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CENTRO DE ESTUDIOS SOCIALES CONSTRUCCIN CRTICA 2011

INFORME DE RESULTADOS
INVESTIGACIN RETAIL
Explotacin y estrategias de
dominacin empresariales en el sector
retail. Consecuencias sobre la vida
laboral y la organizacin de
trabajadores en el holding CENCOSUD

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Explotacin y estrategias de dominacin


empresariales en el sector Retail. Consecuencias sobre
la vida laboral y la organizacin de trabajadores en el
holding CENCOSUD.

Centro de Estudios Sociales Construccin Crtica (CESCC)

RESUMEN
El modelo neoliberal implantado en Chile por la frrea dictadura militar
(1973-1990), dio paso a una serie de modificaciones no slo en el mbito
productivo-econmico, sino adems en las condiciones de vida y
organizacionales de los trabajadores. Con el desarrollo del rea de comercio
retail, adems, las contradicciones y problemticas para stos, se han visto
exacerbadas por las malas condiciones laborales y la dificultad de identificar
al(los) dueo(s) efectivos de las grandes cadenas empresariales. Por otro lado,
los empresarios han venido desarrollando en los ltimos aos, las llamadas
polticas de identificacin con el fin de aumentar los niveles de productividad
de los trabajadores sin que ello tenga correlacin una mejora en las condiciones
laborales. Es en este contexto entonces, que surge la necesidad de que como
CESCC nos vinculemos con el mundo de los trabajadores y las organizaciones
sindicales en pos de establecer un trabajo conjunto, fortalecernos como orgnica
y buscar entregar herramientas tiles no slo para el diagnstico de su
situacin, sino tambin para la elaboracin de estrategias de manejo para sus
propios contextos. De este anlisis es que surge la presente investigacin, la
cual tiene por objeto determinar la relacin existente entre las condiciones de
explotacin y las estrategias de dominacin, con la calidad de vida laboral de los
individuos y las formas de organizacin de los trabajadores. Cabe destacar que
para ello, hemos realizado un trabajo principalmente cuantitativo en un
supermercado Santa Isabel.
PALABRAS CLAVE: Explotacin,
organizacin de trabajadores

dominacin,

calidad

de

vida

laboral,

ABSTRACT
The neoliberal model implanted in Chili by the iron military dictactorship
(1973-1990), has left an open door for the several changes in productive and
economic field, but also changes in the conditions of life and in the organization
of workers. In fact, whit the development of the retail in Chili, also their
contradictions and problems has been exacerbated because of the poor labour
conditions and the difficulties on identifying the real owners of the big
companies. In the other hand, the employers has been developing a great deal
of what has been called identification policies for improve the level of
production in the workers. And it hasnt have impact on improving the labour
conditions. In this context, it emerge the need for us as CESCC to work together

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whit workers to strengthen both organizations, and try to give them useful tools
not only for the diagnosis of their situation, but also for them to elaborate
strategies which allow them to revert it. Because of this analysis emerge the
present investigations, which as by object to determinate the relationship
between the conditions on exploitation and the strategies, and the labor quality
of life of individuals and the workers organization.
KEY WORDS: Exploitation,
organization.
PREFACIO

domination,

labor

quality

of

life,

workers

El Centro de Estudios Sociales Construccin Crtica (CESCC) se constituye


como una organizacin a partir del diagnstico de la necesidad de pensar las
ciencias sociales como una herramienta efectiva para contribuir en las diferentes
luchas sociales, es decir, que el conocimiento producido desde las ciencias
sociales sea un verdadero aporte en los procesos de transformacin que se
quieran llevar a cabo. Es as que el CESCC se posiciona como una organizacin
estudiantil abocada en el desarrollo del conocimiento crtico, conocimiento
orientado a la transformacin social, respondiendo a modo de resistencia ante la
mercantilizacin de la Universidad y el conocimiento generado en este espacio.
Y ofrece esta resistencia principalmente luchando contra la negacin rotunda de
la posibilidad de que las ciencias sociales sean una herramienta efectiva para las
transformaciones, sobre todo entendiendo esto ltimo como el discurso que
prima incluso en nuestro propio espacio y entre nuestros propios compaeros en
la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Chile.
El CESCC est compuesto por estudiantes de las distintas disciplinas que
hay dentro de la facultad, ya que no slo creemos, sino que adems hemos
experimentado, que desde la interdisciplinariedad nos podemos encontrar con
un espacio mayor de reflexin y accin.
De la misma manera, la produccin de conocimiento colectivo y crtico es
un eje fundamental en el trabajo de la organizacin porque en la gestacin y
realizacin de nuestros proyectos hemos sido testigos de que no hay una
plataforma mejor para enriquecer la reflexin y el trabajo concreto que cuando
es llevado de forma colectiva y organizada. A raz de este propsito es que
desarrollamos de manera constante investigaciones, foros, seminarios, talleres
de autoformacin, entre otras actividades. Buscando de esta manera disputar en
los distintos espacios un horizonte transformador.
Es as como en este contexto se enmarca la investigacin Explotacin y
estrategias de dominacin empresariales en el sector Retail. Consecuencias
sobre la vida laboral y la organizacin de trabajadores en el holding CENCOSUD.
Investigacin que fue financiada gracias a los proyectos de Iniciativas
Estudiantiles abiertos por primera vez el ao 2010, en la misma facultad. Cabe
destacar que es fruto de un trabajo en sintona con todos los elementos aqu

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planteados, que responde a un trabajo crtico, colectivo e interdisciplinario y que


se sirve de estos principios con horizontes concretos, como lo son: el poner en
cuestionamiento la incapacidad de la academia (intencionada o no) de
desarrollar lneas que trabajen en torno al mundo del trabajo y el retail, y por
otra parte, el que esta investigacin no responda a la vulgar necesidad de
construir conocimiento para quedarse encerrado en l, sino que ha de
convertirse en una herramienta efectiva para el trabajo que se continuar
realizando con los trabajadores. Por lo mismo, ms que dar por concluido el
trabajo, nos encontramos recin en la etapa inicial que compone este gran
proyecto y cuyo desarrollo promete ser un salto importante en los objetivos que
se ha planteado esta organizacin, entendiendo las ciencias sociales cmo una
herramienta al servicio de la transformacin.
NDICE DE CONTENIDOS

Resumen
..2
Prefacio
....3

I. DISEO DE INVESTIGACIN:
I.1. Problematizacin.
6
I.2. Objetivos.
..9
I.3. Antecedentes.
..10
I.4. Marco
terico
14
I.5. Hiptesis de
trabajo.
24
I.6. Consideraciones metodolgicas.
..26
II. ANLISIS:

71

II.1. Caracterizacin socioeconmica de los


encuestados.28
II.2. Anlisis
intravariable
..29
II.2.a.
Explotacin
...29
II.2.b.
Dominacin
...
II.2. c. Calidad de vida
laboral.
II.2. d. Organizacin de
trabajadores.
III.3. Anlisis
intervariable

III.3.a.
Explotacin
...
III.3.b. Dominacin.
.
III.3.c. Calidad de vida laboral.

III.3.d. Organizacin de trabajadores.


..
III.
CONCLUSIONES

IV.
BIBLIOGRAFA

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NDICE DE TABLAS Y GRFICOS

Tabla 1: Formatos de negocio y frecuencia de las 250 Compaas de retail ms


grandes
del
mundo
para
el
2005
.....
Grfico 1: Distribucin de ventas del retail segn formato (2006)
..
Grfico
2:
Ventas
supermercados.
..
Figura
1:
Resumen
conceptual
.
Tabla
2:
Ingreso
lquido
promedio

Tabla
3:
Rango
de
Ingreso
per
cpita
Tabla
4:
Ocupacin
anterior

Tabla
5:
Valor
de
hora
trabajada

Tabla
6:
ndice
de
precarizacin

Grfico
3:
Trabajadores
y
precarizacin
laboral
Tabla
7:
ndice
de
flexibilidad
laboral
(a)
..
Tabla
8:
ndice
de
flexibilidad
laboral
(b
.
Grfico
4:
Trabajadores
y
flexibilidad
laboral
Grfico 5: Grado de acuerdo con la frase "Mi empresa es un gran aporte al
desarrollo
de
Chile"
segn
jefatura
de
hogar

Grfico 6: Grado de acuerdo con la frase "Mi empresa es un gran aporte al


desarrollo
de
Chile"
segn
afiliacin
a
sindicato

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Grfico 7: Grado de acuerdo con "Mi empresa se preocupa por el bienestar de


sus
trabajadores"
segn
sexo

Grfico 8: Grado de acuerdo con "A travs de mi trabajo aqu, yo aporto al pas
y
la
sociedad"
segn
edad

Grfico 9 y 10: Satisfaccin con la remuneracin por tramo de edad y


Satisfaccin con la relacin trabajo/remuneracin (lo que gano corresponde a lo
que trabajo) segn tramo de edad
Tabla
9:
ndice
de
identificacin
con
la
empresa
Grfico
11:
ndice
de
identificacin
con
la
empresa
Grfico
12:
Clima
Organizacional
con
Compaeros
de
Trabajo
Grfico
13:
Clima
Organizacional
con
Jefes
Directos
Grfico
14:
Clima
Organizacional
con
Administracin
del
Supermercado
Grfico
15:
Red
de
Apoyo

Grfico
16:
Relaciones
Familiares

Tabla
10:
ndice
de
Salud
por
intervalos

Tabla
11:

Tabla
12:

Tabla
13:

Tabla
14:

Tabla
15:

Tabla
16:

Tabla
17:

71

Grfico 17: Identificacin con la empresa segn la rama de comercio de la


empresa
de
trabajo
anterior
.
Grfico 18: Identificacin con la empresa segn el rango de tiempo trabajado
en CENCOSUD
Tabla 18: Edad en Rango * A8. Hace cunto tiempo trabaja para
CENCOSUD?.............................
Grfico 19: Percepcin del sueldo en relacin a personas que realicen un
trabajo
similar
en
Chile,
segn
sexo.

.
Grfico 20: Situacin de doble presencialidad en relacin con el ndice de
salud
Grfico 21: Cruce ndice de Relacin con Jefes directos y Tiempo de trabajo en
Cencosud
Grfico 22: Cruce ndice de Relacin con Administradores y Tiempo de trabajo
en Cencosud.

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I. DISEO DE INVESTIGACIN:
I.1. PROBLEMATIZACIN
Durante las ltimas dcadas el negocio del retail se ha transformado en
uno de los sectores como mayores oportunidades de crecimiento en Chile,
tomndole solo aproximadamente 20 aos en transformarse en el sector ms
dinmico de la economa en nuestro pas despus de la minera [Andrade y
Cerda, 2011]. Sin embargo, tal auspicioso crecimiento liderado por grupos como
Cencosud y Falabella ha eclipsado lo que sucede en la trastienda de dicho
escenario, eliminando del debate respecto a cmo y a consecuencia de qu (y
quin) se ha generado magno desarrollo.
Segn el psiclogo laboral David Naranjo 1, la poca especificidad del rubro
del retail, su rapidez vinculada a la alta rotacin y su mantenimiento a costa de
bajos sueldos imposibilitan que la gente se pueda capacitar antes de ser
despedida o se retire por la precariedad de las condiciones laborales [Andrade y
Cerda, 2011]. De tal modo, si a nivel de gerencia el retail se considera un rubro
especialmente sacrificado y exigente, la realidad es an ms dura para los
trabajadores de salas y locales de venta. Mientras que los sueldos de los
gerentes del retail superan en algunos casos los 20 millones de pesos, las
remuneraciones de los trabajadores, por ejemplo, de una tienda ubicada en la
comuna de Santiago alcanzan un promedio de 285 mil pesos [Andrade y Cerda,
2011]. Tal escenario resulta an ms complejo si consideramos que, de acuerdo
al mismo informe, a octubre de 2009 el sueldo base de los trabajadores oscila
entre 33 y el 44 por cierto de la remuneracin promedio; completndose el resto
en base a comisiones [Andrade y Cerda, 2011].
Sumado a ello, como en muchos otros rubros, la desigualdad de sueldos
no solo se produce a nivel de cargos de una determinada tienda, sino tambin
por gnero [Andrade y Cerda, 2011]. De acuerdo a un estudio realizado por la
Direccin de Estudios de la DT la tienda A, con mayor proporcin de mujeres,
paga un 41 por ciento ms en promedio al conjunto de vendedores hombres. La
tienda B, un 36 por ciento [Glvez, 2009, citado en Andrade y Cerda, 2011:
160].
1 Analista de seleccin y desarrollo organizacional de Easy para toda Amrica
Latina durante los aos 2006 y 2008.

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Ese dato se torna an ms significativo si se toma en cuenta que la


mayora de quienes trabajan en el retail corresponden al sexo femenino: Si
hubiera que ponerle cara y edad al trabajador tipo en este sector, los datos
indicaran que es una mujer, madre de familia, menor de 40 aos y que termin
el colegio [Andrade y Cerda, 2011: p. 160].
Lo ya sealado constituyen solo breves ejemplos de la compleja situacin
dentro del sector retail y ya es bastante que mencionar para la industria que
representa un quinto de la fuerza laboral chilena, con cerca de un milln 300 mil
trabajadores [Andrade y Cerda, 2011].
Con todo lo anterior, la pregunta que cabe hacerse es: cmo consiguen
los altos mandos del rubro mantener en silencio a sus trabajadores frente a tan
explcitas condiciones de explotacin?
Una de las estrategias ms utilizadas, producto de la baja regulacin que ha
existido histricamente sobre esta industria, es la utilizacin de mltiples
razones sociales, incluso dentro de una misma sucursal. Ello genera dificultades
para la sindicalizacin de trabajadores (en tanto que, para sindicalizarse, las
personas deber estar contratadas bajo una misma razn social, vale decir, tener
el mismo empleador) [Andrade y Cerda, 2011].
Lo anterior ha permitido a empresas como Cencosud (que opera en Chile
con 39 razones sociales distintas [Andrade y Cerda, 2011]), crecer a travs de la
compra de cadenas de supermercados ya existentes, tomando la administracin
de miles de trabajadores y salas de venta con historia de organizacin sindical
evitando vincularlos en trminos contractuales, y por tanto anulando toda
posibilidad de sindicalizacin. Respecto a dicha empresa, en la mayora de los
casos reconvierten cadenas de supermercado a la cadena Santa Isabel,
comprada en el 2003. Esta transaccin signific pagar US$ 90 millones por las
75 salas a nivel nacional y tomar la administracin de ms de 20 mil
trabajadores [Direccin del Trabajo, 2009].
Sumado a ello, y pese a la baja fiscalizacin de las condiciones laborales
en retail, las estrategias que buscan limitar las posibilidades de organizacin
muchas veces trascienden el marco de la legalidad. De hecho, entre 2006 y
2007 el retail fue castigado por la Direccin del Trabajo con 3 mil 822 sanciones
[Andrade y Cerda, 2011]. Entre las acciones sancionadas destacan las prcticas
antisindicales desleales en medio de un proceso de negociacin colectiva
[Andrade y Cerda, 2011].
Sin embargo, estas no son las nicas estrategias desplegadas. En los
ltimos aos, se han desarrollado mltiples mecanismos para obtener de los
trabajadores es una conducta laboral que se adecue a los objetivos estratgicos
de la empresa. Pero ella no se reduce en absoluto a elementos materiales sino
que tambin requiere de un aparato simblico de produccin de sentido comn,
marcos de percepcin y representacin del mundo. De esta manera la clase
dominante tiende constantemente a producir e imponer modelos que faciliten
sus intereses, es decir en este caso que logren desmovilizar a los trabajadores

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[Bourdieu, 1989]. Para efectos de la presente investigacin, y siguiendo a


Bourdieu [1989], lo anterior ser conceptualizado en la variable dominacin.
Bsicamente desde el punto de vista de la racionalidad empresarial se
busca la individualizacin y la interiorizacin de la disciplina, para reducir los
actos de resistencia a su expresin ms individual. Precisamente porque en ese
plano la asimetra entre el trabajador y la empresa es prcticamente irreversible
(Montes Cat, 2007). Adems los cambios producidos en las ltimas dcadas a
nivel de la organizacin del trabajo (posfordismo), y del mundo laboral en
general (terciarizacin, flexibilizacin laboral) (Coriat, 2001. De la Garza, 2000),
tambin han hecho necesaria una actualizacin de los mecanismos de disciplina
y control, en este sentido, los dispositivos que se ensayan actualmente resultan
un tanto ms complejos, ya que crean una trama compacta entre una pluralidad
heterognea de condiciones de trabajo junto con tcnicas organizativas de
activacin de la subjetividad (Montes Cat, 2007).
Los mecanismos de explotacin y dominacin tienen efectos no solo en
las posibilidades de organizacin y sindicalizacin de los trabajadores del retail,
sino que presenta un impacto significativo en la calidad de vida laboral de las
personas [Andrade y Cerda, 2011]. De hecho, segn Pablo Leiva, jefe de la
Unidad Inspectiva de la DT:
en esta industria, las relaciones interpersonales se desarrollan en el
lugar del trabajo y no en la casa. Entonces los matrimonios duran muy
poco. Al parecer este modelo de negocio les ha expropiado a los
trabajadores el derecho de ser padres y esposos y les ha dicho mire,
usted, el nico derecho que tiene es ser proveedor [Andrade y Cerda,
2011: 163].
A partir de lo anterior, es que la presente investigacin tiene como
objetivo caracterizar las dinmicas de explotacin y dominacin y su
influencia en la calidad de vida laboral y organizacin de los trabajadores del
sector retail.

Para ello, la investigacin se presenta como un estudio de caso de


carcter inferencial, tomando como caso al Supermercado Santa Isabel. La
seleccin de dicho radica en que, como se mencion anteriormente, Santa
Isabel ha sido una de las compras ms importantes para CENCOSUD,
otorgndole su posicionamiento en la industria del comercio nacional. Gran
parte de sus nuevas participaciones o compras se adscriben a esta franquicia.

Para finalizar, la pregunta que guiar la investigacin es:

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Cules son las dinmicas de explotacin y dominacin en un Supermercado


Santa Isabel, y cmo influyen en la calidad vida laboral y organizacin de los
trabajadores del sector retail?

