You are on page 1of 131

Note de curs

la discipina

Litigii de muncă

Chişinău 2011
1

CUPRINS
Prefaţă............................................................................................................................p.
Tema I: Aspecte introductive privind litigiile de muncă............................................p.
1. Evoluţia istorică a litigiilor de muncă...........................................................................p.
2. Consideraţii generale privind conceptul litigiilor de muncă.........................................p.
3. Obiectul de reglementare a litigiilor de muncă............................................................p
4. Clasificarea litigiilor de muncă.....................................................................................p
5. Premisele şi temeiurile de apariţie a litigiilor de muncă...............................................p
6. Dinamica litigiilor de muncă........................................................................................p
Tema 2. Principiile de soluţionare a litigiilor de muncă...............................................p
1. Noţiunea, şi importanţa principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă....................p
2. Clasificarea principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă........................................p
3. Soluţionarea litigiilor de muncă în baza principiilor ramurii dreptului muncii şi a principiilor procedurii
civile......................................................................................................p
Tema 3: Subiecţii litigiilor de muncă................................................................................p
1. Salariatul, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii– în calitate de subiect al
litigiului de muncă........................................................................................p
2. Angajatorii persoane fizice şi juridice...............................................................................p.
3. Sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor.....................................................................p
4. Patronatele – subiect al litigiilor de mucă...........................................................................p
5. Autorităţile publice centrale şi locale.................................................................................p
6. Procurorul în calitate de subiect al litigiilor de muncă......................................................p
Tema IV Soluţionarea litigiilor individuale de muncă.....................................................p
1. Soluţionarea prealabilă a litigiilor individuale de muncă...................................................p
2. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă de către instanţa
judecată.............................................................................................................................................p
3. Particularităţile executării hotărîrilor în cadrul soluţionării litigiilor individuale
muncă...............................................................................................................................................p

de
de

Tema V: Particularităţile soluţionării unor categorii de litigii individuale de muncă...p
1. Litigii cu privire la refuzul neîntemeiat de angajare în serviciu.........................................p
2. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a persoanelor concediate pe motiv rezultatului nesatisfăcător al
perioadei de probă...............................................................................................p
3. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie şi repararea prejudiciului cauzat în legătură cu modificarea
contractului individual de muncă................................................................................p
4. Litigii cu privire la demisie ...............................................................................................p
5. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul săvârşirii
la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărâre a
instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor
administrative................................................................................................p
6. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul pierderii
încrederii angajatorului în legătură cu acţiunile culpabile ale salariatului care mânuieşte nemijlocit valori băneşti
sau materiale............................................................................p
2

7. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor concediaţi pentru încălcarea gravă repetată,
pe parcursul unui an a statutului instituţiilor de învăţământ de către un cadru didactic, precum şi concediaţi pentru
aplicarea chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de un
discipol................................................................p
8. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu a salariaţilor care îndeplinesc funcţii educative concediaţi pe
motivul comiterii unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută.................p
9. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a conducătorilor unităţii (filialei, subdiviziunii), adjuncţilor săi şi
contabililor-şefi, concediaţi pentru semnarea unui act juridic nefondat prin care i-a fost cauzat unităţii prejudiciu
material. ......................................................................................p
10. Litigii privind legalitatii actului de incetare a contractului individual de munca in circumstante ce nu
depind de vointa partilor...................................................................................p
11. Litigii cu privire la anularea sancţiunilor disciplinare......................................................p
12. Litigii cu privire obligaţia uneia din părţile contractente ale contractului individual de muncă de a repara
prejudiciul cauzat celeilalte părţi.......................................................................p
Tema VI: Soluţionarea conflictelor colective de muncă...................................................p
1. Noţiunea şi trăsăturile conflictelor colective de muncă.....................................................p
2. clasificarea conflictelor colective de muncă......................................................................p
3. Declanşarea conflictului colectiv de muncă. ...................................................................p
4. Procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă. ............................................p
5. Competenţa instanţei de judecată la soluţionarea conflictelor colective de muncă.........p
6. Aspecte generale privind normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la conflictul colectiv de
muncă.........................................................................................................p
7. Soluţionarea litigiilor colective de muncă în alte state.....................................................p
Tema VII: Greva ca modalitate excepţională de soluţionare a conflictelor colective de
muncă..........................................................................................................................................p
1. Caracteristica conceptului de grevă şi evoluţia principiului dreptului la grevă..............p
2. Clasificarea grevelor......................................................................................................p
3. Procedura de declanşare şi desfăşurare a grevei la diferite nivele.................................p
4. Interdicţiile legii în privinţa declanşării şi desfăşurării grevei.......................................p
5. Recunoaşterea grevei ca ilegală şi consecinţele juridice ale declarării grevei ilegale...p
Tema VIII Normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor
din dreptul muncii....................................................................................p.
Capitolul I :Noţiuni introductive privind normele internaţionale cu referire la garantarea dreptului la
apărare contra incălcărilor din sfera muncii................................p.
1.1.Evoluţia istorică a normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor
din dreptul muncii ........................................................................................p.
1.2.Definitia şi importanţa normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra
incalcarilor din dreptul muncii............................................................................p.
1.3.Principiile fundamentale şi scopurile O.I.M.-idei calăuzitoare pentru normele internaţionale cu referire la
garantarea
dreptului
la
apărare
impotriva
incălcărilor
din
sfera
muncii..........................................................................................................................................p
Capitolul II: Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin
intermediul normelor internationale...................................................................p.
3

.........Punerea in aplicare a normelor O........................... Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin intermediul normelor internationale....................... 4 ..............p...........1...... Consideraţii generale privind conceptul litigiilor de muncă 3............ 1..................3....................................................................... 4.............in corelaţie cu dreptul la aparare impotriva litigiilor din sfera muncii................... Clasificarea litigiilor de muncă...........................................Conţinutul normelor O. Sarcini pentru autoevaluare................ 1.......2. Evoluţia istorică a litigiilor de muncă......................M..... 1.................M.................................. 2....p Tema I: Aspecte introductive privind litigiile de muncă 1......I....................I......4.....Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea dreptului la aparare contra incălcărilor din dreptul munci................p..1............... Obiectul de reglementare a litigiilor de muncă..............p.........................................-reprezintă garantarea dreptului la apărare in sfera muncii............

respectiv de provincie3. iar in municipii patru – persoane. adica din ziua facerii actului. Facut la Immenosum Majus. De aceea. 3 Dacia inferioara a fost organizata ca provincie procuratoriana. pe care il exercita in numele imparatului.". C-tin C. inchiriaza lui Aurelius Adjutor munca bratelor sale pe termen de aproape 6 luni. judiciara (cum iure gladii) si militara. S-au pastrat mai multe contracte ale acestora din urma. Însa jurisdicţia cu privire la raporturile dintre angajatori şi angajaţi nu era specializată. se alegeau – in colonii doi. Ca praeses al provinciei el dispune de puterea civila. si Socratio al lui Socratio". cf. Macrea – Organizarea provinciei Dacia… p. "Si daca ar voi sa se retraga sau sa inceteze munca. care il impiedica pe miner sa lucreze – n. jurisdicţia muncii nu era diferenţiată de jurisdicţia generală. În vechime. 2 Coloniile si municipiile erau conduse de catre un consiliu municipal numit ordo decurionum. potrivit aceluiasi autor. AES. Giurescu – Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri pana astazi… p. 140 5 . cu atributii executive. care aveau deplina competenţă într-o anumită rază teritorială. In plus. De exemplu Memmius al lui Asclepius. Premisele şi temeiurile de apariţie a litigiilor de muncă 6. e adevarat. Dreptul muncii este o ramură nouă. prin raportare la apariţia dreptului. 115. 1 Evoluţia istorică a litigiilor de muncă. ci se realiza de către persoane cu plenitudine de jurisdicţie. Jurisdicţia muncii. 20 mai 164 e. Înca din antichitatea romana pe teritoriul romanesc de azi prestarea muncii s-a realizat intr-un cadru contractual1. Giurescu. in virtutea unui imperium limitat. s-a înfiripat cu adevarat numai atunci cînd dreptul muncii însuşi a devenit destul de coerent. pana la 13 noiembrie a aceluiasi an. ei puteau si judeca. nestiutor de carte. la acea vreme 5 miei costau 18 dinari iar un purcel 5 dinari. Daca administratorul va intarzia sa-i plateasca simbria pe timpul muncit. ci şi raporturile juridice de muncă s-au individualizat sporadic şi lent din masa raporturilor juridice. li se spunea chiar duumviri.5. avand adica in frunte un procurator Augusti. Va primi in schimb suma de 70 de dinari. Iar daca apa ar patrunde in mina (adica daca se produce riscul normal al activitatii. această formă juridică. la nivel de oraş 2. va fi supus aceleiasi sanctiuni (platind deci 5 sesterti in numerar zilnic). Dar nu numai că dreptul muncii a aparut istoriceşte tîrziu. AES). Dinu C.) va trebui sa dea in fiecare zi cate 5 sesterti in numerar. se va socoti in proportie. 1 Minele din Dacia romana erau exploatate atat prin sclavi cat si prin mineri platiti.n. Dintre acestia. respectiv. fara voia administratorului (adica fara voia lui Aurelius Adjutor – n. quattuorviri jure dicundo. M. dupa caz. cu drepturi depline. alcatuit din 20 de consilieri (decurioni). zis si Bradua. cf. Martori sunt: Titus al lui Beussant.. scrie Flavius Secundinus. Conflictele de muncă individuale erau îmbracate in haina procesului civil sau penal. iar conflictele colective îmbracau haina revoltei şi răscoalei. Dinamica litigiilor de muncă.

Jurisdictia raporturilor dintre lucratori in Ardeal era asigurata in satele iobagesti de catre juzi. dar însănotoşindu-se. El trebuie să o cultive din tată în fiu. el poate să primească salariul chair pentru un timp îndelungat. dar sa plateasca si impozitul (in latineste: caput) acelui colon pe timpul cat a stat la el. insa nu a fost bogat reprezentata. în general individualizate ca atare.Î. ca dealtfel şi competenţa de judecată cu privire la orice raporturi din interiorul breslei şi dintre breaslă şi oraş. era de competenţa starostelui breslei. în sensul că reglementarea proprietăţii avea ca scop (nu unic. e prevăzută aplicarea contractului de angajare a forţei de muncă. care nefiind bolnav.D. spre exemplu. dar principal) regularizarea muncii. Tot în Evul Mediu jurisdicţia raporturilor dintre meşteri. consta si in raspandirea lor pe pamanturile imperiului. II. dar din impertinenţă nu execută munca stabilită. popor migrator. Litigiile se dezbăteau în adunări. De asemenea Legile lui Manu prevedeau aplicarea sancţiunilor pentru neexecutarea obligaţiilor şi anume – lucrătorul angajat. pe de alta parte. este de remarcat că în perioada medievala pe teritoriul Transilvaniei "rumanii" sau "vecinii" (zis si "iobagi" sau "slugi") aveau ca obligatie de capetenie sa lucreze la ce-l va pune stapanul – domn. relţiile dintre oameni cu privire la muncă erau mascate de relaţiile dintre oameni cu privire la proprietate. iar jurisdictia raporturilor dintre iobagi si nobili se facea la nivelul scaunelor de judecata. Atunci cînd fiscul imperial (roman) a început să ceară impozitele nu direct. boier sau manastire – pe mosia caruia traieste. Capitularea gotilor. stapanul funciar devine vital interesat sa-i lege de pamant pe cultivatori. Judecata se facea aşadar în public. a legilor si obiceiurilor satului.Hr. reglementarea instituţiilor juridice lăsa să se vadă limpede substratul lor: obligaţia de a munci. va trebui nu numai sa-l restituie domeniului unde s-a nascut. Pe vremea cînd societatea de schimb nu era foarte dezvoltată. Codul lui Hamurapi limita robia de datorii la un termen de trei ani. 6 . dar nu poate să se vîndă şi nici nu poate fi vîndut: personalitatea sa este o proprietate inalienabilă. din liber cum era mai înainte. Hr. Constitutia din 332 4(a imparatului Constantin – n. dar şi în lucru. si are anumite obligatiuni de munca si dari fata de stapanul ei. II. execută ceea ce se convenise anterior.Raporturile de muncă nu erau. de la stăpînul moşiei respective. Contracul de angajare la muncă era bine cunoscut şi în dreptul privat roman. plătind impozitul… "In felul acesta. in limitele autonomiei satesti. şi sec. Dar dacă este bolnav. pe de o parte. Astfel legile lui Manu obliga debitorul să-şi achite datoriile nu numai în bani. a imparatului Constantin ce Mare a fost edictata indata dupa victoria in razboiul cu gotii (331-332). ci relaţiile de muncă erau absorbite în raporturile civile de proprietate. D. Aşadar. ajunge legat de moşia pe care se hrăneşte. pentru a le lucra."" La fel. trebuie să fie amendat…şi salariul nu trebuie să fie plătit. in calitate de coloni. aşa cum este astăzi. pentru toţi.C. Cadrul juridic în care se realiza munca nu era specializat. Dreptul privat roman considera contractul de angajare a forţei de muncă drept un contract prin care angajatul se obligă să execute în favoare altei părţi (angajatorul) servicii anumite. fara sa o poata parasi. cultivatorul. Este posibil doar angajamentul reciproc cu privire la servicii şi la recompense între salariat şi angajator. ci global. din Vechea Indie între sec. şi calfe si ucenici. avand plenitudine de competenta. Cnezii jurati (din cadrul scaunelor de judecata) si curtea episcopala pronuntau hotarari executorii in toate litigiile. În legile lui Manu. AES) spune lamurit: "Cel la care se va gasi un colon apartinand altuia. pentru că dacă aceştia pleacau el suporta pagube. iar angajatorul se obligă să plătească pentru aceste servicii recompense stabilite prin contract. Nu existau raporturi de muncă în sensul pe care aceasta expresie îl are astăzi. După Victoria dictaturii iacobine a fost adoptată Declaraţia drepturilor Omului şi Cetăţeanului care proclama că oricine poate propune prin contract serviciile sale şi timpul său. de la fiecare cultivator. ajunge colon. Un anumit progres în instituţia închirierii de muncă a fost adus 4 Constitutia din anul 332 d.

urmează a fi incluse în fondul pentru necesităţile salariaţilor. Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor de producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile şi interesele legate de muncă. instanţa încasa de la angajator în folosul salariatului două salarii lunare. punînd şi bazele apariţei dreptului muncii.1973. Издателъство Дело.08. Primul act normative ce reglementa raporturile de închiriere a forţei de muncă din Rusia a fost regulamentul cu privire la relaţiile dintre stăpînii fabricilor şi salariaţii angajaţi acolo. pe cale judiciară.7 În doctrină8 se face deosebire între două noţiuni: divergenţe nereglementate şi litigii de muncă. care prin decretul din 27 aprilie 1871. Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului general. a interzis a supune amenzii salariaţii şi funcţionarii tuturor întreprinderilor fără excepţie şi a efectua reţineri din salariul acestora. 6 Constituţia Republicii Moldova din 29. ordinea interioară de muncă. unde se vinde şi se cumpără aşa o „marfă” specială cum este forţa de muncă 5.1994.05.07. la libera alegere a muncii.Трудовые споры . în problemele de creare a condiţiilor de muncă şi aplicarea lor. Modul de realizare a dreptului la muncă constituie un indice important ce caracterizează nivelul de dezvoltare a societăţii. În cazul reţinerii plăţii salariului timp de o lună. ca de regulă.1994. În RSSM se aplica Codul muncii din 25.07. Prin legea din 3 iulie 1886 cu privire la angajarea salariaţilor şi regulile de supraveghere la fabrici se prevedea că pentru neplata salariului timp de o lună îi dădea dreptul salariatului de a cere.1971. 2 Consideraţii generale privind conceptul litigiilor de muncă Dezvoltarea economiei de piaţă este imposibilă fără munca omului. litigiul încă nu există”. la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă. precum şi la protecţia împotriva şomajului. Economia de piaţă nu poate exista fără piaţa muncii. adoptarea unei hotărîri şi aplicarea ei". menegmentul inefectiv. rezilierea contractului de angajare a forţei de muncă. care prevede că orice persoană are dreptul la muncă.de Comuna de Paris. 2001 . Interesele angajatorilor şi ale salariaţilor nu întotdeauna coincid. duc la apariţia litigiilor de muncă. de aceea este posibilă apariţia unor ciocniri între aceste interese la diferite nivele de dezvoltare a relaţiilor de muncă.практический комментарий . 9. Ulterior au fost adoptate Bazele legislaţiei URSS şi a republicilor unionale de muncă din 15. stabileşte procedura şi termenele de înaintare a plîngerilor în organele competente. întrucît pînă la soluţionarea divergenţelor direct de către părţi. 5 А. afirmîndu-se că „aceste fenomene au o natură diferită. 7 .Куренной . Condiţiile de muncă ale salariaţilor care nu corespund standardelor stabilite de lege. examinarea lor. toate acestea.с. ignorarea intereselor legale ale salariaţilor.Moldova nr. Dreptul la muncă este unul din drepturile fundamentale prevăzute de Constituţia6 Republicii Moldova. 1 din 12. care la rîndul lor duc la apriţia conflicteleor de muncă. М . El apare doar atunci cînd divergenţele apărute sunt transmise spre soluţionare organelor de jurisdicţie.07. regulament adoptat în 1835. Monitorul Oficial al R. Pentru soluţionarea lor legea prevede o anumită ordine.Mосква. În acest regulament erau stipulate obligaţiile angajatorului.1970 şi Codul muncii al RSSFR din 15. De asemenea se prevedea că sumele reţinute de la salariat pentru încălcăriel regulilor de ordine interiaoră a muncii. „Litigiile de muncă sunt divergenţele apărute între salariat şi administraţie care nu pot fi soluţionate pe cale de tratative directe ale părţilor sau cu participarea sindicatelor.

311.07. „Existenţa divergenţelor între părţile raportului juridic de muncă vădeşte existenţa unui conflict de muncă”. publicat în M. pag 36. De asemenea urmează a ţine cont şi de factorul psihologic.2003. 8 Борис Сосна. îl face pe acelaşi autor 9 să concluzioneze că „în afara organelor jurisdicţionale litigii de muncă nu există”. potrivit procedurii prevăzute de lege. Aceasta se explică prin faptul că după soluţionarea litigiului respectiv salariatul oricum rămîne 7 Nicolae Romandaş . Трудовые отношения и трудовые споры. 47 Codul muncii) sau pot apărea ulterior încetării relaţiilor de muncă. 1996. Trebuie de menţiont că nu orice conflict dintre subiecţii raportului de muncă poate duce la apariţie unui litigiu de muncă supus soluţionării în instanţa de judecată. a litigiilor ce apar între subiectele raporturilor juridice (în legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor respective. care are drept obiect soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi conflictelor colective de muncă privind purtarea negocierilor colective. executarea. Litigiile de muncă pot apărea din diferite motive şi la diferite etape de derulare a relaţiilor de muncă. Însă litigii de muncă nu constituie doar divergenţele care sunt remise spre examinare unui organ competent. modificarea. 12 Art.M. precum şi soluţionarea conflictelor colective privind interesele economice. apărute la diferite niveluri între partenerii sociali 12.pag. care servesc drept motive pentru declanşarea litigiilor de muncă. nr159-162/648 din 29. de obicei. dar ele pot preceda raportul de muncă. al R. totuşi evită adresarea la organele competente pentru apărarea drepturilor sale.M. suspendarea sau încetarea contractelor colective şi individuale de muncă. – Кишинев: Реклама. pag.Л. 2008 г.2003.10 Jurisdicţie a muncii reprezintă soluţionarea de către anumite organe. semnifică existenţa încălcărilor drepturilor angajatorilor sau salariaţilor. 9 Ibidem. spre exemplu litiigiile ce rezultă din refuzul neîntemeit de angajare (art. p. 2004. Трудовые споры. încheierea.11 Codul muncii în vigoare reglementează jurisdicţia muncii în Titlul XII.03. deoarece părţile litigiului de muncă pot soluţiona conflictul pe cale amiabilă. a convenţiilor colective prevăzute de prezentul cod. 10 Анисимов А. Ele pot apărea nu numai în timpul desfăşurării propriu zise a raporturilor de muncă.O. Apariţia litigiilor de muncă. „Dreptul muncii”. adoptat la 28. “Introducere în jurisdicţia muncii”.2 . sociale. profesionale şi culturale ale salariaţilor. 35."Юстицинформ".348 .Москва . 8 . spre exemplu contestarea în instanţa de judecată a concedierii ilegale. 11 Constantin Beiu . deoarece majoritatea salariaţilor. examinate de către organele competente.Încercarea de a delimita divergenţele care se soluţionează de către părţi şi litigiile de muncă..9. Craiova. p. necătînd la acţinile angajatorului care le încalcă drepturile. Codul Muncii al R. Chişinău 2007.

jurisdicția muncii. b) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor. părţi ale litigiilor individuale de muncă şi ale conflictelor colective de muncă pot fi. se întemeiază pe o serie de principii specifice enunţate în art. vedem că în această situaţie nu a apărut un litigiu de muncă. lumina lex. deoarece aprecierea acestei situaţii drept litigiu de muncă aparţine părţilor interesate. Jurisdicţia muncii. c) dreptul angajatorilor de a fi apăraţi de patronate. astfel pretenţiile salariatului nu ajung la faza de a fi un litigiu de muncă şi respectiv nu sunt obiect de soluţionare de către organele competente. d) patronatele. conform legislaţiei în vigoare. p. Putem releva următoarele sisteme de jurisdicţie a muncii ce funcţionează în diferite ţări. 349 al Codului Muncii al Republicii Moldova în vigoare. atunci cînd acest acord conform legii era necesar de obţinut (art.13 13 Călinoiu Constanța. precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii.„faţă în faţă cu angajatorul” în cazul în care raporturile de muncă continuă. Litigiul de muncă apare atunci cînd părţile recurg la soluţionarea litigiului de muncă creat de către organele de jurisdicţie a muncii. e) autorităţile publice centrale şi locale. Din acest motiv salariaţii de cele mai multe ori nu recurg la organele competente. e) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă. deşi încălcări ale legislaţiei nu sunt. fără acordul organului sindical. Conform art. însă celălalt subiect consideră că acţiunile date sunt ilegale. 9 . dar s-a angajat la o altă muncă. după caz. 86 al. care sunt organe jurisdicţionale. cu toate că a fost o încălcare a normei de drept şi a existat un dezacord al părţilor. Organele de jurisdicţie a muncii sunt comisiile de conciliere (organe extrajudiciare) şi instanţele de judecată. Spre exemplu. Chiar şi atunci cînd acţiunile subiectului de drept au fost legale. încălcările drepturilor de muncă. a) salariaţii. iar salariatul întotdeauna se află în dependenţă faţă de angajator. Însăşi încălcarea normei de dreptul muncii nu trebuie considerată automat un litigiu de muncă. În acest mod. aşa cum salariatul consideră că concedierea sa este ilegală. care poate duce la un dezacord al părţilor. Un asemenea dezacord al părţilor poate deveni un litigiu de muncă atunci cînd situaţia iscată nu a fost soluţionată de către părţi de sine stătător şi din acest considerent a apărut necesitatea soluţionării litigiilor de muncă de către organul jurisdicţional. daca un salariat membru de sindicat a fost concediat în baza art. 87 al. 1 Codul muncii). în temeiul prezentului cod. d) scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare. 1 lit. în asemenea situaţie de asemenea poate apărea un litigiu de muncă. În domeniul jurisdicţiei muncii se constată o mare diversitate a sistemelor de organizare a jurisdicţiilor. Adresarea salariaţilor la organele de apărarea a drepturilor sale implică un oarecare risc.c) Codul muncii. atunci a avut loc o încălcare a normei de drept.350 Codul muncii în vigoare : a) concilierea intereselor divergente ale părţilor.54-57. Existenţa sau inexistenţa litigiului de muncă se va stabili de organele împuternicite cu examinarea litigiilor de muncă. ca de obicei duc la apariţia litigiilor de muncă. c) sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor. f) procurorul. apoi aprecierea diferită a situaţiei create de către subiectele cointeresate. dar dacă salariatul nu a atacat în instanţa de judecată ordinul de concediere al angajatorului. ce decurg din raporturile privind soluţionarea litigiilor individuale şi a conflictelor colective de muncă. Litigii de muncă sunt generate de neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a drepturilor şi obligaţiilor subiectelor de dreptul muncii. 1998. În aceste cazuri salariatul de sine stătător sau prin intermediul sindicatelor îşi apară drepturile sale de muncă. b) angajatorii persoane fizice şi juridice. București. ca instituţie juridică deosebit de complexă.

