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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Gestão de pessoas por meritocracia: Aspectos
positivos e negativos no setor bancário

Douglas de Castro Luiz
Trabalho de Conclusão de Curso Gestão Estratégica de Pessoas
Tutor: Prof(a).Norma Cristina Cardoso
Brandão

Petrópolis
2015

Após a abordagem conceitual e histórica. enfatizando os ganhos empresariais do modelo meritocrático e com menos relevância os aspectos positivos sobre os colaboradores. Estabelece como alvo de estudo o setor bancário. Após a introdução. essa menor relevância se dá a abrangência limitada sobre os colaboradores dos bancos devidos as diferenças de cargos. uma vez que não foram encontrados aspectos negativos para os bancos. E como a automação bancária proporcionou que a meritocracia fosse implantada com sucesso no setor bancário. O ponto de apresentação seguinte se dá sobre os aspectos negativos sobre os colaboradores. o surgimento da automação bancária proporcionado pelo surgimento da informática avançada. conceitua-se a meritocracia usando a revisão bibliográfica. pessoas.RESUMO O artigo aborda o uso da meritocracia como ferramenta de gestão. Palavras-chave: meritocracia. No ponto seguinte faz-se uma revisão histórica da década de 1990 no setor bancário. incia-se a apresentação do foco do trabalho que é abordagem dos aspectos positivos. bancos. .

Mas. como a colocou com uma ferramenta primordial na gestão de pessoas. através de revisão bibliográfica. os aspectos positivos são mais observados no retorno de lucros para os bancos e possuem um benefício limitado sobre os colaboradores. quais impactos da meritocracia na gestão bancária. Através dele é possível a canalização de recursos entre superavitários de recursos financeiros e deficitários. vendendo os produtos bancários que trazem retorno para a empresa e para os colaboradores mais retorno financeiro.Introdução O setor bancário. . é um dos setores vitais na economia de uma nação. contudo que não prejudique os retornos para o negócio e seja possível a manutenção das altas taxas de lucro do setor bancário. essa automação. Busca-se um paralelo entre os aspectos positivos e negativos. há a possibilidade de uma maior exploração de seus impactos sobre os trabalhadores. No que tange aos aspectos negativos. As novas possibilidades de negócio que se abriram para os bancos através da automação. O artigo busca possíveis soluções para a temática. uma vez que a meritocracia bancária prestigia funcionários com funções comerciais. A partir da década de 1990 com advento da informática moderna e o processo de automação bancária. os bancos alcançaram uma relevância nunca vista anteriormente. inclusive a classe sindical. As altas taxas de lucro que os bancos vêm apresentando nas últimas duas décadas evidenciam o sucesso do modelo. uma vez que esses aspectos não se limitam somente às equipes comerciais. Que é o caso da meritocracia. não só abriram as portas da meritocracia bancária. Esse processo de automação permitiu que os bancos fizessem o uso de ferramentas de gestão de pessoas que ainda não eram utilizadas de forma tão intensa.1. mas atingem a todos. qual o custo desse modelo para os trabalhadores? Este artigo busca evidenciar. através de uma possibilidade de um modelo mais equilibrado. e da revisão de artigos sobre o tema.

que está baseado apenas no cumprimento de metas e objetivos. é um setor altamente influenciado por aspectos macroeconômicos (conjuntura econômica. Rossi (2004) define a gestão como sendo o processo de tomada de decisões com objetivo focal o desempenho operacional através das pessoas. porém não diferente é a meritocracia é um sistema social no qual recompensas e posições hierárquicas são conquistadas apenas com base nos méritos de cada um. a ótica negativa diz que a meritocracia desconsidera a trajetória do indivíduo e suas raízes e oportunidades que lhe foram dadas durante sua vida. 2006).(2006) aponta a meritocracia como modelo de gestão. a posição social. único e fundamental. sexo. e não levam em conta mais os fatores como. seus talentos e dedicação. mas o . Uma segunda definição. Outro ponto consiste que a meritocracia é uma avaliação momentânea desconsiderando o histórico do indivíduo e os fatores que podem influenciar o negócio. poder econômico e poder politico do colaborador. (Barbosa. Na ótica afirmativa a base social está firmada no desempenho as pessoas. isto sendo um resultado do desempenho individual. desconsiderando os privilégios hereditários e corporativos (BARBOSA. Barbosa. que não são capazes de ser mudados por qualquer ação do trabalhador. dos relacionamentos e das tecnologias para se realizar o trabalho. o setor bancário que é alvo de estudo deste artigo. Para melhor entendimento da meritocracia como modelo de gestão de pessoas. Por outro lado. não levando em conta os aspectos relacionados a origem. crises) e aspectos microeconômicos (economia local. 1993) A meritocracia é analisada de dois pontos: o afirmativo e o negativo. (LAWSON & GARROT. Por exemplo. classe. crises locais e problemas específicos do local onde o colaborador trabalha). Outro fator relevante na meritocracia consiste em que não há uma unanimidade em qual o momento os colaboradores devem ser avaliados (Barbosa. 2006). Dado que o aspecto avaliativo é momentâneo o colaborador pode ter diversos impactos na sua remuneração e na sua carreira na instituição. política econômica. cenário externos.2. E também a inexistência de um critério objetivo. grupo racial ou saúde. 2006). O que é meritocracia? A meritocracia trata de um nível ideológico que requer que a posição social do individuo na sociedade seja consequência unicamente do seu mérito. A meritocracia está sendo amplamente utilizada na gestão moderna.