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I.2. OBJETIVOS
Objetivo general
Caracterizar las dinmicas de explotacin y dominacin y su influencia
en la calidad de vida laboral y organizacin de los trabajadores del sector
retail en un supermercado Santa Isabel, para el ao 2011.
Objetivos especficos
(i) Caracterizar los mecanismos de explotacin en los que estn inmersos
los trabajadores del retail, en un supermercado Santa Isabel para el ao
2011.
(ii) Caracterizar los mecanismos de dominacin en los que estn inmersos
los trabajadores del retail, en el supermercado Santa Isabel para el ao
2011.
(iii)
Caracterizar la Calidad de Vida Laboral de los trabajadores del
retail, en el supermercado Santa Isabel para el ao 2011.
(iv)
Caracterizar el estado de organizacin de los trabajadores del
retail, en el supermercado Santa Isabel para el ao 2011.
(v) Caracterizar la influencia que las (i) y (ii), tienen en (iii) y (iv)

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I.3. ANTECEDENTES
El desarrollo del comercio minorista
El comercio minorista o de venta al detalle comenz su proceso de
expansin y concentracin en cadenas y grandes establecimientos en el ao
2000 [Glvez et al, 2009]. Esta transformacin se ha caracterizado por el
desarrollo de una nueva forma de propiedad, grupos de empresas renen tipos
de bienes, servicios en grandes cadenas que comparten imgenes corporativas.
Al aumentar la cantidad de comercios asociados, conforman un holding, grupo
propietario de acciones de otras empresas, sobre las cuales mantienen un
control financiero y administrativo. La caracterstica principal del holding es que
como empresa slo se dedica al control de otras empresas mediante la
posesin de una parte significativa de sus acciones y por lo tanto no posee un
rubro productivo determinado.
Las races del comercio minorista en grandes cadenas o conglomerados se
remonta a Europa y Estados Unidos a principios del siglo XX [Ibd., 2009]
grandes almacenes comienzan a ofrecer productos al cliente con posibilidad de
crdito, esta prctica se extiende por Europa. En EEUU se inauguran los
supermercados con carrito de compras. En los sesenta se consolidan los
hipermercados y los centros comerciales. En principio los locales se orientan a la
comunidad local, salvo algunas excepciones con salidas a Canad o Cuba desde
los EEUU entre 1900 y 1940 [ibd. 2009]. No fue hasta la dcada de los 90 que el
sector experiment un cambio radical, entre 1993 a 2003; 4 compaas de retail
pasaron a formar parte de las 100 empresas transnacionales ms grandes del
mundo [Ibd., 2009] de stas 4 gigantes del retail, actualmente una se encuentra
en Chile. La actual fusin Wal-Mart / D&S ha posicionado a la segunda
absorbida en el nmero 1 del ranking mundial de los gigantes 2, destronando
a CENCOSUD.
El pas que concentra la mayor cantidad de comercio minorista en grandes
holdings es EEUU, que para el 2005 concentraba a 6 de las 10 ms grandes del
mundo. Sin embargo, la participacin del mercado Latinoamericano no es de
despreciar. Mientras que el promedio anual de crecimiento para las 250 ms
grandes compaas de retail del mundo para el perodo 2000-2005 fue de 8,4%;
para Latinoamrica fue de un 15,3% [Ibd., 2009] Destaca el ltimo ao de este
2 Segn datos estimados por la Glvez et al (2009) en su informe Holdings y
Tiendas Santiago de Chile (p.24)

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perodo, para el cual el promedio latinoamericano dobl al mundial con un


20,3% versus 10,1%
En cuanto a la composicin de sus negocios como hemos mencionado
el sistema de propiedad en holding caracteriza al sector retail por su enorme
variedad de rubros. Sin embargo, y dados sus orgenes, no es de sorprender que,
si hablamos en trminos de ranking, el primer lugar lo ocupan los
Supermercados, seguidos por los Hipermercados y las Tiendas de
Conveniencia (apodadas en nuestro pas como Mini Markets).

Tabla 1: Formatos de negocio y frecuencia de las 250 Compaas de retail ms


grandes del mundo para el 2005
Formato
Supermercados
Hipermercado, supercentro, supertienda
Tiendas de Conveniencia/Forecourt store
Tiendas por Departamento
Tiendas de Complementos y Calzado
Tiendas de Descuento
Farmacias
Electrnica
Mejoramiento del Hogar
Almacenes de pagar y llevar para socios
Non Store (tienda virtual, ventas no presenciales)
Tiendas de Descuento por Departamentos
Otras especialidades

Frecuencia
100
71
61
57
47
41
36
36
32
29
22
11
84

Fuente: Extrado de Glvez et al. (2009) Holding y tiendas: La trama que multiplica las ventas y
redobla el trabajo Cuaderno de Investigacin DT N.36: Santiago de Chile

El retail en Chile
En nuestro pas ya para el ao 2006 el sector retail (considerando
desde los gigantes, hasta las pequea y micro empresa) representaba 22% del
PIB nacional [Durn, Kremerman, 2008]. De stas cabe destacar que la mayor
concentracin; al igual que ocurre a nivel mundial; se encuentra particularmente
en el rubro de supermercados. Como podemos ver en el siguiente grfico:
Grfico 1: Distribucin de ventas del retail segn formato (2006)

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Distribucin de Ventas del Retail segn formato, ao 2006

Otros; 22%

supermercados; 26%

Consumo local; 4%
Farmacias/Perfum.; 6%
Comercio Tradicional; 9% Ferreteras; 19%
Grandes Tiendas; 14%

Fuente: Durn y Kremerman (2008) Caracterizacin del Sector Retail Fundacin Sol p.5

Los Supermercados son el tipo de local ms comn, con 637 locales;


seguidos por los Hipermercados con 52 locales contabilizados para el 2006
[Ibd, 2008]. El 60% de las ventas del sector se realiza en Supermercados.
El sector retail en general ha experimentado en los ltimos aos un
crecimiento de enormes proporciones, presentando un crecimiento al 6 de julio
del 2007 del 76,8%, comparado con igual lapso de tiempo del ao anterior,
adems de su ampliacin en otros pases como Per y Colombia (Pizarro, 2007).
Para este mismo ao generaba un 15% del empleo total, lo que representa cerca
de 1 milln de personas.
Las ventas en general han ido en aumento en los ltimos aos, como se
puede ver en la siguiente tabla:
Grfico 2: Ventas supermercados

Fuente: Extrado de Ugarte (2009) El elefante puede volar, pero con turbulencias Informe
de Inversin Corp Research

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El holding CENCOSUD
CENCOSUD previo a la fusin de D&S con Wallmart era el
conglomerado empresarial de comercio minorista ms grande de nuestro pas,
esta empresa ocupaba el lugar 119 en la lista de los gigantes mundiales del
retail para el ao 2006 [Glvez et al, 2009] mientras en el ranking mundial de
las 50 firmas con mayor crecimiento anual entre el 2000 y 2005 se encuentra en
el puesto nmero 10 con un 26.8% de aumento [Ibd, 2009), segn datos de la
misma empresa para el 2006 tendra 1,6 millones de salas de venta en Chile
[Super Intendencia de Valores, 2006] y le da empleo a una poblacin
equivalente a la Comuna de Independencia (Ibd, pg.9), que en la actualidad
tiene cerca de 67.792 habitantes [INE, 2010].
La sociedad annima se constituye en 1978, su giro es inversiones y
supermercados y su controlador principal es Horst Paulmann Kemma que posee
poco ms del 65% de las acciones [Glvez et al, 2009], esto no slo de
manera personal sino a travs de cnyuge, parientes y sociedades;
Inversiones Quinchamal Ltda., Inversiones Latada Ltda. e Inversiones Tano Ltda.
todas controladas por Paulmann [Ibd., 2009]. Se inicia fundada por el mismo
Paulmann el ao 1952 (Supermercados Las Brisas en la ciudad de Temuco), en
1976 inaugura el primer hipermercado Jumbo, en 1982 traspasa la cordillera
hacia Argentina. En este momento, la empresa comienza a incursionar en el
rubro de la construccin y administracin de centros comerciales tanto
en Chile como en Argentina. Desde el ao 1993, con la inauguracin de su lnea
de tiendas por departamentos Easy, comienza un proceso de expansin por el
pas trasandino. El ao 2003 se consolida como la segunda operadora de
supermercados en Chile con la compra de la cadena Supermercados Santa
Isabel, esta transaccin signific pagar US$ 90 millones por las 75 salas a nivel
nacional y tomar la administracin de ms de 20 mil trabajadores [Durn,
Kremerman, 2008]. Entre el 2004 y 2006 se dedica a expandir sus salas de
venta a travs de la compra de otras cadenas de supermercados ms pequeas
como Montecarlo y Economax. Por otra parte, en 2003 se integra al rea
financiera con la operadora de tarjeta de crdito Jumbo Ms y el 2004 abre su
propiedad a la bolsa (de la cual, en la actualidad, participan como accionistas
minoritarias algunas cajas de compensacin). En el ao 2005 consolida su
posicin como gigante con la adquisicin de la cadena de tiendas por
departamento Almacenes Pars y todos sus comercios asociados, insertndose
en la industria bancaria, de seguros y de viajes [Ibd, 2009].

71

I.4. MARCO TERICO


El capitalismo como sistema econmico resulta inseparable de la
explotacin del trabajador siguiendo el pensamiento de Marx-, obteniendo de
all el capitalista la utilidad que busca, y permitiendo as la reproduccin del
capital a espaldas del trabajador [Marx, 1884]. En este sentido, la intensificacin
de la explotacin producto del desarrollo de este sistema de produccin,
permitira que el trabajador desarrollara una conciencia de clase consecuente
con los intereses emergentes de su posicin estructural dentro del espacio
productivo. Sin embargo, el desarrollo terico en torno al problema de la
ideologa, con de la Escuela de Frankfurt, Lenin, Gramsci, y otros, ha tendido a
cuestionar tal relacin directa. Gramsci [Gruppi, 1978] en este contexto,
postular como concepto central el de hegemona a la hora de entender cmo
bajo la intensificacin de la explotacin la clase proletaria no se vuelve la clase
revolucionaria, cuestionando incluso la identidad misma de estos dos conceptos.
En este contexto, la clase burguesa acta como clase dirigente, con un inters
de clase consciente, mientras la proletaria resultar ser subalterna y no
dominada, al no estar consciente de su posicin en la dominacin. Aqu, se
desarrolla el juego entre dominacin y explotacin, dirigindose el primero en
trminos de Wright [1989] a la toma de decisiones vinculantes por parte de una

71

clase frente a otra, y el segundo a lo descrito al principio del prrafo, es decir al


carcter econmico de la relacin.
En este sentido, el empresariado ha desarrollado estrategias dirigidas a
homologar los intereses de sus dueos con los de los trabajadores, agrupando
conceptualmente los intereses de ambos en la empresa 3, lo cual ha implicado
una suerte de sofisticacin de la explotacin y su ocultamiento ante los ojos de
los trabajadores lo que, en las multitiendas del retail sobre todo, ha ido
ganando fama y ha ido constituyndose como un rea de inversin fundamental.
Justamente, nuevos conceptos trabajados por la psicologa laboral,
principalmente, buscan dar cuenta de lo que podramos considerar como la
relacin entre los niveles de explotacin y dominacin en la vida concreta de
cada persona. De ah que el concepto de calidad de vida laboral, adquiera
relevancia no slo en las empresas, sino adems para efectos tericos.
Sin embargo, ms all de las formas y estrategias que los individuos
desarrollen de modo personal para conllevar esto en sus vidas cotidianas, es
imposible desmerecer la importancia que las estrategias colectivas poseen en
ello. Es por esto que los sindicatos en tanto organizaciones laborales, segn las
orientaciones que adscriban, son tambin elementales tanto en su constitucin
como en el diagnstico que se puede establecer sobre las maneras en que la
explotacin y la dominacin afectan a los trabajadores en la actualidad.
Considerando lo anterior, se expone a continuacin la relacin que existe
entre las distintas variables y los conceptos asociados (Fig. 1):
Figura 1: Resumen conceptual
>> Individualizacin
>>Gestores
empresariales

Relaciones
Sociales de
Produccin

>> Flexibilizacin
>>Precarizacin
>>Subcontratacin

>> Normas y valores


>>Discursos
Condiciones
Condiciones
Clase Dominante
3 En los textos
revisados
en
torno
a
la
problemtica
de
la
cultura
organizacional,
eficacia
Objetivas
Subjetivas

organizacional y clima laboral o calidad de vida laboral, se tiende a distinguir la empresa, la


organizacin, de los empresarios, sus dueos, y gerentes, como representantes ejecutores dentro
de la empresa de los dueos. En el presente trabajo no se harn grandes distinciones al respecto,
pues homologaremos lo que los autores llaman metas organizacionales o intereses de la
empresa con la empresa y sus dueos y gerentes ya que se remitiran a la extraccin de la
plusvala por parte de los dueos de los trabajadores, y gerentes. Por otro lado, el homologar a
trabajadores con la empresa tambin resulta un juego complejo, en tanto se individualizan las
relaciones y se deshistorizan: estas relaciones, dice Marx, no son relaciones de individuo a
individuo, sino relaciones entre obrero y capitalista, entre campesino y propietario de la tierra, etc.
Borren estas relaciones y habrn aniquilado toda la sociedad (Marx, 1847, citado en Lukcs,
1923).

71

DOMINACIN

EXPLOTACIN

Individualm
ente

Colectivame
nte

Organizacin de
trabajadores

ASALARIADOS

TIEMPO

Calidad de Vida
Laboral

>>Satisfaccin laboral
>>Clima organizacional
>>Identificacin con la
empresa
>>Satisfaccin con la
vida familiar
>>Salud

Explotacin en el sector econmico retail: clases sociales y


relaciones laborales
Sabido es que la teora social sobre las clases sociales ha sido de gran
relevancia para las ciencias sociales en general, desde sus inicios y en variadas
disciplinas y temticas. Aplicada a nuestro mbito de estudio, justamente dicha
teora se torna muy significativa para dar cuenta de la estructuracin social y
caracterizar las clases sociales (entendidas como grupos determinados
fundamentalmente por las relaciones sociales de explotacin de la estructura
econmica, y por la estructura poltica e ideolgica) y las fracciones de clases
(segmentos generalmente econmicos dentro de una clase) [Poulantzas,
1988:69-70]; cuestin clave por cuanto permite agrupar a los distintos
individuos de una sociedad, en grupos concretos con intereses especficos y, en
ocasiones, contrapuestos.
En este sentido, entonces, el holding CENCOSUD constituye un grupo que
ana distintas clases y fracciones sociales. Justamente, encontramos por un lado
(i) la presencia de burguesa bancaria (efecto del capital-dinero) con la
comercial4 (del capital-mercanca); (ii) versus la presencia, como contraparte, un
proletariado bancario y comercial tambin. Asimismo, encontramos (iii)
4 Que inclusive, aliados, se presentan como una suerte de burguesa financiera)

71

asalariados que controlan y dirigen medios de produccin (pasando por ende a


tener un poder de dominacin empresarial), vale decir, la capa gerencial en la
empresa. Esta heterogeneidad dentro de una misma orgnica, es un fenmeno
que se ha vuelto bastante comn tras el proceso de instauracin del modo de
acumulacin neoliberal, y que justamente hace difcil determinar los intereses y
necesidades dismiles presentes en un mismo proyecto laboral.
Retomando lo expuesto al inicio, cabe destacar que la instauracin del
neoliberalismo bajo dictadura puso fin a la transicin industrial capitalista e
impuso la va capitalista comercial-financiera para reconstituir al empresario
nacional y definir as su asociacin subordinada a los conglomerados econmicos
extranjeros [Salazar, 2003:30]. Este proceso restaurara bajo un nuevo tamiz las
consecuencias sociales que trajo el capitalismo a la clase trabajadora y a los
sectores populares en general a inicios del siglo XIX, generando por ende una
nueva cuestin social correspondiente a la etapa neoliberal. El proletariado
actual o clase-que-vive-del-trabajo [Antnes, 2005:91], clase que -recuerda el
autor- engloba tanto a los trabajadores productivos como a los trabajadores
improductivos5, ha tornado ms masivos y centrales a estos novedosos
segmentos de trabajadores de produccin indirecta de valor (donde
encontramos tanto al comercio como a la banca), pero no necesariamente
estratgicos para los trabajadores en su conjunto dada las complejas relaciones
laborales donde se insertan. La explotacin o las relaciones de produccin entre
burguesa y proletariado, donde esta primera es la duea del plusvalor que
genera esta segunda; es decir, las relaciones laborales en este caso de
empresariado y trabajadores, se manifiestan concretamente en distintos
fenmenos relevantes. Primero, (i) flexibilidad laboral, tanto externa en cuanto
prcticas de contingente reduccin o ampliacin de las plantillas laborales de las
empresas, ya sea haciendo uso frecuente de contrataciones y despidos, o
tambin incorporando y retirando personal, como interna en cuanto prcticas
laborales y de organizacin del trabajo que generalmente se empean en no
adscribir rgidamente a los trabajadores a un puesto de trabajo ni a un modo
nico de desempear sus tareas, segn la distincin Echeverra [2003].
Segundo, (ii) precarizacin, en cuanto prdida en la calidad y derechos laborales,
lo que se traduce en la tendencia a sustituir a los trabajadores de planta con
contratos indefinidos por trabajadores temporales, a plazo fijo o bien
subcontratados; en disminuir la parte fija del salario y en aumentar la porcin
variable vinculada a la produccin; en niveles salariales en el mnimo o bajo el
mnimo; en la no dependencia de un slo e identificable empleador y etc.
[Espinosa & et. al., 1997:1]. Y tercero, (iii) subcontratacin, en cuanto forma de
5 Referido a aquellos cuya forma de trabajo es utilizada como servicios y que no se constituyen
como elemento directamente productivo o creador de plusvala, es decir, aquel del sector
servicios, bancos, comercio, turismo, servicios pblicos, etc.) [Antnes, 2005]. Dada la imbricacin
cada vez ms profunda entre trabajo productivo e improductivo (como asimismo ocurre al otro
lado de la relacin, en el capital), debe considerarse el rol de esta fraccin en el capitalismo.