încheierea. Asemenea întîlnim în Franţa .03. Republica Moldova etc). adoptat la 28. privind purtarea negocierilor colective. c) încetarea şi nulitatea. nr159-162/648 din 29. 10 . Polonia etc. hotărîrii) de angajare în serviciu. modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective. f) anularea ordinului (dispoziţiei. la fel ca şi alte litigii. a contractului individual de muncă. deciziei. profesionale şi culturale ale salariaţilor. deteriorate fie nerealizate. Obiectul de reglementare a litigiilor de muncă. 3.constituie formele moderne de soluţionare a litigiilor de muncă supunîndu-le spre soluţionare unor factori competenţi ce dispun de pregătire de specialitate recunoscută şi care pot să ofere maximum de acurateţe şi eficienţă soluţiilor pe care le pronunţă. în cadrul unităţii. În dependenţă de categoria litigiului de muncă individual sau colectiv şi obiectul este distinct astfel:. .2003. g) neeliberarea în termen a carnetului de muncă.organele autonome de jurisdicţie a muncii. emis conform art. privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării. b) executarea.. înfăptuirea relaţiilor de jurisdicţie a muncii fiind încredinţate Corpului Naţional pentru relaţii de muncă şi Comisiei pentru o egală utilizare a şanselor.07. publicat în M. unde litigiile de muncă se judecă. dreptul american al muncii nu cuprinde decît un număr mic de norme de aplicare generală. Italia.Jurisdicţii specializate .O.M. caracterizîndu-se prin profesionalismul soluţionării şi deplina autonomie şi independenţă. Spre deosebire de alte sisteme. Din definiţia litigiilor de muncă rezultă că are ca obiect de reglementare divergenţele apărute între salariat şi administraţie care nu pot fi soluţionate pe cale de tratative directe ale părţilor sau cu participarea sindicatelor.(1). precum şi divergenţele referitoare la interesele economice.65 alin. specific sistemului de drept american. e) rezultatele concursului.M. sociale. Obiectul de reglementare a litigiilor individuale de muncă reprezintă divergenţele dintre salariat şi angajator privind: a) încheierea contractului individual de muncă. Sisteme de jurisdicţie a muncii în organe convenţionale se consitutie ca mijloc de soluţionare a conflictelor de muncă.organele de jurisdicţie a muncii incluse în sistemul organelor judecătoreşti. La rîndul său obiectul de reglementare a conflictelor colective cuprinde divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului). Jurisdicţiile specializate pot fi de 2 feluri: . înscrierile incorecte efectuate în acesta. d) plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă. litigiile individuale de muncă au ca obiect următoarele cerinţe: a) a înlătura piedicile în realizarea dreptului. a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii. Sisteme de jurisdiţie ordinare .2003. modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă. în problemele de creare a condiţiilor de muncă şi aplicarea lor.14 Aşadar. de către instanţele civile de drept comun (Japonia. Asemenea organe există în Marea Britanie şi Germania. 14 art. al R..354 Codul Muncii al R. h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă. b) restabilirea situaţiei anterior existente prin metoda compensării totale sau parţiale a costului valorilor pierdute. parţială sau totală.

16 Nicolai Romandaș. ci sunt raporturi civile. al R. Deşi acestea din urmă au ca obiect prestarea muncii şi implică chiar integrarea persoanei contractante în regulamentul de ordine interioară şi disciplina specifică procesului de producţie al angajatorului. în privinţa raporturilor de muncă întrucât sub aspectul oportunităţii. publicat în M. Există litigii care deşi pun în discuţie efectele unor raporturi de muncă. în categoria obiectului conflictului colectiv de muncă ar fi şi acele conflicte rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate şi salariatul acesteia ori majoritatea salariaţilor. Manual. nu sunt calificate litigii de muncă. raporturile juridice nu sunt de muncă..357 Codul Muncii al R. Clasificarea litigiilor de muncă Clasificarea tuturor litigiilor de muncă se poate de efectuat în dependenţă de mai multe criterii. concedierea şi altele se referă la litigiile individuale de muncă. de a apară drepturile salariaţilor de natură socială.2003. p. care implică dreptul exclusiv de apreciere. Nu sunt litigii de muncă acelea care privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica lor profesională (sunt litigii civile). deşi au legătură cu raporturile de muncă. astfel avem următoarele clasificări: După calitatea subiectelor toate litigiile de muncă se clasifică : Litigii individuale de muncă . precum şi acelea decurgând din convenţiile civile. Chi șinău 2007. conţinutul concret al litigiilor de muncă.07.apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. nr159-162/648 din 29. avansarea în funcţie. În cadrul litigiilor individuale de muncă se contestă şi se apără drepturile subiective şi interesele legitime ale unui salariat concret. în calitate de reprezentanţi ai salariaţilor.M. revine jurisprudenţei rolul de a contura în cadrul diversităţii litigiilor venite spre soluţionare. După caracterul litigiului: Litigii privind aplicarea normelor legislaţiei muncii – stabilite deja în contractile individuale sau colective de muncă. Astfel. a ajutorului de integrare profesională şi alocaţiei de sprijin. 15 precum şi. dreptul sindicatelor.O. adoptat la 28. cărora urmează să li se aplice procedura specifică. 4. În opinia autorilor autohtoni Nicolai Romandaş şi Eduard Boişteanu 16. Aceste categorii de litigii pot apărea dint toate sferele dreptului muncii. Eduard Boiștenu.În cadrul conflictelor colective de muncă se contestă şi se apară drepturile şi interesele întregului colectiv de muncă (sau a unei părţi din colectivul de muncă). sociale profesionale şi culturale ale salariaţilor.M. În lipsa unor prevederi de detaliu ale legislaţiei. aceste acte nu sunt cenzurabile jurisdicţional.Astfel divergenţele privind transferul. iar divergenţele dintre patronate şi sindicate privind încheierea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective de muncă şi altele se referă la conflictele colective de muncă. interesele economice . adică nemijlocit din cele de muncă. ecomică şi culturală. 15 art.Dreptul Muncii.03. Litigii colective de muncă . Nu pot face obiectul unui litigiu de muncă nici actele sau măsurile pe care le îndeplineşte unitatea sau organele sale în exercitarea prerogativelor acestora.2003. 379. 11 . nu sunt litigii de muncă acelea privind stabilirea şi plata ajutorului de şomaj.

Litigiile legate de stabilirea condiţiilor de muncă sunt litigii cu caracter pasiv (de neacţiune). Litigii ce ţin de pregătirea profesională a cadrelor şi formarea profesională a cadrelor – spre exemplu calitatea studiilor în cadrul formării profesionale. Litigii ce ţin de reparararea prejudiciului cauzat de către salariat unităţii – spre exemplu contestarea sumei reţinerilor din salariu pentru repararea prejudiciului cauzat. care aparţin unei persoane (fizice sau juridice). După natura dreptului litigios: Litigii ce ţin de reglementarea condiţiilor de muncă (marea majoritate a litigiior). Litigii nepatrimoniale. modificarea. Din categoria drepturilor nepatrimoniale fac parte: drepturile legate de existenta si integritatea fizica a persoanei (dreptul la viata. În funcţie de caracterul evaluabil sau neevaluabil în bani a obiectului litigiului: Litigii patrimoniale – se referă la drepturile şi a obligaţiile cu valoare economică. precum şi a angajatorilor sau cele care ţin de neplata în termen a salariului etc.cît şi din cele conexe celor de muncă. deoarece aceste litigii despre restabilirea drepturilor lezate sau a intereselor legale sunt examinate în baza cererii respective la organele judecătoreşti. precum şi a bunurilor materiale la care se referă aceste drepturi.privind condiţiile de muncă. interes. asigurarea drepturilor sociale şi cultural ale salariaţilor etc. executarea. În cazul celor colective –litigii legate de purtarea negocierilor colective. Litigiile privid aplicarea condiţiilor de muncă poartă un caracter de acţiune. În funcţie de faza derulării contractelor de muncă: În cazul celor individuale –litigii legate de încheierea..reprezintă litigiile ce nu au continut evaluabil in bani. intereselor încălcate. noi tarife de salarizare etc). dreptul la 12 . ci despre stabilirea unui nou drept. precum şi reglementarea relaţiilor de muncă pa calea parteneriatului social. Litigii din domeniul parteneriatului social. Aceste litigii pot apărea din reglementarea condiţiilor de muncă a salariatului prin stabilirea în actele normative locale ale unităţii a noi condiţii de muncă ( termene mai mare ale concediilor anuale plătite. Litigii ce ţin de repararea prejudiciului cauzate de către unitate salariatului – în legătură cu accidentul de muncă suportat la unitate sau boală profesională contractată la unitate în legătură cu îndepinirea obigaţiilor de muncă de către salariat. modificarea. Litigii dintre colectivul de muncă şi administraţie – spre exemplu privind aprobarea regulamentului intern al unităţii. deoarece aici merge vorba nu despre restabilirea drepturilor. CDrept exemplu de litigiu d emuncă cu carcater patrimonial se referă litigiile ce ţin de răspunderea materială a salariaţilor. suspendarea sau încetarea contractelor de muncă. Litigii dintre sindicate şi administraţia unităţii .. Litigii ce ţin controlul respectării legislaţiei muncii şi a regulilor de protecţie a muncii – spre exemplu contestarea acţiunilor inspectorului de muncă. Litigii privind stabilirea noilor condiţii de muncă sau modificarea celor existente privitoare la drepturile sociale şi economice ale salariaţilor nereglementate de legislaţie. Litigii ce ţin de angajarea în cîmpul muncii – spre exemplu litigii ce izvorăsc din refuzul neîntemeiat de angajare. suspendarea sau încetarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective. încheierea.

Bucure ști. sunt acele împrejurări. economic şi social ale salariaţilor. şi a legislaţiei muncii în vigoare. Cauzele apariţiei litigiului de muncă sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariţia conflictului între salariaţi şi angajator. De asemenea litigiile de muncă pot fi clasificate în dependenţă de subiectul iniţiator: Litigii iniţiate de angajator. În acest caz nu avem de a face cu un drept născut care există şi se încalcă-cum este cazul în situaţia conflictului de drepturi (individuale sau colective). 17 A se vedea Alexandru Țiclea. Litigii iniţiate de salariat. drepturi legate de conditia morala a persoanei (dreptul la reputatie. al ambelor părţi. social. p. care se constituie în cadrul unităţii dintr-un număr egal de reprezentanţi ai salariaţilor şi ai angajatorului.).integritate corporala etc. ce ţin de exercitarea drepturilor de muncă sau executarea obligatiilor de muncă asumate.34. Un alt criteriu de clasificare este în dependenţă de organele care soluţionează litigiile de muncă: Litigii soluţionate de instanţa de judecată – toate litigiile individuale de muncă. circumstanţe. ceea ce provoacă în consecinţă litigiul de muncă. „Dreptul muncii”. care nemijlocit acţionează asupra relaţiilor de muncă. în ceea ce priveşte exercitarea condiţiilor contractului individual de muncă. precum şi din contractele colective şi individuale de muncă. 5. născîndu-se astfel un conflict de interese între angajator şi salariaţi sau între organizaţiile sindicale şi cele patronale. drepturi referitoare la elementele de identificare a persoanei (dreptul la nume. provocând divergenţe între părţile acestor relaţii. Premisele şi temeiurile de apariţie a litigiilor de muncă Premisele litigiilor de munca sunt acei factori negativi care determină apariţia divergenţelor dintre subiectele dreptului muncii. dreptul la propria imagine. care decurg din legi sau alte acte normative. În opinia unor autori romăni 17 conflictele de muncă se clasifică în: a ) conflicte de interese are ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă. circumstanţele. Ținchindelean Marioara ș. 13 .18 b) conflicte de drepturi : au ca obiect îndeplinirea unor drepturi sau exercitarea unor anumite obligaţii. 18 Brînduşa Vartolomei. Motivele apariţiei litigiilor de muncă.). Ele influenţează direct asupra comportamentului pozitiv.”19 Condiţiile apariţiei litigiului individual de muncă . Totodată.sunt mediul. dreptul la domiciliu etc. În schimb este vorba despre un interes profesional. cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional.a Dreptul Munci. Rosetti. Popescu Andrei. economic.În domeniul dreptului muncii litigii cu carac ter nepatrimonial pot servi: litigii ce ţin de repararea prejudiciului moral cauzat de angajator salariatului sau cele ce ţin de răspunderea angajatorului în cazul încălcării legislaţiei muncii ce ţine de protecţia datelor cu caracter personal ale salariatului. Litigii soluţionate de comisia de conciliere – litigiile colective de muncă sunt supuse prealabil soluţionării pe cale amiabilă în cadrul comisiilor de conciliere. „este necesar a delimita condiţiile apariţiei litigiului de muncă de condiţiile de dezvoltare a acestuia. provocînd divergenţe între salariat şi angajator. la onoare etc. care direct influenţează raporturile de muncă. care nu se poate promova cu prilejul negocierii colective.) drepturi care decurg din creatia intelectuala (latura nepatrimoniala a drepturilor de autor). p.2004. Cauzele apariţiei litigiilor individuale de muncă şi condiţiile de soluţionare a unor astfel de litigii sunt diverse. transformându-l în negativ.443. Editura Economica 2009.

doar cauzele comune pentru litigiul de muncă poartă un caracter concret în raportul concret de soluţionare a litigiului de muncă. La condiţiile cu caracter economic se referă greutăţile financiare ale organizaţiei. Dicţionar de drept al muncii.cit. economic sau social. 2004. 22 La condiţiile cu caracter social. Кишинев.27 23 Сосна Б. Трудовые споры и порядок их разрешения. unele având caracter juridic. duc la apariţia litigiilor.”20 La încheierea contractelor de muncă. în cazul încetării raporturilor de muncă adesea apar divergenţe între salariaţi si administraţie.Трудовые споры. 36. editura LuminaLex. Aceste divergenţe sunt legate de dezaprobarea de către salariaţi a acţiunilor administraţiei.. 384-385 14 .23 Pe parcursul dezbaterilor iese la iveală cunoaşterea insuficientă de către angajat a drepturilor şi obligaţiilor administraţiei. de exemplu. creşterea bruscă a diferenţierii nivelului minim si maxum de venit a salariaţilor.p.2004. Jurisdicţia Muncii. 19 Костян И. 1999. lipsa sau neajunsul mijloacelor pentru protecţia muncii. Temeiurile apariţiei litigiului sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariţia conflictului între salariaţi şi administraţie. la rândul lor sau în îmbinare cu urmările economice . pag. precum şi necunoasterea legislaţiei muncii de către administraţie şi.pag. liderii sindicatelor nu sunt pregătiţi pentru a apăra drepturile şi interesele salariaţilor în baza legislaţiei muncii.21 Premisele apariţiei litigiului de muncă devin cauze concrete intr-un litigiu concret. lichidarea organizaţii. care împiedică soluţionarea divergenţelor apărute între subiecţii dreptului muncii. 21 Constanţa Călinoiu. Moscova. mulţi conducători şi reprezentanţi ai administraţiei neglijează legislaţia muncii.. Ion Traian Ştefanescu. 20 Beligrădeanu Şerban.după părerea lor a drepturilor şi intereselor lor de muncă.care duc la încălcarea achitării la timp şi pe deplin a salariului. op. a sporit cauzele apariţiei litigiilor de muncă. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел.Oferirea garanţiilor necesare ( de ex: lapte pentru salariaţii ce activează în condiţii nocive). mijloacelor de apărare a drepturilor lor. lipsa mijloacelor duce la reducerea personalului . pag. Aceasta este încălcarea unor sau mai multor drepturi ale salariatului sau obligaţiunile lui faţă de întreprindere. Deseori litigiile de muncă apar în urma îmbinării cîtorva cauze.111 22 В. Bucureşti. La condiţiile cu caracter juridic se referă problemele.Aşadar. contradicţiile. Trecerea la economia de piaţă a agravat situaţia în multe organizaţii. Москва. Temeiurile apariţiei litigiilor de muncă cu caracter economic duc la urmări social grave.А.И.Н. care.Condiţiile dezvoltării litigiului de muncă – „sunt circumstanţele ce impun părţile să treacă o anumită fază de dezvoltare.168. încălcarea. Salariaţii concediaţi adesea apelează la organele judecătoreşti pentru soluţionarea litigiilor apărute şi apărarea drepturilor lor. de către salariaţi. în procesul acţiunii lor. Bucureşti 1997. în special. pag. se referă. ridicarea nivelului şomajului.lor.Толкунова.

acţiunile incorecte ale subalternilor. La aceasta au contribuit şi shimbările în legislaţia muncii. s-a micşorat răspunderea juridică a persoanelor cu funcţie de răspundere (administraţiei) pentru asemenea încălcări. Litigiile de muncă nu vor dispărea. Bucureşti. neajunsuri in tehnologie. Cauzele conflictelor pot fi provocate de mai multi factori. stările conflictuale pot fi determinate de: nepriceperea unui membru al grupului de a-şi îndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite.24 Pentru rezolvarea litigiilor de muncă urmează să fie folosite metode şi mijloace. condiţii nesatisfacatoare de muncă. neajunsuri în organizarea muncii. nemulţumirea faţă de modul de repartizare a sarcinilor. Formarea noilor organe de stat de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii (inspectoratul de stat pentru protecţia muncii de pe lîngă Mnisterul Muncii.Greva.Romandaş. includerea în sistemul legislaţiei muncii Republicii Moldova a normelor şi actelor internaţionale (art. necorespunderea drepturilor si obligaţiunilor. Viorel Florescu. e puţin probabilă înlăturarea completă a cauzelor ce le provoacă. sindicatele. Cele constructive se solutioneaza la timp. 2002 15 . a crescut brusc numărul încălcărilor drepturilor salariaţilor. Pe de altă parte . acţiunile incorecte ale conducatorului si subalternilor. încălcarea eticii profesionale. Cauzele care generează stările conflictuale pot fi cautate atît în elementele de ordin psiho-sociologic. un regim incomod de lucru. de natura lor. necorespunderea intereselor.S. aprecierea incorectă a rezultatelor muncii. salariul sau cîştigul minimumul a devenit cu mult mai mic decît minimum necesar existenţei. acordurilor (scrise).cit.Ed. un nivel scăzut al disciplinei de producţie. dar trebuie să depunem tot efortul pentru ca rezolvarea lor să pricinuiască cit mai puţine daune morale şi materiale.S. Lumina-Lex. nefolosind în acest scop toate mijloacele de care dispun. percepţii şi interpretări greşite. Drept rezultat. ce au avut loc în ultimii ani: limitarea sferei centralizate ds reglementare general-obligatorie a relaţiilor de muncă şi lărgirea reglementării locale. neasigurarea ritmicităţii de muncă. încălcarea legislaţiei. Astfel. prin statut şi în conformitate cu legislaţia. nereglamentarea strictă a sarcinilor. care ar acţiona în particular şi în complex. 25 Cauzele conflictelor în organizaţii. Protecţiei Sociale şi Familiei).4 din Constituţie). sînt destinate să reprezinte interesele salariaţilor şi să apere drepturile lor. slăbirea supravegherii şi controlului asupra respectării legislaţiei muncii de asemenea a jucat un rol negativ. structuri organizaţionale care generează conflicte. lipsa unei comunicări 24 N.S-a accentuat considerabil deosebirea dintre condiţiile de muncă şi limitele remunerării. Conflictul colectiv de muncă. neasigurarea cu resurse. Aici apare o clasificare: conflicte constructive si destructive.Dreptul Muncii. Ele sînt generate de însăşi viaţa. dar nu întotdeauna intervenţia lor duce la soluţionarea divergenţelor dintre salariaţi şi administraţie. Concepţiile diferite asupra conflictului sugerează puncte de vedere diferite asupra surselor conflictului.Boişteanu. op.remunerarea a încetat a se face în mărimea maximală. cît si în elementele structurale ce caracterizează organizaţiile.R. Pe de o parte. 184-185 25 Constantin Tufan. precum şi stabilirea condiţiilor de muncă cu ajutorul contractelor individuale fie muincă. Dar chiar dacă toate metoc'ele vor fi folosite. obligaţia (în scopul omiterii lacunelor in reglementarea juridică a relaţiilor de muncă) concordării legislaţia Republicii Moldova cu unele aspecte juridice păstrate din legislaţia fostei U. lipsa de tact.. Cauzele ce provoacă conflictele destructive: acţiunile incorecte ale conducătorului. Cauzele ce provoacă conflictele constructive sunt: nesatisfacţia remunerării materiale.