acontece mudanças mensais nos critérios e múltiplos critérios entre os diversos cargos que existem na agência. por exemplo.que acontece de fato é que há múltiplas interpretações sobre como avaliar o desempenho do colaborador. menosprezados frente a outros. O que segundo Barbosa (2006) poderá acarretar em sentimentos desigualdade entre os colaboradores. Levando alguns se sentirem . No caso dos bancos.

que aproveitaram o advento da informática moderna para reconfigurar totalmente seus produtos. Surgimento da meritocracia no setor bancário A partir da década de 1990.diesse. Atualmente. supervisores e vendedores de produtos bancários.ela vem atrelada a uma política de recursos humanos mais agressiva. um escriturário que tinhas funções meramente operacionais e organizativas passa a ser ao mesmo tempo caixa. Maciel & Costa (2014. cooperação. Os autores utilizaram dados do Ministério do Trabalho 1 que mostraram que no período de 1993 a 1999 foram eliminados mais de 200 mil postos de trabalho entre todos os cargos do setor de bancário. As funções que anteriormente eram específicas e o funcionário conseguia ter um domínio maior. A partir desse cenário a meritocracia é introduzida na gestão de pessoas em bancos.org. que busca motivar o trabalhador por meio de incentivos financeiros e distinções de status. p. tornaram-se funções mescladas.pdf . Os autores também apontam que a reestruturação não foi somente no que tange ao quadro de funcionários. apontam que a reestruturação foi marcada por um intenso processo de automação que reduziu drasticamente a quantidade de postos de trabalho. passou-se a exigir do trabalhador maior comprometimento.br/cedoc/3479. maior capacidade e disponibilidade para receber responsabilidades e. 1-Disponível em: www. isto é. pois na sua maioria eram processos repetitivos.3. 2002). Este fato mudou totalmente a atuação de um trabalhador bancário. mas como também quantidade de contatos com os clientes que são controlados por sistemas de telemarketing. por exemplo.. mas de posicionamento de mercado dos bancos. No âmbito mais subjetivo. Maciel & Costa (2014). Conforme. Levando a necessidade de novos modelos de gestão. Isso foi propiciado pela forte automação que passou a controlar a produtividade dos funcionários como a quantidade de autenticações. cargos gerencias são medidos não somente no atingimento de metas. o setor bancário brasileiro passou por um processo de forte reestruturação em todo o seu processo produtivo. desde escriturários. caixas a níveis de gerencia e diretoria.6) a meritocracia surgiu para incentivar o aumento das produtividades e vendas com incentivos financeiros: “.. isso propiciado pelos novos sistemas (JINKINGS.

Esse estabelecimento de um modelo extremamente competitivo acarretará aspectos positivos e negativos que serão abordados neste trabalho (Alves. Maciel & Costa. 2014. FLACH. . foi criada uma lógica de pressão por resultados sobre os bancários para atingirem as metas de produtividade e de vendas. espírito empreendedor.” Assim.sobretudo. A meritocracia bancária é marcada pelo viés de competição para gerar crescimento dos lucros sem precedentes entre os bancos. 2005. Levando o trabalhador a um sistema competitivo entre funcionários de uma mesma agência e entre agências. E o modelo de gestão adotado pelos bancos passa a ser integralmente a meritocracia. requisitos esses que são cobrados através de processos seletivos e avaliações de desempenho individuais. 2007).

