You are on page 1of 7

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS-RRHH

Conceptos bsicos:
1. Compensacin: es el total de los pagos que se proporcionan o se entregan a los
empleados a cambio de los servicios que ellos brindan a la organizacin.
2. Propsito general: atrae, retener y motivar a los empleados.
3. Clasificacin de la compensacin
Compensacin Economica Directa
Indirecta
Sueldos
Salarios
Comisiones

Compensacin
Economica

Prestaciones de Ley
Seguridad Social
Compensacin
por
desempleo
Bonos
Compensacin
de
los
trabajadores
Incapacidad familiar y
medica
No
El Puesto
Ambiente Laboral
Variedad de habilidades Polticas slidas
Identidad con las tareas Empleados competentes
Importancia de las
Colegas agradables
tareas
Smbolos de prestigio
Autonoma
(status)
Retroalimentacin
Condiciones de trabajo
Flexibilidad de horarios
Semana laboral reducida
Compartir el puesto
Compensacin flexible
Telecomunicacin
Jornadas parciales
Planes de retiro

PROGRAMA COMPLETO DE PAGOS DE COMPENSACIONES

ANLISIS DE LA GRAFICA:
Para un sistema completo de recompensas econmicas se requieren diferentes tipos de
pagos. Los anlisis de puestos y las encuestas de sueldos y salarios cuantifican y tabulan
los puestos, comparando un puesto con otro segn sus niveles de responsabilidad. El
reconocimiento al desempeo y los incentivos cuantifican a los empleados en sus
resultados y les otorgan recompensas. La participacin de utilidades cuantifica a la
organizacin en trminos de su desempeo econmico general y recompensa a los
trabajadores como sus participantes. (Ejemplo: Wal-Mart en Guatemala, la reparticin
es en base a la utilidad neta anual). Juntos estos tres sistemas forman la base de
incentivos de un programa completo de pagos, como se presenta a grandes rasgos en la
pirmide de pago. Cada uno de ellos puede contribuir en alguna medida a la recompensa
econmica del empleado y favorecer la equidad interna y externa.
Los tres sistemas son complementarios porque cada uno refleja un conjunto de
diferentes factores de una situacin total. El sueldo base motiva a los empleados a
escalar a puestos que requieren mayor capacidad y responsabilidad.
El pago por desempeo es un incentivo que promueve el mejoramiento del rendimiento
o la productividad en el puesto. La participacin de utilidades motiva a los grupos de
trabajo a mejorar el desempeo de la organizacin y fortalece el sentido de pertenencia.

Otros pagos, cuya naturaleza no es principalmente el incentivo, pueden agregarse a la


base de incentivos, como los ajustes por antigedad que se hacen para recompensar a
los trabajadores por sus aos de servicio e impulsarlos a permanecer en la empresa.
Si el empleador pide a sus trabajadores que se sacrifiquen trabajando horas extras, en
horarios que no desean, o en su da libre, los trabajadores pueden pedir pago extra por la
inconveniencia que les produce. Igualmente, hay otros pagos que se otorgan a los
empleados en periodos que no trabajan como vacaciones, das feriados, servicios civiles
obligatorios, o despidos que estn sujetos una garanta de pago.
Las adiciones a la base de incentivos de la pirmide tienen poco valor directo para el
incentivo, ya que no aumentan conforme mejor el desempeo del puesto. Algunas de
esas adiciones pueden ser incentivos indirectos si logran mejores actitudes. Otros pagos
extras como la prima por antigedad, de hecho pueden reducir el incentivo del
trabajador. Es claro que no solamente uno, sino muchos factores intervienen para
calcular la cantidad del cheque de sueldo del empleado. Algunos de estos factores se
relacionan menos con el incentivo que con otros objetivos ms generales, como la
seguridad, la equidad y la justicia social.
4. Equidad: termino que pondera la compensacin econmica, enfocado en un trato
salarial justo al esfuerzo de los empleados. Es el anlisis personal que cada
empleado hace respecto al equilibrio costo-recompensa: el empleado pone en la
balanza el costo personal y la recompensa obtenida por ello. Ver: diagrama CicloDesempeo-Satisfaccin Esfuerzo. Pg.18
5. Equidad externa: existe cuando los empleados de una empresa reciben un salario
equiparable al de los trabajadores que desempean puestos similares en otras
empresas. La comparacin se hace por medio de las escalas salariales: por
sectores o giros econmicos.
6. Equidad interna: existe cuando los empleados reciben un salario de acuerdo con la
importancia relativa de sus puestos dentro de la misma organizacin. Una poltica
que toda organizacin debe seguir es la de ser equitativa en el pago a su personal.
Esto obedece a razones claras que presentan en una empresa, pues si un puesto es
ms importante que otro se asume que deben pagar algo ms al primero.