delimitarea inexactă a atribuţiilor. spatiu. cît si cînd.Tufan. probabil. Nici unul din aceşti factori nu produce singur un conflict substanţial. într-un caz fericit. o interdependenta reciproca în care unitatile organizatiei îsi dau una alteia sarcini. timp. comportamentul fiind singurul indiciu asupra sistemului de valori împartăşiit de membrii grupului. În acest subcapitol ne vom opri doar asupra variabilelor mai des întîlnite în organizatii: diferentierea. Ei folosesc alte mijloace de munca.118 27 A. În masura în care un grup de muncă tinde să creadă despre un alt grup că este “rău”. cu cît interdependenta este mai mare cu atît potentialul unui conflict este mai ridicat. Jurisdicţia Muncii. Însă cînd operează împreună se poate ajunge la o presiune foarte puternică ce poate exploda într-o serie de conflicte distructive care pot fi greu controlate sau. astfel ca lucratorii din departamente diferite ajung sa realizeze sarcini total diferite.deschise şi oneste. într-o strînsa legatura pentru ca orientarea psihologica a personalului departamentului este influentata de structura si sarcinile din interiorul departamentului. caracterul limitat al resurselor şi comunicarea în organizaţie. în conflicte productive uşor de gestionat. personal. Lumina-Lex. 2000. Resurse ca bani. reacţia părţii adverse va fi pe măsura comportamentului manifestat. Lumina Lex. Aceste diferente sunt normale. Totusi diferentele creeaza dificultati ca intoleranta si antipatie între departamente. Folosirea resurselor în comun este o alta cauză structurala ce poate conduce la conflict. intentionate si necesare pentru succesul organizatiei. etc. gîndesc si actioneaza diferit. existenţa unui climat de neîncredere între oameni. teama de a lăsa pe alţii să se afirme. cel mai simplu exemplu fiind dat de numeroasele conflicte dintre ingineri si economisti în activitatea productiva.Ţiclea. 2000. unde. Aceasta interdependenta poate aparea sub mai multe forme: un contact minim. Izbucnesc conflicte distructive mai ales atunci cînd resursele sunt foarte limitate iar nevoile mari. Sursele unui asemenea conflict trebuie căutate în: delimitarea departamentelor după obiective diferite. agresivitatea. echipament produc deseori conflicte legate de cine le va folosi. 2001.27 Diferenţele între departamente rezulta în mod natural cînd sarcina generala a unei organizatii este împartita pe specialitati. au legaturi cu alti oameni. pag.28 Interdependenţa este o cauza importanta a conflictelor deoarece da posibilitatea de amestec si obstructionare care altfel nu ar exista. All Beck. primesc alta instruire. nemulţumirea faţă de statutul profesional. Evident. Aceasta diviziune a muncii permite indivizilor sa realizeze o parte din sarcina totala. interdependenta si folosirea în comun a resurselor. pag. atentia managementului fiind centrata pe controlul si gestionarea 26 Ţiclea A. cînd fiecare departament îsi aduce o mica contributie la întreg si fiecare este sprijinit de întreg. Cele doua sunt. repartizarea resurselor va constitui subiect al negocierilor. Radomir Stoicovici. Un prim exemplu pe care îl putem oferi este legat de percepţiile diferite pe care le împărtăşesc membrii unui grup faţă de alt grup.26 Într-o organizatie ce desfăşoară o activitate economică. C. competiţia. Soluţionarea conflictelor de muncă. dependenţa departamentală reciprocă. Diferentierea include atît aspecte ale structurii cît si ale caracteristicilor personale ale oamenilor. Aceste cauze ţin mai mult de psihosociologia grupului. Concedierea colectivă. acesta din urma va manifesta la rîndul lui aceleaşi percepţii. cel mai adesea se întâlneşte conflictul structural. 54-55 28 Constantin Belu. relaţiile interpersonale dificile. Imaginea grupului din oglinda este o formă de manifestare a percepţiilor greşite prin care părţile aflate într-o situaţie conflictuală tind să împartaşească aceleaşi percepţii eronate una despre cealaltă. În consecintă. pag 228-229 16 . Diferentierea îngreuneaza comunicarea prin individualizarea unui grup fata de altul. o interdependenta secventiala care actioneaza ca o linie de asamblare în care exista o dependenta reciproca de la un capat al liniei la celalalt. În mod normal.

cele mai multe procese în astfel de conflicte de muncă pentru atacarea deciziilor de încetarea a contractelor de muncă se câstigă de către angajaţi. Încercarea părţilor de a soluţiona de sine stătător aceste dezacorduri fără intervenţia terţelor persoane. iar in aceste condiţii fiecare trage cat poate pentru bunăstarea lui. Aprecierea diferită a situaţiei iscate de către subiectele de drept (dezacordul părţilor). 17 . dar trebuie să depunem tot efortul pentru ca rezolvarea lor să provoace cit mai puţine daune morale şi material 6. dacă subiectul de dreptul muncii (salariatul. contestînd refuzul celuilalt subiect de drept (angajatorul) de a stabili sau modifica condiţiile sociale şi economice de muncă existente. Statistic. Şi angajatul. sindicatele. Dinamica litigiilor de muncă Dacă e să ne referim la dinamica apariţiei litigiilor de muncă de la declanşarea lui atunci aceasta arată în felul următor: Încălcarea drepturilor de muncă (reală sau presupusă de către subiectul de drept). Asadar. urmată de conflictele de muncă ce au ca obiect recuperarea de către angajaţi a plaţilor ce li se datoreaza. Referitor la cele mai frecvente abuzuri pe care le fac angajatorii din puncte de vedere al conflictelor de munca sunt deciziile prin care angajaţii primesc sancţiuni disciplinare şi li se inceteaza contractul.conflictului într-o maniera ordonata si constructiva. Mai sunt reducerea salariului si retrogradarea intr-o funcţie pentru o perioada de cateva luni. Adresarea pentru soluţionarea dezacordului părţilor în organele de jurisdicţie a muncii – litigiul de muncă. folosirea în comun a resurselor constituie factori de presiune în organizatie. angajatorii nu sunt protejati. Litigiile de muncă nu vor dispărea. iar abuzurile pe care le fac angajatii ţin de refuzul de a semna diferite acte. interdependentele. De cele mai multe ori cauza este decizia de încetare a contractului de muncă. dar şi angajatorul ar face orice ca să nu le scadă veniturile. o tratare completa a conflictului necesitînd elaborarea unor strategii de modelare structurala si a unor tactici de abordare a relatiilor interpersonale în cadrul organizatiei. Criza economica încă predomină. În sens invers. Managementul conflictelor va avea în atentie atît cauzele structurale cît si diagnosticarea relatiilor interpersonale. Litigiul de muncă poate apărea şi fără încălcarea normelor de drept. Iar în aceste condiţii se înmulţesc conflictele de muncă ajunse pe rolul instantelor. o diferentiere mare. colectivul de muncă) se adresează la organele de jurisdicţie a muncii. Ele sînt generate de însăşi viaţa. O viziune de ansamblu asupra conflictului evidentiaza mai întîi aceste cauze structurale si abia apoi caracteristicile indivizilor antrenati în conflict.

18 .

19 .

20 .

21 .

Bibliografie 22 .

Lumina Lex2000. Conflictul colectiv de muncă. nr.А. Moscova. Chişinău.Dreptul Muncii. 2003.Tufan. Cartea. Legea contenciosului administrativ. nr.1994. All Beck. Трудовые споры и порядок их разрешения. Constantin Tufan. Editura Albatros Constanţa Călinoiu. Soluţionarea conflictelor de muncă. Beligrădeanu Şerban. nr. 159-162 din 29. nr. “Introducere în jurisdicţia muncii”. 2001. Lumina-Lex. 2004 В. А.Greva. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". nr.Трудовые споры . nr.1996. privind organizarea judecătorească.Л. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". Concedierea colectivă.Boişteanu.2000. Macrea – Organizarea provinciei Dacia-1966.M. 1999.118.M.Romandaş. 1998 N. 130-132.Ţiclea.Moldova nr.2004. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". 122-XV din 14 martie 2003. Radomir Stoicovici. Кишинев. Chişinau. Giurescu.2000. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел.И.Куренной .07. 853 din 29. Bucureşti. Lumina-Lex.pag. Craiova.Bucureşti 1975. pag. nr. nr.M. М . 23 ."Юстицинформ".Н..03. Ion Traian Ştefanescu. Dreptul colectiv şi individual al muncii.1995.Ed. 1 din 12. Bucureşti 1997. В. 793-XIV din 10. 46-47 din 11. nr.2003.Трудовые споры.05. 1129-XIV/2000. Костян И.168. Трудовые споры и порядок их разрешения. cu privire la reorganizarea sistemului instanţelor judecătoreşti.2003. 2000. Legea sindicatelor. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". Brînduşa Vartolomei. 2002 M.08. Jurisdicţia Muncii.1996. Dicţionar de drept al muncii. C. Editura Economica 2009. Анисимов А.. 58 din 19.Толкунова. 514-XIII din 06.Romandaş.02. 154-XV din 28. 2000 Ţiclea A.Москва .Н. C. „Dreptul muncii”. Трудовые отношения и трудовые споры. editura LuminaLex. Издателъство Дело. Viorel Florescu. Codul de procedură civilă al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994. Bucureşti. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R. Legea R. Dinu C. 2004 Constantin Beiu .10. Москва. 199. Chişinău.M. 2001 A. 2008. Moscova.1995. Giurescu – Istoria romanilor din cele mai vechi timpuri pana astazi.практический комментарий . 57-58 din 18. Legea R. bucuresti N. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova".05.Mосква. Lumina-Lex.Толкунова.07. Monitorul Oficial al R. nr. 1999 Сосна Б. 2007 Constantin Belu. nr.07. Jurisdicţia Muncii.

Clasificarea principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă 3.Chişinău 2004.pagina 163 24 . Latinii au tradus din greaca veche verbul arhe cu principium. ideile diriguitoare. dar şi mişcarea de a începe. Principiile de soluţionare a litigiilor de muncă 1. călăuzitoare. temei logic al lucrurilor. cunoaşterii şi acţiunii. În sens juridic. Noţiunea. ceia ce înseamnă început. pe cînd arheic este începutul. de căpetenie. Soluţionarea litigiilor de muncă în baza principiilor ramurii dreptului muncii şi a principiilor procedurii civile 1 Noţiunea şi importanţa principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă Termenul de principiu îşi are originea din grecescul arhe care desemnează acţiunea de a conduce. temei29. b) sensul epistemologic: supoziţiile fundamentale ale gândirii.Principiile dreptului:aspecte teoretico-practice. termenul principiu înseamnă ideile de bază. Substantivul arhon înseamnă ceia ce stă de conducător . 2. şi importanţa principiilor de soluţionare a litigiilor de muncă. 30 Sofia Popescu.Tema 2.pagina 10. Operă citată. Noţiunea filosofică de principiu are două sensuri: a) sensul metafizic: origini prime din care au derivate şi s-au dezvoltat lucrurile. Profesoara Sofia Popescu defineşte principiile generale ca ”un ansamblu de idei directoare care fără a avea caracterul precis şi concret al normelor de drept pozitiv orientează aplicarea dreptului şi evoluţia lui”30. 29 Elena Botnari. prim.

li se atribuie autoritate şi rigurozitate. Principiile dreptului muncii (sau ale instituţiilor aparte) sunt stabilite de legislaţie ca fiind nişte norme generale şi care exprimă direcţiile prioritare de dezvoltare a politicilor statului în domeniul reglementării relaţiilor de muncă. principiile de drept ţin loc de normă de reglementare. 25 .Teoria generală a dreptului şi statului. precum şi modalitatea de coordonare a normelor juridice în jurul unei idei călăuzitoare. În literatura de specialitate se subliniază că practica judecătorească este aceea care extrage principiile generale ale dreptului. egalitatea părţilor litigiului în faţa legii. diriguitoare ale sistemului de drept şi ale compartimentelor acestuia. Principiile de drept contribuie însa în mod hotărâtor şi la cunoaşterea unui sistem juridic 32. asigurarea publicităţii. respectarea legalităţilor. orientând activitatea legiuitorului. Principiile enumerate sânt formulate în baza analizei legislaţiei şi activităţii organelor jurisdicţionale. funcţia tehnică. gratuitatea (fară plată). Acţiunea lor are ca rezultat certitudinea garanţiei dreptului împotriva imprevizibilităţii normelor coercitive şi asigurarea concordanţei legilor şi oportunităţii lor. Principiile examinării litigiilor de muncă sînt ideile care stau la baza stabilirii şi aplicării procedurii de soluţionare a lor. Prin formularea lor de către legiuitor sau judecător . normele juridice neputând fi elaborate şi neputând evolua decât in concordanţa cu principiile generale ale dreptului . Un principiu de drept este rezultatul experienţei sociale. iar utilitatea practică a cunoaşterii principiilor generale constă în aceea că ele trasează liniile directoare pentru întregul sistem juridic şi exercită o acţiune constructivă.Alina Negru. Principiile de soluţionare a litigiilor de muncă se clasifică în: 31 Boris Negru. Legiuitorul are în vedere principiile generale în momentul în care construieşte soluţii juridice care să satisfacă necesităţile de viaţa. şi care se referă la utilizarea muncii salariale33. iar principiile dreptului determină tocmai spiritul legilor. Chişinău 2006.În literatura de specialitate31 am mai găsit o definiţie care ar fi una mai reuşită şi anume “principiile dreptului sunt acele idei (prescripţii) fundamentale. asigurarea participării la proces a reprezentanţilor salariaţilor. asigurarea executării reale a hotărârii asupra litigiului. iar pe de altă parte.Dreptul Muncii. ele aflându-se în suspensie în spiritul dreptului.L.pagina 22. 32 S. coerenţa şi capacitatea de dezvoltare a unor relaţii de muncă. invocând lipsa textului legal.Bucureşti 2007. Funcţia tehnică este îndeplinită de principii generale. Funcţia fundamentală constă în fundamentarea oricărei construcţii juridice. deoarece ar fi învinuit de denegare de dreptate şi va soluţiona asemenea pricină în baza principiilor de drept. În ceea ce priveşte funcţiile pe care le îndeplinesc principiile generale de drept. J. cum sunt principiile de interpretare a normelor şi actelor juridice. în baza căruia poate judeca.Ghimpu şi Alexandru Ţiclea. răspunderea persoanelor cu funcţie de răspundere pentru neîndeplinirea acestor hotărâri.Bergel distinge pe de o parte funcţia fundamentală. În altă ordine de idei.” Principiile generale au un important rol în administrarea justiţiei. cu ajutorul doctrinei. Principiile dreptului muncii asigură unitatea. având ca finalitate asigurarea coeziunii ordinii de drept şi a adecvatei aplicări a dreptului. examinarea rapidă. omogenitatea. devenind astfel aplicabile. La ele se referă asigurarea apărării dreptului la muncă a salariaţilor. respectarea obiectivităţii şi deplinei cercetări a materialelor şi probelor. în situaţii determinate. deoarece cei abilitaţi cu aplicarea dreptului trebuie să cunoască nu numai norma juridică. În consecinţă. judecătorul nu poate refuza soluţionarea unei cauze. accesul adresării în organele competente pentru a soluţiona litigiul de muncă. Acţiunea principiilor dreptului are ca rezultat certitudinea garanţiei dreptului împotriva imprevizibilităţii normelor coercitive şi asigurarea concordanţei legilor şi oportunităţii lor. ci şi spiritul său. care sunt legate de funcţionarea pieţei forţei de muncă. Rolul principiilor de drept este subliniat mai întâi în relaţia specifică procesului de creaţie legislativă. Principiile de drept sunt extrase din dispoziţiile constituţionale sau sunt deduse pe cale de interpretare din alte norme având rolul de a asigura echilibrul sistemului juridic cu evoluţia socială.

1995. О. Principii interramurale sunt acele principii specifice mai multor ramuri de drept (principiul libertăţii muncii – dreptul muncii şi drept constituţional.1.). principiile generale ale dreptului oferă orientări mai generale si mai flexibile necesare activitaţii juriştilor. Normele juridice au fost considerate fie aplicaţii.под ред. Смирнова. 33 Трудовое право . В. 3. 26 .Principii generale sunt idei de bază ce se regăsesc în întreaga legislaţie a ţării ( pr. с. legalităţii. privesc toate instituţiile dreptului muncii (pr. Principiile generale ale dreptului reprezintă substratul dreptului pozitiv. Principii ramurale – sunt acele idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii. asigurării dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă etc). separaţiei puterilor în stat etc. Ele nu sunt principii filozofice sau de drept natural. Spre deosebire de principiile cuprinse în textele legale care oferă soluţii precise problemelor juridice concrete. garantării fiecărui salariat a dreptului la achitarea deplină şi în termen a salariului. Москва. 2. 23. protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cimpul muncii – dreptul muncii şi dreptul protecţiei sociale. pr. fie excepţii ale principiilor generale ale dreptului . democraţiei.

21 din Legea sindicatelor (nr. de regulă. 353 CM anţii lor Operativitate în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă art. atît litigiile individuale de muncă.principalul mod de soluţionare a Soluţionarea diferendelor dintre Salariaţii litigiului în salariaţi şi angajatori sunt scutiţi art. (4) din CM al RM. în apărarea drepturilor lor de către sindicate. ca instituţie juridică deosebit de complexă. aflate pe poziţie de egalitate juridică şi exercitând parteneriatul social. d) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă. Principii instituţionale (spre. 15-19 CM) stinge conflictul de muncă şi a realiza 27 . 355 alin. 350 din Codul muncii): a) concilierea intereselor divergente ale părţilor. 355 alin. Potrivit acestui principiu. Ex. c). 21 încearcă să încheie Soluţionarea litigiilor de muncă în baza principiilor ramurii dreptului muncii şi a principiilor CM) un act juridic CM) civile procedurii Parteneriat social bilateral pentru a (art. potrivit căruia instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare şi va emite o hotărâre cu drept de atac conform CPC al RM . gratuităţii etc).Jurisdicţia muncii. în cadrul căreia părţile conflictului. 73 CPC. principiile specifice instituţiei jurisdicţiei muncii: concilierea părţilor. (4) CM . Concilierea intereselor divergente ale părţilor ce decurg din raporturile prevăzute la art. Astfel. Acest principiu este concretizat în dispoziţiile art. se întemeiază pe o serie de principii specifice (enunţate în art. 348 CM 2 Principii specifice soluţionării litigiilor individuale de muncă şi conflictelor Scutirea salariaţilor şi a Dreptul reprezentanţilor salariaţilo acestora de cheltuielile r de a fi judiciare apăraţi de reprezent art. c) scutirea salariaţilor şi a reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare. b) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor. ce decurg din raporturile juridice privind soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă. încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială. cel mult 30 în cadrul căreia de plata art 21 Legea de zile părţile aflate pe Taxei de Cheltuieli Sindicatelor poziţii de egalitate stat legate de Sindicate juridică şi exercitînd judecarea le Reprezentanţi parteneriatul social pricinii (art. salariaţii sînt ajutaţi. concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor dintre salariaţi şi angajatori. salariaţii sau reprezentanţii acestora care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi conflictelor ce decurg din raporturile jurisdicţionale (inclusiv pentru a ataca hotărârile şi deciziile judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate) sânt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii). 73 din CPC al RM şi art. Acest principiu îşi găseşte o aplicaţie practică deosebită în procesul soluţionării conflictelor colective de muncă. În conformitate cu art. Organizaţia sindicală poate intenta o acţiune civilă în vederea apărării drepturilor şi intereselor membrilor săi şi ale altor persoane în temeiul art. 20 aleşi (art. 353 din CM al RM. Aşadar. cît şi conflictele colective se vor examina în instanţa de judecată în termene restrînse.