71

organizacin en la cual una empresa decide no hacerse cargo de realizar algunas


fases o ciertas actividades, optando por desplazarlas a otras empresas u otras
personas con las cuales establece distintos tipos de acuerdo [Echeverra,
2008:52].
Es en el nudo de estos fenmenos y su presencia en las clases sociales del
caso CENCOSUD donde se expresa, final y concretamente, la explotacin
capitalista en un contexto especfico del sector retail.
Formas de
empresarial

dominacin:

identificacin,

la

nueva

estrategia

No obstante, como ya se estableca al inicio, la explotacin no es el nico


fenmeno al que se ven expuestos los trabajadores en las empresas. Tambin
encontramos el de dominacin, el cual ha sido asociado al tema poder dentro de
la historia poltica y por lo tanto, sujeto al inters de diversos grupos sociales.
Sin embargo, las ciencias sociales y en particular la teora marxista y el
materialismo histrico desarrollan una perspectiva crtica de este concepto que
lo define en cuanto a las relaciones de poder dentro de un contexto que
comprende un modo de produccin capitalista [Marx, 1972]. Tal perspectiva
entiende la dominacin como una relacin asimtrica de poder entre dos sujetos
insertos en un conjunto de relaciones sociales, de la cual uno de ellos hace
usufructo. Siendo en este sentido, bastante similar al concepto de explotacin ya
visto.
La novedad de este concepto dice relacin con el hecho de poner acento
en la manera en que las relaciones asimtricas -como una contradiccin entre
dos clases antagnicas, burgueses y proletarios- se reproducen en el plano de la
superestructura poltico-jurdica. De esta manera, el sistema capitalista en tanto
sistema de explotacin, logra configurar los marcos de legitimidad tanto a nivel
de creencias como de comportamientos determinados que le permiten continuar
su reproduccin -como por ejemplo, la organizacin que cada empresa ocupa.
Justamente, la organizacin de la empresa requiere de un aparato simblico de
produccin de sentido comn, marcos de percepcin y representacin del
mundo; que permita no slo dirigir el trabajo, sino que dotarlo de sentido. De
este modo, la clase dominante 6 [Gruppi, 1978] tiende constantemente a producir
e imponer modelos que faciliten sus intereses; en este caso, que logren
desmovilizar a los trabajadores [Bourdieu, 1993]. Adems de las caractersticas
de la cultura occidental, permeada hace ya siglos por el capitalismo, para que se
lleve a cabo dicho proceso es necesaria la subordinacin de los trabajadores al
capital, lo cual se logra bsicamente a travs de la disciplina, el control y las
polticas de identificacin que han desarrollado durante los ltimos aos las
empresas; de manera que adscriban efectivamente aquellos supuestos
6 En trminos gramscianos, aquella clase que domina no slo en el mbito productivo, sino
adems en el ideolgico y detenta entonces, la hegemona.

71

ideolgicos que subyacen al diseo de su estructura y funcionamiento de la


empresa misma. En este sentido, al relacionar la dominacin con el rea
particular de empresas, encontramos la dimensin de identificacin con la
empresa, la cual remite a cmo los trabajadores se relacionan con la empresa
en la que trabajan, si se sienten parte de ella en trminos de su proyecto,
valores. Aqu nos referimos a si la empresa como organizacin dota de sentido al
trabajo que realizan los trabajadores individualmente en un segmento de ella,
pudiendo incluso incluir aqu la percepcin de la totalidad del proceso
productivo.
Pablo Rodrigo [2006] plantea que habra identificacin organizacional cuando los
trabajadores de una empresa la sientan como una institucin con la que
comparten los valores sociales que ellos mismos tienen como individuos
[Rodrigo, 2006]. Aqu es clave la idea de Marx, l que nos plantea que el
trabajador vera como extrao el producto de su trabajo, el que es apropiado por
el capitalista y puesto en su contra por el mismo para seguir extrayndole
plusvalor [Gould, 1978]. Desde la identificacin organizacional se busca una
mayor integracin de los trabajadores en una empresa dada, aun cuando su
participacin en los productos del proceso productivo sea minimizada.
Bsicamente, desde el punto de vista de la racionalidad empresarial, se
busca la individualizacin y la interiorizacin de las normas y la disciplina, para
reducir los actos de resistencia a su mnima expresin. En este proceso de
individualizacin, sin embargo, quizs las mayores influencias las han detentado
los cambios surgidos en las ltimas dcadas a nivel de la organizacin del
trabajo (posfordismo), y del mundo laboral en general, tales como:
terciarizacin, flexibilizacin laboral, aumento de la participacin femenina en el
mercado laboral, entre otros [Boltansky & Chiapello, 2002. Coriat, 2001. De la
Garza, 2000. Novick, 2000. Montes Cat, 2007]. Ello entonces, ha logrado
cambiar no slo la composicin de las empresa, sino adems operar sobre los
presupuestos culturales de las organizaciones. En este sentido, no se puede
comprender el desarrollo de la organizacin del trabajo sin reconocer al mismo
tiempo los instrumentos de poder y el modo en que este se despliega [Montes
Cat, J & Pierbattisti, D. 2007].
Lo anterior est implicado directamente en el accionar empresario, en que
se pretende que se interiorice el control y la disciplina por parte de los
trabajadores creando discursos performativos, estrategias de subordinacin y
autovigilancia [Foucault, 1992, 1996] en los que se apela a un conjunto de
normas y creencias que contribuirn a desplegar un complejo abanico de
comportamientos y actitudes en funcin de los esquemas interpretativos que
posea las direcciones empresariales.
En la actualidad, el capital penetr en el campo laboral desplegando un
conjunto de polticas destinadas a resituar a los gestores empresariales como los
principales animadores y articuladores de las relaciones de trabajo [Braverman,
1980]: ms conocidas como polticas de identificacin, ya nombradas. Este
proceso estaba destinado a generar formas renovadas de articulacin entre el

71

capital y el trabajo, que facilitasen la implementacin de un tipo de


racionalizacin acorde a las exigencias productivas y de aumento de la
rentabilidad de las empresas. Por lo tanto, el profundo debilitamiento del mundo
obrero no puede ser explicado nicamente por motivos que se reducen a la
dimensin econmica, pues es menester considerar las importantes
transformaciones en las imgenes que se han ido elaborando de ese mundo, en
las formas en que se entablan las relaciones entre los trabajadores, con las
empresas y con sus organismos de representacin.
Finalmente cabe sealar que a pesar de que la subordinacin cuenta con
elementos materiales y simblicos que la refuerzan, los trabajadores articulan
diversas acciones de resistencia, que en algunas oportunidades asumen la forma
de acciones colectivas. Estas acciones pretenden invertir los trminos en que se
articulan los vnculos entre las dos partes de la relacin laboral, y de esta
manera es posible observar algunos elementos en torno a las posibilidades con
las que cuentan los trabajadores para reposicionar a las organizaciones de
representacin colectiva.

Calidad de vida laboral en el retail: satisfaccin con el trabajo,


clima organizacional, identificacin con la empresa y organizacin de
trabajadores
Como ya se sealaba, quizs la manera ms efectiva que se ha
desarrollado para medir los impactos concretos que la explotacin y la
dominacin tienen en los sujetos. Siguiendo esto, el trabajo es sin duda una de
las instituciones principales en la vida de las personas y la sociedad (las otras
dos corresponden a la familia y la escuela), siendo un espacio donde las
personas pasan bastante tiempo, donde desarrollan vnculos sociales y
afectivos, as como capacidades y experiencias mltiples; por este motivo se
considera un concepto clave a la hora de entender la constitucin de
subjetividades de las personas. Lo anterior fundamenta entonces, la centralidad
que posee el trabajo7 en el desarrollo de proyectos individuales y familiares, as
como la autorrealizacin de los trabajadores en trminos tanto materiales, como
educativos y valricos.
En un mbito donde las lgicas del neoliberalismo han modificado el panorama
de los trabajadores, se han generado escasas posibilidades de constitucin de
los mismos en tanto clase, y en actor poltico que pueda luchar por sus intereses
frente a la clase capitalista, y siendo la corrosin del carcter de las personas
7 En el contexto neoliberal en el cual nos encontramos, se discute si el trabajo an guarda la
centralidad de antao, sin embargo partiremos desde la base de que la centralidad del trabajo se
ha visto disminuida en tanto discurso, ms no en la constitucin de las mismas personas, por lo
tanto se mantiene as el trabajo an como ncleo de la Calidad de Vida de las personas [Gonzlez,
2006].

71

uno de sus soportes [Sennett, 1998]. Entendiendo el carcter como el aspecto


duradero de nuestra experiencia emocional, teniendo as relacin con los rasgos
personales que valoramos en nosotros mismos y por los que queremos ser
valorado.
En este sentido resulta relevante preguntarse por cul es la calidad de
vida de los trabajadores y cules son las consecuencias del trabajo en sta. Para
ello utilizaremos el concepto de Calidad de vida Laboral (CVL de aqu en
adelante) y se entender este concepto en un sentido amplio como al grado de
satisfaccin material y espiritual del ser humano con el trabajo que realiza
[Gonzlez, 2006].
A la hora de hacer una revisin sobre CVL en su operacionalizacin las
nicas variables que refieren a esferas externas del trabajo son: salud mental y
fsica, y el equilibrio entre trabajo y vida. Este detalle, resulta relevante a la hora
de comprender cmo se han analizado los datos, ya que usualmente estos no
estn presentes en la evaluacin de los investigadores, sino que quedan en el
registro de los trabajadores. Al respecto, leemos estos datos bajo una separacin
radical entre las distintas esferas de la accin humana, de modo que las
personas pierden la posibilidad de interconectar estas esferas en la comprensin
de la realidad en que viven, aun cuando su interconexin est de hecho. Se
produce entonces una disociacin entre el anlisis terico y la experiencia
cotidiana.
Considerando lo anterior, pero asumiendo la relevancia del anlisis por
dimensiones, se seguir bajo la idea de la centralidad del trabajo, y por ello
consideraremos las siguientes dimensiones: satisfaccin con el trabajo, clima
organizacional, satisfaccin con la situacin familiar y salud.
(i)

Satisfaccin laboral: Cuando hablamos de satisfaccin laboral nos


estamos refiriendo a una evaluacin subjetiva del trabajador sobre lo
que el trabajo le entrega en trminos de sus necesidades, deseos,
proyecciones, emociones. Esta evaluacin tiene tanto componentes
cognitivos como emotivos. En esta lgica la distincin central de la
satisfaccin laboral remite al bienestar / malestar experimentado por el
trabajador ante su prctica en condiciones determinadas.
Ha existido bastante trabajo en cuanto a la operacionalizacin del
concepto, en este sentido es que existe un acuerdo ya mayoritario en que el
bienestar subjetivo se constituye por tres dimensiones, la evaluacin cognitiva
como valoracin total y ms racional, y la recurrencia e intensidad de los afectos
de la cual se desprenden dos dimensiones los afectos positivos y negativos. En
donde los afectos positivos tendran su base en la participacin social, es decir
en la satisfaccin con las relaciones dadas en el medio familiar, en el trabajo,
con las amistades.
Y por otro lado, los afectos negativos remitiran a
principalmente a la salud.
En trminos de la evaluacin cognitiva encontraramos lo relativo al
proyecto y al sentido, los valores y horizonte de significacin de la actividad

71

presente en condiciones determinadas puede ser proyectada por el trabajador


para un estado futuro que resulte mejor o igual al actual.
Todo lo anterior, como ya se plante previamente, remite al objetivo de
determinar cmo se constituyen estas dinmicas de bienestar / malestar en los
trabajadores en relacin a sus condiciones objetivas (explotacin), a las
posibilidades de su organizacin (organizacin de trabajadores), a la salud y a la
vida familiar.
(ii)

Clima organizacional: Con este concepto nos referimos principalmente


a las relaciones entre personas dadas dentro del espacio del trabajo
remitiendo a las perspectivas subjetivas que las personas tienen del
ambiente de trabajo.
Se plantea que estas relaciones dirigen el desempeo del trabajador
debido a que se relaciona directamente con su motivacin [Stringer, 2002].
En trminos organizacionales, la forma de indagacin es a travs de las
personas que viven en ese clima, el que es valorado tanto cognitiva como
emocionalmente, siguiendo con esto la lgica del bienestar / malestar planteada
en el punto anterior. Ahora bien, para el abordaje del clima organizacional
existen principalmente dos vertientes, la aproximacin dimensional y la
tipolgica. Con respecto a la primera, se tiende a aislar un nmero determinado
de variables, y a la segunda se aborda el clima como una configuracin total,
generando tipologas acorde a los elementos centrales de cada totalizacin.
Encontramos con la clsica tipologa de Lippity W. [1939] que distingue entre
clima democrtico, autocrtico, y de dejar hacer, distinguiendo entre clima de
afiliacin lder democrtico-, de poder lder autocrtico- y de logro lder
orientado a la alta productividad.
Para este autor, las dimensiones del clima organizacional remiten a la
organizacin, los miembros y el comportamiento teniendo por centro la
percepcin del medio en trminos de la evaluacin de relaciones dadas entre
personas en un mismo espacio de trabajo-, que en este estudio distinguiremos
como clima organizacional especficamente. De forma que en el presente
estudio,
el clima se ver especficamente como esta percepcin de las
relaciones.
(iii)

Satisfaccin con la vida familiar:


Una discusin importante en la
tradicin de estudio de la satisfaccin, se refiere a la relacin existente
entre el bienestar global con la propia vida y el bienestar considerando
la vida como dominios o mbitos (familia, trabajo, salud, ocio,
amistades, etc.), donde pareciera que las consecuencias de la
flexibilidad laboral en trminos de corrosin del carcter pueden ser
vistas tambin en la familia [Sennett, 1998].
Por lo mismo se consideran como elementos de primera relevancia las
condiciones subjetivas de cada familia por sobre las condiciones materiales,
tomando como elementos centrales la satisfaccin relativa experimentada por

71

las personas y a las relaciones sociales imperantes tanto en el hogar como en el


entorno cercano. Cabe destacar que la familia si bien es una institucin que ha
experimentado cambios en el tiempo, se mantiene como central la reproduccin
biolgica, social y cultural de las personas en sociedad.
(iv)

Salud:
La relacin entre salud y trabajo ha sido estudiada desde
diversas disciplinas en donde se ha demostrado que existe una
estrecha relacin entre la salud/enfermedad y las condiciones en las
que trabajan las personas. Esto significa que no son los oficios o
empleos en si los que enferman, sino las condiciones concretas y
determinadas en las que se trabaja.
Podemos determinar dos dimensiones que producen riesgo en la salud de
los trabajadores, estas son: los factores de riesgo materiales y los factores de
riesgo psicosociales. Los primeros se refieren a condiciones que son medibles y
resultan peligrosas para la salud como salarios, tipos de contrato, exigencias
ergonmicas, infraestructura, materiales peligrosos, etc. Las condiciones
psicosociales, en cambio, son aquellas relacionadas con las formas en que se
organiza el trabajo y las relaciones laborales clima organizacional- que se da
entre los distintos miembros de la empresa
Corroborar estas relaciones de promocin o riesgo entre estas variables y
la salud de los trabajadores es el aporte que se proyecta desde la presente
investigacin.

Organizacin de trabajadores y sindicalismo


Finalmente, ya habiendo profundizado en las condiciones y las maneras en
que ello puede afectar a las individualidades, es menester profundizar en la
manera en que ello afecta a las colectividades y, adems, las estrategias
colectivas que se desarrollan para mejorar y subvertir las malas condiciones
laborales; y promover las buenas. Es aqu entonces donde adquiere relevancia la
organizacin de trabajadores.
Entenderemos como organizacin de trabajadores a las instancias en la
que stos se constituyen como sujetos sociales; es decir, la constitucin de un
actor colectivo institucionalmente organizado en base a intereses definidos
segn la sociedad que se inserta, donde vemos que en las sociedades
capitalistas se constituyen siempre de una u otra manera como forma de
relacionarse con el capital (generalmente encarnado en la empresa o en las
(organizaciones gremiales de
empresarios). Esa instancia puede adoptar
diversas formas, ya sea de colaboracin o de conflicto, dependiendo de los
niveles de politizacin y del rol que adopten otras instituciones (principalmente
el Estado) con respecto a la relacin entre capital y trabajo, adems de la
relacin misma existente entre estos dos elementos.

71

Siguiendo lo anterior, podemos afirmar que histricamente, la figura ms


importante a nivel colectivo en el capitalismo ha sido la del sindicato [Espinoza,
2004], en tanto se inserta dentro de la negociacin de intereses entre capital y
trabajo [dem: 53]. As, entenderemos esta organizacin como una agrupacin
de trabajadores reconocida por el estado, y tambin por la empresa, que cuenta
con un estatuto que regula su funcionamiento y su campo de accin [Cdigo del
trabajo, 2011; Agacino, 2001]. De este modo, el sindicato tambin es una
institucin en la que los agentes desarrollan una mayor reflexividad; es decir, es
un espacio reflexivo crtico, pues para negociar estos dos elementos es
necesario tener conocimientos por ejemplo, del marco legal dentro del que se
acta y tener ideas sobre los intereses tanto propios como colectivos. En este
sentido entonces, esta institucin influye claramente en los niveles de
identificacin y con ello, en la eficacia de las polticas de motivacin- que
tengan los trabajadores para con la empresa a nuestro pas esta figura ha ido
perdiendo su rol sociopoltico, para dar paso mayormente aunque no del todo- a
un rol que se inserta dentro del mejoramiento de la capacidad de mercado en
trminos de Giddens [1973], en tanto entrega remuneraciones y bonos que
permiten acceder a ciertos beneficios que sin ste, no seran posibles.
En este sentido, entonces es posible rastrear en Chile, organizaciones de
trabajadores que recin logran constituirse a principios del siglo XX como un
movimiento que precedi a la legislacin laboral y que, como menciona Agacino
[2001] combinaban funciones de apoyo mutuo, autoformacin, de instrumento
reivindicativo y tambin de movilizacin y lucha. Eran ms bien agrupaciones
solidarias de trabajadores que buscaban enfrentar organizadamente la
explotacin del capital y sus efectos sociales en la vida colectiva y privada. Sin
embargo, la constitucin del movimiento obrero como un actor relevante en
Chile dara paso a lo largo del siglo XX a su legalizacin en trminos de formas
de organizacin ms clsicas -como los sindicatos- los cuales estuvieron
fuertemente arraigados en el sistema de partidos polticos que determin la
dinmica poltica en el pas durante dicho perodo hasta el golpe militar de 1973.
En la actualidad, con los importantes cambios estructurales propios del
neoliberalismo, encontramos el fenmeno de la subcontratacin que ha
impactado de manera negativa el desarrollo de los sindicatos al constituirse
como nudo clave que expresa estas relaciones entre estructura econmica,
estructura jurdico-poltica y relaciones laborales.
Ahora, en el sector retail la flexibilizacin, precarizacin y subcontratacin
son formas de empleo gravitantes, lo que hablara segn lo anterior de un
contexto adverso para el trabajador en el retail en primera instancia. Pero dada
la novedad que presenta y su ya completa instalacin (no as maduracin),
podra estar abriendo al contrario posibilidades para una modernizacin
precarizadora del trabajador el cual que ya estara ms adaptado a este
escenario y estara ya ensayando nuevas formas de lucha. Lo relevante de ello
es que, dado el contexto que hemos dado de un posible cierre de un ciclo de
luchas y la apertura de posibilidad de uno nuevo, estaramos ante sectores que

71

posibilitan un nuevo movimiento sindical, es decir, rompiendo con el clsico,


ensayando uno nuevo, rescatando algunos elementos anteriores, y a medida de
sus nuevas condiciones laborales.
Lo anteriormente expuesto deja una serie de elementos que si bien desde
la teora sugieren estar relacionados, y por ende vale la pena profundizar con
detencin para determinar la relacin efectiva que las condiciones de
explotacin y la dominacin, tienen con la CVL y los sindicatos en este caso.