7. La evaluacin de puestos es un medio importante para determinar la equidad


interna. El instrumento para esto es el anlisis de puestos: descripcin y
especificacin de puestos.
8. Las encuestas salariales: se utilizan para lograr la equidad externa; proporcionan
informacin para establecer la compensacin tanto directa como indirecta. Las
encuestas que presentan descripciones resumidas son ms tiles y fciles de
utilizar que las que presentan descripciones muy especficas.
Ademas
proporcionan los salarios bajo-medio-alto y promedio de las diferentes categoras
de puestos especficos. Muestran las tendencias en cuanto a compensaciones y lo
que otras empresas pagan a sus empleados en diversos puestos.
9. Comparacin- homologacin de puestos: es el proceso de identificar dentro de las
descripciones propuestas de puestos genricos, los puestos que existen dentro de
una empresa. Este proceso lo realizan las empresas que se dedican a preparar
ESCALAS SALARIALES.
10. Aspectos importantes a considerar antes de utilizar una encuesta salarias como
base para analizar la estructura de las compensaciones en la empresa: El rea
geogrfica, las empresas especficas a contactar, los puestos que incluir:
descripcin y especificaciones de cada puesto.
11. Que es un puesto BENCHMARK: es un puesto reconocido en la empresa y la
industria, que es desempeado por un gran nmero de empleados. Para hacer la
comparacin con un puesto que no exista como tal, se debe establecer al menos
80% de compatibilidad en la descripcin respectiva.
12. Diversas Fuentes de informacin para analizar las compensaciones de una
empresa: consultoras, organizaciones profesionales, la oficina de asuntos laborales
del pas, oficinas nacionales de estadstica; encuestas en empresas medianas
similares a la que es objeto de estudio.
13. Escala Salaria Base: Es la escala de salarios y compensaciones que utiliza una
empresa, que junto con las polticas retributivas, dan la gua o los criterios de la
recompensa econmica que recibir cada empleado.
14. Elementos bsicos de una escala salarial base: Lo que indica la legislacin laboral
vigente, por esta razn, incluye el salario base mas la bonificacin correspondiente
(complementos salariales); los aspectos salariales son fijados en funcin de tres

circunstancias; en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales


del trabajador, al trabajo realizado o a la situacin y resultados de la empresa.
15. Para la estructuracin de una escala salarial se siguen los siguientes pasos: a.
Anlisis de los salarios vigentes b .Anlisis de los salarios segn la clasificacin
de los cargos c. Sugerencia de salarios a ser percibidos segn el valor de cada
cargo. -La misma con la masa salarial /la nomina actual/ de la empresa
solicitante y/o con un estudio de mercado.
16. Que pasa cuando se llega al nivel maximo: se aplica otro sistema de incentivos.
Por ejemplo: un bono anual por desempeo. Pero no aplica al sueldo base.
17. Diferentes mtodos de valoracin de puestos: Cualitativos y Cuantitativos
18. Mtodo jerrquico: los evaluadores examinan la descripcin del puesto y se
clasifican los puestos de acuerdo al valor que tienen para la empresa, se evala el
puesto, no la persona.
19. Mtodo de clasificacin: consiste en definir varias clases o grados de puestos para
describir un grupo de puestos; al evaluar los puestos por medio de este mtodo,
los evaluadores comparan la descripcin de los puestos con la descripcin de las
clases (similar a la homologacin de puestos). Si las tareas de un puesto son
demasiado rutinarias, probablemente el empleo seria colocado en la clase de
empleo mas baja.
20. Mtodo de comparacin de factores: es mas complejo que los dos mtodos
cualitativos anteriores, en este mtodo, los evaluadores no necesitan mantener en
mente un puesto completo conforme lo evalan, en vez de eso, toman decisiones
con base a diferentes aspectos o factores universales del puesto: requisitos
mentales, habilidades, requerimientos fsicos, responsabilidades, condiciones de
trabajo. El comit de evaluacin crea escalas monetarias para cada uno de los
factores y clasifica los puestos de acuerdo con su valor en cada factor.
21. Mtodo de puntos: Los evaluadores le asignan valores numricos a factores
especficos del puesto, como el conocimiento requerido y la suma de estos valores
proporciona una evaluacin cuantitativa del valor relativo de un puesto. El
nmero de puntos para cada grado se denomina progresin aritmtica.
22. La base de la Administracion de la compensacin es el analisis de puestos, el
enriquecimiento de puestos y el sistema de compensacin por competencias.
Existen factores externos que influyen: aspectos polticos y legales del pas,
tendencias econmicas y sociales.
23. Elementos a considerar en la valoracin de puestos:
Nivel de Autoridad y Responsabilidad
Funciones
Nivel de Supervisin o Independencia (Empowerment)
Manejo de valores
Manejo de informacin confidencial (Ejemplo: el caso de las secretarias
o asistentes de gerencias o de departamento).

