile sau sentimentele reale ale persoanei. Măsurile directe sunt semne ale problemei, cele indirecte sunt mai ales simboluri ale problemei conducând spre inferenţe indirecte. de exemplu testele de performanţă sunt considerate directe, în timp ce tehnicile şi testele proiective sunt prin definiţie indirecte. Multe instrumente se situează de-a lungul acestor două extreme, implicând în diferite ponderi caracterul direct. Când examinarea pune accent pe fidelitatea datelor, practic gradul în care instrumentul are capacitatea de a reflecta direct aspectul psihic devine decisiv. Non-reactivitatea semnifică calitatea testului de a nu provoca o anumită reacţie subiectului astfel ca răspunsul la probă să fie influenţat de această reacţie. Desigur, este implica şi caracterul nonintruziv al conţinutului itemilor. Este importantă utilizarea acelor instrumente care nu produc o artificializare a răspunsurilor, schimbări reactive (Bloom, Fischer, Orme, 1994). Criteriul final este adecvarea generală a instrumentului, sau măsura în care este compatibil pentru o evaluare rutinieră; instrumentele care sunt lungi sau complicate în sistemul de scorare, deşi pot să furnizeze informaţie utilă nu pot fi utilizate în mod curent, frecvent pentru că cer prea mult timp. Adecvarea se referă de asemeni şi la fidelitatea şi validitatea informaţiei, obiectivitatea datelor pe care se poate întemeia decizia în evaluare. 4. Concepte cheie implicate în metrologie construct, domeniu de conţinut, grupe contrastante, criteriu, validitatea de aspect, variabilă moderatoare şi variabilă mediatoare 4.1. Construct Definiţie: un construct este, în genere, o idee construită de experţi pentru a rezuma un grup de fenomene sau de obiecte şi pentru a fi utilizată într-un cadru ştiinţific (teoretic, metodologic sau aplicativ). Proprietăţi: După Murphy şi Davidshofer (1991), orice construct are două proprietăţi: • este o abstractizare a unor regularităţi din natură; • nu este observabil direct, dar poate fi conectat cu entităţi sau evenimente concrete, observabile. Constructele psihologice sunt evidenţiate, direct sau indirect, de comportament sau în urma conducerii unor experimente dedicate măsurării lor. Un construct psihologic, arată J.F. Binning şi G.V. Barett (Silva, 1 993), este “o etichetă aplicată unei grupări de comportamente care covariază”. Pentru Standards for Educational and Psychological Tests din 1985, constructul este o "noţiune teoretică derivată din cercetare şi din alte experienţe, care a fost construită pentru a explica modele de comportament observabile". Constructele create pentru interpretarea rezultatelor testelor psihologice sunt identificate, de obicei, cu câte o clasă de răspunsuri (L. J. Cronbach, după Silva, 1993). Structura constructului: unii autori consideră constructele ca fiind multidimensionale, formate din “componente” independente unele de altele, numite uneori “faţete” şi recomandă utilizarea analizei factoriale ca metodă pentru studierea acestora.

63

De exemplu, în modelul elaborat de Guilford, constructul “creativitate” are drept componente: fluiditatea, flexibilitatea, originalitatea, elaborarea, senzitivitatea faţă de probleme şi redefinirea (Landau, 1 979). Prezenţa componentelor ridică probleme în studiul relaţiei dintre construct, privit ca variabilă independentă, şi o variabilă dependentă prezisă de construct. O posibilitate de rezolvare este cotarea separată a componentelor, cumularea scorurilor şi cercetarea relaţiei dintre scorul total obţinut şi valorile variabilei dependente. Dar, uneori, componentele ar putea să prezică mai bine variabila dependentă decât constructul general. În asemenea situaţii se studiază separat relaţia dintre fiecare componentă şi variabila dependentă (Ozer, Reise, 1994). Construct şi teorie psihologică: fiecare construct psihologic este fundamentat pe o teorie, care permite descrierea şi predicţia comportamentelor legate de el, în situaţii specifice. Pentru elaborarea unui test care să îl măsoare, constructului i se asociază o variabilă cantitativă despre care se presupune că se află în relaţie crescătoare cu scorurile testului. Se formulează apoi o serie de afirmaţii referitoare la modul în care se comportă persoanele care au valori mari ale acestei variabile, comparativ cu cele care au valori scăzute. De exemplu, Guilford, teoria tridimensională a intelectului. Constructul gândire divergentă reprezentând creativitatea şi diferitele comportamente asociate abilităţilor din care este formată aceasta diferenţiate pe unităţi, clase, relaţii. Vrând să dezvolte un test de evaluare a motivaţiei indivizilor pentru propria realizare, McClelland şi colaboratorii săi au formulat următoarele descrieri de comportamente (Thomdike, Haagen, 1961): • Persoanele care au o motivaţie puternică pentru realizare au rezultate şcolare bune. • Motivaţia pentru realizare este mai mare dacă subiecţilor li se administrează în prealabil teste despre care li se spune că măsoară inteligenţa. • Cei care au o motivaţie puternică pentru realizare completează mai mulţi itemi într-un test de viteză a cărui funcţie le-a fost explicată. • Motivaţia pentru realizare este mai mare la copiii a căror familie le-a încurajat de timpuriu independenţa. Fiecare dintre aceste descrieri este bazată pe un fel de “teorie a comportamentului uman”. De exemplu, realizarea şcolară este văzută ca o combinaţie între aptitudinea şcolară şi efort. Dintre persoanele cu acelaşi nivel aptitudinal, cele care au o motivaţie mai mare pentru realizare depun un efort mai mare şi obţin rezultate şcolare mai bune (Thorndike, Haagen, 1 961). Construct şi comportamente: Comportamentele prin care autorul testului consideră că se manifestă constructul pot fi influenţate de diverse variabile, precum vârsta, sexul, educaţia primită etc. Pentru unele dintre acestea legătura cu constructul poate corespunde unei situaţii reale, observată în populaţia căreia i se adresează testul şi acceptată de teoria care stă la baza constructului. Pentru altele, însă, ea denotă că aceste comportamente nu sunt caracteristice constructului. De asemenea, comportamentele prin care este descris constructul măsurat de test se pot asocia cu comportamente prin care se manifestă alte constructe psihologice, evaluate prin teste existente. Descrierea constructului: În consecinţă, elaborarea unui test care să măsoare un anumit construct impune descrierea constructului în termeni comportamentali concreţi. Operaţia se numeşte explicarea constructului şi constă din următorii trei paşi (Murphy, Davidshofer, 1 991):

64

(1) Se identifică acele comportamente care au legătură cu constructul măsurat de test. (2) Se identifică alte constructe şi pentru fiecare se decide dacă are sau nu legătură cu constructul măsurat de test. (3) Pentru fiecare construct se alcătuieşte o listă de comportamente prin care acesta se manifestă. Pentru fiecare comportament, pe baza relaţiilor dintre constructe, se decide dacă are sau nu legătură cu constructul măsurat de test. Rezultă astfel un sistem de relaţii care înglobează un set de constructe şi comportamente, denumit de L. J. Cronbach, reţea nomologică ("nomologică" în sensul că ea are la bază declaraţii exprimate sub formă de legi). Unii autori au folosit termenul de “reţea stohastică”, susţinând că relaţiile dintre componentele reţelei sunt mai degrabă probabilistice decât de tip lege. O descriere amănunţită a constructului trebuie să conţină şi relaţiile acestuia cu cât mai multe variabile fiziologice, psihologice etc. De exemplu, dacă se urmăreşte realizarea unui test pentru evaluarea inteligenţei, se pot avea în vedere următoarele relaţii ale constructului “inteligenţă” cu alte variabile (Gronlund, 1967; Kline, 1993): • Scorurile testului cresc cu vârsta (se pvesupune că inteligenţa creşte cu vârsta aproximativ până la 16 ani). • Scorurile testului prezic succesul şcolar. • Scorurile testului concordă cu aprecierile făcute de profesori despre inteligenţa elevilor. • Scorurile testului corelează pozitiv cu scorurile unor teste aşa-numite “de inteligenţă”. • Dacă se efectuează analiza factorială asupra acestui test şi a altor teste care măsoară aptitudini, se va constata că testul de inteligenţă are o saturaţie mare în primul factor general. • Scorurile testului discriminează între un grup de copii handicapaţi mintal şi unul format din copii capabili de performanţe superioare. • Scorurile testului sunt influenţate doar puţin de procesul instrucţional urmat de subiect. • Scorurile testului discriminează între diverse grupe ocupaţionale. Unele profesii, precum cea de matematician sau de funcţionar superior, necesită o inteligenţă superioară, în timp ce altele pot fi exercitate şi de persoane cu o inteligenţă redusă. Fiecare dintre afirmaţiile formulate în legătură cu constructul pe care testul trebuie să îl măsoare urmează să fie verificată experimental. Dacă unele dintre ele nu se confirmă, trebuie revăzută teoria care stă la baza constructului, pentru a sesiza eventualele omisiuni sau neconcordanţe. 4.2. Domeniul de conţinut al unui test Definiţie: prin domeniu de conţinut al unui test se înţelege “mulţimea tuturor comportamentelor care pot fi utilizate pentru a măsura atributul specific sau caracteristica la care se referă testul” (Murphy, Davidshofer, 1 99 1). Definirea domeniului de conţinut este asemănătoare celei de definire a unui construct. Autorul testului, pe baza ideii pe care şi-a format-o despre ceea ce vrea să măsoare, reţine acele comportamente care presupune că ar fi manifestări ale constructului, respectiv, în cazul domeniului de conţinut, expresii ale performanţei sau ale cunoştinţelor subiecţilor. Deosebirea dintre un construct şi un domeniu de conţinut constă numai în gradul de abstractizare implicat şi adesea este dificil de făcut distincţie între ele (Guion, 1986).

65

Descrierea domeniului de conţinut trebuie în primul rând să precizeze limitele acestuia. Apoi, pentru fiecare componentă se apreciază importanţa. In cazul testelor destinate să măsoare rezultatele unui program de instruire (cunoştinţe sau deprinderi), descrierea domeniului de conţinut al testului se bazează pe analiza conţinutului şi a obiectivelor instrucţionale ale cursului urmat de persoanele care vor fi testate. Se încearcă să se includă în domeniul de conţinut aspectele pe care mai mulţi experţi le consideră importante. Exemplu: Un test de cunoştinţe de psihometrie, administrat studenţilor din anul 111 de la facultatea de psihologie, după predarea cursului de Psihodiagnostic, poate avea ca domeniu de conţinut “cunoaşterea noţiunilor de bază ale teoriei testelor, conform materiei predate la curs”. Descrierea domeniului de conţinut cuprinde: a. limitele domeniului: se au în vedere cunoştinţele cuprinse în bibliografia indicată la curs (se anexează lista bibliografică); b. componentele domeniului: • probleme: analiza de itemi, validitatea testelor, fidelitatea testelor; • aspecte tratate: definiţiile noţiunilor, metodele de cercetare, condiţiile de utilizare a metodelor de cercetare şi a formulelor de calcul; c. importanţa relativă a componentelor domeniului. 4.3. Grupele contrastante Definiţie: Grupele contrastante sau grupele extreme, reprezintă două loturi de subiecţi care, printr-o variabilă (sau mai multe) au valori diferite extreme, respectiv un grup are valori foarte mari, celălalt valorile foarte mici. Modul de formare a grupelor contrastante este dependent de numărul variabilelor alese şi de scala pe care acestea sunt măsurate. În cazul unei singure variabile dihotomice, cum este sexul, grupele contrastante corespund celor două valori ale variabilei. Dacă pentru formarea grupelor contrastante se utilizează o singură variabilă, măsurată pe scală ordinală, de interval sau de raport, atunci se începe prin a ierarhiza persoanele pe baza valorilor acestei variabile. In prima grupă, denumită de obicei “grupa slabă”, vor fi incluse persoanele cu valorile cele mai mici ale variabilei, iar în cealaltă grupă, denumită “grupa bună”, persoanele cu valorile cele mai mari. În literatura de specialitate există recomandarea ca cele două grupe să conţină câte 27% din totalul subiecţilor. Dar, din motive practice (se poate întâmpla ca mai multe persoane să aibă aceeaşi valoare a variabilei) se acceptă ca procentul celor incluşi în fiecare grupă să fie cuprins între 25% şi 33%. Uneori pentru formarea grupelor contrastante este necesar să se ia în considerare mai multe variabile, fiecare fiind măsurată pe scală ordinală, de interval sau de raport. Aşa se întâmplă, de pildă, când grupele trebuie să conţină persoane “cu succes profesional” şi, respectiv, persoane “cu insucces profesional”, iar performanţa profesională se exprimă prin valorile mai multor variabile. In asemenea situaţii, se procedează la ierarhizarea persoanelor după valorile fiecărei variabile şi la agregarea clasamentelor astfel formate. Din ierarhia rezultată se aleg cei aflaţi la extreme, ca şi în cazul descris mai sus. 4.4. Criteriul Definiţie: Prin criteriu se înţelege "o variabilă pe care încercăm să o prevedem în general cu ajutorul testelor", sau "o măsură acceptată a comportamentului evaluat de test". Criteriul, în aprecierea personalului este "o măsură a nivelului de performanţă exprimată în termeni cantitativi, bazată pe o descriere completă a muncii prestate".

66

Dimensiunile criteriului: variabila criteriu poate fi unidimensională sau selecţia profesională a managerilor o variabilă criteriu poate f constituită multidimensională, cu valori cantitative sau / şi calitative. De exemplu, în din abilitatea de comunicare şi din capacitatea de organizare (apreciate prin câte un calificativ), din sociabilitate, persuasiune şi ambiţie (măsurate cu ajutorul unor scale, deci având valori numerice). De exemplu: Performanţa în muncă este, de asemenea, un criteriu multidimensional. În compoziţia sa intră aspecte ce ţin de (Gilmer, 1971; Pitariu, 1994): cantitatea realizată în unitatea de timp (piese produse, cuvinte dactilografiate, itemi codificaţi etc.); calitatea muncii (număr de piese rebutate, număr de erori de codificare etc.); timpul de muncă neutilizat (absenţe, întârzieri, pauze neautorizate etc.); stabilitatea în muncă (vechimea în muncă, schimbări de profesie, transferări, demisii etc.); costul necesar pentru instruire (timpul de instruire pentru realizarea unei producţii standard, costul materialului stricat în timpul instruirii, viteza de avansare etc.); cunoştinţele profesionale; satisfacţia în muncă (număr de revendicări, de sugestii, examinări psihiatrice etc.); evaluările făcute de superiori sau de colegi. Se recurge adesea la verificarea corectitudinii unui test, în cadrul operaţiei de validare a testului, prin compararea scorurilor sale cu măsurile unui criteriu, atunci când testul trebuie să înlocuiască variabila criteriu, fie din cauză că valorile variabilei criteriu nu sunt cunoscute în momentul testării, fie pentru că administrarea testului este mai puţin costisitoare decât măsurarea variabilei criteriu. Condiţii: Pentru a face posibilă aprecierea corectă a calităţilor testului cercetat, criteriul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii (adaptare după Greuter, Algera, 1989 şi Corsini, 1994): Să fie relevant pentru activitatea sau caracteristica la care se referă, adică ordinea subiecţilor determinată pe baza valorilor criteriului să corespundă ordinii reale a acestora în privinţa succesului obţinut în activitatea respectivă sau a mărimii caracteristicii măsurate. Pentru aceasta este necesar ca variabila criteriu să ia valori într-o mulţime total ordonată ori să realizeze o măsurare pe scală ordinală, de interval sau de raport. De obicei se preferă criteriile cu valori cantitative. Să fie fidel, adică să concorde cu diverse evaluări ale performanţelor la care el se referă, făcute la momente diferite şi / sau cu alte instrumente de măsură, similare lui. Verificarea acestei condiţii se poate face cu ajutorul coeficientului de corelaţie. Să fie practic, adică să nu coste mult şi să fie acceptabil pentru cei care doresc să îl utilizeze la luarea deciziilor. Pentru îndeplinirea acestei condiţii. este important ca în criteriu să fie înglobate principalele aspecte care sunt avute în vedere la aprecierea performanţei sau a mărimii caracteristicii măsurate. Identificarea acestora se poate face apelând la supervizori, respectiv la experţi. Să fie exprimat în aceleaşi unităţi sau în unităţi comparabile pentru toate persoanele. De exemplu, dacă valorile variabilei criteriu sunt dependente de vârsta subiecţilor, atunci aceste valori vor fi transformate în cote standardizate, pentru fiecare persoană fiind utilizate în formula de transformare media şi abaterea standard corespunzătoare grupei de vârstă din care aceasta face parte. Atunci când criteriul este multidimensional, valoarea criteriului pentru fiecare persoană să reflecte atât importanţa diverselor componente, cât şi nivelul individului la fiecare dintre ele.

67

Criterii pentru analiza validităţii testelor care măsoară constructe: Anastasi (1954) enumeră câteva criterii utilizate în practica psihologică pentru analizarea validităţii testelor care măsoară constructe. Acestea sunt: a. Vârsta: se foloseşte drept criteriu pentru testele de inteligenţă, întrucât se consideră că scorurile acestora trebuie să crească pe parcursul copilăriei, până la maturitate. Nu este un criteriu bun pentru testele care măsoară funcţiuni psihice invariabile sau puţin variabile în timp, cum sunt variabilele de personalitate. b. Cunoştinţele şcolare, exprimate prin note şcolare, rezultate la teste de cunoştinţe ori evaluări făcute de profesori asupra “inteligenţei” elevilor: sunt adesea criterii pentru testele care măsoară aptitudinea şcolară. c. Performanţele la diverse programe de instruire specială cum sunt cursurile de dactilografie, programare, muzică etc.: furnizează criterii pentru teste de aptitudini speciale. d. Performanţa profesională serveşte uneori drept criteriu pentru teste de personalitate. e. Evaluările făcute de profesori, instructori sau superiori sunt folosite mai mult pentru a obţine informaţii despre alte criterii, cum ar it cunoştinţele şcolare, performanţa la diverse cursuri, reuşita profesională. Au rol de criteriu pentru unele teste care măsoară trăsături psihice, precum anxietatea, onestitatea, originalitatea etc. f. Rezultatele altor teste se utilizează ca şi criteriu atunci când se urmăreşte să se construiască un test care să măsoare acelaşi lucru ca şi criteriul dar să fie mai uşor de administrat sau - şi de cotat ori să fie mai ieftin. De exemplu, scala StanfordBinet a servit drept criteriu pentru multe teste de inteligenţă. g. Grupele contrastante reprezintă de obicei un criteriu multidimensional, care cuprinde aspecte diverse din viaţa zilnică. De exemplu, pentru un test de inteligenţă grupele contrastante pot fi constituite dintr-o clasă de copii proveniţi de la o şcoală de debili mintali şi o clasă de elevi de aceeaşi vârstă dintr-o şcoală obişnuită. Criteriul pe baza căruia s-au format grupele este alcătuit din ansamblul de factori care au determinat cuprinderea copiilor în şcoala ajutătoare. Grupele contrastante se folosesc frecvent ca şi criteriu pentru testele de personalitate. De exemplu, pentru evaluarea unor trăsături legate de activitatea socială se poate forma o grupă de studenţi cu multiple preocupări extraşcolare şi una cu studenţi fără asemenea preocupări. Clasificarea criteriilor: Criteriile utilizate în cercetările asupra comportamentului pot fi clasificate din două puncte de vedere, ambele permiţând plasarea criteriilor de-a lungul unei axe (Barclay, 1968). Astfel: • după modul de obţinere a valorilor lor, la un pol se plasează criteriile subiective (valorile sunt fumizate de subiect), iar la celălalt, cele obiective (valorile sunt obţinute de la alte persoane sau cu ajutorul unor instrumente de măsură); • după gradul în care valorile lor sunt dependente de contextul în care se află persoana evaluată, la un pol se află criteriile individuale (valorile sunt independente de contextul în care se află persoana), iar la celălalt, cele de grup (comportamentele sunt puternic influenţate de grupul din care face parte persoana evaluată cu ajutorul criteriului). De exemplu, criterii subiective individuale sunt afirmaţiile făcute de subiect despre nivelul său de aspiraţie şi despre valorile sale spirituale, în timp ce criterii subiective de grup sunt relatările subiectului despre relaţiile sale cu alte persoane, despre recompensele şi pedepsele pe care le-a primit.

68

Criterii obiective individuale sunt tehnicile Q - sort, iar dintre criteriile obiective de grup fac parte evaluările realizate de profesori şi observaţiile sistematice asupra comportamentului. Mulţime de criterii: Adesea, pentru un acelaşi test se găsesc mai multe criterii, fiecare referindu-se la un alt aspect. Aşa se întâmplă, de pildă, când testul trebuie să prevadă reuşita profesională. În asemenea cazuri există două posibilităţi de a acţiona pentru a le lua în considerare pe toate: a. se combină criteriile într-un criteriu compus sau global; pe baza scorurilor criteriilor se calculează pentru fiecare persoană o cotă unică; b. se reunesc criteriile într-un criteriu multiplu: fiecare criteriu are o valoare particulară şi este utilizat separat în aprecierea testului. Prima variantă de lucru este mai convenabilă în privinţa prelucrării şi a interpretării datelor, întrucât fiecare persoană are un singur scor, care permite ierarhizarea candidaţilor. Pentru aplicarea sa, este necesar, însă, ca scorurile criteriilor să fie exprimate în aceleaşi unităţi de măsură: în scoruri standardizate, în ranguri, în unităţi de timp sau în costuri. Exemplu: Pentru munca de editare a textelor la calculator se pot fixa două variabile criteriu: • numărul de semne introduse într-o oră; • numărul de erori comise la introducerea acestor semne. Cu ajutorul acestor criterii se poate forma un criteriu global, care exprimă timpul necesar pentru a introduce corect un număr fixat de semne, N. Valoarea criteriului global, pentru fiecare persoană, se calculează însumând timpul în care sunt introduse cele N semne cu timpul necesar pentru depistarea erorilor comise şi corectarea lor. Prin combinarea criteriilor într-un criteriu global şi ierarhizarea persoanelor pe baza scorului astfel calculat se rezolvă o problemă de agregare a mai multor clasamente: ierarhiile de pornire (corespunzătoare scorurilor criteriilor) se înlocuiesc cu un singur clasament. Nota globală: în practica selecţiei profesionale se obişnuieşte să se combine liniar, ponderat sau neponderat, scorurile criteriilor pentru a obţine cota globală. In privinţa modului de stabilire a ponderilor, părerile sunt diverse. De exemplu, H. Toops (Brogden, Taylor, 1 949) consideră că ponderile trebuie să reflecte importanţa fiecărui criteriu, apreciată de specialişti, în timp ce M.L. Blum şi J.C. Naylor (1 968) propun ca ponderile să fie proporţionale cu fidelitatea criteriilor. Procedeele de agregare a clasamentelor care însumează scorurile ponderate ale criteriilor prezintă un neajuns atunci când ierarhiile corespunzătoare criteriilor nu concordă între ele. Astfel, este posibil ca pe primele locuri ale ierarhiei finale să ajungă persoane care au obţinut scoruri modeste la mai multe criterii, dacă ele s-au aflat pe locuri fruntaşe în clasamentele corespunzătoare criteriilor cărora li se atribuie ponderi mari. Acest inconvenient poate avea urmări grave atunci când criteriile nu au un caracter compensatoriu. Dacă existenţa unor cunoştinţe sau deprinderi este absolut necesară desfăşurării cu succes a activităţii pentru care se face selecţia şi nu poate fi compensată prin alte calităţi ale persoanei, de asemenea necesare postului, aceste cunoştinţe sau deprinderi trebuie să constituie un criteriu care nu va putea fi, sub nici o formă, inclus într-un criteriu global (Landy, 1 985). În asemenea situaţii trebuie să se utilizeze un criteriu multiplu. 4.6. Validitatea de aspect a testelor Definiţie: Orice test psihologic sau educaţional care este destinat utilizării în practică trebuie să fie perceput de cei examinaţi cu el ca fiind adecvat domeniu-lui în care este aplicat. Această calitate a testelor este denumită validitate de aspect (C. I. Mosier, după Nevo, 1993).

69

O definiţie operaţională a validităţii de aspect a fost formulată de L. Guttman şi S. Shye (Nevo, 1993) astfel: “Se face o măsurare a validităţii de aspect atunci când o persoană testată /un utilizator neprofesionist / un individ interesat, utilizând o tehnică absolută /relativă apreciază un item / un test / o baterie de teste drept foarte potrivit /.. ./ nepotrivit pentru utilizarea care îl interesează" Trebuie observat că aprecierea validităţii de aspect nu este realizată de experţi şi pentru măsurarea sa nu se folosesc metode psihometrice. Dacă aprecierea validităţii de aspect este făcută de persoanele testate, ele trebuie să îşi spună părerea imediat după terminarea testului, când impresiile sunt încă proaspete. Validitatea de aspect nu este inclusă printre celelalte tipuri de validitate (Standards for Educational and Psychological Tests, 1 974) şi nici nu le poate înlocui. 4.7. Variabile moderatoare, variabile mediatoare Variabile moderatoare Definiţie: Noţiunea de variabilă moderatoare are mai multe accepţiuni. În termeni generali, o variabilă moderatoare este o variabilă calitativă (de exemplu, sexul, rasa, clasa socială) sau cantitativă (de exemplu, vârsta, anxietatea) care afectează direcţia şi/sau tăria relaţiei dintre o variabilă independentă şi o variabilă dependentă (Baron, Kenny, 1 986). Unii autori înţeleg prin variabilă moderatoare “o interacţiune între mai multe variabile care influenţează corelaţiile uneia dintre variabile cu alte date” (Mischel, 1 968). Procedeu : Procedeul statistic utilizat pentru a verifica dacă o variabilă independentă acţionează sau nu ca o variabilă moderatoare este determinat de felul în care au fost măsurate variabila independentă şi variabila moderatoare. Se face distincţie între cazul când variabilele sunt categoriale, adică discrete, măsurate pe scală nominală sau ordinală, şi cel în care ele sunt continue, măsurate pe scală de interval sau de raport. Atunci când variabila dependentă este continuă sunt posibile următoarele situaţii (Hofstee, Smid, 1986; Baron, Kenny, 1986): 1. Variabila independentă şi variabila moderatoare sunt ambele categoriale. În acest caz se aplică analiza de varianţă bidimensională pentru a cerceta efectul variabilei independente şi al variabilei despre care se presupune că este moderatoare, asupra variabilei dependente. Existenţa efectului moderator este indicată de prezenţa interdependenţei dintre variabila independentă şi cea moderatoare. 2. Una dintre cele două variabile (independentă şi moderatoare) este continuă, iar cealaltă categorială. În acest caz se determină ecuaţia de regresie a variabilei dependente faţă de variabila continuă, pentru fiecare valoare a variabilei categoriale. Dacă există un efect moderator, atunci dreptele de regresie nu sunt paralele. 3. Variabila moderatoare şi variabila independentă sunt ambele continue. Variabilă mediatoare: Definiţie: O variabilă U acţionează ca mediator între variabila independentă X şi cea dependentă Y dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii (Baron, Kenny, 1986): variaţia valorilor variabilei independente provoacă variaţia valorilor variabilei mediatoare; variaţia valorilor variabilei mediatoare determină variaţia valorilor variabilei dependente; relaţia dintre variabila independentă şi cea dependentă este semnificativă, dar devine slabă sau chiar inexistentă atunci când sunt controlate relaţiile dintre variabila independentă şi cea mediatoare şi dintre variabila mediatoare şi cea dependentă.

70

Procedeul statistic: Procedeul aplicat pentru verificarea existenţei efectului mediator constă în construirea ecuaţiilor de regresie. Medierea perfectă apare atunci când, variabila mediatoare fiind controlată, variabila independentă nu are nici un efect asupra variabilei dependente. În general, în cercetările psihologice mediatorii sunt diverse caracteristici ale persoanelor care transformă variabila de intrare în variabila de ieşire. Utilizare: Variabilele moderatoare sunt utilizate atunci când relaţia dintre variabila independentă şi cea dependentă este slabă, ea modificându-se de la o subpopulaţie la alta. De exemplu, gradul în care o trăsătură psihică este relevantă pentru subiecţi acţionează ca variabilă moderatoare dacă trăsătura trebuie să prezică un anumit comportament. Variabilele mediatoare se folosesc atunci când există o relaţie strânsă între variabila independentă şi cea dependentă. Uneori, în spatele unei variabile moderatoare se află o variabilă mediatoare. De exemplu: O cercetare privind anxietatea faţă de calculator a studenţilor psihologi (Pitariu, Albu, 1995) a evidenţiat faptul că între extraversie şi convingerea studenţilor că nu pot învăţa să lucreze la calculator (unul dintre factorii anxietăţii faţă de calculator) intervine, ca variabilă mediatoare, modul în care subiecţii îşi apreciază cunoştinţele de informatică (nota pe care şi-o acordă). Variabila mediatoare corelează pozitiv cu extraversia şi negativ cu factorul anxietăţii faţă de calculator. Pe de altă parte, autoaprecierea subiecţilor corelează liniar pozitiv cu nivelul real al cunoştinţelor de informatică ale acestora, care este strâns legat de profilul liceului absolvit (liceu de matematică-fizică, de filologie, de arte etc.). Dacă cercetarea s-ar fi restrâns la mai puţine variabile, neluând în considerare nivelul cunoştinţelor de informatică autoapreciat sau apreciat obiectiv s-ar fi constatat că profilul liceului absolvit joacă rol de variabilă moderatoare între extraversie şi anxietatea faţă de calculator. În unele situaţii, o variabilă poate acţiona atât ca moderator, cât şi ca mediator. De exemplu, auto-eficienţa (care a fost definită de A. Bandura ca “aprecierea făcută de individ asupra capacităţii proprii de a organiza şi executa acţiunile necesare pentru a atinge o anumită performanţă”) funcţionează ca: mediator între situaţia de lucru apreciată din punctul de vedere al complexităţii lucrului şi al controlului deţinut de subiect şi iniţiativa personală; aceasta înseamnă că atât controlul pe care îl are subiectul asupra muncii cât şi complexitatea lucrului au un efect direct asupra auto-eficienţei sale şi aceasta are efect direct asupra iniţiativei personale; moderator în relaţia dintre situaţia de lucru şi iniţiativa personală; relaţia dintre controlul deţinut de subiect şi complexitatea lucrului, pe de o parte, şi iniţiativa personală, pe de altă parte, este dependentă de nivelul de eficienţă perceput de persoană (Speier, Frese, 1997). 5. Caracteristici metrologice Pentru a fi eficiente în activitatea de selecţie, testele psihologice trebuie să aibă următoarele caracteristici: Să fie standardizate Să fie fidele Să fie valide Să fie normate pentru populaţia ţintă

71

5.1. Standardizarea unui test se referă la respectarea condiţiilor de administrare a testului pentru toţi subiecţii şi la raportarea scorurilor la un cadru de referinţă, la o populaţie statistică. De aceea, utilizatorul trebuie să aibă calificarea necesară şi să fie instruit pentru folosirea unui anumit test. Anumite legislaţii impun anumite tipuri de certificări, pentru ca un utilizator să poată folosi un test. De exemplu, pentru testarea ocupaţională în Marea Britanie e nevoie de o calificare de „nivel A” pentru testare aptitudinală şi de abilităţi, iar pentru testarea personalităţii, de o calificare de „nivel B” (Dave Bartram, Test Qalifications and Test Use in the UK: The competence approach, European Journal of Psychological Assesment, 1996, Testarea şi sursele variaţiei erorii vol. 12, Issue 1, pp.62-71). 5.2. Fidelitate Definiţia fidelităţii Cuvântul “fidel” este folosit pentru a descrie constanţa (sentimentelor), durabilitatea (ataşamentului), exactitatea (memoriei) sau, în cazul unui instrument de măsură, proprietatea acestuia de a arăta aceeaşi valoare când se repetă măsurarea (Le petit Larousse, 1993). Conceptul de fidelitate a cunoscut diverse accepţiuni pe parcursul timpului. Dacă în 1954 şi în 1966, "Standards for Educational and Psychological Tests considerau că fidelitate reprezintă: “precizia, consistenţa şi stabilitatea măsurării realizate de test”, în 1974 fidelitatea este definită prin "gradul în care rezultatele testării pot fi atribuite surselor sistematice de variaţie”. Termenii de “consistenţă” şi “stabilitate” continuă să fie utilizaţi, în legătură cu fidelitatea testelor, având sensul de repetabilitate a rezultatelor măsurării. Astfel, ultimele Standards for Educational and Psychological Tests, cele din 1985, definesc fidelitatea ca fiind “gradul în care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adică gradul în care ele nu sunt afectate de erorile de măsură". În unele definiţii, prin fidelitate se înţelege “precizia măsurării” realizate de un instrument. Trebuie menţionat, însă, că termenul de “precizie” (acurateţe) apare în literatura psihologică în diverse accepţiuni. De exemplu (Silva, 1993): R.G. Lord îl utilizează ca sinonim pentru “fidelitate”. M. R. Martinez Arias consideră că el se referă la mărimea erorii standard de măsură; J. M. Johnston, H. S. Pennypacker îl folosesc pentru a desemna gradul în care valorile obţinute prin măsurare aproximează starea reală din natură; E. Kazdin îl interpretează ca fiind gradul în care o înregistrare făcută cu un instrument de măsură se potriveşte cu mărimea unui criteriu prestabilit referitor la aceleaşi date. Valoarea coeficientului de fidelitate poate fi obţinută pentru dispersii diferite ale scorurilor observate şi ale erorilor de măsură. Coeficientul de fidelitate reflectă doar mărimea raportului celor două dispersii. Din această cauză, Standards for Educational and Psychological Tests din 1985 recomandă ca în manualul testului să figureze, alături de coeficientul de fidelitate al testului, eroarea standard de măsură, UE. Orice test psihologic este fidel dacă: este lipsit de erori de măsură , deci este precis orice persoană obţine scoruri egale la test şi la o formă paralelă a acestuia în situaţia când erorile de măsură la cele două teste pentru orice persoană să fie independente. Metode pentru evaluarea fidelităţii testelor Tipuri de metode: metoda test - retest, metoda analizei consistenţei interne; metoda formelor paralele; coeficienţi de fidelitate inter-evaluatori

72

În general nu se poate cunoaşte valoarea exactă a unui coeficient de fidelitate. Fiecare din formulele de calcul utilizate pentru măsurarea fidelităţii furnizează câte o valoare care coincide cu coeficientul de fidelitate numai în anumite condiţii particulare, greu de realizat. Cu toate acestea, pentru un test, în funcţie de ceea ce măsoară şi de condiţiile în care a fost administrat, se calculează unul sau mai mulţi dintre următorii coeficienţi, prin care se aproximează valoarea coeficientului de fidelitate: A. Coeficienţii de stabilitate - se calculează prin metoda test-retest, corelând scorurile obţinute la test şi la retest (acelaşi test aplicat după un interval de timp). Arată cât de stabile sunt scorurile în timp. B. Coeficienţii de echivalenţă - rezultă din metoda formelor paralele, prin corelarea scorurilor obţinute la două teste paralele, administrate aproape în acelaşi timp. Arată cât de asemănătoare sunt cele două instrumente de măsură. C. Coeficienţii consistenţei interne - se calculează în cadrul analizei consistenţei interne, pe baza scorurilor obţinute la un test administrat o singură dată. Din această categorie fac parte coeficientul a al lui Cronbach, coeficientul 3 al lui Guttman şi coeficienţii Kuder- Richardson. Ei indică concordanţa diferitelor părţi ale testului. D. Coeficienţii de fidelitate inter evaluatori - se calculează pentru teste al căror scor este rezultatul aprecierii subiective făcute de evaluator. Ei arată în ce măsură părerile mai multor evaluatori concordă între ele. Metoda test-retest Metoda test-retest evaluează gradul în care scorurile obţinute la un test de acelaşi subiect sunt constante de la o administrare la alta. Se procedează astfel: (1) Se administrează testul unui grup de persoane. (2) După un interval de timp se administrează testul, aceloraşi persoane, în aceleaşi condiţii ca şi prima dată. (3) Se calculează coeficientul de corelaţie liniară între scorurile observate în cele două situaţii. Valoarea obţinută se foloseşte pentru estimarea fidelităţii testului, considerându-se că testul este paralel cu el însuşi, ceea ce înseamnă că între cele două administrări ale sale, scorurile reale ale persoanelor nu s-au schimbat. Coeficientul de corelaţie calculat prin această metodă se numeşte coeficient de stabilitate. Metoda test-retest este utilă atunci când scorurile reale ale testului măsoară caracteristici durabile, generale şi specifice, ale persoanelor. Factorii temporari (starea de oboseală sau boală a celui examinat, emoţiile, temperatura şi lumina din sala de testare etc.) pot ajuta unei persoane într-o ocazie şi îi pot scădea scorul observat la un alt experiment. Ei nu modifică scorul real al persoanei, ci influenţează erorile de măsură. Condiţii: Aplicarea metodei test-retest impune să se asigure asemenea condiţii încât pentru fiecare persoană erorile de măsură la cele două testări să fie variabile aleatoare independente. Aceasta înseamnă, de exemplu, că intervalul de timp dintre test şi retest trebuie stabilit astfel încât subiecţii să nu îşi poată aminti cum au răspuns la test, întrucât multe persoane sunt tentate să repete, la întrebările la care nu sunt sigure de răspunsul corect sau potrivit, răspunsurile pe care le-au dat, la întâmplare, cu ocazia primei testări. Se recomandă ca lungimea acestui interval să nu fie mai scurtă de trei luni (Kline, 1993). Adesea, mai ales în cazul testelor de aptitudini şi de cunoştinţe, în intervalul de timp dintre test şi retest subiecţii îşi modifică scorul real, datorită maturizării, a experienţei sau a cunoştinţelor dobândite.

73

După prima administrare a unui test de cunoştinţe pot interveni o serie de fenomene care influenţează scorul: intervine uitarea, care determină o scădere a scorurilor reale. Pe de altă parte, subiecţii pot dobândi cunoştinţe noi, ceea ce face să crească scorurile reale. Unele persoane pot căuta în cărţi răspunsurile corecte la itemi, mai ales acolo unde nu au ştiut sau nu au fost sigure de răspuns. Şi astfel, nivelul lor de cunoştinţe, deci scorul real, creşte. În astfel de situaţii, coeficientul de corelaţie liniară între scorurile observate la test şi la retest nu măsoară fidelitatea testului de cunoştinţe. El arată cum se schimbă nivelul cunoştinţelor verificate la persoanele examinate. Pentru o mai bună interpretare a modificărilor intervenite în persoane, între test şi retest, este util să se calculeze media diferenţelor de scor dintre cele două administrări ale testului şi să se verifice dacă aceasta diferă semnificativ de zero. Valoarea coeficientului de corelaţie liniară test-retest poate fi apropiată de 1 şi atunci când testul nu este potrivit lotului de subiecţi, fiind foarte dificil sau, din contră, foarte uşor. În asemenea situaţii, majoritatea persoanelor vor obţine, la ambele administrări ale testului, scoruri foarte mici, respectiv foarte mari. Prin urmare, interpretarea valorii coeficientului de stabilitate al unui test trebuie însoţită de analiza formei histogramelor scorurilor observate la test şi la retest. În concluzie: Totdeauna, împreună cu valoarea unui coeficient de stabilitate se vor comunica: • lungimea intervalului de timp dintre test şi retest; • condiţiile în care s-au efectuat testările, pentru a putea identifica eventualele surse de eroare de măsură; • vârsta subiecţilor testaţi, întrucât s-a constatat că şi aceasta are influenţă asupra mărimii coeficientului de stabilitate (Schuerger, Zarrella, Hotz, 1989). O altă formulă pentru calculul coeficientului de stabilitate se aplică atunci când testul este utilizat pentru a se lua decizii, prin plasarea subiecţilor în una din categoriile “admis" (cei cu scor mai mare decât un prag fixat) sau “respins” (cei cu scor mai mic decât acest prag). Testul este stabil dacă de la o administrare la alta nu se produc modificări ale clasificării subiecţilor. Dezavantajul metodei test-retest constă în faptul că pretinde două administrări ale testului, ceea ce necesită timp şi cheltuieli materiale. Metoda analizei consistenţei interne Metoda analizei consistenţei interne utilizează pentru estimarea fidelităţii unui test dispersiile şi covarianţele scorurilor observate ale itemilor. Se practică o singură administrare a testului. Pe baza scorurilor le itemilor se calculează de obicei unul dintre următorii coeficienţi: coeficientul Alpfa al lui Cronbach; coeficientul Lambda al lui Guttman; coeficientul r20 sau r21 al lui Kuder-Richardson (dacă itemii testului sunt binari). Coeficienţi de consistenţă internă indică măsura în care itemii testului se referă la acelaşi lucru. În general, coeficienţii de consistenţă internă coincid cu coeficientul de fidelitate al testului atunci când itemii componenţi sunt paraleli, adică măsoară acelaşi lucru şi îl măsoară la fel de bine, conduce la concluzia că aceşti coeficienţi sunt utili pentru calculul fidelităţii testelor care măsoară o caracteristică unidimensională. Se poate observa că:

74

dacă testul este administrat cu limită de timp atunci ultimii itemi nu vor fi rezolvaţi de mai multe persoane, deci în lotul de subiecţi ei vor apărea de mai multe ori cu scorul zero. Intercorelaţiile lor vor avea, din această cauză, valori mari, crescând astfel consistenţa internă a testului. În concluzie, pentru a putea calcula coeficienţii de consistenţă internă ai unui test, acesta trebuie administrat fără limită de timp; în cazul testelor compuse din itemi binari, consistenţa internă este mare atunci când itemii au aproximativ aceeaşi dificultate şi majoritatea persoanelor care rezolvă corect un item îl rezolvă corect şi pe celălalt. Pentru a obţine un test cu o consistenţă internă bună trebuie aleşi itemii care au dispersii mici ale scorurilor şi corelaţii mari cu scorul total al testului. Dacă un test este compus din n itemi paraleli, atunci coeficientul său de fidelitate poate fi calculat cu formula lui Spearman-Brown: n (y1,y2) r = –––––––––––––– 1 +(n-1)r(y1,y2) Se observă că: fidelitatea testului depinde crescător de numărul itemilor componenţi. Adăugarea de itemi paraleli va avea drept consecinţă o mărire a consistenţei interne a testului. Din formula lui Spearman-Brown se poate afla de câte ori trebuie lungit (sau scurtat), prin itemi paraleli, un test dat, astfel încât fidelitatea testului obţinut să fie egală cu o valoare fixată. Practic este dificil să se construiască itemi buni de test, itemi care să fie perfect paraleli cu itemii existenţi în test. Pe de altă parte, testele lungi consumă mult timp şi sunt mai scumpe decât cele scurte. Deci, nu întotdeauna este posibilă şi rentabilă creşterea fidelităţii prin adăugarea de itemi paraleli. Metoda formelor paralele Metoda formelor paralele constă în administrarea a două teste, care reprezintă instrumente de măsură paralele, la momente foarte apropiate unul de altul şi determinarea coeficientului de corelaţie liniară între scorurile observate ale celor două forme. Valoarea calculată se numeşte coeficient de echivalenţă. Dacă cele două teste sunt paralele şi dacă pentru fiecare persoană erorile de măsură la cele două administrări sunt variabile aleatoare independente, atunci coeficientul de echivalenţă coincide cu coeficientul de fidelitate al fiecărui test. Metoda formelor paralele este potrivită în cazul când se urmăreşte măsurarea unor caracteristici generale ale persoanelor. Asemenea caracteristici vor influenţa în acelaşi mod scorurile ambelor teste. Metoda formelor paralele prezintă unele avantaje faţă de metoda test-retest: cele două forme fiind diferite, rezultatele la cel de-al doilea test nu mai sunt influenţate nici de memorarea răspunsurilor date la primul test şi nici de aflarea răspunsurilor la întrebările la care nu s-a ştiut răspunde (în cazul testelor de aptitudini sau de cunoştinţe). Dar, metoda formelor paralele are inconveniente. Dintre acestea amintim următoarele: sunt necesare două administrări separate, ceea ce consumă timp; intervine oboseala sau plictiseala persoanelor examinate, ceea ce influenţează scorurile la cel de-al doilea test; elaborarea mai multor forme paralele de test poate fi dificilă şi costisitoare.

75

Un procedeu de testare asemănător cu cel descris mai sus, dar mai puţin utilizat, îl constituie administrarea celor două forme ale testului, aceluiaşi grup de persoane, la momente mai puţin apropiate. O asemenea metodă este utilă atunci când se măsoară caracteristici generale şi durabile ale persoanelor. În acest caz, coeficientul de corelaţie liniară al scorurilor observate ale testelor se numeşte coeficient de echivalenţă şi stabilitate, întrucât el reflectă atât stabilitatea în timp a scorurilor reale ale persoanelor, cât şi echivalenţa măsurătorilor. Scorurile obţinute la cel de-al doilea test pot să difere de cele realizate la prima testare şi datorită schimbării condiţiilor de administrare a testelor. Pentru a micşora efectele pe care această modificare le poate avea asupra mărimii coeficientului de corelaţie dintre scorurile testelor, se obişnuieşte să se procedeze astfel (Aiken, 1994): Se împarte lotul de subiecţi, aleator, în două părţi egale. La prima testare, fiecare jumătate a lotului de subiecţi primeşte un alt test. La a doua testare, se inversează testele administrate, astfel încât fiecare subiect să răspundă la ambele teste. Se calculează coeficientul de corelaţie liniară între scorurile celor două teste, fără a se lua în considerare momentul când au fost administrate testele. Metoda formelor paralele se foloseşte şi atunci când se doreşte obţinerea unei colecţii de teste paralele, de bună calitate. Este, de exemplu, situaţia întâlnită în psihoterapie, când este necesară administrarea periodică, la intervale de timp relativ scurte, a unor teste de anxietate sau de depresie. Pentru ca subiecţii să nu fie tentaţi să repete răspunsurile date la administrările anterioare ale testului se preferă utilizarea alternativă a unor forme de test paralele. Un caz particular al metodei formelor paralele îl constituie metoda înjumătăţirii (split-half). În literatura de specialitate, aceasta este inclusă uneori în cadrul analizei consistenţei interne. Metoda înjumătăţirii are următorii paşi: Se administrează testul unui lot de persoane. Se împarte testul în două părţi cât mai asemănătoare între ele. Se calculează coeficientul de corelaţie între scorurile observate la cele două jumătăţi. Dacă jumătăţile testului sunt instrumente de măsură paralele, atunci valoarea calculată reprezintă coeficientul de fidelitate al fiecăreia dintre părţi. Cu ajutorul lui, aplicând formula lui Spearman-Brown, se poate determina coeficientul de fidelitate al întregului test. Avantaje: Metoda înjumătăţirii rezolvă multe din problemele teoretice şi practice inerente metodei test-retest şi metodei formelor paralele. Mai întâi, nu este necesar să se administreze două teste diferite şi nici să se administreze de două ori acelaşi test. În felul acesta nu există pericolul modificării scorurilor reale între administrări şi nici cel al memorării şi repetării răspunsurilor date la primul test. Dificultatea constă în construirea jumătăţilor care să fie măsurători paralele. Se recomandă (Cronbach, 1943; Pitariu, 1978, cf. M.Albu 1998) să se elaboreze perechi de itemi care să fie similari ca: formă (mod de prezentare a textului, a ilustraţiilor); conţinut; tip de întrebare (cu răspuns liber, cu răspuns la alegere etc.); medie şi abatere standard a scorurilor. Itemii trebuie să fie independenţi, adică unul să nu sugereze răspunsul la celălalt. Astfel că, din fiecare pereche, un item va intra într-o jumătate de test, iar al doilea, în cealaltă jumătate. Există multe posibilităţi de ordonare a itemilor în cadrul testului. Nu se recomandă plasarea celor două părţi una după cealaltă, întrucât intervine oboseala persoanelor examinate, care va influenţa scorurile la cea de-a doua jumătate, iar dacă testul

76

este administrat cu limită de timp, este foarte probabil ca mulţi itemi din cea de-a doua parte să nu fie rezolvaţi datorită timpului de lucru insuficient şi nu din cauza necunoaşterii răspunsului corect. Pentru a evita asemenea situaţii, se poate adopta metoda par-impar: itemii unei jumătăţi vor ocupa locurile cu număr de ordine par, iar ceilalţi, locurile cu număr de ordine impar. Se obişnuieşte să se plaseze itemii în ordinea crescătoare a dificultăţii lor (Lord, Novick, 1968 cf. M.Albu, 1998). În cazul când testul se administrează cu limită de timp, fiecare persoană care nu reuşeşte să răspundă la ultimii itemi va avea scorul zero la aceştia şi, deci, scorurile la itemii pari şi la cei impari vor apărea mai puternic corelate decât sunt în realitate. Din acest motiv, metoda înjumătăţirii nu se va aplica atunci când administrarea testului se face cu limită de timp. Coeficienţi de fidelitate inter-evaluatori În cazul testelor care nu au o cotare obiectivă, cum sunt testele proiective sau cele de creativitate, scorurile subiecţilor sunt influenţate şi de persoana care face evaluarea răspunsurilor. Chiar dacă evaluatorii îndeplinesc cerinţele formulate în manualul testului, referitoare la cunoştinţele şi experienţa necesare, este puţin probabil ca ei să atribuie scoruri identice fiecărui subiect. Pentru a verifica în ce măsură scorurile testului sunt dependente de cel care a făcut cotarea, se calculează coeficientul de corelaţie liniară între scorurile atribuite aceloraşi subiecţi de evaluatori diferiţi. Un asemenea coeficient se numeşte coeficient de fidelitate inter-evaluatori. Unii autori (Hammond, l 995) recomandă utilizarea, pentru aprecierea acordului dintre evaluatori, a coeficientului K al lui Cohen, care ia valori între -1 şi +1 şi indică în ce măsură concordanţa evaluărilor este diferită de cea datorată întâmplării. Sursele de variaţie a erorii în funcţie de tipul de fidelitate: test - retest : eşantionarea timpului forme alternative (aplicare imediată) : eşantionarea conţinutului forme alternative (la interval mai mare de timp) : eşantionare timp şi conţinut împărţirea în două jumătăţi: eşantionarea conţinutului Kuder-Richardson: eşantionarea conţinutului şi eterogenitatea acestuia inter evaluatori : diferenţe de caracteristici ale personalităţii evaluatorilor Factori care intervin în estimarea coeficienţilor de fidelitate Experimentele efectuate pentru determinarea valorii unui coeficient de fidelitate nu cuprind, în general, întreaga populaţie de persoane căreia îi este destinat testul, ci doar un eşantion din această populaţie. Din acest motiv, valoarea calculată este doar o aproximare (o estimare) a coeficientului de fidelitate. Selecţia unui alt va conduce la obţinerea unei alte valori. Pentru creşterea preciziei coeficientului de fidelitate, este necesar să fie îndeplinite următoarele condiţii (Traub, 1994): Eşantionul să fie cât mai voluminos. Deşi forma exactă a repartiţiei coeficienţilor de fidelitate calculaţi pentru diverse eşantioane de acelaşi volum, extrase aleator din populaţie, nu este cunoscută, se obişnuieşte să se considere că abaterea standard a acestei repartiţii (denumită eroare standard) este invers proporţională cu rădăcina pătrată din volumul eşantioanelor. Prin urmare, pentru a micşora de două ori eroarea standard este necesar să se mărească de patru ori volumul eşantionului. Eşantionul de subiecţi să fie reprezentativ pentru populaţia căreia îi este destinat testul.