71

I.5. HIPTESIS DE TRABAJO


De acuerdo a lo presentado anteriormente nuestras hiptesis de trabajo
pueden definirse como:
El bajo promedio en los salarios de los trabajadores, en comparacin con
las altsimas ganancias (alta tasa de explotacin) nos indica que en el sector
retail se presentan dinmicas de explotacin para aumentar la productividad de
los trabajadores. Estas dinmicas de explotacin se expresan en externalizacin
productiva (subcontratacin), precarizacin laboral (violacin de derecho) e
inestabilidad en los puestos de trabajo
(a)
En el retail, un parte importante aumento explosivo de la
productividad desde su despegue en los aos 90 hasta la actualidad se
debe a la explotacin de sus trabajadores. Esto influye en la calidad de
vida de los trabajadores
Las prcticas de explotacin sobre los trabajadores se aplican en conjunto
con estrategias de dominacin, stas tienen la funcin de individualizar a los
trabajadores en funcin de intereses y conflictos, se busca que no exista
organizacin ni coordinacin para la solucin de los conflictos o la obtencin de
beneficios. Las dinmicas de dominacin concretamente son normas, discursos,
libros de vida, manuales de conducta, dinmicas de identificacin (paseos,
eventos deportivos, regalos, etc.)
(b)
De la mano con la extraccin del plusvalor (explotacin) se
llevan a cabo en el espacio de trabajo determinadas estrategias de
dominacin, estas individualizan al trabajador y buscan truncar la
coordinacin de intereses. Por lo tanto, las prcticas de dominacin
afectan a la organizacin de trabajadores.
La explotacin y la dominacin, como estrategias y prcticas concretas
aplicadas al espacio de trabajo de supermercados, influyen directamente en la
calidad de vida de los trabajadores, entendiendo calidad de vida laboral (CVL)
como una variable de estudio holstica, esto es, una variable que influye tanto en
el espacio del trabajo mismo, como en la vida personal de cada trabajador. La
calidad de vida est traducida en las relaciones sociales del lugar de trabajo
(clima laboral), en la satisfaccin con el propio trabajo y la vida familiar y en la
salud.
(c)
La calidad de vida laboral, entendida en su sentido amplio,
resulta influida por la explotacin y la dominacin. La explotacin tiende a
empeorar la CVL, la dominacin busca palear estos efectos

71

aumentndola8. La dominacin tiende a dirigir las percepciones


subjetivas de los trabajadores hacia lo positivo, pero con esto oculta las
condiciones de explotacin objetivas y empeora la salud y relaciones
sociales.
Las relaciones sociales formadas al interior del espacio de trabajo y los
sentidos y representaciones construidos por los sujetos generan una respuesta
determinada a la nueva
organizacin del trabajo y la explotacin. Toda
estrategia aplicada por la empresa tendr su correlato individual y colectivo en
las capas de asalariados (interno y externos).
(d)
En cuanto a esto, las prcticas relacionadas con la CVL
(como las relaciones familiares, los valores o las condiciones de salud) y la
organizacin de trabajadores, al generar transformaciones ir influyendo
en las dinmicas de explotacin y dominacin; completando el ciclo y
generando nuevos cambios en la estructura.
A mayor precarizacin, en funcin de la dominacin y la
explotacin, los trabajadores tendrn a generar respuestas
colectivas (aumentar la tasa de sindicalizacin).

8 Esto segn datos de la encuesta CASEN 2009, sin embargo dems est decir que la nocin de
CVL es cuestionable. Tambin cabe considerar el factor subjetivo y objetivo, una persona puede
ser ms feliz o sentirse mejor pero no por eso tener una CVL en estricto rigor- mejor.

71

I.6. CONSIDERACIONES METODOLGICAS


Lo que se pretende observar a lo largo de esta investigacin son la
explotacin y estrategias de dominacin empresariales desarrollados en el
supermercado seleccionado, as como su relacin con la calidad de vida laboral
de los trabajadores y las posibilidades de organizacin que stos poseen-lo
cual implica desde ya una caracterizacin en trminos de Calidad de Vida
Laboral de los trabajadores de los casos seleccionados. A partir de esto, se
desarrolla a continuacin el marco metodolgico de la presente investigacin.
Tipo de estudio
Esta investigacin se presenta como un estudio de caso de carcter
inferencial, puesto que se pretende dar cuenta de cmo afectan la explotacin
y las estrategias de dominacin empresariales en la Calidad de Vida Laboral de
los respectivos trabajadores y en sus posibilidades de organizacin, en el caso
de estudio. En trminos temporales, sta es una investigacin sincrnica, ya
que se pretende desarrollar una observacin en un espacio y tiempo limitados,
y no ver su evolucin.
Unidad de anlisis y fuente
La unidad de anlisis corresponde a individuos (trabajadores) que
trabajan en el espacio fsico del caso de estudio (Supermercado Santa Isabel
de la Regin Metropolitana). Estos fueron seleccionados segn los resultados
de un pre-test que se realiz con trabajadores del local de Santa Isabel ubicado
en Irarrzaval con interseccin Av. Pedro de Valdivia y del posterior contacto
con un dirigente del sindicato Montecarlo de la empresa, de esta manera se
busc llegar a los casos ms relevantes y accesibles para el estudio.
Caracterizacin numrica
Por nmero de contratos con las respectivas empresas Cencosud, el
nmero de trabajadores y locales (de empresas representadas en la
Federacin) es: 7200 trabajadores en Santa Isabel con 124 locales. As en
promedio, el nmero de trabajadores por local sera de 58 para Santa Isabel.
Para el caso especfico de estudio, el universo que se considera son todos
los trabajadores. En relacin con esto, no hay una muestra, dado que la base de

71

datos utilizada considera todos los casos, es decir, es un censo de los


trabajadores del local Santa Isabel del paradero 22 . Si bien lo que se pretende
en esta investigacin es agrupar y caracterizar a los trabajadores es en ese
sentido que hablamos de un censo, por lo tanto, si algunos trabajadores no
respondieron al instrumento por cualquier circunstancia, estamos en presencia
de muerte censal, pero no de error muestral.
De esta manera, los trabajadores que respondieron el instrumento son 65
contratados y 10 subcontratados.

Instrumento para la recoleccin de informacin


El instrumento que se escogi para recolectar la informacin consisti en
una encuesta de 58 preguntas las cuales eran nominales, escalares y ordinales.
sta aborda las dimensiones del estudio; calidad de vida laboral, explotacin,
fuerza de trabajo, organizacin laboral.
Aplicacin del instrumento
La encuesta fue aplicada por diversos miembros del equipo de
investigacin a la salida del trabajo de los encuestados y con una duracin
aproximada de 30 minutos.
Plan de anlisis
Luego de la revisin del marco terico pertinente a las condiciones
laborales en el contexto socio-cultural actual y un breve recorrido histrico de las
mismas, el equipo de investigacin determin ciertas variables primordiales para
su estudio, anlisis y comprensin. Los datos obtenidos tras la aplicacin de la
encuesta y su posterior digitacin se trabajaron en el programa software
estadstico IBM SPSS (predictive analytics software and solutions). Dadas
las caractersticas de los casos y su cantidad (considerando que fue un censo del
local), se realiz en primera instancia un anlisis descriptivo a travs de las
frecuencias ms relevantes para el tema estudiado, en busca de describir a la
poblacin en todas las dimensiones pertinentes. Adems, se construyeron
ndices para resumir informacin importante, y se realizaron cruces de variables
e ndices a travs de tablas de contingencia para describir y comprender a
cabalidad las condiciones y relaciones encontradas.

71

II.1. CARACTERIZACIN SOCIOECONMICA DE LOS ENCUESTADOS


Usando la informacin bsica de los trabajadores, se busca construir un
sujeto analtico que d cuenta de las caractersticas de los trabajadores del
Supermercado Santa Isabel.
El objetivo es conocer estadsticamente a nuestro sujeto de estudio. La
tcnica utilizada por excelencia es el anlisis descriptivo por frecuencia.
Cantidad de trabajadores
El Supermercado encuestado, en el mes de agosto del ao 2011, contaba
con 65 trabajadores contratados por CENCOSUD.
Sexo
Del total de trabajadores, 27 (un 41,5%) son hombres y 38 (un 58,5%) son
mujeres.
Edad
La mayora, el 32,3% se encuentra en el rango de 29 a 38 aos, luego el
27,7% tiene entre 19 y 28 aos; el 26,2 entre 39 y 48 aos y el 13,8% tiene
entre 49 y 60 aos.
Nivel de Estudios
El 49,2% de los trabajadores tiene hasta Enseanza Media completa; el
15,4% tiene Tcnico Profesional y Universitario incompleto; el 10,8% tiene
Tcnico Profesional incompleto; el 6,2% tiene hasta Enseanza Media incompleta
y el 3,1% tiene solo bsica completa. Cabe sealar que el 36,9% tienen algn
tipo de educacin incompleta, por lo tanto vienen de una experiencia de
desertar del sistema educativo.

71

Comuna de residencia
Una amplia mayora de los trabajadores residen en la comuna de La
Florida (un 53,8%, o sea, 35 personas). La comuna de residencia que le sigue es
Puente Alto (con 25 trabajadores un 38,5%-). De los restantes, 2 residen en La
Pintana, uno en La Granja, uno en San Bernardo y uno en San Ramn.
Sueldo por contrato
El 50,8% gana entre $180.000 y $230.000, sin embargo, el 26,2% gana
menos del sueldo mnimo (entre $80.000 y $172.000), y solo el 21,5% gana
entre $249.000 y $312.0000).
Sueldo lquido
El 62,9% gana entre $180.000y $280.000, el 29% gana entre $60.000 y
$172.000 y solo el 8,1% gana entre $320.000 Y $420.000.
Ingreso por deciles
El 55,4% pertenece al primer decil, el 36,9% al II decil, el 6,2% al III decil y
el 1,5% al VI decil.
II.2. ANLISIS POR DIMENSIN
II.2.a. Explotacin
Ingreso
Ingreso lquido
El ingreso total lquido promedio (incluyendo beneficios, horas extras,
bonos, etc.) que perciben los trabajadores es de $204,424; siendo el sueldo ms
bajo entre los encuestados el de $60,000 y, el mximo, de $420,000.

71

Mujer

Total

Hombre

$-

$187,731

$204,424

$227,538

$100,000 $200,000 $300,000

Tabla 2: Ingreso lquido


promedio

Si bien los sueldos son en


general bajos (el promedio apenas
supera el sueldo mnimo), al
observar
el
sueldo
liquido
promedio de hombres y mujeres
en paralelo, vemos que hay una
diferencia de unos $40.000; es
decir, el sueldo de los hombres es en
promedio bastante ms alto que el
de las mujeres, quienes claramente
hacen bajar la media total del local
estudiado. En resumen, las mujeres
ganan 17,5% menos que los
hombres en este supermercado.

Fuente: Elaboracin propia a partir de los


datos obtenidos en la investigacin
RETAIL CESCC 2011

Ingreso per cpita


Aun teniendo los datos anteriores, saber el ingreso por trabajador toma
mayor relevancia entendindolo en el contexto de un hogar, donde mediante la
convivencia y la distribucin de recursos deben sobrevivir los trabajadores y sus
familias. Consecuentemente, fue calculado el ingreso per cpita de los miembros
de los hogares de los trabajadores encuestados, dividiendo el ingreso total del
hogar por el nmero de personas que lo componen.
Tabla 3: Rango de Ingreso per cpita
Vlidos De $22.000 a
$86.000
De $87.000 a
$100.000
De $106.000 a
$145.000
De $150.000 a
$500.000
Total
Perdido Sistema
s
Total

Frecuen Porcent
cia
aje
15
23.1

Porcentaje
vlido
23.4

Porcentaje
acumulado
23.4

18

27.7

28.1

51.6

15

23.1

23.4

75.0

16

24.6

25.0

100.0

64
1

98.5
1.5

100.0

65

100.0

71

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL


CESCC 2011

A partir de la tabla anterior, podemos llevar estos resultados a un marco


ms amplio, ubicando a dichos trabajadores en los deciles de ingreso de
la sociedad chilena: el 55,4% pertenece al primer decil, el 36,9% al II
decil, el 6,2% al III decil y el 1,5% al VI decil.

Ocupacin anterior
En la siguiente tabla, podemos apreciar cmo se distribuye la frecuencia
en torno a las ramas econmicas en la que se desempeaban los trabajadores,
antes de comenzar a trabajar en el establecimiento ya mencionado.
Tabla 4: Ocupacin anterior
Frecue Porcent Porcentaje
ncia
aje
Vlido
1
1,5
1,5

Porcentaje
acumulado
1,5

Agricultura, Ganadera, Caza,


Silvicultura y Pesca
Explotacin de Minas y Canteras
2
3,1
3,1
4,6
Industrias Manufactureras
2
3,1
3,1
7,7
Construccin
1
1,5
1,5
9,2
Comercio al Por Mayor y Menor
25
38,5
38,5
47,7
Transporte y almacenamiento,
5
7,7
7,7
55,4
actividades de alojamiento y de
Informacin y Comunicaciones
1
1,5
1,5
56,9
Actividades Financieras y de Seguros
3
4,6
4,6
61,5
Actividades de administracin pblica
3
4,6
4,6
66,2
y defensa, de enseanza
Otras Actividades de Servicios
8
12,3
12,3
78,5
Este es el primer trabajo
14
21,5
21,5
100,0
Total
65
100,0
100,0
Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin
RETAIL CESCC 2011

Se aprecia un porcentaje mayor que el resto, en la categora de comercio al por


mayor y menor con un 38.5%-. En segundo lugar, se ubican los trabajadores
que estn trabajando por primera vez con un 21.5%-. El resto de las categoras
evaluadas no muestran gran cantidad de casos registrados.

Valor monetario de la hora laboral

71

El valor remunerado por hora trabajada nos permite tambin caracterizar


y distinguir a los asalariados presentes. Con esto los estandarizamos en una
unidad de medida comn que no se vea distorsionada por el tipo de jornada
laboral u otros elementos.
El anlisis se basa en sumar las horas del tipo de jornada (de 45, 30 u 20
horas semanales) a las jornadas extras trabajadas (estimadas al mes),
dividiendo esto por el sueldo lquido mensual. Precisamente, arroja qu cantidad
de dinero lquido obtiene el trabajador por 1 hora de labor desempeada.
El siguiente cuadro arroja el detalle de este ndice:
s
Total

Tabla 5: Valor de hora trabajada


65

100,0

71

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin


RETAIL CESCC 2011

Si nos fijamos en la columna porcentaje acumulado, vemos que de los


asalariados tiene una remuneracin por hora entre $1001 y $4000. Luego, el
trabajador tpico, que suma un peso de 60%, se acumula en un sueldo
por hora que oscila entre $4001 y $6000. Y luego, un trabajador minora,
con un peso de 15%, oscila entre el rango de $6001 hasta $9500.
El caso ms frecuente en estos tramos es el trabajador con
remuneracin-por-hora entre $4001 y $4500. Precisamente, de forma
cercana, el promedio de pago por hora es $4785.

Precarizacin Laboral
Entendiendo la explotacin como la apropiacin de las ganancias
obtenidas a partir del trabajo de los empleados podemos observar que en la
actualidad las formas de explotacin han tomado diferentes formas, afectando
diferentes aspectos de la vida laboral de los trabajadores. Entre ellas
encontramos la flexibilizacin y precarizacin, ambos elementos que permiten
maximizar las ganancias de los empleadores a costa del empeoramiento de las
condiciones laborales.
En este caso observaremos en particular el fenmeno de la precarizacin,
el que se puede identificar segn el grado de vulneracin de los derechos
sociales de los trabajadores. Estas pueden ser efecto de un estado de
flexibilizacin previa, pero tiene la particularidad de pasar a llevar derechos
como la seguridad laboral, estabilidad, o tener certezas respecto de la funcin
que se desempea.
Para estudiar el grado de precarizacin en el local del paradero 23 de
Av. La Florida de la cadena de supermercados Santa Isabel se consideraron las
siguientes 4 variables:

Cun a menudo debe realizar tareas que no sean especficas de su


puesto?

Con respecto a los cambios a otro lugar de trabajo, obra,


departamento o seccin, cun a menudo han sido realizados sin consultarle?

Cun a menudo recibe toda la informacin que necesita para


realizar bien su trabajo?