DEFINICIN DE LA POLTICA DE AUMENTOS DE SUELDOS


Una vez se establecido una estructura basada en la valuacin de puestos y en la equidad
interna, el mercado de trabajo, el costo de vida y la capacidad de la empresa, se requiere
disear una estrategia de aumentos de sueldos que se adecue a dicha estructura y a una
poltica de pagos bien definida; para ello se deben contemplar dos tipos de aumentos.

Generales:
Se refiere a los aumentos generales a los salarios de todos los empleados, a las
revisiones de los contratos colectivos de trabajo, al aumento de costos de vida, a los
aumentos de emergencia.
Estos aumentos, manejados en forma de porcentaje, son los aumentos mnimos que todo
trabajador espera.
Individuales:
Se refiere a aumentos que se otorgan a los trabajadores por la evaluacin del
desempeo, potencial, logro de objetivos, aumentos por nivelacin.

EJEMPLO DE ESCALA SALARIAL BASE: INCLUYE CUARTILESNIVELES O GRADOS DE PENETRACION Y POLTICAS RETRIBUTIVAS
RANKING DE Cuartil 1
PUESTOS
Nivel
de
(jerarquizacin) penetracin
80
Mnimo
5. Alta
Gerencia
4. Gerencia
Intermedia
3. Gerentes 1.
Lnea
2. Supervisores
1. Nivel
operativo

Cuartil 2
PUNTO
Nivel
de MEDIO
penetracin 100
90

Cuartil 3
Nivel
de
Penetracin
110

Cuartil 4
Nivel
de
Penetracin
120
Mximo

2280.00
Mnimo actual

*Salario Mnimo, segn Legislacin Laboral Vigente, sin la bonificacin).

Escala valida para el periodo 2014


Los niveles de penetracin, aplican a la escala salarial aprobada por el
Consejo de Gerentes.
1. Polticas para la administracin de compensaciones:
La brecha entre los tres niveles inferiores de la escala, ser del 15% en
los salarios base. Para ltimos dos escalones (4 y 5) la brecha es de 30%.
Las personas recin contratadas, iniciaran la relacin laboral en cuartil
1, con un nivel de penetracin en la escala salarial del 80%. Esto es
aplicable para todos los niveles jerrquicos.
La empresa evaluar la posibilidad de aumentar el sueldo base cada
ao de acuerdo a las polticas salariales y estndares de desempeo
aprobados. La decisin final se tomar en consejo de gerentes, con base a
los estados financieros de la empresa.
El primer aumento se aplicar a partir del primer ao completo de laborar
en la empresa, de acuerdo a resultados obtenidos en la evaluacin de

desempeo y la recomendacin del inmediato superior, dicho aumento


ser del 7.5 mximo, las mismas especificaciones aplican para el
primero y segundo cuadril.
A partir del salario promedio, los aumentos anuales sern de un mximo
de 5% anual, siempre con base a los resultados obtenidos en la
evaluacin de desempeo.
Al llegar al cuartil 4 o margen superior del salario del puesto, se evaluar
la posibilidad de un enriquecimiento de puesto y de esta manera afectar
el salario base; de no presentarse esta posibilidad; con base a resultados
de evaluacin de desempeo, el empleado, recibir un bono incentivo por
desempeo que oscilara entre el 1% al 15% del salario base al final de
cada periodo fiscal.
RECORDAR QUE LAS POLITICAS SON VARIABLES
Y
ESPECIFICAS EN CADA CASO O EMPRESA; VIGENTES PARA UN
PERIODO EN PARTICULAR, SE DEBEN REVISAR Y
ACTUALIZAR CONSTANTEMENTE EN BASE A LOS
MOVIMIENTOS OBSERVADOS EN EL MERCADO LABORAL Y A
LA SITUACION FINANCIERA DE LA EMPRESA.