77

El trebuie să fie la fel de eterogen ca şi această populaţie, întrucât gradul de omogenitate al eşantionului are influenţă asupra mărimii coeficientului de fidelitate. Măsurătorile efectuate cu ajutorul testului să fie independente între ele. Măsurătoarea realizată asupra unui subiect să nu fie influenţată şi nici să nu influenţeze măsurătorile efectuate asupra altor persoane. Dacă administrarea testului se face în grup, acest lucru înseamnă că persoanele examinate vor fi supravegheate astfel încât nici una să nu poată copia. Atunci când calculul coeficientului de fidelitate impune ca fiecare persoană să răspundă de două ori la acelaşi test sau să răspundă la două forme paralele ale testului foarte asemănătoare între ele, cerinţa de independenţă a măsurătorilor se extinde, în sensul că măsurătorile efectuate asupra aceleiaşi persoane trebuie să fie independente între ele. Aceasta înseamnă că nu li se va oferi subiecţilor posibilitatea de a revedea sau de a-şi aminti răspunsurile date la prima administrare a testului. Dacă se calculează un coeficient de consistenţă internă, se va urmări ca itemii testului să fie independenţi între ei. Prin urmare, rezolvarea unuia nu va fi condiţionată de rezolvarea altuia şi nu vor exista itemi care să se refere la acelaşi aspect, astfel încât subiecţii să răspundă la ei în acelaşi mod (corect sau greşit). Procedura de administrare a testului şi a retestului sau a celor două forme paralele ale testului să fie identică şi, în acelaşi timp, să fie aceeaşi cu cea care se va utiliza în practică. Astfel, de exemplu, dacă se prevede ca testul să fie administrat cu limită de timp, în 40 de minute, atunci acest interval de timp va fi respectat şi la administrarea testului pentru estimarea fidelităţii. Interpretarea coeficienţilor de fidelitate Când avem de ales dintr-o mulţime de teste având toate celelalte caracteristici egale, este de preferat testul care are cea mai mare fidelitate. Dar, pe de o parte, testul cel mai fidel poate fi cel mai scump sau mai dificil de administrat. Pe de altă parte, caracteristicile testelor sunt rareori egale. Nu este posibil să se specifice un nivel minim care să fie impus coeficienţilor de fidelitate ai tuturor testelor. În practica obişnuită sunt utile următoarele recomandări: 1. Se vor cere nivele înalte de fidelitate testelor folosite pentru a se lua decizii importante asupra persoanelor şi celor care împart indivizii în mai multe categorii pe baza unor diferenţe relativ mici între ei. În selecţia profesională, de pildă, se vor folosi teste care au coeficienţi de fidelitate mai mari decât 0,90(J. C. Nunnally, după Hammond, 1995). 2. Se vor accepta nivele scăzute de fidelitate atunci când testele se utilizează pentru a lua decizii preliminare, nu finale, şi în cazul testelor care împart persoanele într-un număr mic de categorii, pe baza unor diferenţe individuale mari. 3. Dacă un test serveşte la compararea grupelor de persoane, coeficientul său de fidelitate poate fi mai mic, chiar cuprins între 0.6 şi 0.7. Dacă, însă testul se foloseşte pentru compararea persoanelor, una cu alta, coeficientul său de fidelitate trebuie să fie mai mare decât 0.85 (Aiken, 1994). Fidelitatea chestionarelor de personalitate şi a celor de interese tinde să fie mai mică decât cea a testelor cognitive (de cunoştinţe, de inteligenţă, de aptitudini speciale, Aiken, 1994).

78

În general, se întâlnesc de obicei coeficienţi de fidelitate cuprinşi între 0.70 şi 0.98 (Guilford, 1965). Testele cotate obiectiv care măsoară aptitudini cognitive pot furniza, în loturi eterogene de persoane, coeficienţi de fidelitate mai mari decât 0.8. Testele cotate subiectiv care măsoară aptitudini, testele de cunoştinţe şi cele care evaluează performanţe tipice (de exemplu chestionare de personalitate) au, adesea, coeficienţi de fidelitate mai mici decât 0.80 (Traub, 1994). Testele standardizate de cunoştinţe au, în general, o fidelitate mare spre moderată. Testele cu alegere multiplă pot avea o fidelitate mai scăzută. Coeficientul lor de fidelitate este apropiat de 0.75. În practică se folosesc adesea teste care sunt valide pentru populaţia şi situaţia în care sunt administrate, dar care nu au coeficienţi de fidelitate foarte mari. Când ne interesează modul cum variază scorurile observate la un test care este administrat de două ori unui lot de persoane (de exemplu, înainte şi după un tratament), procedeul de lucru obişnuit constă în calculul mediei diferenţelor individuale dintre scorul retestului şi cel al testului şi aplicarea unui test statistic pentru verificarea semnificaţiei acestei medii. Se pune, însă, problema: cât de bine măsoară diferenţele de scor schimbările reale petrecute în indivizi? Fidelitatea diferenţelor de scor depinde crescător de fidelitatea testului şi de cea a retestului şi depinde descrescător de mărimea covariaţiei scorurilor observate la test şi retest. Cu cât fidelitatea testului şi retestului sunt mai bune, cu atât fidelitatea diferenţelor de scor este mai bună. Dacă scorurile observate la test nu sunt corelate linear, fidelitatea diferenţelor de scor este maximă. În esenţă, orice condiţie care nu este relevantă scopului testului reprezintă o variaţie a erorii. Dacă încercăm să menţinem condiţii de testare uniforme (prin controlul mediului de testare, a instrucţiunilor, a limitelor de timp, a relaţiei etc.) putem reduce varianţa erorii şi putem obţine scoruri mai fidele. Dar, în ciuda "condiţiilor optime de testare", nici un test nu este un instrument cu o fidelitate perfectă. 5.3. Validitatea Definirea validităţii Există un număr de probleme generale şi perene ale validităţii. Tipul de întrebări clasice la care putem răspunde este: "Măsoară testul ceea ce pretinde?", "Poate fi utilizat în luarea unor decizii corecte?" Cercetăm aspectele avute în vedere de test suficient de echilibrat? S-a pierdut ceva important? Modul de măsurare introduce cumva surse de invalidare sau de variaţie irelevantă care pot influenţa scorurile sau evaluările? Modul ales de scorare reflectă maniera în care se combină procesele domeniului respectiv pentru a produce efecte? Este structura scorului ales consistentă cu structura domeniului asupra căruia trebuie să producem evaluări sau să facem predicţii? Ce dovezi există că scorurile noastre semnifică ceea ce interpretăm că ar semnifica şi, în particular, ca reflectări ale unor caracteristici personale ce au implicaţii plauzibile pentru acţiunea educaţională, de selecţia de personal sau terapeutică? O serie de întrebări par în prezent să transforme procesul de validare într-o progresivă includere a tot mai multe aspecte practice. Astfel: Există interpretări plauzibile opuse pentru înţelesul scorurilor, sau implicaţii alternative pentru acţiuni şi, dacă există, prin ce dovezi şi argumente au apărut? Sunt evaluările şi scorurile fidele şi sunt ele proprietăţi şi relaţii generalizabile de-a lungul conţinuturilor şi contextelor de utilizare, cât şi pentru grupe de populaţie pertinente? Sunt implicaţiile valorice ale interpretărilor scorurilor fundamentale empiric şi mai ales, au ele şi un aspect peiorativ; sunt co-articulate

79

cu implicaţiile scorurilor trăsăturii respective? Au scorurile utilitate pentru scopurile propuse în şedinţele aplicative? Sunt aplicate corect pentru scopurile avute în vedere? Există consecinţe pe termen lung sau scurt pentru interpretarea scorurilor. Sunt ele folosite ca punct de sprijin pentru scopurile generale ale testării; nu există cumva şi efecte secundare? Toate aceste întrebări reprezintă, în practica validării testului, căutarea dovezilor şi argumentelor referitoare la ameninţarea majoră a lipsei de reprezentativitate a constructului şi cea privind variaţia constructului, dar cer şi evaluarea implicaţiilor înţelesului scorurilor pentru acţiuni educaţionale, de selecţie sau terapeutice . Standardele APA (1954) propun patru categorii esenţiale de definire a validităţii denumite cele “patru feţe ale validităţii” şi care în prezent au devenit patru strategii ale validării inferenţelor făcute pe baza scorurilor de test (APA Standards, 1985): 1. validitatea conceptuală; 2. validitatea de conţinut; 3. validitatea predictivă; 4. validitatea concurentă. Validitatea unui test, arată Silva (1993), se referă la cât de potrivite sunt interpretările descriptive, explicative sau predictive care se dau scorurilor sale (Silva, l993). Într-o accepţiune actuală, conceptului de validitate i s-a dat o semnificaţie nouă., prin aceasta înţelegându-se “măsura în care o anumită inferenţă făcută plecând de la test are înţeles şi este potrivită” (APA Standards, l985). Definiţie: Validarea unui test este procesul prin care se investighează gradul de validitate a interpretării propuse de acesta (APA. Standards 1985). lată deci că validarea nu se mai referă atât la instrumentul în sine, ci la interpretarea datelor furnizate de el. Dar, pentru o interpretare corectă a scorurilor unui test este necesar să fie îndeplinite două condiţii (Albu, 1995): • să se ştie exact ce reprezintă scorurile testului; • măsurările tăcute de test să fie corecte. Aceasta ar însemna că: • Scorurile unui test pot fi măsurători ale unei variabile construite de psihologi (construct psihologic) sau pot fi nişte valori care să se găsească într-un anumit tip de relaţie cu rezultatele unei alte măsurători. • Evaluările făcute de test sunt corecte dacă ierarhia subiecţilor realizată pe baza scorurilor testului este foarte asemănătoare clasamentului acestora pe baza variabilei măsurate de test (ale cărei valori sunt însă necunoscute) sau pe baza rezultatelor măsurătorii cu care se compară testul. Toate verificările care se efectuează asupra testului, sunt parte integrantă a procesului de validare. Deci, validarea studiază si corectitudinea proiectării testului. Din această perspectivă, expresia "validitatea testului” devine o abreviere convenţională pentru “validitatea testului si validitatea inferenţelor făcute pe baza scorurilor sale”. Standardele APA (1985) apreciază că nu se poate vorbi despre “tipuri” diferite de validitate, cele recunoscute până acum sunt doar simple etichete atribuite unor categorii de strategii de validare care nu sunt disjuncte. De exemplu, validarea relativă la criteriu poate fi efectuată atât în cazul testelor care măsoară un construct, cât si în cel al testelor utilizate în predicţie (Guion, 1986). În primul caz, criteriul este un construct ales datorită legăturilor pe care se presupune că le are (sau că nu le are) cu constructul măsurat de test. În cel de-al doilea caz, criteriul este o măsură a performanţei sau a comportamentului în muncă. C. L. Lawshe propune înlocuirea denumirii de ‘tip de validitate” cu cea de “tip de analiză a validităţii”. Prin “analiza validităţii” el înţelege o procedură, un proces sau o

80

strategie prin care se colectează sau se generează date în vederea determinării extinderii ori a robusteţii inferenţelor care pot fi făcute pe baza unei mulţimi de scoruri de test ( l 986). Sursele fundamentale ale dovezilor validităţii nu sunt nelimitate. Există doar un număr de strategii de cercetare principale care permit obţinerea unor dovezi consistente. Astfel se poate avea în vedere surse de dovezi care se adresează unor aspecte distincte ale validităţii: Relevanţa şi reprezentativitatea conţinutului testului în relaţie cu conţinutul comportamentului sau cu domeniul de performanţă; Se pot examina relaţiile între răspunsurile la sarcini, itemi sau părţi ale testului prin abordarea structurii interne a răspunsurilor la test; Se pot avea în vedere relaţiile scorurilor la test cu alte măsurători şi cu variabile de fundal; acest lucru semnifică elaborarea structurii externe a testului; Se pot proba direct modalităţile în care individul face faţă itemilor sau sarcinilor lămurind procesele psihice care asigură răspunsul la itemi sau performanţele la test; Se pot investiga uniformităţile sau diferenţele dintre aceste procese la test şi structurile de-a lungul timpului sau şedinţelor, acest lucru asigurându-ne că gradul de generalizare şi limitele interpretării testului şi utilizării lui sunt adecvate constructelor şi contextelor respective; Se poate evalua gradul în care scorurile la test prezintă variaţii adecvate, sau expectate teoretic, în funcţie de instructajele primite sau de alte intervenţii, sau ca rezultat al manipulării experimentale a conţinutului şi sau condiţiilor; Se pot avea în vedere implicaţiile valorice şi consecinţele sociale ale interpretării şi utilizării scorurilor testului în modurile avute în vedere. În acest ultim demers se pot avea în vedere nu numai rezultatele intenţionate ci şi efectele secundare neintenţionate şi, în particular, se poate evalua măsura în care orice consecinţe contrare ale testării derivă din surse de invalidare a scorurilor precum varianţa testului prin irelevanţa constructului. În legătură cu validitatea testelor, se impun patru idei teoretizate de Hammond, 1995: 1. Există numeroase metode pentru va1idarea testelor, care pot fi privite ca moduri diferite de formulare a cerinţelor referitoare la teste. Corespunzător scopurilor pentru care se utilizează un test, se alege strategia de validare corespunzătoare. Ea se poate baza pe analiza de itemi, pe analiză factorială, pe determinarea corelaţiilor testului cu diverse criterii etc. 2. Validitatea unui test nu poate fi estimată printr-un singur coeficient, ci se deduce din acumularea dovezilor empirice şi conceptuale. Standardele APA din 1974, subliniază faptul că “validitatea nu se măsoară, ci se deduce”. Manualul testului trebuie să conţină coeficienţii de validitate, dar în cazul unei aplicări particulare a testului nu se va lua în considerare un singur coeficient, ci, prin analiza lor globală, se va aprecia dacă utilizarea testului este “adecvată” sau “nesatisfăcătoare”. Pentru a sublinia ideea că este greşit să se spună “testul are validitate (de un anumit tip)”, Standardele APA din 1985 modifică terminologia utilizată în legătură cu validitatea. Astfel, ele înlocuiesc denumirile - cunoscute ale tipurilor ele validitate cu următoarele “etichete” atribuite strategiilor de validare: “dovezi ale validităţii relative la conţinut”, “dovezi ale validităţii relative la construct” şi “dovezi ale validităţii relative la criteriu”. Prin urmare, faptul că scorurile testului folosit ca predictor corelează liniar semnificativ, la un prag de probabilitate fixat, cu valorile unui criteriu nu reprezintă o evaluare a validităţii relative la criteriu şi nu permite să se afirme că “testul are validitate relativă la criteriu”, ci doar constituie una dintre dovezile validităţii relative la criteriu a testului.

81

3. Validarea unui test este cumulativă. Procedura de va1idare trebuie reluată periodic pe eşantioane diferite de subiecţi. Ori de câte ori se face o modificare importantă într-un test în ceea ce priveşte formatul, limbajul, conţinutul sau instrucţiunile de administrare, testul trebuie revalidat. 4. Validitatea unui test depinde mai mult de felul în care este folosit testul decât de testul in sine. Un exemplu referitor la tipurile de validitate care trebuiesc verificate pentru un singur test, compus din exerciţii de aritmetică, dacă acesta este utilizat în scopuri diferite apare în tabelul privind diferite moduri de verificare a validităţii unui test, în funcţie de obiectivul utilizării acestuia (Anastasi, 1976): În ce scop este utilizat testul Întrebarea pe care şi-o utilizatorul testului când vrea să interpreteze scorul subiectului Ce tip de validitate este verificată

Verificarea cunoştinţelor Cât de mult a învăţat Validitatea de aritmetică în elevul în trecut? de conţinut şcoala primară Testarea aptitudinii Cât de bine va învăţa Validitatea matematice pentru elevul în viitor? de conţinut predicţia performanţelor în gimnaziu Diagnosticarea lipsei Performanţa elevului Validitatea deprinderii de a face indică lipsa deprinderii de relativă calcule a face calcule? criteriu (validitatea concurentă) Măsurarea raţiona- Cum poate fi descris Validitatea mentului logic modul de a raţiona al conceptuală elevului? Concluzii: Este absolut necesar ca atunci când se vorbeşte despre validitatea unui test să se indice despre ce validitate este vorba (predictivă, de conţinut etc.).Dacă în cadrul unei populaţii există subgrupuri cu caracteristici diferite, este posibil ca între acestea să apară deosebiri şi în privinţa validităţii predictive a testelor. De exemplu, un test poate fi un bun predictor al performanţei numai pentru bărbaţi, nu şi pentru femei. Sau numai pentru persoane care au studii superioare etc. O variabilă care modifică validitatea predictivă a unui test, cum sunt variabilele din exemplele anterioare se numeşte variabilă moderatoare (Dunnette, l966). Faţetele validităţii: relativă la constructul măsurat; relativă la conţinutul său; relativă la criteriu Două observaţii importante făcute de Standardele APA din 1985 relativ la “tipurile” de validitate: • prin “tipuri” de validitate nu se înţeleg “categorii disjuncte”; • nu se poate afirma că un tip de validitate este mai potrivit decât altul pentru o anumită utilizare a testelor sau pentru o categorie specifică de inferenţe bazate pe scoruri.

82

Procesul de validare Validitatea testului relativă la constructul măsurat Prin intermediul testelor psihologice se măsoară atribute abstracte ca inteligenţa, motivaţia agresivitatea, depresia etc., denumite constructe. Asemenea variabile sunt construite pornind de la fapte observabile, printr-un şir de raţionamente bazate pe ipoteze şi deducţii. Din acest motiv, va1iditatea relativă la construct este adesea denumită şi “validitate ipotetico-deductivă” (Bacher, 1 981). Toate constructele sunt însă conectate de realitate, reprezintă aspecte sau evenimente ale realităţii observabile. Constructele psihologic sunt evidenţiate, direct sau indirect, de comportament sau în urma conducerii unor experimente dedicate măsurării lor. Deoarece termenii construct şi concept sau noţiune sunt adesea utilizaţi ca sinonimi, validitatea relativă la construct a testului este denumită şi “validitate conceptuală” (concept validity). Între cei doi termeni există însă o deosebire, evidenţiată de L. J. Cronhach : “constructul” este “o categorie creată intenţionat pentru a organiza experienţa în enunţuri generale care se prezintă sub formă de legi” (Si1va, 1993). Un construct este, deci, o noţiune elaborată şi utilizată într-un cadru ştiinţific (teoretic, metodologic sau ap1icativ). Validarea testului relativă la constructul măsurat se ocupă de calităţile psihice care contribuie la formarea scorurilor acestuia şi urmăreşte înţelegerea dimensiunilor evaluate de test. Privind constructul ca baza interpretativă a răspunsurilor subiecţilor, acest tip de validare are şi scopul de a identifica şi analiza procesele psihice declanşate sau detectate de test (Silva, I 993). L. J. Cronbach, reluând ideea formulată de Standardele APA clin 1954 conform căreia prin validarea testului relativă la constructul măsurat se validează atât testul cât şi ipotezele aflate la baza sa scrie: “Validitatea testului şi validitatea constructului strict inseparabile. Când un test nou este elaborat pentru măsurarea unui construct cunoscut, riscul ca validitatea să fie nesatisfăcătoare este mai mare pentru test decât pentru construct. Se poate constata şi necesitatea revizuirii constructului. Un exemplu în acest sens se constituie abandonarea ideii tradiţionale asupra debilităţii mintale” (Silva, 1993). Numai înţelegând constructul măsurat de test se pot formula ipoteze asupra predicţiilor pe care le face testul şi asupra relevanţei şi a reprezentativităţii conţinutului său. Deci, validarea constructului trebuie să preceadă validarea conţinutului testului si validarea relativă la criteriu. Procedură: Pentru a putea verifica dacă un test măsoară bine un anumit construct, este necesar să se realizeze o descriere a constructului în termeni comportamentali concreţi. Operaţia se numeşte "explicarea constructului" şi constă din trei paşi (Murphy şi Davidshofer, 199l): Se identifică acele comportamente care au legătură cu constructul măsurat de test. Se identifică alte constructe şi pentru fiecare se decide dacă are sau nu legătură cu constructul măsurat de test. Se alcătuieşte câte o listă de comportamente prin care se manifestă aceste constructe. Pentru fiecare din ele, pe baza relaţiilor dintre constructe, se decide dacă are sau nu legătură cu constructul măsurat de test. Murpy si Davidshofer (1991) exemplifică procesul de descriere a constructului de “agresivitate la elevi” prin următorul exemplu: Construct Comportament 1. Identificarea comportamentelor referitoare la agresivitate agresivitate atacă alţi elevi este capul răutăţilor domină în jocuri

83

2. Identificarea altor constructe şi se decide dacă au sau nu legătură cu acest comportament trebuinţă de putere agresivitate atacă alţi elevi este capul răutăţilor domină în jocuri onestitate 3. Se identifică comportamentele aferente fiecărui construct şi se determină relaţia cu constructul care trebuie măsurat trebuinţă de putere ia decizii în grup agresivitate atacă alţi elevi este capul răutăţilor domină în jocuri onestitate se abţine de la certuri spune adevărul profesorului Din analiza modelului de mai sus rezultă un sistem de relaţii care înglobează un set de constructe şi comportamente, denumit de L. J. Cronbach, “reţea nomologică” (“nomologică” în sensul că ea are la bază declaraţii exprimate sub formă de legi). Unii autori au folosit termenul de “stohastic”, susţinând că relaţiile dintre componentele reţelei sunt mai degrabă probabilistice decât de tip lege. Ideile referitoare la caracterul structural al constructelor şi la existenţa reţelelor nomologice au condus la descompunerea operaţiei de validare a testului relativă la constructul măsurat, în trei componente: • validarea materialului testului (substantive validity), care necesită specificarea constructului măsurat de test şi se confundă uneori cu validarea conţinutului testului; • validarea structurii constructului aflat la baza testului (structural validity), care identifică elementele componente ale constructului şi investighează legăturile dintre ele; • validarea externă (extenal validity), care urmăreşte să determine relaţiile constructului cu alte măsurători (constructe sau variabile observate). Validarea externă se referă la calitatea testului de a avea relaţii corecte cu alte măsuri psihologice; ea este denumită uneori "validitate convergentă şi discriminantă" (Murphy şi Davidshofer, 1991): a. Un test are validitate convergentă dacă măsoară ceea ce evaluează si alte teste sau variabile care se referă la acelaşi construct, deci scorurile sale variază (liniar sau nu) în acelaşi sens cu rezultatele respectivelor măsurători. b. Un test are validitate discriminantă dacă evaluează altceva decât diverse teste sau variabile despre care se ştie că se referă la constructe ce nu au legătură cu constructul măsurat de test. Aceasta înseamnă că scorurile testului nu sunt în relaţie funcţională monotonă (liniară sau nu) cu rezultatele acelor măsurători. Procedură: Verificarea validităţii convergente şi discriminante se realizează conform următorului algoritm: • Se identifică acele comportamente care sunt legate de constructul măsurat de test. • Se determină constructele care au legături cu constructul măsurat de test şi se pun în evidentă acele comportamentele legate de ele care pot fi conectate cu constructul măsurat de test. • Pentru toate comportamentele reţinute se apreciază ce fel de corelaţii ar putea exista între măsurile lor şi o măsură bună a constructului care ne interesează (corelaţii pozitive, negative, mari, mici sau nule). • Se determină coeficienţii de corelaţie între scorurile la testul studiat si rezultatele unor măsurători (eventual scoruri de teste) efectuate asupra comportamentelor reţinute.

84

Se compară coeficienţii de corelaţie obţinuţi cu valorile aşteptate. O metodă utilizată pentru verificarea validităţii convergente şi discriminante a testelor este aceea propusă de D. T. Campbell şi D. W. Fiske, bazată pe matricea “multitrait-multimethod” (Anastasi, 1976; Pitariu, l 994). Aceasta conţine valorile coeficienţilor de corelaţie 1iniară între diverse măsurători ale aceloraşi constructe, dar obţinute prin intermediul a două sau trei tehnici ori instrumente diferite. În urma evaluării constructelor A, B şi C, de spre care se face presupunerea că nu au legături între ele, prin trei metode diferite “test I”, “test II” si “test III” - s-a obţinut următoarea matrice de coeficienţi de corelaţie liniară (pentru a se putea urmări mai uşor datele, ea a fost scrisă sub forma unui tabel unde coeficienţi de corelaţie sunt la pragul p .05): Tabel privind matricea multitrăsătură, multimetodă, Campbell şi Fiscke metode / test I test II test III constructe a b a b a b c c c test I a 81 b .12 .86 c .04 .32 .76 test II a .46 .74 b .14 .48 .02 .77 c .08 .21 .10 .15 .55 .82 test III a .50 .54 85 b .32 .46 .37 .65 .38 .83 c .28 .36 .28 .38 .36 .40 .85 .60 .61 Valorile notate pe diagonala principală sunt coeficienţii de fidelitate ai testelor, obţinuţi prin metoda formelor paralele. De exemplu, pentru testul II, coeficienţii de fidelitate sunt .74 (pentru constructul A), .77 (pentru constructul B) şi . 82 (pentru constructul C).Valorile de pe diagonalele celorlalte căsuţe sunt coeficienţii de corelaţie între măsurătorile realizate de cele trei teste pentru aceleaşi constructe. Ei servesc la verificarea validităţii congruente. De exemplu. pentru constructul a, coeficienţii de corelaţie sunt: .46 (testul I cu testul II); .50 (testul I cu testul III); .54 (testul II cu testul III). Pentru constructul b, .48 pentru testul I cu II .46 pentru I cu III .65 pentru II cu III Pentru constructul c, .55 pentru I cu II . 60 pentru I cu III .61 pentru II cu III Toţi aceşti coeficienţi sunt semnificativi statistic la pragul p .05, ceea ce denotă validitatea convergentă a celor trei teste.

85

Celelalte valori din matrice reprezintă coeficienţii de corelaţie liniară între constructe diferite, măsurate prin acelaşi test sau prin teste diferite. Ei servesc la aprecierea validităţii discriminante a testelor. Se observă că testele I şi II discriminează între constructele A si B (coeficienţii de corelaţie aflaţi sub diagonala căsuţelor I - I, I - II si II - II sunt nesemnificativi la pragul p .05), în timp ce testul III nu are validitate discriminantă (coeficienţii de corelaţie liniară între constructele A, B si C, măsurate prin testul III - în căsuţa III - III - sau prin testul III şi un alt test - în căsuţele I-III şi II - III - sunt, în general, semnificativi la pragul p .05). În exemplul prezentat, validitatea convergentă şi discriminantă a testelor I, II şi III a fost uşor de dedus. Dar, în practică, apar situaţii complexe, când mulţi coeficienţi de corelaţie liniară pentru un acelaşi construct sunt nesemnificativi şi mulţi coeficienţi de corelaţie liniară între constructe diferite sunt semnificativi statistic. În asemenea cazuri este greu de apreciat care dintre teste este lipsit de validitate. Dacă testele măsoară constructe cu o structură complexă. pot să apară dificultăţi la interpretarea scorurilor. Din acest motiv, unii autori, ca M. L. Tenopyr, D. W. Fiske, J. C. Nunnally şi R. L. Durham, susţin că pentru a putea utiliza la interpretarea scorurilor unui test deducţii bazate pe felul în care este construit testul, trebuie ca testul să se refere la constructe simple, bine definite şi cu manifestări uşor de observat (Silva, 1993). Alte metode pentru măsurarea validităţii de construct Din cele prezentate mai sus se constată că întregul proces de validare relativă la construct a testului constă în formularea de ipoteze ştiinţifice (asupra componentelor constructului, asupra relaţiilor dintre aceste componente etc.) şi în verificarea acestora. Metodele aplicate în validare sunt dependente de ipotezele formulate. Din acest motiv nu există metode valabile pentru validarea relativă la construct a oricărui test. De exemplu; validarea unui test relativă la constructul măsurat poate să conţină următorii paşi (Fisseni, 1990): • se identifică a care aspect din teorie se referă flecare item; • se verifică dacă itemii sunt formulaţi clar; • se studiază corelaţiile dintre itemi; • se cercetează corelaţiile itemilor cu o scală externă testului: • se face analiza de itemi; • se efectuează analiza factorială şi analiza de clusteri a itemilor. O altă metodă de studiere a validităţii relative la construct implică manipularea experimentală a constructului măsurat de test (Murphy, 1987). De exemplu, în cazul unui test destinat să măsoare anxietatea, se formează două grupe similare de subiecţi. În condiţii care nu generează anxietate, cele două grupe vor realiza la test scoruri asemănătoare. Dacă, însă ta administrarea testului, .unui grup i se spune că va avea o surpriză neplăcută, iar celuilalt i se face instructajul obişnuit, este de aşteptat ca scorurile testului să difere semnificativ între grupe. Trebuie să se retină că validitatea relativă la construct a unui test nu poate fi exprimată printr-o mulţime de coeficienţi. Ea se deduce prin acumularea rezultatelor cercetării relative la ipotezele propuse (Silva, 1993). Validitatea testului relativă la conţinutul său Definiţie: Acest tip de validitate este analizat la testele care se utilizează pentru a estima “cum acţionează o persoană în universul de situaţii pe care testul intenţionează să îl reprezinte” (APA Standards, 1974). Observaţii: În literatura psihologică există păreri diferite despre ceea ce se urmăreşte prin validarea testului relativă la conţinut. Anastasi (1976), consideră că acest tip de validare

86

implică “examinarea sistematică a conţinutului testului pentru a determina dacă el acoperă un eşantion reprezentativ din domeniul de comportamente pe care testul în cauză trebuie să îl măsoare’. Alţi autori înlocuiesc expresia “domeniu de comportamente” cu “mulţimea sarcinilor” sau “mulţimea performanţelor”. M. M. Linchan susţine că validarea relativă la conţinut determină cât de bine reprezintă condiţiile în care este observat (prin test) comportamentul persoanei toate mulţimile de condiţii pe care vrem să le generalizăm” (Silva, 1993). R. T. Lennon consideră că. validitatea relativă la conţinut se referă la răspunsurile subiectului şi nu la întrebările testului. Pentru analizarea acestui tip de validitate trebuie luat în considerare nu numai conţinutul itemilor testului ci şi procesul utilizat de subiect pentru a ajunge la formularea răspunsului (Silva, 1 993). De exemplu, un test având drept domeniu de conţinut “cunoştinţele de ortografie”, format din itemi cu alegere multiplă, poate verifica dacă un individ recunoaşte cuvintele scrise corect din punct de vedere ortografic, dar nu şi dacă acesta ştie să scrie corect după dictare. Deci nu este suficient să se spună că testul evaluează cunoştinţele de ortografie. În unele accepţiuni, validarea relativă la conţinut este o componentă a validării relative la construct. Ea se realizează după definirea constructului şi urmăreşte să verifice dacă eşantionu1 de stimuli şi cel de răspunsuri observate şi înregistrate în procesul de măsurare sunt reprezentative pentru universul de comportamente pe care îl defineşte constructul respectiv (M. M. Linehan, după Silva, l993). Nu se poate afirma că, în privinţa atributului măsurat de test, un subiect care a realizat un scor mai mare îi este superior unuia care a obţinut un scor mai mic. Deci, operaţiile cuprinse sub denumirea de “validarea testului relativă la conţinutul său” nu reprezintă o validare, în sensul definiţiei date de Standardele APA din 1995. Ele realizează doar analiza testului în privinţa clarităţii, a reprezentativităţii şi a relevanţei conţinutului său. Ar putea fi privite ca o componentă a validării testului. Validitatea testului relativă la criteriu Definiţie: Validarea relativă la criteriu se referă la gradul în care deducţiile făcute pornind de la scorurile testului concordă cu cele bazate pe scorurile unei alte măsurări, numită criteriu. Este important ca un test să fie valid relativ la un criteriu atunci când testul trebuie să înlocuiască variabila criteriu, fie din cauză că valorile variabilei criteriu nu sunt cunoscute în momentul testării (de exemplu, în cadrul unei acţiuni de selecţie profesională), fie pentru că administrarea testului este mai puţin costisitoare decât măsurarea variabilei criteriu. Dacă variabila criteriu este un alt test psihologic, este necesar ea acesta să fie fidel şi, în plus, pentru situaţia în care are loc testarea să existe siguranţa că scorurile sale pentru o interpretare (deci criteriul este valid, Fisseni, 1990). Aprecierea validităţii relative ta criteriu se bazează, de obicei, pe valorile unui “coeficient de validitate a testului”, obţinut în urma calculului coeficientului de corelaţie (liniară sau de alt fel) între scorurilor testului si rezultatele criteriului. Putem observa că: În cazul testelor utilizate pentru măsurare, validarea relativă la criteriu este o componentă a validării relative la constructul măsurat. Ea apreciază “gradul în care rezultatele furnizate de test corelează cu rezultatele altui instrument de evaluare despre care se presupune că măsoară acelaşi construct sau unul similar” (S. N. Haynes, citat după Silva, 1993). Evident, calculul coeficientului de corelaţie trebuie să fie precedat de analiza constructelor măsurate de test si de criteriu.

87

Chiar şi “validarea factorială” utilizată pentru cercetarea validităţii relative la construct a unui test este, de fapt, o validare relativă la criteriu (Anastasi, 1954). Criteriul este reprezentat, în acest caz, de factorul care corespunde constructului măsurat de test. Una dintre condiţiile impuse pentru a putea aprecia că testul este valid este ca itemii săi să aibă saturaţii mari în factorul respectiv. Or, saturaţia unui item într-un factor este valoarea coeficientului de corelaţie liniară între scorurile itemului şi scorurile factorului. În cazul testelor utilizate pentru a se lua decizii, validarea relativă la criteriu urmăreşte dacă deciziile bazate pe scorurile testului coincid cu cele care au la bază valorile unei variabile criteriu, despre care se presupune că permite să se ia decizii corecte. De exemplu, decizia poate consta în acceptarea sau respingerea candidaţilor care concurează pentru un post. Se dovedeşte că testul este valid relativ la acest criteriu dacă se constată că indivizii acceptaţi (pe baza unor considerente care nu includ rezultatele testului) sunt tocmai cei care au scoruri mari la test, iar cei respinşi sunt cei cu scoruri mici. Variabila criteriu poate fi unidimensională sau multidimensională, cu valori cantitative sau /şi calitative. De exemplu, în selecţia profesională o variabilă criteriu poate fi constituită din performanţele în activitatea anterioară (apreciate printr-un calificativ), rezultatele unor probe de lucru (cu valori cantitative) si unele date biografice (apreciate dihotomic, după cum îndeplinesc sau nu anumite condiţii fixate anterior; de exemplu sexul, starea civilă etc.). Validarea testelor utilizate pentru predicţie are în vedere gradul în care scorurile testului numit în acest caz "predictor” - pot fi utilizate pentru a se deduce performanţa unei variabile numită “criteriu”, independentă de test (Guion, l974). Trebuie menţionat că o aceeaşi variabilă poate să joace rol de predictor într-un caz (de exemplu, performanta şcolară ca predictor pentru performanta profesională) sau rol de criteriu în alt caz (de exemplu, aceeaşi performantă şcolară ca şi criteriu pentru un test de inteligentă). Procedee utilizate pentru validarea relativă la criteriu: Există două strategii utilizate în mod obişnuit pentru aprecierea validităţii relative la criteriu a testelor: a. validarea predictivă; b. validarea concurentă. Validarea predictivă este interesată de gradul de eficientă al testului în prognoza comportamentului unei persoane într-o situaţie dată. Ea se realizează prin compararea scorurilor testului cu rezultatele obţinute la criteriu după un interval de timp mai lung sau mai scurt. De exemplu, pentru estimarea validităţii predictive a unui test utilizat în selecţia profesională se calculează coeficientul de corelaţie liniară între scorurile testului, administrat, de pildă, cu ocazia finalizării unui curs de pregătire profesională, şi măsurile performantelor obţinute de aceleaşi persoane după un anumit timp, când tuturora li s-a creat posibilitatea să aplice cunoştinţele respective. Trebuie subliniat faptul că validitatea predictivă se cercetează folosind loturi neselecţionate. Aceasta înseamnă că toate persoanele cărora li s-a administrat testul vor uima acelaşi tratament şi vor fi prezente la evaluarea variabilei criteriu. În acest fel se asigură ca în lotul de subiecţi care serveşte pentru compararea testului cu criteriul să existe atât scoruri mari la test, cât şi mici. Nu totdeauna se poate realiza aşa ceva. Este greu de acceptat. de exemplu, ca să fie angajate toate persoanele care se prezintă la selecţia profesională sau ca decizia referitoare la angajare să se ia la întâmplare. Pentru estimarea validităţii concurente este necesară obţinerea scorurilor la criteriu aproximativ în acelaşi timp cu cele ale testului.

88

Deosebirea esenţială dintre cele două tipuri de validări relative la criteriu nu constă în lungimea intervalului de timp dintre administrarea testului şi înregistrarea rezultatelor criteriului, ci în faptul că validarea concurentă utilizează un eşantion de populaţie selecţionat (personal angajat deja sau studenţi admişi în facultăţi). Apare aici problema denumită restrângerea mulţimii şi care face ca validarea concurentă să nu poată fumiza totdeauna informaţii corecte asupra capacităţii predictive a testului. Problema restrângerii mulţimii. Lotul de persoane utilizat la calculul coeficientului de corelaţie liniară provine din populaţia asupra căreia ar fi trebuit să se facă predicţia, dar până în momentul când se înregistrează valorile variabilei criteriu el a fost supus deja la două selecţii: Pe de o parte, au fost reţinuţi din eşantionul iniţial doar cei care au obţinut rezultate bune la un anumit criteriu (de exemplu, cei care au avut note mari la admiterea în facultate). Dacă acest criteriu măsoară acelaşi lucru ca si testul, atunci persoanele rămase sunt cele care vor obţine la test scoruri mai mari decât ar fi realizat cei respinşi. Pe de altă parte, au fost eliminaţi cei cu performanţe şcolare sau profesionale slabe, adică cei cu valori mici la variabila criteriu utilizată în studiul validităţii. Este posibil să fi fost înlăturaţi prin promovare, si cei cu valori foarte mari la criteriu. În lotul considerat, atât mulţimea scorurilor testului cât şi mulţimea valorilor criteriului reprezintă restrângeri ale mulţimilor corespunzătoare care s-ar fi obţinut pentru populaţia totală. În acest caz, coeficientul de corelaţie liniară calculat pe baza celor selecţionaţi diferă de cel rezultat pentru populaţia întreagă care ar fi fost util pentru a putea aprecia valoarea predictivă a testului. Iată, de exemplu, influenţa unor tipuri de restrângeri asupra valorii corelaţiei dintre scorurile testului şi valorile variabilei criteriu (Pitariu, Albu, 1996): A C r = 0.75 r = 0.30 B r = 0.28 D r = 0.09

A. În populaţia P scorurile testului corelează destul de puternic cu valorile variabilei criteriu (r 0.75). B. Dacă din populaţia P este selectat grupul celor cu scoruri mari la test, mulţimea valorilor predictorului se restrâng şi corelaţia scade (r 0.28). C. Restrângerea mulţimii valorilor variabilei criteriu are efecte similare (r 0.30). D. Dacă se selecţionează persoanele şi în funcţie de predictor şi în funcţie de criteriu, corelaţia se apropie de zero (r 0.09). În concluzie, problema restrângerii mulţimii i-a făcut pe unii specialişti în teoria testelor să recomande utilizarea validării predictive pentru testele care servesc la prognoză şi a validării concurente pentru testele aplicate în scop de diagnoză. De exemplu, se va efectua validarea concurentă dacă testul trebuie să ne permită să răspundem la întrebarea “Este Z nevrotic - şi se va realiza validarea predictivă, dacă ne interesează să răspundem la întrebarea “Este de aşteptat ca Z să devină nevrotic?” (Murphy ŞI Davidshofer 1991). Coeficientul de validitate al unui test, conform definiţiei din majoritatea lucrărilor de teoria testelor, este egal cu coeficientul de corelaţie liniară între scorurile testului si rezultatele unei măsurători considerate drept variabilă criteriu. Unii autori (Lord & Novick, 1968) înţeleg prin coeficient de validitate valoarea absolută a coeficientului de corelaţie liniară; alţi autori (Cureton,1955) impun calculul coeficientului de corelaţie între scorurile observate la test si scorurile reale ale variabilei criteriu. În literatura de specialitate există şi recomandarea de a calcula coeficientul de validitate folosind alţi indici în locul coeficientului de corelaţie liniară. Anastasi (1976)

89

propune ca atunci când testul şi criteriul sunt variabile continue, validitatea să se calculeze prin formula coeficientului de corelaţie liniară, iar în celelalte cazuri, să se folosească alte tipuri de coeficienţi. Cronbach (1966) permite calcularea validităţii relative la criteriu cu ajutorul coeficientului de corelaţie a rangurilor; de remarcat că, dacă regresia dintre test şi criteriu este o funcţie monotonă crescătoare, coeficientul de corelaţie a rangurilor are o valoare apropiată de 1, deci testul este valid în sensul lui Cronbach. Unii autori (Hammond, 1995) recomandă ca validarea unui test relativă la criteriu să utilizeze mai multe variabile criteriu, dintre care unele nu au legătură cu ceea ce testul măsoară sau prezice. Acestea servesc la verificarea specificităţii testului. Este de dorit ca testul să nu coreleze cu ele. c. O altă posibilitate de cercetare a validităţii unui test relativă la criteriu utilizează două grupe contrastante de subiecţi, formate pe baza valorilor criteriului: una este compusă din indivizi cu rezultate foarte bune, cealaltă din persoane cu rezultate foarte slabe. Se compară statistic mediile scorurilor obţinute la test de persoanele din cele două grupe şi se apreciază că testul este valid relativ la criteriu dacă mediile diferă semnificativ. La un prag de semnificaţie fixat (Anastasi, 1 976). Această metodă se aplică mai ales atunci când variabila criteriu este calitativă, deci nu se poate calcula coeficientul de corelaţie liniară - şi atunci când criteriul este compus din mai multe variabile, cantitative şi /sau calitative (de exemplu, într-o selecţie profesională criteriul poate consta din câteva teste de aptitudini, un interviu şi referinţe de la ultimul loc de muncă). Aspecte privind interpretarea validităţii; matricea progresivă Messick Se apreciază că un test are validitate de criteriu bună atunci când coeficientul de validitate este mare. Valoarea coeficientului de validitate evidenţiază gradul în care randamentul la test corelează cu rezultatele la criteriu: Valoarea coeficientului este influenţată de o serie de factori având în vedere că, de regulă, mai ales când apelăm la modalitatea predictivă, există o durată de timp între cele două serii de măsurători. În orice caz, două aspecte sunt implicate: - natura şi specificul grupului (vârstă, sex, pregătire profesională..) - caracter omogen sau eterogen al eşantionului (val. coeficientului de corelaţie e mai mare) Majoritatea consideră că valoarea corelaţiei trebuie să fie suficient de mare pentru a fi semnificativă la un prag de 0.01 - 0.05 În experienţa obţinută, valoarea coeficientului de validitate predictivă al unui test este cuprinsă între 0 şi 0.60, în majoritatea cazurilor fiind situată în partea inferioară a intervalului (Guilford, 1965). Se pot obţine valori mari ale coeficienţilor de validitate atunci când testul predictor reproduce o situaţie din criteriu (de exemplu, dacă se dă un test de aptitudini matematice unor studenţi de la Politehnică). Din contră, atunci când testul se referă la atribute dificil de evaluat prin orice fel de date non-test (de exemplu, adaptarea socială şi emoţională. creativitatea etc.) coeficienţii de validitate iau valori mai mici decât 0.30 (L. J. Cronbach, C. Gleser. după Silva, 1993) C.L. Hull (Guilford, 1965) a impus condiţia ca un test să fie utilizat în practică doar dacă are un coeficient de validitate mai mare decât 0.45; această cerinţă este însă greu de realizat. Un test bun rareori poate da, cu un criteriu important, un coeficient de corelaţie mai mare decât 0.5 (Murphy & Davidshofer, 1 991). Putem face observaţia, din această perspectivă că, paradoxal, un test ideal din punctul de vedere al validităţii este cel ai cărui itemi măsoară, fiecare, un alt factor; deci este un test cu consistenţă internă scăzută.

90

Posibilitatea de a anticipa poziţia persoanei în raport cu un criteriu este relativ redusă. se are în vedere un fel de barem - standard minim în raport cu care putem anticipa dacă subiectul va depăşi acest minim. Când vorbim de validitate, în practică se pune şi problema utilizării mai multor teste, a unei baterii de testare. Acest aspect pune probleme semnificative de calcul în funcţie de care putem anticipa poziţia ocupată de subiect în privinţa unui anume criteriu. Prin proceduri speciale, putem ajunge la compensarea rezultatelor şi configurarea valorii globale a validităţii bateriei de teste şi în baza acestei valori putem forma judecăţi predictive. Interpetarea: validarea ca proces integrativ În ultima decadă a secolului trecut, validitatea este privită ca un raţionament evaluator integrativ, legat de gradul în care dovezile empirice şi raţiunile teoretice sprijină aspecte precum adecvarea interpretărilor şi adecvarea acţiunilor bazate pe scorurile la teste. Termenul de scor trebuie înţeles în sens larg, respectiv ca orice codare sau rezumare a consistenţelor observate, sau a regularităţilor în performanţa la un test, chestionar, procedură de observare sau alte instrumente de evaluare) precum eşantioane de activităţi profesionale, simulările ale unor probleme reale etc.) fie cantitative fie calitative. Din această perspectivă cuprinzătoare, validitatea se aplică şi la protocoale, la interpretări clinice, rangări de comportamente sau performanţe, la studiul muncii şi a criteriilor de performanţă în muncă. În acest sens, scorurile nu pot fi limitate la consistenţa comportamentelor şi caracteristicilor persoanei (de tipul clasic , persistenţa sau abilitatea). Scorurile se pot referi şi la consistenţe funcţionale şi la atribute ale grupelor, situaţiilor sau mediilor, obiectelor sau instituţiilor. În orice situaţie în care se evaluează oricare dintre aceste constructe - caracteristici ale persoanei, ale grupului, obiectelor, situaţiilor - trebuie avută în vedere, în mod sistematic, validitatea dar şi alte măsurători precum fidelitatea, comparabilitatea, corectitudinea. Aceste măsurători şi acţiunea de a evalua aceste aspecte nu reprezintă doar principii de măsurare ci, în sens larg, valori sociale care au înţeles şi forţă şi în afara măsurării propriu-zise, atunci când se fac judecăţi de valoare şi decizii. Din această perspectivă, validitatea are nu numai valoare ştiinţifică, ci şi socio-politică. Validitatea nu înseamnă un simplu scor de corelaţie între valorile la test, sau la test vs. criteriu, sau evaluările experţilor privind măsura în care conţinutul testului este relevant sau nu pentru utilitatea testului. Validitatea este şi o evidenţă a consecinţelor reale şi potenţiale ale utilizării acţiunilor de interpretare a scorurilor testului şi de utilizare a informaţiilor astfel obţinute. O serie de cercetători importanţi, precum S. Messick (Foundations of validity; meaning and consequences in psychological assessment) mută centrul de greutate asupra acestui din urmă aspect. Ei susţin că ceea ce trebuie validat nu este numai testul sau instrumentul de observare ca atare, ci inferenţele derivate din scorurile la test (sau la alţi indicatori). Aceste inferenţe privesc înţelesul scorurilor sau interpretării şi implicaţiile practice, implicaţiile pentru acţiunile ce vor urma acestor interpretări. Astfel privită, validitatea testului este o "evaluare empirică a înţelesului şi consecinţelor măsurătorii efectuate. Validitatea combină cercetarea ştiinţifică cu argumentul raţional (teoretic) pentru a justifica sau anula interpretarea unui test şi utilizarea lui". Autorul dezvoltă un model integrativ al validităţii unificate în care demonstrează că, în esenţă, adecvarea, înţelesul şi utilitatea informaţiilor bazate pe scorurile la test sunt inseparabile. Intenţia sa este de a permite dezvăluirea aspectelor funcţionale ale validităţii, care pot să ajute la relevarea unora dintre complexităţile inerente în evaluarea adecvării, înţelesului şi utilităţii inferenţelor bazate pe scoruri.

91

Considerarea validităţii ca un concept unitar şi integrativ nu înseamnă că, la nevoie, validitatea nu poate fi diferenţiată conform faţetelor ei şi scopurilor măsurării: consecinţele sociale ale testării, rolul înţelesului scorului pentru utilizarea aplicativă a testului. Pentru Messick, un cadru unificator distinge între două dimensiuni interconectate ale validităţii ca şi concept unitar: sursa de justificare a testării prin evaluarea fie a dovezilor care sprijină înţelesurile scorurilor, fie a consecinţelor ce contribuie la valoarea scorului; cealaltă dimensiune este funcţia sau rezultatul testării, fie utilizarea ca interpretare, fie ca aplicare directă. Utilizând cele două dimensiuni, Samuel Messick construieşte următoarea matrice progresivă privind interpretarea validităţii: Faţete Evaluarea dovezilor Evaluarea consecinţelor Interpretarea testului Utilizarea testului Validitatea de Validitatea de construct construct şi Relevanţa (utilitatea) Validitatea de Validitatea de construct şi construct, Relevanţa, Implicaţiile valorice Implicaţiile valorice şi Consecinţele sociale

Autorul consideră că cele patru cerinţe corespund celor 4 aspecte fundamentale ale validităţii. Astfel putem evalua în ce măsură, pe baza dovezilor şi a raţiunilor teoretice, scorurile la test ar trebui interpretate şi utilizate în modul propus: Ce echilibru de dovezi susţine interpretarea sau înţelesul scorurilor? Ce dovadă sprijină nu numai înţelesul scorului ci şi relevanţa scorului pentru scopul aplicativ particular? Ce face ca implicaţiile valorice ale interpretării scorurilor să fie credibile şi, asemenea, toate implicaţiile asociată privind modalităţile de acţiune? Ce semnifică valoarea funcţională a testării din perspectiva consecinţelor ei intenţionate sau ne-intenţionate? Fundamentul pentru evaluarea dovezilor privind interpretarea testului este validitatea de construct. În ceea ce priveşte utilizarea testului fundamentatul doveditor este validitatea de construct cu specificarea că dovezile fie includ, fie trebuie întărite cu dovezi specifice privind relevanţa scorurilor pentru scopul aplicativ şi pentru utilitatea lor în circumstanţele de aplicare. Fundamentul pentru consecinţele interpretării testului îl reprezintă evaluarea implicaţiilor înţelesurilor scorului, incluzând uneori implicarea denumirii constructului, teoriei lărgite care conceptualizează proprietăţile constructului şi ramificaţiile relaţionale ale înţelesului constructului şi ideologia mai largă care dă teoriei scop şi perspectivă (de exemplu ideologia referitoare la natura umană ca învăţare, adaptare etc.). Deseori, denumirea constructului revelă atitudinea latentă a cercetătorului faţă de importanţa acestuia, atitudine care este mai degrabă dependentă de ideologie decât de dovezile experimentale. Implicaţiile valorice ale interpretărilor scorurilor apar astfel nu numai ca o parte a înţelesului scorurilor, ci şi o parte cu relevanţă socială care poate facilita sau împiedica acţiunile bazate pe scoruri şi poate servi la înţelegerea relaţiei dintre măsurarea constructului şi problemele practicii aplicative şi a politicilor sociale. 92

Fundamentul pentru consecinţele utilizării testului îl reprezintă evaluarea atât a consecinţelor sociale potenţial, cât şi a celor reale, consecinţele circumstanţelor în care se aplică testul. O modalitate de evaluare a efectelor secundare posibile este compararea beneficiilor şi riscurilor utilizării testului propus cu aspectele pro şi contra alternative. Această perspectivă multiplă evidenţiată prin matricea progresivă elaborată de autorul american permite o examinare deschisă, clară a valorii fiecărei componente propuneri posibile privind testarea psihologică cu anumite teste. Ceea ce contează nu este pur şi simplu faptul că unele consecinţe sociale ar putea invalida testul ci faptul că unele consecinţe sociale adversive nu ar trebui atribuite nici uneia dintre sursele de invalidare a unui anume teste avut în vedere (de exemplu, posibilitatea irelevanţei constructului). De exemplu, contrapropunerile la un anume test propus ar putea implica tehnici de evaluare destul de diferite, sau ar putea servi scopului avut în vede în alte modalităţi (, când se pune problema productivităţii muncii, în loc de selecţia cu ajutorul testului, ar putea interveni formarea şi antrenamentul). În matricea lui Messick, validitatea de construct care apare în fiecare dintre celule este acea forţă integrativă care uneşte problemele validităţii într-un concept unitar. În acelaşi timp, putem distinge şi faţetele care reflectă justificarea testului şi funcţia testului. Formele de dovezi se schimbă şi se compun pe măsură ce ne mişcăm de la evaluarea dovezilor privind interpretarea constructului în sine, la evaluarea dovezilor privind bazele raţionale ale utilizării testului, spre evaluarea consecinţelor valorice ale interpretării scorurilor ca bază pentru acţiune şi, în final, la evaluarea consecinţelor sociale, respectiv la valoarea funcţională a utilizării testului. Din această perspectivă de integrare progresivă, în procesul de validare se împletesc atât înţelesul testului cât şi valoarea lui, atât interpretarea testului cât şi utilizarea lui. Dat fiind faptul că studiile de validare sunt scumpe şi nu toate companiile îşi permit să facă astfel de studii, în literatura de specialitate se discută despre conceptele de: Transportabilitatea testului (C. Hoffman, Morton McPhil, Exploring for supporting test use in situations precluding local validation, Personnel Psychology, 1998, v.51, pag. 987); Generalizarea validităţii Transportabilitatea testului presupune absenţa unui studiu de validare locală şi conform standardelor uniforme din 1978 trebuie să respecte următoarele criterii: a) să se fi condus un studiu de validitate de criteriu; b) să se fi făcut un studiu de corectitudine a testului; c) aceleaşi tipuri de sarcini de muncă să fie prestate de persoanele selectate ca şi persoanele din studiul de validare anterior; d) candidaţii să provină din aceleaşi surse de recrutare. Generalizarea validităţii (Fl. Schmidt, J.E. Hunter, K. Peralman, Progress in validity generalization: Comments on calendar and Obsburn and further developments, Journal of Applied Psychology, 1982, pp. 67, 835-845) se referă la aplicarea metodelor metaanalitice de examinare a coeficienţilor de validare pentru o varietate de predictori utilizaţi în selecţia de personal, demonstrându-se că cea mai mare parte a varianţei în distribuţia coeficienţilor de validitate e din cauza unor erori statistice (eroarea simplă de eşantionare). Generalizarea validităţii presupune că un test dezvoltat pentru un post va fi valid şi las testarea pentru un alt post. Validitatea sintetică (K.W. Mossholder, R.D. Arwey, Sinthetic Validity: A conceptual and comparative review, Journal of Applied Psychology, 1984, p. 69) descrie procesul logic de inferenţă a validităţii testului din validităţile pre-determinate ale testelor pentru componentele fundamentale ale postului.