Con respecto a los cambios de horarios (turnos, das de semana,


horas de entrada y salida), cun a menudo los han realizado sin consultarle?
Estas fueron valoradas de 1 a 5 segn la frecuencia con que se daban
estas prcticas, siendo 1 la menos precaria, y 5 la ms precaria. De la

71

ponderacin de las 4 variables (todas con el mismo peso dentro de la ecuacin)


se obtuvo un ndice que va de 0 a 1, siendo 0 el extremo menos precarizado y 1
el extremo con mayor precarizacin. Los resultados obtenidos de este ndice
fueron los siguientes:
Tabla 6: ndice de precarizacin

Vlidos

Perdidos
Total

,20

Frecuenci
a
7

Porcenta
je
10,8

Porcentaje
vlido
10,9

Porcentaje
acumulado
10,9

,25

3,1

3,1

14,1

,30

7,7

7,8

21,9

,35

12,3

12,5

34,4

,40

10,8

10,9

45,3

,45

12

18,5

18,8

64,1

,50

10,8

10,9

75,0

,55

9,2

9,4

84,4

,60

10,8

10,9

95,3

,70

1,5

1,6

96,9

,75

1,5

1,6

98,4

,80

1,5

1,6

100,0

Total

64

98,5

100,0

Sistema

1,5

65

100,0

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin


RETAIL CESCC 2011

En la tabla se observa que un 75% de los trabajadores (porcentaje


acumulado) posee un grado de precarizacin menor a 0.5, mientras que slo un
25% de los trabajadores posee un grado de precarizacin superior a 0.5. Con ello
podemos afirmar que el nivel de precarizacin en el local estudiado es bajo,
pues la mayora no supera 10 puntos en las preguntas indicadoras de
precarizacin (de un mximo de 20 puntos).
Sin embargo, es importante observar dnde se concentra la mayora de
los trabajadores, si miramos la tabla 6, veremos que la moda es un 0.45, es
decir, este grado de precarizacin es el que ms se repite, habiendo 12 casos.
Por otra parte, la mayor concentracin se encuentra entre el grado 0.3 y el 0.6,
agrupando a un 69,3% de los trabajadores en este rango de precarizacin.
Esta situacin se observa de forma ms clara en el siguiente grfico
(Grfico 3), en el que se forma una curva normal al considerar el nmero de
casos asociados a los distintos grados de precarizacin.
Grfico 3: Trabajadores y precarizacin laboral

71

14
12
10
8
Nmero de trabajadores

6
4
2

,7
0

,5
0

,3
5

,2
0

ndice de Precarizacin

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL


CESCC 2011

Con esto es posible afirmar, que si bien no existe un alto grado de


precarizacin, es un fenmeno presente que afecta a la mayora de los
trabajadores de este local en un nivel medio.

ndice Flexibilidad Laboral


El ndice de Flexibilidad laboral fue construido sobre las siguientes
variables:

De qu tipo es su contrato de trabajo?

Cuntos anexos o cambios ha tenido en su contrato con la


empresa?

Qu tipo de jornada de trabajo tiene usted segn su contrato?

Respecto a las horas extraordinarias, usted las hace: (De manera


reiterada y regular, Solo ocasionalmente, Nunca)
En ellas se recodificaron las categoras de cada una tal que permitiera
medirse la flexibilidad laboral en un valor de 0 a 1, de distintas maneras segn
la forma en que se meda originalmente en cada pregunta por separado.
Tabla 7: ndice de flexibilidad laboral (a)

71

Frecuenci Porcent Porcentaje Porcentaje


a
aje
vlido
acumulado
Validos

flexibilidad
baja

48

73,8

77,4

77,4

flexibilidad
media

10

15,4

16,1

93,5

flexibilidad
alta

3,1

3,2

96,8

flexibilidad
total

3,1

3,2

100,0

Total

62

95,4

100,0

4,6

Perdidos Sistema

Total
65
100,0
Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin
RETAIL CESCC 2011

Como se aprecia en la tabla 7, con un 73,8% la mayor parte de los


encuestados presenta un nivel bajo de flexibilidad (0.00-0.24), seguido por
flexibilidad media (0.25 a 0.49) con un 16,1%. Por su parte, las categoras altas
de flexibilidad solo tienen 3,2% cada una. En conclusin el nivel de flexibilidad
laboral tiende a niveles bajos.
Tabla 8: ndice de flexibilidad laboral (b)
Porcenta
je
Frecuenc Porcent Porcentaje acumula
ia
aje
vlido
do
Valido ,00
s
,03

6,2

6,5

6,5

9,2

9,7

16,1

,07

12,3

12,9

29,0

,10

6,2

6,5

35,5

,13

10,8

11,3

46,8

,17

10,8

11,3

58,1

,20

10

15,4

16,1

74,2

,23

3,1

3,2

77,4

,27

6,2

6,5

83,9

,30

6,2

6,5

90,3

,43

1,5

1,6

91,9

,47

1,5

1,6

93,5

,57

1,5

1,6

95,2

,60

1,5

1,6

96,8

,77

1,5

1,6

98,4

,80

1,5

1,6

100,0

62

95,4

100,0

4,6

65

100,0

Total
Perdid Sistem
os
a
Total

71

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin


RETAIL CESCC 2011

La tabla 8 muestra el detalle de la distribucin del ndice de flexibilidad


laboral, donde lo ms relevantes es que un 16% tiene un valor de 0.20, un 12.9
con 0.07 y 11.3 con 0.17 y 0.13, sumando estos valores al 53,5% de los
encuestados, y en total el rango analizado (0.07 a 0.20) que se encuentra el
58,1% del total. Esto queda ms claro en el siguiente grfico (Grfico 4).
Grfico 4: Trabajadores y flexibilidad laboral
12
10
8
Nmero de trabajadores

6
4
2

,0
0
,1
7
,4
3
,8
0

0
ndice de Flexibilidad Laboral

En
conclusin,
al
igual que para la precarizacin, la flexibilidad laboral es un
fenmeno que aunque no est en altos niveles, si es una situacin
que afecta a la mayor parte de los trabajadores.

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en


la investigacin RETAIL CESCC 2011

71

VI.b. Dominacin

Responsabilidad social empresarial e identificacin


CENCOSUD como empresa potencia para el desarrollo del pas
Al preguntar Qu tan de acuerdo est con la siguiente oracin? MI
EMPRESA ES UN GRAN APORTE AL DESARROLLO DE CHILE, un 64% de los
trabajadores, es decir, 41 de ellos, estn de acuerdo con la afirmacin, mientras
23 trabajadores (36%) se encuentran en desacuerdo.
Si analizamos la distribucin de las respuestas en funcin de los rangos
etarios, a medida que aumenta la edad, aumenta el acuerdo con la frase.
Adems, la distribucin por sexo es relativamente similar. Hay, de todas
maneras, un dato relevante que destacar, a saber, que el grado de acuerdo
con que CENCOSUD es un gran aporte al desarrollo de Chile cambia
bastante entre quienes son Jefe/a de hogar y quienes no lo son: en el
caso de los jefes/as de hogar, no hay ningn caso que est muy en
desacuerdo, y quienes se muestran de acuerdo alcanzan el 78%; en cambio,
cuando el trabajador no es jefe/a de hogar, el acuerdo alcanza slo un
46%, y quienes estn muy en desacuerdo, un 15%, tal como puede observarse
en el siguiente grfico.
Grfico 5: Grado de acuerdo con la frase "Mi empresa es un gran aporte
al desarrollo de Chile" segn
jefatura de hogar
78%
56%
22%
De acuerdo

29%
En desacuerdo
15%

ho
ga
r

0%

Je
fe
/a

de

Muy en desacuerdo

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin


RETAIL CESCC 2011

Otra arista relevante aparece al segmentar las respuestas a la pregunta


Qu tan de acuerdo est con la siguiente oracin? MI EMPRESA ES UN GRAN
APORTE AL DESARROLLO DE CHILE segn afiliacin a alguno de los 2 sindicatos
que operan en el Supermercado. Como est claramente ilustrado en el grfico 5,

71

quienes no estn afiliados y estn de acuerdo con la frase son muchos


ms que quienes estn afiliados y estn de acuerdo (81% versus un
60% de los 63 trabajadores que respondieron a esta pregunta). A lo
anterior se agrega que los no afiliados no presentan ningn caso extremo (Muy
en desacuerdo), mientras que en los afiliados esta categora est representada
por un 13%.
Grfico 6: Grado de acuerdo con
la frase "Mi empresa es un gran
aporte al desarrollo de Chile"
A los datos anteriores, se
segn afiliacin a sindicato
81%
60%
suma que el grado de acuerdo
con la frase MI EMPRESA ES UN
28%
19%
GRAN APORTE AL DESARROLLO
13%
DE CHILE es ms alto a medida
que es mayor el ingreso per
0%
Afiliado
cpita. De un acuerdo en promedio
No afiliado
del 48,5% entre los rangos de
De acuerdo
ingreso per cpita $22.000 a
En desacuerdo
$86.000 y $87.000 a $100.000, en
Muy en desacuerdo
los rangos De $106.000 a $145.000
y $150.000 a $500.000, el promedio
Fuente: Elaboracin propia a partir de los
de acuerdo es 83,5%.
datos obtenidos en la investigacin
RETAIL CESCC 2011

Responsabilidad de la empresa y bienestar de los trabajadores


Al revisar las respuestas a la pregunta Qu tan de acuerdo est con la
siguiente oracin? MI EMPRESA SE PREOCUPA POR EL BIENESTAR DE SUS
TRABAJADORES, 35 personas (55,6%) estn en desacuerdo, a lo que se suman
11 trabajadores que estn muy en desacuerdo; as pues, slo 17 personas de un
total de 63 (un 27%), presentan acuerdo con la frase.
Grfico 7: Grado de acuerdo con
"Mi empresa se preocupa por el
bienestar de sus trabajadores"
segn sexo
Fuente: Elaboracin propia a partir de los
datos obtenidos en la investigacin
RETAIL CESCC 2011

71

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Hombre

Mujer

Si vemos las respuestas a la


pregunta segmentadas segn el
rango de edad en que se encuentran

los trabajadores, no hay diferencias


significativas, en todos los rangos la
mayora est en desacuerdo. Sin
embargo, si diferenciamos segn
sexo, es posible observar una
gran diferencia entre hombres y
mujeres: el 67% (entre En
desacuerdo
y
Muy
en
desacuerdo) de los hombres
est en desacuerdo con que
CENCOSUD se preocupa por el
bienestar de sus trabajadores,
mientras que entre las mujeres,
ese
porcentaje
de
rechazo
asciende al 78%, tal como es
posible ver en el grfico de la
izquierda (Grfico 7).

Proyeccin social del trabajo individual


Al preguntar a los trabajadores del supermercado Santa Isabel Qu tan
de acuerdo est con la siguiente oracin? A TRAVS DE MI TRABAJO AQU, YO
APORTO AL PAS Y LA SOCIEDAD, un 51,6% est de acuerdo con la afirmacin, si
a este porcentaje se suma el de los que estn muy de acuerdo, resulta un
64,1%, es decir, 41 trabajadores sientes que a travs de su trabajo aportan al
pas y la sociedad. De todos modos, la cantidad de trabajadores que est en
desacuerdo no es menor, son 23 personas, que representan un 35,9% del total.
Grfico 8: Grado de acuerdo con "A travs de mi trabajo aqu, yo
aporto al pas y la sociedad" segn edad

71

a
os
48
a
39
En
tre

En
tre

19

28

a
os

90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL


CESCC 2011

Dando cuenta de las respuestas segn la edad de los trabajadores, es


notoria la diferencia entre los grupos extremos (trabajadores entre 19 y 28 aos
los jvenes-, y trabajadores entre 49 y 60 aos los mayores-), mientras el
grupo de adultos jvenes (29 a 38 aos) y el de los adultos (39 a 48 aos) son
relativamente semejantes. De este modo, el grupo de los mayores no
presenta ningn caso en desacuerdo con la afirmacin A travs de mi
trabajo aqu, yo aporto al pas y a la sociedad, de hecho, un 77,8% est
de acuerdo, y un 22,2% muy de acuerdo. En contraposicin con esto, el 58,8%
de los ms jvenes est en desacuerdo o muy en desacuerdo, como se observa
en el grfico anterior (Grfico 8).
Haciendo hincapi en esta pregunta, vemos que el acuerdo con la frase
A travs de mi trabajo aqu, yo aporto al pas y a la sociedad aumenta
en relacin a la presencia de hijos, pues, entre quienes son padres o madres
de familia, el porcentaje de acuerdo con la frase es del 68%, mientras entre
quienes no lo son, es del 50%. Del mismo modo, entre quienes n son padre o
madre de familia, el porcentaje de rechazo extremo es ms del doble que entre
quienes s lo son (14% versus 6%).
Cabe recalcar que entre quienes son jefes/as de hogar y quienes no lo
son, no hay una diferencia significativa, como tampoco la hay entre los rangos
de sueldo.

Satisfaccin
con
trabajo/remuneracin

el

sueldo

percepcin

de

la

relacin

71

En cuanto a la satisfaccin con su remuneracin, puede decirse que un


41,5% de los trabajadores estn satisfechos con su remuneracin (respondieron
satisfecho o muy satisfecho), mientras que el 56,9% no lo est, o sea 37 de los
65 trabajadores; as mismo, slo un trabajador no respondi a la pregunta. Algo
interesante de destacar, es que slo un trabajador declar estar muy satisfecho
con su remuneracin, mientras que los muy insatisfechos son 10 (un 14,5%).
Por otra parte, si analizamos la cantidad de trabajadores que estn de
acuerdo con la frase LO QUE GANO CORRESPONDE A LO QUE TRABAJO,
observamos que 48 trabajadores, que representan un 56,3%, estn en
desacuerdo con tal afirmacin, incluso, dentro de este grupo se polariza la
posicin de 12 trabajadores que se declaran muy en desacuerdo. Ahora bien, el
polo opuesto est representado nicamente por un trabajador, que est muy de
acuerdo con la afirmacin en cuestin. Aun as, son en total 16 personas (25%)
las que estn de acuerdo.
Si bien las dos preguntas analizadas tienen un sentido relativamente
similar, es de suma importancia contrastarlas, pues se puede entrever un
fenmeno interesante. Que la satisfaccin con la remuneracin alcance un
41,5%, pero el acuerdo con que lo que se gana corresponde a lo que se trabaja
alcance slo un 26% tiene que ver, creemos, con el siguiente fenmeno; a saber,
que lo primero se relaciona ms con una visin subjetiva relativa a no es
mucho, pero me las puedo arreglar para sobrevivir (lo que da cuenta de la
contradiccin trabajo-capital y la estructura social subyacente), mientras que lo
segundo se relaciona con una visin ms aterrizada de las labores diarias, el
esfuerzo y las condiciones laborales implicadas, comparadas con la paga por
tales tareas.
Por otra parte, al analizar la pregunta qu tan satisfecho se
encuentra usted con su remuneracin? Segn la edad de los
trabajadores ordenada en rangos, es posible observar que los ms
jvenes se encuentran ms satisfechos que los de mayor edad (Grfico
9). Puntualmente es en el paso del rango de 39-48 y 49 a 60 aos, donde se
puede ver una cada importante la satisfaccin. Sin embargo, en el grupo de los
jvenes (19 a 28 aos), vemos una importante polarizacin de la cantidad de
ellos que estn muy insatisfechos.
Esta relacin puede ser leda, como una diferencia generacional en
trminos de tipo socializacin en el mundo del trabajo por parte de las
generaciones jvenes, en este punto siguiendo a Agacino [FALTA CITA], la tesis
que orienta refiere a que dadas una serie de transformaciones estructurales en
el mundo del trabajo del chile actual, los trabajadores ms jvenes estaran
socializados en una serie de dinmicas caractersticas del trabajo flexible y
generalmente precarizado. En cierto modo no les sorprendera recibir bajas
remuneraciones por su trabajo.

71

17%
33%

10%

5
M
s

2
En
tre

de

10

es
es
m
6

15%

a
os

19%

46%

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

5%
43%

18%
47%

48%
5%
48

a
os

35%

11%
11%
44%
33%

En
tre

39

28
a
19
En
tre

62%

39%

Muy de acuerdo

a
os

28%
33%
39%

75%

24%

50%

y
1
En
tre

100%
80%
60%
40%
20%
0%

6%

a
os

100%
90%
80% 38%
70%
60%
50%
40%
30% 63%
20%
10%
0%

Muy satisfecho/a
Satisfecho/a
Insatisfecho/a
Muy insatisfecho/a
No sabe/ No responde

Grfico 9 y 10: Satisfaccin con la


remuneracin por tramo de edad y Satisfaccin con la relacin
trabajo/remuneracin (lo que gano corresponde a lo que trabajo)
segn tramo de edad
Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin
RETAIL CESCC 2011

Otra hiptesis, que puede establecerse respecto a esta relacin, es que a


medida que aumenta la edad, cambian respectivamente las necesidades y
expectativas de los trabajadores, las cuales no se corresponden con las
remuneraciones que obtienen por su trabajo.
Por otra parte (observando el grfico 10), segmentando las respuestas a la
pregunta Con respecto a las siguientes frases qu tan de acuerdo est? LO

71

QUE GANO CORRESPONDE A LO QUE TRABAJO segn el rango de tiempo


trabajando en CENCOSUD, se observa que a mayor tiempo trabajando en la
empresa, es significativamente menor la evaluacin sobre el grado de
congruencia entre lo que trabajan con lo que ganan. De hecho, slo
hasta el segundo ao de trabajo en CENCOSUD es posible observar una
evaluacin positiva de la relacin entre trabajo desempeado y
remuneracin recibida, ya que a partir de la superacin del segundo
ao esta relacin se invierte, y la evaluacin pasa a ser
mayoritariamente negativa.
Una posible forma de leer esta relacin, refiere a que a mayor tiempo
trabajando en la empresa, la experiencia acumulada le permite a los
trabajadores evaluar con mayores conocimientos sus condiciones salariales.
ndice de Identificacin con la Empresa
El ndice de Identificacin con la Empresa fue construido en base a las
siguientes variables:
Cun satisfecho se encuentra con su remuneracin?
Qu tan de acuerdo est con la siguiente oracin? MI EMPRESA ES UN
GRAN APORTE AL DESARROLLO DE CHILE
Qu tan de acuerdo est con la siguiente oracin? MI EMPRESA SE
PREOCUPA POR EL BIENESTAR DE SUS TRABAJADORES
Qu tan de acuerdo est con la siguiente oracin? A TRAVS DE MI
TRABAJO AQU, YO APORTO AL PAS Y LA SOCIEDAD
En ellas se recodificaron las categoras de modo que el resultado del
ndice indicara identificacin con la empresa en valores de 0 a 1; mientras ms
cercano a 0 el valor, menor identificacin. Los resultados se dividieron luego en
cuatro rangos iguales: Nada identificado, Poco identificado, Identificado y
Muy identificado. La distribucin de trabajadores en los rangos del ndice se
indica en la tabla 9, mientras que los porcentajes aproximados se ven en el
Grfico 11.
Per
Sistema
5
Tabla 9: ndice de
d.
identificacin con la empresa

Vlidos

Nada
identificado
Poco
identificado
Identificado
Muy
identificado
Total

Frecuen
cia
4

Porcenta
je vlido
6.7

20

33.3

34
2

56.7
3.3

60

100

Total
65
Fuente: Elaboracin propia a partir de los
datos obtenidos en la investigacin
RETAIL CESCC 2011

71

Grfico 11: ndice de


identificacin con la
empresa
3% 7%
57%

Fuente: Elaboracin propia


a partir de los datos
obtenidos en la
investigacin RETAIL
CESCC 2011

33%

Nada identificado
Poco identificado
Identificado
Muy identificado

Como resalta a la vista, la mayora de los trabajadores se siente


identificado con su empresa (CENCOSUD), tanto en la dimensin personal como
en la que implica responsabilidad social empresarial.