. Principala instituţie era Adunarea. în cazul neplătirii câştigului salariaţilor de către administraţie.08.Principiul democraţiei în soluţionarea litigiului de muncă. ceea ce implică şi simţul compromisului. Într-un asemenea stat. Ea îşi găseşte concretizarea în multitudinea de partide şi organizaţii politice. Ţichindelean Mărioara Dreptul muncii . compusă din aproximativ 5000 de cetăţeni (bărbaţi maturi). Data intrarii in vigoare : 27. iar în al treilea rând. care o exercită în mod direct şi prin organele sale reprezentative. Conceptul de democraţie este indisolubil legat de noţiunea de pluralism. având îndatorirea fundamentală de a le respecta.Bucureşti. Adică activităţile desfăşurate de toate subiectele de drept au circumscrise drepturile şi obligaţiile în lege. Caracteristica fundamentală a statului de drept o constituie cucerirea pe cale legală a puterii şi apoi exercitarea sa în conformitate cu cerinţele legalităţii.2004. comisiile de conciliere) participă reprezentanţi ai salariaţilor întreprinderii sau sindicatelor. cît şi în cazul conflictelor colective de muncă supremaţia legii îşi ocupă locul său de frunte in soluţionarea lor. în formele stabilite de Constituţie35”. dreptul îndeplineşte misiunea sa de intermediar între idealurile morale. restabilirea lor (de exemplu.36 În corespundere cu Codul Procesual Civil al Republicii Moldova. adică recunoaşterea legitimităţii parţiale a argumentelor celorlalţi. în cazul concedierii ilegale . În al doilea rând.08. Cu alte cuvinte drepturile si libertăţile cetăţeneşti consfinţite şi recunoscute de Constituţie şi legi organice. iar judecăţile erau efectuate de un juriu care cuprindea 501 membri.restabilirea salariatului). Astfel principiile ce stau la baza soluţionării litigiilor de muncă se caracterizează prin următoarele: . filosofice şi forţele reale. Prima democraţie cunoscută în lume a fost în oraşul-stat Atena.1994 36 Ţiclea Alexandru. obligarea ei de a plăti. Principiul dat şi-a găsit reflectare în Constituţia Republicii Moldova.reprezentanţii sindicatelor pot participa în judecată pentru a apăra drepturile salariaţilor. primul rând. Folosirea organelor jurisdicţionale de alte motive şi păreri este interzisă. în organele de soluţionare a litigiilor colective (arbitrajul de muncă.. exprimând diversitatea concepţiilor şi organizaţiilor care se interpun între individ şi stat.Principiul asigurării legalităţii soluţionării litigiilor de muncă se exprimă prin folosirea legilor normative şi emiterea hotărârilor doar în baza lor. între ordine şi viaţă. Acţiunea acestui principiu constituie premisa existenţei statului de drept. cum că nimeni nu este mai presus de lege 34. Popescu Andrei. curmarea încălcării acestor drepturi. prin faptul că organele de examinare a litigiilor de muncă se formează de către colectivele de muncă. cât şi a principiilor specifice procedurii civile.p. religioase etc. Art.316-319 28 .revăzută şi adăugită) 35 Constituţia Republicii Moldova Publicat : 18. se exercită numai cu buna credinţa.2 al Constituţiei prevede ”Suveranitatea naţională aparţine poporului Republicii Moldova.Soluţionarea litigiilor de muncă se face în baza principiilor atât de dreptul muncii. Ei pot 34 Dex-Dictionarul explicativ al limbii române(ediţia a III. prin participarea sindicatelor ca reprezentanţi ai salariaţilor. Rosseti. Deciziile de interes public şi sentinţele de judecată se luau prin vot majoritar. . Principiul democraţiei în soluţionarea litigiilor de muncă se exprimă în.Principiile asigurării protecţiei drepturilor de muncă a salariaţilor înseamnă dreptul şi obligaţia organelor de jurisdicţie a muncii de a soluţiona litigiile de muncă în baza legii. Principiul legalităţii derivă din principiul general care călăuzeşte sistemul de drept. sindicale.1994 în Monitorul Oficial Nr. sociologice. Atât în cadrul conflictelor individuale de muncă. din rândurile lor. ele fiind garantate in exercitarea lor de către stat. 1.

Principii specifice procedurii civile: Principiul înfăptuirii justiţiei în exclusivitate de către instanţele de judecată – Conform art. 114 din Constituţia37 RM . 29 . Spre exemplu Aristotel în Politica constată existenţa în stat a unor organe diferite cu atribuţii precis determinate precum Adunarea generală. însa. Principiul separaţiei puterii în stat Problema puterilor în stat a existat încă din lumea antică deşi ea nu putea fi pusă încă în legătura cu principiul separării puterilor. prevăzut de lege.08. Pufendorf. Legea stabileşte şi termenele de adresare (depunerea cererii) în organele jurisdicţionale.a. Principiul asigurării respectării reale a hotărârilor pe cauzele de litigii se realizează cu ajutorul unui mecanism special. Aceste trei părţi odată bine organizate. 1 din 12.1994. de Montesquieu ("De l'esprit des lois".justiţia se înfăptuieşte prin Curtea Supremă de Justiţie. Potrivit acestuia în orice stat sunt trei părţi . apărând astfel pe cetăţeni de eventualele acţiuni despotice ale statului. Ideea a fost prezentă şi în timpul evului mediu. statul întreg este bine organizat. precum şi în organele superioare ale organizaţiei cu care salariatul s-a aflat în raporturi juridice de muncă. comisiile de conciliere). 355 din Codul Muncii. care de asemenea au constatat diferitele atribuţii ale statului. Expirarea termenului de înaintare a acţiunii de soluţionare a litigiului de muncă lipseşte salariatul de dreptul de a căuta apărare în organele jurisdicţionale. Pentru anumite 37 Constituția Republicii Moldova din 29. el poate fi restabilit conform art. precum şi către judecători independenţi. Salariaţii care nu sînt membri ai sindicatelor pot primi de la ele ajutor în condiţiile stabilite pe bază de înţelegere. pentru consultaţii juridice ş. M. Principiul examinării rapide cere de la organele ce soluţionează litigiile de muncă respectarea termenelor stabilite de legislaţie . 115 al Constituţiei: . Acest principiu a fost enunţat încă de către John Locke ("Two treatises on government". 1690) şi mai ales de către C. în tezele şcolii dreptului natural.reprezenta interesele salariaţilor în arbitrajul de muncă. Aplicarea parţială a hotărârilor organelor jurisdicţionale se realizează cu împuternicirile speciale acordate lor şi traducerea în viaţă prin executorii judiciari. Corpul magistraţilor şi Corpul judecătoresc. Principiul gratuităţii este stabilit în lege. nepărtinitor faţă de caz sau probe.justiţia se înfăptuieşte în numele legii numai de instanţele judecătoreşti".) în apărarea drepturilor şi intereselor lor de muncă în procesul soluţionării litigiului de muncă. administraţie. Dacă salariaţii se adresează organelor competente într-o problemă generată de raporturile de muncă. conducătorii şi persoanele vinovate sînt trase la răspundere. imparţial.30 zile.. iar dacă aceasta le neglijează.Moldova nr. fără a întrezării conceptul de separaţie. puterea statală este ţinută în echilibru prin intermediul unor controale reciproce (echilibrul puterilor). În cazul depunerii cererii la organele care examinează nemijlocit litigiile de muncă în organizaţii sau la organele de soluţionare a litigiilor individuale şi colective de munca. Departamentul Situaţii Excepţionale ş. ei sînt scutiţi de plata cheltuielilor de judecată (art. Membrii sindicatelor nu plătesc pentru serviciile prestate de acestea (bunăoară. curţile de apel şi judecătorii.fiind în măsura sa să controleze unele pe altele. Accesul adresării la organele care examinează litigiile de muncă se asigură prin crearea unor organe nemijlocit în cadrul organizaţiei (de exemplu. organizaţiile sindicale. 353 din C. principiul acesta devenind baza statului constituţional modern. Separarea puterilor oferă garanţii că puterile statului nu se concertează în mâinile unui singur organ. în lucrările lui Grotius. Principiul respectării obiectivităţii şi deplinei cercetări a materialelor şi probelor necesită din partea organelor de jurisdicţie să cerceteze cazul în baza examinări multilaterale şi în întregime a tuturor materialelor disponibile şi probelor în baza legislaţiei. legea nu stabileşte taxe pentru serviciul acestora.a. Serviciul Sanitaro-Epidimologic de Stat. Cum ar fi de exemplu Inspecţia Muncii.).sau a mai multor organe.. El obligă administraţia să întreprindă anumite acţiuni.07. Acest principiu se manifestă în cadrul litigiilor de muncă prin activitatea organelor competente orientate spre apărarea drepturilor de muncă ale salariaţilor. Prin separata transmitere a funcţiilor către parlament. Art.1994. Monotorul Oficial al R. guvern. Wolf. 1748) în lupta împotriva statului absolutist.

demisie şi eliberare din funcţie a judecătorilor. 39 Drept procesual civil. h) asigurarea materială şi socială a judecătorilor. Elementele constitutive ale principiului sînt următoarele: . imixtiuni.caracterul exclusiv al instanţelor de judecată în ceea ce priveşte înfăptuirea justiţiei.2002. i) alte măsuri prevăzute de lege. g) alocarea resurselor adecvate pentru funcţionarea sistemului judiciar.1995.Moldova nr. fiind la adapost de influenţe.independenţa judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze concrete faţă de opinia celorlalţi judecători care fac parte din completul de judecată.înfăptuirea justiţiei în persoana judecătorilor numiţi în funcţie. imparţialităţii şi inamovabilităţii judecătorilor . b) procedura de numire. judecătorii specializate. . indiferent de statutul lor juridic.interzicerea constituirii unor instanţe judecătoreşti extraordinare. c) declararea inviolabilităţii judecătorului.ceea ce presupune faptul că la înfăptuirea justiţiei judecătorul este independent şi se supune numai legii. Înfiinţarea de instanţe extraordinare este interzisă. prin inamovibilitate si prin existenta controlului ierarhic al hotararilor judecatoresti. crearea de condiţii organizatorice şi tehnice favorabile activităţii instanţelor judecătoreşti. p.independenţa judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze faţă de organele puterii executive şi legislative şi altor persoane sau organizaţii de drept public sau privat. .” Astfel putem evidenţia următoarele elemente constitutive ale acestui principiu al dreptului procesual civil: .independenţa judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze faţă de instanţele judecătoreşti ierarhic superioare. unicul purtător al acestei puteri. partea generală. potrivit legii. 2007.07. republicată în Monitorul Oficial al R.independenţa judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze concrete faţă de concluziile date de participanţii la proces. 544 cu privire la statutul judecătorului din 20. . judecător şi pentru imextiune în judecarea cauzei. Ei se supun doar legii.08. numiţi în funcţie în modul stabilit de lege. Organizarea instanţelor judecătoreşti. f) stabilirea răspunderii pentru lipsa de respect faţă de judecată.categorii de cauze pot funcţiona. suspendare. Constituirea de instanţe extraordinare este interzisă. cu excepţia activităţii didactice şi ştiinţifice. 30 .” Art. . e) secretul deliberărilor şi interzicerea de a cere divulgarea lui. . Note de curs. . tentatii. 117-119/946 din 15. 19 din Codul de procedură civilă prevede: „în cauzele civile. Principiul independenţei judecătorului.” De asemenea conform Legii cu privire la statutul judecătorului 38: „puterea judecătorească se exercită numai prin instanţa judecătorească în persoana judecătorului. competenţa acestora şi procedura de judecată sînt stabilite prin legi organice. 38 Legea nr.supunerea judecătorului în procesul examinării şi soluţionării unei cauze numai legii. justiţia se înfăptuieşte potrivit reglementărilor legislaţiei procedurale civile şi numai de către instanţele judecătoreşti şi de judecătorii ei. . Independenta se coreleaza cu raspunderea lui profesionala si se realizeaza prin secretul deliberarii hotararii. Garanţiile de asigurare a independenţei judecătorilor sînt următoarele39 : a) procedura de înfăptuirii a justiţiei.19-20. d) incompatibilitatea funcţiei de judecător cu exercitarea oricărei alte funcţii retribuite.prioritatea formei judiciare de apărare a drepturilor şi intereselor legitime ale persoanei faţă de alte forme.

in instanta de la care s-a stramutat dosarul. la solicitarea lor. adica rezolvand ceea ce nu i s-a cerut. recursul. concluziile se depun in fata instantei. aceasta însă nu exclude îmbinarea formei scrise cu formele verbale. Esenţa principiului contradictorialităţii constă în: posibilitatea participanţilor la proces de a-şi formula şi susţine poziţia în proces.de instanta necompetenta. Daca intr-o speta se folosesc probe extra-judiciare. a discuta regularitatea actelor de procedura. Cererile se fac in fata instantei. prin care anumite probe se administreaza de alta instanta decat cea care judeca cauza. nerezolvand un capat de cerere prezentat si nu se va putea pronunta plus petita. Principiul disponibilităţii . păstrarea imparţialităţii şi obiectivităţii de către instanţa de judecată şi crearea condiţiilor prielnice de către aceasta în vederea realizării drepturilor şi obligaţiilor procedurale ale participanţilor la proces. Principiul disponibilitatii se remarca in procesul civil si sub alte aspecte. asigurarea dovezilor. în limba de stat sau în limba la care aceştea au recurs la proces. Principiul contradictorialitatii asigura atât dreptul partilor de a prezenta si discuta întregul material probator. Totusi exista in acest caz si unele exceptii prevazute de lege: instanta trebuie sa se pronunte omnia petita. a propune probe si a formula concluzii. instanta nu se va putea pronunta minus petita. instanta le poate admite sau poate incerca confirmarea lor prin administrarea probelor in fata instantei. Persoanele. În realitate procesul civil se desfăşoară graţie unei simbioze dintre forma orală şi cea scrisă de exercitare a drepturilor şi obligaţiilor procesuale. cât si dreptul partilor de a-si expune parerea si argumentarea ei în fapt si în drept cu privire la toate problemele ce trebuie solutionate. Derogari de la principiu: 1. precum şi de alte persoane de drept public sau privat. Aceasta de asemenea mai presupune obligatia presedintelui completului de judecata. Principiul limbii de procedură .Principiul contradictorialităţii reprezintă egalitatea armelor părţilor. instanta s-a pronuntat minus petita partea are la dispozitie apelul sau. Actele. 3. fara a folosi verigi intermediare. cetateni ai Republicii Moldova sau straini— care declara ca nu cunosc limba de stat au dreptul sa foloseasca un interpret. instanta civila nu poate proceda la rezolvarea unui litigiu decat dacă a fost sesizata in acest scop de partea interesata. unde opereaza principiul oficialitatii. partile pot incheia oricand pe parcursul procesului diverse contracte judiciare sau conventii. de regula. dupa caz. 2. de a vorbi în instanţă prin interpret.toate probele părţile urmează a fi administrate direct în faţa instanţei de judecată. Astfel se asigura principiul contradictorialitatii. independenţa participanţilor la proces faţă de instanţa de judecată. Consta în posibilitatea acordata partilor de a participa în mod activ la prezentarea si argumentarea drepturilor lor si dovedirea acestora în cursul desfasurarii judecatii. si nu se va putea pronunta ultra petita. De asemenea. acordand mai mult decat i s-a cerut. procedurale care se înmînează participanţilor la proces se traduc.toate procesele de judecată se desfăşoară în limba de stat. prin ignorarea principiului disponibilitatii. Norma constituţională prevede că procedura judiciară se desfăşoară în limba de stat. Principiul oralităţii – adică procesul de judecată se desfăşoară în mod verbal. adica numai in legatura cu ceea ce i s-a cerut si in limitele a ceea ce i s-a cerut. Astfel. iar cand s-a pronuntat plus ori ultra petita. ce consta in conservarea in avans a unor probe pentru un proces viitor. asigurarea posibilităţii părţilor de a/şi expune poziţia şi de a adresa întrebări părţii adverse. Principiul nemijlocirii . In situatiile in care. partea poate sa renunte la judecata. principiul dreptului la aparare si principiul publicitatii. În condiţiile legii. 31 . are la dispozitie inclusiv revizuirea. daca legea nu prevede expres altfel. Persoanele care nu posedă sau nu vorbesc limba moldovenească au dreptul de a lua cunoştinţă de toate actele şi lucrările dosarului. sub sanctiunea nulitatii hotarârii. probele se cer si se administreaza in fata instantei. Comisia Rogatorie. Instanta cerceteaza direct elementele cauzei. de a da partilor cuvântul pentru a-si sustine oral pretentiile. procedura judiciară se poate desfăşura şi într-o altă limbă acceptabilă persoanelor care participă la proces. probele administrate . posibilitatea de expunere de către participanţii la proces a opiniei cu privire la toate problemele de fapt şi de drept care au legătură cu cauza şi asupra iniţiativelor instanţei de judecată. la dreptul dedus judecatii sau poate pune capat litigiului inceput prin incheierea unei tranzactii cu cealalta parte. adica probe confectionate in afara cadrului procesului. daca astfel nu se incalca normele imperative de procedura.Spre deosebire de dreptul penal.

care oferă posibilitatea tuturor persoanelor.presupune aducerea la cunoştinţa tuturor a şedinţelor de examinare a litigiilor de muncă. care poate fi verificată de către instanţele ierarhic superioare pe calea exercitării apelului şi recursului. limbă. sa fie creata prin lege 2. inclusiv participanţilor la proces şi persoanelor care contribuie la înfăptuirea justiţiei. alături de temeinicie. Conform prevederilor constituţionale în toate instanţele judecătoreşi şedinţele de judecată sînt publice. rasă. si anume: 1.exercitandu-se caile de atac legale . apartenenţă naţională. 1 vigoare : 27. sex.asigurandu-se legalitatea instantei. Una dintre condiţiile de bază ale hotărîrii judecătoreşti. sa fie competenta sa judece pricina 4. avere sau de origine socială40” La fel acest principiu este interpretat şi în prevederile Codului Muncii al Republicii Moldova şi anume “În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatori. situaţie sau responsabilitate familială.respectandu-se normele de drept material si procesual .1994 32 Data intrarii in . etnie. caracteristici genetice. să o facă. religie. cu respectarea tuturor regulilor de procedură.publicitatea şedinţelor de judecată pentru public. Principiul egalităţii părţilor în faţa legii În baza art. si anume: . Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat. 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în câmpul muncii. este şi legalitatea acesteia. apartenenţă ori activitate sindicală.Principiile asigurării legalităţii soluţionării litigiilor de muncă .se exprimă prin folosirea legilor normative şi emiterea hotărârilor doar în baza lor. restabilind astfel legalitatea. posibilitatea asistării la acestea a tuturor doritorilor.16 din Constituţia Republici Moldova “Toţi cetăţenii Republicii Moldova sânt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice. culoare. ci tuturor subiectelor participante la raporturile procesuale civile. handicap. Principiul asigurării publicităţii . principiul legalităţii nu este adresat doar instanţei de judecată. dar o şi aplică nemijlocit la soluţionarea cauzelor. Însă. religie. . origine etnică. fără deosebire de rasă. care a fost încălcată odată cu lezarea unui drept sau interes al persoanei. care oferă posibilitatea acestora de a participa nemijlocit la judecarea cauzei. origine socială. orientare sexuală.” Esenţa principiului publicităţii constă în: . apartenenţă politică. 40 Constituţia Republicii Moldova Publicat : 18. Instanţa de judecată nu numai că îşi realizează activitatea în strictă conformitate cu legea. naţionalitate.1994 în Monitorul Oficial Nr.publicitatea şedinţelor de judecată pentru participanţii la proces.08. completul sa fie compus conform legii. este interzisă. Directiva nr. bazată pe criterii de sex. opinie. opţiune politică. Aşa-numitele şedinţe "închise" sânt posibile doar dacă în timpul soluţionării litigiului apare problema ocrotirii secretului de stat sau a tainei comerciale. şi anume desfăşurarea procesului civil în şedinţă închisă (secretă) poate avea loc numai în cazurile expres prevăzute de lege. Judecarea cauzelor în şedinţă închisă se admite numai în cazurile stabilite prin lege. ..excepţiile de la regula generală. vârstă. care doresc să asiste la judecarea cauzei.08. Acest principiu consta in faptul ca procesul se judeca in conformitate cu dispozitiile legii. Folosirea organelor jurisdicţionale de alte motive şi păreri este interzisă. sa aiba o organizare permanenta 3.

07. 2000. nr. cu privire la statutul judecătorului. cu privire la avocatură. ofertele nu pot conţine limitări discriminatorii legate de origine socială.921 din 11. nr.2002. 154-157 din 21.M. 1260-XV din 19. nr. nr. 159-162 din 29.2002. Bibliografia: Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. să se supună ei. religie. de la organele de conducere ale angajatorului sau de la alţi salariaţi. contribuind la crearea condiţiilor favorabile pentru exercitare de către participanţii la proces a drepturilor sale procedurale şi crearea condiţiilor necesare bunei desfăşurări ale procesului. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". Legea R.M. sex. 59-60 din 12. 117-119 din 15. Legea R. Principiul egalităţii stabileşte că şi salariaţii şi administraţia în egală măsură sunt obligaţi să respecte legislaţia muncii. nr. trebuie să aibă caracter licit. cu privire la notariat.776 din 13.03.1996. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr..2002.Ofertele de muncă.efectuarea altor acţiuni prevăzute de lege. Legea R.07. etnie. Principiul egalităţii şi nediscriminării este încălcat în situaţia acordării de către angajator de cadouri femeilor cu ocazia zilei de 8 martie. Esenţa acestui principiu constă în: .crearea de către judecător a condiţiilor necesare bunei desfăşurări ale procesului. 33 . "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". nr.1996.M. nr.2002.07.crearea de către judecător a condiţiilor favorabile pentru exercitare de către participanţii la proces a drepturilor sale procedurale. .544 din 20. nr. 46-47 din 11.1995. Legea R. ale cărui limite şi al cărui conţinut sînt stabilite de codul de procedura civila şi de alte legi. nr.3(1) Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994. nr.02. Directiva 79/7/CEE art.1996. În cadrul înfăptuirii justiţiei în cauzele civile. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". pensionarii şi invalizii. Ea li se aplica lucrătorilor – categorie înţeleasă în sens larg. bolnavii şi accidentaţii. iar hotărârea organului jurisdicţional asupra problemei este obligatorie pentru ambele părţi.conducerea dezbaterilor judiciare. . Actele de discriminare pot proveni de la angajator. Principiul rolului diriguitor al judecătorului în proces civil – instanţei judecătoreşti îi revine un rol diriguitor în organizarea şi desfăşurarea procesului.M. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". prin îndeplinirea următoarelor acţiuni. 154-XV din 28.07.03.09. şomerii involuntari aflaţi în căutarea unui loc de muncă. a reprezentat extinderea principiului egalităţii de tratament in domeniul securităţii sociale. prin îndeplinirea următoarelor acţiuni: . privind stimularea procurorilor şi anchetatorilor din Procuratură şi răspunderea lor disciplinară. care cuprinde salariaţii şi independenţii. nr.07. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova".M. nr. Legea sindicatelor.punerea în discuţie participanţilor la proces oricăror împrejurări de fapt sau de drept. nr. 593-XIII din 26 septembrie 1995. 130-132. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". Legea R. nr.11. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". cu privire la aprobarea Regulamentului disciplinar al Forţelor Armate. inclusiv cele comunicate prin mass-media. 1129-XIV/2000.2003. Implementarea progresivă a principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei in domeniul securităţii sociale. 1453-XV din 08. 98/1949 "Privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă". naţionalitate.11. rasă.08.09. . judecătorul are un rol activ şi diriguitor în organizarea şi desfăşurarea procesului civil.M.1996. Astfel..2003. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R. 126-127 din 12.