93

6. Analiza de item Analiza gradului de dificultate şi a capacităţii de discriminare a itemului Analiza de itemi are ca obiectiv de bază descifrarea mecanismelor cognitive aplicate de subiecţi pentru formularea răspunsurilor la itemi şi verificarea calităţilor itemilor ca instrumente de măsură sau de predicţie. Pe baza analizei de itemi se obţin informaţiile care permit selectarea itemilor care intră în componenţa testului. Itemii pot fi analizaţi dintr-o dublă perspectivă – cantitativă şi calitativă. Analiza cantitativă se referă la proprietăţile statistice ale itemilor şi este focalizată în principal pe clarificarea problemelor privind dificultatea şi capacitatea de discriminare a itemilor. Analiza calitativă se referă în principal la aspecte de conţinut şi de formă incluzând problema evaluării eficienţei procedurilor de redactare şi a validării de conţinut. Analiza itemilor poate fi rezumată prin următorul algoritm: calculul indicelui de dificultate pentru toţi itemi şi eliminarea celor care sunt rezolvaţi de toţi subiecţii şi celor nerezolvaţi de nici un subiect; depistarea cauzelor pentru care unii indici de dificultate sunt foarte mari sau foarte mici şi eliminarea itemilor cu greşeli; în situaţia itemilor cu răspunsuri la alegere, se analizează răspunsurile incorecte şi se elimină aceia în care unele răspunsuri greşite au fost alese de foarte mulţi sau foarte puţini subiecţi; aplicarea uneia dintre procedurile analizei de itemi în funcţie de condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească testul ce se construieşte, respectiv: dacă testul trebuie să discrimineze între două grupe contrastante, respectiv să permită scoruri care diferă mult de la o grupă la opusul ei, se va calcula pentru fiecare item indicele de discriminare, eliminându-se itemii necorespunzători dacă testul trebuie să se comporte într-o manieră prestabilită faţă de un anume criteriu, se vor elimina itemii necorespunzători; se vor elimina itemii cu indicele de dificultate necorespunzător scopului pe care urmează să-l îndeplinească testul. În principiu se vor elimina cei foarte uşori şi foarte dificili. Dacă cerinţa este ca testul să identifice pe cei care prezintă nivele foarte scăzute şi foarte ridicate pentru o anume trăsătură sau facultate, se vor reţine doar aceste tipuri de itemi; se va calcula coeficientul de corelaţie între scorurile testului şi scorurile itemului şi se vor elimina itemii care prezintă corelaţii nesemnificative sau negative. În continuarea construirii testului pe baza itemilor astfel selectaţi se procedează la studierea caracteristicilor psihometrice (fidelitate, validitate, dificultate, putere de discriminare), aspectele legate de lungimea testului, tipuri de itemi din care este compus, timpul de rezolvare a testului (inclusiv variante privind standardizarea timpului), costurile administrării testului. Analiza dificultăţii ietmului În majoritatea situaţiilor cerute de scopul testării, dificultatea itemului e definită în funcţie de procentul de persoane care răspunde corect la el. În procesul de construire a unui test, motivul principal al analizei dificultăţii este de a alege itemi care au un procent de dificultate adecvat, în aşa fel încât testul să nu constituie nici o dificultate de netrecut pentru majoritatea subiecţilor, nici să nu fie rezolvabil de marea lor majoritate. a. Pentru diferite loturi de subiecţi, cu caracteristici diferite privind de exemplu vârsta, nivelul de pregătire academică, tipul de pregătire, mediul de provenienţă etc., aceeaşi itemi pot conduce la diferite procente sau ponderi de subiecţi care răspund corect.

94

b. Majoritatea testelor sunt construite cu itemi având grade de dificultate diferite astfel se pune problema asigurării unui nivel de dificultate optim şi a posibilităţii de a compensa inter-itemi gradul de dificultate. c. Nivelul de dificultate recomandabil este .50 (50% reuşită). Cu cât un item se apropie de 0% sau de 100% , cu atât este ineficient în diferenţierea subiecţilor. Itemul trebuie să fie capabil să diferenţieze între toţi cei care îl reuşesc şi cei care nu îl reuşesc pentru a avea valoare de informaţie diferenţială. De exemplu, pentru gradul de dificultate de 0.5 (50%): Să presupunem că din 100 de persoane, 50 reuşesc şi 50 nu reuşesc să rezolve itemul. Deci itemul ne va da posibilitatea să diferenţiem între fiecare dintre cei care l-au reuşit şi fiecare dintre cei care au eşuat. Deci avem astfel 50 x 50 = 2.500 perechi de comparaţie, sau biţi de informaţie diferenţială. Un item reuşit de .70 (70%) va favoriza 70 x 30 = 2.100 biţi informaţionali. Unul reuşit de .9 (90%) furnizează deci 90 x 10 = 900, iar cel reuşit de 100%, 100 x 0 = 0. Acelaşi lucru este valabil şi pentru itemi mai dificili, pe care îi reuşesc sub 50% dintre subiecţi. d. Itemii din cadrul unui test tind să intercoreleze. Cu cât este mai omogen testul, cu atât gradul de intercorelare este mai mare. În situaţia extremă în care toţi itemii ar fi perfect intercorelaţi şi toţi ar avea gradul de dificultate .50, aceleaşi 50 de persoane din 100 vor rezolva fiecare dintre itemi. Deci jumătate dintre subiecţi vor avea scoruri perfecte, iar cealaltă jumătate, vor avea un rezultat nul. Deci, datorită intercorelării dintre itemii testului cel mai bine este să fie selectaţi itemi cu nivele de dificultate diferite a căror medie a dificultăţii să fie .50. Cu cât e mai mare nivelul de intercorelare dintre itemi, cu atât mai largă trebuie să fie gama de grade de dificultate a itemilor selectaţi. În cazul scalelor de interval, procentul de persoane care reuşeşte un item exprimă dificultatea itemilor la nivelul scalei ordinale., ceea ce înseamnă că indică corect rangul şi dificultatea relativă a itemilor. De exemplu, dacă avem 3 itemi care sunt rezolvaţi respectiv de 30%, 20% şi 10% dintre subiecţii lotului, putem conchide că primul item este cel mai uşor, iar itemul al treilea cel mai dificil, gradul de dificultate crescând de la primul la al treilea. Dar, pentru diferenţe de procentaje egale, nu putem aprecia dacă există şi diferenţe egale în gradul de dificultate între cei trei itemi. Acest lucru ar fi posibil doar în cazul unei distribuţii rectangulare, unde cazurile ar fi uniform distribuite pe tot şirul. Scorurile de tip percentil nu reprezintă unităţi egale, ele diferă în mărime de la centru la extremele distribuţiei. Dacă avem o distribuţie normală a rezultatelor pentru trăsătura respectivă, nivelul de dificultate al itemului poate fi exprimat în termenii unei scale unităţi de interval egale comparativ cu tabelul de frecvenţe al curbei normale. În acest caz avem informaţia că 34% din populaţie intră în zona cuprinsă între medie şi – sau + 1 sigma. Astfel că un item care are nivelul de dificultate .84 (rezolvat de 80% dintre subiecţi), va include jumătatea superioară (50%) plus 30% din cazuri din jumătatea inferioară (50 +30 = 80). Deci itemul cade 1 sigma sub medie. Un item reuşit de 16% dintre subiecţi, va cădea la o sigma peste medie (peste acest punct se află 16% dintre cazuri, respectiv 50 – 34 (o sigma) =16. Un item reuşit de exact 50% dintre subiecţi, cade pe medie şi va avea valoarea 0 pe această scală. În practică, datorită faptului că dificultăţile itemilor exprimate în termenii distanţelor pentru o curbă normală include valori pozitive şi negative, Serviciul american de testare educaţională a propus următoare ecuaţie de convertire: D (delta) = 13 + 4z

95

Constantele 13 şi 4 au fost alese arbitrar pentru a permite o scală care să elimine valorile negative. Z indică numărul de deviaţii standard de la medie (sigme). De exemplu, un item reuşit de aproximativ 100% subiecţi, va cădea la o distanţă de 3 sigme de medie, deci va avea D =13 + 4x (-3) = 1. La cealaltă extremă, un item cu un procent de reuşită sub 1, va cădea la + 3 sigme şi va avea D = 13 + 4x (3) = 25. Un item care cade pe medie, are D = 13 + 4x (0) = 13. Deci toţi itemii vor cădea la scale D între 1 şi 25, iar dificultatea medie va fi redată prin nivelul 13. Analiza capacităţii de discriminare a itemilor Discriminarea itemilor se referă la gradul în care un item diferenţiază corect între subiecţi în ceea ce priveşte comportamentul destinat să-l măsoare. În literatura de specialitate apar peste 50 de indicatori de discriminare care pot fi utilizaţi în construirea diferitelor tipuri de teste, indicatori care, de regulă oferă rezultate relativ asemănătoare. O metodă utilă pentru grupe în general mici cuprinde următoarea procedură. Sunt pretestaţi subiecţii unui lot restrâns (ex. 60 de persoane). În funcţie de rezultate, subiecţii sunt grupaţi în trei clase. 20 cu scorurile cele mai înalte (clasa de sus, “U” de la upper), 20 cu scorurile cele mai scăzute (clasa de jos, “L”, de la lower), şi 20 cu scoruri intermediare (clasa medie, “M”, de la middle). Pe cele 3 clase se vor verifica itemii testului astfel: Item U M L Dificultatea Discriminarea U+M+L U-L 1 15 9 7 31 8 2 20 20 16 56* 4 3 19 18 9 46 10 4 10 11 16 37 -6* 5 11 13 11 35 0* 6 16 14 9 39 7 7 5 0 0 5* 5 etc. Dificultatea itemului reprezintă suma de reuşite la cele trei clase de subiecţi iar discriminarea este dată de diferenţa dintre grupele extreme. În aceste condiţii putem vedea că există 4 itemi care prezintă probleme (*) fie din perspectiva dificultăţii, itemii 2 şi 7, fie a discriminării, itemii 4 şi 5. Dacă itemul 2 are o dificultate prea mică, 7 este prea dificil, deci trebuiesc excluşi. Itemii 4 şi 5 au dificultate fie negativă, fie nulă, deci vor fi excluşi. De regulă, în situaţia claselor de subiecţi care au aceeaşi dimensiune, itemii cu valoare de discriminare scăzută sunt cei de la 3 puncte în jos. Indexul de discriminare Când exprimăm în procente numărul de subiecţi care reuşesc la itemii cuprinşi întrun nou test, o diferenţă de 2% reprezintă indexul de discriminare, indiferent de dimensiunea grupelor. Acest index de discriminare este denumit "Upper-lower discrimination", prescurtat ca “U-L”, “ULI”, sau “ULD” sau pur si simplu “D”. De exemplu, calcului D pornind de la datele anterioare se prezintă astfel: Item Procentaj de reuşită Index de discriminare Clasa “U” Clasa “L” (diferenţa) 1 75 35 40 2 100 80 20 3 95 45 50 4 50 80 -30 5 55 55 0

96

6 80 45 35 7 25 0 25 etc. D poate avea o valoare cuprinsă între +100 şi –100. Dacă toţi subiecţii clasei “U” reuşesc la item şi nici unul dintre subiecţii clasei “L” nu reuşeşte, D = 100. Dacă nici un subiect din “U” nu reuşeşte şi toţi cei din “L” reuşesc, avem valoarea lui D = 0. Pentru unii dintre indicii de discriminare, valorile lui “D” nu sunt independente de dificultatea itemului, dar sunt influenţate în direcţia nivelului de dificultate intermediară. Mai jos, tabelul indică maximul posibil al valorii lui “D” în funcţie de diferite procente de răspunsuri corecte. Dacă fie 100% fie 0% din lot reuşesc la un item, nu apare nici o diferenţă între clasele de subiecţi, deci “D” este 0. Dacă 50% reuşesc un item, este posibil ca toţi cei din clasa “U” să-l treacă, şi nimeni din clasa “l”, iar “D” va fi 100 – 0 = 100. Dacă 70% reuşesc, maximul valorii pe care o poate lua “D” va fi 60 pentru că “U” 50/50= 100% şi “L” 20/50 = 40%. “D” va fi 100 – 40 = 60. Pentru majoritatea scopurilor de testare, sunt preferabili itemii cu dificultatea 50%. Indicii de discriminare care favorizează acest nivel de dificultate vor fi adecvaţi pentru selecţie. Relaţia dintre valoarea maximă a lui “D” şi dificultatea itemilor: Procentul de reuşită la item Valoarea maximă a lui D 0 20 60 100 60 20 7. Normarea Obiectivul major al metodei statistice în psihodiagnoză este acela dea organiza şi sistematiza datele cantitative pentru a permite o interpretare obiectivă şi clară. Rezultatul, nota brută obţinută la test pentru a putea fi interpretată trebuie să aibă sens şi consistenţă. Normele reprezintă performanţele realizate la testare de către un eşantion luat ca model; astfel normele sunt stabilite empiric – prin determinarea a ceea ce se poate obţine prin testare din partea unui grup reprezentativ (raportăm fiecare rezultat individual la rezultatele obţinute de eşantionul standard ca să pot spune cum se încadrează individul în cadrul rezultatelor populaţiei – dacă acestea coincid cu rezultatele medii ale grupului, sunt sub acestea sau peste acestea). Pentru determinarea exactă a acestui locului persoanei în această distribuţie de scoruri, rezultatul este transformat într-o unitate de măsură normată. Aceste valori derivatele au un scop dublu: precizează locul individului faţă de alţi indivizi din eşantion; va permite compararea între rezultatele individuale la diferite teste. Există modalităţi diferite de a transforma rezultatele brute la un test pentru a corespunde celor două scopuri. În general, rezultatele derivate sunt de trei tipuri: norme de vârstă, percentile şi scoruri standard. 7. Normarea: Cerinţe privind eşantionarea, tehnici de normare

97

Orice normă se limitează la o populaţie normativă pe baza căreia a fost derivată; cel care foloseşte testul şi modul de normare trebuie să cunoască modul cum s-au stabilit aceste norme. În testarea psihologică normele nu au valoare permanentă şi absolută ci reprezintă performanţa la testare a subiecţilor care constituie eşantionul de normare. În alegerea eşantionului efortul este de a stabili un grup reprezentativ şi variat pentru populaţia căreia îi este destinată proba. În alegere se fac eforturi pentru reprezentativitate. Există o serie de factori care fac ca eşantionul să nu fie reprezentativ. Legată de problema reprezentativităţii este aceea de a defini populaţia specifică la care se aplică normele. În mod ideal, ar fi necesar să se definească populaţia pe baza obiectivelor testului, dar sunt dificultăţi practice în obţinerea subiecţilor care fac irealizabil acest deziderat. În practică, marea majoritate a testelor nu sunt standardizate pe populaţii extinse. Eşantionul pentru normare trebuie să fie suficient de mare pentru a asigura valori stabile, astfel încât, un alt eşantion extras din aceeaşi populaţie să nu producă norme care să difere semnificativ. Se cere ca un alt eşantion din aceeaşi populaţie să nu producă rezultate diferite de rezultatele eşantionului iniţial. Normele specifice, cel mai des întâlnite în practică constituie standardizarea testelor pe o populaţie atent definită, aleasă pentru a se potrivi scopurilor specifice ale fiecărui test. În astfel de cazuri se vor raporta clar la norme limitele populaţie informative, specificânduse restricţia în aplicare. Pentru diversele scopuri ale testării sunt necesare norme foarte specifice. În practică, chiar când există norme reprezentative pentru o populaţie definită în linii generale, sunt construite şi utilizate şi norme de subgrup. Acest lucru se întâmplă mai ales când subgrupele produc diferenţe suficient de mari la test (exemplu, populaţia uzinală dintr-un sector, faţă de alt sector, o arie geografică faţă de alta). Subgrupele se pot constitui în funcţii de criterii precum : vârsta, fundalul cultural şi social, tipul de programe şcolare, sexul, regiunea geografică, mediul rural sau urban de provenienţă, etc. Modul de utilizare al testului determină în ultimă instanţă tipul de diferenţieri - criterii în funcţie de care utilizăm norme generale sau particulare. Un caz particular este cel al normelor locale, produse când testul este folosit pentru un anumit mediu specific. Grupurile de normare folosite vor fi deosebit de minuţios pregătite şi definite. Grupul fix de referinţă. Un tip de scală normativă utilizează un grup de referinţă fix pentru a putea asigura compatibilitatea şi continuitatea rezultatelor fără a asigura şi evaluarea normativă a performanţei. În astfel de situaţii, rezultatul individual va depinde de caracteristicile grupului testat într-o anume situaţie. Scalele constituite pe baza unui grup fix de referinţă sunt analoge celor de măsurători fizice. Există şi situaţii mai speciale când domeniul de referinţă nu este o populaţie de persoane, ci un domeniu al conţinutului. Acest tip de scale normative dau sens conţinutului rezultatelor iar norma, este definită ca un număr ce indică procentul unui eşantion organizat dintr-un domeniu definit de probleme pe care individul le-a rezolvat corect. de exemplu mărimea vocabularului unei persoane. Facem o diferenţă între eşantion – care se referă la grup efectiv de oameni testaţi, şi populaţie – care reprezintă tipul de indivizi din care este selectat eşantionul pe baza criteriilor de reprezentativitate. De exemplu populaţie reprezentativă pentru elevul de liceu, ne putem întreba: cum să în încercarea de a defini criteriile pentru elaborarea unui eşantion pentru o definim populaţiei specifice la care se aplică normele – pe baza de dezvoltare a personalităţii în adolescenţă? Normele să fie semnificative obiectivelor testului; ce tip? Se aplică unor

98

absolvenţi de liceu sau unui anumit nivel pentru nivelul de vârstă şi cu aplicabilitate internă, lărgită la nivelul unui oraş, la nivelul unei regiuni, sau al întregii populaţii? Ideal este pentru un test ca să fie construit şi normat pe baza unui eşantion din populaţia generală a unei ţări: cu considerente legate de sex, vârstă, formare culturală, clase, diferenţe sat – oraş, etc. (vezi date de recensământ). Tehnici de normare Normele pe nivele de vârstă Conceptul de vârstă mentală a fost introdus în revizia scalelor Binet - Simon în 1908. Probele individuale sunt grupate pe nivele de vârstă. De exemplu, probele pe care majoritatea de 8 ani le-au putut rezolva au fost cuprinse în testul dedicat pentru 8 ani. Rezultatul unui copi la acest test va corespunde celui mai înalt nivel de vârstă pe care este în stare să îl rezolve. Dacă un copil de 8 ani reuşeşte la probele cuprinse pentru nivelul de 10 ani, vârsta sa mentală este de 12, deşi cea cronologică este de 10. Este deci cu 2 ani înaintea vârstei sale, realizând performanţele unui copil de 10 ani. rezultatele medii obţinute de copii în cadrul grupelor de vârstă reprezintă normele de vârstă pentru un astfel de test. Dar acest gen de normare - ca normă în sine - se observă că corespunde foarte mult empiricului şi mai puţin statisticii. Pentru că, în practică rezultatele realizate de individ la teste, scale de vârstă de acest tip prezintă un grad de împrăştiere destul de mare. Dacă un subiect are reuşite superioare vârstei sale pentru o serie; poate nu reuşeşte pentru altele care sunt sub nivelul său de vârstă. Se introduce conceptul de vârstă de bază - nivelul cel mai înalt până la care se pot rezolva testele; mai jos de care toate testele pot fi corect rezolvate. Un copil poate avea nivelul de bază pentru 11 ani dar în plus există dimensiuni de performanţă exprimate în luni care se adaugă la dimensiunea de bază - pentru acele teste care prezintă nivel de vârstă imediat supraordonat (dacă subiectul a reuşit la toate pentru 11 ani - are 11 ani, dar a mai reuşit şi din cele pentru 12 ani la câteva are 11 ani şi 2, 4, 9 luni funcţie de câte peste 11 ani a reuşit). Copilăria şi pubertatea este perioada în care inteligenţa poate fi scalată pentru că este în dezvoltare. Unitatea de vârstă mentală nu rămâne constantă cu vârsta ci, odată cu înaintarea în vârste, tinde să se micşoreze. Un copil care la 4 ani este în retard cu aproximativ un an, când va împlini vârsta de 12 ani el se va afla în retard cu 3 ani. Un an de dezvoltare mentală la 3- 4 ani este echivalent cu 3 ani de dezvoltare pentru vârsta între 9 12 ani. Dezvoltarea mentală progresează mai rapid la vârste mici şi mai lent la vârste mai mari, pe măsură ce persoana se apropie de anii de maturitate unitatea de vârstă mentală se va micşora şi ea odată cu vârsta. Unitatea de vârstă mentală nu rămâne constantă cu vârsta ci tinde să se micşoreze pe măsură ce se înaintează în vârstă. Pentru a permite o interpretare uniformă, indiferent de subiect sau de vârstă, a fost introdus coeficientul de inteligenţă, Q.I. Stern şi Kuhlman sunt primii care subliniază necesitatea introducerii acestui sistem de măsurare care a fost în practică utilizat prima dată pentru scalele Stanford - Binet. Q.I.-ul reprezintă raportul dintre vârsta mentală şi cea cronologică, fracţia fiind multiplicată cu 100. Dacă vârsta mentală este aceeaşi cu vârsta cronologică, coeficientul de inteligenţă = 100. Rezultatul reprezentat printr-un coeficient sub 100 – indică gradul de distanţă faţă de normal; ca şi cel peste 100 – reprezentând avansul faţă de normal. pentru a putea compara direct valorile Q.I. la vârste diferite, deviaţia standard nu trebuie să varieze în funcţie de vârstă. Condiţia presupune ca valorile deviaţiei standard a vârste mentale să crească proporţional cu vârsta. Folosirea normelor de tip Q.I. trebuie precedată de o verificare

99

atentă a variabilităţii întâlnită la diferite vârste pentru a asigura condiţia de variabilitate uniformă a deviaţiei standard sau a creşterii proporţionale a vârstei mentale. O altă limitare a rezultatelor normate în funcţie de vârstă apare legată de faptul că nu pot fi utilizate decât pentru acele funcţii psihice care prezintă o schimbare clară şi consecventă odată cu vârsta. Trăsăturile psihice care au o slabă legătură cu vârsta nu pot fi măsurate cu astfel de norme. Normele exprimate prin percentile Percentilul se referă la procentul de persoane dintr-un eşantion standard care se situează sub un rezultat dat. Dacă 30% dintre subiecţi rezolvă mai puţin de x itemi corect, acest rezultat neprelucrat, x va corespunde celui de al 30-lea percentil. Gama de percentile este între 1 şi 99, şi reprezintă procentul de persoane din grupul de normare care au scoruri la nivelul sau sub nivelul unui anumit scor. Un percentil indică populaţia relativă pentru individ dintr-un eşantion standard. Percentilele pot fi considerate ca ranguri într-un grup de 100 de subiecţi. Modul de aflare al percentilelor: se socotesc toate scorurile cu valori mai mici decât scorul care ne interesează; se împarte la numărul total de scoruri; se înmulţeşte cu 100. În rangul de percentile scorul mediei este percentila 50; P 50, ca măsură a tendinţei centrale. Percentilele peste 50 reprezintă succesiv realizări deasupra mediei, iar cele sub 50, realizări inferioare. Percentilul 25 şi percentilul 75 sunt denumite primul şi al treilea quartil (sfert) delimitând sferturile inferior şi superior ale distribuţiei scorurilor în populaţia de referinţă. Rezultatul neprelucrat inferior oricărui rezultat din eşantionul standard, şi rezultatul superior oricărui rezultat din eşantionul standard, vor avea rangul P0 şi, respectiv, P 100. Avantajele rezultatelor exprimate în perceptile: sunt uşor de evaluat şi au sens şi pentru nespecialişti; pot fi folosite şi pentru adulţi şi pentru copii, şi pentru orice tip de test. Dezavantajul principal constă în inegalitatea evidentă dintre unităţi, mai ales în zonele extreme ale distribuţiei (diferenţele dintre rezultatele brute sunt exagerate prin transformarea în procente; diferenţele dintre rezultatele aflate în apropierea extremităţilor sunt mulk mai reduse). Norme / scoruri standard Rezultatele standard se pot obţine prin transformări lineare sau prin transformări nelineare ale rezultatelor brute. Când se obţin prin transformare lineară, vor păstra relaţiile numerice exacte ale rezultatelor brute, deoarece sunt obţinute prin scăderea unei constante din fiecare rezultat brut şi apoi împrăştierea rezultatelor conform altei constante. Într-un astfel de model, mărimea relativă a diferenţelor dintre rezultatele standard derivate va corespunde exact celei dintre rezultatele brute şi toate proprietăţile distribuţiei iniţiale a rezultatelor brute vor fi reproduse în distribuţie rezultatelor standard. Rezultatele derivate linear se numesc şi rezultate standard sau rezultate Z. Calcularea rezultatului Z cere scăderea din rezultatul brut al persoanei media grupului normativ şi împărţirea acestei diferenţe la abaterea standard a grupului. Orice rezultat brut egal cu media va avea valoarea lui z = 0.
Z = X–X / σ

100

X - media ; σ - abatere standard Avantaj: între rezultatele Z avem aceeaşi distanţă. Dezavantaj: în situaţia în care media e mai mare ca rezultatul, rezultatul e negativ. Cotele de tip T şi cotele de tip H au intervenit pentru a facilita exprimarea rezultatelor sub medie. În cotele T, se consideră că distribuţia are media 50 şi abaterea standard 10, în practică scara T are limitele între 15 şi 8.

T = 50 + 10 / σ (X – X )

În cotele Hull, media este 50 iar abaterea standard 14. H = 50 + 14 / σ (X – X) În mod artificial s-a introdus existenţa unei σ = 14 în loc de 10. Pentru normare se calculează media , σ apoi scorul brut se transformă în scor standard - cu un continuu standardizat ce se întinde de la 0 la valoarea maximă. Clasele normalizate Un motiv principal al acestei proceduri constă în faptul că cele mai multe distribuţii ale rezultatelor brute, mai ales pentru teste de abilităţi, sunt aproape de curba normală a lui Gauss. Rezultatele standard normalizate sunt rezultate standard exprimate în termenii unei distribuţii ce a fost transformată pentru a se potrivi curbei normale de distribuţie. Proprietăţile curbei normale de distribuţie: Această curbă are proprietăţi matematice care se pot constitui ca o curbă de rezultate statistice. Scăderea rezultatelor se face pe un pas egal şi treptat înspre cele două sensuri, pe măsură ce ne apropiem de extreme. Simetria bilaterală – având un singur vârf la mijloc. Există diferite modalităţi de a normaliza: Împărţirea acestei curbe în cinci clase normale: Împărţirea acestei curbe în 7 clase normale; Împărţirea acestei curbe în 9 clase standard (stanine) Împărţirea în 11 clase standardizate. Paşii procedurii includ: calcularea tabelului de frecvenţe şi împărţirea lotului de subiecţi în unităţi procentuale egale, respectiv intervale între repere care nu sunt echidistante. Etalonul constituit 5 clase normalizate are ca procente: 6.7%, 24,2%,38.2%, 24.2% şi 6.7% dintre subiecţii lotului de referinţă. Etalonul în 7 clase normalizate, 4.8%, 11.1%,21.2%, 25,8%,21,2%,11.1% şi 4.8% Etalonul în nouă clase, staninele, are ca procente: 4.0%.6.6%, 12.1%,17.5%, 19.6%, 17.5%,12.1%,6.6%,4.0%. Etalonul în 11 clase, de obicei util pentru testele de personalitate: 3.6%,4.5%,7.7%,11.6%,14.6%,16.0%,14.6,11.6%, 7.7%, 4.5%, 3.6%.

101

Acest tip de transformări nonlineare se efectuează numai când există un eşantion numeros şi reprezentativ şi când deviaţia standard de la rezultatele testelor se datorează defectelor testului şi nu caracteristicilor eşantionului sau altor factori care afectează eşantionul. Când distribuţia reală a rezultatelor brute se apropie de curba normală de distribuţie, rezultatele standard derivate linear şi rezultatele standard normalizate vor fi aproape identice. În astfel de situaţii, rezultatele standard şi clasele normalizate vor servi aceluiaşi scop. Echivalenţe între clase şi nivelele calitative: Comparaţii a diferite tipuri de scoruri la test: Tip de scor Avantaj Dezavantaj scor brut Dă un număr precis de Nu poate fi puncte obţinute la test interpretat sau comparat rang percentil Este mai uşor înţeles de Utilizează unităţi de utilizatori. măsurare ordinale; Nu cere statistici utilizează deci unităţi sofisticate. inegale de măsurare. Indică o poziţie relativă a Nu permite o scorurilor în percentile. tendinţă centrală. Mai adecvat pentru datele Nu poate fi comparat fără distribuţie normală dacă grupele nu sunt (distribuţii asimetrice) similare. Distorsionează mult diferenţele de scor în partea de sus şi de jos a distribuţiei. stanine Scorurile sunt unitare. Se poate ajunge să nu Poate fi exprimată permită suficiente tendinţa centrală. unităţi de scor pentru Simple şi utile. a putea să diferenţiezi printre scoruri. Sunt insensibile la diferenţele de mărime din cadrul staninei. scoruri standard Derivate din proprietăţile Inadecvate pentru curbei normale. Reflectă datele ce nu se diferenţele absolute dintre grupează conform scoruri. Se poate calcula curbei normale. tendinţa centrală şi Sunt dificil de corelaţia. explicat pentru Dacă grupele de referinţă utilizatori. sunt echivalente, permit compararea de la test la test.

102

8. Testarea şi sursele variaţiei erorii. Înainte de a calcula coeficientul de fidelitate al unui test este necesară precizarea surselor posibile ale erorilor de măsură. O caracteristică a unei persoane poate fi măsurată prin scorurile reale ale unui test sau poate influenţa scorurile observate, ca eroare de măsură, la un alt test. Condiţiile de administrare a testului (lumina, căldura, zgomotul etc.), când diferă de cele standardizate, pot modifica destul de mult scorurile observate. Din aceste motive, nu este suficient să se indice o valoare a coeficientului de fidelitate pentru a arăta cât de bine sunt reflectate scorurile reale de scorurile observate, ci trebuie să se precizeze: Caracteristicile persoanelor cărora te este destinat testul (nivel de studii, vârstă etc.); Condiţiile în care se administrează testul. Au fost detectate mai multe surse ale variabilităţii scorurilor, sintetizate în şase categorii. Sursele posibile de variabilitate care pot afecta scorurile unui anumit test sunt: particularităţile durabile şi generale ale persoanei; particularităţile durabile dar specifice ale persoanei; particularităţi temporare dar generale ale persoanei; particularităţi temporare şi specifice ale persoanei; factori sistematici sau de noroc care afectează administrarea testului sau evaluarea performanţelor la test; şi, în ultimă instanţă unele variaţii neexplicate precum şansa în găsirea răspunsului corect (subiectul ghiceşte) sau distragerea temporară a atenţiei (Thorndike, 1949; Murphy şi Davidshofer, 1991). Particularităţile durabile dar generale au influenţă asupra rezolvării mai multor teste. Ele pot fi: nivelul unor deprinderi ce pot influenţa nivelul de operare la teste; deprinderile şi tehnicile generale solicitate în testare; abilitatea generală de a înţelege instrucţiunile la teste. Particularităţile durabile dar specifice au influenţă numai asupra unui test. Ele pot fi specifice faţă de testul luat ca întreg: precum nivelul individual de dezvoltare a abilităţii respective care nu influenţează rezolvarea altor teste; cunoştinţe şi deprinderi specifice; modele de răspuns stabile. Pot fi, de asemenea specifice pentru anumiţi itemi ai testului, precum: şansa persoanei de a şti răspunsul la nu anume fapt particular cerut de item; tipuri de itemi cu care subiectul este anterior familiarizat. Particularităţile temporare, dar generale ale persoanei se referă la factori incidentali care afectează performanţele nu numai la un anume test, ci la mai multe sau la toate testele precum: sănătatea, oboseala, motivaţia, tensiunea emoţională, nivelul prea elevat al testului, înţelegerea sau nu a mecanismelor testării respective, condiţiile de administrare. Particularităţile temporare şi specifice care influenţează doar un anume test pot fi specifice pentru testul în întregime sau faţă de anumiţi itemi ai săi. Din prima categorie fac parte: înţelegerea sarcinii specifice cerute de testul dat, micile trucuri sau tehnici de rezolvare a testului; nivelul de antrenare în rezolvarea unor anumite tipuri de sarcini; setul sau dispoziţia momentană. Din a doua categorie fac parte fluctuaţiile şi ideosincraziile caracteristice individului şi fluctuaţiile neprevăzute ale atenţiei sau percepţiei suprapuse nivelului general de performanţă caracteristic persoanei. Dintre factorii sistematici amintim: condiţiile de testare (un anumit interval de timp fixat pentru testare, factori de distragerea atenţiei, claritatea instructajului); efectul interacţiunii personalităţii, sexului sau rasei examinatorului cu personalitatea celui examinat care poate stimula sau inhiba performanţa; inconsecvenţa sau părtinirea în evaluarea performanţelor. Bibliografie: Minulescu M:, (2001), Bazele psihodiagnosticului, Editura Titu Maiorescu, Bucureşti Minulescu M., (2003, 2005,2006), Teorie şi practică în psihodiagnoză. Testarea intelectului, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti

103

Bibliografie suplimentară: Minulescu M., (1996), Evaluarea psihologică în selecţia profesională, Ed. Pan, Bucureşti Mitrofan N., Mitrofan L., (2005), Testarea psihologică. Inteligenţa şi aptitudinile. Polirom, Iaşi Pitariu H., (1982), Psihologia selecţiei şi formării personalului, Dacia, Cluj-Napoca

104

Tema V. Măsurarea inteligenţei
Direcţii teoretice şi principii de interpretare. Prezentarea bateriilor privind intelectul: Scala Weschler de Inteligenţă pentru adulţi; WAIS în decizii privind personalul. 1. Direcţii teoretice şi principii de interpretare. Moduri de abordare a intelectului şi definirea abilităţilor intelectuale; consecinţe pentru măsurarea psihologică şi construirea de teste. Aspecte privind interpretarea testelor de inteligenţă Inteligenţa, ca abilitate intelectuală generală apare ca unul dintre cele mai controversate , largi şi greu definibile concepte. Abordarea tradiţională a inteligenţei viza inteligenţa ca aptitudine şi măsurarea acesteia în psihometric. Inconsistenţele au condus la abordarea măsurării din perspectiva prelucrării informaţiei, respectiv teoriile şi experimentele de tip cognitivist. Acestor două orientări li se adaugă conceperea inteligenţei prin prisma fiziologicului (Hebb, 1949, Hendrickson, 1982), şi a abordării geneticepistemologice (Piaget, 19972). Definiri ale inteligenţei Plurivalenţa conceptului şi natura variată a conduitelor intelectuale sunt unanim recunoscute în psihologie (Delay şi Pichot, 1967). În cadrul psihologiei aplicate s-a pus problema consistenţei măsurătorilor, a diagnozei şi prognosticului privind eficienţa intelectuală. Orientarea prevalentă în psihometrie este cea care întemeiază măsurarea inteligenţei ca performanţă prin raportarea la un criteriu exterior. Au existat trei criterii principale care au determinat 3 orientări în construirea probelor prin care se măsoară inteligenţa şi abilităţile cognitive: inteligenţa ca dezvoltare, inteligenţa ca aptitudine şi inteligenţa ca structură factorială. Inteligenţa ca dezvoltare Această perspectivă a permis: 1. determinarea faptului că rezultatele copiilor la aceeaşi sarcină sunt mai bune pe măsura înaintării în vârstă 2. selecţionarea unor sarcini intelectuale care au valoare discriminativă mai mare între diferite vârste 3. instrumente de tipul scalelor metrice de dezvoltare 4. instrumente tip screening Se bazează pe constatarea că rezultatele copiilor la aceeaşi sarcină sunt mai bune pe măsura înaintării în vârstă. Acest criteriu este valabil cu condiţia departajării unor sarcini intelectuale care au valoare discriminativă mare între diferite nivele de vârstă, respectiv au valoare genetică. Metoda se aplică în special în măsurarea inteligenţei copiilor. Ca instrumente tipice sunt: - scalele metrice, sau scalele de dezvoltare - testele de tip screening

105

- testele operaţionale bazate experimentele lui Piaget care vizează identificarea caracteristicilor calitative ale inteligenţei. Astfel de teste măsoară inteligenţa în contextul comparării vârstei mentale cu vârsta cronologică, utilizând norme de dezvoltare sau conceptul de cuotient intelectual, Q.I. Ca exemplificări curente: Scala metrică Stanford - Binet, Scala Brunete- Leyine, Scala Bayley, P.A.C. Scala screening Denver Scala de inteligenţă pentru copii Wechsler, W.I.S.C. Scala de inteligenţă pentru preşcolari şi şcoală primară Wechsler. W.P.P.S.I. De asemenea, Scala de inteligenţă pentru adulţi Wechsler, W.A.I.S. revizuit. Definirea inteligenţei ca aptitudine a individului de a se adapta la situaţii noi este relativ controversată. Exemple de poziţii diversificate: - Abilitate de a da răspunsuri care sunt adevărate sau factuale, E.L Thorndike - Abilitatea de a conduce gândirea abstractă, L.M. Terman - Un mecanism biologic prin care efectele unei complexităţi de stimuli sunt puse laolaltă şi li se dă un sens unificat în comportament, J. Peterson - Abilitatea de a inhiba adaptarea instinctuală, a redefini adaptarea instinctuală inhibată în lumina unei conduite de tip încercare şi eroare trăite în plan imaginar, şi de a realiza adaptarea instinctuală modificată în comportamentul deschis în avantajul individului ca animal social, L.L. Thurstone - Abilitatea de a învăţa sau profita din experienţă, W.F. Dearborn Inteligenţa ca aptitudine: 1. se bazează pe definirea inteligenţei ca mod de a se adapta la situaţii noi (variaţii) 2. implică aptitudinea de a rezolva problemele 3. se referă la tipuri de inteligenţă care se pot măsura prin teste specifice Aceste moduri de definire prezintă două inconveniente: dificultatea aplicării în practică şi variaţia naturii inteligenţei în funcţie de conţinutul confruntărilor cu mediul în care evoluează individul.

Pentru a depăşi aceste inconveniente, în psihometrie s-a definit inteligenţa ca aptitudine de a rezolva problemele. Aceste probleme pot avea o natură diferită în funcţie de care se pot aborda diferite tipuri de inteligenţă. Astfel: - caracterul concret al sarcinilor, conduce spre rezultate care sunt semnificative pentru inteligenţa concretă; - caracterul abstract, inteligenţa abstractă; - caracterul verbal, inteligenţa verbală; - caracterul nonverbal, inteligenţa nonverbală etc. Elementul comun tuturor acestor forme este aptitudinea de a forma concepte, conceptualizarea. Acest criteriu corespunde optim criteriilor de dezvoltare intelectuală şi este suficient de sensibil şi la dereglările şi atingerile patologice. Ca exemple de astfel de probe: Testul analitic de inteligenţă, T.A.I. construit de Meili (inteligenţă concretă, abstractă, analitică, inventivă). Testele de inteligenţă pe nivele de formare intelectuală Bontilă, I 1 - I 4 (abilităţi de raţionament, fluenţă verbală, abilităţi numerice etc.).

106

Ca teste de atenţie şi memorie: - teste de atenţie (concentrată, distributivă), testele Bordon, B.C. 10, Praga - teste de memorie (verbală, vizuală, numerică etc.), lista de cuvinte, cuvinte perechi, memoria figurilor, memoria topografică - teste de creativitate (testul Torrance, testele de gândire divergentă Guiflord) - teste de abilităţi perceptive şi rezolutive, testul McQuarrie Inteligenţa şi structura ei factorială: Teoriile psihometrice care se bazează pe studierea şi determinarea diferenţelor interindividuale au încercat aproape întotdeauna să studieze inteligenţa în termenii unui set de surse statice latente denumite factori. Se propune ca diferenţele individuale în performanţele la probele de performanţă intelectuală să se descompună în componentele factoriale care sunt responsabile de varianţa comportamentului rezolutiv. Factorii sunt constructe ipotetice - obţinuţi prin procedee statistice şi denumiţi prin analiza conţinutului psihologic subiacent acestor variabile latente. Pentru a obţine factorii, unu grup de persoane li se dă un set larg de teste. Apoi se calculează intercorelaţiile dintre scoruri pe toate perechile de itemi posibili, set de rezultate la teste şi printr-o procedură statistică se reduce scorurile la itemi sau teste la un număr mai mic de scoruri, respectiv la factorii presupuşi a sta la baza performanţelor la toate aceste teste. Dacă aplicăm tehnica analizei factoriale pentru a realiza această reducere şi folosim teste care măsoară diferite forme ale inteligenţei putem obţine, de exemplu, ca testele care tind să coreleze înalt să se grupeze împreună într-un singur factori iar testele care corelează slab, sau deloc, vor tinde să se grupeze în factori distincţi. Astfel, de exemplu, dacă folosim 4 teste: înţelegere a vocabularului, înţelegere a citirii, rezolvare de probleme aritmetice, şi raţionament conceptual să se grupeze în doi factori, unul de abilitate verbală şi celălalt de abilitate matematică. În diferite abordări factoriale ale inteligenţei, s-a ajuns la rezultate variate în ceea ce priveşte factorizarea capacităţii intelectuale, mai ales privind numărul de factori şi modul cum sunt puşi în relaţie. Astfel, de la Spearman, 1927- 2 tipuri de factori: factorul general g şi factori specifici, la Thurstone, 1938 - 7 abilităţi mentale primare, la Guilford, 120 factori ai intelectului, 15o. Spearman, 1927, propune dihotomizarea în factor general al inteligenţei, g, şi factori specifici. Abilitatea reprezentată de factorul general permite performanţe la toate categoriile de sarcini intelectuale; abilităţile reprezentate de cei specifici sunt implicate în sarcini unice - pe acestea din urmă nu le consideră de mare interes pentru psihologie. Spearman propune două lucruri privind natura lui g: 1. diferenţele intelectuale trebuie înţelese în funcţie de diferenţele în cantitatea de energie mentală pe care individul o poate implica în performanţa intelectuală în test; 2. diferenţele individuale în g pot fi înţelese în funcţie de capacitatea subiectului de a folosi 3 procese calitative ale cogniţiei, Spearman, 1923, respectiv înţelegerea experienţei, deducerea relaţiilor, deducerea corelaţiilor. De exemplu, dacă avem de rezolvat analogia "avocat - client, doctor - ...", primul se va referi la capacitatea de încodare perceptivă şi de înţelegere, al doilea la inferarea relaţiei dintre primii doi termeni ai analogiei, avocat şi client, iar al treilea se referă la procesul de aplicare a regulii deduse anterior pentru un nou domeniu pentru a putea produce completarea, doctor - pacient. Spearman, şi după el şi alţii descoperă că sarcinile de tip analogie măsoară cel mai bine factorul de inteligenţă generală, g.

107

Dintre testele de acest tip cităm: Matricile factoriale Raven ( 3 nivele, pentru trei nivele de dezvoltare a intelectului), Testele domino (D48 şi D70, în funcţie de nivelul de pregătire), Testele de inteligenţă Cattell (3 scale, în funcţie de nivelul de pregătire). Thurstone, 1938, Primary Mental abilities, U.C.Press, Chicago, propune o viziune multifactorială asupra inteligenţei: 7 factori primari: 1. factor de înţelegere verbală, care se măsoară tipic prin teste de vocabular (sinonime, antonime) şi prin teste de deprinderi de înţelegere a citirii; 2. factor de fluenţă verbală, care se măsoară tipic prin teste care cer o rapidă producere de cuvinte. De exemplu, se poate cere subiectului să genereze cât de repede posibil, într-un timp limitat, cât mai multe cuvinte care încep cu o anumită literă; 3. factor numeric, care se măsoară tipic prin probleme aritmetice care cer evaluare şi efectuare de calcule şi mai puţin pe cunoştinţe anterioare; 4. factor de vizualizare spaţială, care se măsoară tipic prin teste care cer manipulare mentală a simbolurilor sau desenelor geometrice De ex., subiectului i se arată o imagine geometrică la un anume unghi de rotaţie, urmat de un set de imagini orientate diferite alte poziţii şi se poate cere descoperirea celor identice, sau descoperirea desenului în care figura geometrică are poziţia imediat următoare; 5. factor de memorie, măsurat prin teste de reamintire de cuvinte, propoziţii, imagini etc.; 6. factor de raţionament, măsurat tipic prin teste de analogii sau serii de completat; 7. factor de viteză (celeritate) perceptivă, măsurat tipic prin teste care cer o rapidă recunoaştere de simboluri. Vom prezenta o baterie de teste factorială, bateria Bonnardel, Testul de vocabular Binois - Pichot. Guilford, 1967, Guilford şi Hepfner, 1971, propun modelul cuboid al intelectului, în care departajează experimental iniţial 120 de abilităţi intelectuale. Mai recent, 1982, Guilford creşte numărul acestora la 150. Fiecare sarcină mentală va conţine trei tipuri de ingrediente: unul dintre cele trei tipuri de operaţii mentale posibile (cogniţie, memorie, gândire divergentă, gândire convergentă şi evaluare), unul dintre cele 5 tipuri de conţinuturi ( (vizual, auditiv, simbolic, semantic, comportamental) şi unul dintre cele 6 tipuri de produse ( (unităţi, clase, relaţii, sisteme, transformări, implicaţii). Abilităţile sunt definite independent. Guilford şi asociaţii săi au pus la punct teste care măsoară fiecare abilităţile mentale respective din cadrul modelului cuboid. În 1982 Guilford afirma că a demonstrat existenţa tuturor celor 150 de factori, care, deşi logic sunt independenţi, psihologic sunt interdependenţi, respectiv intercorelează statistic. Iată câteva exemple: cogniţia relaţiilor spaţiale care se măsoară prin teste care utilizează analogii de imagini, sau matrici. Memoria relaţiilor semantice e măsurată prin prezentarea unei serii de relaţii precum de exemplu: "Aurul este mai valoros decât fierul" şi apoi testând reţinerea printr-un format de alegeri multiple. Evaluarea unităţilor simbolice este măsurată prin prezentarea unor perechi de numere sau litere care sunt identice sau diferite în funcţie de mici detalii. Vom prezenta, câteva dintre probele de gândire divergentă Guilford ca abilitate creativă. Vernon, 1971, propune un model ierarhic al inteligenţei, sugerând faptul că există doi factori largi, de grup: abilitatea socio-educaţională şi abilitatea practică-mecanicăspaţială. Factorii largi de grup pot fi şi ei descompuşi în factori mai înguşti. Astfel, primul factor se subfactorizează în fluenţă verbală (vocabular, raţionament verbal, completare

108

propoziţii) şi abilitate numerică (aritmetică: concepte, raţionament şi operaţii simple). Factorul al doilea se subfactorizează în comprehensiune mecanică (înţelegerea sarcinilor mecanice, utilizarea uneltelor şi echipamentului, raţionare mecanică); relaţii spaţiale (vizualizare bi-spaţială, vizualizare tri-spaţială, discriminarea mărimii) şi abilităţi psihomotorii (coordonare vizual-manuală, dexteritate manuală, viteză şi precizie manuală) Guttman, propune în 1965 o structură radială a inteligenţei. Imaginată ca un cerc, în care fiecare test dintr-o baterie de teste de inteligenţă poate fi plasat undeva în cerc: teste mai apropiate de centrul cercului sunt cele care măsoară abilităţi mai "centrale" ale inteligenţei. Cele mai pure măsurători vor fi plasate în centru, iar cele mai puţin pure, la periferie. Aranjamentele diferă în funcţie de tipurile variate de conţinuturi şi procese cerute de sarcină. Sternberg, 1981, realizează un experiment cerând mai multor experţi să rangheze o serie de tipuri de comportament în funcţie de gradul în care par a fi caracteristice pentru inteligenţă, şi în funcţie de gradul lor de importanţă în definire a inteligenţei unei persoane. Rangările au fost analizate factorial. Caută componentele informaţionale şi de procesare ale inteligenţei. Identifică astfel trei tipuri de componente care sunt importante: metacomponente, componente de performanţă şi componente de achiziţionare de cunoştinţe. Primele, meta-componentele sunt procese de control de nivel superior utilizate pentru a interveni în planificare, monitorizare şi evaluarea performanţei. Identifică zece meta-componente ca fiind cele mai importante în funcţionarea inteligenţei: recunoaşterea existenţei unei probleme; recunoaşterea naturii problemei; selectarea unui set de componente de nivel inferior, non-executabile; selectarea unei strategii care să combine aceste componente de ordin inferior; selectarea uneia sau mai multor reprezentări mentale ale informaţiei; decizii privind modul de alocare al resurselor adiţionale; monitorizarea locului în performarea sarcinii (ce s-a şi ce trebuie făcut); monitorizarea modului dea înţelege feedback-ul intern şi extern privind calitatea performanţei; a ştii cum să acţionezi în legătură cu acest feedback; implementarea acţiunii ca rezultat la acest feedback (Sternberg, 1985). Autorul identifică de asemenea procesele de ordin inferior care sunt utilizate în executarea strategiilor necesare pentru a realiza o sarcină: encodarea naturii stimulului, inferarea relaţiilor dintre 2 stimuli similari în unele privinţe dar diferiţi în altele; aplicarea unei relaţii inferate anterior la o situaţie nouă. Componentele ce ţin de achiziţionarea cunoştinţelor sunt procesele implicate în învăţarea informaţiei noi şi stocarea ei în memorie. Cele mai importante din aceste trei componente descrise sunt identificate de Sternberg în: encodarea selectivă, combinarea selectivă şi compararea selectivă. În 1985 postulează existenţa a 6 surse primare în diferenţele individuale în procesarea informaţiei: componentele (o persoană poate utiliza mai multe sau mai puţin componente, sau chiar altele decât o altă persoană); regula de combinare pentru componente (diferite persoane pot utiliza reguli diferite); moduri de procesare a componentelor (persoanele preferă să proceseze componentele particulare în moduri diferite); ordinea de procesare; timpul şi acurateţea procesării; reprezentarea mentală (diferite persoane pot să utilizeze diferite reprezentări ale informaţiei. Dezvoltă un test ca formă de cercetare în care include aspecte care academice şi de muncă: Sternberg Triarchic Ability Test, care poate fi administrat de la grădiniţă la vârsta adultă şi include 12 tipuri de itemi: componenţali: verbali (abilitatea dea învăţa din context); componenţial: cantitativ (abilitatea de gândire inductivă în domeniul numeric

