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Aula 04 – Administração Pública

Conceituação de Recursos Humanos; Funções do Administrador de
RH;
A área de recursos humanos de uma empresa é um setor extremamente
estratégico. Tendo em vista que vivemos na era do conhecimento (o
conhecimento se tornou o diferencial para a competitividade, devendo ser
valorizado), as pessoas são o recurso mais importante das empresas. São
elas que trarão vantagem competitiva no mercado para a organização.
Sendo assim, essa área cujo nome varia de empresa para empresa (gestão
de pessoas, talentos humanos, recursos humanos) vem ganhando espaço e
importância na organização moderna.
Gestão de Pessoas é responsabilidade de linha e função de staff.

Linha: a atividade de gestão de pessoas possui atribuições como
treinar pessoas, selecionar candidatos, efetuar o pagamento dos
funcionários, etc. Afirmar que essa atividade é responsabilidade de
linha significa dizer que os gestores (chefes) que estão na linha da
hierarquia possuem essas atribuições. Ou seja, a responsabilidade
final de um recrutamento, por exemplo, não é da pessoa que trabalha
no RH. É responsabilidade do chefe do departamento onde o
funcionário recrutado irá trabalhar.
Estafe (staff): a gestão de pessoas assessora os gestores em
questões estratégicas. Ser staff significa estar ao lado, estar fora da
hierarquia. O departamento de gestão de pessoas é considerado um
departamento staff, que assessora os gestores. Assim, todas as
atividades que envolvem gestão de pessoas são realizadas por
pessoas que trabalham no RH na forma de assessoria aos verdadeiros
responsáveis, que são os gestores (chefes).

Evolução do Conceito de Gestão de Pessoas ao longo do tempo:
Era Clássica -1900 a 1950 (Industrial Clássica) - Momento em que
surge o Departamento de Pessoal (com apenas as obrigações de cumprir
exigências da lei com relação ao trabalho). Características:



Estrutura organizacional em formato piramidal e centralizador. Tudo
se iniciava no topo organizacional (estrutura), para que então as
partes envolvidas ganhassem eficiência;
Departamentalização funcional;
Estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e
padronizar;
Busca constante da eficiência, produtividade. Essa busca originou-se
da Administração Científica, capitaneada por Taylor, que realizou um
estudo de tempos e movimentos com vistas a tirar o máximo de
produtividade dos funcionários; As pessoas eram consideradas como
recursos de produção. Homem considerado um apêndice da máquina.
As atividades são predominantemente operacionais;
Cultura organizacional voltada para a conservação das tradições e
dos valores;

mais intensas e pouco previsíveis. servindo de apoio às áreas fins. Competência essencial: capacidade de relacionamento do indivíduo. Características:  Função ou departamento: representa um órgão de staff (apoio). Surge o conceito de Gestão de Pessoas. então. . como o treinamento. Seleção: funcionários com aptidão para desempenhar tarefas + demonstrar nível satisfatório de interação social e bom convívio com os colegas . O antigo departamento de pessoal dá lugar à área de recursos humanos. higiene e segurança no trabalho). treinamento. Era Neoclássica – 1950 a 1990 (Industrial Neoclássica) – Início com o final da Segunda Guerra Mundial. Nessa época surge. Desenvolvimento de subsistemas de RH (recrutamento. Era caracterizada pelo foco no conhecimento. remuneração. virtual. dirigir e controlar a gestão. O departamento de RH. prestando serviços na área de recrutamento. competências (segundo plano). que agrega mais atividades ao setor. Os desempenhos são avaliados. As transações comerciais são mais intensas e globais. Objetivos Comuns: Eficiência Departamento de Pessoal: Objetivos – Seleção. A inovação deve estar presente num mundo globalizado com forte concorrência. Foco nos princípios gerais da administração: ocorre a discussão da maneira de como planejar. onde tudo é digitalizado. oriundo das experiências de Elton Mayo em Hawthorne. o departamento de Recursos Humanos. seleção. A estrutura organizacional é mais flexível e propícia a mudanças (busca pela inovação). A gestão de pessoas deve ser descentralizada. pontualidade. Recompensas: As recompensas não econômicas tem papel de destaque. treinamento. remuneração. As Mudanças são mais rápidas. controle de assiduidade. o recrutamento e seleção.   Foco na relação entre a indústria e os sindicatos. considera aspectos comportamentais essências à gestão de pessoas nas organizações.             Cultura voltada para o presente e para a inovação. Pessoas são vistas como recursos vivos. organizar. integrado em redes. Ecletismo na conceituação: outras teorias administrativas mais recentes são absorvidas pelos neoclássicos. e a avaliação de desempenho. Era da Informação – A partir de 1990. Os administradores são fundamentais para a administração. Foco: Comportamento dos indivíduos + relações informais (organização). seleção. Começa a desenvolver atividades táticas. procedimentos burocráticos. avaliação. Foco nos objetivos e resultados: a organização deve estar focada a alcançar seus objetivos e resultados.