919 bilhões em 4 anos.. um aumento de 6.4. então o negócio é bom mesmo. o negócio é bom..” O autor está falando sobre os maiores bancos do Brasil. Aspectos positivos 4.1. se todas as empresas do mesmo segmento apresentam lucro. (2011) diz: “Lucro apresentado no exercício é o primeiro sinal que a empresa vai bem. Não tem o que falar. ao observar o crescimento do Lucro no período de 2000 a 2010.com. Ao observar o Lucro do Itaú no ano de 2014 que foi de 20. Aspectos positivos para a empresa Baltar. E se o lucro fosse enorme durante dez anos. mesmo havendo crises mundiais?!.242 bilhões de Reais comparados a 2010 13.advivo.br/blog/eduardo-diniz/o-lucro-do-bancos-nos-ultimos-dezanos . Agora.323. e se puder me inclua como sócio. A figura abaixo mostra o avanço do lucro dos maiores bancos brasileiros: Figura 1 – o Lucro dos bancos nos últimos 10 anos 2 2-Figura disponível em: www.

Pode se atribuir esse sucesso ao esforço dos funcionários para o cumprimento de metas. Esses valores são maiores que o PIB da maioria dos países. A autora aponta como pilares do programa: avaliação periódica e transparência nas informações e nos objetivos. não alcança a maioria dos funcionários bancários. Assim. porém não tão abrangente. saindo de 4. ambos ganharem mais dinheiro. os resultados vêm por meio da fidelidade do profissional com a empresa. Baltar. O que beneficia na capacitação e crescimento do funcionário.2. aliados ao constante feedback. como a de 2008 que abalou as economias mundias. isto é. isto é. 2014). do crescimento individual de acordo com as metas impostas pela companhia. 4. A remuneração das equipes e gerentes passa a contar com um valor cada vez maior que é correspondente ao seu desempenho. consiste em os maiores ganhos que os funcionários podem ter nesse sistema.” . é claro.Pode-se apontar como o principal aspecto positivo do uso da meritocracia na gestão de pessoas o aumento “explosivo” dos lucros dos bancos brasileiros. Pois percebe-se pouca influência cíclica da economia neste setor. impulsionados pela meritocracia.(2012). Que se caracterizam como a força de vendas e de lucratividade para os bancos. pode ser considerado como aspecto positivo o aspecto motivacional e a capacidade de reter talentos. Contudo. 2014). (2012) também aponta: “Após sua aplicação.849 bilhões para impressionantes 46. O setor bancário obteve sucessivos aumentos do lucro de 2000 a 2010. Os desafios individuais e coletivos são ferramentas de estímulo. pois mesmo diante de crises mundiais. Conforme Assim. pois alinha os objetivos dos funcionários com o da empresa. (2011) usa de ironia ao falar do lucro bancário. mas acaba se limitando a cargos gerenciais e comerciais. Aspectos positivos para os colaboradores Um segundo aspecto positivo. (Economática. o setor bancário aumentou o lucro.608 bilhões. Além. que ajudam o time a evoluir em diversas áreas. ao seu mérito (Maciel & Costa.

Já sobre os funcionários os benefícios se limitam nos aspectos financeiros e encarreiramento. esse fato de enfraquecimento dos sindicatos foi corroborado por entrevistas com funcionários dos três maiores bancos privados do Brasil. e conforme os próprios funcionários. não há o espírito de equipe devido a forte segmentação e a atuação individual no atingimento das metas.Enfraquecimento Sindical Segundo Maciel & Costa.Claramente percebe-se os aspectos positivos para a empresa e funcionários. os trabalhadores são desincentivados a lutar por aumentos salariais inexpressivos frente a remuneração que podem ganhar com os programas de metas dos bancos. Como a meritocracia cria um ambiente competitivo e a remuneração dos trabalhadores vem em sua maior parte de uma parcela variável.1. contudo uma ressalva sobre a abrangência limitada pela competitividade. 5.A política do mérito opera como outro mecanismo de expropriação e dominação. Os novos métodos de flexibilidade dos salários (uma ferramenta central de compensação do mérito do trabalhador) implicam fragmentação da classe e minam a luta dos sindicatos por homogeneizálos. No que tange às empresas do setor bancário o modelo de gestão meritocrática proporcionou um crescimento dos lucros sem precedentes. . Ainda conforme Maciel & Costa (2014). onde cada funcionário possui a sua meta. Aspectos Negativos 5. um primeiro ponto que pode se considerar como negativo. é o fato de que os sindicatos dos bancários perdem força de representatividade dos trabalhadores como grupo. (2014).