VI.c. Calidad de Vida Laboral


Satisfaccin Laboral
La dimensin de satisfaccin laboral es una dimensin que se compone
de los mbitos de: satisfaccin con la remuneracin, satisfaccin con el trabajo,
valoracin del trabajo, posibilidades de ascenso y doble presencialidad.
El primero de estos mbitos seala que el 56,9% de los
encuestados se encuentra insatisfecho con su remuneracin, sin
embargo, el 40% dice estar satisfecho. Esto llama la atencin porque la
variabilidad de sueldos no es muy alta y, al comparar el sueldo con
respecto al del pas, el 66,2% dice estar bajo el promedio. Por otro

71

lado, en cuanto a la satisfaccin con el trabajo, el 83,1% se cambiara de trabajo


solo si le pagaran un poco ms, y un 6,2% aceptara aunque le pagaran menos,
mientras que otro 6,2% no se cambiara y un 4,6% tampoco aunque le paguen
ms. Dentro de estas categoras, cabe sealar que un porcentaje similar al que
respondi que se cambiara de trabajo, vale decir un 86,2%, se preocupa poco o
nada ante la posibilidad de un despido, pero solo un 21,5% se encuentra
buscando otro trabajo.
Por otra parte, en cuanto a la valoracin del trabajo, se observa que el
75% considera que lo que gana no se corresponde a lo que trabaja y, frente a las
posibilidades de ascenso, un 66% est en descuerdo o muy en desacuerdo con
que las personas que han ascendido son aquellas que ms se han esforzado,
frente al 33% que s lo justifica con el esfuerzo individual. Adems, el 31,3%
manifiesta doble presencialidad porque el 10,9% est muy de acuerdo con la
frase mientras estoy en mi casa pienso bastante en las cosas que debo hacer en
mi trabajo, y un 20,3% est de acuerdo. Por el contrario, el 46,9% y el 21,9%
manifiesta estar muy en desacuerdo o en desacuerdo con tal frase,
respectivamente.
Clima Organizacional
La dimensin clima organizacional busca profundizar entre los tipos de
lazos producidos entre los trabajadores del supermercado dentro de su espacio
laboral. Para comprender estos lazos se indaga en las relaciones en el espacio
laboral, que comprende las relaciones entre los distintos tipos de trabajadores
del local (compaeros de seccin y de otras secciones, administracin del
supermercado, trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, subcontratados y
jefes directos); y a su vez se exploran aspectos especficos de las relaciones
entre los trabajadores y sus compaeros de seccin, los jefes directos y la
administracin del supermercado.
Relaciones en el espacio laboral
El 95,3% dice tener buena relacin con sus compaeros de seccin, 89,
1% tiene buena relacin con sus compaeros de otras secciones, y el 80% dice
tener buena relacin con los jefes. Respecto a la administracin del
supermercado, un 64, 1% seala tener una buena relacin, 7,8% una mala
relacin, y un 25% dice que no hay relacin. En cuanto a los clientes, un 86,
2% dice tener una buena relacin.
Si bien en las relaciones en el espacio laboral arrojan cifras que
sealan una buena relacin (por sobre el 50% de los casos) se ve una
clara disminucin a medida que se va escalando en la cadena de
mando. A medida en que la relacin se va volviendo menos simtrica
las tazas de buena relacin disminuyen, comenzando esta con 95,3%

71

de buena relacin con los compaeros de trabajo, finalizando con


64,1% que afirma tener una buena relacin con la administracin del
supermercado.
En los aspectos especficos de las relaciones entre los trabajadores Se
indaga en el clima de respeto existente entre estos, en la percepcin de la
valoracin del trabajo, la recepcin de sugerencias, la equidad en el trato y la
red de apoyo existente entre estos, ya sea con sus compaeros de trabajo, con
jefes directos o con la administracin.
Grfico 12: Clima Organizacional con Compaeros de Trabajo
2%3%14%
62%

1 de 6

3 de 6

19%

4de 6

5 de 6

6 de 6

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL


CESCC 2011

Se puede apreciar que un 62,1% de los encuestados apunta hacia una


existencia de lazos positivos con sus compaeros, respondiendo que si a todas
las preguntas que comprenden este ndice, otro 19% solo exhibe un no dentro de
las 6 preguntas, pero en general las respuestas tienden a ser positivas. En un
1,7% de los casos solo hay una respuesta positiva entre 6. En un 3% de los
casos se presentan 3 respuestas positivas entre las 6 que componen este ndice.
En un 17,2% de los casos las respuestas son ligeramente ms positivas.
En el papel, existe un alto nivel de complicidad entre compaeros de
trabajo.
En el grfico siguiente (Grfico 13), se puede apreciar que un 41,8% de
los encuestados apunta hacia una existencia de lazos positivos con sus
compaeros, respondiendo que si a todas las preguntas que comprenden este
ndice. Un 25% respondi afirmativamente 5 de 6 preguntas. Un 4% de los casos
respondi afirmativamente 4 preguntas de 6. Un 13% respondi afirmativamente
a la mitad de las preguntas y de manera negativa a la otra mitad. Y en un 16,4%
(0 de 6, 1 de 6, 2 de 6 respuestas afirmativas) de los encuestados las respuestas
tienden a ser negativas.
Si bien el clima organizacional de los encuestados tiende a ser positivo
con sus jefes, este resulta empeorar en comparacin al existente con sus
compaeros de trabajo.

71

Grfico 13: Clima Organizacional con Jefes Directos


2%

7%
7%

42%

13%
25% 4%

0 de 6

1 de 6

2 de 6

4de 6

5 de 6

6 de 6

3 de 6

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL


CESCC 2011

Adems, puede verse en el grfico 14 que un 25,0% de los encuestados


apunta hacia una existencia de lazos positivos con la administracin del
supermercado, respondiendo que si a todas las preguntas que comprenden
este ndice Un 17% respondi afirmativamente 5 de 6 preguntas. Un 15% de los
casos respondi afirmativamente 4 preguntas de 6. Un 13% respondi
afirmativamente a la mitad de las preguntas y de manera negativa a la otra
mitad. Y en un 30% (0 de 6, 1 de 6, 2 de 6 respuestas afirmativas) de los
encuestados las respuestas tienden a ser negativas, que expresan la existencia
de vnculos dbiles entre los trabajadores y la administracin del supermercado.
Grfico 14: Clima Organizacional con Administracin del Supermercado
4% 12%

25%

13%
17%
15%

13%

0 de 6

1 de 6

2 de 6

4de 6

5 de 6

6 de 6

3 de 6

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL


CESCC 2011

El clima organizacional entre los encuestados y la administracin del


supermercado es ligeramente positivo, sin embargo algo menos del tercio del

71

local seala la existencia de una baja armona con la administracin del


supermercado.

Red de apoyo
La red de apoyo, dividida en (i) disposicin a escuchar sus problemas
personales y (ii) En el caso de alguna emergencia puede contar con la ayuda
y/o comprensin, obtuvo los siguientes resultados: En disposicin a escuchar
sus problemas personales, un 85,5% seala que sus compaeros de trabajo
s estn dispuestos a escuchar sus problemas personales, y un 14,5 dice que no.
Respecto a los jefes directos, un 62,3% considera que s estn dispuestos a
escucharlos, y un 37,7% que no. Y en el caso de la administracin del
supermercado, 38,7% considera que esta s est dispuesta a escuchar sus
problemas, mientras que un 60,3% considera que no. En el caso de alguna
emergencia, 92, 2% seala que puede contar con la ayuda y/o comprensin
de sus compaeros de trabajo, y un 7,8% dice que no. En el caso de los jefes
directos, 81,3% considera que puede contar con ellos, y 18,8% que no. Y
respecto a la administracin del supermercado, 67,2% considera que puede
contar con ellos en caso de una emergencia, y 32,8% considera que no. As, es
posible sealar que ante la posibilidad de una emergencia, ms de la mitad de
los trabajadores considera el espacio laboral parte de su red de apoyo.
Grfico 15: Red de Apoyo

32.7

21.8
10.9
1.8

14.5

14.5

3.6

0 de 6 1 de 6 2 de 6 3 de 6 4de 6 5 de 6 6 de 6
Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin
RETAIL CESCC 2011

Al generar un ndice con estas preguntas se puede sealar que un 32,7%


considera que en cuenta con una red de apoyo tanto entre sus compaeros,
como con los jefes directos, como con la administracin, respondiendo que si a
todas las preguntas que comprenden este ndice Un 14,5% respondi
afirmativamente 5 de 6 preguntas. Un 21,8% de los casos respondi
afirmativamente 4 preguntas de 6. Un 14,5% respondi afirmativamente a la

71

mitad de las preguntas y de manera negativa a la otra mitad. Y en un 17% (0 de


6, 1 de 6, 2 de 6 respuestas afirmativas) de los encuestados las respuestas
tienden a ser negativas, que expresan la existencia de una dbil red de apoyo de
los encuestados en su espacio de trabajo.
Vida familiar
Esta dimensin se enfoca en describir la composicin de las familias
presentes en el estudio, para lo cual se toman los mbitos en torno a las tareas
del hogar, donde se encuentra que un 33,8% se encarga de stas por s solo,
dentro de lo cual el 86,4% son mujeres, y el 27,7% comparte las tareas,
habiendo en este grupo una composicin equitativa entre hombres y mujeres.
Todo este grupo representa el 61,5% del universo total, vale decir, el porcentaje
que participa en la realizacin de las tareas de hogar.
Ahora bien, si lo observamos segn estado civil se encuentra que: de
aquellos que se encargan por s solos, un 69,7% se encuentra con pareja
casado o conviviente-, mientras que para el grupo que comparte el trabajo, este
porcentaje asciende a 71,7%. Cabe sealar que, para aquellos que se
encuentran conviviendo, ya sea que estn casados o no, el 96,5% tiene ms de
29 aos. Por otro lado, para el grupo que no convive con su pareja, el 80,5% es
menor de 38 aos. Adems, cero son los casos de convivientes que vivas solo los
dos, siendo el 72,4% de estos hogares de entre 3 y 4 integrantes. Para el caso
de quienes no conviven, el 52,8% habita con 3 a 4 integrantes.
Por ltimo, se observa que el 81,5% tiene entre 2 y 3 hijos y para quienes
los tienen, el 54% se encuentra conviviendo con la pareja (ya sea que estn
casados o no). Por otro lado, para aquellos que no se encuentran conviviendo, el
86,7% no tiene hijos.

Relaciones con la familia


Esta dimensin ana las relaciones familiares en general, con los amigos, los
hijos y la pareja, con sta ltima se considera aparte el grado de satisfaccin
sexual que tengan. De esta manera, en cuanto a la relacin con la familia, todos
responden que es buena o muy buena (46,4% y 53,6% respectivamente), en
relacin a los amigos sucede algo similar, pues el 36,4% dice tener una buena
relacin y el 61,8% seala que es muy buena.
Por otro lado, en cuanto a los hijos contina la tendencia pues el 60% seala
que tiene una muy buena relacin y el 40% responde que es buena. Por ltimo,
en cuanto a la pareja, el 53,4% dice que tiene una buena relacin y el 44,2%
seala que es buena. Cabe sealar que, las categoras relacin con los amigos y
con la pareja presentan un caso donde sealan que no es buena ni muy
buena.

71

Grfico 16: Relaciones Familiares


61.8%

53.6%

60.0%
53.4%

46.4%
40.0%

36.4%

1.8%
Familia
0.0%

2.3%

Amigos
Mala

44.2%

0.0%
Hijos

Buena

Pareja

Muy Buena

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL


CESCC 2011

En resumen, los encuestados responden que las relaciones familiares en


general son bastante buenas, destacando principalmente la relacin con los
amigos y con los hijos.
Adems, en trminos de la vida sexual con la pareja, vale decir, aquellos que
respondieron tener una pareja estable, un 38,9% dice que sta es muy buena
y un 44,4% seala que es buena. Sin embargo, un 16,7% responde lo contrario
al sealar que sta es ms o menos, mala o muy mala. Entonces, si bien
el 83,3% seala que tiene una buena o muy buena vida sexual, existe un
porcentaje que no est desarrollando de buena forma este aspecto de la
dimensin de Relaciones con la Familia.
Por ltimo, en cuanto a los valores que han transmitido a sus hijos, el 71,4%
se encuentra muy satisfecho y el 26,5% se encuentra satisfecho, mientras
que solo el 2% no lo est.
Salud
Valoracin subjetiva9 de la salud y edad
Un 67,7% de los encuestados dice tener buena salud, un 29,3% regular y un
3,1% mala.
Si observamos la calidad de la salud en relacin con la edad de los
encuestados tenemos que un 65,9% de aquellos que afirman tener buena
9 En cuanto a la pregunta Usted considera que su salud en general es?

71

salud tienen menos de 38 aos 10 (edad medida por rangos), un 22,7% entre 39
y 48 aos y slo un 11,4% es mayor de 49 aos.
Por otra parte, nadie en el rango de edad entre los 19 y 38 aos afirma tener
mala salud. Incluso para las personas entre los 39-48 y los 49-60 ms de la
mitad afirma tener buena salud (58,8% y 55,6% respectivamente).

Valoracin objetiva11 de la salud por dolencias


Se consideraron un conjunto de dolencias que comparten causas fsicas y/o
psicolgicas12. Las dolencias consideradas son: estar muy nervioso, no poder
dormir bien, sentir dolor en el pecho, tener dolores corporales y tener
dolor de cabeza.
Del total de encuestados un 18,4% afirma sentirse muy nervioso siempre o la
mayora de las veces. Un 43,1% algunas veces y un 13% slo unas pocas
veces. Un 24,6% afirma nunca sentirse nervioso. Un 6,2% afirma que siempre
no puede dormir bien y un 7,7% afirma lo mismo para la mayora de las
veces. 30,8% no puede dormir bien algunas veces y un 20% slo unas
pocas veces. Un 35,4% afirma no tener problemas para dormir. En cuanto al
dolor o presin en el pecho, la cantidad de personas que afirma tenerlos siempre
es mnima (alrededor de un 5%), 21,5% tiene dolores algunas veces y un
10,8% los experimento slo unas pocas veces. Ms de la mitad (63,1%) no
sufre dolores en el pecho.
La dolencia ms frecuente es el nerviosismo, teniendo la mayor tasa de
respuesta para siempre y la mayora de las veces (18,4%). Seguida por no
poder dormir bien. Es poco frecuente el dolor en el pecho.
En cuanto a los dolores corporales (sin contar la cabeza y el pecho), un
21,5% de los encuestados respondieron tenerlos siempre mientras que un 13%
los experimenta la mayora de las veces. Para el dolor de cabeza en cuestin un
10,8% los tiene siempre y un 12,3 la mayora de las veces. Un 43,1 % y

10 Cabe destacar que segn datos de la Caracterizacin de los encuestados, la


mayora (el 32,3%) se encuentra en el rango de 29 a 38 aos
11 En cuanto a la pregunta Durante las ltimas 4 semanas, con qu frecuencia
le han ocurrido las siguientes situaciones?
12 Es importante tener en cuenta que en esta etapa de anlisis no se
consideran las causas de cada dolencia por caso, es decir, no conocer
qu provoca el dolor de cabeza o el nerviosismo en un sujeto
determinado. Por lo tanto no podemos distinguir entre salud fsica o salud
psquica con rigor.

71

33,8% sufre dolores de cuerpo y cabeza respectivamente algunas veces. Un


15,4 nunca sufre dolores de cuerpo y un 22,7 nunca de cabeza.

ndice de salud
Considerando todas las dolencias antes consignadas se elabor un ndice
de salud. Dicho ndice luego se re-agrup en rangos 0-0.24 (pocos o nulos
problemas de salud) 0.25-0.49 (algunos problemas de salud) 0.50-0.74
(bastantes problemas de salud) y 0,75-1.00 (muchos problemas de salud). Los
resultados por rangos para este ndice son:
Tabla 10: ndice de Salud por Intervalos
Frecuenci Porcenta Porcentaje Porcentaje
a
je
vlido
acumulado
Vlidos ,25
26
40,0
40,0
40,0
,50
24
36,9
36,9
76,9
,75
12
18,5
18,5
95,4
1,00
3
4,6
4,6
100,0
Total
65
100,0
100,0
Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL
CESCC 2011

Un 40% de los encuestados presenta un ndice de salud bajo, lo que indica


que tienen pocos o nulos problemas de salud. Mientras que un 36,9% y 18,5%
se agrupa en los rangos para algunos problemas de salud y bastantes
problemas de salud respectivamente. Slo un 4,6% tendra muchos problemas
de salud. De esta forma, sabemos que un 76,9% de los encuestados tendra
una salud buena con pocos o algunos problemas de salud.

Valoracin subjetiva y objetiva de la salud


Si contrastamos el ndice de salud con la valoracin subjetiva de la
salud (Tabla 11) obtenemos que:
Tabla 11
C20. En general, usted dira
que su salud es:
Buena
Regular
Mala
Total
Ind. Salud 0-0,24
22
4
0
26
0.25-0,49
14
9
1
24
0.50-0,74
7
5
0
12
0.75-1,00
1
1
1
3
Total
44
19
2
65
Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL
CESCC 2011

71

Las personas que consideran su salud como buena (22) se acumulan en


el rango correspondiente a pocos o nulos problemas de salud, para algunos
problemas de salud- sin embargo- las personas que consideran su salud como
buena (14) son mayora sobre las que consideran su salud como regular (5).
Por otra parte, existen an 7 personas que a pesar de pertenecer al rango
bastantes problemas de salud siguen considerando su salud como buena y
5 la consideran regular. Por ltimo para muchos problemas de salud llama
la atencin que existe un sujeto para cada apreciacin. A la luz de los datos, si
bien para la mayora de los casos (22) la apreciacin de los sujetos
coincidira con su salud objetiva, existe de todas formas una
diferencia entre lo que los sujetos piensan de su salud y las dolencias
de las cuales padeces. Habra entonces una diferencia entre la salud
subjetiva y objetiva.