por meio de esforços. Nesse contexto. a estrutura organizacional. vejamos como ela enxerga os indivíduos de diferentes formas.  Elemento humano imprescindível à sobrevivência e ao crescimento da organização. responsabilidade. constata-se que a gestão de pessoas é uma área bastante sensível à mentalidade predominante na organização. sempre esperando o retorno sobre essa dedicação. o contexto do ambiente. remuneração.  Pessoas como parceiras da organização: indivíduos podem levar a empresa à excelência e ao êxito. tendo como objetivo principal suprir.  Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão. Adicional de desempenho (bônus).  Pessoas como seres humanos: os indivíduos têm personalidades próprias. benefícios.  Sistemas Abertos. As pessoas investem na organização. já que depende de uma série de fatores. manter e desenvolver as pessoas com competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais. e enfrentando desafios. Cada um possui experiências de vida peculiares e distintos conhecimentos e habilidades. A seleção passa a ter critérios quantificáveis. As equipes de gestão de pessoas operam como consultorias internas orientadas para atividades estratégicas. sendo diferentes. etc. Diante da importância da área de recursos humanos para a empresa. Migração do emprego do setor industrial para o setor de serviços.  Foco: Alinhamento das diversas práticas de gestão de pessoas com as políticas estratégicas da organização. gerando mudanças e inovações.  Seleção: perfil social + técnico adequado ao cargo. a gestão de pessoas deve pautar o seu trabalho nos seguintes objetivos. comprometimento. Trabalho manual substituído pelo mental. . Uma vez que essa área lida com pessoas. a tecnologia implementada. Aquilo que sobressai dentro da empresa é que influencia a área de recursos humanos. capazes de dotá-la de talento e aprendizado.    desenvolvimento. Terceirização das tarefas operacionais. como a cultura. como são os recursos financeiros e os materiais. Pelo número de influências. a gestão de pessoas passa a ter papel estratégico. Gestão Estratégica de Pessoas  Surgiu em 1960. mas intensificada em 1980 até meados de 1990. etc. Objetivos da Área da Gestão de Pessoas Devemos considerar a gestão de pessoas como um setor contingencial e situacional. o negócio da empresa (o que ela faz).  Recompensas: não econômicas + econômicas. Atuação estratégica. As pessoas não são meros recursos.  Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas são o diferencial da organização.

como criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Política de desenvolver pessoas: São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Apresentam as políticas de recompensar e manter como uma única política. Proporcionar. Obs1: Algumas bancas consideram cinco. Incluem programas de higiene e segurança. Administrar e impulsionar a mudança. bem como estar relacionada à adaptação dos novos participantes ao ambiente organizacional. empregados bem treinados e bem motivados. .  Práticas ou Processos: Procedimentos. Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas:  Políticas: São guias para a ação. remuneração e benefícios. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. à organização. desenvolvimento organizacional e planejamento de carreiras. visando à transparência no exercício da responsabilidade social corporativa. Princípios e diretrizes que ajustam as decisões e os comportamentos da organização e das pessoas na relação com ela. chamada de manutenção de pessoas. orientar e acompanhar seu desempenho. desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa. alocações) e avaliação de desempenho. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. movimentação interna (transferências. remoções. Incluem recompensas. e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização. qualidade de vida (QVT) e manutenção de relações sindicais. Política de monitorar pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.      Proporcionar competitividade à organização. Aumentar a autorealização e a satisfação dos empregados no trabalho. recrutamento e seleção de pessoas. análise e descrição de cargos. Política de recompensar pessoas: São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. auditoria e balanço social (mecanismo utilizado para tornarem públicas (documentado) as intenções e compromissos da empresa. sistemas de informações gerenciais. métodos. Política de aplicar pessoas: São os processos utilizados para a integração dos novos participantes ao ambiente organizacional (programas de integração). Política de agregar pessoas (também chamada de política de suprimento ou provisão): São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. trazendo informações quantitativas e qualitativas). Incluem treinamento e desenvolvimento de pessoas. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos. Política de manter pessoas: São os serviços sociais. Incluem banco de dados. ao invés de seis políticas. Incluem planejamento de RH. pesquisa de mercado.