2. caixa eletrônico. inclusive perdendo “pontos” no seu programa de metas por não diminuir a quantidade de autenticações. colabora para a redução dos quadros dos colaboradores. 3-Disponível em:<http://www1. telefones e aplicativos para celular). o que de certa forma obriga ao uso do caixa eletrônico. pois eles devem incentivar o uso dos caixas eletrônicos e também precisam vender produtos (seguros. Automação Bancária Os bancos investem cada vez na automação bancária e melhoria de sistemas. O que conforme Maciel e Costa. que já incide sobre as contas de pessoa jurídica. Recorda-se da intensa redução dos quadros após a automação bancária dos anos 1990. Conforme a Folha de São Paulo.5. previdências e até renegociação de dívidas). reduzindo assim a necessidade de funcionários do caixa. Além de terem metas de vendas . eles ganham mais “pontos” ao incentivar o cliente fazer a auto contratação dos produtos bancários e empréstimos nos canais remotos (internet banking. empréstimos. (2014).folha. Conforme entrevista feita pelo autor deste artigo com funcionários deste banco. uma contradição. Ao entrevistar um funcionário da função de caixa do banco acima citado. Conforme esse funcionário informa. o mesmo relata que estão sendo cobrados para direcionar os clientes para o caixa eletrônico. 3o Itaú inaugurou mais um centro tecnológico para aumentar a capacidade do atendimento remoto por sistemas.br/mercado/2015/03/1602743-itau-inaugura-novo-centrotecnologico-no-interior-de-sp. Outro fato relatado por esse funcionário é a cobrança de tarifas para o uso do caixa “humano”. Pode se dizer que o funcionário está “cavando a própria cova”.uol. títulos de capitalização.shtml> . pois dentro do modelo de reconhecimento do mérito estar atingir metas de automação bancária e autoatendimento.com. O que percebe-se nessa estratégia é o uso aliado da tecnologia que permite menores custos de venda de produtos bancários e por consequência aumento do lucro com a meritocracia.

Treinamento e produtividade Esses aspectos podem parecer positivos na forma que se propõe. O que traz uma grande pressão psicológica no que tange a manutenção do emprego. E o modelo prevê uma espécia de ranking que traz os méritos sobre os melhores e os deméritos sobre os piores. tudo é culpa nossa e o pior é que minha mulher é quem sofre mais quando eu chego em casa”. Porém o funcionário possui tempo limitado na sua jornada de trabalho (em geral 8 horas de trabalho para cargos gerenciais e 6 horas para os demais cargos). Assim (2012). Dessa forma. "Eu acho que o gestor é quem sofre mais pressão do banco. Conforme.3. Maciel & Costa. Mas. prevê treinamentos para capacitação e melhoria no cumprimento de metas.4. A pressão da política do mérito Maciel & Costa. Pois ao mesmo tempo que deve realizar um número enormes de treinamentos deve ter produtividade para atingir as metas. 5..5. (2014) constataram a partir de entrevistas com funcionários de um banco privado brasileiro que os mesmos muitas vezes acabam tendo que acessar o sistema de treinamentos de casa.] Eu passei muitas noites sem dormir por causa de uma meta que eu não atingi" . realizar treinamentos e focar no cumprimento de metas se torna um fardo.. . a fim de conseguir cumprir as metas de treinamentos que lhes foram impostas. e na maioria das vezes não pode se utilizar de horas extras. Os funcionários são constantemente cobrados pelo cumprimento das metas. Os autores ainda identificaram por entrevista os impactos sobre a qualidade de vida e o relacionamento familiar como se pode ver nesse trecho da entrevista a dois funcionários de bancos: "Junto do status de gerente há uma tripla responsabilidade [. o modelo meritocrático. Uma vez que realizar estes treinamentos no horário de trabalho prejudica a performance de vendas e produtividade. em uma análise mais profunda podem trazer um peso sobre os colaboradores sob o regime da meritocracia. (2014) em seu trabalho identificou os aspectos que a meritocracia traz sobre a saúde dos trabalhadores bancários.