71

II.2.d. Organizacin de trabajadores


En el supermercado analizado, el 64,1% de los trabajadores
participa por primera vez en un sindicato, sumndose a ello un 10,8%
de trabajadores afiliados y que han participado antes. De los afiliados, el
89,4% pertenece al Sindicato Montecarlo, mientras el 10,6% restante pertenece
al Sindicato Santa Isabel Nacional. El 37,2% dice participar bastante o mucho en
el sindicato, un 46,5% ms o menos, y el 16,3% restante dice participar poco,
teniendo una respuesta similar con respecto al conocimiento del trabajo que
realiza el sindicato con la federacin sindical a la que est afiliada, como lo
muestra la tabla a continuacin (Tabla 12). Ahora bien, si observamos la
percepcin del conocimiento que se tiene segn sindicato, de aquellos que
pertenecen al Santa Isabel Nacional ninguno dijo tener bastante o mucho
conocimiento, mientras el 60% dijo que nada o muy poco.
Tabla 12
B6. Conoce algo sobre el
trabajo
que
realiza
su
sindicato con la Federacin
sindical donde est afiliado?
Nada o
muy
Ms
o Bastante
poco
menos
o mucho Total
B5.
Qu
tanto
participa usted del
sindicato
al
cual
est afiliado?

Bastante
o
18,8%
37,5%
43,8%
100,0%
mucho
Ms o menos
40,0%
50,0%
10,0%
100,0%
Poco o nada
100,0%
100,0%
Total
41,9%
37,2%
20,9%
100,0%
Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL
CESCC 2011

Siguiendo con la caracterizacin de los trabajadores del supermercado


encuestado, existe una baja participacin en general en organizaciones
distintas a la sindical, por lo que para la mayora sta sera la primera
experiencia organizativa. Si bien esto es as, las juntas de vecinos, los clubes
deportivos y las organizaciones religiosas son aquellas que ms aparecen, con
un 21,5%, 24,6% y 12,3% de participacin alguna vez en su vidarespectivamente. Otras organizaciones preguntadas de carcter ms poltico,
como los partidos polticos, las organizaciones estudiantiles y los comits de
allegados y deudores, presentan una casi nula experiencia participativa. Dicho
esto, volvamos al sindicato.
Con respecto a los beneficios obtenidos por la participacin en el
sindicato, el 62,2% dice que el principal beneficio obtenido es el
aumento salarial, siendo tambin la principal demanda que se la
aconsejara al sindicato con un 50,8% que eligi esta opcin. En trminos
ms cotidianos, las actividades que se observa realiza ms el sindicato,

71

incluyendo a ambos, son las de interceder cuando algn afiliado tiene problemas
y de hacer reuniones informativas.
Ahora bien, sobre la visin de utilidad del sindicato cabe primero
acotar un problema que hay en la encuesta: se pregunt por sindicato de
empresa y por sindicato interempresa, cuando segn la legislacin chilena una
organizacin sindical puede ser solo de uno de los dos tipos, habiendo en este
caso sindicatos interempresa que se articulan a nivel de federacin. Al no haber
recibido esta acotacin por ninguno de los encuestados, se puede hipotetizar
que stos desconocen completamente estas distinciones legales, lo que se
reafirma cuando se observa que un 18% no pudo responder frente a la
evaluacin del sindicato interempresa frente al 0% en el caso del de empresa-.
Teniendo en claro aquello, se puede decir que se valora la utilidad
especialmente del sindicato de empresa -72,3% lo considera bastante o
muy til- y del comit paritario con un 53%-, mientras el sindicato
interempresa y los clubes deportivos no tuvieron tal suerte, opinando que son
poco o nada tiles el 49,1% y el 44,3% respectivamente. En el caso de las
federaciones y confederaciones los encuestados se posicionaron en el medio, y
de forma bastante homognea. Como sntesis de la percepcin utilidad del
sindicato, ahora en trminos concretos, puede verse el hecho de que el 87,5%
de los encuestados dicen que el sindicato es necesario a la luz de los
problemas y/o conflictos que existen en la empresa, siendo vistas como
causas principales del conflicto los bajos salarios -40,6%- y el trato de
los superiores -32,8%. Y, para finalizar este punto, cabe acotar que se
percibe que en el espacio de trabajo la actitud de los trabajadores
hacia el sindicato se centra en la creencia de que les trae beneficios
monetarios -49,2%- u obtencin de derechos -32,3%.
Para finalizar, algunos elementos para poder hablar sobre la accin
sindical. El instrumento que posee mayor apoyo es el de la huelga legal,
diciendo un 81,5% que participara de ella, mientras que en un paro
huelga ilegal- el 60,4% dice que participara. Cabe acotar que la gran
mayora que dijo que s en un caso, lo mantuvo en el otro, ocurriendo lo mismo
para el no, sin embargo un 23,1% hizo la distincin diciendo que participara de
una huelga legal, mas no en una ilegal. Con respecto a las marchas, el 64,6%
dice que participara, mientras el 35,4% no lo hara. Por ltimo, el instrumento
que menos personas dijeron que participaran, en proporcin, es el de la toma de
las instalaciones, habiendo solo un 38,5% que estara dispuesto a ello. Cabe
acotar que de los que dijeron que no participaran en paros, ms del 80% dijo
que tampoco lo hara de la toma de las instalaciones, mientras que de aquellos
que participaran en lo primero, la mitad ms o menos estara dispuesta a la
toma.

71

II. Anlisis intervariable

VII.a. Explotacin
Antigedad laboral en relacin al sueldo lquido, valor-dinero por
hora trabajada, y afiliacin sindical
En las dos siguientes medidas de correlacin podemos observar lo que
probablemente sea una trayectoria tpica de un asalariado en el presente
supermercado. En primer lugar, se puede ver que mientras ms meses lleva
el trabajador laburando para CENCOSUD, mayor es tanto su ingreso
lquido (y por ende el valor dinerario de su hora de trabajo). Y
posteriormente, mientras mayor cantidad de aquellos meses, as tambin
mayor el nivel de participacin en el sindicato. En detalle el tema
sugerente. Vase primero la Tabla 13.
Tabla 13
A8. Hace cunto tiempo
(meses) trabaja para
esta empresa?
(CENCOSUD)
Rho de
Ingreso
Spearman total
lquido
promedio

Coeficiente
de
correlacin
Sig.
(bilateral)
N
VALORHO Coeficiente
R de
correlacin
Sig.

,371(**)
0,004
58
,304(*)
0,02

71

(bilateral)
N

58

** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).


* La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL


CESCC 2011

La informacin de la tabla anterior es importante. Como vemos, hay un


camino o trayectoria de estabilidad laboral que implica que a mayor antigedad
mayor ingreso lquido, algo que es de esperar en varias empresas -aunque no es
algo necesario. Esto pueden ser ms permisos para hacer horas extras, mayor
jomada laboral, etc. No obstante, se aprecia asimismo que a mayor antigedad
tambin es mayor el pago por hora de trabajo, pero a una velocidad menor que
la relacin anterior, segn se aprecia en los niveles de correlacin diferentes, lo
que implica una leve pauperizacin 13. Es decir, cada ao sumado de trabajo a
la trayectoria del trabajador implica una extensin del salario
(seguramente por la extensin de la jornada) pero a la vez una
intensificacin de la explotacin, aumentando el valor-dinero por hora
laboral en un grado menor a cmo lo hizo el ao precedente. Solo hacer
ms horas de trabajo entonces permite al trabajador aumentar sus
ingresos para doblegar la pauperizacin del pago por hora que sufre al
pasar los aos. Porque? Es plausible postular que la intensificacin
tiene fin amortiguar el alza de salarios por antigedad, medida tpica
en la lgica de maximizar ganancias.
Asimismo se produce un fenmeno de orgnica tras esta caracterstica temporaleconmica:
Tabla 14: Antigedad en Cencosud y sindicalizacin
Afiliacin
A8_REC

1 - 50

Recuento
Porcentaje

51 - 100

Recuento
Porcentaje

101 - 150

Recuento
Porcentaje

151 - 200

Recuento
Porcentaje

201 - 250

Recuento
Porcentaje

Total

Recuento
Porcentaje

Afiliado
15

No afiliado
10

Total
25

60,0%

40,0%

100,0%

18

21

85,7%

14,3%

100,0%

87,5%

12,5%

100,0%

33,3%

66,7%

100,0%

100,0%

,0%

100,0%

44

16

60

73,3%

26,7%

100,0%

13 La relacin es anloga cuando se pregunta por antigedad en el local mismo,


dando Rho de Spearman 0,462 y 0,411 respectivamente.

71

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL


CESCC 2011

La extensin de la legitimidad del sindicato en la plantilla laboral se


confirma con esta medicin econmica. Como se aprecia en la tabla siguiente
(Tabla 15), en general sucede que a mayor antigedad laboral mayor la
participacin del sindicato. Los trabajadores recientes tienen apreciable
tendencia (40% contra 60%) a no estar sindicalizados an; luego, los que ya
llevan entre 51 y 150 meses, tienen la tendencia totalmente marcada a estar
sindicalizados, y a la vez son la mayora de los trabajadores; y posteriormente,
aunque son pocos casos, la tendencia no es tan marcada en el tramo siguiente
pero termina con total afiliacin a quienes ya llevan ms de 201 meses.
Ese segmento de trabajadores tambin, en trminos relativos a
compararse con los otros segmentos, es el que mayor tendencia de participacin
tiene:
Tabla 15: Antigedad en Cencosud y participacin en el sindicato
afiliado

A8_REC

1 - 50

Recuento
Porcentaje

51 100

Recuento
Porcentaje

101 150

Recuento
Porcentaje

151 200

Recuento
Porcentaje

201 250

Recuento

B5. Qu tanto participa usted


del sindicato al cual est
afiliado?
Bastante
Ms o
Poco o
o mucho
menos
nada
4
4
6
28,6%
28,6%
42,9%

Total
14
100,0%

18

44,4%

50,0%

5,6%

100,0%

42,9%

57,1%

,0%

100,0%

,0%

100,0%

,0%

100,0%

Porcentaje

33,3%
66,7%
,0%
100,0%
Total
Recuento
16
20
7
43
Porcentaje
37,2%
46,5%
16,3%
100,0%
Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL
CESCC 2011

Como se aprecia, tiene la mayor preponderancia para participar bastante


o mucho. Y al contrario, el segmento ms nuevo es el que reconoce participar
en menor fuerza.

71

Precarizacin en relacin a la identificacin con la empresa y la


sindicalizacin
La precarizacin igualmente genera cierto fenmeno de subjetividad como
se aprecia en la siguiente tabla:
Tabla 16
ndice de
precariza
cin
Rho de
Spearm
an

ndice de
identificacin
con la
empresa (sin
categora)

Coeficiente
de
correlacin
Sig.
(bilateral)
N

-0,243
0,063

59
Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL
CESCC 2011

Como se puede valuar, se ve que a mayor precarizacin menor


identificacin (leve) con la empresa. A un nivel moderado no obstante, pero
casi de todas formas. (Esto, a pesar de que no hay relacin alguna entre
precarizacin y radicalidad, ni positiva ni negativa).
Sin embargo hay una tendencia ms fuerte e importante para las
subjetividades de los asalariados. En la siguiente tabla (Tabla 17) se aprecia:
Tabla 17: Precarizacin y afiliacin sindical
Afiliacin

PRECAR2

1,00
2,00
3,00
4,00

Total
Fuente: Elaboracin propia

Total
No
Afiliado
afiliado
Recuento
10
8
18
Porcentaje
55,6%
44,4%
100,0%
Recuento
3
3
6
Porcentaje
50,0%
50,0%
100,0%
Recuento
16
3
19
Porcentaje
84,2%
15,8%
100,0%
Recuento
19
2
21
Porcentaje
90,5%
9,5%
100,0%
Recuento
48
16
64
Porcentaje
75,0%
25,0%
100,0%
a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL
CESCC 2011

Como vemos, claramente a mayor precarizacin mayor tendencia a


afiliarse sindicalmente, relacin que muestra una tendencia sostenida
en la tabla. En este caso se rebate entonces la teora que la

71

precarizacin es de por s o siempre impedimento para la organizacin


sindical.

VII.b. Dominacin
El ndice de identificacin con la empresa presentado en el acpite VI.b,
fue en este caso relacionado con la rama de comercio de la empresa de trabajo
anterior (Grfico 17) y el tiempo trabajado en Cencosud (Grfico 18), resultando

71

algunos datos interesantes adems de los datos de caracterizacin de los


trabajadores ya relacionados anteriormente.
Grfico 17: Identificacin con la empresa segn la rama de
comercio de la empresa de trabajo anterior
52%

61%

7%
57%

44%

26%
13%

29%
7%

Co
m

Nada identificado
Identificado

er
tr
ab
aj
o
el
pr
im
es
Es
te

er
ci
o

al
Po
rM
ay
or
y

M
en
or

100%
80%
60%
40%
20%
0%

Poco identificado
Muy identificado

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin


RETAIL CESCC 2011

Resulta interesante notar que quienes trabajaron antes en una empresa


de Comercio al Por Mayor y Menor (donde se ubica el retail) estn menos
identificados con la empresa que quienes anteriormente trabajaron en una
empresa de otra rama econmica, as como para quienes ste es su primer
trabajo. Si bien entre quienes trabajaron previamente en una empresa de
Comercio al Por Mayor y Menor no hay casos Nada identificado, lo comentado
en el prrafo anterior y lo revisado en el marco terico en cuanto a estrategias
de dominacin, pero tambin de flexibilidad y precarizacin laboral, nos dirige a
relacionar esta menor identificacin con la experiencia previa: el mundo del
trabajo en el Comercio al Por Mayor y Menor es dinmico, la flexibilidad y la
movilidad (horizontal) se expresan en una menor identificacin, pero esto se
conjuga con las estrategias de identificacin con el trabajo, en este sentido, se
transmiten ciertos valores como la autodisciplina, de modo que cada trabajador
realice bien su trabajo.
As pues, no resulta extrao que quienes llevan menos tiempo (entre 1 y 6
meses) trabajando en el supermercado se sientan ms identificados con la
empresa, pues como vemos en la tabla 18, la mayora de estos trabajadores
(75%) tienen entre 19 y 28 aos, es decir, tienen una ms escueta experiencia
en el universo del trabajo.

Grfico 18: Identificacin con la


empresa segn el rango de
tiempo trabajado en CENCOSUD

71

43%
14%

53%

57%

60%

27%

33%

40%

13%

5
M
s

2
En
tre

de

10

es
es
m
6
y
1
En
tre

5%

a
os

43%

7%

a
os

100%
90%
80%
70%
60% 71%
50%
40%
30%
20%
10% 29%
0%

Nada identificado

Poco identificado

Identificado

Muy identificado

Fuente: Elaboracin propia a partir de los


datos obtenidos en la investigacin
RETAIL CESCC 2011

aos (23 de los 65 trabajadores)


estn las ms bajas tasas de
identificacin, siendo una posible
explicacin el que estos trabajadores
conjugan experiencia en la empresa
y en los rigores del retail, pues se
socializaron en ese medio de trabajo.
Vemos tambin que a partir de los 5
aos de trabajo en la empresa, la
identificacin aumenta nuevamente,
lo que desde nuestro punto de vista
se asocia no slo a experiencia,
apropiacin
del
espacio
y
trayectoria,
sino
tambin
a
condiciones contractuales diferentes
a las de quienes llevan menos
tiempo en la empresa, lo que se
traduce en una mayor confianza
en sta. Con lo anterior nos
referimos a que los trabajadores ms
antiguos
no
poseen
contratos
polifuncionales, pues cuando Santa
Isabel fue adquirido por Cencosud,
debi

Otro punto interesante es que


quienes llevan entre 7 meses y 5
renovar los contratos de tales trabajadores bajo la antigua norma laboral, que no
permita tal flexibilidad.
Tabla 18: Edad en Rango * A8. Hace cunto tiempo trabaja para
CENCOSUD?

71

Entre
a 28
aos
Entre
a 38
aos
Entre
a 48
aos
Entre
a 60
aos
Total

19

Recuento
Porcentaje

29

Recuento
Porcentaje

39

Recuento
Porcentaje

49

Recuento
Porcentaje
Recuento
Porcentaje

A8. Hace cunto tiempo trabaja para


CENCOSUD?
Total
Entre 7
Entre 1 meses Entre 2 Entre 5 Ms de
y6
y2
y5
y 10
10
meses
aos
aos
aos
aos
6
3
7
1
1
18
75.0% 42.9% 43.8%
4.8%
7.7% 27.7
%
0
1
3
13
4
21
.0% 14.3% 18.8% 61.9% 30.8% 32.3
%
1
1
5
5
5
17
12.5% 14.3% 31.3% 23.8% 38.5% 26.2
%
1
2
1
2
3
9
12.5% 28.6%
6.3%
9.5% 23.1% 13.8
%
8
7
16
21
13
65
100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0
%

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin RETAIL


CESCC 2011

VII.c. Calidad de vida laboral


Satisfaccin Laboral
Sexo en relacin con la pregunta: Segn usted, el sueldo que recibe, en
relacin a personas que realicen un trabajo similar en Chile est
Grfico 19: Percepcin del sueldo en relacin a personas que realicen
un trabajo similar en Chile, segn sexo.