Internalização. porque se sente obrigada. seleção. Desenvolvimento Capacitação. etc. Benefícios.  Quando o indivíduo utiliza a organização apenas para alcançar seus próprios objetivos. de tal maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Aplicar O que as pessoas farão Descrição de cargos e na empresa. ambientais satisfatórias Monitorar Como acompanhar e Banco de dados e SIG. Segurança e psicológicas e QVT. é fundamental que os objetivos organizacionais e individuais não sejam conflitantes. ocorre por necessidade. A pessoa permanece na org. Indivíduo fornece trabalho. Quadro Resumo das Políticas. Diferentemente de Chiavenato. Recompensar Como incentivar as Remuneração e pessoas benefícios. controlar as atividades das pessoas Todas as políticas estão intimamente relacionadas entre si. Transferências. As pessoas precisam dos produtos para sobreviver. originalmente. A organização precisa de mão de obra para fabricar os produtos.Obs2: A prática de integração. No entanto os processos de agregar pessoas e desenvolver pessoas também estão ligados à prática de integração. segundo Chiavenato. a organização precisa de consumidores. Comprometimentos elencados pro Meyer e Allen:  Afetivo – Quando ocorre a identificação com os objetivos e valores da org. retira seu sustento. avaliação de desempenho. Remuneração em troca de serviços. Serviços e Facilidades. . Dutra (2002) propõe um modelo de gestão divido em três categorias de processos: Movimentação Recrutamento e Seleção. Cada política tenda a favorecer ou prejudicar as demais. ter conforto.  Instrumental – A permanência na org. promoções e recolocação. Processo Objetivo Atividades Agregar Quem trabalhará na Recrutamento e empresa. quando bem ou mal utilizadas. A permanência se dá pro vontade própria. Valorização Remuneração. isso é chamado de patrimonialismo. Desenvolver Como preparar e Treinamento e desenvolver pessoas Desenvolvimento Manter Como criar condições Higiene. pertence à política de aplicar pessoas.Obrigação. Gestão de Carreira e Gestão de Desempenho. Relação Indivíduo/ Organização  Via de mão dupla.  Normativa .  A partir dessa dependência.

Contribuições: Cabe ao funcionário contribuir para a empresa. Garantir qualidade de vida no trabalho é outro pré-requisito para o sucesso organizacional. os reconhecimentos em geral e as oportunidades em geral. que são participantes da organização. A remuneração está relacionada a toda contraprestação dos serviços prestados por um funcionário e. cada organização e empresa desenvolve uma forma específica de compensar seus colaboradores e. Incentivos > = Contribuições. Cada participante recebe incentivos (recompensas) em troca de contribuições à organização. O participante somente manterá sua participação na org. se alimenta dos incentivos que oferecem aos participantes. Sistemas de Recompensas (reforço positivo) e punições (reforços negativos).  Flexibilidade. A org. administra o tralho humano dentro da organização. Utilidade dos incentivos: Para cada indivíduo. enquanto os incentivos (recompensas) forem iguais ou maiores do que as contribuições. 4 Características do sistema de recompensas:  Importância. As contribuições trazidas pelos vários participantes constituem a fonte na qual a org.  Frequência. esses incentivos (valores) têm utilidades diferentes. Qualidade de Vida A qualidade de vida é um aspecto fundamental para as empresas no mundo atual. neste contexto. O incentivo por parte da organização pode ser financeira ou não.Sistema de Recompensas Sistemas que têm a função de estimular a colaboração de um funcionário dentro da empresa.  Visibilidade. É uma troca: A organização incentiva e o funcionário contribui. A organização é um sistema de comportamentos sociais interrelacionados de várias pessoas. Tem que haver uma balança entre contribuições e incentivos. Contrato Psicológico  Contrato de Trabalho (formal/escrito) x Contrato Psicológico (tácito/implícito) -> Expectativas recíprocas entre funcionários e empresa. A utilidade das contribuições também é pessoal. será o solvente: Só existirá enquanto os incentivos forem suficientes para induzir os participantes à prestação de contribuições. com isso. Incentivos (aliciantes): Tudo o que é pago aos funcionários. Equilíbrio Organizacional ou Reciprocidade Organizacional            Estudos Comportamentais. .

Vejamos algumas áreas que se relacionam com a qualidade de vida no trabalho:  Ecologia: homem sendo integrante e também responsável pela preservação do ecossistema. A distribuição desses bens deve se dar de forma equitativa. Enquanto a qualidade foca no bem-estar. . para os bens materiais. podemos definir essa qualidade de vida como sendo o conjunto das ações de uma organização direcionadas à implantação de melhorias e inovações no ambiente de trabalho. necessidades humanas e aspirações pessoais ganharam espaço. A produtividade no trabalho é algo discutido há mais de cem anos pela humanidade. podendo ser fundamental para o desenvolvimento sustentável. a quantidade está voltada para a afirmação do ser humano. para o dinheiro conquistado. sejam elas de cunho gerencial. novos processos são executados.Utilizando a autora Limongi. A partir daí. somente em meados dos anos 60 é que essa discussão acerca da eficiência organizacional ganhou um viés mais humano. nas relações humanas.  Engenharia: novas formas de produção são elaboradas. novas tecnologias são implantadas.  Psicologia: influência das atitudes íntimas. tecnológico ou estrutural. No entanto. Outro conceito importante quando estudamos qualidade de vida no trabalho é a quantidade de vida. as perspectivas de cada um e as relações entre as necessidades individuais e o envolvimento no trabalho. no seu estudo de tempos e movimentos. iniciando-se com Taylor. na satisfação.  Economia: os bens produzidos são limitados.