109

precum extrapolarea unei secvenţe numerice); confruntarea cu noul: verbal ( abilitatea de a gândi în moduri noi, cere gândirea ipotetică, sau analogii verbale); Utilitatea testelor de inteligenţă Pentru domenii variate care ţin de stabilirea gradului de normalitate mentală, testarea educaţională şi de orientare vocaţională, de consiliere şi selecţie profesională, etc. Adaptare şcolară, analfabetism, dificultăţi în învăţare, repetenţie, întârzieri intelectuale, orientare şi selecţie profesională, predicţia performanţelor şcolare, testarea validităţii curriculare prin analiza saturaţiilor factoriale şi a corelaţiilor dintre progresul factorilor cognitivi ai populaţiilor şcolare şi conţinuturile învăţării (discipline, planuri, tematici, programe etc.). Aspecte privind interpretarea testelor de inteligenţă Interpretarea datelor trebuie integrată în ansamblul personalităţii subiectului. În afara indicelui de performanţă, respectiv numărul de itemi corect rezolvaţi în unitatea standard de timp, testele furnizează indicele numărului de erori, indicele de exactitate, respectiv numărul de itemi rezolvaţi corect împărţit la numărul de sarcini parcurse. O situaţie deosebită intervine când testul este dat în timp liber, subiectul urmând să rezolve în timpul particular lui, toate sarcinile testului. De exemplu, în acest context, putem defini următoarele tipuri de interpretări: • calitate înaltă în timp scurt, - semnificativă pentru capacitatea de aprofundare şi mobilitatea inteligenţei; • calitate înaltă, timp lung, - poate semnifica un ritm de lucru lent datorate unui deficit de dinamică sau mobilitate mentală ( dar care nu afectează desfăşurarea raţionamentelor); situaţia poate fi determinată de hipermotivare, oboseală, aspecte atitudinale precum perfecţionismul, hipercorectitudinea etc. Din această perspectivă se cere verificată natura decalajului calitate - cantitate: este o situaţie particulară a examenului respectiv sau ţine de caracteristici durabile ale persoanei; • calitate scăzută, timp scurt, - situaţia nu permite în sine un diagnostic cert în măsura în care lipsa de aplicare în sarcină se poate datora unui game relativ largi şi variate de cauze precum: lipsa de interes pentru examen, superficialitatea, lipsa de capacitate de efort în timp, elemente caracterial - atitudinale, predominarea proceselor de excitaţie, posibilitatea limitată de a controla sau inhiba această energie şi lipsa de rezistenţă în activitatea de analiza meticuloasă. Toate pot conduce la căutarea unei soluţii pentru situaţia problematică doar pentru a pune capăt stării conflictuale pe care o trăieşte persoana în cauză; • calitate scăzută, timp lung, - care, în general semnifică o capacitate intelectuală limitată (dacă nu pot fi decelaţi alţi factori de influenţă). Interpretarea rezultatelor cere integrarea datelor pentru a putea valorifica maximal indicii testului respectiv. În cazul rezultatelor slabe, se cere aprofundarea situaţiei prin aplicarea unor teste cu structuri paralele sau diferenţiale. Astfel, ne punem întrebarea în ce măsură diferă rezultatele la testele verbale de cele nonverbale, la testele de dezvoltare comparativ cu cele de randament sau situaţionale. Acest gen de aprofundări permit un diagnostic nuanţat referitor la caracteristicile calitative ale factorilor intelectuali. Controversa privind quotientul (coeficientul) de inteligenţă, Q.I. Controversta implică probleme legate de natura coeficientului de inteligenţă, evaluarea şi interpretarea lui. 1. Q.I. se referă la o măsură a abilităţii cognitive, a capacităţii dea rezolva probleme intelectuale. 110

Dar există mai multe tipuri de abilităţi de rezolvare de probleme: verbală, numerică, spaţială, mecanică etc. În aceste condiţii conceptul de coeficient intelectual îşi pierde înţelesul dacă nu îl interpretăm în relaţie cu instrumentul particular prin care a fost obţinut. 2. Mulţi practicieni au tendinţa de a fi interesaţi doar de număr în sine (exemplu, Q.I. 126, Q.I. 85, etc.). Încă, izolat, numărul aproape că îşi pierde înţelesul deoarece relevă doar gradul în care subiectul testat a performat sub sau peste nivelul "normalului" într-o anumită zi, la un anume test şi în contextul de stresori particulari momentului. În acest sens, o adevărată interpretare trebuie să se facă în termenii "felului în care a fost obţinut Q.I.", iar acest punct de vedere apropie examenul psihotehnici de examenul clinic. Este necesar să determini procesul de învăţare, de rezolvare de probleme, punctele puternice şi cele slabe ale personalităţii care au intervenit în procesul efectiv de obţinere a nivelului numeric de Q.I. De exemplu, este steril să spunem că un adolescent de 18 ani a obţinut un Q.I. de 85. Ca să aibă sens din perspectivă psihologică este important să precizezi: adolescentul are un Q.I. funcţionale 85, în interiorul căruia: abilitatea sa dea rezolva probleme abstracte este de 120, potenţialul verbal de 125, discriminarea vizuală, memoria vizuală, memoria secvenţială sunt însă compatibile cu media obţinută pentru vârsta de 8 ani, prezintă abilităţi auditive funcţionale. În concluzie, datorită unor probleme importante de memorie şi discriminare vizuală are probleme marcante în relaţionarea cu materialul testului (sau cu realitatea). De asemenea, prezintă şi o surprinzătoare sănătate psihică şi echilibru al personalităţii prin care reuşeşte să facă faţă cât de bine posibil frustrărilor legate de un eşec şcolar cronic. 3. O altă problemă este legată de stabilitatea cu vârsta a Q.I. Q.I. este un concept stabil din perspectivă statistică. El se schimbă cu vârsta doar odată cu schimbările de la nivelul abilităţilor rezolutive ale subiectului. Deci, dacă un subiect trece prin condiţii de anxietate ridicată, o problemă de memoria bruscă, dacă apar tulburări sau deteriorări la nivel cranian, desigur se va schimba şi abilitatea sadea rezolva tipuri de probleme direct sau indirect afectate de aceste transformări. Q.I. va reflecta aceste schimbări intervenite la nivelul abilităţilor psihice. 4. Q.I.-urile rezultate din diferite teste nu sunt direct comparabile. Diferiţi autori de teste de inteligenţă au definiţii diferite ale coeficientului rezolutiv şi, cum am văzut, au şi intenţii diferite privind scopul acestor teste. Acest lucru duce la diferenţe relative între aceste măsurători ale coeficientului intelectual oferite de diferite teste psihologice. Cel mai corect este să comparăm Q.I. care provin de la acelaşi instrument şi, optim, să facem comparaţii care evaluează creşterea, deteriorarea, stabilitatea doar în condiţiile în care: testările să intervină în acelaşi an calendaristic, nici o traumă psihologică, fiziologică sau anatomică să nu fi intervenit între timp şi să se fi respectat toate regulile de administrare. 5. Chiar dacă este vorba de aceleaşi teste să nu se uite că înţelesul şi interpretarea rezultatului la teste pot fi destul de diferite în funcţie de tipul de persoane pe care s-a făcut standardizarea şi / sau etalonarea. De exemplu, teste de Q.I. standardizate şi etalonate pe o populaţie de copii din mediul urban europeni nu sunt acelaşi lucru ca instrumente de măsură cu acelaşi tip de teste standardizate şi etalonate pe o populaţie de aborigeni africani, sau o populaţie dintr-un mediu defavorizat. Pentru a putea folosi un test trebuiesc cunoscute şi compatibilizate: nivelul socio-economic al populaţiei, vârsta, originea etnică / rasială, localizarea geografică, fundalul educaţional. 6. Rezultatele la teste au înţelesuri şi interpretări diferite în funcţie de conceptele şi factorii propriu-zişi pe care îi măsoară: un Q.I. de 109 obţinut dintr-un test de abilităţi verbale nu are acelaşi înţeles cu un Q.I. de 109 obţinut dintr-un test de abilităţi numerice. Înţelesul unui scor de Q.I. are acelaşi înţeles doar dacă testele din care derivă îşi propun să măsoare acelaşi concept sau factor. Sunt realizate studii speciale pentru a proba gradul de

111

corelare, deci gradul în care este vorba efectiv de un factor identic, sau intervin şi alţi contributori în modul de a răspunde la problemele testului. 2. Prezentarea bateriilor privind intelectul: Scala Weschler de Inteligenţă pentru adulţi Testul W.A.I.S - R. Scala de Inteligenţă pentru Adulţi Wechsler - Revizuită, extinde linia de dezvoltare a testelor de inteligenţă care a început odată cu publicarea primei forme a Scalei de Inteligenţă Wechsler în 1939 şi a continuat de-a lungul secolului XX (prima formă revizuită, WAIS, va apare în 1955). Este un instrument complex psihometric, în măsura în care cuprinde seturi de sarcini şi probleme standardizate pentru evaluarea potenţialului persoanei dea realiza un comportament rezolutiv cu scop şi eficient. În practică, sunt destinate măsurării unor abilităţi mentale majore; deşi scalele evaluează abilităţile cognitive ale persoanei şi pot fi utilizate pentru a evalua competenţe de tip educaţional, vocaţionale etc., intenţiile autorului depăşesc această sferă a măsurătorii în psihologie. Pentru autor, informaţia obţinută din teste de inteligenţă "este relevantă în măsura în care stabileşte şi reflectă tot ceea ce se poate defini ca şi capacitate generală pentru comportament inteligent." ( Wechsler, 1981, Manual WAIS -R) Din această perspectivă, testele utilizate pentru a măsura inteligenţa servesc în primul rând ca mijloace pentru atingerea unui anume scop. Autorul continuă considerând că mult din preocuparea pentru validitatea testelor de inteligenţă şi din poziţie existentă faţă de utilizarea lor, porneşte dintr-un eşec, şi anume faptul că nu s-a putut face o distincţie suficient de limpede între ceea ce se descrie în legătură cu ce măsoară testele şi felul în care sunt interpretate ca măsurând, deci felul în care se defineşte inteligenţa. Dacă istoric, tendinţa a fost să fie definită în funcţie de centrarea autorilor pe o unică abilitate, - fie ea abilitatea de a raţiona abstract, sau de a învăţa, a se adapta etc., s-a ajuns treptat la concluzia că fiecare dintre acestea caracterizează în fond secvenţe ale comportamentului uman care poate fi interpretat ca "inteligent" într-un sens sau altul. În acelaşi timp inteligenţa nu este întotdeauna adaptativă, nu include întotdeauna gândire abstractă. Inteligenţa are multe faţete şi este şi multi-determinată. Pornind de la aceste considerente, Wechsler consideră că inteligenţa trebuie înţeleasă ca o funcţie a personalităţii ca întreg şi răspunde la mulţi alţi factori, nonintelectivi, alţii decât cei incluşi în conceptul de abilitatea cognitivă (Intelligence Defined and UNdefined, 1975). Prin factor, autorul înţelege, în sens larg, orice influenţă sau agent care contribuie la un anume rezultat; în sens restrâns, în psihometrie, se referă la anumite deprinderi cognitive care sunt cuprinse în definirile unor concepte precum gândire abstractă, fluenţă verbală, memorie spaţială etc. Dar ultimele trebuie înţelese ca rechizite pentru comportamentul inteligent (nu ele singure determină comportamentul inteligent pentru că inteligenţa generală implică şi alţi factori). Wechsler se sprijină în teoria sa pe două tipuri de dovezi provenite din practică: 1. experienţa acumulată în clinică unde s-a ajuns la concluzia că indivizi cu scoruri similare nu sunt cu necesitate egali în ceea ce priveşte abilitatea de a face faţă efectiv mediului; 2. rezultatele studiilor de analiză factorială care întotdeauna lasă neexprimat un procent semnificativ din varianţa comportamentului. Aceste dovezi pot fi justificate prin influenţe trăsăturilor de personalitate şi a altor componente non-intelective precum : anxietatea, persistenţa, conştiinţa scopului, alte dispoziţii conative. Aceşti factori sunt importanţi dar nu se substituie abilităţilor fundamentale.

112

În 1939 apare în S.U.A. Scala de Inteligenţă Wechsler - Bellevue, destinată vârstelor între 10 - 60 ani. În 1944 apare cartea lui Wechsler "The measurement of Adult Intelligence". Prima revizie din 1955, nu aduce modificări de structură. Apar doar ameliorări legate de conţinutul probelor, instrucţiunilor de aplicare şi eşantionarea pentru etaloane (1700 adulţi, eşantion reprezentativ pentru populaţia S.U.A.) Această revizie este prima care este denumită W.A.I.S. substituind rapid forma W - B. Manualul testului apare în 1955 cu denumirea "Manual for the Wechsler Adult Scale", editat de The Psychological Corp. N. Y. Ultima revizuire a fost publicată în 1981, W.A.I.S. R. Această ultimă formă prezintă modificări mai substanţiale, deşi majoritatea conţinutului lui WAIS 1955 a fost reţinut. Unii itemi au fost revizuiţi, la alţii s-a renunţat şi s-au adăugat unii noi. Ordinea de administrare a itemilor a fost adesea modificată pentru a reflecta schimbările în dificultatea itemilor. S-a modificat şi scorarea în la anumiţi itemi. În general se apreciază că aproximativ 80% din itemii variantei moderne WAIS - R sunt reţinuţi din WAIS 1955, intacţi sau cu modificări uşoare. S-a realizat o nouă etalonare. Semnificative pentru valoarea şi utilitatea instrumentului lui Wechsler sunt datele din cercetările extinse privind validitatea IQ-ului în diferite arii de comportament (succes academic, vocaţional şi realizare profesională, retardare mentală, factori prenatali şi nutriţionali, etc.). S-au realizat de asemenea multe studii de tip analiză factorială pe diferite grupe de vârstă identificându-se trei factori de bază: un factor denumit "de comprehensiune verbală", un factor de "organizare perceptivă" şi un factor "de memorie" (Cohen, 1957, Matarazzo, 1972, Zimmermann, 1973, Gertin, 1971). De asemenea, studiile confirmă şi posibilitatea de a separa testele din WAIS în scale verbale şi scale de performanţă. Cercetările indică de asemenea corelaţii substanţiale între WAIS şi Scalele Stanford. Testul este destinat persoanelor de la 16 ani în sus şi normele furnizate de autor până la grupa de vârstă 70 - 74. Autorul consideră că rezultatele persoanelor dincolo de această vârstă pot fi raportate la etaloanele grupei existente. Timpul de administrare cere de la 60 la 90 de minute. De obicei se administrează întreg testul într-o singură şedinţă. Pentru subiecţi în vârstă care pot obosi repede şi îşi pierd interesul sunt necesare 2 sau mai multe şedinţe. Material pentru W.A.I.S. cuprinde o cutie cu: • Caiet: modele aranjare de imagini • Caiet: modele pentru cuburi, completare imagini, probleme de aritmetică • Cutie: cuburi • Elemente: elementele componente pentru asamblare de obiecte (manechin, mână, profil, elefant) • Grilă corecţie pentru testul Cod • Foaie de înregistrare a rezultatelor • Manual W.A.I.S. R, cuprinde 11 teste: 6 formează Scala Verbală, 5 Scala de performanţă. Ordinea de prezentare şi administrare pentru subiect este, prin alternare. următoarea: 1. Informaţie 2. Completarea imaginii 3. Serii de numere de memorat 4. Aranjarea imaginilor 5. Vocabular 6. Cuburi 7. Aritmetică 8. Asamblarea obiectului 9. Comprehensiune 10. Codare 11. Similitudini

113

I. Descrierea scalelor verbale clasice: 1. Informaţie Scala cuprinde 29 de itemi care acoperă o plajă largă de informaţie despre care se presupune că adultul are posibilitatea să o obţină în cultura actuală. Se evită cunoştinţe specializate sau academice. Un item a fost considerat ca eligibil dacă prezenta o frecvenţă a reuşitelor crescătoare odată cu nivelul intelectului. Ordinea itemilor corespunde celei a dificultăţilor în creştere pentru populaţia generală studiată. Valoarea testului: dă extensia informaţiei generale a subiectului, indicând interesul pe care îl are faţă de lumea din jur. Este unul dintre testele care se menţine bine de-a lungul creşterii în vârstă. Are o corelaţie bună cu nota totală. Corelaţii mai scăzute cu Serii de memorat, sau cuburile. Itemii sunt saturaţi de factori sociali şi culturali. Exemple de itemi: 1. Care sunt culorile drapelului românesc? 2. Ce formă are o minge? 15. La ce folosesc hainele? 24. Ce sunt vasele sanguine. 3. Serii de numere de memorat Sunt prezentate oral serii de la 3 la 9 numere care trebuie reproduse oral de subiect. În continuare, subiectului i se cere să reproducă alte serii formate de la 2 la 8 numere, dar în ordinea inversă a citirii. Când subiectul eşuează la două serii consecutive, se întrerupe administrarea. De exemplu: 5 - 8 - 2 şi seria creşte cu câte un număr. Invers, 5 - 8, şi seria creşte cu câte un număr. Există 2 variante pentru prima şi pentru a doua încercare. Tipul acesta de probă este răspândit pentru scalele de dezvoltare, începând cu scala lui Binet şi reviziile ei, dar şi pentru investigarea psihiatrică. Are o corelare mai slabă cu celelalte teste de inteligenţă. Este foarte bun pentru nivelele inferioare. Cu excepţia cazurilor cu tulburări speciale, boli organice, adulţii care nu pot reţine cel puţin 5 cifre în ordine directă şi 3 în ordine inversă sunt în 90% din cazuri debili mental. O dificultate deosebită în rezolvarea probei are o semnificaţie diagnostică. deficienţele de memorie constituie simptome clinice în unele cazuri de boli organice sau în alte boli. O scădere marcată a memoriei apare adesea ca un prim indiciu. Testul are meritul de a indica rapid dacă subiectul posedă un minim necesar pentru reuşita bazală în orice tip de activitate. Notele slabe sunt asociate deseori cu deficitele de atenţie (mai ales pentru ordinea inversă), definită ca "lipsă de control mental" în sensul lipsei de concentrare. Rezultatul aplicării depinde de calmul şi atenţia examinatorului. Proba nu se aplică când subiectul este obosit. Poate fi influenţată de factorul auditiv. Este valoroasă pentru reperarea debilităţii mentale. Corelaţia cu nivelele superioare de inteligenţă este slabă. 5. Vocabular Cuprinde 35 de cuvinte de dificultate în creştere care sunt prezentate atât oral cât şi în scris. Subiectul este rugat să definească pe fiecare dintre ele. Se consideră că din definirea unui cuvânt se poate aprecia gândirea subiectului şi mediul său cultural. Nu se ia în considerare eleganţa stilului. Este dată o listă de criterii care permite notarea răspunsurilor diferite. Înregistrarea se face cuvânt cu cuvânt. Proba are şi valoare clinică. Iată, de exemplu definiri realizate de schizofreni: plural : mod de gândire gramatical, cui - obiect de metal folosit pentru a reuni mai multe lucruri. Corelaţia cu scala totală este foarte ridicată, la fel cu restul testelor. Performanţa la test se menţine foarte bine cu vârsta, cu o descreştere la bătrâneţe

114

De exemplu: 8. "a asambla", 16. "domestic", 27. "a genera". 7. Aritmetică Cuprinde 14 probleme asemănătoare celor din şcoala elementară, Fiecare este prezentată oral şi trebuie rezolvată fără utilizarea creionului şi hârtiei. Testul corelează foarte strâns cu inteligenţa generală. Sunt defavorizaţi mai ales subiecţii care lucrează manual şi sunt analfabeţi. Cunoştinţele nu depăşesc 7 clase. Combinarea notei obţinute la testul Informaţii şi la Raţionament aritmetic, face posibilă estimarea reuşitei şcolare a subiectului. De asemenea, reacţiile emoţionale şi fluctuaţiile de atenţie pot influenţa negativ rezultatele. Corelaţiile dintre testul de raţionament aritmetic şi scala completă variază cu vârsta şi prezintă o împrăştiere mare la persoanele vârstnice. Notele descresc cu vârsta. Sunt daţi timpii limită. După 4 eşecuri consecutive, proba se întrerupe. De exemplu: 7. Câte ore vor fi necesare pentru pe persoană pentru a străbate pe jos 24 kilometri dacă merge cu 3 kilometri pe oră? (timp de 30 sec.). 9. Comprehensiune Vizează gândirea obişnuită, care are în vedere sensurile normale dar şi abilitatea de a exercita judecăţi sociale în situaţii practice; de asemenea, gradul în care persoana a fost expusă la cultura dominantă. Testele de comprehensiune sunt utilizate în multe scale de inteligenţă. Clinic sunt utile în diagnoza psihopatiilor, a schizofreniilor (apar răspunsuri bizare sau perverse) şi oferă - având în vedere comportamentul subiectului la teste - informaţii semnificative privind caracteristicile culturale şi sociale. Itemii nu recurg la cuvinte rare sau dificile. Persoanele cu un vocabular sărac şi cei care nu obişnuiesc să-şi traducă ideile în cuvinte obţin scoruri scăzute. Testul se menţine bine cu vârsta şi chiar atunci când rezultatele încep să scadă, diminuările de performanţă sunt mai puţin dramatice decât la alte teste. Există în total 16 itemi. De exemplu, 1. De ce spălăm hainele? 15. Ce spune proverbul "cu o rândunică nu se face primăvară"? 11. Similarităţi Probele specifice solicită abilitatea de a vedea relaţii dintre lucruri şi idei şi de a le categoriza în grupe logice. Măsoară capacitatea de a forma unităţi conceptuale din materialul verbal şi de a exprima aceste concepte în cuvinte. Este considerată una dintre cele mai bune probe, în măsura nu este influenţată de factorul de limbaj. Toţi cercetătorii îl consideră saturat în factorul "g". Terman sublinia că omul reuşeşte să facă distincţie între asemănările de esenţă şi cele superficiale numi atunci când se apropie de vârsta mentală adultă. Proba face o diferenţă între răspunsuri superioare şi cele inferioare, notându-se diferit. Persoanele din a doua categorie prezintă o capacitate intelectuală uniformă, dar nu ne putem aştepta la o muncă intelectuală de nivel superior; în timp ce cei din a doua categorie par a avea mai multe posibilităţi. Există în total 14 itemi. De exemplu, "În ce fel sunt asemănătoare portocala şi banana? 6. "nasturele şi fermoarul"? II. Prezentarea scalelor clasice de performanţă. 2. Completarea imaginii Probele măsoară deschiderea persoanei la detaliile vizuale şi abilitatea dea prinde înţelesul detaliilor într-o imagine completă. De asemenea, performarea la scală cere şi memorie vizuală.

115

După cuburile Kohs, este considerat cel mai bun test de performanţă. Este util în evaluarea nivelelor de inteligenţă. Performanţa se menţine bine cu vârsta, spre deosebire de majoritatea testelor de performanţă. Principala limită este faptul că face mai greu distincţia între nivelele superioare de inteligenţă pentru că notele au tendinţa să se acumuleze în partea superioară a totalului de distribuţie. Este eficient în depistarea debilităţilor mentale. 4. Aranjarea imaginilor Probele cer persoanei să evalueze relevanţa socială a situaţiilor prezentate în imagini, să anticipeze consecinţa acţiunilor şi să distingă esenţialul de detaliile irelevante. Intervine de asemenea şi abilitatea de a planifica şi, mai ales, abilitatea dea sesiza o situaţie de ansamblu: înainte de a începe aranjarea subiectul trebuie să înţeleagă aspectul global, ideea generală. Faptul că imaginile descriu anumite experienţe sociale practice îl apropie de "inteligenţa socială" şi, întra-adevăr, cei care reuşesc la această scală sunt rareori debili mental, chiar dacă au avut rezultate mai slabe la alte scale. Performanţa nu se menţine cu vârsta. 6. Cuburi Testul include o măsură a abilităţii de a analiza abstract figuri vizuale şi a le construi din părţile componente; în esenţă reprezintă o măsură a abilităţii dea manipula relaţiile spaţiale. Reconstituirile imaginilor date se pot fac cu ajutorul unor cuburi care au fiecare laturi albe complet, roşii complet şi, pe diagonală, jumătate albe - jumătate roşii. Testul cuburilor colorate a fost prima dată imaginat de Kohs care considera că proba oferă posibilitatea de a măsura inteligenţa non-verbală. Corelaţia înaltă a testului cu celelalte scale, mai ales cu Comprehensiune, Informaţie şi Vocabular pare a-l plasa în rândul probelor care oferă o măsură a factorului general. Proba cere şi analiză calitativă a comportamentului subiectului pentru că se obţin date privind modul cum rezolvă sarcina: modul în care urmăreşte desenul - acordă atenţie întregului sau descompunerii în detalii, atitudinile şi reacţiile emoţionale ( descurajare, abandon, perseverare) dau posibilitatea să distingem într-un anume grad între comportament alert, impulsiv, şi cel reflexiv şi meticulos. Clinic, cei care prezintă deteriorări mentale, dar şi cei în vârstă au dificultăţi în a rezolva testele mai ales datorită descreşterii capacităţii de sinteză. Acest lucru se observă şi în cazul unor boli mentale. Performanţele la probă decad cu vârsta (în genere, după 40 de ani, scade treptat performanţa). 8. Asamblarea obiectului Proba evaluează capacitatea de a recunoaşte o imagine întreagă a unui obiect familiar din grămada de parţi separate prezentate şi de a asambla părţile pentru a reface imaginea obiectului întreg. Include printre calităţi: un simţ al relaţiilor spaţiale, coordonare vizual - motorie, persistenţă. Patru obiecte trebuie re-asamblate din părţile lor componente. Subiectul primeşte părţile tăiate în aşa fel încât obiectul nu este uşor de ghicit dinainte. Primul exemplu este simplu, un manechin, apoi modelul devine mai complicat şi numărul de bucăţi de reasamblare mai mare (un profil uman, o mână, un elefant). Analiza calitativă a comportamentului subiectului la probe este importantă pentru diagnoză. De exemplu, debilii mental se folosesc de încercare şi eroare pentru a ajunge la combinarea diferitelor părţi; alţii, incapabili să sesizeze de la început întregul, după un număr de încercări şi erori realizează brusc figura ce trebuie reconstruită; şi un al treilea tip

116

de comportament care sesizează de la început ce anume trebuie reconstruit. Proba are o bună valoare clinică. 10. Cod Proba măsoară viteza vizual-motorie. Scorurile pot fi afectate de memoria vizuală, de capacitatea de coordonare şi de abilitatea dea învăţa un material nonverbal. Testele de substituţie precum codul sunt dintre cele mai vechi tipuri de probe psihologice în care se cere asocierea anumitor simboluri cu alte simboluri determinate şi se măsoară aptitudinea prin rapiditatea şi precizia punerii în practică a asocierilor. Pentru persoanele aliterate proba este destul de dificilă, de asemenea clinic, pentru nevrotici sau persoane instabile psihic, mai ales pe fondul dificultăţilor de concentrare şi a reactivităţii emoţionale. Conceptul de coeficient intelectual în evaluarea performanţelor la scalele Wechsler Diferenţa principală între scalele de dezvoltare şi scalele Wechsler, este renunţarea la conceptul de vârstă mentală şi utilizarea definiţiei statistice a normalităţii, aprecierea nivelului intelectual făcându-se pe baza comparării rezultatului subiectului cu media şi abaterea standard a rezultatelor subiecţilor de aceeaşi vârstă. Autorul reproşează conceptului de vârstă mentală mai multe neajunsuri începând cu faptul că, după 13 ani nu mai are sens real, diferenţele dintre persoanele de aceeaşi vârstă prezentând variaţii mai mari decât diferenţele dintre performanţele medii la grupe de vârstă apropiate. Conceptul devine ambiguu şi la analogiile cu alte măsurători pentru alte aspecte le creşterii şi dezvoltării copilului. Se pot defini vârste de dezvoltare pentru diferite funcţii fiziologice sau pentru creşterea corporală; vom găsi curbe de dezvoltare foarte diferite la copii diferiţi, termenul de vârstă de dezvoltare neavând decât o acoperire relativă în realitate. În plus, datorită faptului că vârsta mentală a ajuns să capete un înţeles suplimentar de nivel specific delimitat, de cantitate precisă de inteligenţă, el nu devine aplicabil pentru comparaţii. De exemplu, Wechsler argumentează că nivelul şi caracterul performanţelor unor copii de 4, 5 ..10 ani, care au aceeaşi vârstă mentală la testul Binet - Simon, de ex. 6 ani, nu sunt identice. De fapt, aceste limite derivă din conceperea inteligenţei ca aptitudine specifică. Wechsler, cum am văzut, porneşte de la conceperea inteligenţei ca parte a personalităţii globale, capacitate complexă a subiectului de a gândi raţional, de a acţiona cu scop şi a relaţiona adecvat cu mediul său. Astfel, inteligenţa este în acelaşi timp energie mentală, aptitudinală, dar şi capacitatea subiectului de a utiliza această energie, ceea ce implică alţi factori aptitudinali şi o puternică contribuţie motivaţională precum şi a altor variabile ale personalităţii în ansamblu. Concepţia sa se reflectă în structura scalelor, scala verbală măsoară mai mult factori intelectivi, cea nonverbală, în principal factori nonintelectivi. Scala permite definirea unui Q.I verbal şi unui Q.I de performanţă , precum şi a unui Q.I total prin însumarea rezultatelor le cele două serii de teste. Se dispune astfel, spune Wechsler, de o descriere mai nuanţată a subiectului, fie copil, fie adult, rezultatul putând fii utilizat nu numai pentru o etichetare a subiectului, ci pentru a începe şi un demers terapeutic compensator sau de suport în procesul educaţional recuperator. În normarea scalelor, media este 100 iar abaterea standard este de 15 puncte.

117

Utilizarea datelor testului WAIS în psihodiagnoza condiţiei mentale Scalele WAIS permit posibilitatea de a compara între ele diferitele abilităţi mentale testate. Modele de asociere între performanţele la probe şi entităţi nosologice Clinic s-a pus problema în ce măsură putem stabili unele modele de diferenţe între notele la subscale şi entităţi clinice specifice. Autorul a determinat existenţa unor indici, respectiv faptul că o notă slabă la un test pare a fi caracteristică unui tip particular de disfuncţie mentală sau asociată unei stări mentale psihopatologice. De exemplu, asocierea dintre o notă scăzută la testele de performanţă şi o notă slabă la cuburi, pare a fi caracteristică condiţiei de "deteriorare organică". S-a stabilit că anumite grupe clinice par a avea tendinţa de a avea note scăzute sau ridicate la anumite teste. La testele verbale, obţin note mai ridicate cei cu tulburări organice ale creierului, psihoze şi psiho-nevroze. Cu note mai ridicate la testele de performanţă se relevă psihopatiile şi cei cu debilitate mentală. S-au stabilit şi modelele ce par a fi caracteristice pentru condiţii mentale precum: maladiile organice ale creierului, schizofrenie, nevroză, psihopatie, debilitate mentală. Indicele de deteriorare mentală De asemenea, situaţia în care anumite scale tind să-şi păstreze performanţa în raport cu creşterea în vârstă, iar altele prezintă tendinţa contrară, a făcut posibilă calcularea unui coeficient de deteriorare mentală, folosind notele standard de la 8 teste. Patru, însumate, reprezintă probele unde vârsta pare să nu aibă influenţă asupra performanţei: Informaţii, Vocabular, Asamblare de obiecte, Completare de imagini. Nota obţinută se scade la suma obţinută la alte patru, a căror stabilitate cu vârsta scade dramatic, respectiv: Memoria cifrelor, Similitudini, Cod, Cuburi. Punctajul rezultat se împarte la suma celor 4 teste care rezistă la creşterea în vârstă. Conform indicelui, deteriorarea psihometrică este aceeaşi cu deteriorarea mentală; un coeficient pozitiv indică o deteriorare probabilă. W.A.I.S. R Wechsler Adult Intelligence Scale Revizuită a fost standardizată în 1981 pe un eşantion de 1800 de subiecţi. W.A.I.S. III Versiunea utilizată astăzi este WAIS varianta III, definitivată în 1997. Această versiune are 14 subteste. Subtestele WAIS-III pot fi grupate în funcţie de 4 indici: Comprehensiune verbală: Vocabular; Informaţie; Similitudini. Organizare perceptivă: Completare imagini; cuburi; Raţionament matrice Memorie de lucru: Aritmetică; Şiruri de numere; secvenţă literă --număr Viteza de procesare: Codare; Căutarea simbolului. Aranjarea imaginilor, comprehensiune şi Asamblarea obiectului nu contribuie la scorurile Indicilor.

118

W.A.S.I O versiune prescurtată a bateriei, din 4 subteste, permite clinicienilor să obţină o estimare validată a scalei verbale, a scalei de performanţă şi a scorului total într-o perioadă mai mică de timp denumită The Wechsler Abbreviated Scale of Intelligence (WASI). Această versiune utilizează subtestele: vocabular, similitudini, cuburi şi raţionament tip matrice. Bibliografie: Minulescu M., (2006), Teorie şi practică în psihodiagnoză. Testarea intelectului. Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti Bibliografie suplimentară: Mirtrofan N., Mitrofan L., (2005), Testarea psihologică. Polirom, Iaşi

119

Tema VI. Măsurarea inteligenţei: Baterii de aptitudini intelectuale
Prezentarea Bateriei de aptitudini intelectuale Bonnardel: Testele B53, BV12, BV9 interpretare diferenţială. 2.Testul Binois - Pichot, de vocabular 3. Bateriile româneşti pentru evaluatea inteligenţei genarale experimentate de G. Bontilă. 4. Bateria factorială P. M. A. 1. Prezentarea Bateriei de aptitudini intelectuale Bonnardel: Testele B53, BV12, BV9 interpretare diferenţială. Permite estimarea unui larg evantai de capacităţi mentale în perioada orientării profesionale şi de reorientare. A fost publicat în 1960 fiind rezultatul cercetărilor psihologice de peste 20 de ani şi a examinării a peste 10.000 de persoane. Descrierea Bateria este formată din 20 de probe psihologice având în vedere 6 tipuri de dimensiuni: 1. Potenţialul intelectual (PI) corespunde factorului g din GATB şi factorilor I & R, Thurstone. Conţine 3 teste: - B 53 măsoară inteligenta generală sub aspectul dinamicii - BV9 este un test verbal de inteligentă generală care conţine 121 de itemi de dificultate în creştere (raţionament aritmetic simplu, arbore genealogic, perechi de cuvinte, serii de litere, cuvinte străine, serii de cifre, mici probleme aritmetice, raţionamente logice). - BLS 4 este un test nonverbal de inteligentă ce cuprinde serii de imagini de completat, cu dificultate în creştere 2. Comprehensiunea verbală (V) conţine 3 teste: - BV 8 este un test de vocabular, în care fiecare item cuprinde 6 cuvinte identice între care există unul diferit de celelalte - BV 50 si BV 16 cuprind fragmente de texte urmate de 4 - 6 propoziţii din care trebuie indicate 2 care se apropie cel mai mult, sau sunt cel mai depărtate de înţelesul textului dat. 3. Inteligenta practică (IPC). Cuprinde 4 teste de performanţă: - B 22 este un test manipulativ de reprezentări spaţiale - B 43 este un test în care se cere subiectului să reprezinte 10 modele de figuri utilizând 40 elemente de lemn - B 101 este un test de inteligentă crescută inspirat de cub Kohs (reproducere de modele) cu ajutorul unor cuburi cu feţe diferite 4. Claritatea perceptivă şi mentală (CPM) - factorii P Thurstone, şi factorii P & Q din G.A.T.B. Există aici 5 teste: - BV 4 cuprinde sinonime şi antonime - BG 3 şi BG 9 sunt teste de percepere a figurilor identice - BG 10 este un test de baraj (cercuri) - B 2 C este un test de reperaj numeric (se determină prezenţa anumitor cupluri de cifre printre serii de cifre) - BCV este un test de consoane-vocale prin care se stabileşte dacă în cadrul celor 99 cuvinte numărul vocalelor este mai mare, egal sau mai mic comparativ cu cel al consoanelor. 120

5. Calcul aritmetic (CA) estimează calculul şi rapiditatea în soluţionarea de operaţii aritmetice simple şi probleme elementare Conţine 3 teste: - BAD 15 are 40 de adunări, de rezolvat în 4 minute - BMV 16 are 25 înmulţiri, în 4 minute - BPB 17 are 30 de probleme de dificultate crescută, de rezolvat în 5 minute 6. Ortografie (BR) Există 2 probe: - BOR 18 este un test de vocabular care cuprinde 305 substantive obişnuite, unele prost ortografiate - BOR 19 subiectului i se cere să recopieze o serie de fraze, corectând greşelile de reguli gramaticale Administrarea se poate face prin bateria în totalitate sau prin utilizarea separată a testelor. În interpretarea completă se pot se obţine 6 note pentru cele 6 dimensiuni. Diferă de bateriile factoriale anterioare prin faptul că regrupează anumiţi factori ce au o relaţie directă şi semnificaţie profesională relativ identică. Pentru fiecare notă pot fi utilizate mai multe teste pentru a egaliza influenţa unor variabile moderatoare. Cercetările în instituţiile şcolare şi în industrie au condus la stabilirea tehnicilor de folosit pentru cele mai diverse niveluri de analfabeţi, pentru muncitorii străini care nu au cunoştinţe lingvistice, la ingineri şi cadre absolvente de facultăţi, tehnicieni, funcţionari. Bonnardel a stabilit două categorii de examinări ale căror elemente să fie descoperite şi notate într-o fişă. Tipuri de examinări standard Examinarea A (durata medie 2 ore şi 30 minute) 1. construită pentru ucenici şi muncitori manuali. 2. este compusă numai din teste de performanţă 3. notările pe care această examinare permite să se stabilească sunt: I.P.O. - inteligenta practică la nivelul muncitorului D - dexteritate, rapiditate manuală P - precizie în mânuirea mecanismelor si grijă în timpul lucrului R - iuţeala şi exactitatea reacţiilor, vigilenta Fiecare dintre aceste notări s-a stabilit plecând de la probe cu scopul de a elimina, pe cât posibil, pe de o parte factorul specific al fiecăreia dintre ele, şi pe de altă parte oscilaţiile examinatului. Durata fiecărei probe se reduce la măsura compatibilă cu obţinerea rezultatelor suficient de stabile. Notarea I.P.O. s-a stabilit prin rezultatele a 6 probe (durata totală medie: 35 minute). Discurile - B 31, B 32, B 22, B 43, B 101 Notarea D, pe patru probe (durata totală medie: 5 minute 30 secunde). Piuliţe, buloane, tije, cuie. Notarea P, pe trei probe (durată totală medie: 25 minute). Omega sau Mexican, Sinusoide, B 19 D-L. Notarea R, pe două probe (durată medie totală : 1 oră). R.C.B.(3 părţi) şi B 19 D-L (2 părţi). Această ultimă parte a examinării (Notarea R) poate să fie rezervată pentru posturile care comportă riscuri: supravegherea de operaţii, conducerea de autovehicule, poduri rulante, maşini de ridicat etc. Toate aceste notări sunt obţinute la bareme medii, plecând de la rezultatele brute ale probelor. Ele au fost standardizate pe o largă populaţie muncitorească cu o scară bazată pe o medie egală cu 10, fiecare punct de o parte si de alta a acestei medii corespunzând la 1/4.

121

Precizăm - aşa după cum am realizat în industrie - ca orice candidat care se prezintă la angajare ca muncitor si care obţine la această examinare o notare I.P.O. superioară lui 13 (notarea superioară 10 în medie) - ca şi altii superiori mediei 10, să treacă imediat la cea dea doua examinare, descrisă mai sus, cu scopul de a stabili chiar de la angajare posibilităţile lor de perfecţionare şi promovare. Examinarea B (durata medie 4 ore şi 30 minute) A doua examinare priveşte pe toţi tinerii în curs de orientare profesională precum şi orice categorie de personal - înţelegând şi inginerii si cadrele. Ea a fost stabilită pentru a se permite estimarea unui câmp foarte larg de capacităţi (incluzând aici nivelurile cele mai ridicate atinse cu ajutorul probelor pe care noi le-am putut pune la punct). Notările pe care această examinare le permite sunt: P.I. - potenţial intelectual, corespunzând noţiunii factorilor g ai autorilor englezi, G ai bateriei U.S.E.S. si R al Thurstone şi raţionamentului general al bateriei GuilfordZimmerman V - cunoaşterea limbii înţelegerea verbală I.P.C. - inteligenţa practică la nivelul colaboratorului C.P.M.- iuţeala perceptivă şi mentală grupând factorii P ai lui Thurstone, P şi Q ai bateriei U.S.E.S. Notarea corespunde lucrărilor de rutină de birou. C.A. - calculul, iuţeala în rezolvarea operaţiilor aritmetice şi a problemelor aritmetice elementare. O.R. - ortografia Notarea P.I. s-a stabilit cu ajutorul a 3 teste diferite, comportând fiecare serie de întrebări dificultăţi progresive (teste de forţă); durata totală: 1 oră 10 minute (BV 9, B 53, BLS 4). Experienţa ne-a arătat că pentru cea mai bună exprimare a unor astfel de teste de putere - mai ales pentru nivelurile cele mai ridicate - era preferabil de stabilit notarea fără a considera decât 2 rezultate - cele mai bune - (notările A obţinute pe baremele de cotare) în scopul de a evita în unele cazuri influenţa asupra notării P.I. într-o eventuală lipsă de moment a candidatului la un test de acest fel. Înţelegerea testului BLS 4 poate să fie slabă pentru nivelurile relativ scăzute. Este preferabil să nu fie folosit decât la candidaţii cu un nivel şcolar superior certificatului de studii primare. Notarea V s-a stabilit cu ajutorul a 3 teste diferite (durata totală este de 40 minute.) BV 8, BV 50(sau testul paralel BV 51) şi BV 16. Notarea I.P.C. s-a stabilit pe 4 probe de performanţă (singurele din această categorie pentru nivelul colaboratorului); durata totală medie este de 30 minute; B 22, B 43, B 101, B 20 b. Notarea C.P.M. s-a stabilit cu ajutorul a 5 teste diferite. Ele sunt teste în care intervin în chip esenţial deopotrivă rapiditatea şi precizia în scopuri intelectuale simple (durata totală: 19 minute); BV 4, BG 3, BG 10, BCV. Testele BG 3 şi B.G.9 sunt teste vecine: se folosesc unul sau altul, testul B.G.9 dând în acelaşi timp rezultate cu ceva mai satisfăcătoare. Pentru Notarea C.P.M. sunt folosite 5 teste, uneori dând oscilaţii destul de importante ale subiecţilor din asfel de categorii de probe. Aici căutăm un randament mediu. Notarea C.A. s-a stabilit pe trei probe (durata totală 13 minute); B-Add.15, B.Mult.16, B.P.b.17. Notarea O.R. s-a stabilit pe 2 probe (durata totală 25 minute); B.OP 18, B.O.R. 19.

122

Toate notările aceste s-au obţinut cu ajutorul baremelor bazate pe rezultatele brute în diverse probe. Dat fiind că, pe de o parte, în vederea folosirii lor practice, aceste notări trebuie aplicate subiecţilor cu o pregătire foarte diferită şi permite compararea lor; şi că, pe de altă parte este greu de admis că facultăţile indivizilor din diverse grupe se repartizează în derâdere - aceasta prin simplul fapt al influenţei abaterilor datorate diferenţelor de şcolarizare din grupe, ne-a părut ca cea mai simplă soluţie folosirea unui eşalon de notări mergând de la 1 la 20, repartizându-le ca astfel diferenţa de sfert a diferitelor grupe să se apropie cât mai mult posibil de medianele grupelor extreme axându-se pe numărul 13 pentru grupele de ingineri şi 4 pentru o grupă importantă de candidaţi instruiţi. Această soluţie s-a dovedit deosebit de satisfăcătoare din punct de vedere practic, mai ales pentru folosirea cuprinzătoare a acestor notări de instructori şi de direcţiile de personal în întreprindere. Examen standard - nivel B Timpul şi ordinea preferenţială de trecere pentru examenul B (cu indicarea duratei fiecărei probe). Testele colective creion-hârtie: P.I. B.53 B.L.S.4 B.V.9 V. Pauză C.P.M. B.V.8 B.V.50(51)+ B.V.16 10 B.V.4 B.2.5. B.C.V. B.G.9(BG3) B.G.10 15` 10` 45` 15` 25` minute. 2`1/2 2`1/2 3` 6` 5` 19` C.A. O.R. B. Add. 15 B. Mult 16 B. Pb17 B.OR.18 B.OR TOTAL 4` 4` 5` 10` 15` 2h 47`+10`pauza 13` 25`

1h 10`

40`

Teste individuale de performanţă: I.P.C B.22……………..10` B.43……………..10` B.101……………10` B.20 h……………10` 40` maximum 123

Timp total 4 ore şi 30` Notă. Testele de performanţă pot fi plasate înainte de testul colectiv creion - hârtie. Examenul B Iată, spre exemplificare mediane obţinute pentru grupe diferite de notări ale examenului B. Grupe 450 145 1750 1380 70 330 300 130 140 20 19 20 14 20 25 20 30 15 30 P.I. 13 10 8 4 11 10 8 7 5 V 13 10 7 4 14 12 10 8 6 I.P.C. 13 10 10 4 10 9 8 7 7 CPM 13 12 9 4 12 11 10 9 8 OR 13 10 6 4 15 11 10 9 6

Bărbaţi

Femmei

30 140 200 140 100 97 130 134 329 211 25 22 20 20 20

9 8 6 5 4 10 13 12 9 10

13 10 8 7 6 14 12 12 14 13

8 7 5 5 4 -

13 11 10 10 8 10 12

12 11 11 8 7 12 -

Pentru fiecare grupă diferenţa de efort este în jurul lui 2. 2. Testul Binois - Pichot, de vocabular Diferitele tipuri de teste vocabular sunt construite în acelaşi scop, de a măsura amplitudinea vocabularului. Itemii propun două tipuri de sarcini: răspunsuri libere şi găsirea de sinonime. Testul vocabularului construit de R. Binois şi P. Pichot se bazează sinonimie: subiectul trebuie să găsească, plecând de la un cuvânt, sinonimul lui printre alte 6 cuvinte. Studiile realizate demonstrează corelaţia ridicată a rezultatelor la acest test cu nota globală de la scalele Terman.

124

De exemplu, subiectul trebuie să găsească sinonimul pentru cuvântul "a pilota" din următoarele cuvinte oferite" a voiaja, a ghida, a merge, a naviga, a continua, a trece. În total sunt daţi 40 de itemi. Autorii consideră proba superioară testului Matrix 38 ca probă de dezvoltare intelectuală pentru persoane cu vârstele între 10 şi 15 ani; şi faptul că rezultatul la test este independent de nivelul social al subiecţilor cercetaţi. Ca măsură a aptitudinilor verbale, rezultatul depinde şi de inteligenţa generală a subiectului, dar răspunde mai ales expresiei verbale a inteligenţei. Analiza factorială indică o saturaţie de .71 în factorul "g" şi .46 în factorul verbal. Probele de vocabular devin instrumente importante în selecţia pentru profesii unde aptitudinea verbală este semnificativă (secretariat, funcţionari etc.). În clinică, cercetările autorilor indică faptul că proba este mai puţin susceptibilă de a fi afectată de agresiunile condiţiei patologice, comparativ cu alte probe de inteligenţă (în special testele nonverbale sunt supuse deteriorării mentale fiziologice, dar şi patologice). În context, rezultatul la proba verbală comparat cu proba de memorie sau probe nonverbale, permite o imagine asupra diferenţei dintre situaţia eficienţei dinainte de a începe procesul patologic vs. condiţia actuală. 3. Bateriile româneşti pentru evaluatea inteligenţei genarale experimentate de G. Bontilă. În limba română au fost dezvoltate şi experimentate, fiind apoi utilizate în selecţia organizaţională un grup de teste de inteligenţă generală constituite pe nivele de vârstă şi / condiţie academică (şcolarizare). Primele două nivele I 1 şi I 2 sunt teste care se aplică fie copiilor,I1, fie unor persoane cu un nivel de şcolarizare care nu depăşeşte şcoala generală, I2. I2 este un test organizat pe 4 subdomenii ale abilităţilor intelectuale: Subtestul 1. Cuvinte contrarii, implică abilitatea de a înţelege sensul cuvintelor; Subtestul 2: Analogi (asemănări), prin sarcini de tip gândire analogică. Subtestul 3 Raţionament aritmetic, prin teste de serii de numere care trebuie să continuate dacă subiectul a găsit principul formativ. Subtestul 4. Cuvinte de prisos, , prin teste verbale de categorializare, în care subiectul are de identificat un cuvânt care se deosebeşte de celelalte. Testul I. 3 este o variantă creată de Bontilă pentru studii liceale. Cuprinde 8 domenii de conţinut şi este organizat astfel: Nr. Probele Aspecte psihologice itemi 35 A. BG. 3 - Spiritul de observaţie, precizie si rapiditatea observaţiei 20 B. Aritmetică - Uşurinţa stabilirii raporturilor logice între diferite date - Rapiditatea de calcul 16 C. Judecată Judecata practică, capacitatea de a matură înţelege situaţiile sociale 35 D. Asemănător / - Reprezentarea ideativă a noţiunilor Contrar concrete sau abstracte - Cunoaşterea sensului cuvintelor 35 E. Fraze în - Integritatea logică a proceselor dezordine asociative - Abilitatea de analiză mentală 20 F. Aritmetică - Capacitatea de a descoperi raporturi 125

35

G. Analogii verbale H. Cunoştinţe

35

abstracte de dificultate crescândă - Sumare cunoştinţe de aritmetică Capacitatea de analiză si flexibilitatea mentală - Capacitatea de a găsi relaţii corecte între noţiuni - Informaţia generală din diferite domenii

Testul I4 Testul I4 este un test de evaluare a inteligenţei generale. A fost structurat prin selectarea şi adaprtarea itemilor caracteristici din teste de inteligenţă precum: Yerkes, Biegeleissen, Lahy, Mira y Lopez, Pinted etc. În forma sa definitivă a fost experimentat de un grup de autori: G. BOntilă, Al. Chiappela, Gh. Zapan, atât în mediul şcolar (licee) cât şi în mediul industrial. Se aplica adulţilor. Prezintă o corelaţie ridicată cu Scale Terman-Merrile. Se poate aplica, ca şi celelalte teste, indivisdual sau colectiv. În componenţa probei se succed teste de raţionament verbal, aritmetic, analogic etc. În total un număpr de 882 de itemi. Proba pune în evidenţă şi nivelul de flexibilitate al intelectului prin organizarea subtestelor: se trece de la o categorie la alta de itemi, odată cu creşterea gradului de dificultate. 4. Bateria factorială P. M. A. Această baterie de teste, destinată măsurării a cinci "aptitudini mintale primare", a fost publicată în S.U.A. în 1947. Manualul a fost revizuit în 1949. Ediţia a treia este din 1958. Pe scurt următoarele comentarii pot ajuta la interpretarea notelor obţinute la P. M. A. Este destinat vârstelor cuprinse între 11-17 ani. Cuprinde serii de probe care vizează abilităţile cognitive primare iar studiile privind validitatea empirică indică: 1. Testele V (semnificaţie verbală) şi R (raţionament) par a fi cei mai buni predictori privind reuşita în şcoala secundară. Aceste note au dat mereu fidelităţi satisfăcătoare şi au furnizat corelaţii substanţiale cu notele şcolare, măsurători standard ale nivelului şcolar, precum şi cu multe teste de "inteligenţă generală". 2. Testele S (spaţial) şi N (numeric) au arătat o validitate mai mică, dar utilizabilă, fată de reuşita şcolară. Fidelitatea este aceeaşi la aceste teste, suficient de ridicată pentru a permite identificarea elevilor care sunt, în mod particular, mai buni sau mai slabi, la aceste forme de exprimare a aptitudinii mintale. 3. Testul W (fluiditate verbală) are valoare predictivă în prognosticul şcolar sau profesional. Notele acestui test au un caracter de diferenţiere cu un conţinut psihologic mai ridicat fată de celelalte. 4. Studiile au ajuns la o formulă nouă de estimare a Q.I.-ului convenţional: respectiv 2 V + R, în care V si R sunt exprimate în note brute. 5. Sugerează faptul că P. M. A. complet se arată mai util în evaluarea aptitudinii mintale, fată de programele de studiu şcolar sau faţă de studiile ce comportă multe măsurători ale aptitudinii mintale. În cadrul programelor de consiliere şcolară, se pare că, în general, testele privind factorii V, R şi N furnizează, în cea mai mare măsură, evaluarea modului în care un elev va reuşi în activitatea sa şcolară.

126

Testele Bateriei P.M.A. Bateria P.M.A. este destinată evaluării a 5 factori ai intelectului: 1. V - semnificaţie verbală 2. S - aptitudine spaţială 3. R - raţionament 4. N - aptitudine numerică 5. W - fluiditate verbală Semnificaţia verbală (V). Această aptitudine presupune înţelegerea ideilor exprimate prin cuvinte. Ea este utilizată în întreaga activitate în care informaţia este obţinută prin lectură sau prin audierea cuvintelor. Semnificaţia verbală este măsurată prin intermediul itemilor de tipul sinonimelor. Durata acestui test este de 4 minute. Aptitudinea spaţială(S) Este aptitudinea de a reprezenta obiectele în două sau trei dimensiuni. Această aptitudine poate fi mai bine descrisă ca o abilitate de a imagina cum va apare un obiect sau un desen în momentul în care se va mişca cu o rotaţie; implică şi sesizarea relaţiilor spaţiale ale unui aranjament de obiecte. Durata testului este de 5 minute. Raţionament (R) Este aptitudinea rezolvării problemelor logice. Este una din cele mai importante aptitudini mintale. Persoanele cu o aptitudine bună în ceea ce priveşte raţionamentul pot analiza o situaţie pe baza unei experienţe trecute, pot face planuri şi să le ducă până la capăt, ţinând cont de faptele constatate. Durata testului este de 6 minute. Aptitudinea numerică (N) Este aceea de a lucra cu cifrele, de a rezolva rapid şi exact probleme simple. Este aptitudinea cea mai uşor de evidenţiat şi explicat, deoarece ea presupune, în principal, rapiditatea şi exactitatea manipulării cifrelor. Durata testului este de 6 minute. Fluiditatea verbală (W) Este aptitudinea de a furniza cuvinte cu uşurinţă. Ea diferă de semnificaţia verbală în ceea ce priveşte rapiditatea şi uşurinţa cu care pot fi utilizate cuvintele. Notele V si R reprezintă estimările cele mai valide ale "aptitudinii şcolare". Indicii şcolari şi Bateria P. M. A. furnizează criterii de diferenţiere ale "aptitudinii mintale". Nota S apare mai mult sau mai puţin predictivă într-o situaţie şcolară particulară, dar este clar că se poate afla mai mult despre aptitudinile unui subiect şi despre modul în care acesta percepe lumea cu ajutorul acesteia.