08. Regulamentul cu privire la serviciul în organele afacerilor interne.03.Chişinău 2004 Boris Negru. 2007. 1995. Autorităţile publice centrale şi locale. 2. Rosseti.1991. Angajatorii persoane fizice şi juridice. 23-24 din 18.M. Elena Botnari. Dreptul Muncii. Procurorul în calitate de subiect al litigiilor de muncă. Pot avea calitatea de salariat cetăţenii Republicii Modova. под. 3.07.01.1996.Alina Negru. Hotărîrea Guvernului R. Смирнова. 2004 Nicolai Romandaş. Tema 3: Subiecţii litigiilor de muncă 1. Sofia Popescu „Teoria generala a dreptului”. 884 din 30.2000. Sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". Patronatele – subiect al litigiilor de mucă. 1 Salariatul. Conform art. nr.Popescu Andrei.09. Pentru a avea calitatea de salariat sunt necesare 2 criterii: Criteriul de vîrstă. В. Criteriul volitiv. editura Lumina Lex.2 din 04. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova".M.Ţichindelean Mărioara Dreptul muncii .1999. Ca excepţie.334 din 08. “Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al factorilor de decizie din organele controlului vamal al Republicii Moldova”. Bucureşti.746 din 07. Note de curs. în schimbul unui salariu. Capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă apare la vîrsta de 16 ani. Drept procesual civil. 5.109-111 din 07. Bucuresti 2000 Ţiclea Alexandru. nr. Hotărîrea Guvernului R. cu modificările şi completările ulterioare. Eduard Boişteanu.Ghimpu şi Alexandru Ţiclea. în baza contractului individual de muncă. 1 din Codul muncii prin salariat se înţelege: persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei anumite specialităţi. Москва. precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii – în calitate de subiect al litigiului de muncă. 2007.99. cetăţenii străini şi apatrizii care lucrează în baza unui contract individual de muncă pentru angajtori care îşi desfăşoară activitatea în Republica Moldova. nr.Principiile dreptului:aspecte teoretico-practice.Hotărîrea Guvernului R.10. О.M. cu respectarea următoarelor condiţii: 34 .Chişinău 2006 S. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova".Teoria generală a dreptului şi statului. 4.Chişinău 2007. Трудовое право.1997. Ред. 24-26 din 02. Partea generală. persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei de 15 ani. precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii– în calitate de subiect al litigiului de muncă. partea generală.04.M. Bucureşti 2007. Note de curs. 6. Dreptul muncii. Centrul Juridic Dalini. Drept procesual civil. nr. “Cu privire la aprobarea Statutului disciplinar al organelor afacerilor interne”. “Despre aprobarea Regulamentului provizoriu cu privire la disciplina salariaţilor din transportul feroviar”. nr. calificări sau într-o anumită funcţie.1996. nr. Salariatul. nr. aprobat prin Hotărîrea Guvernului R.

Menţionăm că adresarea salariatului în instanţa de judecată este un drept al acestuia. Fiind subiect al RJ de muncă salariatul are un şir de drepturi şi obligaţii prevăzute în art. Drepturile pe care salariatul pretinde că i-au fost încălcate pot avea o natură dublă. în regulamentele interne. Salariatul se poate adresa personal în judecată sau o poate face prin reprezentant în condiţiile legii. Dacă salariatul a decis totuşi să se adreseze în instanţă. avocat sau neavocat. cît şi a litigiilor colective. Obligaţiile salariaţilor sunt concretizate în instrucţiuni de funcţii. Munca dată nu periclitează sănătatea. La drepturile cu caracter nepatrimonial putem face trimiterea la datele cu caracter personal ale salariatului. pot fi părţi în contractele individuale de muncă şi îşi pot susţine singuri interesele. în alte acte normative locale. şi anume ale Codului muncii şi Codului de procedură civilă. date privind convingerile politice sau religioase ale salariatului etc. Din categoria drepturilor de natură patrimonială fac parte drepturile salariatului care se exprimă în bani. dacă litigiul se referă la drepturi şi obligaţii referitoare la activitatea desfăşurată în timpul cât era angajată în acea unitate. Salariaţii majori se pot reprezenta singuri în procese sau pot fi reprezentaţi printr-un mandatar. În continuare vom supune analizei salariatul în calitate de parte a unui litigiu individual de muncă. folosind toate. dezvoltarea şi pregătirea profesională a minorului.să fie prealabil sau cel puţin concomitent încheierii contractului individual de muncă . atunci el va trebui să respecte prevederile legislaţiei în vigoare. excepţiile şi mijloacele de apărare. precum şi în contractul individual de muncă.special (să vizeze un anumit Contract individual de muncă) . Salariatul care a remis litigiul de muncă în judecată se numeşte reclamant. În cazul în care salariaţii consideră că le-au fost încălcate careva drepturi de muncă de către angajator aceştia se pot adresa în instanţa de judecată în vederea apărării drepturilor sale. dar nu o obligaţie. trebuie să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice şi să nu fie afectat de vicii. adică va trebui să ţină cont de următoarele: a) să respecte termenele legale de adresare în judecată. O persoană poate fi parte într-un conflict de muncă chiar după încetarea raportului juridic de muncă.expres (forma scrisă). 9 din Codul muncii. ne referim în special la datele privind starea sănătăţii salariatului.Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali. care au fost dezvăluite de către angajator terţelor persoane fără acordul salariatului. Ei pot fi însă asistaţi de ocrotitorii lor legali în acele cazuri în care încadrarea lor în muncă nu este admisă decât cu încuviinţarea părinţilor sau tutorelui. Consimţămîntul trebuie să provină de la o persoană cu discernămînt. Acordul dat trebuie să corespundă cîtorva condiţii: . 3) Persoanele lipsite de capacitatea de exerciţiu prin hotărîre a instanţei de judecată. Astfel salariatul decide de sine stătător dacă va recurge la apărarea pe cale judecătorească a drepturilor sale sau nu va recurge la acest mecanism. Salariaţii pot apărea în calitate de părţi ale litigiilor de muncă atît individuale. respectiv pot fi de natură patrimonială sau de natură nepatrimonială. b) să depună o cerere de adresare în judecată. care reglementează procedura de adresare în instanţă. şi anume plata salariului. plata indemnizaţiilor de concediere sau pentru cazul de motiv de boală etc. întrucît salariaţii ca parte a litigiilor colective de muncă fac obiect de cercetare la tema consacrată grevei. 35 . În ce priveşte salariaţii minori încadraţi în muncă. Moştenitorii salariatului pot fi parte a litigiilor de muncă în următoarele cazuri: În cazul în care angajatorul nu achită acestora salariul şi alte plăţi care au fost calculate pentru salariatul decedat. Nu pot avea calitatea de salariat următoarele categorii de persoane: 1) minorii sub vîrsta de 15 ani 2) Persoanele private prin hotărîrea instanţei de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate. iar unitatea care contestă cerinţele salariatului – pîrît. Criteriul volitiv presupune acordul salariatului de a încheia contractul individual de muncă sau altfel spus darea consimţămîntului pentru încheierea contractului individual de muncă.

Cel mai adesea obiectul litigiului individual de muncă şi al acţiunii. totodată. concediat de către angajatorul său.85. p. dată fiind scutirea salariaţilor-reclamanţi de plata taxei de stat. adică în litigiile individuale de muncă. Calitatea procesuală pe care o va avea salariatul în cazurile exemplificate va fi cea de reclamant. 47 din Codul muncii şi respectiv subiect în acest caz va fi persoana căreia i s-a refuzat angajarea. Dreptul muncii. restabilirea sa în funcţia anterior ocupată şi. Important este a se reţine că în conformitate cu art. prin intermediul art. Această persoană nu poartă denumirea de salariat. Şi Codul de procedură civilă. în acţiunile acestora împotriva salariaţilor. Însă salariatul poate apărea şi în calitate de pîrît şi anume în cazurile în care angajatorul se va adresa în instanţa de judecată cu acţiune împotriva salariatului. de asemenea. 2007. Cele mai răspîndite acţiuni de acest gen sînt cele prin care fostul salariat. un capăt de cerere subsecvent capătului principal al cererii. Aceste drepturi au o natură subiectivă. 36 . legea nu prevede acelaşi drept în cazul angajatorilorreclamanţi. solicitare care reprezintă. Spre exemplu refuzul angajatorului de ai acorda salariatului concediu anual după graficul stabilit poate genera un litigiu de muncă în cazul în care salariatul insistă să-l primească conform programului stabilit. dar o putem numi persoană 41 Nicolai Romandaș. 349 din Codul muncii la lit. de la angajator a unor sume destul de mari. ca un capăt de cerere subsecvent42. op. în acest scop. Mai mult decît atît. solicitînd perceperea. 42 Nicolae Sadovei – Modalități legale de apărare a drepturilor salariaților prin intermediul sesizării organelor de jurisdicție a muncii. 22.). Eduard Boișteanu.Angajatorul trebuie să achite indemnizaţia unică de deces sau cea de pierdere a unui anumit grad din capacitatea de muncă41. Deci. 3. de revendicare a sumelor de retribuire a muncii şi în alte revendicări legate de raporturile de muncă. Considerăm că în cazul de faţă ne aflăm în prezenţa refuzului neîntemeiat de angajare prevăzut de art. nr. cere declararea respectivei concedieri drept ilegale. salariatul poate apărea în calitate de subiect al litigiului de muncă în situaţia în care i-au fost încălcate careva drepturi de către angajator. De cele mai multe ori. Totodată. denumite capete de cerere. 353 din Codul muncii salariaţii sau reprezentanţii acestora care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi a conflictelor ce decurg din raporturile prevăzute la art. În art. adică se referă la situaţia unui salariat privit în mod individual. Revista Dreptul muncii. foarte des aceştia îi cer şi repararea prejudiciului moral cauzat. nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de examinare a litigiului. obiectul acţiunii este complex. adică cererea conţine mai multe pretenţii. De asemenea salariatul poate apărea în calitate de parte a litigiului de muncă în cazul în care i se refuză în avansarea în serviciu. cit p. stabileşte că se scutesc de plata taxei de stat salariaţii-reclamanţi în acţiunile de reintegrare în serviciu. ca şi cerere subsecventă. nu se limitează la cererea salariatului de a fi restabilit într-un drept de natură nematerială sau într-un drept de natură materială (salarială etc. însă pentru o mai bună înţelegere a materiei în continuare vom expune cîteva exemple. 374. printre ele fiind şi repararea prejudiciului material. conţinute în cererea de chemare în judecată. iar angajatorul a decis prin ordin amînarea concediului anual pentru următorul an. spre exemplu cererea angajatorului împotriva salariatului privind recuperarea prejudiciului material cauzat de către salariat angajatorului. repararea prejudiciului material sub formă de compensare a salariului pe care el nu l-a primit în legătură cu privarea ilegală de posibilitatea de a munci. Enumerarea cazurilor în care salariatul poate fi parte a litigiului de muncă este imposibil. În aceste cazuri acţiunea va examina-o instanţa de judecată într-un singur proces judiciar. 348 (inclusiv pentru a ataca hotărîrile şi deciziile judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate) sunt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii). a) în calitate de parte a litigiului de muncă legiuitorul indică şi alte persoane titulare de drepturi şi/obligaţii. În cazul în care angajatorul refuză îndeplinirea cerinţelor salariatului sau nu îndeplineşte în termen cerinţele salariatului aceasta poate genera un litigiu de muncă. în care angajatorii se adresează cu o cerere de chemare în judecată împotriva salariaţilor lor.

44 N. refuz pe care aceasta îl consideră neîntemeiat. în formă scrisă. Conform art. De asemenea la categoria alte persoane titulare de drepturi şi/obligaţii putem atribui şi foştii salariaţi ai unităţii.care se află în căutarea unui loc de muncă.(7) al art. cel care a fost eliberat din serviciu în legătură cu expirarea termenului contractului individual de muncă. p. precum şi cazul încetării raportului de muncă în baza cererii de demisie a salariatului.46. pentru a fi srijinătă în ocuparea unui loc de muncă. Principalele drepturi şi obligaţii ale angajatorului sunt prevăzute în art. autorizată în condiţiile legii. Revista Dreptul muncii. 70-72/312 din 15. Capacitatea deplină de exerciţiu persoana fizică o dobîndeşte la vîrsta de 18 ani. adoptatorilor sau curatorului.03. 2 al Legii privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă 43 prin persoană aflată în căutarea unui loc de muncă înţelegem persoana înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la o agenţie privată de ocupare a forţei de muncă. Astfel. 102-XV din 13. contractul individual de muncă cu salariatul şi să-l înregistreze la autoritatea administraţiei publice locale (art.2003 privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Excepţii de la această regulă o constituie: Emanciparea – minorul. însă dacă prin salariat înţelegem persoana care se află în raporturi de muncă cu angajatorul. La încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică. Încheierea unei căsătorii de către minori – conform art. cu acordul părinţilor. 2 Angajatorul – în calitate de parte a litigiului de muncă Angajator – persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în baza contractului individual de muncă. Angajatorul persoană fizică este obligat să întocmească. Pentru prima dată legislaţia permite ca parte a raportului juridic de muncă să fie angajatorul persoană fizică. prevăzută de contract. Astfel persoana aflată în căutarea unui loc de muncă şi căreia i s-a refuzat în angajare. oferă dreptul de a se adresa în judecată pentru apărarea drepturilor sale. angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu. 43 Legea nr. salariatul este obligat să îndeplinească munca neinterzisă de legislaţia în vigoare. însă pentru motive temeinice această vîrstă poate fi redusă cu maxim 2 ani. Monitorul Oficial al R. desfăşoară activitatea de antreprenoriat. Angajatorul persoană fizică –poate încheia contracte individual de muncă din momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu. Reducerea vîrstei matrimoniale are lor în baza cererii minorului şi cu acordul părinţilor. Moldova nr.283). îl are orice fost salariat. Conform alin. Angajatorul poate încheia CIM din momentul dobîndirii personalităţii juridice. care nu depind de voinţa părţilor contractante.31. 37 . cel care a fost eliberat în legătură cu încetarea contractului respectiv din motivele apariţiei unor circumstanţe. nr. indiferent din care cauză a încetat contractul individual de muncă44. 10 din Codul muncii. Persoanele juridice se consideră constituite în momentul înregistrării de stat. 14 din C Familiei vîrsta matrimonială pentru soţi este de minim 18 ani. acesta ar putea fi salariatul. 2006. care a fost concediat. care i-a fost încălcat. Reducerea în cauză va fi autorizată de administraţia publică locală în al cărui teritoriu îşi au domiciliul persoanele care doresc să se căsătorească.2003. Este important a menţiona faptul că dreptul de a cere restabilirea sa într-un drept subiectiv.04. 12. Sadovei – Modalități legale de apărare a drepturilor salariatului. Legislaţia actuală nu defineşte noţiunea de fost salariat. atunci prin fost salariat putem înţelege persoana care s-a aflat în raporturi de muncă cu un angajator.

Monitorul Oficial al R.2000. de regulă. precum şi cetăţenii străini şi apatrizii care se află legal pe teritoriul ei sînt în drept. 3. şi constituite în scopul apărării drepturilor şi intereselor profesionale. În faţa instanţei de judecată. Persoanele care nu sînt angajate sau care şi-au pierdut locul de muncă. Patronul (administraţia) nu este în drept să împiedice asocierea persoanelor fizice în sindicat. centrul sindical ramural teritorial şi centrul interramural teritorial dobîndesc drepturi şi obligaţii de persoană juridică potrivit statutelor centrelor sindicale naţional-ramurale sau naţional-interramurale înregistrate. organizaţiei în care au lucrat. instituţiei.2000. faţă de patroni şi asociaţiile acestora. de asemenea el suportă cheltuielile de judecare a pricinii. într-un sindicat în conformitate cu statutul acestuia. în pricinile ce ţin de recuperarea prejudiciului material cauzat de salariat angajatorului. economice. la propria alegere. ramură etc. Angajatorul poate apărea în calitate de parte a litigiului de muncă atît în calitate de reclamant. fără autorizaţia prealabilă a autorităţilor publice. Sindicatul se întemeiază benevol. în activitatea lor. indiferent de forma juridică de organizare şi de tipul de proprietate. de asociaţiile obşteşti. sînt independente faţă de autorităţile publice de toate nivelurile. înaintînd cerere de chemare în judecată împotriva salariatului.07. de a întemeia şi de a se înscrie în sindicate. 45 Legea sindicatelor nr. la întreprinderi. faţă de partidele politice. sau îşi pot păstra apartenenţa la sindicatul întreprinderii. iar actele juridice sunt actele persoanei juridice însăşi. de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor lor45. în conformitate cu statutele acestora.). Calitatea de persoană juridică a sindicatului la nivel naţionalramural şi naţional-interramural apare din momentul înregistrării lui de către Ministerul Justiţiei. Sindicatele. neplata la termen a salariului sau a altor drepturi salariale etc. Pretenţiile formulate în astfel de pricini sunt dintre cele mai variate. Este interzis orice amestec de natură să limiteze drepturile sindicatelor sau să împiedice realizarea acestora. cum ar fi concedierea ilegală. În ce priveşte persoanele juridice angajatori. pe principii benevole. în instituţii şi organizaţii. Sindicatele au statut de persoană juridică. De regulă însă. Moldova nr. Dacă avem în vedere persoanele fizice angajatori acestea se pot prezenta singure în proces sau pot fi reprezentate printr-un mandatar. Cetăţenii Republicii Moldova care se află în afara ţării sînt în drept să fie membri ai sindicatelor existente în Republica Moldova. Angajatorul apare în calitate de pîrît în toate cazurile în care salariatul înaintează cerere de chemare în judectaă împotriva sa. de apartenenţa departamentală sau ramurală. la propria alegere. reprezentanţii persoanelor juridice îşi vor justifica calitatea prin indicarea actului de numire sau după caz a actului prin care au primit în mod expres împuternicirea de a reprezenta în justiţie. Organizaţia sindicală primară. Pot fi membri de sindicat următoarele categorii de persoane: Cetăţenii Republicii Moldova. persoane fizice unite după interese comune. 130-132/919 din 19. ele îşi exercită drepturile şi îşi îndeplinesc obligaţiile prin organele sale. Angajatorul poate apărea în calitate de reclamant. şi activează. atunci angajatorul este obligat de a achita taxa de stat. inclusiv ce ţin de activitatea lor. se pot organiza în sindicat sau înscrie. pe bază de interese comune (profesie. precum şi cele care exercită legal o activitate de muncă în mod individual.organizaţii obşteşti din care fac parte. nu sînt supuse controlului lor şi nu li se subordonează. 38 . cît şi în calitate de pîrît. avocat sau neavocat. denumite în continuare unităţi. 1129-XIV din 07.10.Dacă salariatul este scutit de achitarea taxei de stat şi a cheltuielilor de judecarea pricinii. în practică persoanele juridice sunt reprezentate prin consilierii lor juridici sau avocaţi. Sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor – în calitate de părţi ale litigiului de muncă Sindicate .

de actele normative şi de contractele colective de muncă. în faţa patronilor şi asociaţiilor acestora. în conformitate cu legislaţia. independente şi apolitice. de încheierea şi îndeplinirea contractelor colective de muncă.Principala sarcină a sindicatului este de a reprezenta şi apără drepturile şi interesele profesionale. Modul de activitate a unor astfel de servicii este determinat în statutele (regulamentele) lor. constituite în baza liberei asocieri şi egalităţii în drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate47. administrativă sau penală. înregistrată în modul stabilit.în calitate de subiecţi ai litigiului de muncă Patronatele sînt organizaţii necomerciale.2000. Sindicatele creează. cu sindicatele. Patronatele se constituie în scopul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii şi consultaţii. de muncă şi sociale.. 2001. 39 . în instanţele judecătoreşti. de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor săi în autorităţile publice de toate nivelurile. 46 Gabriel Boroi. c) confederaţie patronală. Sindicatele participă la soluţionarea conflictelor colective de muncă în problemele legate de interesele profesionale. care administrează şi utilizează capital. economice. servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor şi intereselor membrilor lor în autorităţile publice. (1) din Codul muncii. p.Patronatele . constituită prin asocierea a cel puţin 3 patroni . protecţia drepturilor şi reprezentarea intereselor membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice. Monitorul Oficial al R. Asociaţia patronală Asociaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor. Moldova nr. Drepturile sindicatelor în procesul de soluţionare a unor asemenea conflicte sînt stabilite de legislaţie.05. Bucureşti. 47 Legea patronatelor nr. neguvernamentale. materială. şi foloseşte munca salariată în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă. Însă pentru adresarea în justiţie pentru apărarea drepturilor salariaţilor legea cere ca temei pentru reprezentare să fie cererea scrisă a salariatului membru de sindicat în al cărui interes se înaintează cererea. Patronatele se constituie în următoarele forme juridice de organizare: a) asociaţie patronală. indiferent de forma acestuia. în asociaţiile obşteşti. Patronul este persoana juridică sau persoana fizică. „Codul de procedură civilă comentat şi adnotat”.2000. aceştia din urmă fiind destinatarii regulilor de drept ce se urmăresc a fi valorificate46. sau au fost create impedimente în activiatea sa. economice..173. b) federaţie patronală. de stabilirea unor noi condiţii de muncă şi de trai sau schimbarea celor existente. 141-143/1013 din 09. 976. 73 alin. în conformitate cu prevederile statutelor proprii şi ale prezentei legi. vol I. 349 din Codul muncii sindicatele au dreptul de a adresa acţiune (cerere) în justiţie în apărarea drepturilor şi intereselor legitime al membrilor săi. precum şi art. Astfel persoanele găsite culpabile de împiedicarea activităţii sindicatelor poartă răspundere disciplinară.persoane juridice şi/sau persoane fizice. precum şi cu oricare alte organizaţii neguvernamentale pe plan naţional şi internaţional. 4. inclusiv în autorităţile judecătoreşti şi în alte autorităţi. aprobate de organul sindical respectiv. În conformitate cu art.XIV din 11. El acţionează fără să urmărească valorificarea unor drepturi substanţiale proprii şi a unor drepturi ale membrilor. Sindicatele pot apărea în judecată în calitate dublă: Ca parte a procesului – atunci cînd nemijlocit i s-au adus careva încălcări ale statutelor sale.11. Editura All Beck. În calitate de reprezentant al salariaţilor – atunci cînd acordă asistenţă juridică membrilor de sindicat.

