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La Revolución industrial

origen y definición
Hay dos acontecimientos que condicionan el presente y el futuro: son la Revolución francesa como
ideológica y la industrial como económica.
Adquiere un papel de primer orden la industria, y Gran Bretaña va a ser la pionera en este proceso,
que fue muy complejo, no hay causas que por sí solas lo expliquen, sino todo un conjunto.
Además hay que tener en cuenta, que hubo un ambiente político y social favorable, ya que se pasa
de una sociedad agraria a una industrial con cambios técnicos, nuevas fuentes de energía, etc.
Definición economía industrial: aquella que es capaz de aguantar un crecimiento sostenido, rápido
y elevado.
Elementos importantes a destacar: manipulación y control de elementos naturales, avances
científicos y técnicos, recursos naturales al servicio y aprovechamiento de la industria, como el
carbón, mineral y vegetal, corrientes de agua en forma de energía hidráulica y eólica.
Existe una libertad de iniciativa económica, en la que surgen empresarios que organizaron las
fábricas a su manera.
Gran Bretaña poseía recursos muy importantes, además contaba con una burguesía mercantil, con
hombres con gran sentido práctico de la vida, y que vivían en una sociedad más libre: Revolución
siglo XVII que decapitó a un monarca absolutista como Carlos I, dando paso a una Monarquía
Parlamentaria que respaldaba a la burguesía.
Existía un marco político y social adecuado que facilitó el triunfo de la Revolución industrial en ese
país. Se transformó profundamente el sistema de trabajo y de la sociedad. Esta revolución
constituyó la base del sistema contemporáneo.
*Revolución industrial:
-cambio cualitativo - del taller con varios operarios, se pasa a la fábrica con varios centenares de
trabajadores.
-cambio cuantitativo - la industria evoluciona de forma continuada frente los frenazos de etapas
anteriores, es un proceso dinámico e irreversible.

ANTECEDENTES DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones
actuales, han conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y
flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente
estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su principal clave de éxito.
Todo ello, ha obligado a los directores de las organizaciones, a establecer sistemas y procesos
adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer los
retos a los que se ven sometidas las organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada
flexibilidad en el campo de los recursos humanos.
La función de recursos humanos ha surgido, se ha desarrollado y ha evolucionado hasta
convertirse en una de las áreas más dinámicas e importantes de una organización. Su aparición se
vincula con la segunda revolución industrial, a inicios del siglo XX, donde se incorporan todos los
conocimientos de la ciencia y la tecnología a la administración, iniciándose así el movimiento de la

en los albores de las revolución industrial. ha ido adquiriendo nuevas competencias y aumentando su peso dentro de las decisiones empresariales. se hace necesaria la creación de departamentos especializados de gestión de personal. tareas de carácter social que constituyen una nueva disciplina a tratar en las negociaciones y los conflictos laborales. asociado a la demanda de los sindicatos y a la investigación de campo en esta materia contribuyó a incorporar bajo la función de administración de personal. En la época actual donde ha crecido sustancialmente el reconocimiento sobre la importancia de los conocimientos en la gestión de las organizaciones. A medida que las organizaciones progresaban y asimilaban los adelantos científicos-técnicos. que dieron como resultado las primeras áreas de psicología industrial en los departamentos de personal. donde se mejora la eficiencia. Esta circunstancia supone una cierta paradoja. la administración del personal constituyó el primer estadío por el que pasa la función de recursos humanos. Desde esta época. Esto estimuló el cambio y la adaptación del papel del departamento de personal con nuevas tareas que le dieran un rostro más humano. se cuenta . la función de personal “representa una respuesta a los dramáticos y continuos cambios que la industrialización ha generado en la sociedad y en el mundo del trabajo” (Dulebohn et al.“Administración Científica” o Taylorismo. Este desarrollo no ha tenido lugar de forma aislada. 1995. Esta concepción se transformó progresivamente hacia un modelo de conducta laboral que concibe al trabajador como miembro de un grupo y como un individuo que tiene una personalidad con un conjunto de potencialidades a desarrollar. a la cada vez mayor complejidad inherente a su gestión y. De hecho. Esta función es la que. lo que favorece la especialización. ya que el desarrollo posterior tanto de la función de personal como de la teoría de organización de empresas. En 1945 al terminar el conflicto bélico mundial se realizaron investigaciones en el campo de la ingeniería del factor humano y se aplicaron técnicas al estudio del trabajo y su entorno. incluye un conjunto de avances sustanciales. pág. muy al contrario. En aquel entonces. Este hecho se ha debido. En este período predominaba una concepción del trabajador como un elemento más en el sistema productivo. probablemente sea más avanzada. especialmente. respondiendo a la analogía hombre/máquina. Aunque la historia de la función de personal es. poco a poco. En la década del veinte los estudios realizados por Elton Mayo. sobre todo. relativamente corta. 18). la evolución de la función de personal se ha dado en un contexto social determinado: el contexto industrial. se fue modernizando las funciones de recursos humanos. desde el momento en el que se comienzan a desarrollar con carácter científico las diferentes áreas del management de las empresas. de modo que ésto. se ha construido frente al Taylorismo.. a que el nivel de incidencia de esta función sobre la actividad empresarial ha ido en crecimiento paulatinamente. Entre los cambios y postulados que generó la revolución industrial destaca el nacimiento y difusión de los de la organización científica del trabajo. por lo tanto. pusieron de manifiesto las necesidades sociales y la importancia de los grupos en las organizaciones.