71

80.00%
70.00%
60.00%
Sobre el promedio
50.00%

Similar al promedio

Bajo el promedio

40.00%
30.00%
No sabe/ No responde
20.00%
10.00%
0.00%

Hombre

Mujer

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin-RETAIL


CESSC 2011

De los hombres, un 37% (10 trabajadores) consideran que su sueldo es


similar al promedio, mientras que slo un 18,4% (7 trabajadoras) de las
mujeres piensan lo mismo. Por otro lado un 59,3% hombres (16) consideran que
su sueldo est bajo el promedio mientras que el 71,1% (27) de las mujeres
piensan que su sueldo est por debajo del promedio de Chile. Cabe considerar
que las mujeres son ms que los hombres (38 mujeres y 27 hombres), si lo
observamos en trminos proporcionales, un 60% de los hombres piensa que su
sueldo est bajo el promedio mientras que un 71% de las mujeres considera a su
sueldo como bajo el promedio. Es decir, a pesar de que hay ms mujeres, es una
realidad que hay un 10% ms de mujeres que piensan que su sueldos son ms
bajos.
ndice de satisfaccin laboral en relacin con el nivel de estudios de los
encuestados
Se considera como bajo ndice de satisfaccin a las personas cuyos
valores se encuentren entre 0.00-0,38. Bajo esta consideracin cabe destacar
que un 52,3% de los encuestados (34 trabajadores) poseen un bajo ndice de
satisfaccin. Por otra parte, del total de encuestados 33,8% (22 trabajadores)
tienen algn nivel de educacin incompleto (por desercin, o por an estar
cursndolos). De este porcentaje 12 personas con educacin incompleta
poseen un bajo ndice de satisfaccin laboral (poco ms del 50%).
Sin embargo, ms de la mitad de los trabajadores posee un ndice bajo de
educacin, por lo tanto no podemos establecer algn nivel de relacin entre
estudios y satisfaccin laboral. Cabe destacar que, de los casos con niveles de
educacin tcnica completa (7 trabajadores) el 71,4% tienen bajo nivel de
satisfaccin laboral.

71

ndice de salud en relacin con la doble presencialidad


Se entiende por doble presencialidad al hecho de experimentar
pensamientos recurrentes sobre el trabajo a encontrarse fuera del espacio
laboral. El concepto hace alusin al estrs mental provocado por el trabajo a
pesar de no estar realizndolo. Este estrs, se considera, influira directamente
en la salud de las personas.
Grfico 20: Situacin de doble presencialidad en relacin con el ndice
de salud

sa
lu
d
de
as
pr
ob
le
m
Ba
st
an
te
s

Po
co
s

nu
lo
s

pr
ob
le
m

as

de

sa
lu
d

100%
80%
60%
40%
20%
0%

Experimenta doble presencialidad


No experimenta doble presencialidad

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin-RETAIL CESSC 2011

Clima Laboral y relaciones


En cuanto a la sindicalizacin, se observa que la relacin que se tiene
con los jefes y administradores no se ve influida en cuando a la condicin de
afiliado o no, sin embargo, en cuanto a la red de apoyo que tienen los
individuos a pesar de que todos tienden a tener un alto grado de apoyo- se ve
ms incrementado en quienes no estn sindicalizados, ya que el 57,1% de estos
tiene un ndice sobre 8,3 mientras que en los afiliados a algn sindicato este
porcentaje desciende a 42,5%.
Por otro lado, otra de las variables que es pertinente mencionar es la
referida al tiempo que ha trabajado en Cencosud, puesto que, dejando de lado a
quienes llevan menos de dos aos, la tendencia muestra que a medida que
ms tiempo lleva trabajando en Cencosud mayor es el ndice de relacin
tanto con jefes como con administradores; como se observa en los grficos
quienes llevan entre 2 y 5 aos se encuentran con ndices ms polarizados para
con los jefes directos (el mismo porcentaje tiene menos de 0,3 y ms de 0,83)
pero con los administradores se carga hacia un menor valor (el 42,9% presenta

71

un ndice menor a 0,33). Sin embargo, quienes llevan entre 5 y 8 aos se


muestran mayormente cargados hacia un mayor ndice (un 42,9% presenta un
valor superior a 0,83 con respecto a los jefes y en cuanto a los administradores
esto sube al 50%). Ahora bien, aquellos que llevan ms de 9 aos
trabajando tienen marcadamente un mayor ndice de relacin tanto con
jefes como con administradores; para el caso de los jefes el 86,7% tiene
un ndice sobre 0,83 y un 57,1% con los administradores.
Grfico 21: ndice de Relacin con Jefes directos segn tiempo de
trabajo en Cencosud

H
as
ta
En
2
tre
a
os
2
y
En
5
tre
a
os
5
En
y
tre
8
a
9
os
y
18
a
os

100.0%
80.0%
60.0%
40.0%
20.0%
0.0%

0-0,33

0,5-0,67

0,83-1

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin-RETAIL CESSC 2011

Grfico 22: ndice de Relacin con Administradores segn tiempo de


trabajo en Cencosud

y
9

5
En
tre

En
tre

0-0,33

a
os
18

a
os

a
os
5

y
2

En
tre

H
as
ta

a
os

60.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
0.0%

0,5-0,67

0,83-1

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos obtenidos en la investigacin-RETAIL CESSC 2011

71

Cabe sealar, con respecto al tiempo de trabajo en Cencosud y el ndice


de Red de Apoyo, que todos aquellos que llevan ms de de 5 aos trabajando
tienen un ndice mayor a 0,5.
Ahora bien, un ltimo cruce relacionado con la dimensin de Clima
Organizacional est en la percepcin de un trato equitativo con el sexo de
los individuos; al parecer, en cuanto a la relacin con jefes y
administradores, las mujeres tienden a ver mayor desigualdad. El
31,6% de las mujeres dice que el trato recibido de parte de los jefes
directos no es equitativo, mientras que en los hombres es un 7,7%.
Asimismo, con los Administrativos el porcentaje de las mujeres asciende a 37,1%
y el de los hombres al 25%. Entonces, si bien es mayor el porcentaje que dice
que s es equitativo, no deja de ser relevante quienes aseguran que es desigual,
puesto que si se compara con el trato que reciben entre los propios compaeros,
se tiene que quienes dicen que es equitativo es el 94,7% y 96,3% de las mujeres
y hombres respectivamente.

71

VII.d. Organizacin de trabajadores


Percepcin de Conflictividad segn afiliacin sindical
Dentro del total de los trabajadores encuestados podemos observar que
entre quienes han estado afiliados a sindicatos anteriormente perciben en un
57,1% que existe Poca conflictividad, en un 14,3% existe Mediana
Conflictividad y en un 28,6% que existe Mucha Conflictividad. Por su parte,
quienes estn sindicalizados por primera vez perciben en un 8,3% que no existe
conflictividad, un 33,3% que hay Poca conflictividad, un 22,2% que hay
Mediana Conflictividad y un 36,13% que existe Mucha Conflictividad. Dentro
de quienes nunca han estado sindicalizados existe en un 71,4% una percepcin
de Mucha Conflictividad, mientras que un 14,3% marca que no existe
conflictividad y que hay mediana conflictividad.

Relacin con los jefes segn afiliacin sindical


Dentro del total de los trabajadores encuestados podemos observar que
entre quienes han estado sindicalizados previamente encuentran en un 28,6%
que la relacin con los jefes es regular y 71,4% es buena y nadie mala.
Dentro de quienes estn sindicalizados por primera vez en un 7,7% encuentran
que es mala, un 20,55% regular y un 71,8% buena. En el caso de quienes
nunca han estado afiliados vemos que un 11,1% encuentra que es mala y
regular, mientras que un 77,8% la considera buena. Finalmente entre
quienes no estn sindicalizados previamente un 42,9% encuentra la relacin
regular y un 57,1% la encuentra buena y ningn caso la encuentra mala.

Relacin con la Administracin segn afiliacin sindical


Dentro del total de los trabajadores encuestados podemos observar que
entre quienes han estado sindicalizados previamente encuentran en un 50% que
la relacin con la administracin es regular, un 33,3% es buena y un 16,7%
mala. Dentro de quienes estn sindicalizados por primera vez en un 10,5%

71

encuentran que es mala, un 23,7% regular y un 65,8% buena. En el caso


de quienes nunca han estado afiliados vemos que un 11,1% encuentra que es
mala y regular, mientras que un 77,8% la considera buena. Finalmente
entre quienes no estn sindicalizados previamente un 42,9% encuentra la
relacin regular y un 57,1% la encuentra buena y ningn caso la encuentra
mala. Aqu, efectivamente se presentan los mismos valores que en la relacin
presentada anteriormente.

Relacin con los jefes segn principal causa percibida de conflicto


en la empresa
Entre los trabajadores que afirman tener una mala relacin con los jefes
considera en un 75% que los conflictos son por problemas de trato con los
superiores y en un 25% por el salario, entre quienes afirman que la relacin
con los jefes es regular un 35,7% afirma que el salario es la principal causa
de conflicto, un 35,7% por condiciones de trabajo, un 14,3% considera que es
por problemas de trato con los superiores y el mismo porcentaje considera que
no existen conflictos al interior de la empresa. Dentro de quienes observan la
relacin con los jefes como buena en un 43,2% consideran que la principal
causa de conflicto es el salario, un 36,4% son los problemas de trato por
parte de los superiores, un 15,9% las condiciones de trabajo y un 4,5% no
cree que haya conflictos en la empresa.
Relacin con la administracin segn principal causa percibida de
conflicto en la empresa
Entre los trabajadores que afirman tener una mala relacin con los
administracin considera en un 66,7% que los conflictos son por problemas de
trato con los superiores, en un 16,7% por el salario y en el mismo porcentaje
por condiciones laborales, entre quienes afirman que la relacin con la
administracin es regular un 37,5% afirma que el salario es la principal
causa de conflicto, un 31,3% por condiciones de trabajo, un 18,8% considera
que es por problemas de trato con los superiores y un 12,5% considera que no
existen conflictos al interior de la empresa. Dentro de quienes observan la
relacin con la administracin como buena en un 47,4% consideran que la
principal causa de conflicto es el salario, un 36,8% son los problemas de trato
por parte de los superiores, un 10,5% las condiciones de trabajo y un 5,3% no
cree que haya conflictos en la empresa.
Afiliacin sindical y tipo de contrato de trabajo

71

Dentro de quienes han estado sindicalizados anteriormente 100% posee


contrato indefinido, quienes estn sindicalizados por primera vez un 95,1% tiene
contrato indefinido y un 4,9% a plazo fijo. Quienes nunca lo han estado tienen
en un 55,6% contrato indefinido, en un 33,3% contrato a plazo fijo y un 11,1%
contrato de aprendizaje. Quienes no estn afiliados pero s lo han estado en
otras empresas en un 71,4% tienen contrato indefinido y en un 28,6% tienen
contrato a plazo fijo.
Afiliacin Sindical y su relacin con las horas extra
Entre los sindicalizados que han estado afiliados anteriormente un 28,6%
realiza horas extra slo ocasionalmente y un 71,4% no hace horas extra.
Quienes estn sindicalizados un 4,9% lo hace de manera reiterada y regular,
un 29,3% lo hace slo ocasionalmente y un 65,9% no hace horas extra.
Quienes nunca han estado sindicalizados un 11,1% hace horas extra de manera
reiterada y regular, al igual que quienes lo hacen solo ocasionalmente, un
77,8% no hace. Por su parte quienes han estado sindicalizados pero actualmente
no lo estn 42,9% realiza horas extra slo ocasionalmente y un 57,1% no lo
hace nunca.
Afiliacin sindical y tipo de jornada laboral
Entre los trabajadores sindicalizados que han estado afiliados
anteriormente a otros sindicatos un 71,4% tiene una jornada laboral de tiempo
completo y un 28,6% tiene un contrato por 30 horas semanales. Dentro de
quienes estn sindicalizados por primera vez un 70.7% tiene contrato de tiempo
completo, un 17,1% tiene uno de medio tiempo y un 12,2% tiene una jornada de
20 horas semanales. Quienes nunca han estado sindicalizados en un 77,8%
tienen contrato de jornada completa y un 22,2% de medio tiempo. Finalmente
dentro de quienes no estn actualmente afiliados pero s lo han estado en otras
empresas un 85,7% tiene contrato de jornada completa y un 14,3% tiene
contrato de media jornada.

71

VI. CONCLUSIONES

El anlisis de caso realizado en el Supermercado Santa Isabel como


exponente de un negocio retail con caractersticas laborales especficas pero
enmarcadas en un mbito general ha permitido un primer acercamiento
(cuantitativo) a la realidad de los trabajadores del mencionado local. Vale
recordar, en primera instancia, que la encuesta elaborada fue aplicada a 65
trabajadores contratados por CENCOSUD del Supermercado Santa Isabel, en el
mes de agosto del ao 2011, -adems de 10 trabajadores subcontratados, cuyos
datos no fueron analizados en el presente informe-.
Siendo la mayora mujeres, los trabajadores se encuentran en su mayor
parte en un rango de 29 a 38 aos, a los que le siguen los que se encuentran
entre 19 y 28 aos, es decir, una poblacin bastante joven. As mismo, la
mayora de los trabajadores tiene hasta la Enseanza Media completa; aunque,
de todos modos, es relevante el hecho de que un gran nmero tiene algn tipo
de educacin incompleta, denotando la experiencia de desertar del sistema
educativo.
Atendiendo a la particularidad de los resultados y contrastndolos con las
hiptesis de trabajo planteadas en principio, es posible reafirmar algo que es a
simple vista bastante obvio: en el sector retail se presentan dinmicas de
explotacin para aumentar la productividad de los trabajadores. Sin embargo, no
es de perogrullo hacer hincapi en la anterior afirmacin, pues esto se produce
no slo con la alta tasa de explotacin ejercida por Cencosud a sus trabajadores
(salarios pauprrimos versus desorbitadas tasas de ganancia de la empresa),
sino tambin a travs de nuevas formas de organizacin del trabajo permitidas
por la legislacin chilena, expresadas bsicamente en la
externalizacin

71

productiva (subcontratacin) y la flexibilidad laboral, que muchas veces se


traduce en precarizacin de las condiciones de trabajo.
A lo largo del informe se han evaluado diferentes datos que a pesar de
que esto es un estudio de caso, permite llegar a varias conclusiones. Es claro
que en el retail, un parte importante aumento explosivo de la productividad
desde su despegue en los aos 90 hasta la actualidad se debe a la explotacin
de sus trabajadores; como se ha visto, un nmero amplio de trabajadores gana
menos del sueldo mnimo segn lo establecido en su contrato,
consecuentemente, la mayora de los trabajadores pertenece al primer y
segundo decil de ingresos y una mnima parte al tercero y cuarto; mientras que
las ganancias de la empresa que los emplea se multiplica ao a ao y se
expande a diferentes pases. As el promedio de pago por hora en este
supermercado es de $4.785, con la salvedad de que las mujeres ganan 17,5%
menos que los hombres.
Esto claramente influye en la calidad de vida de los trabajadores, ya que
si bien las relaciones en el espacio laboral arrojan cifras que sealan una buena
relacin, a medida que la relacin se va volviendo menos simtrica las tazas de
buena relacin disminuyen. Del mismo modo, en cuanto a la relacin con jefes
y administradores, las mujeres tienden a percibir mayor desigualdad. Es notable
que prcticamente el cudruple de mujeres que de hombres opine que el trato
recibido de parte de los jefes directos no es equitativo.
En el local estudiado, la precarizacin, al igual que la flexibilidad laboral es
un fenmeno que aunque no est en altos niveles, si es una situacin que afecta
a la mayor parte de los trabajadores. Por ejemplo, vemos que cada ao sumado
de trabajo a la trayectoria del trabajador implica una extensin del salario
(seguramente por la extensin de la jornada), pero a la vez una intensificacin
de la explotacin, aumentando el valor-dinero por hora laboral en un grado
menor a cmo lo hizo el ao precedente. As pues, solo hacer ms horas de
trabajo entonces permite al trabajador aumentar sus ingresos para doblegar la
pauperizacin del pago por hora que sufre al pasar los aos.
Si bien las estrategias de dominacin propiamente tales no son medidas
en la encuesta empleada (por no ser pertinente), stas se aplican en conjunto
con las prcticas de explotacin sobre los trabajadores. As pues, lo que se lee
entre lneas en los resultados de esta etapa de investigacin, son las
consecuencias de dichas estrategias, que buscan individualizar a los
trabajadores en funcin de intereses y conflictos, y que hemos visto en este
informe en las altas tasas de demandas como aumentos de salario. Esto no
significa en lo absoluto que dicha demanda no sea relevante (esto se
sobreentiende con los salarios percibidos por los trabajadores), sin embargo, no
reciben mucha atencin las demandas de tipo ms poltico o colectivo, lo cual
tambin nos lleva a reflexionar sobre el tipo de sindicato que buscan los
trabajadores del local estudiado.

71

En relacin a lo anterior, es posible afirmar que las estrategias de


dominacin afectan a la organizacin de trabajadores, tanto como su calidad de
vida, traducida en las relaciones sociales del lugar de trabajo (clima laboral), en
la satisfaccin con el propio trabajo y la vida familiar y en la salud. Segn se vio
en el apartado de calidad de vida laboral, la ms grande fraccin de los
encuestados se encuentra insatisfecha con su remuneracin, as como tambin
opinan que al comparar el sueldo con las mismas labores respecto al promedio
pas, se encuentran bajo el promedio. Esto se ve traducido en los resultados de
las propias estrategias de dominacin, pues diferenciando segn sexo, es posible
observar una gran diferencia entre hombres y mujeres: el 67% de los hombres
est en desacuerdo con que CENCOSUD se preocupa por el bienestar de sus
trabajadores, mientras que entre las mujeres, ese porcentaje de rechazo
asciende al 78%.
Por otra parte, considerando la calidad de vida laboral de los trabajadores
entendida en relacin con la explotacin y la dominacin, es interesante
observar que a mayor tiempo trabajando en la empresa, es significativamente
menor la evaluacin sobre el grado de congruencia entre lo que trabajan con lo
que ganan. De hecho, slo hasta el segundo ao de trabajo en CENCOSUD es
posible observar una evaluacin positiva de la relacin entre trabajo
desempeado y remuneracin recibida, ya que a partir de la superacin de tal
ao esta relacin se invierte, y la evaluacin pasa a ser mayoritariamente
negativa.
Concluyendo, vale reafirmar una de las hiptesis con que se trabaj en
principio, a saber, que dadas las caractersticas del supermercado y de los
sindicatos que en l operan, a mayor precarizacin los trabajadores tienden a
generar respuestas colectivas, aumentando la tendencia a afiliarse
sindicalmente. Demostrando en este caso que la precarizacin no es de suyo
impedimento para la organizacin sindical. En el supermercado analizado, el
64,1% de los trabajadores participa por primera vez en un sindicato, sumndose
a ello un 10,8% de trabajadores afiliados que han participado antes en otros
sindicatos.

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