Încetarea activităţii patronatelor Patronatele îşi încetează activitatea în caz de: a) reorganizare. Patronatele pot fi parte a litigiilor de muncă atunci cînd cealaltă parte contractantă a convenţiei colective de muncă nu şi-a respectat şi executat obligaţiile asumate prin convenţie. indiferent de principiile de asociere şi domeniul de activitate. asigurînd o maximă eficienţă a activităţii economice. privatizare şi lichidare a întreprinderilor. c) promovează o concurenţă loială în activitatea economică şi în relaţiile dintre membrii lor. contribuie la elaborarea şi implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naţionale şi a activităţilor economice. elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare. care să asigure condiţii egale fiecăruia. precum şi acţiunile de cooperare ale membrilor lor. Patronatele sînt înregistrate de către Ministerul Justiţiei. conform legislaţiei. Patronatele se constituie la adunarea de constituire a membrilor fondatori. în funcţie de scopurile şi caracterul activităţii lor. federaţiile şi confederaţiile patronale se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii patronale reprezentative la nivel naţional. tehnice şi juridice. Patronatele pot apărea în cadrul litigiilor de muncă atît în calitate de reclamant. restructurare. cît şi în calitate de pîrît. prestează servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate. constituită din două sau mai multe federaţii patronale. la elaborarea proiectelor de acte legislative şi alte acte normative. se aprobă statutul şi se aleg organele de conducere şi de control. Asociaţiile patronale. b) lichidare. precum şi de cooperare economică a acestora. susţin şi apără interesele comune economice. Atribuţiile de bază ale patronatelor : a) reprezintă. Membri ai confederaţiei patronale pot fi de asemenea asociaţii patronale şi patroni aparte. f) participă.în calitate de părţi ale litigiului de muncă 40 . Confederaţia patronală Confederaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor. deplina libertate de acţiune în promovarea de către patroni a programelor de dezvoltare ale unităţilor economice. Patronii. inclusiv în domeniul pregătirii şi folosirii forţei de muncă în scopul sporirii productivităţii muncii. în limitele împuternicirilor delegate de membrii lor. e) participă la iniţierea.Asociaţiile patronale pot fi constituite prin asocierea patronilor: a) conform domeniului de activitate. b) susţin. constituită din două sau mai multe asociaţii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate în scopul soluţionării unor probleme comune. 5. precum şi relaţiile cu alte organizaţii. Federaţia patronală Federaţia patronală reprezintă o formă juridică de organizare a patronatelor. promovează interesul managerial. promovează. învăţămîntului profesional şi sănătăţii. indiferent de genul de activitate al acestora. în colaborare cu partenerii de dialog social. Membri ai federaţiei patronale pot fi şi patroni aparte din domeniul respectiv de activitate. pot fi membri ai uneia sau a mai multor federaţii sau confederaţii patronale.Autorităţile publice centrale şi locale . asociaţiile. facilitează relaţiile dintre aceştia. precum şi a strategiilor în domeniile salarizării şi protecţiei muncii. Patronatele dobîndesc statutul de persoană juridică din momentul înregistrării acestora. d) acordă consultanţă în problemele vizînd rezilierea contractelor de management. la care se adoptă decizia de înfiinţare a patronatelor. h) exercită alte atribuţii conform prevederilor statutelor proprii şi legislaţiei în vigoare. b) dintr-un anumit teritoriu. g) asigură membrilor lor informaţii utile.

a sancţiunilor disciplinare aplicate pentru încălcarea disciplinei de muncă sau dacă funcţionarul public a fost destituit din funcţie. c) funcţionarii din structurile specificate la lit. Agenţia Relaţii Funciare şi Cadastru.2007. 64-XII din 31. Ministerul Construcţiilor şi Dezvoltării Regionale.2000. cu caracter normativ şi individual.autorităţi ale administraţiei publice locale de nivelul întîi – autorităţi publice. b) răspunderea autorităţilor publice participante la parteneriatul social. prin care este vătămat un drept recunoscut de lege al unei persoane. republicat în Monitorul Oficial al R. Ministerul Justiţiei. În conformitate cu art 24 din Legea nr. luate în ansamblu. Moldova 32-35/116 din 09. Moldova nr.2006. spre exemplu. autorităţi ale administraţiei publice locale de nivelul al doilea – autorităţi publice. Ministerul Mediului. Ministerul Finanţelor. 3 al Legii contenciosului administrativ50 obiectul acţiunii în contenciosul administrativ îl constituie actele administrative. emise de: a) autorităţile publice şi autorităţile asimilate acestora în sensul prezentei legi. Ministerul Apărării. Ministerul Transporturilor şi Infrastructurii Drumurilor. Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice şi Corupţiei). Serviciul Grăniceri Agenţia “Moldsilva”. Biroul Relaţii Interetnice. Astfel legislaţia muncii prevede răsunderea pentru eschivarea de a participa la negocierile colective şi pentru refuzul de a prezenta informaţia 48 Legea privind administrația public locală nr.05. Ministerul Culturii. 2) alte autorităţi administrative centrale: (Biroul Naţional de Statistică.În conformitate cu art. Agenţia Rezerve Materiale Agenţia Turismului. 49 Legea cu privire la Guvern nr. Ministerul Sănătăţii.2002. Protecţiei Sociale şi Familiei. 793-XIV din 10.2000.a) şi b). însă el contestă în instanţa de judecată actul administrativ de destituire a sa din funcţie. b) subdiviziunile autorităţilor publice. care sînt constituite şi activează pe teritoriul raionului.12.1990.02. oraşului (municipiului) pentru promovarea intereselor şi soluţionarea problemelor colectivităţilor locale. Monitorul Oficial al R. Autorităţile administraţiei publice locale sunt de 2 niveluri: .03.05. 5758/375 din 18. luate în ansamblu. inclusiv al unui terţ. municipiului Chişinău. care sînt constituite şi activează pe teritoriul satului (comunei). Ministerul Agriculturii şi Industriei Alimentare. Conform art. 131133/1018 din 26. Monitorul Oficial al R. Ministerul Afacerilor Externe şi Integrării Europene. unităţii teritoriale autonome cu statut juridic special pentru promovarea intereselor şi soluţionarea problemelor populaţiei unităţii administrativteritoriale respective. 64-XII din 31. 41 .05.199049 organele centrale de specialitate ale administraţiei publice sunt : 1) ministere: (Ministerul Economiei. în condiţiile legii. Autorităţile publice centrale şi locale pot apărea în calitate de părţi ale litigiilor de muncă în următoarele cazuri: în cazul în care funcţionarii publici angajaţi în calitate de salariaţi în aceste funcţii contestă actul administrative de aplicare. 50 Legea contenciosului administrative nr. pentru promovarea intereselor generale ale locuitorilor unei unităţi administrativ-teritoriale. Moldova nr. Ministerul Muncii. Ministerul Tineretului şi Sportului. 436 din 28. 1 al Legii privind administraţia publică locală 48 prin administraţie publică locală înţelegem totalitatea autorităţilor publice locale constituite.09. Ministerul Educaţiei. Ministerul Tehnologiilor Informaţionale şi Comunicaţiilor).

Acţiunea în apărare a drepturilor.55 CPC procurorul se numără printre participanţii la proces.124 Constituţia Republicii Moldova51 şi art.12. Moldova nr.1994: 52 Legea cu privire la procuratură nr. În conformitate cu art. 30 42 . Procurorul are dreptul de a participa la procesul civil în următoarele cazuri: la cererea anumitor categorii de persoane. 294 din 25.12. Alexandru Cojuhari. pag. 71 Cod de procedură civil Procurorul participă la judecarea pricinilor civile în primă instanţă în calitate de participant la proces dacă el însuşi l-a pornit în condiţiile legii.în calitate de subiect al litigiului de muncă Baza legală a participării procurorului în procesele de judecată este art. Procurorul .08.necesară desfăşurării negocierilor colective şi exercitării controlului asupra executării contractului colectiv de muncă şi a convenţiei colective Reprezentanţii parteneriatului social care se eschivează de la participarea la negocierile colective privind încheierea. care prevăd că procuratura prin exercitarea atribuţiilor sale reprezintă interesele generale ale societăţii. incapabilitate. în apărarea drepturilor şi intereselor statului şi ale societăţii prevăzute de lege. apără ordinea de drept. precum şi din alte motive întemeiate. 1 12. libertăţilor şi intereselor legitime poate fi intentată de către procuror numai la cererea scrisă a persoanei interesate dacă aceasta nu se poate adresa în judecată personal din cauză de : sănătate. 6. Acţiunea în apărarea intereselor persoanei incapabile poate fi înaintată de procuror indiferent de existenţa cererii persoanei interesate sau a reprezentantului ei legal.Procurorul . Chișinău. libertăţilor şi intereselor legitime ale unui număr nelimitat de persoane. procurorul este în drept să se adreseze în judecată în apărarea drepturilor. 55-56/155 din 17.03 2009. ed. Poziţia procesuală a procurorului în procesul civil rezultă din interesele procesuale pe care le are acesta şi din volumul de drepturi şi obligaţii pe care legea procesuală i le oferă.1994. În cazurile prevăzute de lege. 1 al Legii nr. redactor științific Prof. ceea ce presupune participarea în numele propriu. Reprezentînd un organ de ocrotire a normelor de drept. Monitorul Oficial al R. Potrivit art. procurorul nu ia decizii în cadrul procesului civil. 294 din 25. Monotorul Oficial al R. libertăţilor şi intereselor legitime ale unui număr nelimitat de persoane numai în cazurile prevăzute de lege. Conform art. cu excepţia dreptului de a încheia tranzacţie şi a obligaţiei de a achita cheltuielile de judecată. drepturile şi libertăţile cetăţenilor.2008 cu privire la Procuratură procurorul participă la judecarea cauzelor civile şi a litigiilor economice dacă el însuşi l-a pornit în condiţiile legii. 71 al Codului de Procedură civilă şi Legii nr. modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective ori care refuză să semneze contractul colectiv de muncă sau convenţia colectivă negociate poartă răspundere în conformitate cu legislaţia în vigoare.Tipografia centrală. 294-XVI don 25. vîrstă înaintată. Procurorul care a înaintat o acţiune are drepturile şi obligaţiile procedurale de reclamant.07. 51 Constituția Republicii Moldova din 29.2008 52 cu privire la Procuratură. în apărarea drepturilor. 53 Drept procesual civil – partea specială.este persoana ce participă la proces avînd doar interes procesual în pricina examinată.2008.12. dar în interesele altor persoane53. 2009. Moldova nr.

redactor ştiinţific Prof. „Codul de procedură civilă comentat şi adnotat”. Legea sindicatelor nr. p. 2009. alin.02. Legea privind administraţia public locală nr. Monitorul Oficial al R.2003 privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. 130-132/919 din 19. Din acest considerent procurorul nu apare în ipostaza pîrîtului în cazul înaintării unei acţiuni reconvenţionale. p.1994. 294-XVI don 25. Moldova nr. În cazul în care reclamantul renunţă la acţiune.05.10. să participe la examinarea şi aprecierea lor.1994. Dreptul muncii. 2006. în şedinţa de judecată nu împiedică examinarea pricinii dacă persoana în interesele căreia s-a înaintat acţiunea susţine examinarea cauzei în lipsa procurorului.03.31. Pentru a participa la procesul civil. Monitorul Oficial al R.2008.03 2009. Legea nr. Bucureşti.1. 1129-XIV din 07.05. Dacă procurorul a pornit procesul.11. Legea contenciosului administrative nr.2000. nu poate dispune pe deplin de obiectul acţiunii. 131133/1018 din 26.2007. Dacă reclamantul renunţă să intervină în procesul intentat de procuror. Moldova nr. de a alege modalitatea şi mijloacele procesuale de apărare a drepturilor altor persoane. 64-XII din 31. nr. Moldova 32-35/116 din 09. recurs sau de a depune cerere de revizuire.Conform art. Procurorul trebuie să prezinte probe.12.12. Revista Dreptul muncii. 976. Procurorul nu poate fi reclamant. Particularităţile executării hotărîrilor în cadrul soluţionării litigiilor individuale de muncă 43 .07.85 CPC cererea depusă de procuror este scutită de taxa de stat.1990.09. Aceasta este îndreptată împotriva reclamantului. Monotorul Oficial al R. Neprezentarea procurorului. procurorul trebuie să depună în instanţă o cererea de chemare în judecat. Editura All Beck. Monitorul Oficial al R.2002. Conform pct. Procurorul nu suportă în genere cheltuieli de judecată. 793-XIV din 10. Monitorul Oficial al R. Monitorul Oficial al R. instanţa scoate cererea de pe rol. Moldova nr. 12. Soluţionarea prealabilă a litigiilor individuale de muncă 2.2003 Nicolai Romandaş. Revista Dreptul muncii. N.2000. Legea patronatelor nr. Sadovei – Modalităţi legale de apărare a drepturilor salariatului. instanţa încetează procesul doar dacă renunţarea reclamantului nu contravine legii şi nu încalcă drepturile şi interesele legitime ale altor persoane. 72 CPC procurorul care a înaintat acţiune are drepturi şi obligaţii procesuale de reclamant.2000. Legea cu privire la Guvern nr. 22. el respectiv are dreptul de a ataca hotărîrea emisă cu apel. 1 12. nr. Moldova nr. chiar dacă pretenţiile înaintate şi susţinute de el sunt respinse. Chişinău. 102-XV din 13.2000. cu excepţia dreptului de a încheia tranzacţie de împăcare. Chişinău 2007. Renunţarea procurorului la pretenţiile înaintate în apărarea intereselor unei alte persoane nu o privează pe aceasta sau pe reprezentantul ei legal de dreptul de a cere examinarea pricinii în fond. 57-58/375 din 18. Procurorului îi revine doar posibilitatea de a dispune de drepturi procesuale. vol I.05.04.2006. 55-56/155 din 17. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă de către instanţa de judecată 3. deoarece el nu este subiect al raportului material litigios.08.03. Moldova nr. Nicolae Sadovei – Modalităţi legale de apărare a drepturilor salariaţilor prin intermediul sesizării organelor de jurisdicţie a muncii. Tipografia Cebtrală.XIV din 11. Concluzionînd putem afirma că procurorul participă la judecarea litigiilor de muncă pentru apărarea drepturilor de muncă ale persoanelor care nu se pot apăra de sine stătător din cauza motivelor întemeiate. Gabriel Boroi.f. Legea cu privire la procuratură nr. citat legal. 3. 2007. art. Monitorul Oficial al R.2000. Alexandru Cojuhari. Moldova nr. 2001 Tema IV Soluţionarea litigiilor individuale de muncă 1.07. Bibliografia Constituţia Republicii Moldova din 29.2000. 70-72/312 din 15. Moldova nr. republicat în Monitorul Oficial al R. 141-143/1013 din 09. Eduard Boişteanu. Drept procesual civil – partea specială. 436 din 28.

prin care prevede că cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi a celui moral se prezintă angajatorului care este obligat să înregistreze cererea respectivă. în care se va indica necesitatea soluţionării prealabile a litigiului.9 44 . hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut de 10 zile.332 Codul Muncii cererea salariatului despre repararea prejudiciului material şi/sau moral se prezintă angajatorului.332 din Codul Muncii. nr. 2006. aducându-l la cunoştinţă salariatului sub semnătură. salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului. hotărîrii). În particular. La punctul 11 a fost prevăzut următoarele: Instanţele de judecată vor ţine cont de faptul că înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru soluţionarea litigiului individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator. printre ele fiind şi repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (exemplu: cerinţele de restabilire în funcţie şi repararea prejudiciului moral). Titlul XII. va fi obligatorie soluţionarea prealabilă sau nu? Actualmente însă a fost adoptată Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova.332 din Codul muncii (cu privire la repararea prejudiciului material şi moral). adică constituit din mai multe capete de cerere. şi anume . salariatul va trebui să respecte procedura de soluţionare prealabilă a litigiului.2. Potrivit art. acesta din urmă este în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului individual de muncă apărut. o problemă ce ţine de esenţa jurisdicţiei individuale de muncă este reglementarea modului prealabil de soluţionare a divergenţelor între salariat şi angajator. decizia. pag. legiuitorul nu prevede procedura prealabilă de soluţionare a divergenţelor între salariaţi şi angajatori. Model de cerere adresată angajatorului: Directorului SRL „YYY” Sediul: NNNNNN 54 Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova. Dacă cererea a fost depusă fără soluţionarea prealabilă. În schimb. însă obiectul acţiunii este complex. Dacă. pe cale extrajudiciară. Astfel. deciziei. Legiuitorul indică în art.267 lit. ce reglementează jurisdicţia individuală a muncii. Dacă salariatul nu este de acord cu ordinul angajatorului sau dacă ordinul nu a fost emis în termen de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării cererii scrise a salariatului. unele instanţe judecătoreşti consideră necesară epuizarea procedurii prealabile înainte de examinarea judiciară şi în ale cazuri decât cele stipulate în art. nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluţionare a litigiului. cât şi alte revendicări. Soluţionarea prealabilă a litigiilor individuale de muncă În prezent. în Capitolul II. ceea ce provoacă abordări diferite la aplicarea practică a cerinţelor privind soluţionarea prealabilă. acţiunea se va soluţiona direct în instanţă. „Cu privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi” 54. instanţa o va scoate de pe rol prin încheiere susceptibilă de recurs în baza art.332 din Codul Muncii modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului material şi a celui moral.4. neindicate în art. care este obligat s-o examineze în termen de 10 zile cu emiterea respectivă a ordinului (dispoziţiei.în cazul recuperării prejudiciului material şi/sau moral cauzat de angajator. Rolul Inspecţiei Muncii în controlul respectării legislaţiei muncii 1. s-o examineze şi să emită ordinul corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării acesteia.a) Codul de procedură Civilă. legislaţia muncii prevede doar o singură situaţie în care o parte a litigiului de muncă urmează să respecte procedura extrajudiciară de soluţionare a litigiilor individuale de muncă. Dacă salariatul nu este de acord cu rezultatul examinării cererii de recuperare a prejudiciului sau dacă ordinul (dispoziţia. Se impune întrebarea: dacă obiectul acţiunii salariatului va conţine atât revendicări privind repararea prejudiciului.

Chişinău Data [---] În legătură cu cererea depusă de salariatul [---] cu privire la achitarea salariului. [---] Republica Moldova Mun. (1) lit d. Vă aduc la cunoştinţă că conform art. Data: Semnătura: ORDIN nr. 9 şi al.xx.xx în calitate de inginer. Directorul General [---] Cu prezentul ordin am făcut cunoştinţă: [---] salariatul [---] contabilul şef 45 . xx.X. satisfacerea cerinţelor expuse în cererea din data de xx. Prezentul Ordin intră în vigoare din data emiterii.De la: X. 332 al CM al RM sunteţi obligaţi să recepţionaţi cererea dată. subsemnatul X. 2 Achitarea penalităţii prevăzute de art.(h) art. să o examinaţi şi să oferiţi un răspuns prin emiterea unui ordin. dobânzii de întârziere pentru privarea ilegală de dreptul de a munci şi compensarea prejudiciului moral) Prin prezenta. faptul că toate cerinţele sale nu au nici un temei juridic. A se aduce la cunoştinţă lui X.xx. 5.. 3 Compensarea prejudiciului moral în mărime de xxx lei. respectuos solicit: 1 Achitarea salariului restant. Domiciliat:NNNNNN Cerere (Privind achitarea salariului. deoarece toate restanţele salariale faţă de el au fost stinse şi datorii faţă de el nu există. În cazul nesoluţionării cererii date în ordinea legală îmi rezerv dreptul de a mă adresa instanţei de judecată competente. la data de xx.X. (2) lit.X. angajat la întreprinderea DVS. al art.X. 10 a Codului Muncii al RM în sumă de xxx. în baza contractului de muncă nr. De a se refuza lui X. 330 a CM al RM în marime de 0.1 % pentru fiecare zi de întârziere.xx: 2. dobânzii de întârziere pentru privarea ilegală de dreptul de a munci şi compensarea prejudiciului moral Dispun: 1. conform al.

ca o jurisdicţie specială. precum şi a regulilor procedurale ce urmează să fie respectate în activitatea acestor organe.Л. adică situaţia în care o parte este angajatorul iar altă parte colectivul de muncă sau o parte a acestuia. p. 56 Ioan Leş. Bucureşti. „Acesta se impune si de faptul ca procedura soluţionării acestora este diferită”. În orice caz trebuie delimitată jurisdicţia individuală a muncii de cea colectivă. p. „Acestea generează un număr mare de erori în alegerea procedurii de soluţionare din cauza dificultăţii practice de delimitare între ele”. 2008. op. cit.S. 1985. Editura Academiei. 1998..2.14. Bucureşti. 24. „Jurisdicţiile speciale n R. Constanţa Călinoiu. Procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă de către instanţa de judecată Prin noţiunea de jurisdicţie55 a muncii se înţelege în sens larg. 46-47.59 Sau din alt punct de vedere printre litigiile individuale de muncă se pot întîlni litigii ce poartă un caracter colectiv. Dumitru Radu. 1974. „Soluţionarea litigiilor de muncă de către comisiile de judecată dinorganizaţiile socialiste de stat”. 58 A se vedea. Jurisdicţie colectivă. dacă vom întreba care drepturi a fost încălcate? Va deveni 55 Termenul de jurisdicţie are două accepţiuni‫ ׃‬într-o primă accepţiune. Fapt condiţionat de componenţa subiectivă a acestuia.. p. Москва "Юстицинформ". Premisele organizării jurisdicţiei muncii. Москва. se înţelege organul sau ansamblul organelor prin care se înfăptuieşte justiţia. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Jurisdicţia muncii este de două tipuri: Jurisdicţie individuală. 46 . prin jurisdicţie – termen ce derivă din latinescul jurisdictio se înţelege „a pronunţa dreptul”. Трудовые отношения и трудовые споры. 57 S-a evidenţiat în literatura juridică mai veche că raportul juridic de muncă are un caracter complex carevizează realizarea scopului social-economic al angajatorilor şi asigurarea unei protecţii salariaţilor Ioan Leş. Mai mult ca atît. se află în particularităţile raportului juridic de muncă57 şi în considerarea acestor particularităţi. 128. „se pronunţă dreptul”.R. A se vedea Valentin Prisăcaru. 12.”.pag 106.. Dumitru Radu. Cluj-Napoca. 60 Spre exemplu litigiul de muncă care are ca temei de fapt încălcarea în legătură cu neplata salariului tuturor lucrătorilor la prima vederea pare a fi atribuit la litigii colective. „ Jurisdicţia muncii ” Editura Lumina Lex. ea îndeplineşte o funcţie de protecţie. Editura Dacia. În cea de-a doua accepţiune. Însă dacă să punem întrebarea Care este scopul litigiului: restabilirea dreptului sau ajungerea la un consens în privinţa divergenţelor apărute din cauza intereselor contrare ale subiecţilor? Vom vedea că în acest caz se dispută în privinţa dreptului. ca şi normele de drept al muncii58. 59 Анисимов А.2004 pag. p. 60 Костян И.А. totalitatea normelor legale care au ca obiect organizarea şi funcţionarea organelor competente să procedeze la soluţionarea conflictelor de muncă şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali 56.

