You are on page 1of 9

Gestão do Desempenho

Universidade Cruzeiro do Sul | www.cruzeirodosul.edu.br

Ms.com. Ms.Gestão do Desempenho UNIDADE . Gisele de Lima Fernandes Revisão Textual: Profa. Alessandra Fabiana Cavalcante Campus Virtual Universidade Cruzeiro do Sul | www.Gestão do Desempenho MATERIAL TEÓRICO Responsável pelo Conteúdo: Profa.br 2 .cruzeirodovirtual.

Certamente há necessidade de constante investimento em novas tecnologias. quando necessárias. avaliar o desempenho humano na organização é fundamental para que as competências profissionais sejam utilizadas de forma a promover a excelência nas organizações. de revisão de objetivos organizacionais. o que faz com que a avaliação de desempenho seja uma das práticas mais difíceis e dolorosas de ser aplicada. o medo da avaliação também existe. A manutenção da vantagem competitiva de uma organização está diretamente relacionada à competência das pessoas que nela atuam. propondo práticas de desenvolvimento. tem que se atentar para o fato de que a própria palavra AVALIAÇÃO já causa medo e tensão a muita gente. Avaliação de Desempenho Quando se aborda o tema Avaliação de Desempenho. Destarte. avaliar e criar formas de melhor aproveitar as competências profissionais. 3 . Gerir desempenho é uma das formas de assegurar a vantagem competitiva.Gestão do Desempenho Comumente temos ouvido sobre a importância do capital humano nas organizações. mas todos estes investimentos são inúteis se a organização não contar com pessoas competentes. No ambiente organizacional. sem dúvida. Importa aos gestores de pessoas identificar. bem como de identificar qualquer discrepância com o desempenho esperado. de planejamento de estratégias para o alcance destes objetivos. É. uma palavra carregada de simbolismos.

não permite a participação do avaliado. para a vantagem competitiva. Daí a importância da avaliação de desempenho. Ou seja. Todavia. deve-se ater ao fato de que aquilo que não pode ser medido. desde os mais tradicionais. mas deve ser considerada como instrumento valioso de gestão empresarial e de pessoas. com base no contexto do desempenho desta pessoa na empresa. que claro não pode ser vista como uma fita métrica. das metas. A definição mostra a relevância de se considerar que não se trata de uma avaliação da pessoa. das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Tal método contribui para facilitar a construção de instrumento de avaliações. não pode ser melhorado. Uma possível definição do conceito avaliação de desempenho é que a mesma trata de uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das tarefas que ela desempenha. a qual permite a avaliação de fatores previamente definidos e que são utilizados como referência do padrão ideal. às novas tendências de Avaliação de Desempenho. 4 .Gestão do Desempenho Todavia. o mais comum é a Escala Gráfica. objetivos e resultados que deve atingir nesta organização ou. além de basear-se apenas no desempenho passado. Métodos de Avaliação de Desempenho Dentre os métodos tradicionais. mais especificamente. bem como a comparação entre os avaliados e o feedback aos mesmos. mas sim de uma avaliação planejada a partir de um referencial. da contribuição deste profissional para o sucesso do negócio da empresa. Muitos são os métodos utilizados para a gestão do desempenho.

de cada membro. Avaliação 360 Graus A nova tendência da Avaliação de Desempenho é que ela seja de responsabilidade de todos os envolvidos. além de custoso é muito demorado. Todos são responsáveis pelo processo em si. a Comparação de Pares. planejamento das ações e acompanhamento das mesmas. que é baseada em entrevistas e que segue quatro etapas: entrevista de avaliação inicial. bem como proporciona aprofundamento na avaliação. 5 . a Auto-Avaliação. entre outras. Há outras formas tradicionais de avaliação de desempenho. Todavia.Gestão do Desempenho Outro método tradicional é a pesquisa de campo. nas equipes autogeridas. Todos envolvidos diretamente pelos resultados produzidos participam da avaliação. também cabe ao colaborador a responsabilidade pelo próprio desempenho. Todavia. Ao corpo gerencial cabe monitorar o trabalho da equipe. especialmente a Avaliação 360 Graus e a Avaliação de Competências. nossa atenção neste momento se volta para as novas tendências de avaliação de desempenho. principalmente. Este tipo de avaliação permite maior comprometimento dos gestores. a equipe de trabalho passa a ser mais um dos responsáveis pela avaliação. Todavia. muito embora seja o gestor de pessoas quem deva se ocupar ou pelo menos delegar. E. por meio da auto-avaliação. os cuidados com a elaboração da avaliação. sendo elas: a Escolha Forçada. entrevista de avaliação complementar.

ou Feedback com Múltiplas Fontes. Todavia. o superior passa também a saber qual a avaliação de sua equipe acerca de seu trabalho. são avaliadas competências conceituais (conhecimentos) e técnicas (habilidades) necessárias ao desempenho esperado. a partir de então traçar métodos de desenvolvimento para a mesma. uma vez que deve se considerar que as pessoas são diferentes. como as novas tendências. que estas distinções. possibilitando assim que questione. cabe ao gestor de pessoas se ater não só aos métodos de avaliação. vale enfatizar que nenhuma das técnicas de avaliação de desempenho. Ao contrário. a partir deles. quer as tradicionais. permite que o funcionário conheça aquilo que seu superior pensa a seu respeito. 6 . Isto é importante. de sua forma de liderar. pode garantir êxito na gestão do desempenho. além da postura do profissional frente às diversas situações (atitudes). saber ponderar os resultados e. mas principalmente. podem ser benéficas para qualquer organização. O gestor deve estar ciente de que a avaliação de desempenho não tem o objetivo de padronizar desempenhos. Esta forma de avaliação prevê o recebimento de diversos feedbacks por parte de todos os membros da equipe. Avaliação de Competências A avaliação de competências. com histórias e potencialidades distintas e. Enfim. Assim. a Avaliação de Desempenho é uma forma mais democrática da gestão do desempenho.Gestão do Desempenho A Avaliação 360 Graus. criar planos de ação para o desenvolvimento profissional. mas de produzir conhecimento acerca de cada pessoa e. se dá a partir da definição das competências importantes para o desempenho da função. por sua vez. argumente e se sinta confortável com a avaliação. Do mesmo modo.

Comumente os gestores não gostam de se colocar na posição de avaliadores ou de juizes. Assim.Gestão do Desempenho Cabe ainda. que as pessoas sejam informadas do que se espera delas e que haja troca de expectativas. por área e individual. pois só assim se assegura o desenvolvimento. Em suma. mas deve estar focado na natureza competitiva dos negócios. a avaliação de desempenho é um processo. de uma forma ou de outra. mas é fundamental. 7 . provendo desenvolvimento de profissionais que possam assegurar a competência essencial da organização. estar atento para o fato de que a avaliação de desempenho deve ser feita todos os dias e os feedbacks também precisam ser constantes. o resultado final de qualquer avaliação deve apresentar aspectos relevantes para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis: organização.

Gestão do Desempenho Anotações _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ 8 .

868 01506-000 São Paulo SP Brasil Tel: (55 11) 3385-3000 Campus Virtual Cruzeiro do Sul | www.cruzeirodovirtual.edu.Gestão do Desempenho www.cruzeirodosul.br 9 .com.br Campus Liberdade Rua Galvão Bueno.