Bibliografie: Minulescu M:, (2001), Bazele psihodiagnosticului, Editura Titu Maiorescu, Bucureşti Minulescu M., (2003, 2005,2006), Teorie şi practică în psihodiagnoză. Testarea intelectului, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti Bibliografie suplimentară: Minulescu M., (1996), Evaluarea psihologică în selecţia profesională, Ed. Pan, Bucureşti

127

Mitrofan N., Mitrofan L., (2005), Testarea psihologică. Inteligenţa şi aptitudinile. Polirom, Iaşi Pitariu H., (1982), Psihologia selecţiei şi formării personalului, Dacia, Cluj-Napoca

128

Tema VII. Măsurarea inteligenţei: Baterii nonvervale
Prezentarea bateriei nonverbale de inteligenţă generală Raven: Matricile progresive PM 38, PM 62. Interpretarea în context organizaţional. Bateriile de inteligenţă nonverbală Cattell şi interpretarea în context organizaţional.
Testele „Domino”

1. Matrici progresive Testele sunt construite de J. C. Raven. Autorul a pornit de la observaţia făcută de C. Spearman: " A cunoaşte natura particulară a mecanismelor mentale ale educării şi reproducerii - contrastul lor limpede şi cooperarea lor constantă în toate actele de gândire şi filiaţia lor genetică - iată care ar putea fi debutul înţelepciunii nu numai pentru psihologia aptitudinilor individuale ci şi pentru cea a cunoaşterii." Forme / nivele ale matricilor progresive Matrix 1938 - seriile ABCDE (matrice standard pentru populaţia generală; PM 38) Matrix 1947 - în culori; seriile A, Ab, B (pentru copii şi examene clinice; PM 47) Matrix 47/62 - seriile I & II (pentru studenţi şi cadre cu studii superioare; PMA) Matrix 38 Proba a fost construită pornind de la postulatul că principiile neo-genetice ale lui Spearman sunt exacte, ele trebuie să permită alcătuirea unui test care să diferenţieze indivizii în funcţie de capacitatea lor de a-şi mobiliza imediat calităţile observaţiei şi claritatea raţionamentului. Pentru a construi testul, Raven s-a inspirat din tablourile cu dublă intrare (matrici matematice) de dificultate crescândă. A denumit aceste probe Matrix. Testul a fost utilizat în timpul războiului de armatele aliate. Scopurile testului: A măsura aptitudinile subiectului în perioada când rezolvă proba: 1. de a înţelege figurile fără semnificaţie definită 2. de a sesiza relaţiile care există între ele 3. de a concepe natura figurii care urmează si completează fiecare sistem de relaţii prezentat şi astfel, 4. de a dezvolta un sistem de a raţiona. PM 38 conţine 60 de probe (5 serii a câte 12 probleme). Soluţia este evidentă de la primele probleme din serie iar ordinea de prezentare furnizează un antrenament metodic în modul de a rezolva aceste probleme. Testul implică o ordine standardizată a modului de lucru. În aceste condiţii cele 5 serii furnizează astfel 5 posibilităţi de a înţelege metoda şi 5 teste de capacităţi mentale. Pentru a menţine constant interesul imaginile sunt clar prezentate pentru a fi "plăcute vederii" Proba a reuşit să acopere "câmpul total al dezvoltării intelectuale", plecând de la momentul când copilul este capabil să înţeleagă că este vorba de a căuta o bucată care lipseşte pentru a completa un desen. Testul permite evaluarea aptitudinii subiectului de a stabili comparaţii şi de a raţiona prin analogie.

129

Contribuţia fiecărei serii la nota totală permite asigurarea coerenţei şi validităţii estimării. Raven descrie matricile ca probă de observare şi de claritate a gândirii. Fiecare probă este în realitate sursa sau originea unui sistem de gândire; de aici şi denumirea de matrici progresivă. Are o corelaţie .86 cu scala Terman-Merrille. Are o saturaţie în factorul g de .82. Copiii, tinerii alienaţi, debilii mental şi persoanele foarte în vârstă rezolvă probele seriei A si B, dar mai greu pe cele din seriile C şi D. Pentru adultul normal seriile A si B sunt doar o formare în metoda de lucru. Dat în timp limitat, dacă subiectul a rezolvat problemele uşoare ale seriilor C şi D rezultatul poate să nu fie valid. Matricile 47 - seriile A, Ab, B Testul este folosit pentru copii, vârstnici, studii antropologice, examinări clinice, sau pentru persoane care au suferit alterări ale inteligentei. A fost introdusă o serie nouă de 12 probe Ab (Ab este o probă de trecere între seria A şi seria B). Cele 3 scale acoperă ansamblul proceselor intelectuale de care sunt capabili în general copiii de aproximativ 11 ani. Forma conţine planşe colorate. De asemenea, există şi o formă cu piese încastrate. În situaţiile în care este vorba de subiecţi a căror capacitate de a face comparaţii şi analogii s-a maturizat / s-a deteriorat, seriile pot permite determinarea nivelului real prezent. Dacă subiectul are formată capacitatea de a raţiona prin analogie se va utiliza Matricile 38. Dacă s-a început cu seriile A, Ab, B care se dovedesc a fi prea facile se poate continua direct cu C, D, este (omiţând din nota totală seria Ab). Matricile 62 (PMA) A fost realizat pentru persoane cu inteligenţă medie sau peste medie. - testul dat în timp liber ajută la determinarea capacităţii maxime de observaţie şi raţionament logic - testul dat în timp limitat ajută la determinarea rapidităţii cu care execută corect o muncă intelectuală Această formă prezintă două serii. Seria A conţine 12 probleme pentru prezentarea şi exersarea metodei de rezolvare. Seria B are 48 de probleme care se aseamănă cu cele din seriile C, D, şi E din PM 38. Rezolvarea testului necesită cel puţin 1/2 oră pentru subiectul cu capacitate intelectuală superioară. Atenţia şi interesul sunt menţinute aproximativ o oră. Seria I se rezolvă în 10 minute şi cu ajutorul ei putem evalua în câteva minute dacă putem considera subiectul ca deficient, mediu, strălucitor. În ultima situaţie i se poate da seria II pentru determinări mai certe. 2. Scalele de inteligenţă Cattell Cattell, 1963, utilizează analiza factorială şi identifică un model cu 2 factori ai intelectului care se bazează pe inteligenţa fluidă şi pe cea cristalizată. Inteligenţa fluidă este generală şi corespunde astfel multor domenii diferite şi intervine în adaptarea la situaţii noi. Ereditatea este un aspect important al inteligenţei fluide. Inteligenţa cristalizată este mai specifică fiind legată de un domeniu specific precum educaţia; depinde mai mult de mediu. Teste de inteligenţă nonverbală puse la punct de autor în 1940, ca urmare a unor cercetări factoriale care indică că probele nonverbale fac apel la relaţii de tip deductiv puternic saturate în factorul inteligenţă fluidă. Denumirea iniţială, "culture fair intelligence

130

test" sublinia faptul că testul nu suportă influenţa factorului socio-cultural în înţelegerea şi rezolvarea itemilor. Probele care fac parte sunt saturate în factorul "g", dar şi în doi factori primari, un factor de raţionament şi unul spaţial. Sunt organizate pe trei nivele conform criteriului vârstă şi nivel de pregătire. Scala 1, pentru copii de la 4 - 8 ani, debili mental şi adulţi internaţi Scalele 2 pentru copii de 8 - 13 ani, adulţi cu pregătire medie, adulţi cu handicap de limbaj Scalele 3 pentru adulţi cu pregătire superioară. Scala 1 cuprinde 4 teste de tip nonverbal şi 4 teste care implică comprehensiune verbală şi unele cunoştinţe cu specific cultural. Scalele 2 şi 3 diferă în dificultate, dar nu şi în structurarea probelor. Ambele prezintă două forme paralele cu 4 tipuri de probe, serii de figuri geometrice, teste de clasificare, teste tip matrice, teste de consemne, astfel: - 12 serii de figuri de completat: capacitatea de a înţelege transformări care au loc treptat, cu o anumită rată - 14 serii de desene de clasificare: capacitatea de a găsi criterii de clasificare (asemănări) - 12 teste de tip matrice: capacitatea de a găsi criterii de clasificare şi de înţelege transformări - 8 teste de condiţionare: capacitatea de a regăsi într-o serie pe cel care corespunde condiţiilor date În calcularea corelaţiilor de vor folosi notele brute astfel: Nota totală respectiv suma răspunsurilor corecte de la toate cele 4 serii Nota 1: nr. de răspunsuri corecte de la testul 1 Nota 2: suma pentru testul 2 Nota 3: suma pentru testul 3 Nota 4: suma pentru testul 4 3. Testele "Domino" Testul Domino, D 48 este pus la punct de P. Pichot, inspirat de testul dominoului folosit în armata britanică (construit de Anstey ca paralel pentru testul Matrix 38) cu scopul de a avea un instrument pentru măsurarea inteligenţei generale cu itemi nonverbali. În cadrul adminitrării se dau 4 exemple şi 44 itemi de rezolvat ce pun în joc deducţia corelaţiilor pornind de la 3 elemente: • descoperirea relaţiei dintre A şi B, • aplicarea acesteia pentru C • pentru a găsi un element D care este pentru C asemeni lui B pentru A. Saturaţia testului D 48 în factorul "g" este .70. În 1970 apare varianta D 70, construită de C. P. A. cu un nivel de dificultate peste cel al primei variante, destinat adulţilor cu intelect superior. Bibliografie: Minulescu M:, (2001), Bazele psihodiagnosticului, Editura Titu Maiorescu, Bucureşti Minulescu M., (2003, 2005,2006), Teorie şi practică în psihodiagnoză. Testarea intelectului, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti Bibliografie suplimentară: Cattell, R. B. Abilities: Their structure growth and action. Boston: Houghton Mifflin, 1971, p. 79. 131

Cattell, R. B. La teoria dell' intelligenza fluid e cristallizzata: Sua relazione con i tests "culture fair" e sue verifica in bambini dai 9 ai 12 anni. Bollettino di Psicologia Applicata, 1968, 8890, 322. Cattell, R. B. La theorie de l'intelligence fluide et cristallisee sa relation avec les tests "culture fair" et sa verification chez les enfants de 9 a 12 ens. Reoue de Psychologie Appliquee, 1967, 17, 3, 135154. Cattell, R. B., & Butcher, J. The prediction of achievement and creativity. Indianapolis, Ind.: BobbsMerrill, 1968, pp. 165166. Cattell, R. B., Barton, K., & Dielman, T. E. Prediction of school achievement from motivation, personality and ability measures. Psychological Reports, 1972, 3O, 3543. Minulescu M., (1996), Evaluarea psihologică în selecţia profesională, Ed. Pan, Bucureşti Mitrofan N., Mitrofan L., (2005), Testarea psihologică. Inteligenţa şi aptitudinile. Polirom, Iaşi Pitariu H., (1982), Psihologia selecţiei şi formării personalului, Dacia, Cluj-Napoca
http://en.wikipedia.org/wiki/Cattell_Culture_Fair_III www.rtscluj.ro

132

Tema VIII Măsurarea inteligenţei: Baterii de aptitudini intelectuale şi tehnice
Prezentarea Testului de Inteligenţă Analitică, Meilli; Aspecte privind interpretarea în context organizaţional. Testul de aptitudini MacQuarrie. Test de evaluare a aptitudinilor angajaţilor: Bateria EAS; Testul Flanagan de clasificare a aptitudinilor; Testele Industriale Flanagan; Bateria generală de teste de aptitudini, GATB

1. Testul de inteligenţă analitică, Meili (TAI) Acest test de inteligenţă, denumit "analitic", se datorează psihologului elveţian R. Meili, care a combinat diferitele probe folosite de alţi autori astfel încât să răspundă la două scopuri: a. să dea o măsură generală a gradului de inteligenţă, punând probleme care să depindă cât mai puţin de limbaj şi de cunoştinţe speciale; b. să dea indicaţii asupra caracterului calitativ al inteligenţei unui individ, făcând să iasă în evidenţă latura sa abstractă, concretă, analitică sau inventivă Testul se aplică copiilor începând cu vârsta de 9 ani până la 14 ani şi adulţilor, colectiv sau individual. Pentru aplicarea acestui test se va ţine seama de următoarele puncte: 1. Explicaţiile vor trebui date exact în forma indicată în aceste instrucţiuni. În raport cu vârsta candidaţilor, se pot da explicaţii mai dezvoltate sau mai sumare. Totuşi, pentru cazul în care explicaţiile sunt date în limbaj direct, în instrucţiuni se indică un minim care trebuie spus. Punctele care influenţează în mod special rezultatul sunt subliniate şi nu trebuie, în nici un caz, să fie omise sau modificate; 2. Examinatorul se va asigura, înainte de începerea examinării, că fiecare subiect are materialul de lucru în bună stare. Pentru executarea probelor se va folosi numai creionul. Este necesar ca examinatorul să aibă câteva creioane de rezervă, care să fie bine ascuţite; 3. Semnalul pentru începerea rezolvării unei probleme se va da numai în momentul când examinatorul are certitudinea că toţi candidaţii au înţeles bine ceea ce au de făcut; 4. Examinatorul va observa ca toţi candidaţii să înceapă şi să sfârşească lucrul în acelaşi timp; 5. Lucrul, odată început, nu se va întrerupe sub nici un motiv; 6. Examinatorul va evita întrebările puse de candidaţi şi mai ales cele care au legătură cu modul de rezolvare a unor probleme din test. Va răspunde numai la întrebări privind felul de a se executa lucrul. Când un candidat pune o întrebare, dacă ea nu se referă la chestiuni privind felul de rezolvare, examinatorul va răspunde individual, pentru a nu deranja lucrul celorlalţi; 7. Examinatorul şi ajutoarele sale, în special dacă colectivul este prea numeros, vor supraveghea continuu pe candidaţi. Candidaţii care vor să lase lucrul sau care îl găsesc prea dificil, vor fi încurajaţi. Încercările candidaţilor de a copia sau de a înşele vor fi suprimate cu hotărâre, însă fără prea multe cuvinte. Tehnica examenului Testul analitic de inteligenţă este compus din 6 subteste distincte. Înainte de a începe executarea unui subtest se dau explicaţiile respective şi se fac exerciţiile preliminare, care se găsesc în caiet. În timp ce candidaţii execută aceste exerciţii, examinatorul va controla felul cum lucrează fiecare, pentru a se asigura că toţi au înţeles explicaţiile. Dacă 133

este necesar se vor da explicaţii individuale, dar numai în timpul executării exerciţiilor. Înainte de a se trece la execuţia subtestului însuşi, se explică soluţiile problemelor de exerciţiu şi se discută eventualele erori. Pentru a se evita oboseala candidaţilor, în special a celor de vârstă mai mică, este indicat ca testul să se aplice în două reprize. În prima repriză se vor executa subtestele: imagini, analogii, lacune, iar în cea de-a doua repriză restul subtestelor. Când se lucrează cu colective numeroase, subtestele se vor executa în ordinea următoare: lacune, analogii, imagini. În felul acesta se pot evita uşor încercările unor candidaţi de a continua rezolvarea subtestului ce trebuia să fie terminată în timp ce se dau explicaţiile pentru subtestul următor. De fiecare dată când se sfârşeşte timpul afectat pentru executarea unui subtest, se va cere candidaţilor să însemneze cu o cruce locul până unde au ajuns, pentru ca, în felul acesta să se poată controla dacă nu cumva au adăugat ceva după trecerea timpului afectat pentru rezolvare. Testul analitic de inteligenţă include 6 subteste, fiecare dintre ele determinând un anumit aspect sau o anumită direcţie în care este dezvoltată inteligenţă. Etalonul nostru este construit pentru toate cele 6 subteste, fiind utilizat pentru vârstele de la 14-15 ani, 16-17 ani şi pentru adulţi. Au fost constituite grupe de vârstă de câte doi ani, deoarece rezultatele de la un an la altul nu prezentau diferenţieri în curba de distribuţie, fapt care a justificat această grupare. Rezultatele obţinute în puncte şi centile (decile) la fiecare test se vor trece la totalul din pagina a doua a caietului de teste, în dreptul testelor respective, după care se va calcula media aritmetică. Pentru reprezentarea datelor obţinute astfel încât să se poată observa uşor în ce direcţie este dezvoltată inteligenţa subiectului, se va utiliza profilul circular din stânga, de pe pagina a doua a caietului. În acest profil fiecare rază este împărţită în 10 diviziuni care reprezintă cele 10 centile. Astfel se consideră că centila 10 se găseşte chiar în centru, iar centila 100 la extremitatea periferică a fiecărei raze. Gradul de inteligenţă se exprimă, deci, în această reprezentare grafică, prin mărirea suprafeţei formată de liniile care unesc punctele marcate pe raze, iar forma inteligenţei se exprimă prin forma acestei figuri. Pentru a se putea interpreta acest profil, se va ţine seama că rezultatele testelor, luate două câte două, determină forma inteligenţei. Astfel testele cifre şi imagini determină forma analitică; testele imagini şi fraze determină forma concretă; testele desene şi fraze determină forma inventivă şi, în sfârşit, testele desene şi cifre determină forma abstractă. Testele analogii şi lacune sunt intermediare între forma inventivă şi cea analitică. Ţinând seama de aceste consideraţii, cele de mai sus se pot ilustra prin figura care urmează. Se observă, deci, că forma inteligenţei este determinată de preponderenţa diferiţilor factori care alcătuiesc profilul, fiecare factor determinând un anumit tip de inteligenţă. Dacă profilul se prezintă într-o formă regulată, adică dacă numărul de centile este acelaşi pentru fiecare test - înseamnă că inteligenţa subiectului este dezvoltată în mod armonios. Însă, acest caz apare foarte rar, de cele mai multe ori observându-se preponderenţa unuia din cei patru factori (analitic, inventiv, concret, abstract).

134

2. Testul de aptitudini mecanice manuale MacQuarrie Obiectivul testului: acest test măsoară aptitudinea mecanică manuală, ceea ce implică aptitudini specifice, atât în ceea ce priveşte coordonarea ochi-mână, cât şi în ceea ce priveşte rapiditatea mişcării degetelor şi reprezentării spaţiale. Testul a fost publicat de americanul Mac-Quarrie, în 1925. Mac-Quarrie a dorit să construiască un test creion - hârtie nonverbal, uşor aplicabil care să nu depindă nici de inteligenta generală, nici de cunoştinţele mecanice ale subiectului si care să aibă o valoare predictivă bună pentru reuşita în profesiunile mecanice. Descrierea testului Testul de aptitudini mecanice Mac-Quarrie este o probă creion-hârtie formată din 7 subteste prezentate într-un caiet de 15 pagini: 1. o probă de trasaj (se desenează o linie sinuoasă care trebuie să treacă prin deschiderile liniilor verticale, fără să le atingă); 2. o probă de tapping (trebuiesc puse 3 puncte în fiecare cerc); 3. o probă de punctare (se pune un punct în fiecare din cerculeţele situate de-a lungul unei linii, la intervale diferite); 4. o probă de copiere (se copiază figurile formate din 4 segmente în spaţiul punctat, din dreapta fiecărei figuri); 5. o probă de localizare spaţială (trebuiesc identificate prin litere 5 puncte din 8 pătrate mici, după un pătrat mare izomorf, unde aceste puncte sunt reprezentate prin litere); 6. o probă de reprezentare spaţiala (se identifică numărul de cărămizi cu care vine în contact fiecare din cele 5 cărămizi notate cu x, din cele 6 grămezi ordonate); 7. o probă de urmărire labirint (se indică, în cele 4 imagini, punctele de sosire a 10 linii sinuoase care traversează fiecare imagine, de la stânga la dreapta si sunt amestecate). Fiecare subtest este precedat de un exerciţiu. Aceste exerciţii, ca şi probele propriu-zise, sunt date contra-cronometru (timp impus). Modul de utilizare si aplicare Testul se aplică individual sau colectiv, se poate da tuturor, începând de la vârsta de 10 ani. Este utilizabil în orientarea profesională pentru selecţia dactilografelor, a muncitorilor cu profesii mecanice, a tehnicienilor dentişti, a mecanicilor. A fost utilizat si în studierea aptitudinilor debililor mintali. Numeroase studii factoriale au fost efectuate asupra rezultatelor la testul de aptitudini Mac-Quarrie; ele arată că intervin diverşi factori: aprecierea vizuală, spaţială, controlul mişcării manuale, percepţia detaliului, vizualizarea relaţiilor spaţiale, agilitatea manuală, tinereţea. Aceasta si explică valoarea predictivă bună a acestui test pentru desenul industrial, electricitatea industrială, şcolile de Arte si Meserii şi, într-o manieră generală, pentru profesiunile mecanice. 3. Test de evaluare a aptitudinilor angajaţilor: Bateria EAS The Employee Aptitude Suvey – construit de F.L. Ruch şi WQ.W. Ruch a fost publicat în 1980 de Psychological Services cu scopul declarat de a fi utilizat pentru selecţia de personal. Evaluează 10 aptitudini care sunt validate ca predictive pentru performanţă în cadrul unei arii profesionale largi. Testul evaluează următoarele aptitudini: 1. Inteligenţa verbală: test de vocabular ce măsoară abilitatea utilizării vocabularului pentru comunicarea orală şi scrisă şi în planificare;

135

2. Abilitate numerică: evaluează deprinderi legate de cele 4 operaţii aritmetice, cu numere întregi, fracţii şi zecimale; 3. Urmărire vizuală: asemeni probelor de labirint, persoana trebuie să urmărească trasee asemănătoare diagramelor electrice sau schemelor electronice; 4. Viteza şi acuitatea vizuală: abilitatea subiectului de a detecta diferenţele dintre două numere; 5. Vizualizare spaţială: abilitatea de a determina în cadrul unei construcţii din cuburi numărul de cuburi care sunt învecinate cubului indicat de test; 6. Raţionament numeric: abilitatea de a desfăşura raţionamente legate de serii de numere; 7. raţionament verbal: abilitatea de a desfăşura raţionamente legate de seturi de fapte prezentate verbal, subiectul indicând concluzia corectă din mai multe variante; 8. fluenţa verbală: abilitatea de a emite timp de 5 minute cât mai multe cuvinte care respectă indicaţia dată (de ex., să înceapă cu o anumită literă); 9. Viteza şi acurateţea manuală: abilitatea de a realiza punctarea unor cerculeţe în timp standard; 10. Raţionament simbolic: abilitatea de a evalua relaţii simbolice de tip analogic (dacă A mai mare decât C şi C este egal cu B, A este egal cu B?) Testul are forme paralele. Administrarea este standardizată ca timp (5 minute sau sub 5 minute de test) şi instrucţiuni de aplicare. Grila este simplă. Se pot construi norme locale pentru diferite categorii profesionale (personal tehnic, funcţionari, comerţ, executivi, supervizori, ocupaţii care cer o calificare înaltă, semi-calificare sau nu se cere o calificare expresă). Manualul indică testul şi pentru studenţii din învăţământul superior în funcţie de tip: umanist, ingineresc, arhitectură. Caracteristice psihometrice sunt prezentate în cadrul manualului testului şi îndeplinesc criteriile pentru utilizarea în selecţia profesională. 4. Testul Flanagan de clasificare a aptitudinilor, FACT Flanagan Aptitude Classification Tests, FACT, este construit de J.C.Flanagan. Prima variantă a bateriei a fost publicată în 1953, formată din 14 subteste. În 1957 este publicată o ediţie nouă cu 19 subteste. Bateria construită de Flanagan oferă un sistem de clasificare a aptitudinilor şi instrumente de evaluare a acestora utile în selecţia profesională şi consilierea psihologică organizaţională. Cadru teoretic general. Flanagan consideră aptitudinile ca elemente de muncă definit prin: 1. generalitate: poate fi un element constitutiv al unui număr mare de profesii; 2. specificitate sau 3. unicitate, în sensul capacităţii de a evalua diferenţa specifică. Cele 19 subteste includ 16 elemente de muncă, astfel (Hunt, 1985, SRA catalog): 1. Aritmetica: abilitatea de a aduna, scădea, înmulţii, împărţi; 2. Asamblarea: abilitatea să vizualizezi un obiect din diferite părţi; 3. Codarea: abilitatea codificării informaţiei tipice pentru birotică; 4. coordonarea: abilitatea să controlezi mişcările manuale (mâini şi braţe); 5. componente: abilitatea să identifici figura simplă dintr-un desen complex; 6. exprimare: abilitatea de a aplica gramatica; 7. ingeniozitatea: abilitatea să inventezi sau găseşti rezolvarea unei probleme; 8. inspectarea: abilitatea să reperezi defectele într-o serie de obiecte;

136

9. Judecata şi înţelegerea: abilitatea să citeşti descifrând sensul, raţionând logic, utilizând judecăţi corecte pentru situaţii practice; 10. Mecanica: abilitatea înţelegerii principiilor mecanice şi să analizezi mişcările; 11. Memorie: abilitatea reamintirii codurilor; 12. Structurare: capacitatea de a reproduce schiţa unei structuri simple; 13. Precizie: abilitatea să realizeze lucruri precise utilizând obiecte mici; 14. Raţionament: abilitatea să înţelegi concepte şi relaţii matematice de bază; 15. Scalare: abilitatea să citeşti scale, grafice, hărţi; 16. Tabelare: abilitatea de a citi tale de 2 tipuri – tabele cu numere; tabele cu litere şi cuvinte. Testele pot fi administrate în examinări de grup sau individuale, utilizând întreaga baterie sau combinaţii de subteste în funcţie de scopul urmărit. Bateria întreaga se recomandă să fie aplicată în două reprize de-a lungul unei zile. Se pot construi norme pentru toate scalele pe tipuri de aplicaţii ocupaţionale. Apar prezentate în manualul testului datele psihometrice care permit aplicarea atât în psihologia muncii cât şi în consilierea educaţională (elevi de liceu) Unele studii longitudinale au urmărit constanţa rezultatelor în raport de succesul profesional. Au fost obţinute corelaţii semnificative pentru profesii8 precum: inginerie; ştiinţe naturale (biologie, fizică, chimie, matematică), profesii medicale (medic, stomatolog, farmacist), ştiinţe sociale (jurist, psiholog, sociolog, politolog, istoric). Cadre didactice, contabilitate şi sfera afacerilor; asistenţa medicală, profesor ştiinţe umaniste, scriitor, artist. 5. Testele Industriale Flanagan, F.T.I. FTI, Flanagan Insdustrial Tests, construite de Flanagan şi publicate în 1960, sunt direct destinate selecţiei profesionale în domeniul industrial şi al afacerilor. Cuprinde 18 tipuri de teste, create în aşa fel încât, în funcţie de scopul precis al testării, fiecare poate fi utilizat şi separat. Varianta iniţială este cunoscută sub denumirea de Forma A. Există variante revăzute care privesc mai ales 7 dintre cele 18 tipuri de teste ale bateriei, reunite în Forma AA. 1. Aritmetică, Forma A: evaluează competenţe utilizării operaţiilor aritmetice; 2. Asamblarea, Forma AA, vizualizarea formei pe care o capătă un obiect după ce a fost asamblat din părţi componente, 3. componente, Forma AA: localizarea unei figuri geometrice simple dintr-un desen complex; 4. Coordonare, Forma A: coordonarea braţului şi a mâinii când persoana trasează cu creionul o direcţie dată; 5. Electronică, Forma AA: cunoaşterea principiilor electricităţii şi ale electronicii; 6. exprimarea, Forma A: cunoaşterea gramaticii şi a structurării propoziţiei, exprimarea ideilor oral şi în scris; 7. Ingeniozitatea, Forma AA: deprinde de inventivitate şi creaţie, un grad înalt al fluenţei verbale; 8. Inspectare, Forma AA: identificarea imperfecţiunilor în articole; 9. Judecata şi înţelegerea, Forma A: înţelegerea textului citit, raţionamentul logic, judecata interpretativă în diferite contexte. 10. Matematică şi raţionament, Forma A: concepte matematice de bază, transpunerea ideilor şi şi operaţiilor în notaţii matematice; 11. Mecanică, Forma A: cunoştinţe despre fapte, simboluri, principii mecanice şi îneţelegerea relaţiilor mecanice; 12. Memorie, Forma AA; reamintirea unor asociaţii de cuvinte cu sens şi fără sens;

137

13. Structuri, Forma A: reproducerea cu acurateţe şi precizie a schiţei unor structuri simple; 14. Planificare, Forma A: planificare, organizare şi programare; 15. Precizie, Forma A: executarea cu exactitate a unor acţiuni cu obiecte mici; 16. Scale, Forma AA: măsurare prin grafice şi scale; 17. Tabele, Forma A: citrea tabelelor, rapid i corect; 18. Vocabular, Forma A: cunoaşterea înţelesului cuvintelor, selecţia sinonimelor. Proba este standardizată ca timp şi administrare. Caracteristicile psihometrice îi asigura aplicabilitatea practică. Este necesară ca în fiecare dintre probe, să se realizeze validarea locală şi normarea locală. 6. Bateria generală de teste de aptitudini, GATB. General Aptitude Test Battery a fost creată prin metoda analizei factoriale de un grup de experţi în psihologia industrială şi organizaţională în anii 40 ai secolului XX., Este destinată evaluării şi prognozei succesului profesional în peste 100 de ocupaţii (Hunter, 1994). Metoda a fost pusă în practică în 1947 de Serviciul de angajare a SUA (United States Employment Service, USES); standardele de interpretare au fost periodic revizuite. Scopul GATB este identificarea aptitudinilor profesionale. Este aplicată în cadrul oficiilor de muncă locale mai ales pe unele categorii de persoane precum: persoane care solicită sprijin în vederea găsirii unui loc de muncă; şomeri; angajaţii unei companii care solicită ei înşişi evaluare. GATB cuprinde 12 teste standardizate (ca administrare şi timp impus) care evaluează 9 aptitudini: 1. Abilitatea de învăţare generală, (G) ca inteligenţă generală prin scorurile la 3 teste: Vocabular, Raţionament aritmetic şi Spaţiu tridimensional (înţelegerea instrucţiunilor, a principiilor, capacitatea de a desfăşura raţionamente şi evaluări); 2. Aptitudinea verbală, (V), derivată din testul Vocabular (care dintre 2 cuvinte ale setului sunt sinonime sau opuse); 3. aptitudinea numerică (N), scorurile la 2 teste: Calcul şi Raţionament aritmetic (operaţii aritmetice); 4. Aptitudinea spaţială (S), prin testul Spaţiu tridimensional (vizualizarea şi manipularea mentală a diverse forme geometrice); 5. Percepţia formei (P), măsurată de testele Potrivirea formelor şi Potrivire instrumentelor (discriminarea unor diferenţe mici în forme, umbre, lungimi, lăţimi); 6. Percepţia funcţionărească (Q), prin testul Compararea numelui (atenţia detaliilor materialelor scrise şi întabelate prin evitarea erorilor în calculul aritmetic şi corectarea cuvintelor şi numerelor); 7. Coordonarea motorie K), prin testul de Realizare a punctelor (mişcări precise ce presupun coordonare vizual-motorie); 8. Dexteritate digitală (f), prin testele Asamblare şi Dezasamblare ( dexteritatea în a manipula şaibe şi nituri); 9. Dexteritate manuală (M), prin testele Plasare şi Întoarcere (transferul şi replasarea unor cuie de lemn într-o scândură prevăzută cu găuri). Bibliografie: Minulescu M:, (2001), Bazele psihodiagnosticului, Editura Titu Maiorescu, Bucureşti Minulescu M., (2003, 2005,2006), Teorie şi practică în psihodiagnoză. Testarea intelectului, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti

138

Bibliografie suplimentară: Mitrofan N., Mitrofan L., (2005), Testarea psihologică. Inteligenţa şi aptitudinile. Polirom, Iaşi

139

Tema IX Prezentarea Bateriei de Teste Pşihologice de Aptitudini Cognitive (BTPAC)
BPTAC cuprinde 23 de teste şi reprezintă concretizarea unei noi generaţii de teste psihologice. Bateria a fost elaborată de o echipă de experţi în psihologie şi informatică, reuniţi în grupul COGNITROM. În trecut, testele psihologice au fost produse, fără întemeiere teoreticoexperimentală foarte riguroasă. Nevoia practică de a avea instrumente de măsurare a aptitudinilor psihice a presat asupra psihologilor care au elaborat instrumente de măsură încă înainte de a avea suficiente date teoretico-experimentale despre procesele psihice. De exemplu, testul de inteligenta Simon - Binet se bazează pe o teorie rudimentara despre inteligenţă, cea existenta în momentul construcţiei sale, la începutul secolului. Când Binet a fost întrebat ce este totuşi inteligenta el a răspuns ca "inteligenta este ceea ce măsoară testul meu de inteligenta", dând astfel o explicaţie tautologica, explicând constructul prin test şi apoi testul prin construct. În mod similar, testele ulterioare de atenţie, memorie, inteligenta, etc. au fost construite pe baza unor teorii deja depăşite. Între timp, psihologia cognitivă, prin cercetările teoretico-experimentale întreprinse, a dezvoltat noi modele şi teorii despre funcţionarea mintala, mult mai valide decât cele care au stat la baza testelor clasice. Spus pe scurt, testele existente pe piaţă au un decalaj de cel puţin 20 de ani fata de ultimele cercetări teoretico-experimentale. Instrumentele de măsura au rămas mult în urma construcţiilor teoretice. BTPAC-ul reuşeşte sa aducă instrumentele de măsurare la nivelul teoriilor actuale. Principiul pe baza căruia s-a reuşit acest lucru a fost următorul: cele mai relevante şi mai valide sarcini cognitive au fost standardizate şi etalonate, devenind teste. În consecinţă, fiecare test are în spate zeci şi sute de cercetări experimentale, ceea ce garantează validitatea sa de construct. Spre exemplu, pentru măsurarea capacităţilor de concentrare a atenţiei s-a renunţat la testul Praga şi s-a construit un test bazat pe datele recente privind relaţia dintre inhibiţie şi activare în procesualitatea atenţiei. Flexibilitatea categorizării se măsoară prin operaţionalizarea teoriilor recente despre relaţia dintre funcţional şi taxonomic în clasificare, operaţiile cu imagini se bazează pe sarcini de rotire mintala, intens studiate în psihologia cognitiva. În fine, testul de decizie se bazează pe cercetările recente ale lui Amos Tversky şi Daniel Kahneman, pentru care ultimul dintre ei a obţinut, anul trecut, premiul Nobel în economie. Întemeierea teoretico-experimentala a fiecărui test, validitatea sa de construct şi de conţinut sunt prezentate detaliat în manualul adiacent testului respectiv. Rezumând, BTPAC conţine un set de instrumente de măsurare (teste) a funcţionarii mintale rezultat din operaţionalizarea cercetărilor de ultimă generaţie. Aptitudinile evaluate de BTPAC Aptitudine Descriere 1. Abilitatea Capacitatea de a dobândi noi cunoştinţe şi de a opera cu ele. generală de învăţare 2. Aptitudinea Capacitatea de utilizare adecvată a lexicului, sintaxei verbală comprehensiune a textelor.

şi

de

140

3. Aptitudinea numerică 4. Aptitudinea spaţială 5. Aptitudinea de percepţie a formei 6. Abilităţi funcţionăreşti 7. Rapiditatea în reacţii 8. Capacitatea decizională

Capacitatea de a înţelege şi opera cu conţinuturi numerice. Capacitatea de a reţine şi de a opera cu reprezentări mintale spaţiale. Capacitatea de percepere a constanţei formei şi a detaliilor obiectelor şi de discriminare figură-fond. Capacitatea de a identifica şi corecta detalii verbale şi numerice din textele scrise. Capacitatea de reacţie motorie la stimuli şi rapiditatea procesării informaţiei. Abilitatea de a lua decizii corecte, cât mai raţionale.

Testele componente ale Abilităţii Generale de Învăţare şi descrierea acestora Test Descriere 1. Raţionament Evaluează capacitatea subiectului de a obţine informaţii noi din combinarea celor deja existente. analitic 2. Transfer Evaluează acele procese care ne oferă posibilitatea rezolvării de noi analogic probleme pe baza similitudinii cu probleme deja rezolvate. 3. Flexibilitatea Evaluează capacitatea de a schimba rapid criteriul de categorizare şi de a categorizării grupa obiectele pe baza noului criteriu. 4. Inhibiţie Evaluează capacitatea de a ignora fluxurile informaţionale nerelevante în cognitivă şi raport cu sarcina de rezolvat precum şi retenţia, pentru un scurt timp, a memorie de informaţiilor în memorie. scurtă durată 5. Memoria de Evaluează capacitatea sistemului cognitiv de a stoca pe o durată scurtă de lucru timp informaţii relevante din punct de vedere al sarcinii şi de a opera în paralel cu aceste informaţii. 6. Interferenţa Evaluează capacitatea de a rezista la intruziunile altor fluxuri cognitivă informaţionale decât cel relevant pentru sarcină. 7. Atenţia Evaluează capacitatea de concentrare a atenţiei prin sarcini de amorsaj negativ. concentrată Testele componente ale Aptitudinii Verbale şi descrierea acestora. Test Descriere Vocabular Evaluează capacitatea de a opera cu sensul cuvintelor, pentru a stabili gradul de apropiere semantică. Sintaxă Evaluează abilitatea de a construi propoziţii şi fraze. Înţelegerea Evaluează capacitatea de a deriva sensul adecvat al unui text citit şi de a textelor face inferenţe pe baza textului. Testele componente ale Aptitudinii Numerice şi descrierea acestora. Teste Descriere Calcul numeric Evaluează capacitatea de a realiza rapid şi corect calcule matematice simple utilizând cele patru operaţii aritmetice: adunare, scădere, înmulţire, împărţire. Raţionament Evaluează capacitatea de a face raţionamente pe baza unor şiruri 141

matematic

numerice.

Testele componente ale Aptitudinii Spaţiale şi descrierea acestora. Teste Descriere Imagini mintale - Evaluează capacitatea unei persoane de a transforma reprezentările transformări imagistice, în particular prin rotire. Orientare spaţială Evaluează capacitatea unei persoane de a analiza un câmp de stimuli dintr-o perspectivă dată şi de a oferi informaţii despre acel câmp, pornind de la o nouă perspectivă cerută. Generare de Evaluează capacitatea unei persoane de a reţine mintal o serie de imagini şi apoi de a le combina. imagini Testele componente ale Aptitudinii de Percepţie a Formei şi descrierea acestora. Test Descriere Constanţa formei Evaluează abilitatea de percepere a constanţei formei obiectelor. Perceperea Evaluează abilitatea de percepere a detaliilor din materialele grafice şi detaliilor obiecte. Analiza Evaluează abilitatea de discriminare figură-fond. perceptuală complexă precum şi concordanţa inter-evaluatorilor Test Descriere Abilităţi Evaluează perceperea detaliilor din materiale scrise şi tabele. funcţionăreşti Evaluează identificarea diferenţelor dintre original şi copie. Evaluează identificarea şi corectarea cuvintelor şi cifrelor în text. Testele componente ale Rapidităţii în Reacţii şi descrierea acestora. Teste Descriere Timp de reacţie Măsoară rapiditatea reacţiei motorii la apariţia unui stimul. simplu Timp de reacţie Măsoară rapiditatea alegerii între două situaţii-stimul. în alegeri Timp de reacţie Măsoară rapiditatea reactualizării unei informaţii din memorie. în accesarea memoriei Capacitatea decizională Testul de capacitate decizională măsoară raţionalitatea subiectului, abilitatea sa de a evita indecizia sau posibilele distorsiuni care pot apărea în procesul decizional. Fiind vorba de un singur test, rezultat din operaţionalizarea constructului, acesta saturează un singur factor. Standardizare Etaloanele BPTAC au fost construite pentru fiecare dintre subteste, diferenţiate pe gen şi intervale de vârstă, utilizând scalele normalizate în cinci clase. Caracteristicile psihometrice au fost conduce de grupul Cognitrom. Fidelitatea s-a analizat prin test – retest, la un interval de două săptămâni.

142

În procesul de validare s-a realizat validitatea de construct (convergentă şi divergentă), validitatea de conţinut, „dincolo de analizele statistice, punctul forte al BPTAC ăl constituie faptul că sarcinile testului sunt, aproape în toate cazurile, identice cu sarcinile experimentale care au stat la baza constructului teoretic. Ca atare, ele subsumează aceleaşi procese cognitive şi au o deplină consonanţă”. Bibliografie Miclea M., Domuţa A., (2003), Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive. Manual de utilizare. Ed. Ascar, Cluj-Napoca www.cognitrom.ro (textul prezentării)

143

Tema X Gândirea divergentă şi creativitatea organizaţională: evaluare.
1. Prezentarea unor teorii privind creativitatea Testarea creativităţii este recunoscută ca componentă importantă educaţională şi de performanţă profesională. Cadrul general teoretic a evoluat odată cu cercetările care încercau să surprindă specificul creativităţi umane şi a abilităţilor implicate. Testele de creativitate au preluat în general aspectul cuantificabil, respectiv măsurarea factorilor - abilităţi sau trăsături de personalitate care intervin în procesul creativ în funcţie deseori şi de orientarea şi modelul original al autorului. Astfel, de exemplu, au creat teste de creativitate: E. P. Torrance care evaluează ca abilităţi factoriale fluiditatea, flexibilitatea, originalitatea şi elaborarea; Guilford care măsoară facilitatea sau fluiditatea cuvintelor, ideilor, asocierilor, expresiilor, flexibilitatea, elaborarea şi originalitatea ca factori ai gândirii divergente în cadrul modelului tridimensional al intelectului, iar autori precum Osborne şi Gordon studiază dinamica creativităţii de grup; Gordon care pune la punct grupelor creative denumite grup de sinectică selecţionând participanţii pe baza a 8 criterii care se constituie ca dimensiuni de personalitate: aptitudine metaforică, disponibilitate, coordonare kinestezică, gustul pentru risc, maturitate afectivă, aptitudinea de a generaliza, aptitudinea de a se angaja indiferent de poziţia socială; Thurstone care se referă în cadrul modelului factorial al intelectului la facilitate în formarea şi înlănţuirea ideilor, (fluenţă ideativă), raţionament inductiv, aptitudine receptivă faţă de ideile noi. J. Mac Keen Cattell subliniază importanta factorilor de familie şi sociali în comportamentul creativ. În general, testele de gândire divergentă ca estimare a potenţialului de gândire creativă au constituit mijloace de depistare a copiilor cu abilităţi creative excepţionale. Având în vedere că testele au demonstrat proprietăţi psihometrice remarcabile şi că în unele studii par să prezică realizări în viaţă mai bine decât testele de inteligenţă generală sau notările şcolare, probele de creativitate sunt considerate relevante şi pentru atribute umane ascunse, dar utile în dezvoltare (Tannenbaum, 1983). Creativitatea este un concept deosebit de cercetat de psihologia secolului XX, mai ales în a II-a jumăptate. Termenul este asociat persoanei creative, produsului creativ, dar şi diferenţelor individuale. Teoriile creativităţii au cunoscut o evoluţie sinuoasă, de la explicaţii privind mecanismele de sublimare le psihanalizei freudiene. Teoriile creativităţii au cunoscut o dezvoltare spectaculoasă de-a lungul secolului trecut, de la ipoteza legată de găsirea unei aptitudini specific umane, până la ipoteza unei personalităţi structurate într-o manieră care să conducă spre creativitate. Allport, la începutul secolului XX, 1938, consideră „substratul psihic al creaţiei este o dispoziţie generală a personalităţii spre nou, anume organizare a proceselor în sistemul personalităţii”. Perspectivele de studierea creativităţii pornesc de la: creativitate ca performanţă; creativitate ca procesualitate cognitivă; creativitate ca personalitate şi potenţial creativ; creativitate şi specificul mediului. După anii 80, cercetările lui Barron şi Harrington, 1988, Gardner,1986, Eysenck, 2001, impun o paradigmă integrativă: includ structuri procesuale, trăsături de personalitate şi tipologie, caracteristici de mediu vs. potenţial înnăscut. Ecuaţia creativitate vs. societate include capacitatea de a transforma atitudini şi aspecte dea acceptate, a zgâlţâi conservatorismul şi stabilitatea pentru a aduce în câmpul social noul: idei noi, produse noi, modele de gândire noi. De aici şi dependenţa de gradul de flexibilitate socială şi introducerea noului. O limitată capacitate de a înţelege cu sisteme de evaluare rigide, va prezenta o mare dificultate de acceptare a unei perspective diferite, sau a unui produs original ca fiind valoros. La 144

extrema cealaltă, deschiderea care se poate manifesta la nivelul unei societăţi va permite integrarea mai rapidă a perspectivei transformative, a originalităţii în sistemul de valori existent (Talbot,1993). Criteriile în funcţie de care societatea apreciază noul şi gradul de originalitate sunt: legate de produs, - are sunt dependente de obicei de condiţiile sociale în car se realizează aprecierea; sunt legate de persoana creatoare, performanţă şi potenţial. În acest sens, organizaţia, ca parte reprezentativă a socialului, pe de parte evaluează performanţele creative (produsele) şi influenţează orientarea persoanelor spre creativitate. Cercetările ajung să demonstreze că organizaţiile „închise” limitează exprimarea creativităţii, performanţele creative sunt mai puţin frecvente: pentru organizaţiile „deschide”, creativitatea este acceptată ceea ce nu face mai uşoară acceptarea reală a transformărilor: schimbarea semnifică restructurare a ceea ce a fost acceptat până în prezent, în favoare a ceva care nu este încă stabilizat, validat, securizant. Indiferent de tipul de organizaţie, pare să se manifeste în intensităţi desigur diferite un conflict între „minoritatea creativă”, între nou şi „majoritatea organizaţiei /societăţii. Transformarea potenţialului creativ în creativitate manifestă depinde într-o măsură semnificativă de factorii sociali. Dacă am consideră, ipotetic, că acest potenţial este prezent la toţi oamenii spre deosebire de performanţa creativă care are o manifestare selectivă, ne putem întreba ce anume intervine facilitând sau cu efect de frână în procesul de transformare şi punere în act a potenţialului creativ şi , de asemenea, în care anume moment intervine. Răspunsul a fost căutat atât la nivelul personalităţii în dezvoltare şi a dependenţei de contextul social (de exemplu, şcoala ca element frenator), fie cercetând care anume segment al personalităţii este cel mai implicat în transformarea potenţialului în performanţă creativă. Care nivel al personalităţii – procesual sau al trăsăturilor integrative -, determină nivelul de originalitatea, este mai puternic influenţat de social. Cercetători care se adresează potenţialului, personalităţii şi socialului ajung la concluzia că influenţele sociale pozitive sau negative pentru transformarea potenţialului în manifest, par a se exercita de la nivelul procesual la cel al structurii, şi afectează şi latura cognitivă şi pe cea motivaţională – atitudinală a personalităţii corelându-se cu nivelul de originalitate al performanţei. În structurarea personalităţii creative, A. Maslow pune accent pe meta-trebuinţe. Ele presupun un substrat neurofiziologic înnăscut – un potenţial, dar atât organizarea structurii de tip creator cât şi evaluarea calităţii performanţelor sunt dependente de contextul social. Realizarea creativă apare manifest la intersecţia a două laturi interdependente: potenţial – înnăscut şi manifest – construit şi evaluator. Modelul cuboid al personalităţii construit de H. Gough, subsumează potenţialul creativ tipurilor de personalitate. Tipurile depind de modul cum se intersectează influenţa gradului de introversie vs. extraversie u un anume grad de conformism vs. noncomformism. Din perspectiva lui Gough segmentul temperament alături de segmentul atitudinal conduce şi determină nivelul de originalitate al performanţei. C. W. Taylor se centrează pe procesele şi performanţele obţinute: „Procesul creativ şi produsul original au fost constant recunoscute drept criterii ale creativităţii. Societatea a reprezentat o variabilă care a susţinut sau blocat potenţialul creativ care stă l baza dezvoltării creatoare în plan procesual şi implicit al procesualităţii” (Taylor, 1963). Indică ca şi substrat al personalităţii procesele psihice fără a preciza dacă sunt cognitive, motivaţionale sau de alt tip.

145

Torrance se centrează tot pe caracteristicile procesualităţii psihice pornind de la considerarea rolului dizarmoniilor în cunoaştere. Acestea generează procesul de căutare a soluţiilor, ce pot fi sau nu creative. H. Gough în studiile sale privind personalitate în relaţie, propune în 1992, o scală a temperamentului creativ, în urma unui studiu longitudinal (1950 – 1981). Gough consideră 2 ca fiind criteriile esenţiale pentru a evalua temperamentul creativ şi comportamentele asociate acestuia. În cadrul cercetărilor desfăşurate la Universitatea Berkeley, aplică studenţilor o baterie de teste: Scala Barron Welch pentru aptitudini artistice, Testul de preferinţă Wesch, Sala Barron de autoapreciere, Scala de independenţă şi originalitate Barron, Scala de reacţii diferenţiale Gough. Corelând aceste serii de date obţine o măsură a prezenţei potenţialului creativ. Pentru a determina comportamentele manifest creative a cerut studenţilor să realizeze o autoevaluare, descriindu-şi acele comportamente care corespund abilităţilor creative (potenţiale şi manifeste). A cerut., de asemenea, profesorilor să realizeze o prognoză a evoluţiei studenţilor din lotul de cercetare. A obţinut o serie de corelate comportamentale pentru potenţialul creativ precum: prudenţă, raţionament, planuri de perspectivă; alături de interese estetice, independenţă şi dorinţa de schimbare în plan motivaţional. Din trei în trei ani face acelaşi măsurători. Cele două criterii, potenţial şi comportamente, reunite au constituit Scala de temperament creativ, CT, sau scala de „potenţial creativ” care face parte din Inventarul de Personalitate California. Cele 4 dimensiuni majore prin care se evidenţiază prezenţa potenţialului creativ, sunt, după Gough: încrederea în sine, individualizarea şi valorile nonconvenţionale, imprevizibilitatea şi improbabilitatea şi atitudinile sociale pozitive. Exemple de itemi din această scală: „Prefer să vorbesc decât să ascult” pentru încredere în sine; „Dacă câştigul ar fi pe măsura muncii, m-ar fi plăcut să colind lumea cu un circ” pentru comportament nonconvenţional; „ prefer simetria faţă de asimetrie (-)”, pentru improbabil şi imprevizibil; „Mă supără când cineva este împiedicat pe nedrept să beneficieze de drepturile sale”, pentru atitudini sociale progresive. Cercetarea implica şi o heteroevaluare: comportamentul celor care obţinuseră note mici vs. note mari la scala de temperament creativ, au fost evaluaţi de un grup de nespecialişti, persoane care cunoşteau bine subiectul evaluat. Cei cu performanţe ridicate au provocat ca percepere socială imaginea: imaginativi, cu interese multiple, neconvenţionali, complecşi. Cei cu performanţe scăzute, au primit ca atribute: conservatori, convenţionali, cu interese reduse, rigizi. Descrie în cadrul modelului cuboid al organizării personalităţii, existenţa tipului „gama”. Sunt persoane care încearcă constant să-şi depăşească limitele, au trebuinţe legate de recunoaşterea imediată, sunt relativ histrionice, simt tendinţa de a fi rebele şi nonconformiste, dar şi auto-indulgenţă. Prezintă fluenţă verbală şi capacitate de expresivitate. În raport cu acest tip, apar tipurile beta, alfa şi delta. Tipul beta este descris ca radical noncreativ, prezentând nevoie de control: trebuinţa de a-şi controla trebuinţele, impulsurile, din necesitatea de a se supune regulilor unanim acceptate; au un comportament în genere submisiv, dependent sar responsabil. Din perspectiva creativităţii celelalte tipuri alpha şi delta apar ca „intermediare”. Delta, structurile predominant introverte şi gata să problematizeze normele, prezintă la nivele de maturizare submedii (nivelul 1 până la 4) o evoluţie superioară celor alpha; structurile alpha prin extraversie corelată cu respectarea normelor, apar când gradul de maturizare este peste medie (de la 5 spre 7), mai performante creativ comparativ cu alpha maturizat (Gouhg, 1992).