La definición hecha por Fidel Castro Ruz trata un concepto más amplio. C. Pero tiene que ser algo más que la simple suma de estas medidas debe captar igualmente la dinámica de una organización inteligente en un ambiente competitivo cambiante. heroísmo.” Becker (2002) citado por Font. F. conocimientos. expresó: “como todas las capacidades. Lezcano. solidaridad. El esquema que se presenta a continuación sintetiza el desarrollo de la función de personal: (Tabla 1) PERÍODO MODELO DE CONDUCTA LABORAL MODELO DE DIRECCIÓN DENOMINACIÓN Inicios (1880-1945) Hombre como máquina Organización científica del trabajo Administración de personal Desarrollo (1945-1970) Hombre como miembro de un grupo. Lo anterior se afirma por la necesidad del enfoque sistémico y carácter abierto que deben tener las organizaciones para enfrentar los retos y dificultades que se presenten. al formar parte de un entorno tan irregular como el que hoy encierra el mundo empresarial. destrezas y la experiencia de los empleados y directivos de la empresa. va más allá del enfoque de capital humano para una empresa. Y Malone M (1999) citado por Font. ética. planteó “el capital humano implica no sólo conocimientos. resalta los valores humanos. E. C. planteó: “la inversión en dar conocimientos.. Cabe señalar que los conceptos actuales de este activo hombre. se enfoca en el desarrollo de un país a disposición de otros. conciencia.con un concepto más avanzado y abarcador. espíritu de sacrificio. (2005). (2005). esta inversión permite a la gente dar un mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y aprovecha el talento de las personas. Modelos humanistas Relaciones industriales. caracterizado por el proceso de globalización neoliberal que envuelve a las empresas hoy en día. Dirección de personal . sino también y muy esencialmente. o más específicamente su talento puesto al servicio de su organización. y Lezcano. juega un papel estratégico fundamental.” Fidel Castro Ruz en el discurso de la primera graduación de la Escuela Latinoamericana de Medicina el 20 de agosto (Castro. Hombre como persona Escuela de relaciones humanas. sentimientos verdaderamente humanos. y la capacidad de hacer mucho con muy poco”. E. que es el concepto de capital humano referido por varios autores: Edvinsson L. 2005). formación e información a las personas.

relacionados con la forma en que ha evolucionado esta función. (2005) 1. que trae implícito el aumento de la concurrencia en los diferentes mercados y la necesidad de mejorar los niveles de competitividad. remuneración. que afectan el ámbito de las decisiones empresariales y. 4. que obliga a las empresas a realizar un esfuerzo continuado de adaptación e innovación. La internacionalización de la actividad empresarial. La aparición de cambios más frecuentes en el orden económico internacional que generan una importante turbulencia y volatilidad en los mercados financieros. Los cambios demográficos.Cambio (1970-1990) Conducta organizacional (perspectiva micro) Teoría general de sistemas. Cambios sociales: Lezcano. han hecho que las competencias demandadas de los trabajadores por las empresas estén cambiando. Cambios tecnológicos: . 2. Teoría contingente Dirección de recursos humanos Estratégico (1990-actualidad) Conducta organizacional (perspectiva micro y macro) Teoría contingente Teoría configuracional Dirección estratégica de recursos humanos Fuente: Chavienato. C. como son: la motivación. 1987 Para comprender los planteamientos anteriores. comunicación. La diferenciación de la demanda de consumo. se resumirán brevemente los cambios que se han generado en el entorno. de la función de recursos humanos. que afectan cualitativa y cuantitativamente la configuración de los mercados de trabajo en los que se desenvuelve la empresa. Cambios económicos: 1. 3. 2. La terciarización de la economía. gestión del tiempo. y la paulatina pérdida de peso del sector productivo. etc. en consecuencia. formación. no solamente afectándola sino cambiándola: 1. gestión de carrera. La individualización de las relaciones frente a la tradicional colectivización: la individualización afecta a diferentes ámbitos de la función de recursos humanos.

Aumento de la frecuencia de las innovaciones sobre los cambios tecnológicos.1. 3. Aumento de los empleos en el sector terciario. Tendencia a estructurar el trabajo pasando de estructuras por funciones a estructuras por procesos. 4. formación. Aplicación de las nuevas tecnologías a un mayor grupo de tareas que lo que permitían las antiguas máquinas y equipos. clasificaciones profesionales. Tendencia al aplanamiento de las estructuras. 2. Cambios organizativos: 1. 3. Cambios en la función de recursos humanos: 1. etc. 2.. 3. los criterios de reclutamiento y selección. . a partir de las variaciones en las competencias que requieren las nuevas tecnologías. 2. Evolución en los contenidos profesionales atribuidos a la función de recursos humanos. entre los cuales destacan aquellos basados en el conocimiento. Necesidad de una actualización constante de los contenidos de los puestos. Tendencia a la implantación de sistemas de gestión que permitan una mayor flexibilidad laboral. Evolución del valor atribuido a los trabajadores. remuneraciones. Evolución del órgano encargado de la función de recursos humanos.