pode acarretar em consequências graves na saúde não só física. 2007). Não se pode simplesmente abandonar o modelo da meritocracia. 5. mas mental e gera conflitos familiares. guardam os seus sentimentos de revolta e frustração com medo de perder o emprego ou de ser prejudicado no que tange a promoções. Conclusão Diante dos fatos expostos e das argumentações teóricas e observadas. No setor bancário a meritocracia apresentou uma forma única e remodelou a gestão bancária. Em alguns setores o uso dela não parece tão crítico. É um fato inegável. A meritocracia é um modelo que continuará em evidência na gestão de pessoas. redução da qualidade de vida. O advento da informática proporcionou aos bancos uma . Podem surgir problema éticos no que tange a venda de serviços e produtos financeiros. O autor também aponta que esse quadro é vicioso. pois os autores apontam que os funcionários sabem que aqueles que reclamam não são bem vistos nas instituições. Isto. A partir desse cenário de pressão. poucas oportunidades de externar suas opiniões sobre o sistema. sociais. (2005) aponta que este tipo de realidade reforça a pressão social e psicológica sobre os trabalhadores. uma vez que seus resultados são benéficos aos resultados empresariais. ao ocultar informações sobre os produtos e também vendas forçadas (sem consentimento do cliente) e vendas casadas. os funcionários consideram injusta a lógica da meritocracia e da competição. 6. onde o cliente para adquirir um produto deve contratar outro (Flach.Silva.5. (2014). Fatores éticos Conforme. Maciel & Costa. Porém. Os bancos mudaram de patamar na economia com esse tipo de gestão. pois esse cenário negativo leva ao funcionário a piorar o seu desempenho no trabalho e por conseguinte intensifica os processos acima citados. Não somente problemas éticos como também de falta de transparência. Os aspectos positivos na administração empresarial são de grande valia. A contribuição no atingimento de metas e crescimento dos lucros são inegáveis.

principalmente de áreas comerciais. E esse aumento das remunerações dos funcionários vindo de uma parte cada vez maior em uma forma variável. acabou sendo mais aceita devido ao retorno que trouxe aos colaboradores. pelo fato de trazer aspectos negativos sobre os trabalhadores. O que inicialmente gerou um choque grande entre os colaboradores. .automação sem precedentes o que levou a um choque na gestão pessoas. Contudo. Indica-se a continuidade de pesquisas e estudos na área. como os apresentados neste trabalho e que não esgotam o tema. faz-se necessário a busca de um modelo mais equilibrado em que possa se minimizar os efeitos negativos sobre os colaboradores. com o intuito de alcançar um modelo que possa beneficiar mais aos colaboradores. ou reduza estes efeitos negativos. Esta automação bancária abriu os caminhos para o uso da meritocracia. Gerou há uma perda de poder sindical.

Obtido no dia 07/06/06 às 20h36min no endereço: www. FLACH. a ética do desempenho nas sociedades modernas. ASSIM. COSTA. 1. C. A. Qualidade de vida no trabalho: conceito. EnANPAD. In: XXXI ENANPAD Encontro Nacional de Pós-graduação e pesquisa em administração. Nise.org. Leonardo. O mister de fazer dinheiro.sociology. LIMONGI-FRANÇA. Rio de Janeiro. 2002. São Paulo. Revista Brasileira Psicossomática. Igualdade e Meritocracia. JINKINGS. Rio de Janeiro. A.administradores. 2005. . vol.A nova Degradação do Trabalho na Era da Globalização. Práxis. Disponível em :<http://www. Editora FGV. 2014. Central de Sociologia. T. Helltonn. L.com. 2007. 1999. Meritocracia: conheça o poder desta ferramenta dentro de uma empresa. MACIEL. Rio de Janeiro. C. abordagens. 1997. Trabalho e mundialização do capital.htm LIMONGI-FRANÇA. Ed. inovações e desafios nas empresas brasileiras. Márcia. Comportamentos antiéticos nas organizações: relatos ligados a inveja. nº 2. São Paulo.uk/tece1n1. Giovani.mentira. (2004). Modernas Práticas de Gestão do Setor Bancário Brasileiro e seus impactos sobre os trabalhadores.br/noticias/carreira/meritocracia-conheca-o-poderdesta-ferramenta-dentro-de-uma-empresa/64414/> BARBOSA.Referências Bibliográficas ALVES. São Paulo. Márcia. São Paulo: Ed Boitempo. fofocas e assédio moral. Rio de Janeiro. Atlas. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas na sociedade pósindustrial. LAWSON.

2005. . Bauru. A influência da meritocracia na qualidade de vida dos colaboradores. Universidade Federal de Santa Catarina. A vivência de conflitos entre a prática gerencial e as relações em família. Simep. Florionópolis. B.REIS. 2006. Dálcio. 272fls. Tese Doutorado. João. SILVA. Kovaleski. Luiz. PILLATI. A.