146

Sternberg, în cadrul Modelului trifactorial al creativităţii, propune o metodă de tip cognitivist pornind de la 3 preconcepţii: oamenii au o imagine conceptualizată corectă a factorilor creativitate inteligenţă i capacitate de înţelegere, ceea ce le permite o evaluare corectă a prezenţei – absenţei acestora. Cei trei factori constituie constructe distincte, intercorelate; înţelegerea creativităţii trebuie să ţină cont de constructele empirice care au şi validitatea social – istoric (Sternberg, 1988). Autorul susţine necesitatea unei metodologii care să ia în calcul concepte empirice; ca metodă propune metoda de evaluare prin intermediu componentelor: scala cu ancore comportamentale. Studiile sale pentru construirea unei Scale multidimensionale de evidenţiere a comportamentelor legate de creativitate, încep în 1985. Prima etapă a urmărit determinarea acelor caracteristici de comportament care sunt tipice pentru persoanele creative vs. caracteristici comportamentale recunoscute ca tipice pentru noncreativi de către specialişti. A construit o listă de comportamente diferenţiate în funcţie de nivelul de creativitate prezent. În a II-a etapă a comparat şi a determinat diferenţele comportamentale care există între cele 2 loturi extreme: creativi vs. noncreativi. Comportamentele care reprezintă ancore pentru recunoaşterea creativităţii: lipsă de convenţionalitate (persoana se conduce după reguli proprii, are libertate de gândire, este non-conformistă); inteligenţă şi integrativitate (persoana este capabilă să facă conexiuni, analogii, este sintetic şi analitic); estetică şi imaginaţie (persona are interese legate de arte, are bun gust şi simţ estetic); deprinderi de decizie şi flexibilitate (persoana are capacitatea de a lua rapid hotărâri); nevoie de realizare şi recunoaştere (persoana are energie şi îi place să fie recunoscută). Din această perspectivă, constructul creativitate relevă prezenţa în definirea sa a unor aspecte care aparţin de cogniţie, stil cognitiv dar şi de personalitate. De exemplu, poate fi considerat un stil cognitiv, lipsa de convenţionalitate ca mod de abordare a problemelor; estetica şi imaginaţiei sunt aspecte ale funcţionării cognitive, asemeni integrativităţii; deprinderile decizionale şi flexibilitatea ţin de stilul cognitiv iar nevoia de realizare personală şi nevoia de recunoaştere aparţin sferei motivaţiei şi personalităţii (Sternberg, 1988). T. Amabile consideră creativitatea ca dependentă în mare măsură de relaţia cu mediul. Abilităţile specifice unui domeniu depind de capacităţi cognitive înnăscute, de percepţie şi motivaţie. Nivelul performanţei creative este însă explicat prin impactul factorilor sociali. Modelul propus este centrat pe factorii sociali extrinseci şi pe caracteristicile relaţionării interpersonale. Modelul componenţial al creativităţii construit de Amabile în anii 80, a oferit o soluţie pentru controversa creativitate – personalitate vs.inteligenţă: considera creativitatea ca dependentă de nivelul motivaţiei intrinseci şi nu de o participare specifică a inteligenţei. Autoarea consideră că aptitudinea creativă rezultă dintr-o constelare particulară a abilităţilor creative şi a trăsăturilor contextului social; în această structură factorul activ este motivaţia intrinsecă. Contextul social are un rol dublu: primul rol ţine de structurarea ontogenetică şi funcţionarea motivaţiei; al II-lea rol este legat de criteriile de recunoaştere şi de validare a valorii a ceea ce a fost nou creat. Amabile, pornind de la afirmaţia că „un produs sau o idee creativă este măsura în care experţii o consideră astfel”, (1989), propune o metodă pentru evaluarea nivelului de creativitate: metoda juraţilor sau experţilor. Metoda Amabile presupune evaluarea creativităţii persoanelor în condiţii de rezolvare a unor probe de către un grup de persoane avizate. Probele Şi juriul trebuie să îndeplinească condiţii formale: proba trebuie să fie o sarcină deschisă care să ceară deprinderi speciale pentru a putea fi rezolvată şi prin care să se poată obţine un produs concret, care să poată fi evaluat. Evaluatorii trebuie să fi avut o experienţă în acest domeniu, să poată funcţiona independent şi să cunoască dimensiunile

147

creativităţii. Pentru a determina rolul recompensei sau al pedepsei şi rolul limitării timpului, se pot construi diferite modele experimentale. Testele de creativitate cele mai cunoscute au fost create de Guilford, 1966, Wallach şi Kogan, 1965, Torrance şi Ball, 1984. Toate trei exclud din sistemele de scorare alţi factori decât cei care ţin de abilităţile gândirii divergente, astfel că lasă deoparte aspecte precum: ingenuitatea, utilitatea, aspectul estetic. 2. Testul de gândire creativă E. P. Torrance

1915 - 2002 Torrance construieşte o checklist pentru a putea determina caracteristici de personalitate ale persoanelor înalt creative. Analizează biografiile unor personalităţi reunoscute / validate ca şi creative. Astfel determină caracteristici comportamentale specifice şi modul de formare şi dezvoltare al acestora. De asemenea, analizează comportamente şi trăsături de personalitate a unor înalt creativi din perspectivă psihometrică: persoane care depăşeau nivelele normative. Comparând cele două seturi de date comportamentale, selectează pe cele comune pe care le include în checklist: „Beyonders Check List, Torrance” (1993). Testul de gândire creativă Torrance este poate cea mai larg utilizată pentru copii de nivel şcolar, deşi sunt studii care contestă de exemplu validitatea sa de construct. Datele longitudinale sprijină ideea stabilităţii pe termen lung a performanţelor de gândire divergentă în copilăria mijlocie şi de-a lungul adolescenţei. Alte studii subliniază însă influenţa contextului condiţiilor de testare şi a factorilor motivaţionali asupra performanţelor la T.T.C.T. Obiectivul testului este evaluarea procesului creativităţii prin care devenim sensibili la probleme, la ceea ce lipseşte, la lacunele în cunoaştere, la absenţa unor elemente, la disarmonii; prin care identificăm dificultatea, căutăm soluţia sau formulăm ipoteze legate de deficite, prin care testăm aceste ipoteze şi, eventual, le modificăm şi retestăm aceste modificări şi, în cele din urmă, prin care comunicăm rezultatele. La universitatea din Georgia, în perioada anilor 1955-1965 realizează studiile şi experimentează cea ce în 1966 va deveni prima ediţie americană a Testului de gândire Creativă Torrance. Probele dezvoltate de Torrance cuprind în afara unor adoptări a unor probe deja construite şi utilizate de Guilford: 2 baterii de teste verbale (formele A si B; fiecare câte 7 teste), 2 baterii de teste figurative (formele A si B; fiecare câte 3 teste). Primele 3 teste verbale se bazează pe un desen de la care se cer 5 sarcini; al IV-lea prezintă un mic obiect, elefant sau maimuţă. Nr. 1. Probele verbale A /B Elevi de şcoală generală Se pun întrebări legate de desene: ce reprezintă personajele, obiectele, locurile, acţiunile Încercaţi să stabiliţi de ce s-a Elevi de liceu Se pun întrebări legate de desene: ce reprezintă personajele, obiecte, locuri, acţiuni Imaginaţi-vă cauza care a 148

2.

3. 4.

5.

6.

7.

putut duce la scena reprezentată în desen Inventaţi ce se va întâmpla Imaginaţi consecinţele în continuarea probabile la ceea ce povesteşte desenul a scenei reprezentate de desen Scrieţi toate ideile ce vă vin în Scrieţi toate schimbările sau minte pentru a face mai transformările pentru a amuzanţi micul elefant / ameliora maimuţica / maimuţa şi a-i face mai amuzanţi Găsiţi idei noi ce să faceţi cu Găsiţi utilizări noi pentru cutii de o cutie goală de carton sau de carton sau fier fier Puneţi întrebări neobişnuite Puneţi întrebări despre cutia de despre cutia de carton carton ca să treziţi interesul sau curiozitatea altora Imaginaţi-vă ce aţi putea face Imaginaţi-vă ce am putea face dacă ar fi legate de nori fire şi mai deosebit şi ce s-ar ar atârna până la pământ întâmpla mai curios dacă ar fi ataşate (forma A) - dacă un brad arzând ar cădea fire de nori şi ar atârna până la pe pă pământ şi nu s-ar mai pământ (forma A) - dacă un brad arzând ar cădea putea pe pământ si nu putea vedea vedea decât picioarele decât picioarele oamenilor oa oamenilor (forma B) (forma B)

întâmplat, ceea ce se vede în desen

Probele figurale A / B Includ următoarele tipuri de sarcini: Compuneţi un desen utilizând o bucată de hârtie veche pe care o puteţi detaşa şi apoi lipi de o pagină albă. Desenaţi în jur pentru a face o imagine frumoasă, daţi un nume amuzant desenului şi adăugaţi o poveste (Adăugaţi elemente pentru a face un desen şi o poveste interesantă; daţi un titlu original şi ciudat desenului şi povestirii). Terminarea unor desene incomplete şi adăugarea unor idei interesante, dezvoltarea unei povestiri. Executarea unor desene plecând de la două linii paralele, ilustrând o povestire ( sau plecând de la un cerc). Administrarea testului (între cele două teste există o pauză): testul verbal poate fi administrat colectiv testul figurativ poate fi administrat individual sau colectiv Timpul impus si cronometrat este de: 45 minute pentru testul verbal 30 minute pentru probele de imaginare figurală Interpretarea rezultatelor se face prin contabilizarea reuşitelor în funcţie de următoarele criterii:

149

1. Fl. (fluiditate) considerată ca aptitudine a subiectului de a produce un număr mare de idei ( 1 punct pentru fiecare răspuns pertinent); 2. Fx. (flexibilitate) considerată ca abilitate de a produce răspunsuri foarte variate, ce ţin de domenii diferite; număr de categorii diferite de răspuns; 3. O. (originalitate) considerată ca aptitudinea de a produce idei îndepărtate d ceea ce este comun, evident, banal, aspecte deja stabilite 4. El. (elaborare) considerată a reprezenta aptitudinea subiectului de a dezvolta, lărgi şi îmbogăţi ideile; numărul de detalii în plus utilizate în elaborarea răspunsurilor Aceşti factori sunt prezenţi în următoarele sarcini: Fl. - în toate testele verbale şi testele figurative 2,3 Fx. - în testele verbale 1,2,3,4,5 si testele figurative 2,3 O. - pentru toate probele El. - pentru testele figurative 3. Testele Guilford de abilităţi ale gândirii divergente

1897 -1988 J. P. Guilford, începând din 1949, desfăşoară cercetări asupra intelectului, creativităţii, a modalităţilor de evaluare şi formare educaţională a acestor abilităţi, a importanţei în diferite tipuri de profesii. Asimilează creativitatea gândirii divergente (opusă gândirii convergente) ce permite în cadrul procesului cognitiv schimbarea direcţiei şi găsirea mai multor soluţii . Conform modelului tridimensional şi ai vectorilor acestuia, Guilford defineşte şi realizează probe pentru următoarele tipuri de abilităţi. 4 serii de teste de fluiditate pentru: 1. Fluiditatea verbală - producerea divergentă de unităţi simbolice: teste de prefixe ( listă de cuvinte ce încep cu acelaşi prefix); liste de cuvinte ce conţin aceleaşi litere; liste de cuvinte ce urmează aceluiaşi cuvânt; 2. Fluiditatea ideaţională - aptitudinea de a produce unităţi semantice: teste de calităţi ale obiectelor (de exemplu, ce obiecte sunt în acelaşi timp roşii şi dure ?, sau care ard? etc.); teste de utilizări ( liste de utilizări pentru obiectele cunoscute); 3. Fluiditate asociativă - aptitudinea de a produce diferite relaţii semantice (teste de asociaţii (a găsi sinonime), teste de completare (a completa o propoziţie utilizând un adjectiv care lipseşte); 4. Fluiditatea expresivă - aptitudinea de a produce divergent sisteme simbolice: teste de combinaţie de 4 cuvinte (se dau literele cu care încep cuvintele). Teste de utilizări schimbate, aptitudinea de producere divergentă în clase semantice: utilizări posibile, dar altele decât cele obişnuite, pentru un obiect banal, aptitudine definită ca flexibilitate semantică spontană Teste de consecinţe, - aptitudinea de a produce unităţi şi transformări semantice prin imaginarea consecinţelor posibile a unui eveniment neobişnuit; se cotează fluiditatea ideativă iar răspunsurile originale pot fi cotate pentru factorul 0. Teste de embleme: liste de meserii ce pot fi simbolizate de o emblemă dată (implicaţiile semantice) Teste de producere de figuri: obiecte formate din cu figuri geometrice date, de exemplu o lampă, o faţă obţinute din cerc, pătrat, triunghi (producere de sisteme de figuri);

150

Teste de producere de unităţi figurale: elaborarea fiecărei figuri dintr-o serie de figuri identice pentru ale diferenţia cotată ca fluiditate figurativă Teste de distribuţie: figuri compuse din beţe de chibrituri. Subiectul trebuie să ridice unele pentru a obţine figuri geometrice complete; implică aptitudinea de a produce transformări cotată ca fluiditate figurativă adaptativă; Teste de decorări: subiectul trebuie să decoreze obiectele obişnuite cu un maximum de elemente diferite, probă prin care se măsoară aptitudinea de a produce divergent prin implicaţii figurative, factor cotat ca elaborare figurativă; Alte teste de transformări figurative şi schematice includ: 1. teste de găsire de titluri (pentru poveşti scurte) 2. teste de producere de simboluri (pentru fraze simple) 3. teste de forme ascunse (a găsi liniile ascunse în obiecte mai mari) 4. teste de figuri (a percepe o figură simplă într-o figură complexă); aceste teste sunt cotate ca flexibilitate figurativă adaptativă Bibliografie: Minulescu M., (2006), Teorie şi practică în psihodiagnoză. Testarea intelectului. Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti

Bibliografie suplimentară: Amabile T, (1989) The Social Psychology of Creativity, Springer Verlag Barron F., (1967), Creativity and Personal Freedom, Van Nostrand, N.Y. Bibliografie suplimentară: Dunn, J. R. (2000). A conversation with Dr. E Paul Torrance. [On-line] Available: http://www.psychjournal.com/Interviews/November00_Torrance2.htm Viewed: 20 September 2002. Eysenck H.J., (1994), Creativity and personality: Word association, Orihgeance and Psychoticism, în Creativity Researc Journ., vol. 7, 209 – 216 Gardner H., (1988), Creatives lives and creatives works: a synthetic scientific approach. În R-J- Sternberg, The nature of creativity, cambridge U.Press, Cambridge Gough H., (1992) Assessment of creative Potential în Psychology and the development of a Creative Temperament Scale for the C.P.I., în Rosen amnd Reynolds )(eds) Advences inh psychological assessment, Plenul, NY, vol 8, 213 – 225 Gough H., (1995) Career Assessment and the California Psychological Inventory, Journ. Of Career Assess., Vol.3, nr. 2 Guilford, J.P. & Hoepfner, R. (1971) The Analysis of Intelligence Guilford, J.P. (1950) Creativity, American Psychologist, vol5, 444-454. Guilford, J.P. (1982). Cognitive psychology's ambiguities: Some suggested remedies. Psychological Review, 89, 48-59. Mirtrofan N., Mitrofan L., (2005), Testarea psihologică. Inteligenţa şi Aptitudinile. Polirom, Iaşi Roco M., (2001), Creativitate şi inteligenţă emoţională, Polirom, Iaşi Sternberg R.J. (1988) The Nature of Creativity, Cambridge Univ. Press, Cambridge Talbot R.J., (1993) Creativity in the Organizational Context: Implications for training în Isaksen, Murdock, Firestien, Treffinger (Eds) Nurturing and developing Creativity, The Emergence of a discipline, Ablex Publ. Corp Norwood N.J., 182 - 185

151

Torrance Center for Creativity & Talent Development. (1994). Torrance Centre for creative studies. [On-line] Available: http://www.coe.uga.edu/torrance/ Viewed: 15 September 2002

152

Tema XI. Creativitatea în sistemul organizaţional:
Antrenare creativă: brainstroming şi sinectica în dezvoltarea echipelor; dezvoltarea organizaţională

Brainstorming Este o metodă de dezvoltare a creativităţii în şi de grup, destinată rezolvării problemelor. Brainstorming este considerată o metodă de grup prin care sunt listate ideile pentru soluţionarea unei probleme specifice. Cadrul teoretic şi aplicativ al metodei a fost elaborat de A.F. Osborne în anii 30 ai secolului XX, el însuşi manager al unei firme de publicitate new yorkeze. În 1939 o echipă condusă de direcorul pentru publicitate Alex Osborne a creat termenul de brainsorming: „Brainstorming înseamnă utilizarea creierului pentru a stârni o problemă creativă” şi să faci acest lucru „într-o manieră de comando, fiecare stârnitor de furtună atacând cu curaj acelaşi obiectiv”. Brainstorming este o metodă de a gândi soluţii noi. Poate fi un process dificil din mai multe perspective: oamenii nu vor uneori să dea o soluţie nouă de teama criticii sau pur şi simplu pentru că problema este prea dificilă sau este una pentru care încă nu s-a găsit încă nici o soluţie. Pentru astfel de cazuri, Osborne consideră că trebuie să gândeşti cât de multe idei posibil, indifferent de cât de ridicole pot apare iniţial. Tip de reguli generale: Numărul maxim de persoane care pot participa la o şedinţa este 12. Sunt aplicate 4 reguli ale gândirii divergente, creative: amânarea judecării critice a ideilor; căutarea în voie a ideilor; generarea unei cantităţi mari de idei;punerea în practică a unui schimb fertil de idei (ideea unui membru este dezvoltată d ceilalţi participanţi); toate ideile generate sunt înregistrate pentru evaluarea lor ulterioară. Scopuri transformatoare ale şedinţelor de brainstormig: Atitudinea de auto-încredere în propria capacitate de creaţie; Creşterea motivaţiei pentru punerea în joc a potenţialului creativ personal; Receptivitate faţă de ideile altora; Eliberarea şi punerea în joc a curiozităţii, ceea ce permite o mai bună confruntare şi rezolvare a dificultăţilor şi neprevăzutului existenţial; Creşterea conştiinţei importanţei creativităţii; Creşterea sensibilităţii faţă de problemele din jur, nemulţumire faţă de stagnare şi constanţa dorinţei de evoluţie; Creşterea capacităţii de a produce idei originale şi de calitate. Creativitatea este încurajată prin faptul că nu se permite ca ideile să fie evaluate sau discutate până ce fiecare dintre participanţi nu este aşezat. Fiecare şi toate ideile sunt considerate legitime şi adesea cele mai distale se dovedesc fertile. O manieră structurată de Brainstorming produce numeroase idei creative în legătură cu orice „problemă centrală”. Realizată corect, face apel la capacitatea umană de gândire laterală şi de asociere liberă.

153

Altă regulă după Osborne este să creezi un mediu unde membrii echipei nu sunt criticaţi pentru ideile lor. Ideile pot fi evaluate după sesiunea de Brainstorming însă evaluările din timpul procesului vor conduce doar la alienarea membrilor echipei. De asemenea, după procesul de generare al ideilor, emmbrii echipei ar trebui să încerce să combine şi modifice ideile. Tehnica Brainstormig are loc într-un format panel care este compus din mediator /conducător, cel care înregistrează şi membrii. Mediatorul este responsabil cu menţinerea fluxului rapid de idei, cel ce înregistrează va lista deile când apar. Mărimea panalului este până la 10 – 12 membrii. Dacă este mai mare există şansa ca membrii să nu aibe timp să-şi exprime ideile. Organizarea şedinţei de brainstorming: Include 3 etape mari: Faza I, generarea, descoperirea problemei; Faza II, Producerea ideilor; Faza III, Obţinerea rezolvărilor noi. Descrierea fazei I. Etape în alegerea problemei şi înţelegerea acesteia: enunţarea problemei; reformularea problemei de către participanţi; selectarea. După enunţarea problemei de mediatorul şedinţei, problema este reformulată de membrii echipei, fiecare persoană va începe reformularea cu cuvintele: cum să se...... Conducătorul şedinţei care a enunţat problema va trebui de asemeni să privească problema din alt unghi de vedere şi să emită propria sa reformulare. Selectarea unui mod de reformulare: Odată bţinute cel puţin 6 reformulări, mediatorul va alege una sau două dintre acestea şi va centra atenţia echipei pe această reformulare. Apoi va enunţa problema pentru întreg grupul în maniera: În câte moduri este posibil să realizam...(problema reformulată). Faza II. Producerea ideilor Tehnica de „amorsare” Acest moment se petrece înaintea începerii şedinţei de brainstorming. Scopul este ca participanţii să se obişnuiască să „se lase în voia gândurilor, noncritic” În acest scop se va enunţa o problemă actuală, se vor cere idei iar acest idei emise nu se vor înregistra. 2.1. Prezentarea regulilor: amânarea judecăţii critice a ideilor emise; căutarea în voie a ideilor; cantitate mare de idei; schimb liber de idei. În situaţia în care în şedinţă sunt emise idei originale, chiar fără sens sau stranii, acest lucru se va încuraja: participanţii se vor simţi liberi să emită idei fără să râdă de stranietatea sau neaplicabilitatea uneia sau alteia. 2.2. Emiterea de idei. Mediatorul întreabă grupul: În câte moduri este posibil să se realizeze (problema reformulată)? El va emite de asemenea idei. Toate ideile emise vor fi înregistrare, notate şi comunicate tuturor participanţilor. 2.3. Corelarea Când fluxul ideilor scade, şedinţa va fi oprită. Se solicită un minut de corelare, în tăcere. Nu se admite în această perioadă de timp emiterea unei idei noi, participanţii au de recitit ideile deja emise. Se reîncepe şedinţa după 1 minut. Se constată că ideile încep din nou să curgă liber şi lista se completează cu încă 20-30 de noi idei. 2.4. Concentrarea grupului pe o idee anume

154

Când fluxul începe din nou să scadă semnificativ, mediatorul va concentra atenţia tuturor pe una dintre ideile deja emise: în câte feluri poate fi realizată această idee ...(se enunţă ideea). Grupul este invitat să producă noi idei. Mediatorul va încuraja iar cantitatea de idei şi nu va permite critica. Perioadele de frustrare centrează energia participanţilor pe scopul şedinţei: producerea de idei. 2.5. Stimularea unei cantităţi suplimentare de idei noi. Ca proceduri de stimulare intră în tehnica Brainstormingului: întrebări care detectează ideile (listă de verificare standard, cu soluţii de tipul: micşorare? Mărire? Substituire? Rearanjare? Inversare? Combinaţii? Alte utilizări? Adaptare? Modificare? Se schimbă elementul timp? Prin care se solicită răspunsuri ce vor reprezintă noi idei. 2.6. Metoda corelărilor forţate. Mediatorul va alege obiecte sau idei dintre cele enunţate şi va pune întrebarea: dacă s-ar asocia acestea, ar putea rezulte un obiect sau o idee nouă? Are loc o forţare a conexiunilor între obiecte şi materiale pentru a se „sparge” asociaţiile banale, neproductive. 2.7. Metoda celei mai stranii idei. Se selectează una sau două dintre ideile cele mai stranii şi se încearcă în comun transformarea în idee utilă. Pot apare astfel idei suplimentare, uneori valoroase. Faza III. Obţinerea soluţiilor noi. Majoritatea şedinţelor de brainstormig conduc spre 100 – 300 de idei. Faza aIII-a cere selectarea unor idei utile. Ca mecanisme de selectare; 3.1. Stabilirea unor criterii de selectare: cel puţin 6 criterii, fiecare cu o pondere în funcţie de importanţa sa. Criteriile au caracter general : Costul aplicării ideilor Durata transpunerii în practică, Acceptabilitatea; Legalitatea. Pot fi puse suplimentar şi criterii cu caracter mai specific. 3.2. Gruparea ideilor în idei mai mici. E dificil ca ideile să fie evaluate în loturi mari. Se vor grupa în loturi mai mici. Ficare idee fiindd inclusă într-un lot sau mai multe. 3.3. Evaluare: se va evalua fiecare grupă de idei. 3.4. Lotul celor mai bune. Din fiecare lot se identifică una – două care sunt „optime” Sunt apoi grupate în „lotul celor mai bune”. 3.5. Identificarea celei mai bune. Lotului selectat i se aplica din nou criteriile pentru a identifica „cea mai bună” idee. 3.6. Ealuarea critică a ideilor admise. Ideile cele mai bune vor fi evaluate critic: se va aplica „metoda brainstorming de anulare”: fiecare idee este examinată cu întrebarea: În câte moduri poate da greş aceast idee? Echipa de Brainstormig: Mediatorul, cerinţe: Să creadă în validitatea metodei; Să adere la ideea separării emiterii ideilor de evaluarea ideilor; Să încurajeze autentic emiterea unor idei stranii neobişnuite; Să fie conştient că Brainstormig-ul nu este o garanţie că se va ajunge la o idee originală validă;

155

Să încurajeze participarea tuturor membrilor echipei; Să fie capabil să emită el însuşi idei; Să stimuleze cantitatea şi nu calitatea; Să impună constant regula „amânării evaluării critice” Să ştie când poate interveni cu metodele de tip : corelare, metoda celei mai stranii idei; metode întrebărilor care detectează idei noi; metoda corelaţiilor forţate. Participanţii: Număr optim: 9 membrii; număr maxim : 12 membrii. Ei trebuie să aibă în mod necesar experienţă în domeniul explorat ci trebuie să fie incluse şi persoane care nu cunosc problema şi /sau provin din domenii diferite. Poziţiile ierarhice în organizaţie trebuie să fie egale sau foarte apropiate. Observatorii nu sunt admişi. Regula este ca toţi să participe activ. Desfăşurarea şedinţei. Se enunţă în prealabil tema şedinţei. Organizarea unei şedinţe de amorsare. Se anunţă cele 4 reguli. Evaluarea poate fi realizată de mediator sau de un grup mic de participanţi, sau de întregul grup. Se va folosi rar evaluarea de întreg grupul pentru că cere timp, pot apare dispune şi orgolii. Evaluarea va fi realizată de mediator şi un grup mic (2 membrii selectaţi). În final, toţi membrii echipei vor fi informaţi de rezultat. Mulţi au criticat metoda ca incompletă. De exemplu, Osborne nu cere ca membrii echipei să se pregătească pentru şedinţă. El nu oferă de la început vreun instrument sau un exerciţiu pentru ca membrii echipei să vină cu idei creative. Brainstorming-ul ajută la rezolvarea unor probleme specifice precum: Ce oportunităţi avem de confruntat în acest an? Ce factori constrâng performanţa în departamentul X? Ce ar fi putut determina problema Z? Cum / ce am putea rezolva problema Y? Brainstorming nu poate ajuta să identifici pozitiv cauzele unei probleme, să ordonezi după rang ideile într-o manieră cu sens, să selectezi ideile importante sau să verifici soluţii. Pentru a conduce o şedinţă productivă de Brainstormimg: Trebuie să te asiguri că toată lumea înţelege şi este satisfăcut cu problema centrală înainte de a deschide sesiunea de idei; să dai fiecăruia câteva secunde să spună câteva idei înainte de a începe; să începi prin a face rondul mesei, dând fiecăruia o şansă să-şi exprime ideile sau să treacă mai departe; după câteva rotiri, deschideţi sesiunea. Cu cât mai multe idei cu atât mai bine. Suspendaţi judecarea; înregistraţi exact ce se sune; permiteţi să se exprime şi idei întârziate. Nu opriţi până când ideile nu au secat. Eliminaţi duplicatele şi ideile care nu sunt relevante pentru subiectul discutat. O şedinţă începe cu o problemă clară şi se sfârşeşte cu o listă brută de idei. Unele bune, unele nu. Dar nu se vor analiza în timpul şedinţei de Brainstorming. Pentru a nu se distruge şedinţa. Aşteptaţi. Ulterior veţi putea analiza rezultatele şedinţei. Una dintre intrumentele de analiza este diagrama de afinitate destinată să sorteze ideile brute. Adesea este pasul următor unei şedinţe de Brainstorming. Diagrama de afinitate Diagrama de afinitate are ca autor pe Kawakita Jiro. Şi a devenit una dintre cele mai larg utilizate instrumente de management al calităţii şi planificare. Diagrama de afinitate a fost construită pentru a permite grupurile de idei cu imact de sens din cadrul listei obţinute.

156

În acest proces, este important să se permită grupurilor de idei să emeargă natural, prin utilizarea părţii drepre a creierului nu prin acordarea unor categorii pre-concepute. De obicei, diagrama de afinitate intervine pentru a nuanţa brainstorming-ul în aspecte cu sens cu care se poate lucra mai uşor. În cartea Seven New QC Tools, Ishikawa recomandă utilizarea diagramei de afinitate în situaţia când faptele sau gândurile sunt incerte şi ese nevoie de organizare, când ideeile şi paradigmele preexistente trebuie depăşite, când este nevoie de clarificarea ideilor, şi când trebuie creată o unitate în sânul echipei. SE porneşte de la o listă de idei obţinută prin brainstorming. În final se ajunge la o DF, în care ideile sunt grupate în funcţie de afinitatea dintre ele. La nivel avansat, sortarea ajunge la seturi de afinitate cărora li se dă un titlu, o denumire pentru a li se sublinia specificul. În fazele primarea a procesului de sortare, nu se fac astfel de denominări. Pentru a crea o DF, se începe prin sortarea listei de brainstorming, mutând ideile în proximitatea celor care par să aibe acelaşi sens şi creînd grupuri de idei legate. Pe măsură ce ideile sunt sortate: Grupaţi rapid ideile care par să meargă împreună Nu este important să se defineaască de ce aceste idei par să meargă împreună. Se vor clarifica apoi fiecare dintre ideile problematice. Puteţi copia o idée în mai multe grupuri de afinităţi. Căutaţi seturile mai mici. NU cumva ţin de un grup mai mare? Este cumva nevoie ca seturile mari să fie sparte pentru a fi mai precise? Odată ce majoritatea ideiolor au fost sortate, puteţi începe să căutaţi denumiri – titluri pentru fiecare dintre seturile de afinitate. Construiţi un consens - cu sensul specific termenului de “gânduri împărtăşite”; cea mai dificilă situaţie pentru o echipă este cea a lipsei de consens: conduce la certuri şi argumentări, şi la diviziunea echipei.bConsensul nu implică identitate, o înţelegere deplină, înseamnă căutarea unei decizii la nivelul căreia fiecare să se simtă conformatil. Deci, fiecare are nevoie de posibilitatea de a se face auzit, problemele latente trebuiesc explorate pentru a da satisfacţie fiecăruia din grup. În construirea consensului pot fi folosite mijloace variate: în general sunt instrumentele care intevn în managementul de calitate. De ex., o şedinţă bine condusă de brainstorming poate aduna multe ideipe o tablă şi se dă fiecaruia posinbilitatea să comenteze, să înscrie etc. Desigur, în majoritatea situaţiilor grupul ajunge într-o condiţie în care trebuiie să aleagă între posibile opţiuni, sau să restrângă o listă de la mulţi itemi, la un număr mic. Instrumente eficiente pentru această operaţie: sprijin pentru a se strucutra discuţia pentru a nu continua să se bată pasul pe loc; decentrarea atenţiei de la legătura dintre autoru idei şi idée; descurajarea jocului în opoziţie în care o parte a membrilor par să se unească pentru a contrabalansa o ală fracţiune; reducerea tendinţei de confirmare a opiniei “de grup”; protejarea de la represalii pentru afirmarea deschisă a nonacordurilor; sprijin pentru luarea deciziei în cadrul unei comparări valide; încurajarea respectului pentru opiniile puternice; furnizarea unei comparaţii valide între opinii; acolo unde se pot aplica, se pot introcude reguli de raionare matematice; Una dintre cele mai bune instrumented acă avem liste lungi ce trebuiesc reduse, este votul multiplu: fiecare votant alege un set de itemi: de obicei o treime sau jumătate din totalul numărului de alegeri dintre itemi de selectat. Itemii care sunt de aleşi de majoritatea celor care votează vor sta pe lista activă, ceilalţi cad automat. În situaţia unor liste de itemi mai scurte (de la 10 în jos) pot fi flosite alte tehnici precum rangarea.

157

Scalele de rangare mai adecvate sunt cele în care fiecare item este rangat pe o scală de la 1 la 5, sau 1 la 6, sau chiar 1 la 10. Scalările mai largi conduc la joc şi pot permite voturilor de la extremităţi să distorsioneze deciziile de grup. Scalele mai înguste, nu pot da sens sufficient evaluărilor. Votul nu are intenţia de a conduce la o decizie; conduce la structurarea discuţiei şi a gândirii. Este important să se discute şi asupra criteriului / sau criteriilor în funcţie de care se va lua decizia finală, şi apoi să se noeze fecare opţiune în funcţie de fiecare dintre criterii. Pentru a face metoda mai sigură, trebuie rangat fiecare dintre criterii pentru a da o greutate specifică fiecăruia. Acest tip de cotare în funcţie de mai multe criterii se ralizează de obicei pe baze unei matrici. Deciziile mai sophisticate cer compararea perechilor de alternative şi îse înregistrează voturile într-o matrice. Aceste matrici pot fi puternice şi nu sunt dificil de utilizat. Scopul final: votarea să reducă o listă la o mprime ce poate fi gestionată, nu pentru a se lua direct o decizie; discuţiile pot cere opinii de la membrii şi au ca scop obţinerea de înţelegere, insight. Votul nu trebuie să fie pasul final în atingerea consensului; ci mai degrabă se poate ajunge la o cale de acţiune care să permită fiecărui membru să o urmeze. Construirea consensului (paşi): Scrieţi problema. Sugeraţi mai multe răpspunduri alternative (candidaţi). Reduceţi o listă lungă (peste 10 itemi) utilizând un multivot. Dscutaţi cu atenţie candidaţii rămaşi. Luaţi notiţe despre fiecare. Decideţi criteriile după care veţi evalua candidaţii. Votaţi pentru fiecare. Căutaţi arile de lipsă de acord şi discutaţi-le ulterior. Votaţi din nou dacă este necesar. Discutaţi rezultatul votului. Vocea fiacăruia a fost auzită? Poate fiecare sprijini decizia? Sinectica

http://www.synecticsworld.com/

Cuvântul desemnează o metodă de stimulare a creativităţii dezvoltată de W.J.J. Gordon, definită ca atare în 1960. În jurul aceleiaşi perioade în care Osborne dezvolta metoda Brainstorming-ului, W.J. Gordon investiga psihologia rezolvării de probleme. Ulterior i s-au alăturat George Prince şi Arthur D. Little şi împreună au constituit principiile de bază a ceea ce a fost denunită Sinectica. Ulterior echipa s-a spart, şi fiecare a construit versiuni rivale ale procesului. Ei au pus bazele unei companii denumită Synectics Inc. În

158

Cambridge Massachusetss, SUA, dedicată invenţiei şi cercetărilor dedicate tehnologiei şi învăţământului. Etimologic, în greacă, synecticos înseamnă „întregul este mai mult decât suma părţilor”. Sunt utilizate mecanisme mentale din sfera gândirii analogice şi metaforice care să favorizeze transmiterea şi accesarea în conştiinţă a unei cantităţi cât mai mari de informaţii (rezultate a experienţei de viaţă a persoanei, existente în subconştient pentru a forma idei noi, căi noi de rezolvare a problemelor). Obiectiv: sinectica este utilizată pentru a începe procesul creativ direct şi a găsi perspective „proaspete” asupra rezovării problemelor. Synectica este o abordare în gândirea creativă care depinde de înţelegerea a ceea ce aparent apare ca diferit. De aceea instrumentul este gândirea analogică sau metaforică. Poate ajuta membrii unei echipe să dezvolte răspunsuri creative la problemele organizaţiei, să obţină şi păstreze informaţie nouă, să sprijine generarea de materiale scrise şi să exploreze probleme de tip social sau chiar de tip disciplinar. Ajută membrii să spargă seturile mentale existente şi să internaşizeze concepte abstracte. Mecanisme psihologice utilizate în sinectică: Analogia directă: compararea directă a unor elemente paralele care ţin de domenii diferite Analogia simbolică: metaforă realizată prin reunirea a 2 cuvinte cheie ce exprimă modul personal de sesizare a esenţei Analogia personală: identificarea proprie /identificarea altei persoane cu un element care aparţine unui alt domeniu (decât cel obişnuit în care profesează) Analogia fantastică: legătură improbabilă între real şi imaginar, în care orice este posibil în măsura n care poate fi imaginat. Ca şi condiţii mentale care pot fi obţinute prin procesele de tip analogic: Implicare: interes profund pentru problemă şi un nou punct de vedre asupra problemei de rezolvat; Detaşare: desprinderea de modul obişnuit de a privi problema; Amânare: capacitatea de a amâna acceptarea rapidă a unei prime soluţii, lăsând timpul să intervină cu scopul de a menţine tensiunea rezolutivă; Speculare: capacitatea de a lăsa gândurile libere: „ce s-ar întâmpla dacă..” Autonomia obiectului: starea de spirit care îi permite să gândească că materialele sau obiectele pe care le contemplă au o viaţă proprie, separată, independentă de a sa, care se poate desfăşura ca atare. Desfăşurarea şedinţei: 3 faze principale: înţelegerea problemei; detaşarea de problemă; revenirea la problemă şi valorificarea materialului generat prin analogii Faza I. Înţelegerea problemei date Înţelegerea de către toţi membrii echipei: a problemei, a scopului şedinţei. Ca momente ce intervin în procesul de înţelegere: enunţarea problemei; analiza problemei; sugestii pentru rezolvarea problemei; reformularea problemei date; selectarea unui mod de reformulare a problemei Faza II. Detaşarea de problemă Parcurgerea unor etape: ordinea parcurgerii nu este rigidă. 2.1. Selectarea unei analogii directe: realizată de mediator dintre ideile oferite de grup ca răspuns la întrebarea iniţială. Există 3 criterii de selecţie:

159

Exemplul este interesant; Exemplul pare straniu şi nerelevant pentru rezolvarea problemei; Consideră că există suficient cunoştinţe ale membrilor echipei legate de exemplu respectiv. 2.2. Examinarea analogiei directe ce a fost selectată: La cererea mediatorului, grupul va genera: material existenţial – prezentarea unor fapte din existenţă; material asociativ – prezentarea unor posibile fapte evocatoare şi sugestive, legate de subiectul propus în analogia selectată. Creşte interesul echipei de lucru pentru insight-ul într-un domeniu nou şi pentru îmbogăţirea materialului analogic. Simultan are loc o detaşare de problema iniţială dată. 2.3. Analogia simbolică: Exemplele de analogii simbolice oferite de echipă au ca scop să se generalizeze unele particularităţi ale subiectului analizat pentru a le utiliza pentru ca mediatorul să se gândească la un alt domeniu din care să solicite noi exemple de analogii directe. Mediatorul va cere grupului să dea exemple de analogii simbolice la analogia directă selectată şi examinată. Dacă grupul nu a reuşit să se detaşeze suficient de problemă şi materialul analogic nu este bogat şi sugestiv, poate conduce echipa spre un alt domeniu oferit de unul dintre exemplele d analogie simbolică oferite de membrii. 2.4. Selecţia unei analogii simbolice. Selectarea se face de mediator ca exemplul cel mai interesant şi sugestiv pentru continuarea sesiunii sinectice. 2.5. Analogia personală. Se cere fiecărui membru al echipei să realizeze o auto-identificare/ sau a unei alte persoane cu un element care ţine de alt domeniu decât cel obişnuit pentru existenţa sa. I se cere apoi, o descriere a faptelor – nivel static, a emoţiilor – nivel dinamic, şi a reacţiilor identificarea cu obiectul luat în consideraţie. Răspunsurile date, mai ales cele emoţionale, vor aduce o nouă energie în grup, vor îmbogăţii materialul analogic produs. 2.6. Analogia fantastică. Utilizarea ei permite membrilor o abordare fantastică, în afara legicii obişnuite. Ca modalitate de gândire în care nu sunt impuse restricţii poate conduce la creşterea originalităţii ideilor. Faza III. Revenirea la problemă şi valorificarea materialului analogic generat 3. 1. Potrivirea forţată: Se realizează astfel revenirea la problema supusă rezolvării prin forţarea materialului amnalogic generat anterior să corespuncdă naturii specifice a problemei, devenind util în rezolvarea ei. Forţarea experimentală poate conduce la perspective inedite din care este înţeleasă problema, pate sugera direcţii noi în demersul gândirii cretive. Proceduri caracteristice pentru această fază: a. Întâmplarea: un exemplu de analogie directă sau simbolică, un fragment dintr-o analogie personală sau fantastică – liderul va trece la momentul d epotrivire forţată lăsând toate căile deschise şi urmărind în linişte cea ce se întâpmlă până când unul dintre membrii va face o asociere şi o va exprima. Liderul o va trata ca pe un început valabil, va întări ideea repetând-o şi va solicita sprijinul gruplului. b. Întoarcerea înapoi, la materialul analogic generat: când întâmplarea nu reuşeşte asocierea unei idei, lidrul va întrepta atenţia spre materialul generat în faza de detaşare; va alege un fragment dintro analogie directă, fantastică sau pesonală încercâmd relaţionări cu problema de rezolvat pentru a atrage grupul spre jocul de asocieri. Când un membru al grupului va

-

160

afirma o asociere, liderul va susţine începutul gândirii creative, încercând să construiască cu grupul o soluţie posibilă. c. Metafora forţată: când după primele 2 încercări de a construi soluţii posibile nu apar direcţii noi de speculare, se urmăreşte realizarea unuei tratări mai structurate a materilului analogic generat în faza de detaşare; d. Tehnica aprinderii: se accentuează pe gândirea asociativă: se cere dezvoltăarea de fiecare membru a unei idei proprii de potrivire forţată deosebit de exagerată în care trebuie inclusă o restricţie absurdă; apoi se „revine la realitate”se introduce primul aspect de „realism” apoi se va construi pe aceasta, adăugând mai multă realitate p’nă se va obţine o soluţie posibilă acceptabilă sau se ajunge la concluzia că ideea este imposibilă şi se renunţă la ea; e. Soluţia posibilă: reprezintă momentul în care există un acord general asupra soluţiei care corespunde scopului proprus, soluţie rezltată prin aplicarea procedurii potrivirii forţate. Organizarea unei şedinţe de sinectică. Roluri ale membrilor echipei: grupurile sunt formate din 5 – 7 membrii participanţi plus lider, expert. Liderul, cerinţe: trebuie să fie capabil să utilizeze maximal stilul personal şi caracteristicile de personalitate ale fiecărui membru, şi să elimine aspectele de distructivitate care apar. Nu are voie să intre în comppetiţie cu grupul condus Să fie un ascultător receptiv al tututror dorinţelor membrilor grupului Să nu permită unui membru să fie/ să fie pus în defensivă Să permită şi susţină un nivel de energie ridicat în grup Sa utilizze capacittea fiecăruia dintre membrii Să nu manipuleze grupul discreţionar Să supervizeze expertul Să nu-şi dorescă să fie lider mereu Expertul: cerinţe. Este acel membru al echipei care prezintă cea mai completă înţelegere a problemei. Intervenţiile sale vor fi cerute mai ales în etapa revenirii la problemă şi valorificării materialului. Ca sarcini: În etapa de analiză a problemei să expună baza de înţelegere a acesteia pentru membrii echipei; Să fie constructiv pentru a permite ca ideile să fie transformate în soluţii utile; Să nu fie conservator şi să nu pornească de la gândul că el este cel care trebuie să rezolve problema; Să nu considere pe ceilalţi membrii amatori, La emiterea de idei să-şi concentreze atenţia asupra celor care i se par folositoare şi să sublinieze aspectele slabe ale acestei idei; Să încurajeze grupul să construiască cât mai bine fiecare problemă; Să dea grupului informaţii complete; Să transmită centrarea pe pozitiv prin fraze precum : „ceea ce reţin este” Să nu-şi pună în valoare mereu propria personalitate; Să indice direcţia acceptabilă la construirea unei soluţii posibile şi să ia în considerare ş alte perspective dacă acestea apar; Să fie atent la ce spun ceilalţi: „vă referiţi la...” Să construiască idei pe baza sugestiilor; Să sprijine grupul să intre în detalii ale problemei.

161

Face descrierea problemei / se selectează un cuvânt sau subiect şi cere membrilor să descrie probleme sau cuvântul, fie organizându-i în grupe mai mici, fie individual prin scrierea unei fraze. Condiţii de creare şi facilitare a analogiilor. Crearea unor analogii directe. Facilitatorul selectează un alt cuvânt sau problemă şi cere membrilor să genereze o listă care să aibe aceleaşi caracteristici ca cele ale cuvintelor sau frazelor listate în pasul I. Se consituie o analogie directă pentru a face comparaţii între cele 2 cuvinte, imagini sau concepte: în ce fel x şi y se aseamănă? Li se cewre să genereze imagini mentale vii. Imaginile mentale sunt instrumente puternice în proces. Descrierea analogiilor personale: Se cere membrilor să selecteze una dinte analogiile directe şi să creeze o analogie personală. Membrii „devin” obiectul pe care l-au ales şi apoi descriu ce, cum simt când sunt acel obiect. Se identifică conflictele comprimate: Se cere membrilor să facă perechi din cuvinte din lista generată în pasul 3, cuvinte care par să fie în opoziţie. Li se cere să explice de ce au ales, ce anume conflict apare. Apoi membrilor li se cere să aleagă o pereche prin votare. În ce fel diferă simbolismul şi tendinţele personale ale membrilor? Crearea unei analogii directe: Li se cere să creeze o altă analogie directă diferită selectând cevacare este descris de cuvintele puse în perechi. Reexaminarea problemei originale: Reîntoarecerea la problema iniţială astfel ca membrii să poată produce un produs sau o descriere care utilizează ideile generate în proces. Se pot concentra pe pe analogia finală, sau să utilizeze analogii create în ceialţi paşi anteriori (Gunter, et al., 1990). Se poate utiliza dicţionarul pentru a defini deplin un cuvânt. Se generează o listă de cuvinte sau probleme care: Descrie ceea ce ar putea fi asemenea cu cuvântul original; Este opus cuvândului original; Din nou, este asemenea cuvântului original; Priviţi fiecare listă şi găsiţi cuvinte care vă ajută să redefiniţi direcţia căutării. Una dintre lucrările semnificative este „Innovation and Creativity” a consultanţilor în Sinectică Jonne Cesarani and Peter Greatwood, Kogan Page, 1995. De asemenea, lucrarea lui Vincent Nolan, „Innovator’s Handbook”. Cartea originala, „Synectics”’ scrisă de W. J. J. Gordon în 1961. Bibliografie: Rocco M., (2001), Creativitatea şi inteligenţă emoţională. Polirom. Iaşi Bibliografie suplimentară: Couch, Richard (1993). Synectics and Imagery: Developing Creative Thinking Through Images. în: Art, Science & Visual Literacy: Selected Readings from the Annual Conference of the International Visual Literacy Association (24th, Pittsburgh, PA. September 30 October 4, 1992). (ERIC Document Reproduction Service No. ED 363 330) Gordon, W.J.J. (1961). Synectics. New York: Harper & Row. Gunter, M.A., Estes, T.H. & Schwab, J.H. (1990). Instruction: A models approach. Boston: Allyn & Bacon

162

Tema XII. Metoda interviului: Interviul şi observaţia ca tehnici în selecţia profesională
1. Interviul ca metodă de selecţie: Evaluarea calitativă face parte dintre strategiile de completare a tabloului de date furnizat de testele psihologice. Ca strategie poate fi realizată în diferite moduri. Dintre taxonomiile actuale din perspectiva psihodiagnosticului ne apare cea realizată de N. Denzin şi Y. Lincoln, 1994, care diferenţiază între paradigme de cercetare, strategii de cercetare şi metode de adunare şi analiză a datelor. În această categorie de metode sunt grupate interviul, observaţia, analiza documentelor, analiza textuală şi analiza asistată de calculator (A. Băban). V. Janesick, 1994, dintr-o perspectivă holistică grupează interviul şi observaţia printre strategiile de cercetare calitativă: istorie de viaţă, istorie orală, studiul de caz, observaţia participativă, studiul de teren, studiul ecologic, studiul fenomenologic, studiu descriptiv, studiul interacţionist simbolic, cercetare interpretativă, cercetare narativă, cercetare acţiune, cercetare biografică, etnografie, etno-fenomenologie şi istoriografie. Metoda observaţiei O observa implică nu numai verbul „a vedea” (a auzi, a simţi) ci include şi evaluări legate de obiectul observat: înţelegi, analizezi, organizezi datele pentru ca să dai sens celor percepute. Observaţia are ca scop înţelegerea celor percepute, adunarea de date într-o manieră sistematică sau mai puţin sistematică, dar organizată cu un obiectiv definit clar. Observaţia ca act ştiinţific devine un instrument prin care sunt adunate informaţii organizate cu sens. Clasificând tipurile, descriem observaţia directă vs. observaţia indirectă, este sistematică vs. nesistematică, are un scop definit larg sau îngust. În observarea comportamentului legată de evaluările organizaţionale, Pentru a realiza o observare completă şi de-a lungul, este critică includerea următoarelor situaţii: observarea unei situaţii specifice; observarea in diferite contexte situaţionale; observarea în diferite momente ale zilei. Patru dintre cele mai obişnuite tipuri de înregistrări în timpul realizării observării se desfăşoară prin: culegerea datelor de anecdotică, realizarea unor înregistrări latente; înregistrarea evenimentului în timpul desfăşurării cu ancore; înregistrarea duratei. Ca scop general al observării în evaluarea organizaţională, este evaluarea comportamentului adaptativ. Comportamentul adaptativ se referă la eficacitatea sau gradul în care indivizii îndeplinesc standardele sau independenţa personală şi responsabilitatea socială la care ne aşteptăm în raport de grupa de vârstă sau grupul cultural din care fac parte. Există câteva arii asupra cărora examinatorul trebuie să se concentreze când realizează o evaluare a comportamentului adaptativ: deprinderi de comunicare; utilizarea lucrurilor comune; comportamentele de auto-control; nivelul de sănătate şi siguranţă emoţională; deprinderi profesionale funcţionale; nivelul de grijă de sine; deprinderi sociale; obiceiuri legate de timpul liber, recreere. Un domeniu specific al observaţie include comportamentul non-verbal. Regula generală este că în situaţia unei incongruenţe între ceea ce spune persoana şi limbajul corporal, semnele comportamentului non-verbal, se va da crezare acestuia din urmă. Dinamica corpului capătă semnificaţie numai în context; cela mai adesea mişcările pot exprima obişnuinţe personale, sau ţin de expresivitatea intrinsecă umană, ori de anumite moduri convenţionale în care exprimăm social şi cultural un anumit lucru. Multe dintre mişcările noastre sunt personale şi pot avea sensul unei încercări de a ne echilibra în contextul dat. Sunt gesturi pe care le facem pentru a ne menţine propriu-zis echilibrul, dar şi

163

pentru a micşora tensiunea şi a obţine o poziţie corporală mai relaxată şi /sau mai confortabilă. De exemplu, încrucişarea picioarelor / sau des-încrucişarea; lăsarea mâinii să cadă pe lângă corp; îndreptarea capului; aşezarea cotului şi sprijinirea de masă, catedră, birou; rezemarea de spetează; sprijinul mâinilor de buze etc. Sunt mişcări pe care le facem la fel de spontan pentru a ne potrivi mai bine pe picioare pentru finalităţi sociale sau pentru manipularea unor obiecte. Orice element comportamental, orice mişcare, relevă un aspect intenţional şi unul non-intenţional: aspectul intenţional reprezentă scopul declarat al acţiunii şi adesea ţine de conţinutul comunicării, iar aspectul non-intenţional reprezintă modalităţile de reacţie la relaţia în care se găseşte, reacţii de care adesea nici persoana nu este conştientă. Problema generală pe care şi-o propune psihologia comunicării non-verbale este să determine prin intermediul cunoaşterii caracteristicilor structurii comportamentului expresiv trăsăturile de personalitate care definesc modul cum se confruntă cu realitatea o persoană. Comportamentul expresiv, non-verbal, reprezintă modul cum se implică personalitatea ca întreg în orice act de adaptare la realitate. În mod caracteristic, comportamentul expresiv: nu este intenţionat sau motivat specific (decât în anumite cazuri când se urmăreşte în mod expres un anumit efect), reflectă o structură personală profundă (nu depinde direct de trebuinţele de moment sau de situaţie, dar este influenţat de acestea); este spontan; nu are scop specific; de obicei, este sub pragul conştiinţei şi nu este controlat. În analiza şi înţelegerea sensului celor observate, trebuiesc delimitaţi determinanţii ai comportamentului non-verbal: factorii culturali specifici, precum tradiţiile privind gestica, vorbirea, unele posturi; aceste tradiţii conduc în timp la deprinderi de gestică, reguli generale de scriere, intonaţie a vocii etc.; condiţiile aleatorii de dispoziţie şi oboseală, care modifică mai ales energia (starea depresivă restrânge mişcările iar bucuria, euforia, dezinhibă mişcările şi creşte spontaneitatea; vârsta, cu influenţe mai ales asupra amplitudinii şi organizării mişcărilor; deprinderile de mişcare şi a ticurilor care pot reprezenta manifestarea unui conflict sau a unei tendinţe actuale, sau pot reprezenta o imitaţie rămasă ca atare din copilărie sau adolescenţă; sexul (există o tendinţă generală spre structuri gestuale diferite la cele două sexe); conflictele interioare pot conduce la maniere foarte specifice şi la indici non-verbali care pot descifra stările respective. din prisma conflictelor, cunoaşterea indicilor acestora în comportament poate fi utilă în optimizarea relaţiei de comunicare. Cunoaştere înseamnă în primul rând capacitatea de a te cunoaşte şi a recunoaşte stările interioare specifice în anumite comportamente. Dacă devii conştient de propriile tale semnale ale limbajului corporal, vei putea înregistra şi recunoaşte semnalele ce vin dinspre ceilalţi. Cu cât este mai mare capacitatea de transpunere a cuiva în propria sa manieră de a reacţiona la stările interioare, cu atât mai mare va fi capacitatea de a dezvolta această capacitate pentru alte persoane. De exemplu, există o serie de gesturi de izolare, care sunt un semn al tensiunii interioare, a unor complexe inhibate precum gesturile repezite, buzele smucite care trădează agresivitatea. La fel degetele îndoite la extremităţi care indică resentimente şi