С. această însă numai daca sa-l privim din punctul de vedere a componenţei subiective. – Москва. 294. «Гражданский процесс». 62 Шакарян М. Fapt ce. specializată în activitatea de distribuire a justiţiei. p. Москва. Bucureşti 1997. 65 Трeушников М. Dreptul muncii.. Teoria generală a dreptului. „Instanţa de judecată joacă un rol deosebit în sistemul judiciar. Bucureşti 2002. în opinia noastră.С. 64 Popa Nicolaie. Astfel constatăm că din păcate legislaţia muncii nu delimitează o astfel de varietate de litigii ca litigiu individual cu caracter colectiv. К. 68. 61 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Soluţionarea litigiilor individuale de muncă poate fi convenţional împărţită în două etape 65: a) „Prima etapă va cuprinde perioada de la depunerea cererii de chemare în judecată. editura Lumina-Lex. Панина. „Pentru a-şi restabili drepturile subiective fiecare subiect al raporturilor de muncă e obligat personal să-şi înainteze pretenţiile organului competent”62.pag 256. În activitatea judiciară un rol important îl ocupă instanţa de judecată ea acţionează în calitate de autoritate a statului.”61 În acest caz instanţa de judecată va emite o hotărîre privind încasarea drepturilor salariale personal pentru fiecare salariat în parte. p. 2002. Autorităţile şi persoanele ce participă la activitatea de judecare se numesc participanţi sau subiecţi procesuali. ea fiind înzestrată cu atribuţii. nu contribuie la apărarea efectivă a dreptului. Гражданское процессуальное право. funcţii. 88. de a soluţiona litigiile individuale de muncă e ce apar între cetăţenii persoane juridice organizaţii"64. Editura Проспект. În această situaţie apare un litigiu individual de muncă dar care poartă un caracter colectiv. учебник. 2004. „Aceasta deşi încasarea sumei se va efectua conform unor reguli de indexare prevăzute în contractul colectiv pentru toţi salariaţii din unitate. pag.clar că fiecare salariat urmăreşte aici un scop individual şi anume de a-şi restabili dreptul subiectiv la retribuirea muncii prin încasarea sumei corespunzătoarea în beneficiul său de la angajator. Editura «Спарк». Москва. Instanţa se va pronunţa în ceea ce tine de modul şi ordinea de restabilire a dreptului pentru fiecare salariat privit individual. 206. 1999.pag. Astfel subiect al litigiului este salariatul în mod individual indiferent de faptul că au fost încălcate drepturile nu numai a unei persoane ci întregului colectiv. „In ştiinţa dreptului procesual civil instanţa de judecată este organul de judecată înfiinţat prin lege care are menirea să reglementeze atît litigiile civile cît şi cele penale"63.А. Aceasta este o trăsătură fundamentală a jurisdicţiei individuale a muncii. în mărimea determinată conform regulilor salarizării pentru lucrătorul concret. 47 . Rezultă că suntem în prezenţa unui litigiu privind dreptul. Instanţa de judecată este subiect procesual civil. Soluţionarea litigiilor individuale de muncă deci implică necesitatea participării în orice caz a instanţei de judecată. 63 Ştefanescu Ion Traian. Instanţa de judecată ca organ al statului îşi are misiunea de a înfăptui justiţia respectînd legislaţia Republicii Moldova privind litigiile civile. O situaţie analogică se creează în cazul atragerii de către angajator a întregului colectiv la lucru în zilele de odihnă cu încălcarea ordinii stabilite de lege. şi pregătirea pentru înfăptuirea judecăţii.

67 Codul de Procedură Civilă al Republicii Moldova din 30 mai 2003. ratificat prin Hotărîrea Parlamentului nr. Nici o lege nu poate îngrădi accesul la justiţie" 66. domiciliul ori sediul lui. Art. Pactul internaţional privind drepturile economice. 20 al Constituţiei Al Republicii Moldova stipulează că „orice persoană are dreptul la satisfacţie efectivă din partea instanţelor judecătoreşti competente împotriva actelor care violează drepturile. Majoritatea litigiilor individuale de muncă sînt acţionate în judecată la cererea salariatului. nr. prin alte modalităţi. 707-XII. legile.O.Editura Cartier Juridic. 23). 2008. prin constatarea unui fapt care are valoare juridică. M. Pentru realizarea acesteia instanţa va respecta normele şi principiile dreptului procesual civil precum şi normele şi principiile dreptului muncii”. sociale.08. examinate de către instanţa de judecată sunt soluţionate în favoarea salariaţilor.. Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice. Ediţia I. domiciliul ori sediul lui. In această perioadă.b) A doua etapă o constituie perioada de judecare şi emiterea hotăririi în cazurile cînd este nevoie executarea silită. Sarcina instanţei de judecată etse în primul rînd de a apară dreptul la muncă în baza contractului individual de muncă sau cînd acesta lipseşte. numele reprezentantului şi adresa lui. conform legislaţiei în vigoare şi respectării tuturor etapelor procedurale va scoate hotărîrea definitivă. Instanţa judecătorească exercită apărarea drepturilor. în cazul în care cererea se depune de reprezentant. nr. 218-XII din 26 iulie 1990 (art. art. Convenţia asupra abolirii muncii forţate.// Monitorul Oficial al Republicii Moldova. ratificat de Parlament prin hotărîrea nr. libertăţilor şi intereselor legitime prin somare la executarea unor obligaţii. dacă reclamantul este o persoana juridica. datele bancare. 2003. prin declararea existenţei sau inexistenţei unui raport juridic. libertăţile şi interesele sale legitime.6). 66 Constituţia Republicii Moldova din 29 iulie 1994. codul fiscal. putem să menţionăm că conform datelor statisticii judiciare atestă că majoritatea litigiilor individuale de muncă.451. precum şi Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. culturale. regulamentele şi hotăririle Parlamentului. ratificat prin Hotarirea Parlamentului nr. În conformitate cu art. 397 din 16 martie 1995. instanţa pentru a se convinge că e examinat conflictul.105. 11 al Codului de Procedura Civilă instanţele judecătoreşti la judecarea litigiilor de muncă „aplica Constituţia. în cadrul cărora se foloseşte muncă salariată şi conţine prevederi speciale privind cazurile de încheiere nejustificată de către angajatori a contractelor cu salariaţii. 707-XII din 10 septembrie 1991. Acordul privind colaborarea în domeniul migraţiei forţei de muncă şi protecţiei sociale a lucrătorilor migraţi. ratificată prin Hotărîrea Parlamentului din 10 septembrie 1991.111-115.68 Actualul Cod se extinde asupra tuturor raporturilor juridice. c) numele sau denumirea pirîtului.1 din 18. nr. decretele Preşedintelui Republicii Moldova”67. b) numele sau denumirea reclamantului. Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (art. 68 Culegere de practică judiciară a Colegiului civil şi de contencios administrative a Curţii supreme de Justiţie (2007). 48 . 217-XII din 28 iulie 1990. Cererea de chemare în judecată prezentată în instanţa de judecată trebuie să fie formulată în scris şi să conţină următoarele date: a) instanţa căreia ii este adresată . ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. prevăzute de lege.1994. litigiul. Procesul civil începe prin depunerea unei cereri în instanţa de judecată competentă de a soluţiona pricina în cauză.

5. Tratat teoretic şi practic de procedură civilă. În legislaţie lipseşte enumerarea temeiurilor ce permit instanţei de judecată restabilirea termenului depăşit pentru înaintarea cererii în judecată. hotărîrii comisiei. 1996 şi Vol. 70 Ibidem art. pot fi repuse în termen de instanţa de judecată. 1999. În conformitate cu art. judecătorul verifică competenţa. Editura. obiectul litigiului. La primirea cererii referitor la litigiul de muncă. reclamantul trebuie să facă imediat completările sau modificările cerute ori să depună copii de pe cerere şi copii autentificate de pe înscrisurile pe care îşi întemeiază pretenţiile. în caz contrar. va refuza admiterea acţiunii. Instanţa de judecată nu este în drept să refuze primirea cererii din cauza omiterii termenului de adresare în judecată. h)date despre respectarea procedurii de soluţionare prealabilă a litigiului pe cale extrajudiciară dacă pentru un astfel de litigiu îndeplinirea procedurii este prevăzută de lege sau de contractul părţilor. De obicei cererea se depune la instanţa de judecată – „judecătorului de serviciu care va primi cererea de înaintare a acţiunii civile”72. b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului. 409. în situaţia în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură ce i se cuvin salariatului. art.70 La cerere se anexează actele necesare pentru argumentarea acţiunii: copiile ordinelor sau dispoziţiilor administraţiei. Naţional. cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată: a) în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său. 355 din CM al RM. g)valoarea acţiunii. precum şi dacă aceasta întruneşte exigenţele prevăzute de lege. Vol. pot fi intentate şi în instanţa de la domiciliul reclamantului. 71 Ibid.pag. acţiunea se depune la le alegerea reclamantului în instanţa din raza domiciliului său ori în instanţa din raza sediului pîrîtului. 39 72 Ciobanu Viorel Mihai. contractelor de muncă. I.166. Cererile depuse cu omiterea. Iaşi. 69 Codul de Procedură Civilă al Republicii Moldova din 30 mai 2003. Acţiunile ce ţin de restabilirea în dreptul la muncă. libertăţilor sau. e)circumstanţele de fapt şi de drept pe care reclamantul îşi întemeiază pretenţiile. 49 . din motive întemeiate. dacă aceasta poate fi evaluată. pretenţiile lui.d)esenţa încălcării sau a pericolului de încălcare a drepturilor. În conformitate cu Codul de procedură Civilă71. intereselor legitime ale reclamantului. a termenelor de prescripţie prevăzute în alineatul precedent.69 Cererea de chemare în judecată se semnează de reclamant sau de reprezentantul lui împuternicit în modul stabilit. Bucureşti. II. 166. demonstrarea probelor care confirmă circumstanţele. art. al. i) documentele anexate la cerere. dacă aceştia nu dispun de ele. adeverinţei de salariu sau documentele care certifica circumstanţele pe care reclamantul îşi întemeiază pretenţiile şi copiile de pe aceste documente pentru pîrîţi şi intervenienţi. Dacă instanţa de judecată examinînd circumstanţele litigiului va constata că termenul de adresare în judecată a fost încălcat din motive neîntemeiate. Acţiunea împotriva unei organizaţii se intentează în instanţa de la sediul ei sau al organului ei de administraţie. f)pretenţiile reclamantului către pîrît.

la sediul administraţiei. 169 alin. a judecăţii arbitrale cu privire la litigiul dintre aceleaşi părţi. Практический комментарий. data şi ora şedinţei de judecată sau la locul. privitor la locul. 75 Toţi participanţii la proces sunt înştiinţaţi de către instanţa de judecată prin citaţie. Examinarea judiciară a cazului prevede şi prezenţa persoanei oficiale vinovată de concedierea sau transferarea salariatului cu încălcarea evidentă a legii „pentru asumarea răspunderii materiale în legătură cu prejudiciul provocat”.. j) acţiunea este intentată împotriva unui agent economic lichidat deja73.statul. prin administratorul insolvabilităţii ori prin lichidator.. pot fi înştiinţaţi sau chemaţi în judecată prin telegramă sau prin alte mijloace care să ateste înmînarea şi primirea înştiinţării sau citaţiei. În decursul a 5 zile de la data depunerii cererii de chemare în judecată. prin imputerniciti. încălcării modului stabilit de examinare a litigiului în instanţe(comisie). În pricinile de urgentă. sau angajatorului în calitate de reclamant în procesul civil trebuie să fie înmînată personal contra semnătură pe cotor. judecătorul dispune. d) aceasta este depusă de un organ. cu acelaşi obiect şi aceleaşi temeiuri. organizaţie sau o persoana în apărarea drepturilor. e) există o hotarîre irevocabilă. Codul de procedură Civilă. încheierea poate fi atacată c u recurs. . Refuzul judecătorului de a primi cererea de chemare în judecată exclude posibilitatea adresării repetate în judecată a aceluiaşi reclamant. astfel încît aceştia să se poată pregăti de proces şi să se prezinte la timp în fata instanţei. sau unei organizaţii se va înmîna persoanei cu funcţie de răspundere respective contra semnătura pe cotor sau. după caz. asupra aceluiaşi obiect şi avînd aceleaşi temeiuri sau o încheiere judecătorească prin care se admite încetarea procesului în legătura cu faptul ca reclamantul a renunţat la acţiune sau ca între părţi s-a încheiat o tranzacţie. 74 Ibid. . data şi ora efectuării unor acte de procedură. cu excepţia cazurilor cînd judecată a respins cererea de eliberare a titlului de executare silită a hotărîrii judecăţii arbitrale sau a remis pricina spre reexaminare judecăţii arbitrale care a pronunţat hotărîrea. la sediul lor principal conform inregistrării de stat sau. după caz. însă judecarea pricinii în aceeaşi judecată arbitrală este imposibilă.Judecătorul poate refuza primirea cererii în cazul cînd: a) cererea nu urmează a fi judecată în instanţa judecătorească în procedura civilă.întreprinderile şi toţi cei supuşi procedurii de reorganizare judiciară şi de insolvabilitate. printr-o încheiere motivată. la sediul reprezentanţei sau al filialei. unităţile administrativ-teritoriale şi autorităţile publice în persoana conducătorului autorităţii respective.M. obligatorie pentru părţi. prin organele lor de conducere. Трудовые споры. 2. cu aceeaşi acţiune împotriva aceluiaşi pîrît. Citaţia se înmînează părţii cu cel puţin 3 zile înainte de data judecării. 2001.Москва: Дело. la sediul administraţiei lor. 169. există o hotarîre judecătorească irevocabilă cu privire la un litigiu între aceleaşi părţi. .persoanele juridice. 50 . în 73 Art.pag 420. libertăţilor şi intereselor legitime ale unei alte persoane fără o prevedere expresă a legii în acest sens. În cazul cînd citaţia va fi înmînată angajatorului. 75 Куренной A.asociaţiile şi societăţile care nu au personalitate juridică. refuzul de primire a cererii şi remite reclamantului încheierea şi cererea cu toate documentele anexate74. asupra aceluiaşi obiect şi avînd aceleaşi temeiuri. În orice cazuri citaţia adresata salariatului. Citaţia va fi expediată cînd se va cita: . participanţii la proces. . Art.

privind încasarea de sume băneşti sau revendicarea de bunuri mobiliare de la debitor în anumite pretenţii78. Москва. sub sancţiunea nulităţii.2 Codul Muncii al republicii Moldova. alţi participanţi în proces. 51 . În unele cazuri prevăzute de legislaţie instanţa de judecată în persoana judecătorului poate emite o ordonanţă judecătorească. considerindu-se recepţionată de organizaţie76. Ordonanţa judecătorească se eliberează în termen de 5 zile de la data depunerii cererii în judecată. tară citarea părţilor pentru explicaţii. 78 art. achitarea sumelor prescrise).77 La examinarea litigiului individual de muncă judecată audiază părţile. specialişti. fără dezbateri judiciare şi fără încheiere de proces-verbal. Acestea din urmă se deosebesc de căile ordinare de atac. Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii. în baza materialelor prezentate de creditor. La examinarea litigiului individual de muncă de către instanţa de judecată. angajatorul este obligat să dovedească necesitatea şi să indice temeiurile transferării sau eliberării din serviciu a salariatului. Cererea de apel se depune în scris la instanţa judecătorească a cărei hotărîre se atacă. Костян И. 77 Art. se înmînează în acelaşi mod unui alt angajat. Litigiul individul de muncă examinat de instanţa de judecată încetează la data executării hotărîrii judiciare adică după îndeplinirea reală a prescripţiilor ce le conţine hotărîrea (restabilirea la locul de lucru a lucrătorului concediat nelegitim.Titlul I din Codul de Procedură Civilă. să ceară acte necesare pentru examinarea justă a cazului. Ordonanţa judecătorească se pronunţă de judecător după examinarea pricinii în fond.2004.cazul absenţei acesteia.adică pînă la executare. analizează materialele ce se află în caz. experţi .А.Ordonanţa judecătorească este o dispoziţie dată unipersonal de judecător. 76 Regulile citării sunt expuse în Capitolul VIII.345 al Codul de Procedură Civilă al Republicii Moldova 79 Unii autori consider că litigiul este epuizat odată cu ramînerea definitivă şi irevocabilă a hotărîrii judecătoreşti. 196. Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă.79 Dacă salariatul nu este de acord cu soluţia dată de prima instanţă el poate ataca hotărîrea judecătorească în instanţa ierarhic superioară. dar neplătite salariatului. Apelul este o cale ordinară de atac. Aceaste căi de atac a hotărîrîlor judecătoreşti se numesc căi ordinare de atac.pag. Se emite ordonanţa judecătorească în cazul în care pretenţia urmăreşte perceperea salariului sau unor alte drepturi calculate. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Mai deosebim şi căi extraordinare de atac cum ar fi revizuirea a procesului. nu mai tîrziu de 15 zile de la data comunicării hotărîrii motivate dacă legea nu dispune altfel.. Judecata poate la iniţiativa părţilor să invite martori. La moment există ca căi ordinare de atac Apelul şi Recursul. Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. 89 al.

xx. temeiul sau obiectul acţiunii şi nici nu se pot înainta pretenţii noi. iar controlul efectuat a dovedit existenţa restanţelor salariale. În conjtinuare vă propunem spre examinare unele cereri de chemare în judecată: Modele de cereri în judecată: Judecătoria Centru mun.X. Pîrît: SRL „Speranţa” Sediul: str. Neplata salariului. nr. Astfel prestând munca intenţionam să obţin resursele băneşti necesare pentru a îmi hrăni familia iar acţiunile ilegale ale pârâtului au fost în măsură să îmi cauzeze grave suferinţe psihice. începând cu data de xx. angajat în baza contractului nr. Cerere de chemare în judecată (privind achitarea salariului restant. depusă de mine ca urmare a atitudinii negative a administraţiei şi a neplăţii salariului pentru o perioadă îndelungată. La încetarea contractului individual de muncă la xx. Domiciliat: str. Chişinău Reclamant: X. pe care din imposibilitatea de a le repara pe altă cale. Având în vedere acest fapt am depus o plîngere la Inspecţia Muncii. In instanţa de recurs nu se poate schimba calitatea părţilor.xx. conform legislaţiei în vigoare pârâtul urmează să le repare prin echivalent bănesc.xx în baza cererii de demisie. 80 Ordinea depunerii cererilor de apel şi ordinea examinării lor de către instanţele de apel este reglementată de către art.xx. x . nu se pot prezenta probe cu excepţia înscrisurilor. la judecarea pricinii în prima instanţa80. Decizia instanţei de apel salariatul este în drept s-o conteste în ordinea de recurs în termen de 20 zile de la data comunicării hotărîrii sau deciziei motivate. precum şi respectarea normelor de drept procedural. fiind o acţiune ilegală şi abuzivă din partea pârâtului a fost în măsură a aduce o atingere gravă valorilor care definesc personalitatea umană. dobânzii de întârziere şi a prejudiciului moral) În fapt.X. Cererea de recurs se depune în Curtea de Apel. 52 .xx. şi nu mi-a compensat concediul anual de muncă nefolosit. Decizia instanţei de recurs ramîne irevocabilă din momentul pronunţării. va verifica corectitudinea constatării circumstanţelor de fapt ale pricinii. (ordin de angajare nr.xx. în calitate de şofer.xx a fost depusă cererea prealabilă(anexată la prezenta cerere) cu solicitarea achitării salariului restant şi repararea prejudiciului moral. a aplicării şi interpretării normelor de drept real. nr. X. x anexat la prezenta cerere).xx angajatorul nu mi-a achitat salariul pentru ultimele 4 luni de muncă.357396 din Codul de Procedură Civilă. Toate adresările către administraţie în privinţa achitării salariului restant nu au avut nici un efect. cerere la care nu am primit nici un răspuns.Instanţa de apel pe baza materialelor din dosar şi a celor prezentate suplimentar. drept pentru care am fost nevoi a acţiona pârâtul în justiţie. astfel la data de xx. ostilă pe întreaga durată a aflării în raporturi de muncă. precum şi atitudinea negativă. Am fost eliberat din funcţia deţinută la data xx. a fost salariat al întreprinderii pârâtului.