164

resemnare; mâna dusă des la nas care indică teama; degetele la buze, indică ruşinea; mâna legănată între picioare indică frustrarea; degetul acoperit de cealaltă palmă, indicând trufia. Metoda interviului Procesul de intervievare presupune colectarea, verificarea şi înregistrarea informaţiilor despre candidaţi în scopul evaluării acestora. Există o multitudine de forme în care se poate desfăşura tehnic interviului. În psihodiagnostic intervine tehnica interviului individual, direct, faţă în faţă, care, în funcţie de gradul de formalizare se poate desfăşura structurat, semi-structurat sau ne-structurat. Ca orice metodă de selecţie, interviurile prezintă atât avantaje, cât şi dezavantaje: Avantaje Permit cunoaşterea directă a candidaţilor Permit relaţionarea cu candidaţii Prezintă candidaţilor locul de muncă Le oferă candidaţilor ocazia de a evalua organizaţia, persoana ce conduce interviul şi postul respectiv Facilitează chestionarea detaliată a candidaţilor Sunt relativ ieftine Se desfăşoară relativ uşor Pentru ca interviul să decurgă în cele mai bune condiţii, este necesar să se facă o bună pregătire pentru interviu şi să se organizeze un spaţiu adecvat: Trebuie să se cunoască fişa postului şi detaliile personale; CV-urile / formularele de înscriere trebuie studiate dinainte pentru stabilirea competenţelor, a lipsurilor şi neconcordanţelor; Planul de interviu trebuie pregătit şi structurat în avans; Trebuie pregătite informaţiile pe care le-ar putea solicita candidaţii; Candidatul este aşteptat şi primit la ora planificată, într-o sală bine iluminată care să inspire intimitate, accesibilitate şi confort; Să se rezerve suficient timp pentru interviu; Să se evite întreruperile; Fiind primul contact direct al candidatului cu firma, el reprezintă baza primei impresii formate de persoană asupra organizaţiei. În funcţie de diferite criterii, interviurile se clasifică în următoarele tipuri de interviu: După numărul interviurilor, interviul este: 165 Dezavantaje Pericolul existenţei unor persoane necorespunzătoare Tehnici proaste de chestionare Se pot repeta pur şi simplu informaţiile cuprinse în formularul de înscriere Pot exista prejudecăţi din partea persoanelor ce conduc interviurile Prezentarea bună sau slabă a candidaţilor la interviu poate să nu reflecte capacitatea acestora pentru postul respectiv Necesită o atentă organizare a timpului

Individual – o persoană ce conduce interviul, un intervievat Grup de două persoane ce conduc interviul Comisie (panel) – doi până la cinci membri Serii de interviuri individuale Cu cât creşte numărul de intervievatori, cu atât stresul persoanei intervievate creşte, iar validitatea acestuia poate fi afectată. După metoda de abordare, interviul este: Prietenos – atmosfera ce conferă deschidere şi siguranţă; „Sweet & sour” (dulce-acrişor) – strategia „good cop/bad cop” (unul bun/altul rău) – unul dintre intervievatori joacă rolul unei persoane dure, iar celălalt al unei persoane amabile; Agresiv, de presiune – abordare agresivă, se măsoară capacitatea de rezistenţă a persoanei la stress. După conţinut, interviul este: Structurat – pe baza unui plan de interviu; Nestructurat – candidatul vorbeşte liber, îndrumat pe alocuri de persoana care conduce interviul; se consideră a fi mai puţin valid decât interviul structurat. Comportamental – examinează competenţele candidatului pe baza unei serii de criterii relevante; Tip situaţie ipotetică – centrat pe reacţia la incidente critice ipotetice; Biografic – începe cu locul de muncă actual şi se încheie cu primul post deţinut / studiile efectuate şi specializări, sau viceversa. Cercetările indică faptul că structurarea interviului face ca validitatea acestuia să crească simţitor. Orice interviu cuprinde următoarele etape principale: Introducere – cuprinde relaţionarea cu candidatul, explicaţii asupra structurii procesului de intervievare şi selecţie, prezentarea organizaţiei şi a postului disponibil, abordarea zonelor familiare candidatului; Cuprins – cuprinde studierea abilităţilor esenţiale pentru reuşită în postul respectiv, explicarea lipsurilor şi neconcordanţelor de-a lungul carierei, posibile abordări ale noilor sarcinilor de serviciu; Încheiere – cuprinde partea de răspunsuri la întrebările candidatului, chestiuni în plus pe care candidatul ar dori să le abordeze, precizări asupra termenului în care se va lua decizia şi a modului de comunicare a acesteia. În cadrul interviului, intervievatorul poate folosi următoarele tipuri de întrebări: Deschise – sunt utilizate pentru a colecta un mare număr de informaţii brute; în general, încep cu cuvintele cum, de ce, unde, când, ce; Exemplu: De ce aţi ales să lucraţi în acest domeniu? Închise – sunt utilizate pentru a se obţine date reale, concrete, când se doreşte un răspuns clar; Exemplu: Aţi absolvit cursuri universitare? Cu răspuns indus – sugerează răspunsul aşteptat; Exemplu: Înţeleg că vă ţineţi la curent cu noutăţile din domeniul dvs. de activitate? Multiple – conţin mai multe întrebări în aceeaşi frază; Exemplu: De ce aţi părăsit ultimul loc de muncă? Vă place să schimbaţi frecvent un loc de muncă? Sau v-aţi certat cu şefii dvs.? Ipotetice – fac referire la situaţii ipotetice;

166

Exemplu: Cum aţi aborda o persoană care nu lucrează bine în echipă? Ce decizie aţi lua faţă de o persoană neloială firmei? Vagi – întrebări fără scop definit; Exemplu: Îmi puteţi spune ceva despre firma la care lucraţi în prezent? Îmi puteţi spune ceva despre dvs.? Practica în domeniul resurselor umane recomandă utilizarea întrebărilor deschise, limitarea întrebărilor închise şi ipotetice şi evitarea întrebărilor cu răspuns indus, a întrebărilor vagi şi multiple. Tehnica interviului Importanţa relaţionării de tip "faţă-în-faţă" 1. permite fiecăruia să-şi formeze o impresie iniţială în legătură cu celălalt 2. anumite tipuri de informaţii despre subiect pot fi obţinute sau validate doar dintro întâlnire personală. De exemplu aspecte privind: capacitatea subiectului de se auto-exprima oral, de a participa efectiv într-un schimb interpersonal, de a fi vioi, calm, cu tact, de a înţelege şi de a se face înţeles date privind impulsivitatea, entuziasmul, nivelul de energie (de obicei, un aspect de bază este cantitatea de efort pe care subiectul o pune în interviu) obţinerea unei imagini valide asupra auto-perceperii, a ceea ce gândeşte despre sine legat de interese, aspiraţii, valori personale, cod de conduită, a ceea ce-i place / displace în general, adaptarea la situaţii. Cerinţe pentru un cel ce intervievează Interviul nu este o simplă tehnică, într-o bună măsură pare a fi mai degrabă o artă. Nu ţine numai de raţiune şi schimburi raţionale de idei, ci include şi afectivitate, intuiţie, senzorialitate. Toate aspectele interviului pot fi îmbunătăţite prin formare, exersare şi, mai ales prin practică psihologică. Interviul nu este un mijloc de a domina voinţa subiectului. Interviul este diferit de hipnoză. Scopul interviului este de obţine răspunsuri reprezentative, normale, obişnuite de la subiect, nu de a-i domina şi distorsiona conduita. Important este însă şi pentru hipnoză, dar şi pentru interviu, să obţii mai întâi cooperarea subiectului). Individualitatea şi diferenţa de opinii trebuie deplin acceptate şi tolerate (numai în măsura în care , în selecţia profesională, unele aspecte implicate în interviu pot fi întradevăr relevante pentru profesie.) Numai o atitudine prietenoasă, în care psihologul sprijină şi participă personal, este capabilă să releve întreaga gamă de interese, aspiraţii, sentimente exprimate, deci întreaga personalitate a subiectului. Interviul cere abilitatea de a-ţi disciplina riguros reacţiile; o exprimare la întâmplare a propriilor tale emoţii ar putea tulbura cursul comunicării şi ar reduce cantitatea de informaţii exprimate de subiect. Interviul include şi arta de a fi apreciativ: se cer din partea psihologului reacţii care să-l asigure pe subiect că spune un lucru bun, corect, real, semnificativ. Psihologul nu trebuie să reacţioneze de genul: "Asta este cel mai tâmpit / prostesc / nebunesc lucru pe care l-am auzit vreodată!". Într-o situaţie de acest gen se poate replica prin: "Este într-adevăr

167

puţin neobişnuit ce îmi spuneţi, dar foarte interesant, deci mai puteţi spune ceva despre acest lucru?" Psihologul trebuie să-şi exprime toleranţa, interesul pentru punctul de vedere al subiectului într-o mare gamă de subiecte exprimate de acesta. Întrebările trebuie să dea posibilitatea subiectului să se exprime, să-i ceară continuarea răspunsurilor ("nu-i aşa?") Deci, pentru a fi eficient, psihologul trebuie să se centreze pe punctul de vedere al subiectului. Punctul de vedere al psihologului sau al firmei fiind secundare şi, atâta timp cât se caută obţinerea de informaţii despre subiect, psihologul sau firma nu trebuie direct implicate (sunt greşite exprimările de tipul: "Noi dorim", "Ceea ce ne interesează", etc.). Se cere o sensibilitatea la tonul vocii, la expresivitatea facială, tot ceea ce ar putea să indice anxietatea, tensiunea, nesiguranţa subiectului. Când apar astfel de semne direcţia interviului se va schimba de la obţinerea de informaţii spre furnizarea de informaţii. Acest lucru implică pozitiv subiectul şi se poate face prin felicitarea lui pentru un rezultat excelent academic sau un premiu obţinut, sau dându-i şansa de a pune el însuşi întrebări ("Am impresia că nu am fost prea limpede cu unele din întrebările mele. Doriţi cumva să clarific ceva pentru dv.?"). Starea de spirit după care se recunoaşte un interviu bun: ambele părţi sfârşesc simţindu-se stimulaţi de întâlnire, de faptul că le-a plăcut şi că le-ar place să mai stea de vorbă împreună. Scopul interviului Depinde de scopul examenului. De exemplu, un interviu pentru selecţie profesională va avea ca scop un bun plasament şi o predilecţie validă privind performanţa pe termen lung. Dacă se are în vedere, pe termen lung, şi posibilitatea de îmbunătăţire a tehnicii de lucru, a organizării întreprinderii (a produce mai mult, calitate mai bună, costuri mai mici), atunci se pune problema predicţiei în termeni mai complecşi prin interviu şi a unor aspecte precum: - cât de mult doreşte subiectul să se dezvolte - cât de mult este capabil să se dezvolte - cât de realist este faţă de sine - ce energie are disponibilă (motivaţie) şi ce ambiţii are. Interviul se transformă într-un instrument cu ajutorul căruia se aleg cei mai buni candidaţi în cadrul unei scheme organizaţionale pe termen lung. Deci, nivelul şi scopurile interviului trebuie să corespundă scopurilor imediate sau pe termen lung ale managementului întreprinderii. Competenţa psihologului Îndemânarea în comunicarea faţă-în-faţă, de obicei, ţine de calităţi precum: tact, vioiciune, capacitatea de a sesiza timpul şi adecvarea răspunsurilor, flexibilitate, abilitatea de a gândi independent, claritatea de expresie, calmul, persuasiunea, sensibilitatea la "ceilalţi". Îndemânarea şi capacitatea de a varia măsura presiunii sau ambiguităţii la care psihologul poate supune subiectul este unul dintre aspectele cheie. - dacă subiectul se va simţi "sub presiune", sau "în condiţie de incertitudine" nu va avea posibilitatea să-şi exprime competenţa; - dacă este presat prea devreme sau se simte forţat, relaţia de interviu se poate întrerupe brusc.

168

Deci, trebuie adesea adecvată pentru fiecare subiect intervievat tactica succesiunii întrebărilor sau a modurilor de a le exprima în funcţie de relevanţa anumitor caracteristici susceptibile de a fi obţinute printr-un comportament sau altul. Indici semnificativi într-un interviu de tip selecţie profesională: Dacă se pun întrebări legate de succesul profesional precum cele legate de abilitatea de a face faţă unei mari varietăţi de relaţii interpersonale, tactica în testarea acestora va fi de a le evalua de la început. Dacă, candidatul trece cu succes această etapă se poate trece la alte domenii de evaluare. Însă dacă competenţa subiectului în acest domeniu nu este importantă pentru scopul examinării, testul practic poate fi amânat sau chiar lăsat de o parte. Nivelul de energie exprimat prin entuziasm, ambiţie, orientarea spre realizări, iniţiativa, hărnicia, ingeniozitatea, impulsul de a se dezvolta poate fi evaluat prin două tipuri de abordări. Poate fi cercetat nivelul general de activitate pe care un candidat îl conştientizează şi îl afirmă. De exemplu: - subiectul care are în prezent o slujbă de rutină, dar care prezintă o listă întreagă de activităţi extra-profesionale; energii pe care nu le foloseşte în profesie; - subiectul care are rezultate mereu mai bune decât colegii săi, care creează mereu alte proiecte, dar care se simte limitat în postul pe care îl are. A doua abordare cere evaluarea eficienţei cu care subiectul îşi utilizează energia (există variaţii largi între oameni atât în nivelul de energie cât şi în eficienţa adaptării la munca respectivă). Astfel, de exemplu, i se poate cere să descrie ceea ce a realizat, felul cum lucrează şi şi-a obţinut rezultatele; se poate observa direct dacă se simte liber să vorbească despre experienţele sale şi le discută expansiv şi dacă realizările percepute au însemnat un şir de realizări treptate. În unele posturi, rutiniere, un exces de energie poate fi stânjenitor; trebuie căutată o persoană liniştită, relaxată şi cu ambiţii moderate. Autoperceperea - felul cum se percepe pe sine şi cum percepe lumea este un aspect foarte complex al psihologiei subiectului şi ţine de atitudini şi motivaţii. Din acest punct de vedere cel mai bun instrument psihologic pentru a evalua datele despre imaginea de sine a subiectului rămâne interviul. Dar numai un psiholog bine antrenat poate ajunge la această profunzime. Mult din ceea ce numim şi pare comportament iraţional, poate fi explicat doar pe seama imaginii de sine a subiectului. De exemplu: - o femeie ce poartă tocuri foarte înalte este capabilă să îndure un disconfort sever pentru a-şi satisface imaginea de sine; - cel ce intră într-o casă în flăcări pentru a salva un copil îşi poate risca viaţa pentru a păstra imaginea propriei sale bravuri; - cel ce refuză, chiar cu riscul de a fi dat afară, să facă o anumită muncă pe care o percepe sub demnitatea lui, poate prefera o acţiune disciplinară unei atingeri a imaginii sale şi nu, aşa cum deseori se interpretează ca indice de responsabilitate. Adesea cunoaşterea imaginii de sine a celui intervievat poate fi cheia evaluării corecte a comportamentului. Strategii de intervievare Clasificare largă a interviurilor în: directive şi nondirective, care provine din diferenţierea între strategiile de terapie. Intervievarea directivă hsubiectul discută - asemeni clientului în cadrul unei terapii - problema în detaliu cu psihologul;

169

hpsihologul ascultă, pune întrebări până ajunge la o evaluare - diagnostic - în care are încredere şi apoi opreşte interviul; hîşi prezintă opinia şi prefigurează cursul acţiunii care urmează interviului (acţiunii terapeutice). Intervievarea directivă urmează deci cam aceeaşi tactică cu a terapeutului sau medicului. Se presupune că subiectul nu are nevoie să înţeleagă problema. Recunoaşterea faptului că problemele de auto-percepere pot fi depăşite, cel mai adesea, doar prin dezvoltarea capacităţii de înţelegere a subiectului, a condus la dezvoltarea intervievării nonodirective. Intervievarea nondirectivă Psihologul nu furnizează o expertiză diagnostică sau un program de acţiune. Mai degrabă lucrează pentru a ajuta clientul să-şi clarifice modul de percepere, sentimentele valorile, până în momentul final când acesta va ajunge la o înţelegere a problemei sale şi va decide asupra acţiunilor corective. Consilierea nondirectivă se sprijină pe capacitatea de înţelegere a subiectului şi nu pe încrederea sa în consilier. Acesta nu trebuie să emită şi să forţeze o explicaţie elaborată a problemei, nici nu i se cere să emită el o soluţie la problemă. Psihologul este doar un ghid a cărui funcţie este de a "reflecta" sentimentele clientului său, nu de a le analiza. Avantaje şi dezavantaje în ambele: Avantaje Intervievarea directivă: are meritul că ţine de expertiză şi specializare permite economie de teste permite ca punctul de vedere cel mai larg şi experimentat să fie cel care va stabili programul de acţiune conduce spre cel mai bun program de acţiune Intervievarea non-directivă acţiunea se centrează mai mult pe sentimentele subiectului şi atâta timp cât acestea sunt un criteriu real de succes, este o abordare foarte realistă Dezavantaje Intervievarea directivă: (-) o expertiză şi o diagnoză poate fi greşită (-) planul de acţiune poate fi în detrimentul sau în beneficiul clientului (-) subiectului i se cere să accepte: soluţia poate fi simplă sau superficială, dar eficientă, evoluţia depinzând de credinţa subiectului în consilierul său. Intervievarea non-directivă: Dacă sentimentele altora faţă de subiect sunt determinante pentru terapie, consilierea nondirectivă ar putea să piardă din realism.

Rolurile interviului ca metode de inveestigaţie: - în intervievarea directivă doar întâmplarea face să domine, să devină evidente nevoile, valorile intervievatului; - în intervievarea nondirectivă, rezultatul interviului este în întregime dependent de experienţa, percepţiile, valorile subiectului. Intervievarea directivă are rol important mai ales în demersul de angajare permiţând evaluarea subiectului în termenii următori: - capacitatea de a răspunde - capacitatea de a face faţă diferenţelor deschise de opinii - capacitatea de a învăţa de la celălalt Uneori psihologul trebuie să corecteze, să modifice perceperile incorecte ale candidatului despre postul respectiv sau instituţii, sau să stabilească importanţa unei 170

anumite atitudini particulare sau a nivelului de expectaţii, ceea ce poate cere trecerea în intervievarea nondirectivă. Astfel, într-un interviu de selecţii se pot cere ambele strategii. În general, sunt primele folosite tehnicile nondirective şi evaluările obţinute prin ele. Când acestea îşi epuizează scopul se schimbă direcţia spre interviul directiv. 14.2. Aspecte cognitive ale metodologiei de intervievare Abordarea se înscrie într-o direcţie care are ca obiect studiul proceselor cognitive care au loc în situaţia interviului.

Relaţie directă PSIHOLOG Relaţie indirectă CHESTIONAR

SUBIECT

CERCETĂTOR

Cercetările efectuate în domeniu s-au înscris în 3 direcţii: 1. Cercetări asupra comprehensiunii întrebărilor de către subiect. 2. Cercetări asupra proceselor cognitive implicate în generarea răspunsurilor referitoare la acte comportamentale. 3. Cercetări privind artefactele care apar în situaţia de interviu. Concluzii ale cercetărilor asupra comprehensiunii întrebărilor: 1. Subiectul tinde să modifice întrebarea; 2. Conceptele largi tind să fie interpretate într-o accepţiune mai restrânsă; 3. Când întrebarea este lungă subiectul tinde să-şi formuleze răspunsul pe baza primelor cuvinte; 4. Subiecţii transformă sensul unei întrebări; 5. Subiecţii au tendinţa de a răspunde nu la întrebare, ci la spiritul întrebării; 6. Înţelegerea eronată a unei întrebări este cu atât mai mare cu cât numărul cuvintelor care poartă o încărcătură informaţională este mai mare; 7. Dacă, din neatenţie, subiectul nu a auzit o parte a întrebării, el tinde s-o reconstruiască pe baza fragmentului pe care l-a auzit; 8. Subiecţii dau o atenţie mai mare conţinutului şi detaliilor întrebării atunci când întrebarea are variante de răspuns prestabilite, de factură simplă (de exemplu, "Da" / "Nu").

171

Procese cognitive implicate în generarea răspunsurilor despre opinii sau atitudini Exemplu de întrebare: Ce părere aveţi despre situaţia X? ÎNTREBARE COMPREHENSIUNE

CĂUTARE MENTALĂ MLD JUDECATĂ PRE-FORMATĂ REPREZENTARE MENTALĂ INFORMAŢIE SEMANTICĂ ŞI EPISODICĂ RELEVANTĂ

CONVERTIRE DIN LIMBAJ PROPRIU ÎN CATEGORII PRE-FORMATE

EDITARE COMUNICAREA RĂSPUNSULUI

172

Procese cognitive implicate în generarea răspunsurilor la întrebări comportamentale Exemplu de întrebare de comportament: De câte ori aţi avut senzaţia că sunteţi incapabil să faceţi faţă unui examen chiar dacă v-aţi pregătit pentru el? Mem. lg. COMPREHENSIUNE durată CĂUTARE INFORMAŢIE EPISODICĂ RELEVANTĂ

PROCESE INFERENŢIALE ŞI CUEING

CONFRUNTAREA CU INFORMAŢIA TEMPORALĂ

REPREZENTARE MENTALĂ CONVERTIRE ÎN CATEGORII PRE-FORMATE EDITARE

COMUNICAREA RĂSPUNSULUI

Procese cognitive care intervin în elaborarea răspunsului la întrebări de frecvenţă comportamentală (cercetări ale lui Burton şi Blaire) Exemple de întrebări comportamentale: "De câte ori obişnuiţi să ...?", "Câte ţigări fumaţi într-o zi?" Procese cognitive implicate: 1. Enumerarea episoadelor 2. Estimări bazate pe reguli 3. Estimări bazate pe euristici existente 4. Estimări automate bazate pe un simţ genetic al frecvenţei relative sau absolute 5. Alte euristici 6. Combinaţii ale acestor procese. Cauzele erorilor de estimare a frecvenţei: 1. Subiecţii definesc greşit obiectul studiat, omiţând sau incluzând evenimente. 2. Subiecţii îşi amintesc sau estimează eronat frecvenţele 3. Subiecţii îşi distorsionează deliberat răspunsul din raţiuni de auto-prezentare socială.

173

Premise ale înţelegerii comportamentului subiectului în situaţia de interviu (cercetări Bungard, 1984): Subiectul tinde să proceseze întreaga ambianţă în care are loc interviul Pe baza acestei procesări, subiectul elaborează una sau mai multe ipoteze despre scopul ascuns al interviului sau despre strategia psihologului Presupunerile proprii ale subiectului cu privire la scopul cercetării actualizează o motivaţie într-un anumit mod (de exemplu: să coopereze cu intervievatorul sau să saboteze interviul). Deseori testele, mai ales chestionarele de personalitate folosesc scale prin care sondează şi acele atitudini ale subiectului care ar putea modifica felul cum răspunde la întrebări, falsificând în sens pozitiv sau negativ imaginea reală.

Bibliografie: Minulescu M., (2006) Teorie şi practică în psihodiagnoză. Testarea intelectului. Ed. Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti Bibliografie suplimentară: Dafinoiu I., (2002) Personalitatea. Metode calitative de abordare. Observaţia şi interviul. Polirom, Iaşi Anastasi A., (1988), Psychological Testing, Macmillan, N.Y Iluţ P., (1997), Abordarea calitativă a socioumanului, Editura Polirom, Iaşi

174

2. Baze de date pentru selectarea itemilor pentru interviuri
http://www.hr-guide.com/selection.htm

www.job-interview.net/Bank/JobInterviewQuestions.htm Începe prin a revedea cerinţele şi îndatoririle specifice muncii: consultă descrierea muncii respective (Job description) Apoi selectează din baza de date: itemi de interviu pe cele adecvate. Itemii întrebări din fiecare tip de interviu se bazează pe cunoştinţele, deprinderile, abilităţile cerute pentru a performa în munca specifică. Consultă de asemenea Job Function Index. Poţi consulta şi exemplele din Career/Job Index. De asemenea, poţi consulta Mock Interviews. Observă felul cum mici schimbări în itemul de interviu vor schimba răspunsul. Revede fiecare dintre întrebările din interviu Ghiduri de interviu structurate în: Complete Interview Guide
Complete Interview Guide with Supervision Interview Guide

Matt & Nan DeLuca and the job-interview.net experts
Complete Interview Guide Supervision Interview Guide.

Exersare: Identifică ariile de întrebări din interviu şi posibili itemi ai interviului; Cum pot cuvintele cheie şi/sau descrierea muncii specifice să te ajute să sesizezi punctele de impact? Exersează tu însăţi dând răspunsuri în mod firesc la aceşti itemi. Întrebări care pot fi puse celor care iau interviu. Identifică şi răspunde unor situaţii de interviu dificile
HR Professional Interview Guide

Resurse de interviuri pentru personalul de la Resurse Umane Supervision
Interview Guide

Bază de date pentru supervizarea şi întrebări dificile.
Interviewer's Question Bank

Baza de date pentru interviuri R.U. Poţi dezvolta rapid interviuri structurate sau semi-structurate. Exemplificare pentru problematica motivaţiei: Interviuri pentru nivele de bază Una dintre cerinţele acestui nivel de muncă este ca individul să aibă capacitatea de a începe bine. De exemplu: Dă-ne un exemplu a capacităţii tale de a începe de unul singur. Cum te auto-motivezi pentru a realiza sarcini neplăcute? Nivele avansate Ce tehnici de motivare utilizezi în cadrul unităţii tale de muncă? Ce poate face un supervizor pentru a întări prestaţia şi motivaţia salariaţilor? Ce motivează salariaţii? Numeşte câteva moduri prin care supervizorul poate demotiva personalul? Câteva moduri prin care supervizorul poate motiva personalul? Descrie o situaţie în care ţi-ai motiva personalul pentru reuşite de excepţie? Interviul de profunzime
Best Answers to the 201 Most Frequently Asked Interview Questions

175

More Best Answers to the 201 Most Frequently Asked Interview Questions

Ce te motivează pe tine? Nimeni nu poate în afara ta răspunde mai bine pentru că tu poţi avea în minte situaţii din experienţa ta de viaţă când ai fost motivat şi când nu ai fost motivat. Caută astfel de exemple concrete când a trebuit să te mobilizezi şi să realizezi o anume sarcină. Cum ai reuşit? Tipuri de probleme în interviuri: Realizare Comportamente Creativitate Educaţie experienţă scopuri Interese căutarea jobului Cunoaşterea companiei Conducere Compensare Flexibilitate Organizare Relaţii personale Calificări Loialitate Progres Călătorie/locaţie Gândire analitică Beneficii pentru companie Abilităţi de vânzare Întrebări dificile Sine Stres şi mediu Baza de date pentru itemi de interviu pe probleme ţintă Relaţii personale: Describe the ideal employee. Describe the most difficult boss or co-worker you have ever worked with, and tell me how you coped with the situation. Describe your best friend and what he or she does for a living. In what ways are you similar or different from your best friend? How did you get along with your co-workers? How do you deal with interpersonal conflict? How do you deal with people at different levels? How do you deal with rejection? How do you handle people who are critical? (or How do you handle rejection?) How do you interact with you superiors? How do you resolve conflicts? How have you developed your interpersonal skills? Are they good? How have you ever embarrassed yourself? How would you describe your character? How would you handle a difficult situation with a co-worker? How would you handle an angry co-worker? How would you handle an angry customer?

176

How would you handle an angry supervisor? How would you help a co-worker with a personal problem? How would you work with someone you didn't like? If you could change one thing about your personality, what would it be? Is it an effort for you to be tolerant of persons with a background and interests different that your own? Tell me about a particularly difficult or awkward conversation you needed to have with someone? Tell me about a time where you had to stand firm and make a tough or unpopular decision in order to maintain the standards you had set. Tell me about a time you used your spoken communication skills to get a point across. What was a team project that you helped complete? What's the toughest communication problem you faced? Inspirations How did your boss help you to be your best? What's been the greatest influence on your career plans? Which person has had the most influence on your life? Who has been an inspiration to you? Who or what has been the greatest single influence in your life? Agreabilitate: Do your subordinates come to you with personal problems? How do you earn respect from co-workers? How do you establish rapport with your subordinates? How do you feel your subordinates would describe you as a communicator? How do you get along with co-workers? How do you get along with superiors? How do you think a friend who knows you well would describe you? How do you think your co-workers would describe you? How do you think your friends would describe you? How would a close friend or professor describe you? How would one of your friends describe you? How would others describe you as an individual? How would someone you work with describe you? How would you be described by your best friend? How would your best friend describe you? How would your co-workers describe you? How would your supervisor describe you? If a friend or professor were asked to describe you, what would he/she say? The successful candidate for this position will be working with some highly trained individuals who have been here for a long time. How will you fit in? What would your references say about you? When have your associates relied upon you? Felul cum eşti văzut de ceilalţi: Are you a trusting person, or do you reserve judgment? Do you feel comfortable asking for help? Do you get along with co-workers? Do you get along with people that you've supervised? Do you interact well with people? Do you trust your co-workers' advice?

177

Have you ever worked with someone you didn't like? Have you had problems getting along with others? How do you get information from a co-worker? How do you show interest in your co-workers? How tolerant are you of others' opinions? How well do you cooperate? How well have you gotten along with co-workers before? How would you describe your relationship with your last few supervisors? How would you evaluate my interviewing skills? How would you react to a situation in which a fellow employee confided in you that he was stealing from the company? (situational) What did you like most, least about your co-workers? What did you like most, least about your last boss? What did you like most, least about your last job? What events have shaped your approach in dealing with people? Percepere: Do you know what postures people take if they agree with you? Do you know what postures people take if they don't like your ideas? What has been the biggest criticism of you? What have you been most frequently criticized for? What types of things make you angry? Preferinţe: Can you work alone? Do you like to work alone or with others? Do you prefer to work alone or with others? Do you prefer working with others or by yourself? How well do you interact with your co-workers? What kind of people do you find it difficult to work with? What kind of people do you find it most difficult to get along with? What kinds of people do you have problems working with? What kinds of people do you like working with? Succes Have you successfully dealt with difficult people? How do you think others view the results of your work? What was the most successful team project you worked on? What were your duties? Abilitatea de persuasiune How do you influence someone to agree with your ideas? How do you persuade people to your point of view? Conflicte personale: In the past, how have you dealt with co-workers who have disagreed with you? Tell me about a conflict with a co-worker, and how you resolved it. Tell me about the time when someone has lost his/her temper at you in a business environment. Tell me about your last situation with an unhappy customer? What did you do? What do you do when you know that you are right and others don't agree with you? What do you do when you're having a problem with a co-worker? What is the toughest situation you've faced? What type of people find it hard to get along with you? What types of people seem to rub you the wrong way? What would you do if some team members weren't doing their share of the work?

178

Propria persoană: Are you a good loser? Are you a happy person? Are you familiar with 'body language'? Do you have any questions we can address? Do you have any questions? From where did you receive your most practical experience? Give me a little bit of your background. Give me three words that describe you. How did you like your last employer? How do you handle change? How do you handle compliments? How do you handle conflicts? How do you handle criticism? How do you handle directions? How would you describe yourself as an individual? How would you describe yourself? Tell me about the project your resume mentions in your last job. Tell me about your experience in the armed forces. Tell me about your work experience. Were you in the military? What are some of your weaknesses, things you're still working on? What have you done to make yourself more effective in your present job? Who are you? Motivaţii Are you competitive? Have you done your best? What in your life has given you the most satisfaction? What is your biggest professional challenge? What is your energy level? What makes you put forth your greatest effort? What rewards do you expect from your career? What types of situations really depress you? Which would you prefer: excellent pay or job satisfaction? Why did you select the major that you did? Will you be comfortable with us? Stima de sine: Do you think you're unique? How would you rate yourself on a scale of one to ten? What are your greatest strengths and weaknesses and how will they affect your performance here? What are your greatest strengths as an employee? What are your greatest weaknesses? What do you consider to be your greatest asset? What makes you unique? Why are you better than your co-workers? Introspecţie: Describe your greatest strength. Describe your personality.

179

Describe yourself. Do you classify yourself as a risk-taker? Do you consider yourself a professional? Do you consider yourself competitive? Do you consider yourself intelligent? Do you consider yourself to be a smart person? Do you feel comfortable operating a budget? Do you see yourself as predictable? Explain your greatest weakness. If you could improve two things about yourself, what would they be? If you start Monday on a self-improvement course, what one area would you like to improve? Now, tell me a little about yourself. Is there anything else I should know about you? Tell me a little about yourself? . . . Tell me about yourself. What are the aspects that you would like to further improve on yourself? What are your working methods? What criticism of you has helped you the most? Who was it from? What did you learn about yourself in _____ class? What do you consider to be your greatest strengths and weaknesses? What do you consider to be your major strengths and weaknesses? What do you consider your greatest strengths? Weaknesses? What do you perceive as an area that could use some improvement? (or, What is a quality that is not your best?) What do you see as some of your most pressing developmental needs? What do you think is your biggest weakness in this position? What is your best personality trait? What is your best quality? What is your biggest strength? What is your biggest weakness? What is your greatest weakness? What is your major weakness? What were the key strengths and weaknesses mentioned by your boss? Realizare În trecut Do you enjoy working on difficult projects? Do you have accomplishments you are proud of? Do you have initiative? Have you ever accomplished something difficult? Have you ever accomplished something you did not think you could? How have you shown initiative? How have you shown willingness to work? Tell me about a time when you went beyond the call of duty. Tell me about accomplishments of which you are the most proud. Tell me what initiatives have you undertaken recently? What challenging accomplishments have you had? What are some examples of important recommendations or decisions you've made recently? What are some of your recent accomplishments in your current job?

180

What are the five biggest accomplishments of your life? What are your major accomplishments? Your failures? Your disappointments? What challenging experiences have you had? What difficult challenges have you solved? What difficult problems have you worked through? What do you consider to be your most important accomplishment and why? What has been your greatest accomplishment? Your greatest disappointment? What have been the most memorable accomplishments of your career? What have been your biggest accomplishments? What have been your greatest accomplishments? What have been your greatest disappointments? What initiatives have you undertake recently? What is the accomplishment that you are most proud of? What is the most difficult task you have undertaken? What is the most important accomplishment in your life? What is the most challenging thing you have ever done? What is the most stimulating thing you are looking for in a job? What is your greatest accomplishment? What is your most significant accomplishment? What is your proudest accomplishment? What two or three accomplishments have given you the most satisfaction? What was the job's biggest challenge? What was the most/least challenging part of the job? What was your greatest accomplishment? What was your greatest disappointment? What was your most significant accomplishment in your last position? What were your most memorable accomplishments with your last employer? În viitor: Are you willing to take risks? Describe a significant risk you took to accomplish a task. Describe how you can take risks to accomplish tasks. What kinds of risks do you face when implementing a new initiative? What risks have you undertaken recently? What risks did you take at your previous job? Motivaţii personale: Are you a self starter? Are you a competitive person? Describe two things that motivate you at work? Describe when you felt motivated to do your very best work and did. Do you enjoy challenges at work? If so, what kinds of challenges have you recently faced. Do you feel motivated in your current job? Do you feel motivated to work harder? Do you work to achieve your objectives? If so, describe how hard. Does competition increase your desire to succeed? Have you received any recognition for significant accomplishments at work? How important are promotions and advancement to you? How important is challenge to you? How important is recognition to you? How important is responsibility to you?

181

Is recognition important to you? Were there any special difficulties you overcame in achieving these accomplishments? What are your motivations? What challenges are you looking for in a job? What do you get out of completing difficult tasks? What has your last employer done that motivated you to work harder? What have you done that shows initiative and willingness to work? What have you done which shows initiative and willingness to work? What kinds of responsibilities are important to you in your work? What makes you put forth your greatest effort? What motivates you? What motivates you in a job and in your personal life? What motivates you in accomplishing difficult tasks? What motivates you to be successful in your job? What motivates you to put forth your best effort? What motivates you to put forth your greatest effort? When do you put forth your greatest effort? Would you describe yourself as motivated more by your goals or by money? Simţul de sine/ Definiţii: Are you successful in completing projects at work? Describe what success means to you. Describe situations in which you are most successful. Do you feel you have been successful in your job? Do you generally think of yourself as a risk-taker or someone who plays it safe? How do you define 'success?' How do you determine if you are successful? How have your successes benefited your previous employer? How would you describe your standards of performance? How would you evaluate success? Tell me about your recent successes. To what do you attribute your success? What are some of the reasons for your success? What do you think has contributed most to your success so far? What does 'failure' mean to you? What does 'success' mean to you? What is your definition of success. What projects have you recently completed successfully? Why are you better than your co-workers? Why are you successful? Would you define yourself as a self-starter? Would you rate yourself as an overachiever? Slăbiciuni: Do you achieve all of the goals you set? If not, why not? How could you have improved your progress? What weaknesses have you overcome when accomplishing difficult tasks? Interese Are you interested in sports? Are you looking for a permanent job?

182

Are you really interested in this job, or are you thinking more about getting out of your present job? Are you seeking employment in a company of a certain size? Why? Describe the perfect job. Describe your ideal job based on the industry right now. Do you like working in different locations? Do you like working indoors? Do you like working inside? Do you like working long hours? Do you like working outside? Do you like working overtime? Do you like working with computers? Do you like working with gadgets? Do you like working with numbers? Do you like working with machinery? Do you like working with people? Do you like working? Do you play any sports? Do you play golf? Do you read often? Do you recycle? Do you watch a lot of television or go to movies? Do you watch sports? How did you choose this occupation? How do you spend your spare time? How does your ideal job measure up against the description of the job you're applying for? How interested are you in sports? How would do describe the ideal job for you following graduation? How would you describe the ideal job for you following graduation? How would you describe the ideal job or you? If I hired you for this position, what responsibilities do you most look forward to filling? If you could construct your own job within our company, what factors would you include? If you could create an ideal job, what responsibilities and working atmosphere would you like to have? If you were to start college over tomorrow, what courses should you take? Why? In what extra curricular activities did you participate in school? Do you think they were worth the time you devoted? In what jobs have you been most interested? Is there any class you have completely disliked? Why? Is there anything you have been involved in at college that you are really proud of? What activities have you participated in? Were these worthwhile? What are some of your outside interests or hobbies? What are the extracurriculars you participated in during school? What position you held? What did you learn? What are the most important characteristics you are looking for in a job and why? What are the most important rewards you expect in your (business) career? What are the most important rewards you expect in your profession?

183

What are the most important things to you in a job? What are the most important things you want to get out of a job? What are the most important things a job can offer you? What are two or three things that are most important to you in a job? What are you expecting from an employer? What are your hobbies? What are your interests? (or What types of activities do you like the best?) What are/were some of your extracurricular activities? What did you learn from them? What aspects of the job are the most important? What aspects of the job do you believe are the most important? What aspects to this line of work do you enjoy the most? What brought you to enter this field? What determines your personal choices? What did you like about your previous employer? What did you like (most/least) about your previous job? What did you like least about college? What did you (like/dislike) about your current job? What didn't you like about your previous (position/employer)? What do you do with your spare time? What do you do to maintain good physical condition? What do you hope to do in your next job? What do you hope to do in your next job that you can not do in your present position? What do you hope your next (job/employer) will be like? What do you like most about your profession? What do you like most about your current employer? What do you like most about your current job? What do you like most about this job opening? What do you like most about our company? What do you like to do the most? What do you like to do with your spare time? What do you like/dislike most about your current position? What do you look for in a job and why do you look for those things? What do you particularly like about your position? What do you think is the most important thing in working in a company? What do you think is the least important? What extracurricular activities did you take part in? What extracurricular activities were you active in? What factors are important to you in a job? What industry do you want to work in? What profession do you want to work in? What interests you about our product (or service)? What interests you about our company? What interests you about this position? What is most important to you in a job? What is the latest book you read? What is the most important aspect of your current job? What is the most recent movie you saw? What is the reason for a career change?

184

What is your favorite computer platform? What is your favorite hobby? What is your favorite job? What is your favorite sport? What job are you interested in? What job do you want to do immediately? What jobs do you like to do? What jobs have you enjoyed the (most/least)? Why? What jobs have you enjoyed least (in your career)? What jobs have you enjoyed most (in your career)? What kind of job are you looking for? What kind of job do you like to do? What kind of job do you want immediately? What kind of position are you looking for? What kind of work interests you most? What kind of work interests you the most? The least? What kinds of extra-curricular activities have you been involved in? What lead you to choose your (college/university)? What lead you to choose your field of study? What led you to choose your major? What courses have you enjoyed most? Least? Why? What led you to choose your major field of study? What position are you interested in? What position in our company interests you? What about our company interests you the most? What sports do you play? What is most important to you in a job? What trade journals do you read? What types of books and/or magazines do you read? What was the last book you read? What was the most favorite book you read? What was the last movie you saw? What was wrong with your last employer? What was wrong with your last job? What was your most boring job? What was your most boring employer? What was your most interesting job? What was your most interesting employer? What were some of your extracurricular activities in college? What did you learn from them? Did you hold any offices? What were the most enjoyable aspects of your last job? What were the least enjoyable aspects? What were your favorite extracurricular activities? What work do you like the (most/least)? What would you do if money was not a concern? What would you do if you knew you were going to die tomorrow? What's your favorite book or TV show? What's your idea of the ultimate job? Which activities did you most enjoy? Why? Which of your jobs have you liked the (most/least)?

185

Why are you changing jobs? Why are you looking for a career change? Why are you looking to change jobs? Why are you majoring in (____)? Why did choose the career for which you are studying? Why did you choose the career for which you are preparing? Why did you choose this career? Why did you choose this (college/university)? Why did you choose your (previous/current) job? Why did you leave your previous position? Why did you major in (____)? Why did you pick this minor? Why did you quit your job? Why do you like working in this (field/profession)? Why do you want to work for our company? Why do you want to work for our organization? Why do you want to leave your current employer? Would you prefer excellent pay or job satisfaction? Întrebări dificile: Do you remember what new products I told you we were working on? Have you ever been in the position to fire anyone? Why did you fire that person? Have you ever received a grade lower than expected? What did you do about it? How do you deal with pressure situations? How do you deal with surprises? How do you deal with tension? How well do you work under a deadline? How well do you work under pressure? Is there anything you haven't revealed that would affect our decision? Tell me about a time you had a problem with decisiveness. What are some things you had planned to accomplish that were not carried out? What are your pet peeves? What do you least like about writing a term paper? What is your biggest professional challenge? What job experiences have angered you? What mistakes might we make in hiring you? What types of things make you angry? Why aren't you making more money with all this background? Why do you want to work in a job for which you are overqualified? Why is your grade point average so low? Why were you in school for so long? You've been with your current employer for a very short time. Is this an indication that you'll be moving around a lot throughout your career? You've changed jobs quite frequently, what assurances do we have that you will stay with us? Demisie sau demitere Have you been asked to resign? Have you ever been asked to resign? Have you ever been demoted? Have you ever been denied a promotion? Have you ever been fired for reasons that seem unfair?

186

Have you ever been fired? Have you ever been laid off? Have you ever been rejected? Have you ever been turned down for a promotion? Have you ever laid off anyone? What did you do during the gap in your employment history? Why did you leave your last job? Why did you leave your last job? or Why do you want to leave your current job? Why do you want to leave your current employer so soon? Why do you want to leave your job if you like it so much? Why have you been out of work for so long? Why haven't you accepted a job yet? Why haven't you been hired yet? Why haven't you found work yet? Why is there a large gap in your employment history? Why were you let go? Evaluări slabe: How was your last performance review? How were you evaluated in your last job? What were the results of your last performance appraisal? What's the biggest mistake you can recall making? Oameni care nu vă plac: Have you ever had a communication- problem with anyone? Have you ever lost your temper? Have you ever openly criticized someone else? Have you ever worked with someone you didn't like? In the past, how have you dealt with co-workers who have disagreed with you? Tell me about the last time you got angry on the job. Tell me about the time when someone has lost his/her temper at you in a business environment. Tell me about your last situation with an unhappy customer? What did you do? What bothers you? What did you dislike about your previous company? What did you dislike about your supervisor? What did you dislike most about your previous job? What kinds of people do you have problems working with? What types of people seem to rub you the wrong way? Dileme legate de ceea ce este ilegal sau imoral: Did your former employer have any policies that you consider unfair? Have you ever been discriminated against or treated unfairly? Have you ever intentionally deceived someone? Have you ever used drugs? How did you resolve the last moral dilemma you solved? How do you react when your honesty is questioned? How would you deal with a subordinate who violated a company policy? How would you react to a situation in which a fellow employee confided in you that he was stealing from the company? (situational) Tell me about a time when you felt it might be justifiable to break company procedure. To what extreme do you use liquor?

187

Would you be willing to take a drug test? Would you submit to a drug test? Eşecuri: Can you give me an example of one of your failures? Did you have any problems in your previous jobs? Have you ever been put on the spot by a professor when you felt unsure of yourself? How did you respond? Have you ever been turned down for a salary increase? Have you ever missed a deadline? How do you deal with failure? How often do you miss deadlines? Tell me about a situation that you just couldn't handle. Tell me about a situation when miscommunication created a problem on the job. Tell me about something in your last job that you're not proud of. What are your biggest failures in relation to your career? What are your weaknesses a person? What are your weaknesses as an employee? What are your weaknesses? What have been your greatest disappointments? What have you done that you regret? What was the greatest disappointment in your last job? What was the worst mistake you made at work? How did that affect the company? What were your biggest failures? Lipsă de acord cu superiorii Have you ever had a demanding supervisor? Tell me about the worst boss you've ever had. What are some areas you disagreed with your supervisor? What would you say about a supervisor who was tough to work with? What would you say about a supervisor who was unfair? Acceptarea criticii: Did you ever have a customer get mad at something that wasn't your fault? Have you ever been openly criticized? Have you ever been reprimanded? How do you deal with rejection? How do you handle people who are critical? (or How do you handle rejection?) What has been the biggest criticism of you? What have you been most frequently criticized for? What would you say if I said your presentation was awful? When has your work been criticized? Arii de slăbiciune/ vulnerabilităţi: What about your performance do your bosses tend to criticize most? What are some problems you found in your job? What decisions are difficult for you? What difficult problems have you dealt with? What do you think are the biggest challenges you'll face in this position? What do you worry about? What do your subordinates consider your weaknesses? What duties did you find the most troublesome? What is your greatest weakness? What is your worst personality trait?

188

Creativitate Are you an innovator? Are you creative? Did you implement any new procedures in any of the positions you've held? Do you consider yourself creative? How would you get subordinates who didn't like each other to work together? What are some innovations you're particularly proud of? What are some of the most creative things you have done? What is the most creative thing you did on your last job? What new products are we working on now? What was your most creative idea? Would you prefer routine or creative work? Why? Loialitate Faţă de alţii dincolo de tine însuţi Are you eager to please? Have you ever put your own needs aside to help a co-worker? Have you turned down a bonus? Have you turned down a salary increase? Have you turned down a service award? How will you handle the least exciting or least pleasant tasks that are part of this job? How would you complete an assignment that you resent doing? Will you have the kind of time this position needs to be effective? Stres şi mediu: Can you work under pressure? Did you ever have a customer get mad at something that wasn't your fault? Do you have experience working under strict time limits? Do you work well in pressure situations? Do you work well under pressure? Does your present job have a lot of pressure? Have you any experience working to meet deadlines? Have you ever worked in a place where it seemed to be just one crisis after another? How do you cope with stress on the job? How do you deal with tension? How do you work under pressure? How effective are you under pressure? How well do you work under a deadline? How well do you work under pressure? How would you clarify an unclear assignment? "If you had a project due and a co-worker wanted to talk about something else, what would you do?" "In what kind of a work environment are you most comfortable: structured, unstructured, etc." In what kind of work environment are you most comfortable? In what ways do you deal with criticism? Is there a lot of pressure in your current job? Tell me about a time when you were assigned an unwelcome job. What did you do? Think of a particularly hectic day. How did you handle it? Under what type of conditions have you been most successful at any project? What do you find frustrating?

189

What do you find tough to do? What happens when two priorities compete for your time? What has been the most difficult decision you've had to make in the last 3 years? What has been the most difficult situation you've had to deal with? How did you handle it? What is your definition of stress? What major problem have you encountered and how did you deal with it? What major problem have you encountered and how did you handle it? What major problem have you encountered? How did you resolve it? What methods do you employ to overcome challenges? What part of your workload do you find most challenging? What pressure situations have you been involved with? What tense experiences have you had on the job? What was the environment at your last job like? What was the most frustrating thing about your last job? Progres How did you move up within the company? How do you feel about your career progress? How far do you expect to advance with your current company? How has your job changed since you first joined the company? How has your job prepared you to take on greater responsibility? How would you determine progress in a good company? If your job description was changed after we hired you, how would you respond? In what ways has your job changed since you began it? What do you know about the opportunities in the field for which you are trained? What do you see as your optimal career path? What do you think determines a person's progress in a good company? What job in our company do you want to work toward? What kind of responsibilities would you like to see added to those you have in your next job? When would you expect a promotion? Which do you consider more valuable, a high salary or job recognition and advancement? Which do you want more now, career growth or a change of pace? Why have you been at the same company with no raise or promotion? Your history of promotions and salary increases is good. Will they be surprised that you're leaving? Organizare Are you a very organized person? Are you systematic? Describe your study habits. Do you manage your time well? Have you been in charge of budgeting, approving expenses, or monitoring departmental progress against financial goals? Have you ever postponed a decision you wanted to make right away? How do you determine your priorities? How do you feel about your current employer? How do you feel that you've improved your planning process in the last few years? How do you fix unexpected problems?

190

How do you keep track of projects? How do you organize your time? How do you organize your workload -- could you describe it? How do you plan for large projects? How do you plan to achieve your career goals? How do you plan to correct your weaknesses? How do you plan to prevent from having your biggest failures again? How do you plan your day? How do you plan your week? How do you prepare for major projects? How do you prepare for speeches? How do you usually plan your day? How important are details? How organized are you? How would you change your planning for your future if you could? Tell me about a time when you organized a project where your directions were vague? Tell me about a time when you simplified or clarified a situation by putting your finger on the key issue. Flexibilitate After being with the same employer for so long, do you think that it might be difficult to start at a new job? Can you forget your education and start from scratch? Can you start in this new profession? Can you work irregular hours? Describe how your job changed. Describe the biggest change you've brought to your present company? Describe the changes that took place at your (previous/current) employer. Describe the most difficult problem on your last job, and tell me how you overcame it. Describe situations in which you had a variety of projects simultaneously. Do you feel comfortable making procedural changes affecting your department? Do you have a problem with irregular hours? Do you have a problem with non-routine tasks? Do you like routine work? Do you think you've been with one company for too long? Do you view job security as of prime importance? Has your job changed as a result of re-organization? Please explain. Have you been through a re-organization? This is a much larger company than you've ever worked at. How do you feel about that? This is a much smaller company than you've ever worked at. How do you feel about that? What adjustments do you expect to make in this job since it is so different from your (previous/current) employment? What are your opinions on the challenges facing our company? What can you do to help adjust to a new job? What changes do you see this industry making in order to stay competitive? What changes would you make in your current job? What do you do when starting a new job? What happens when two priorities compete for your time?

191

What is the most difficult change you've encountered in your career? What is the most difficult change you've faced in your career? What job responsibilities would you like to avoid on a new job? How do you cope with change? How do you deal with surprises? How do you handle change? How have you handled difficult changes in your working situation in the past? How have you responded to your greatest disappointments? How important is job security to you? How would you change your current working conditions? How would you handle a decision for which no procedure existed? If you could change something about this position, what would it be? If you could change something in the course of your life, what would you change? What major problem have you encountered and how did you deal with it? What major problem have you encountered and how did you handle it? What major problem have you encountered? How did you resolve it? This is a much larger company than you've ever worked at. How do you feel about that? This is a much smaller company than you've ever worked at. How do you feel about that? What adjustments do you expect to make in this job since it is so different from your (previous/current) employment? What are your opinions on the challenges facing our company? What can you do to help adjust to a new job? What changes do you see this industry making in order to stay competitive? What changes would you make in your current job? What do you do when starting a new job? What happens when two priorities compete for your time? What is the most difficult change you've encountered in your career? What is the most difficult change you've faced in your career? What job responsibilities would you like to avoid on a new job? What problems do you have tolerating people different from you? What will be the most difficult aspect of making the transition from college to your career? Why? What will you do to compensate for your deficiencies? What will you do to correct weaknesses? What would you change about your current job or position? What would you do to meet a deadline of a project? Would you be happy in an entry-level job? Would you consider a career change? Would you prefer a large or a small company? Why?

192

Tema XIII. Stilul de lucru aspect al eficienţei profesionale
Testul SWS. Implicaţii pentru consilierea pentru dezvoltarea personalului. Prezentare generala a SWS™ Chestionarul Stilurilor de Lucru (Survey of Work Styles, SWS) este un instrument cu 96 de itemi, creat special pentru evaluarea unui numar de sase dimensiuni ce sunt aferente modelului de comportament de tip A (Type A Behavior). SWS necesita pentru completare aproximativ 15 minute. SWS este un instrument multidimensional, dezvoltat prin utilizarea unei abordări psihometrice clasice, bazata pe operaţionalizarea constructului definit drept "model comportamental de tip A" (Jackson, 1971; Wiggins, 1973). SWS consta din sase subscale, fiecare conţinând 16 itemi unici. Subscalele sunt denumite: Nerabdarea (Impatience): intoleranţa faţă de piedici, faţă de orice poate întârzia progresul planificat al unor acţiuni; Furia (Anger): tendinţa de a se manifesta antagonic, având ca rezultat direct o stare de nelinişite emoţională, caracterizată prin exprimarea fiziologică evidentă a emoţiilor (înroşirea obrajilor, puls accelerat) şi dorinţa psihologică de a pedepsi sau a căuta răzbunare; Implicarea în Muncă (Work Involvement): preocuparea excesivă pentru muncă, până la a ajunge să renunţe la activităţi sociale sau de recreare; Sentimentul lipsei de timp (Time Urgency): Preocuparea excesivă pentru termenele limită profesionale şi alte tipuri similare de presiuni, ceea ce conduce la o atitudine de nerăbdare, caracterizată adesea prin manierisme în plan motor; Insatisfacţia legata de serviciu (Job Dissatisfaction), lipsa unei trăiri emoţinale pozitive faţă de muncă; lipsa satisfacţiei în privinţa unor dimensiuni precum: caracterul prietenos al colegilor, competenţa colegilor, stilul de supervizare, condiţiile de muncă, recunoaşterea eforturilor proprii, oportunităţile de promovare, dificultatea muncii şi controlul asupra activităţilor care ţin de postul respectiv; Competitivitatea (Competitiveness): tendinţa de a-i depăşi pe ceilalţi cu scopul de a primi recunoaştere sau a obţine un premiu, care se manifestă chiar şi în situaţii necompetitive. SWS oferă de asemenea un scor general pentru comportamentul de tip A, bazat pe suma celor sase subscale si un scor secundar de tip A, bazat pe itemii consonanţi cu acele elemente care în Interviul Structurat Rosenman (Rosenman et al., 1975) se constituie în predictorii cei mai coerenţi. Comportamentul de tip A Exista un interes crescând pentru studiul modelului de comportament de tip A (Type A Behavior Pattern) ca un factor de risc mediat profesional pentru bolile cardiace, dar si pentru diverse alte afecţiuni. Modelul de comportament de tip A a fost caracterizat printr-un viguros manierism verbal si psihomotor, un simt cronic al urgentei, asociat sentimentului constant de lipsa de timp, furie si ostilitate provocate cu uşurinţă, spirit competitiv accentuat, nerăbdare extrema si o lupta agresiva pentru a reusi (Jenkins, Zyzanski & Rosenman 1978). Validarea modelului de comportament de tip A ca predictor al afecţiunilor cardiace s-a bazat în principal pe interviul structurat al lui Rosenman 193

(Rosenman et al., 1978), instrument calitativ, consacrat în detectarea modelului de comportament de tip A. SWS a fost dezvoltat într-o încercare de a răspunde necesităţii resimţite de psihometricieni de a avea la dispoziţie un instrument de măsurare a modelului de comportament de tip A, axat pe auto-evaluare, bazat pe o abordare cantitativa, parcimonică în termeni de resurse implicate. Aşadar s-a căutat crearea unui instrument care sa fie economic, convenabil si obiectiv si care sa aibă proprietăţi psihometrice solide, comparativ cu instrumentele existente. Necesitatea unui astfel de chestionar a fost semnalata de diverşi autori (O’Looney et al., 1985), dar si de instituţii profesionale cum ar fi Comitetul de lucru privind comportamentele care conduc la boli cardiace (Review Panel on Coronary-Prone Behavior and Coronary Heart Disease, 1982). Matthews (1982), recunoscând ca nu exista un chestionar adecvat ca alternativa la interviul structurat Rosenman, a considerat ca „este momentul sa adoptam o atitudine psihometrică privind comportamentul de tip A”. Autorii testului. Douglas N. Jackson, Ph.D.

Douglas N. Jackson este unul dintre cei mai prestigioşi psihometricieni si autori de teste din istoria moderna a psihologiei. Este autorul a numeroase teste psihologice si chestionare de personalitate, psihopatologie, abilităţi intelectuale si interese de cariera. A publicat de asemenea mult în psihologie, într-o varietate de arii de interes, incluzând analiza multivariată, psihometria, administrarea si interpretarea testelor pe calculator, erorile de răspuns şi distorsiunile în evaluarea personalităţii, natura inteligentei, conformismul social, personalitatea si performanta muncii, măsurarea interesului pentru cariera, evaluarea performantei la slujba, stilurile cognitive si de personalitate. A publicat mai mult de 150 articole în reviste de renume si nenumărate capitole de carte. A participat la editarea câtorva prestigioase reviste psihologice. Numeroşi foşti studenţi ai lui Douglas Jackson au devenit personalităţi în domeniu, care au contribuit ulterior serios la literatura de cercetare. Recunoasterea capacităţii sale ştiinţifice lui din partea comunităţii internaţionale de psihologi a fost unanima. Douglas Jackson a fost preşedintele Comitetului pentru Testare si Evaluare Psihologica a APA. A fost de asemenea ales ca preşedinte al Diviziei de Măsurare, Evaluare si Statistica a APA si a Societăţii pentru cercetare comportamentala multivariată. A fost de asemenea delegatul din partea APA la ITC şi membru în consiliul executiv al acestei prestigioase instituţii. Printre cele mai cunoscute teste psihologice publicate de el se numără PRF (Personality research Form), JVIS (Jackson Vocational Interest Survey), SWS (Survey of Work Styles),

194

JPI (Jackson Personality Inventory), CDI (Career Directions Inventory, dezvoltat împreuna cu Connie Marshall), AIA (Ashland Interest Assessment), BPI (Basic Personality Inventory), MAB (Multidimensional Aptitude Battery) precum şi cele create în colaborare cu Sampo V . Paunonen şi Michael C. Ashton, NPQ si FF NPQ. Anna Mavrogiannis-Gray, PhD, şi-a obţinut doctoratul în 1990 la University of Western Ontario, în Canada, specializându-se în dezvoltare de teste, măsurare şi statistica psihologică, cu aplicaţii directe în psihologia sănătăţii si în cea industrial/ organizaţională. Are o experienţa vastă şi directă în munca de resurse umane, aplicata la diverse organizaţii ce asigura ordinea publica: analiza muncii, managementul performantei, sisteme integrate de selecţie psihologica. Este renumita la nivel internaţional ca trainer şi specialist în aspectele psihologice ce ţin de performanta resursei umane în agenţiile guvernamentale. În prezent ocupa o poziţie înalta în Politia Calare Canadiana (Royal Canadian Mounted Police). Studii româneşti: adaptare şi etalon SWS™ Adaptarea SWS in România s-a făcut pe o perioada de 14 luni, începând cu luna februarie a anului 2004. Adaptarea culturala a SWS este perfect conforma cu normele de transpunere culturala recomandare de ITC si a plecat de la o traducere pe baza de panel de specialişti, secondata cu diade consecutive de translatori, lucrând sub rigorile procedurii double-blind. Echivalenta formei româneşti cu cea originala, aproximata pe baza a 6 diade de translatori, este de .972. SWS a fost validat in România prin raportarea la criterii comportamentale, pe un eşantion general, dar si pe un eşantion specializat de N=150 manageri de top. Coeficienţii de fidelitate pentru România sunt ceva mai mici decât cei calculaţi pentru eşantionul nord-american, în medie scăderea în fidelitate fiind de .07. Consideram oricum indicii Alpha ca fiind adecvaţi, în mod special în limita multifactorialităţii scalelor, care este discutata in manualul testului. Coeficienţii calculaţi pentru România sunt cuprinşi între .64 si .83, cu o mediana de .72. Scala ce tratează sentimentul lipsei acute de timp (TU) se dovedeşte ca fiind cea mai puţin fidela (deşi totuşi foarte bună din punct de vedere psihometric), iar din scalele structurale, scala de furie (ANG) se dovedeşte ca având consistenţa internă cea mai bună. Scorarea SWS se face computerizat, iar profilul este format din indicii numiţi mai sus, raportaţi în formă şi în percentile, precum si din informaţii legate de elementele de descriere verbala, comportamentala a profilului. Etalonul românesc a fost realizat pe marginea unui eşantion normativ. Eşantionul normativ din România este format din N=1500 de subiecţ, dintre care 750 de femei si 750 de bărbaţi. Eşantionul normativ românesc este un eşantion reprezentativ la nivel naţional, pentru partea de populaţie activă în munca. Eşantionul acoperă din punct de vedere geografic întreaga tara si este controlat pentru conformitate pe cotele sex, vârsta, educaţie si statut ocupaţional ESOMAR. Vârsta minima reprezentata în eşantion este de 18 ani, vârsta maxima de 85, iar media calculata pe întregul eşantion, pe variabila vârsta, este de 34.97.

195

Manualul romanesc al SWS™
www.testcentral.ro

Manualul romanesc al SWS este tradus si adaptat după cel american/canadian, adaptarea fiind semnata de Dragos Iliescu şi Lavinia Ţânculescu. Este un manual tehnic si interpretativ, de 81 de pagini, care tratează atât (a) aspecte tehnice, precum fundamentarea teoretica a SWS, personalitatea de tip A, procesul de dezvoltare a SWS, aspecte legate de validitate, fidelitate, etalonare, administrarea testului etc., cat si (b) aspecte interpretative, care ţin de interacţiunea psihologului cu acest chestionar si de interpretarea profilelor rezultate. Manualul nu este disponibil decât pentru utilizatorii cu licenţă, achiziţia lui este obligatorie la achiziţia primei licenţe pentru un psiholog, ca parte a "Starter Kit"-ului. Despre autorii manualului romanesc al SWS™ Dragos Iliescu este doctor în psihologie şi lector universitar în cadrul SNSPA Bucureşti. Interesele sale gravitează în jurul cercetării aplicate si a psihodiagnosticului, cu trimitere spre sfera psihologiei organizaţionale, dar si spre cea a psihologiei consumatorului si reclamei. Este managing partner in D&D Consultants Lavinia Ţânculescu este doctorand în psihologie si profesor asociat în cadrul SNSPA Bucuresti. Domeniile sale de interes sunt cu precadere psihodiagnosticul în mediul organizaţional si psihoterapia analitică, ea fiind membru activ al Asociaţiei Române de Psihologie Analitica. Lavinia este de asemenea un consultant de succes in cadrul uneia din companiile Big4, filiala din Romania. 196

Licentierea SWS™ SWS este un instrument psihologic de clasa B. Instrumentele de clasa B sunt destinate acelor persoane care au absolvit studii universitare cu profil psihologic ori asimilate acestora (asistenta sociala, psiho-sociologie, psihopedagogie speciala) Instrumentele de clasa B nu pot fi licenţiate către profesionişti fără studii de psihologie decât în condiţii speciale, în care competenţa în domeniul utilizat poate fi probată prin utilizarea licenţiată a altor teste, prin participarea la conferinţe ştiinţifice ori prin calitatea de membru în asociaţii ori organizaţii profesionale ori ştiinţifice recunoscute. Bibliografie Iliescu D., Tânculescu L., (2006), SWS, Survey of Work Styles, Ed. Psihocover, Bucureşti
www.testcentral.ro (conţinutul prezentării)

197

Tema XIV Emoţionalitatea în sistemul organizaţional
1. Teste de „inteligenţă emoţională” şi consilierea organizaţională. Definiţie: inteligenţa emoţională se referă la abilitatea de a gestiona emoţionaliatea, a gestiona relaţii şi controla impulsurile ; cotientul emoţional, QE, se referă la nivelul de eficienţă al inteligenţei emoţionale C.G. Jung este cel care în anii 20 subliniază importanţa şi semnificaţia domeniului afectivităţii în structurarea personalităţii. Stipula, alături de logică ca forma de raţionalizare, afectivitatea. Sentimentul este o capacitate prin care raţionezi în privinţa a ceea ce te apropie sau distanţează de lucruri, în funcţie de valoarea acestora pentru tine. Emoţiile, ca nivel primar spune Jung pot fi masterizate la nivelul Eului şi transformate într-o funcţie de cunoaştere a lumi reale. Un Eu capabil să –şi gestioneze relaţiile cu lumea în funcţie de conştiinţa valorilor emoţionale, este un eu eficient şi empatic. Problema a fost luată pe larg în considerare în măsurarea personalităţii abia spre sfârşitul sec. XX . S-au constituit trei direcţii în definirea inteligenţei emoţionale: Mayer şi Salovay, Reuven Bar-On şi Daniel Goloman. John D. Mayer şi Peter Salavey au publicat oprima definiţie a inteligenţei emoţionale în 1980. Alături de Di Paolo concep primul test de inteligenţă emoţională. Autorii consideră că această abilitate implică: abilitatea de a percepe cât mai corect emoţiile şi a le exprima; abilitatea de a accede sau genera sentimente atunci când acestea facilitează gândirea; abilitatea de a cunoaşte şi înţelege emoţiile şi a le regulariza pentru a promova dezvoltarea emoţională şi intelectuală. În cartea Ce este inteligenţa emoţională, 1997, Mayer şi Salavey adaugă: „În cealaltă lucrare (1990) am definit inteligenţa emoţională în funcţie de abilităţile pe care le implică. Astfel, într-una din primele noastre definiţii consideram I.E. ca fiind capacitatea de a controla propriile sentimente şi sentimentele celorlalţi, capacitatea de a face diferenţa între ele precum şi folosirea acestor informaţii pentru a ghida propriul mod de gândire a propriile acţiuni. Dar. În prezent această definiţie, ca şi altele asemenea, apare ca vagă, incompletă şi sărăcăcioasă chiar, în sensul că acest tip de definiţii se referă doar la emoţia observabilă şi a modalităţile de a o regla, omiţându-ne sentimentele. Sentimentele, ca forme superioare, complexe, relativ stabile ale afectivităţii şi cu un grad înalt de conştientizare favorizează acţiunile optime ale emoţionalităţii cu raţionalitatea. De asemenea, emoţionalitatea înseamnă şi abilitatea de a înţelege emoţiile, presupunând cunoaşterea emoţiilor şi reglarea lor astfel încât ele să poată contribui la dezvoltarea intelectuală şi emoţională”. Autorii au încercat să evidenţieze nivele ale formării I.E., precum: evaluarea perceptivă şi exprimarea emoţiei; facilitarea emoţională a gândirii; înţelegerea, analiza emoţiilor şi utilizarea cunoştinţelor emoţionale; reglarea emoţiilor pentru a provoca creşterea emoţională şi intelectuală. Pentru fiecare nivel, consideră Mayer şi Salovey, există mai multe etape ale procesualităţii care implică abilităţi specifice: 1. Nivelul perceperii şi a evaluării şi exprimării emoţiilor. Acest prim nivel se referă la acurateţea cu care o persoană poate identifica emoţiile şi conţinutul emoţional, atât la propria persoană cât şi la cei din jur, la acurateţea exprimării şi manifestării emoţiilor: capacitatea de a identifica emoţia în propriile gânduri, sentimente şi stări fizice; capacitatea de a identifica emoţii la alţii, în proiecte, opere de artă, limbaj, sunet, comportament;

198

capacitate de a exprima emoţiile cât mai precis şi a exprima nevoile legate de sentimente; capacitatea de a distinge între sentimentele precise şi imprecise sau sincere şi nesincere. 2. Nivelul facilitării emoţionale a gândirii. Emoţiile dau prioritate gândirii prin redirecţionarea atenţiei asupra informaţiei semnificative; emoţiile sunt suficient de clare şi accesibile încât pot fi generate ca ajutor pentru evaluare şi memorie asupra sentimentelor; oscilaţia stărilor emoţionale schimbă perspectiva subiectului de la optimism la pesimism, şi determină luarea în considerare a mai multor puncte de vedere; stările emoţionale încurajează în mod diferit o anume modalitate de rezolvare atunci când starea de fericire facilitează motive pentru creativitate. 3. Înţelegerea şi analiza emoţiilor. Utilizarea cunoştinţelor emoţionale: capacitatea de înţelege emoţiile şi a folosi cuvinte pentru emoţii; recunoaşterea asemănărilor şi deosebirilor între stările emoţionale; cunoaşterea semnificaţiei stărilor emoţionale în funcţie de situaţiile şi relaţiile complexe, contradictorii în care apar acestea (de exemplu, iubire şi ură faţă de aceiaşi persoană); recunoaşterea amestecurilor şi combinaţiilor de emoţii (de ex. speranţa ca amestec de încredere şi optimism); cunoaşterea modului de evoluţie şi transformare a emoţiilor în funcţie de situaţii şi orientarea atenţiei spre legăturile specifice ce pot exista între emoţii; capacitatea de a interpreta sensul emoţiilor în relaţii cum ar fi tristeţea care se instalează în urma unei pierderi; capacitatea de a înţelege sentimentele complexe sau cele simultane precum înfiorarea înţeleasă ca o combinaţie între teamă şi surpriză; capacitatea de a recunoaşte tranzitul posibil de la emoţie la alta (de ex., trecerea de la furie la satisfacţie, sau de la fire la ruine). 4. Reglarea emoţiilor pentru a promova creşterea emoţională şi intelectuală. Include: capacitatea de a fi deschis, a accepta atât sentimentele plăcute cât şi pe cele neplăcute; capacitatea de a utiliza sa de a se elibera de o emoţie, după voinţă, în funcţie de utilitatea sau de importanţa ei; capacitatea de a monitoriza emoţiile în raport de sine sau ceilalţi, astfel ca persoana să poată recunoaşte cât sunt aceştia de precişi, tipici, influenţabili sau rezonabili; capacitatea de a manipula atât emoţia proprie cât şi pe a celorlalţi prin promovarea emoţiilor negative şi evidenţierea celor plăcute, fără a reprima sau exagera informaţia pe care o conţin. Reuven Bar On a stabilit componentele IE, grupându-le în următoarea manieră: Conştientizarea propriilor emoţii şi abilitate de a recunoaşte sentimentele proprii; Optimism, asertivitate, abilitatea de a apăra ceea ce este bine şi disponibilitatea de exprimare a gândurilor, credinţelor, sentimentelor dar nu într-o manieră distructivă; Respect şi consideraţie pentru propria fiinţă şi abilitatea de a respecta ceea ce este bun; auto-realizare ca abilitate de a realiza propriile capacităţi potenţiale, de a începe să te implici în căutarea unor scopuri care au o anume semnificaţie şi înţeles personal; independenţă ca şi abilitate de a te direcţiona şi auto-controla şi a fi lider de dependenţele emoţionale. Aspectul inter-relaţional apare prin: empatie ca abilitate de a fi conştient, aprecia şi înţelege emoţiile celorlalţi; relaţii interpersonale ca abilitate de a stabili şi menţine relaţii reciproc pozitive (intimitate, oferire şi primire de afecţiune); responsabilitate socială ca abilitate de a demonstra propria cooperare ca membru constructiv în grupul de apartenenţă; Adaptabilitatea, implică : rezolvarea problemelor (prin abilitatea de a fi conştient de acestea), testarea realităţii (prin abilitatea de a stabili, evalua corespondenţa între o experienţă trăită şi una fantasmată); flexibilitatea (ca abilitate de a-ţi ajusta gândurile, emoţiile, comportamentul pentru a schimba situaţii şi condiţii). Controlul stresului implică: toleranţa la stres şi controlul impulsurilor.

199

Dispoziţia generală care implică capacitatea de fericire şi fericire. Teoria lui David Goldman este formulată în lucrarea din 1995 pe baza studiilor lui Mayer şi Salvey, dar autorul include câteva variabile ca trăsături de personalitate sau de caracter. De ex., prezintă optimismul, perseverenţa şi capacitatea de a amâna satisfacţiile ca aspecte majore ale IE. În viziunea sa, constructele care compun IE sunt: Conştiinţa de sine Auto-controlul Motivaţia de a cuceri, dărui, a avea iniţiativă şi optimismul; Empatia în înţelegerea altora; Aptitudini sociale precum influenţa, comunicarea, managementul conflictului, conducerea, stabilirea de relaţii, colaborarea, cooperarea, capacitatea de lucru în echipă. În cartea Inteligenţa emoţională, 1995, Goleman vorbeşte despre arta socială: abilitatea de a-ţi stăpâni emoţiile proprii, de a nu te lamenta, a fi capabil să-ţi argumentezi ideile. Abilitatea interpersonală înseamnă capacitatea de a trece peste anxietate şi stres. Persoanele care dispun de capacitatea de a ajuta pe alţii au o valoare socială specială, fenomen explicat de Goleman prin faptul că oamenii imită inconştient emoţiile percepute la ceilalţi, nefiind conştienţi de mimica motorie a expresiilor faciale, a gesturilor, a tonului vocii şi a altor aspecte non-verbale: astfel, persoana recreează în ea însăşi dispoziţia afectivă a celuilalt. Unii oameni ar fi mai predispui spre contagiune emoţională, uşor impresionaţi datorită labilităţii emoţionale. Th. Hatch şi H. Gardner, consideră că arta de a conduce este o formă a IE şi sociale care constă în recunoaşterea sentimentelor celorlalţi şi capacitatea de a face rapid conexiuni cu aceştia. Componentele IE în acest sens, sunt: Organizarea grupului: abilitate a liderului implicat în iniţierea şi coordonarea efortului colaboratorilor şi membrilor grupului; această abilitate se întâlneşte şi la copiii care au capacitatea de a prelua conducerea şi a decide cum se vor juca ceilalţi devenind liderul grupului de copii; Negocierea soluţiilor reprezintă talentul de mediator care preîntâmpină conflictele şi contribuie la rezolvarea lor cu ajutorul flerului; persoana excelează în arbitrarea şi medierea disputelor iar copii cu un asemenea talent mediază discuţiile pe terenul de joacă; Conexiunile personale reprezintă recunoaşterea şi grija faţă de sentimentele personale, înseamnă a empatiza cu alţi; oamenii de acest tip sunt prietenoşi şi buni parteneri de afaceri; copii care au abilitatea de a citi expresiile faciale sunt mai plăcuţi decât colegii lor; Analiza socială este capacitatea de a detecta ceea ce se ascunde în spatele sentimentelor, motivelor şi grijilor personale; o astfel de persoană este un bun „terapeut”, consilier sau romancier. În cadrul artei sociale, Goleman defineşte termenul de dyssemia, care reprezintă dificultatea de a recepţiona din zona non-verbalului. Termeni: inteligenţă emoţională, adaptare emoţională, funcţia sentiment Inteligenţă emoţională: cap de a gestiona emoţionalitatea Adaptare emoţională: empatie şi integrare Funcţia sentiment: masterizarea afectivităţiii la nivelul relaţiei eu – obiecte externe, obiecte interne

200

Recunoaşteţi emoţiile exprimate de aceste feţe?

Numiţi emoţiile exprimate de aceste feţe?

Formarea IE. Abilitate: Întârzierea gratificării La vârsta de 4 ani, copiii care pot să suporte întârzierea gratificării (cam 2/3) vor prezenta la 18 ani caracteristici precum: competenţă, adaptare, afirmare personală. Se bazează mai mult pe sine, au iniţiativă, încrezători. Cei care la 4 ani nu pot suporta întârzierea gratificării prezintă şanse mai mari ca la 18 ani să fie delincvenţi, să externalizeze blamul, să fie geloşi, invidioşi, cu un temperament nestăpânit, neîncrezători , să reacţioneze amplificat Testul Marshmallow: se aplică la 4 ani şi are o capacitate de 200% în anticiparea scorurilor SAT la 17 ani comparativ cu testele de dezvoltare intelectuală Abilitate: Optimism, fluiditate şi empatie Optimism: optimiştii consideră eşecul ca pe ceva care poate fi schimbat. Pesimiştii se blamează pentru eşec şi ne simt neajutoraţi când se pune problema transformării eşecului Fluiditate sau “zona optimă”: când uiţi de emoţii şi devii extrem de productiv Empatie: a te simţi înlăuntrul stării altuia Observaţie: Femeile sunt mai capabile comparativ cu bărbaţii să observe aceste semne non-verbale ale emoţiei Copiii care sunt empatici reuşesc mai bine în şcoală Abilitate: Optimism, fluiditate, empatie

201

Seligman, optimism: felul în care persoanele îşi explică propriile succese sau eşecuri Goleman estimează că 9% din mesajele emoţionale sunt non-verbale Abilitate: speranţa Definire: încrederea şi hotărârea ca scopurile proprii să fie realizate Credinţa că pot fi dezvoltate planuri de succes pentru a atingerea scopurilor propuse (Taylor şi al., 2000) Iluziile pozitive asupra viitorului protejează sănătatea fizică şi emoţională (Taylor şi al., 2000) Abilitate: fericirea Predictori ai fericirii? – Succesul financiar, banii: cei foarte bogaţi sunt ceva mai fericiţi comparativ cu ceilalţi – Statut marital: în ordine – căsătoriţi, niciodată căsătoriţi; divorţaţi; separaţi – Existenţa şi preferinţa pentru relaţii apropiate – Credinţa şi religiozitatea Formarea şi educarea emoţională Teorii privind umanizarea emoţionalităţii în copilăria mică: ataşamentul Cercetările legate de copilul mic şi foarte mic, reluate apoi din perspectiva copilului mare şi a adolescentului par să sublinieze că fiinţa umană se sprijină de la început pentru protecţie, confort şi echilibru emoţional pe persoanele din viaţa personală, persoane de care se ataşează. Această legătură este un fapt natural şi a răspunde unei astfel de nevoi de ataşament şi iubire devine pentru fiecare părinte, mamă şi tată, o necesitate Mai mult, în aceeaşi măsură, maternitatea produce schimbări semnificative nu numai în biologia mamei ci şi în psihologia ei. Astfel că, devenind mamă, vei resimţi ca pe o necesitate nevoia de a-ţi iubi, proteja şi de a răspunde emoţional instinctiv copilului tău. Mai mult, asociat acestei necesităţi psihice, funcţionează şi la nivel biologic atât la copilul nou născut cât şi la mamă, un sistem comportamental de ataşament, un reglator înnăscut al proximităţii. Un prim fapt fundamental este certitudinea că cel mic până la vârsta de 4 ani este vulnerabil la separare – mai ales la separarea de mamă. Această vulnerabilitate este datorată faptului că nu are un sens al timpului cât de cât realist şi este incapabil să trăiască într-un gol emoţional. Altfel spus, spre deosebire de adult nu poate înţelege timpul şi durata şi nu poate exista fără relaţia emoţională cu adultul. Din această perspectivă, în această perioadă, dependenţa este maximă şi se corelează cu incapacitatea de a înţelege şi face faţă emoţiilor ce sunt trăite în situaţia de separare. Trebuie să ştim de asemenea că, chiar atunci când vrem să-i oferim sprijinul nostru când este tulburat emoţional, copilul mic are o foarte slabă capacitate de a tolera anxietatea ca atare şi nici nu-şi îşi poate gândi şi articula emoţiile astfel încât adultul să reuşească să-l susţină atunci când este neliniştit, disperat, speriat, temător. Iar în situaţiile când se simte ameninţat de lipsa unui aspect vital (foame, somn, confort al temperaturii etc.), se activează spontan şi alte sisteme decât cel de ataşament, precum explorarea, afilierea, protecţia şi îngrijirea. Tipuri de personalitate şi influenţa educării emoţionalităţii în copilărie: Psihologia recunoaşte 3 moduri de a se manifesta nevoia de ataşament în funcţie de acea încredere de bază formată în primul an de viaţă. Aceste tipuri de psihologii pot fi denumite în funcţie de calitatea pozitivă sau stresantă a trăirilor emoţionale ale copilului în acord cu calitatea îngrijirilor şi tipului de relaţie afectivă pus în joc de adult: 1. sentimentul de siguranţă, 2. ataşamentul anxios, neliniştit şi 3. evitarea ataşamentului.

202

1. Copilul respectiv adultul care se simte în siguranţă în viaţă Caracteristici ale copilului / persoanei care se simte sigur de sine şi în raport cu cei din jur, cu viaţa în general: pare să aibă încredere că părintele ( mama sau tatăl) / cei din jur este /sunt accesibil /când are nevoie şi va / vor răspunde la trebuinţele sale, se simte competent, este mereu orientat spre explorare, are o viaţă afectivă pozitivă: este capabil destul de devreme să vibreze emoţional în relaţia cu ceilalţi empatic şi cald, poate comunica cu adultul despre ceea ce simte şi este eficient în confruntarea cu problemele. Să nu uităm că la originea unei astfel de structuri afective pozitive stau modul sensibil şi empatic în care mama şi-a îngrijit copilul nou născut, şi coerenţa şi consistenţa cu care, ulterior, şi-a manifestat emoţiile şi a discutat despre emoţii cu cel mic. 2. Copilul respectiv adultul care trăieşte viaţa cu nelinişte, tensionat Îl poţi lesne observa ca şi caracteristici comportamentale: plânge mai mult, este neliniştit până la crize de anxietate când este vorba de o separare de tine, manifestă mai multă mânie – furie decât alţii îi lipseşte încrederea că părintele (mama sau tata)/ cineva din jur este accesibil şi răspunde nevoilor sale. fie este mereu alert, neliniştit şi preocupat, fie mereu în căutarea părintelui / unei persoane de sprijin, se dezvoltă mai puţin, chiar şi în plan fizic, constituţional, apare mai imatur şi mai retras şi nesigur în relaţii. Toate acestea au ca origine situaţia în care, ca bebe şi copil mic a avut parte de o mamă anxioasă şi nesigură, care nu era sensibilă la semnalele care veneau dinspre copilul ei, sau care era prea intruzivă şi inconsistentă în sentimente şi emoţiile proprii 3. Copilul respectiv adultul evitant Îl poţi recunoaşte pentru că: atunci când este separat de părinte/ cei dragi nu prea plânge, sau plânge puţin şi evită în mod clar re-unificarea cu părintele, nu se arată interesat de oameni, se preocupă mai ales de explorarea şi jocul cu lucrurile /ideile. De ce, tocmai pentru că în privinţa emoţionalităţii acestora poate să fie singur, ştie ce să se aştepte de la lucruri, nu şi de la oameni. La astfel de copii/ adulţi, cel mai adesea se poate constata că foarte devreme au trăit respingeri din partea mamei sau şi a tatălui, că în loc de căldura relaţiei parentale au primit răceală şi indiferenţă şi au avut adesea parte de disconfort afectiv datorat fie incapacităţii de a-şi înţelege propriile emoţii negative fie expunerii prelungite la emoţiile negative ale adulţilor din jur şi chiar a contactului fizic abuziv (a fost manevrat cu brutalitate, până la lovituri fizice directe). Din toate aceste exemple reiese un lucru fundamental: emoţia este un fel de muzică. Această muzică, emoţionalitatea armonioasă sau dizarmonioasă, lentă sau vibrantă energizează în mod specific ataşamentul copil – părinte. Afectele negative, unele direct distructive precum teama, nesiguranţa, mânia, respingerea vor vibra automat când părintele, incapabil să răspundă nevoilor vitale ale

203

celui mic, este din ce în ce mai des perceput şi trăit ca fiind instabil, tensionat, furios sau inaccesibil. Consecinţe în planul organismului ale neglijării emoţionale Cercetările de biochimie îşi aduc aportul la colorarea acestei imagini: un copil crescut fără dragoste şi sentiment de securitate, fără să fie luat în braţe, mângâiat cu dragoste va avea nivele înalte ale hormonului stresului care intervine negativ asupra creşterii şi dezvoltării corpului şi creierului. Consecinţele neuro-biologice ale neglijării emoţionale a copilului mic duc la un copil sau adolescent cu un comportament tulburat, deprimat, apatic, care învaţă încet şi receptează foarte uşor diverse boli. Sunt cercetători din domeniul psihologiei, dar şi al neuroştiinţelor care vorbesc de psihopatie datorată lipsei de afectivitate Rolul inteligenţei emoţionale în cadrul organizaţiilor În bună măsură, una dintre sarcinile interviului de angajare este evaluarea abilităţilor socio-emoţionale ale persoanei pentru organizaţie. Conform cercetărilor lui Goleman, pentru ca o organizaţie să meargă bine, este necesar să se acorde atenţie abilităţilor emoţionale ale membrilor săi, să se asigure o compatibilitate emoţional-afectivă între aceştia. Managementul legat de IE din cadrul organizaţiei este un domeniu actual al cercetărilor din domeniul psihologiei organizaţionale. Cercetările au ajuns la concluzia că managerii – de la şefii de echipă / colectiv, până la managementul de top, ca şi angajaţii cu un coeficient IE ridicat au mai mult succes decât ei care au doar cunoştinţe şi o bună calificare: sunt mai bine priviţi în organizaţie, mai cooperanţi, cu o mai bună motivaţie intrinsecă, ai optimişti. Sunt capabili să evite conflictele şi să împiedice escaladarea acestora. Caracteristici ale managementului abilităţilor emoţionale în organizaţie: Abilitatea de a folosi emoţiile ca sursă de energie productivă; Abilitatea de a nu escalada conflictele şi a e folosit ca sursă de feedback; Tratarea sentimentelor membrilor organizaţiei ca variabile importante ale succesului; Cunoaşterea şi înlăturarea dificultăţilor emoţionale şi relaţionale ale experţilor şi construirea unor deprinderi prin programe educaţionale adecvate; Crearea unui mediu în care angajaţii să se simtă în siguranţă, speciali, necesari, importanţi, sp fie motivaţi şi productivi (M. Roco, Creativitate şi inteligenţă emoţională). Jack Block, (cf. D. Goleman, 1995) studiază profilele psihologice caracteristice pentru bărbaţi şi femei caracterizaţi fie prin IE ridicat, fie prin QI ridicat, fie prin QE ridicat. Profil psihologic pentru bărbat cu QI ridicat: Ambiţios, productiv, perseverent, calm imperturbabil în problemele care îl privesc consideră că are dreptate şi nu poate fi vulnerabil Este previzibil în privinţa felului cum se va comporta în diferite situaţii profesionale sau sociale; tinde să fie critic, cusurgiu, dificil şi inhibat, jenat în experienţa sexuală şi senzuală, inexpresiv şi detaşat, în plan emoţional este stupid şi neprietenos. Profilul psihologic pentru un bărbat cu QE ridicat: Prezintă un echilibru social în relaţiile interumane. Are o capacitate remarcabilă să se angajeze în rezolvarea problemelor altor persoane, se poate dedica unor cauze nobile, este responsabil d.p.d.v. social şi are în vedere latura morală a împrejurărilor în care se află implicat. Este simpatetic şi grijuliu în relaţiile interpersonale. Are o viaţă afectivă bogată,

204

nuanţată în privinţa propriei persoane. Se simte confortabil cu sine şi cu alţii în universul social în care trăieşte. Profilul psihologic al unei femei cu QI ridicat: Are încredere în intelect şi forţa raţiunii. Este fluentă în exprimarea gândurilor. Apreciază în mare măsură valorile intelectuale, mai ales domeniile intelectual şi estetic sunt înalt valorizate. Tendinţă spre introversie, orientată spre sine însăşi; predispusă la anxietate, la exacerbarea greşelilor proprii şi la vinovăţie. Ezită să-şi exprime supărarea sau mânia întrun mod firesc şi deschis. Profilul psihologic al unei femei cu QE ridicat: Tinde să fie afirmativă şi să-şi exprime direct şi natural sentimentele. Gândurile legate de sine însăşi sunt pozitive. Viaţa are sens şi merită trăită. Este sociabilă, se adaptează la stres bine. Este echilibrată social şi poate face cunoştinţă uşor cu persoane noi, este spontană şi naturală în plan sexual. Foarte rar se simte anxioasă. Deşi studiul implicării IE în succesul profesional a crescut în pondere în cercetarea actuală, nu au exista studii anterioare care să compare direct scorurile IE cu cela ale Inteligenţei academice relativ la performanţă. O astfel de cercetare a fost desfăşurată de Joseph Hee-Woo. Autorul evaluează 100 de angajaţi bancari, absolvenţi de studii universitare, 56% femei. LI se administrează testul de IE Bar-On şi un test de inteligenţă. Sunt evaluaţi din perspectiva performanţelor profesionale. Cercetarea a evidenţiat că scorurile QE covariau mai mult cu performanţele profesionale (0.52); corelaţiile dintre QE şi QI au fost nesemnificative (o.o7). Ponderea în succesul profesional al QI este sub 1%. Ponderea cotei QE în succesul profesional este de 27%. Un alt studiu asupra limitelor QI ca predictor este cercetarea longitudinală Sommerville, desfăşurată pe o perioadă de 40 de ani, pe un număr de 45o băieţi din Sommerville. O treime prezintă un QI sub 90. Cercetarea a demonstrat că că QI a avut o relevanţă redusă pentru performanţele profesionale şi experienţele lor de viaţă. Astfel, 7% dintre cei cu QI sub 80 au fost şomeri o perioada lungă de timp, dar acelaşi lucru s-a petrecut şi cu 7% din cei cu QI peste medie (peste 1oo). Într-un studiu realizat în anii 50 pe 80 de licenţiaţi în ştiinţe, testaţi cu probe de personalitate şi inteligenţă a studenţi, după 40 de ani, când aveau aproximativ 70 de ani s-a evaluat succesul profesional şi social pe baza CV-urilor, evaluărilor de experţi. S-a determinat că abilităţile emoţionale şi sociale au fost de patru ori mai importante în determinarea succesului profesional şi prestigiului decât QI. Consilierea psihologică şi QE. David Servan-Schreiber, experimentează SLACED, un program de comunicare a emoţiilor negative S, sursă: ne adresăm persoanei care este sursa problemei şi ea dispune de mijloacele pentru a o rezolve? L, loc şi moment: discuţia se desfăşoară într-un loc proteja, într-un moment potrivit? A, abordare amicală: suntem ascultaţi de interlocutor? C, comportament obiectiv: explicaţi comportamentul care vă motivează nemulţumirea, limitându-vă să descrieţi ceea ce s-a întâmplat. E, emoţie: descrieţi emoţia pe care aţi resimţită-o ca urmare a faptelor. D, dezamăgire: ce speranţe v-au fost înşelate. 2. Teste de QE. Peste 60 de inventare ce măsoară inteligenţa emoţională şi constructele alăturate, Schutte and Malouff, 1999 Exemple:

205

EQ-I Emotional Quotient Inventory MSCEIT, Mayer Salovey Caruso Emotional Intellingence Test ECI, Emotional Competence Inventory, D.Goleman

Testul pentru Inteligenţă Emoţională varianta pentru adulţi adaptat de M. Rocco după Bar-On şi D. Goldman. Testul are 10 itemi ce constau în prezentarea unor scenarii în care se poate afla o persoană. Completarea testului cere transpunerea persoanei în situaţie respectivă şi apoi alegerea uneia dintre variantele de răspuns (din 4 posibile). Aceste variante reprezintă modalităţi concrete în care se poate reacţiona în situaţiile test. 1. Persoana se află într-o situaţie critică care îi ameninţă viaţa. Trei dintre variantele de răspuns privesc capacitatea de a fi conştient de emoţiile personale, a cunoaşte situaţia d.p.d.v. afectiv şi a răspunde echilibrat la situaţiile neobişnuite, critice sau stresante. 2. Un copil este foarte supărat, iar adulţii din preajmă încearcă să-l ajute să depăşească starea emoţională negativă. SE urmăreşte educarea emoţională, antrenarea emoţională a copilului în înţelegerea stării emoţionale negative. 3. Un adult se află Într-o situaţie care trebuie modificată în vederea obţinerii unor beneficii. Itemul se referă la motivaţia proprie, capacitatea de a elabora un plan pentru a trece peste obstacole. Apare speranţa ca dimensiune a IE. 4. O persoană care are eşecuri repetate într-o anume situaţie. Una dintre variantele de răspuns se referă la optimism. 5. Se urmăreşte comportarea persoanei faţă de minorităţi, atitudinea privind diversitatea etnică, culturală. Una dintre variantele de răspuns indică modul optim de a crea o atmosferă deschisă pentru diversitate. Implicit se pune problema prejudecăţilor şi a toleranţei. 6. Modul cum se poate calma o persoană furioasă. Varianta de răspuns semnificativă se referă la capacitatea empatică a persoanei şi modalităţile de stăpânire a furiei. 7. Unul dintre personajele situaţiei prezentate este stăpânit de agresivitate şi furie. Răspunsul scontat est cel care indică luarea unei pauze pentru a permite calmarea.

206

8. Într-un colectiv trebuie găsită o soluţie pentru o problemă delicată sau plicticoasă. Răspunsul scontat se referă la faptul că membrilor trebuie să li se asigure relaţii armonioase, confort psihic şi exprimarea personală. 9. Un copil un tânăr sau un adult se pot afla în situaţii relativ stresante datorită pe de o parte timidităţii, pe de alta situaţiei noi, neobişnuite care accentuează starea de teamă. Răspunsul scontat implică atragerea treptată în relaţii interpersonale. 10. O persoană care prezintă o iniţiativă de schimbare în activitatea sa este mult mai pregătită să se angajeze cu plăcere într-un gen nou de acţiuni, învaţă mai repede cum să obţină performanţe superioare. Este implicată capacitatea de a încerca i altceva decât ceea ce faci în mod curent, pentru a aduce la suprafaţă noi abilităţi, talente ascunse. Cei 10 itemi ai testului urmăresc 5 trăsături caracteristice pentru QE: cunoaşterea emoţiilor proprii, controlul emoţiilor, motivarea personală; empatia; dirijarea relaţiilor personale. Test: Memoria afectiva Aminteşte-ţi de copilărie. Gândeşte-te care au fost persoanele de care ai fost ataşată? Puteai conta că ele vor fi cu tine când aveai nevoie de ele? Predictivă pentru adaptare Reamintiţi-vă cât mai multe evenimente pozitive. Timp – 5 minute. Scrieţi Face-ţi acelaşi lucru pentru evenimentele negative. Timp – 5 minute. Comparaţi cele două liste. Care lista este mai lunga? Care dintre evenimente va trezit mai viu emoţionalitatea? La care dintre evenimente va fuge cel mai des gândul? Este vreun eveniment care vă marchează şi acum? Mecanisme de apărare Persoanele care utilizează defense “sănătoase” sau “mature” sunt mai bine adaptate, mai fericite şi este mai puţin probabil că trăiască probleme emoţionale şi de sănătate. Defensele “sănătoase” includ aspecte şi mecanisme precum: altruism, sublimare, reprimare, anticipare, umor. Nu folosesc în mod rigid, indiferent de situaţie, acelaşi mecanism; prezintă adaptabilitate, flexibilitate în utilizarea mecanismelor de apărare

Scale de Emoţionalitate 1. Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of Applied Psychology, 83, 565 -576 2. Tellegen A., (1982). Brief manual for the Multidimentional Personality Questionnaire. Unpublished manuscript, Univ. Of Minnesota Afectivitate negativă Următorul set de afirmaţii descrie diferite moduri de a simţi, atitudini, interese. Pentru fiecare dintre acestea acordaţi o notă care vă reprezintă cel mai bine, de la 1 la 6. Astfel: 1 punct – dezacord total

207

2 puncte – dezacord parţial 3 puncte - nu prea sunt de acord 4 puncte – sunt puţin de acord 5 puncte – parţial sunt de acord 6 puncte – total de acord 1. Adesea mă simt iritat de mici neplăceri. 2. Dispoziţia mea oscilează frecvent între străi bune şi stări proaste. 3. Uneori mă simt nefericit. 4. Micile eşecuri mă irită uneori foarte mult. 5. Sunt zile în care sunt tensionat tot timpul. 6. Sunt foarte sensibil când este vorba de binele /interesul meu. Rebeliune Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of Applied Psychology, 83, 565 -576 Adaptat după Hong S.M., Faedda S., )1996). Refinement of the Hong Psychological Reactance Scale. Educ. And Psych. Measurement, 56, 173 – 182 Astfel: 1 punct – dezacord total 2 puncte – dezacord parţial 3 puncte - nu prea sunt de acord 4 puncte – sunt puţin de acord 5 puncte – parţial sunt de acord 6 puncte – total de acord 1. Regulile declanşează în mine rezistenţă. 2. Îmi place să-i contrazic pe ceilalţi. 3. Când este ceva interzis, mă gândesc de obicei: „exact asta voi face!” 4. Sfaturile de la ceilalţi le consider supărătoare. 5. Mă simt frustrant când nu sunt capabil să iau decizii liber şi independent. 6. Mă enervează când cineva îmi atrage atenţia asupra unor lucruri care îmi sunt deja clare. 7. Mă enervez când îmi este restricţionată libertatea de alegere. 8. Sfaturile şi recomandările mă determină să acţionez exact pe dos. 9. Rezist în faţa încercării altora de a mă influenţa. 10. Mă enervează când o altă persoană îmi este prezentată drept un model pe care să-l urmez. 11. Când cineva mă forţează să fac ceva, simt că aş vrea să fac invers. Impulsivitate Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of Applied Psychology, 83, 565 -576 Adaptat după Tellegen A., (1982). Brief manual for the Multidimentional Personality Questionnaire. Unpublished manuscript, Univ. Of Minnesota Astfel: 1 punct – dezacord total 2 puncte – dezacord parţial 3 puncte - nu prea sunt de acord 4 puncte – sunt puţin de acord 5 puncte – parţial sunt de acord 6 puncte – total de acord

208

1. Sunt o persoană prudentă 2. Acţionez adesea fără să mă gândesc. 3. Înainte să fac ceva, îmi place să mă opresc şi să mă gândesc la lucrurile pe care le am de făcut. 4. Adesea acţionez sub impulsul momentului. 5. Adesea nu sunt atât de precaut cât ar trebui. 6. Adesea îmi place să fac primul lucru ce-mi trece prin minte. Stima de sine Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of Applied Psychology, 83, 565 -576 Adaptat după Rosenberg M., )1965). Society and the adolescent self – image. Princeton. NJ: Princeton Univ. Press Astfel: 1 punct – dezacord total 2 puncte – dezacord parţial 3 puncte - nu prea sunt de acord 4 puncte – sunt puţin de acord 5 puncte – parţial sunt de acord 6 puncte – total de acord 1. Consider că sunt o persoană cel puţin la fel de valoroasă ca ceilalţi. 2. Cred că am o serie de calităţi. 3. Am tendinţa în general să mă consider o persoană ratată. 4. Sunt capabil să fac lucruri la fel ca majoritatea celorlalţi. 5. Simt că nu prea am de ce să mă simt mândru. 6. Am o atitudine pozitivă în legătură cu mine însumi. 7. În general, mă simt satisfăcut de mine însumi. 8. Uneori mă simt cu siguranţă inutil. 9. Uneori simt că nu sunt de loc bun de ceva. Test de Quotient emoţional on-line: 1. Zaci întins pe o plajă şi apare obraznic care râde şi-ţi aruncă nisip în faţă. La care tu: a. Fugi după el şi-i arunci nisip în faţă deşi acest lucru va duce probabil la situaţia în care vei încasa o bătaie; b. Mergi la o sală, lucrezi vreo 6 luni, te întorci pe plajă, îl baţi şi zici: Cine râde acum! c. Îi vinzi nişte heroină! d. Rămâi înmărmurit. 2. Prietena (prietenul) te acuză că îl înşeli – şi din nefericire este şi adevărat! Tu: a. Pretinzi că nu ai auzit ce ţi-- spus; b. Îi mărturiseşti despre fapta ta pentru că sexul este mai dulce după o ceartă! c. Îl minţi spunându-i: Totul e numai în imaginaţia ta! d. Rămâi mut de surprindere. 3. Şeful îţi cere să-i faci o cafea, ceea ce nu ţine de sarcinile tale profesionale. Tu: a. Faci o cafea la cafetieră dar scuipi în ea înainte de a i-o da. b. În loc de cafea îi aduci un xerox cu poponeţul tău! c. Îi spui să-şi facă dracului cafeaua singur. d. Îi ceri celui care este în subordinea ta să-i facă cafeaua, chiar dacă acest lucru nu este în sarcina sa profesională. 4. Prietenul sau prietena se tot joacă cu telecomanda schimbând canalele. Tu:

209

a. Îi ceri cu blândeţe să-ţi dea telecomanda pentru că a devenit obsedat b. cumperi o altă telecomandă şi priveşti cât este de surprinsă când canalele par a se schimba singure. c. Îţi faci propria emisiune TV şi îl surprinzi apărând tu însuţi într-unul dintre canale. d. Mergi la unul dintre barurile locale şi ieşi cu una dintre dintre localnice. 5. Eşti la cumpărături şi un vânzător este foarte grosolan cu tine. Tu: a. Te angajezi într-o o ceartă cu strigăte. b. Ferm dar politicos ceri să vorbeşti cu şeful magazinului. c. Te întorci mai târziu seara şi dai foc magazinului. d. Cumperi ceva din magazin. 6. Ai uitat ziua de naştere a cuiva apropiat. Tu: a. Îi explici că ai fost foarte ocupat în ultima vreme şi că veţi face ceva foarte special seara viitoare. b. Le spui că fiecare zi este o ocazie specială „atâta vreme cât sunt cu voi”. c. Pretinzi că nu ai auzit întrebarea. d. Rămâi înmărmurit. 7. Ai împrăştiat zvonuri urâcioase despre cineva pe care nu-l poţi suferi şi afli brusc că persoana a murit. Tu: a. Începi să plângi şi să te vaiţi: Nu, Nu Doamne, Nu. b. Le spui altora că eşti vinovat de moartea subită. c. Zâmbeşti misterios, asemeni cuiva care este cumva responsabil de pierdere. d. Rămâi înmărmurit. Grilă 1. Răspunsul corect este C. Oameni care au nevioiede cei din jur sunt cei mai fericiţi din lume. 2. C. Ceea ce oamenii nu ştiu , nici nu-i doare. 3. A. La fel, ceea ce şeful tău nu ştie, nu-l răneşte. 4. D. Oamenii cu EQ înalt sunt de asemenea plini de resurse. 5. C. Oamenii care au EQs înalt nu se enervează, rămân calmi. Nici nu sunt prinşi. 6. D. Oamenii inteligenţă emoţional evită confruntări faţă în faţă periculoase. 7. D, Cum spuneam, oamenilor le place o persoană de gaşcă! Nivele: De la 4 puncte în sus: Prost şi fericit: Felicitări. Vei avea poate propriul tău show TV. Nu-ţi pierzi timpul analizându-ţi acţiunile şi consideri că este mai bune să spui o minciună neutră pentru a păstra lucrurile calme. Mai puţin de 4 puncte: Mizerabil şi deştept: Ai abilitatea să fii un om plăcut de ceilalţi dar ceva nu te lasă în pace. Poate ar trebui să mai slăbeşti puţina presiunea. Hei, trăieşti doar o dată! Nici un punct: Eşti mort!: Poate că ai fost unul dintre „creierele” strălucite în liceu dar nu eşti deloc popular. Nu oferi decât o faţă încruntată. Bibliografie: Frone M.R. (1998). Predictors of work injuries among employed adolescents. Journal of Applied Psychology, 83, 565 -576 Goleman D., (1998) Working with emotional intelligence, Bantan, NY Goleman D., (2001), Inteligenţa emoţională, Curtea Veche, Bucureşti

210

Hong S.M., Faedda S., )1996). Refinement of the Hong Psychological Reactance Scale. Educ. And Psych. Measurement, 56, 173 – 182 Jung C.G., (1994) Descrierea tipurilor psihologice, Ed. Anima, Bucureşti Marcus S., Catina A., (1980) Stiluri apreciative, Editura Academiei, Bucureşti Rocco M., (2001) Creativitate şi inteligenţă emoţinoală. Polirom. Iaşi Rosenberg M., (1965), Society and the adolescent self – image. Princeton. NJ: Princeton Univ. Press Salovey P., Mayer J.D., Woolery A., (1995) Emotional Intelligence: conceptualization and Measurement. Blackwell Tellegen A., (1982). Brief manual for the Multidimentional Personality Questionnaire. Unpublished manuscript, Univ. Of Minnesota

211