53 . 111 Intimat: SC „Y” SRL Sediul: mun. 167 CPC al RM respectuos.L. Str. în temeiul art. 330 CMal RM. Str. Apelantul cu Hotărîrea sus indicată a făcut cunoştinţă la data de 28 iulie 2011.L. Chişinău.07. din 07.11. 166. Solicit: 1 2 3 Admiterea în tot a prezentei cereri Obligarea pârâtului să achite în contul meu salariul restant în mărime de xxx lei Obligarea pârâtului să îmi compenseze prejudiciul moral în mărime de xxx lei 1 2 3 copia contractului de muncă copia ordinului de angajare copia cererii prealabile Anexe: Semnatura Curtea de Apel Chişinău Mun. art. pe rolul Judecătoriei sect. Chişinău.) În fapt. apelantul nu este deacord cu hotărîrea menţionată. 9. Teilor. Mateievici 111 Cerere de Apel (Asupra Hotărârii Judecătoriei sect. Centru nr. Analizînd circumstanţele de fapt şi de drept. 4 Apelant: X Domiciliat: mun. Al. Chişinău str.s-a aflat spre examinare dosarul civil cu nr. Centru. 119. 10. ap. 186. nnnnn. pornit la cererea de chemare în judecată a lui X către SRL „Y” privind încasarea salariului restant şi a prejudiciului moral. în gestiunea judecătorului I. nnnnn. La 07 iulie 2011 a fost pronunţată Hotărîrea Judecătoriei Centru prin care au fost respinse în totalitate pretenţiile din cererea de chemare în judecată a lui X către SRL „Y”. cu încălcarea şi aplicarea eronată a normelor de drept material şi a normelor de drept procesual şi o consideră susceptibilă de casare în totalitate. considerînd că nu au fost constatate şi elucidate pe deplin circumstanţele care au importanţă pentru soluţionarea pricinii în fond.În drept. Izmail 11. judecător I.

aceştia confirmînd prin declaraţiile lor că primeau. De asemenea. dreptul la un proces echitabil. R(84)5. Art. una oficială şi una neoficială. precum şi declaraţiile martorilor Chirbeneov GH. în mărime de 550 lei şi de 5% pentru fiecare zi de reţinere a carnetului de muncă în sumă de 512. care fiind preveniţi despre răspunderea pentru darea cu bună ştiinţă a declaraţiilor false. nemotivând acest fapt şi neexprimându-se privind poziţia adoptată faţă de circumstanţele date. garantat de art. 239 din CPC al RM prevede „Hotărârea judecătorească trebuie să fie legală şi întemeiată. Menţionăm aici că „Hotărârea judecătorească trebuie să corespundă tuturor normelor de drept.1% pentru fiecare zi de reţinere a salariului. ignorarea repetată a soluţionării situaţiei problematice legate de atacul asupra postului păzit de apelant. menţionând doar că instanţa a constat că apelantul singur nu s-a prezentat pentru ridicarea carnetului de muncă şi a salariului. fapt care confirma temeinicia solicitării apelantului în privinţa salariului neplătit. adoptate de Comitetul Miniştrilor al Consiliului Europei la 28. au confirmat că salariul era plătit pe 2 liste de plată. la emiterea Hotărârii din 07. Astfel instanţa. şi Luca Vasile. Instanţa nu motivează în nici un fel aprecierea critică a declaraţiilor martorilor.1984). însă nici o persoană care i-ar fi putut satisface cerinţele nu era de găsit la sediul intimatului. pe cînd salariul real era de 2200 LEI lunar. atitudinea negativă a conducerii. neluînd în considerare explicaţia apelantului. precum reţinerea salariului. Astfel instanţa. 54 . 6 al Recomandării nr. deşi intimatul nu a prezentat nici o dovadă care să demonstreze acest fapt. să fie clară. salariu plătit pe 2 liste de plată.07. înţeleasă de părţile implicate în litigiu şi să răspundă în mod sigur şi expres la toate cererile şi obiecţiile formulate de reclamant şi pârât ”(Principiul nr. la emiterea Hotărârii din 07. respingând pe nedrept pretenţiile acestuia.2011 a neglijat cu rea credinţă argumentele apelantului şi probele anexate la dosar neelucidând toate circumstanţele care au importanţă pentru soluţionarea justă a pricinii. una oficială şi una neoficială.2011 a neglijat cu rea credinţă argumentele apelantului şi probele anexate la dosar neelucidând toate circumstanţele care au importanţă pentru soluţionarea justă a pricinii. Astfel instanţa a stabilit că salariul lunar îl constituia 1100 LEI.02. respingând pe nedrept pretenţiile acestuia. nimic care să ilustreze intenţia sa de a-i oferi carnetul de muncă şi salariul restant apelantului. Respingerea solicitării apelantului în privinţa achitării penalităţii de 0. instanţa nu a motivat-o în nici un fel. intimatul folosind o schemă frauduloasă bine pusă la punct care avea drept scop eludarea de la plata impozitelor şi fraudarea salariaţilor. precum şi întocmirea neadecvată a dărilor de seamă privind suma venitului achitat şi impozitul pe venit reţinut din acesta.La examinarea pricinii instanţa eronat a aplicat legislaţia materială şi pe nedrept a respins cerinţele apelantului.78 lei. luînd în considerare deducerile de impozite şi alte plăţi percepute de angajator. deşi apelantul a prezentat certificatele medicale care dovedesc agravarea rapidă a stării de sănătate în urma acţiunilor abuzive a intimatului. fapte pe care instanţa nu le-a luat deloc în considerare. faptul dat fiind confirmat şi prin rezultatele controlului efectuat de IFS(anexate la dosar) în care s-a stabilit că SRL „Y” admitea încălcări în privinţa diminuării impozitului pe venit reţinut din salariu. Instanţa îşi întemeiază hotărârea numai pe circumstanţele constatate nemijlocit de instanţă şi pe probele cercetate în şedinţa de judecată”. un salariu dublu faţă de cel oficial. fapte care au avut un impact negativ incomensurabil asupra stării psihice a apelantului cauzându-i grave suferinţe psihice şi afectând starea generală a sănătăţii acestuia.07. Aici ţinem să menţionăm că apelantul de nenumărate ori s-a prezentat la contabilitatea intimatului pentru a-şi ridica carnetul de muncă şi salariul restant. 6 din Convenţia Europeană pentru apărarea Drepturilor Omului şi a Libertăţilor Fundamentale prezumă dreptul la o hotărâre motivată . privind principiile de procedură civilă pentru ameliorarea funcţionării justiţiei. Hotărîrea emisă fiind incompletă şi motivată insuficient. Instanţa a menţionat în Hotărîre că salariul era de 1100 LEI. De asemenea instanţa nu a motivat în nici un fel respingerea cerinţei de compensare a prejudiciului moral.

1986). recurentul X. nepărtinitoare şi nemijlocită a tuturor probelor din dosar în ansamblu şi interconexiunea lor. Centru nr. restabilirea în funcţie şi compensarea prejudiciului material şi moral.X. 386-388 al CPC al RM. eu.2010 a fost parţial admisă cererea mea. 364. Chişinău str. 373. Principiul procesului echitabil cere ca actul judiciar să fie motivat: „Justiţiabilul trebuie să poată lua cunoştinţă de motivele care l-au făcut pe judecător să adopte una sau altă soluţie şi să poată să le conteste dacă sistemul juridic prevede cale de atac împotriva acestei hotărâri. a hotărârii sale. Cerere de recurs (asupra deciziei CAC nr. 385. Prin Hotărîrea Jud. nr.X. m-am adresat la Judecătoria sectorului Ciocana cu o cerere de chemare în judecată către SRL „YYY” cu privire la recunoaşterea aflării în relaţii de muncă. dar este obligată să expună conţinutul acestor probe şi să le aprecieze după intima sa convingere. cu emiterea unei noi Hotărâri prin care să fie satisfăcute cerinţele apelantului conţinute în cererea de chemare în judecată. respectuos Solicit: 1 2 Admiterea prezentei cereri de apel. din 07.din xx. 357.nr.09. L şi emiterea unei noi Hotărâri privind admiterea pretenţiilor din cererea de chemare în judecată a lui X Semnatura Colegiului Civil şi de Contencios Administrativ al Curţii Supreme de Justiţie Recurent: X. Astfel prin motivarea inadecvată. bazată pe cercetarea multiaspectuală.xx. Casarea în totalitate a Hotărârii Judecătoriei sect. nnnnn.xx. judecător I. Lipsa motivării unei decizii poate pune în pericol dreptul la un proces echitabil”(cauza Kaufman contra Belgiei. 360. iar pe alocuri inexistentă. În drept. complexă. 55 . Ciocana din 16. cererea este întemeiată pe prevederile art. instanţa a prejudiciat dreptul apelantului la un proces echitabil. Domiciliat: mun.11. circumstanţe care în cumul impun îndoieli rezonabile în privinţa legalităţii hotărârii date şi o fac susceptibilă de casare în totalitate. călăuzindu-se de lege. 358.07. Chişinău. str.xx) În fapt.Instanţa judecătorească nu poate să se limiteze la enumerarea probelor prin care se confirmă împrejurările ce au importanţă pentru soluţionarea justă a pricinii. 239.xx. Intimat: SC „YYY” SRL Sediul: mun. 362. la data de xx.-----. 365. În temeiul celor menţionate mai sus. precum şi prin respingerea nefondată a pretenţiilor apelantului.

Colegiul Civil al Curţii de Apel a respins apelul declarat. La data de xx.xx şi a restitui pricina spre rejudecare la Curtea de Apel Chişinău pentru elucidarea deplină a circumstanţelor şi probelor cu privire la eliberarea mea ilegală din funcţia deţinută cu emiterea unei noi hotărâri. Consider că hotărârea din xx. 445 şi 400 a CPC al RM. 85.xx). 404.6 „compensarea privării ilegale de dreptul de a munci”. deoarece nu au fost pe deplin cercetate şi elucidate circumstanţele şi probele care au importanţă pentru judecarea corectă a pricinii.10. Jud. 400. 239. 58 al. 330. drept urmare consider ca Decizia din xx. Explicativă a Plenului CSJ nr.Instanţa de fond a dispus obligarea intimatului de a-mi elibera carnetul de muncă cu menţiunea despre perioada lucrată de mine la SRL „YYY”.2 „perfectarea carnetului de muncă”. la data când salariatul a fost eliberat de la muncă din circumstanţe necunoscute.xx) şi a eliberării din funcţie (xx.d. 5. precum şi art.xx. Art.xx sunt pasibile de casare ca fiind nefondate în conformitate cu prevederile art.05 nu obligă instanţa să stabilească data concedierii. cu indicarea datei admiterii la muncă (xx. La examinarea pricinii instanţa eronat a aplicat legislaţia materială şi pe nedrept a respins cerinţele apelantului. 410. 437. (3) CM şi Hot. lăsînd în vigoare hotărârea primei instanţe. 86. determinării circumstanţelor care au importanţa pentru soluţionarea pricinii. compensarea prejudiciului moral în mărime de xxx lei şi cheltuielile de judecată în mărime de xxx lei. Data Semnătura 4 Particularităţile executării hotărîrilor în cadrul soluţionării litigiilor individuale de muncă Hotarîrea judecătorească trebuie să fie legală şi întemeiată. penalitatea de xxx lei pentru reţinerea plăţii salariului.xx. 445 a CPC al RM. Instanţa îşi întemeiază hotarîrea numai pe circumstanţele constatate nemijlocit de instanţa şi pe probele cercetate în şedinţa de judecată. mărturiilor părţilor. de asemenea intimatul a fost obligat să achite în folosul meu restanţa la salariu în mărime de xxx lei. 100)p. care au fost sau nu stabilite. Din aceste considerente m-am adresat cu apel în Curtea de Apel Chişinău.12 din 03. Prin hot. 239 CPC al RM. p. Ciocana din xx.xx. Hotarîrea în cazurile privind soluţionarea litigiilor de muncă se adoptă de către judecată în baza studierii multilaterale a tuturor materialelor. 352. 66.xx. 10.xx a Instanţei de fond nu corespunde art. M-am adresat cu cerere de apel către Curtea de Apel Chişinău. Din xx. 239. 58. La judecarea pricinii în fond am fost lipsit de posibilitatea de a prezenta destule probe pentru a dovedi ilegalitatea eliberării din funcţia deţinută şi ne-dorinţa mea de a întrerupe raporturile de muncă cu SRL „YYY” În temeiul art. CM al RM Solicit: 1 A primi spre examinare prezenta cerere de recurs 2 A casa Decizia Curţii de Apel Chişinău din xx. . cu Hotărârea dată a instanţei de fond nu am fost de acord şi am atacat-o în ordine de apel la Curtea de Apel Chişinău. 65. Hotărîrea emisă fiind incompletă şi motivată insuficient.4 „compensarea pentru nerestabilirea la lucru”.xx instanţa de fond a refuzat admiterea cerinţelor din cererea de chemare în judecată şi nu a motivat hotărârea sa pentru fiecare cerinţă.xx.xx.3 „ilegalitatea eliberării”. Celelalte pretenţii ale mele au fost respinse ca fiind neîntemeiate. p.xx ca nemotivată şi ilegală 3 A casa parţial Hot. caracterului 56 .xx a fost emisă decizia cu care nu sunt de acord pe motivul că pe parcursul examinării pricinii şi la pronunţarea deciziei instanţa de apel a încălcat prevederile legislaţiei materiale şi a celei procesuale. p. 442. în baza aprecierii probelor.xx. altor participanţi la proces.xx. în special: (p. 56.

ţinîndu-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului. Гражданское процессуальное право. 83 V. restabileşte salariatul la locul de muncă.plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioada de absenţă forţată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru aceasta perioadă. Hotărîrea judecătorească poate fi atacată de părţile litigiului în instanţa ierarhic superioară în termen de 20 de zile conform Codului de procedură civilă. Editura „Cartier". chiar dacă cererea nu conţine astfel de pretenţii” 83. Aceasta se refera şi la fructele bunului. 362. „În cazul satisfacerii cerinţelor judecata formulează clar ce acţiuni vor fi întreprinse pentru executarea acestei şi restabilirea dreptului”82. obligînd administraţia sau comisia de lichidare să-i plătească salariul pe timpul absenţei forţate de la muncă. la dobînzi şi la alte pretenţii suplimentare.. Particularităţile examinării litigiilor de muncă.compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialistilor. 2004. În cazul concedierii unui membru de sindicat fără acordul organului sindical. În cazul concedierii ilegale sau cu încălcarea ordinii de concediere. Clima. Instanţa judecătorească adoptă hotarîrea în limitele pretenţiilor înaintate de reclamant. instanţa de judecată poate încasa de la angajator. Cu consimţămîntul reclamantului şi în cazurile prevăzute de lege. sau transferarea ilegală la altă muncă. Editura Проспект. Instanţa de judecată pune în sarcina persoanei oficiale sau angajatorului vinovat de concedierea sau transferarea ilegală nelegitimă a salariatului la un alt loc de lucru. 2004. „instanţa poate depăşi limitele pretenţiilor formulate de reclamant dacă este necesar apărării drepturilor. „remunerarea salariului pentru absenţa forţată.А. salariatul poate fi restabilit la lucru anterior cu decizia de a i se remunera salariul mediu pentru timpul absenţei forţate sau cu achitarea diferenţei în timpul îndeplinirii unei munci mai puţin plătite. Chişinău. 2006.. Pascari. cu acordul salariatului. prin hotărîre. 82 Викут М.С. dacă faptele reclamate au provocat anumite urmări de exemplu .cheltuielile de judecată etc). Instanţa de judecată va remite hotărîrea să părţilor în termen de 3 zile calendaristice de la data emiterii. Hotărîrea judecătorească privind reintegrarea în serviciu a salariatului concediat sau transferat nelegitim urmează a fi executata imediat. Totodată judecata recunoaşte salariatul concediat în legătură cu lichidarea organizaţiei.87 al C.compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. Judecată poate depăşi limitele cererii reclamantului. Dacă salariatul nu poate fi restabilit în locul anterior din cauza lichidării activităţii organizaţiei cu care s-a aflat în relaţii de muncă judecată recunoaşte concedierea nejustificată. pag. o compensaţie suplimentară de cel puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului. pag. 81 Шакарян М. Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată. N.. alte acte normative. contractul colectiv. Гражданский Процесс Учебник. în beneficiul acestuia.M. Ea trebuie să fie motivată şi întemeiată pe trimiteri din legislaţie. În hotarîrea judecătorească se expune concluzia sa despre satisfacerea sau refuzul cererii. . 204.raportului juridic dintre părţi. instanţa de judecată. în Manualul judecătorului la examinarea pricinilor civile/Mihai Poalelungi (coord.434 57 . În locul restabilirii la locul de muncă. contractul de muncă. cînd acordul respectiv este necesar conform art. Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în: . . la dobînzi şi la alte pretenţii suplimentare. Москва. Москва. obligaţia de a repara paguba pricinuită acestuia. dar nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului.81 În hotarîrea judecătorească se expune concluzia să despre admiterea sau refuzul acţiunii. Editura: Юристъ. Aceasta se refera şi la fructele bunului.). учебник. p. libertăţilor şi intereselor legitime ale acestuia”.

„___” ___________ 2011 mun Chişinău Nr. emis în baza Hotărîrii din 24.11. solicit eliberarea Titlului executoriu pe dosarul civil nr.53 CERERE Eu.05.06. Mun.Independenţei 42/2 ap. examinînd cererea creditorului şi documentul executoriu__________________________ ___________ ____________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ 58 .2011 în privinţa încasării salariului neachitat pentru perioada cît mam aflat în concediu de boală care a început la data de 02.2010 şi a expirat la data de 02. str. care a devenit definitivă la data de 13. 1234/2011 din 24.2011 prin neatacare. intentarea procedurii de executare Executorul judecătoresc.2011 Lupaşco Silvia. subsemnata.X. eliberată de Ministerul Justiţie X. adică după îndeplinirea reală a prescripţiilor ce le conţine hotărîrea (restabilirea la locul de lucru a lucrătorului concediat nelegitim. achitarea sumelor prescrise).02.05.06.2011. Chişinău. Lupaşco Silvia.Litigiul individul de muncă examinat de instanţa de judecată încetează la data executării hotărîrii judiciare. Data 28. Modele de acte privind procedura de executare: Cerere de eliberare a Titlului Executoriu Preşedintelui Judecătoriei Ciocana Domnului Mardari Dumitru De la Lupaşco Silvia dom.2011. în baza licenţei nr. 019-_____/11 ÎNCHEIERE privind primirea spre executare a documentului executoriu. stabilit în cuantum de 3000 Lei.

05. executarea va fi efectuată în mod silit prin urmărirea mijloacelor băneşti şi a bunurilor debitorului deasemenea aplicînd interdicţii în privinţa debitorului .66 Cod de Executare al RM DISPUNE: A primi spre executare şi a intenta procedura executorie nr_________ în baza documentul executoriu: nr. 14. ______________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________. precum şi altor cerinţe stabilite. Executor judecătoresc 5 X. Rolul Inspecţiei Muncii în controlul respectării legislaţiei muncii Inspecţia Muncii84 este organ al administraţiei publice centrale. Inspecţia Muncii este autoritatea care exercită control de stat asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative în domeniul muncii la întreprinderi.60. Chişinău pentru a Vă comunica drepturile şi obligaţiile DVS posibilitatea de conciliere . 15. sau cu depunerea lor în numerar executorului judecătoresc.X.06. după caz determinarea modalităţii de executare şi/sau consecutivităţii de urmărire a bunurilor debitorului.2001.f xxxxxxxx al executorului judecătoresc X. A expedia părţilor încheierea nominalizată însoţită de borderoul de calcul al cheltuielelor de executare. la adresa str N. În temeiul art.140-XV din 10. 40.n eliberată de Ministerul Justiţiei.2001. a fost înaintată cererea creditorului privind primirea spre executare documentul executoriu: ________________________________________________________________ __________ ___________________________________________________________________________________ Documentul executoriu prezentat corespunde cerinţelor art. Toate cheltuelile de executarea silită a documentului executoriu vor fi încasate din contul debitorului. în baza licenţei nr. suma cheltuielelor de executare efectuate ulterior va fi stabilită în condiţiile legii şi încasată de la debitor. A înştiinţa debitorul ____________________________că din momentul intentării procedurii de executare toate achitările dintre debitor şi creditor se fac prin intermediul biroului judecătoresc. 84 Legea nr . A înştiinţa debitorul.A CONSTATAT: La _____________ la Executorul judecătoresc. iar debitorului şi copia certificată de executorul judecătoresc de pe documentul executoriu. cu transferarea de către debitor _____________________ pe contul curent special nr nnnnnn c.X.X. Moldova 68-71/505 din 29. cu orice tip de proprietate şi formă juridică de organizare. precum şi în autorităţile administraţiei publice centrale şi locale. Încheierea poate fi atacată cu recurs în Judecătoria Botanica în condiţiile art 61 lit b) şi e) în termen de 10 zile. denumite în continuare angajatori. X. instituţii şi organizaţii.N.f nnnnnnn la BC « Modinconbank » SA filiala « Onest » c. Monitorul Oficial al R. la persoane fizice care angajează salariaţi. 11 mun.X. 30 ale Codului de Executare al RM. are sediu în municipiul Chişinău.16. A aduce la cunoştinţa creditorului__________________ şi debitorului___________________ că sunt obligaţi să se prezinte la____________________________ la executorul judeătorescX.b MOLDMD2X319 c. se află în subordinea Ministerului Muncii. Protecţiei Sociale şi Familiei. că în caz de neexecutare a cerinţelor documentului executoriu. 59 .62.

inspectorul de muncă consemnează acest fapt în procesul-verbal de control. Prescripţia de sistare se semnează de inspectorul de muncă şi de angajator. 1453-XV din 08. nr. după caz. 6. nr. nr.M. nr. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". inspectorul de muncă dispune să fie informat în scris despre lichidarea încălcărilor cu pericol de accidentare.03. cu privire la avocatură. printr-o prescripţie de modelul aprobat de inspectorul general de stat al muncii.2003. Procesul-verbal de control se întocmeşte în două exemplare. Legea R. Fiecare exemplar al procesului-verbal de control este semnat de inspectorul de muncă care l-a întocmit. precum şi desfăşurarea lucrărilor şi a proceselor tehnologice prezintă pericol iminent de accidentare. Dacă dispune sistarea exploatării clădirilor. pe care îl expediază prin poştă. 1129-XIV/2000.M. 154-157 din 21. ale instalaţiilor.07.Controlul de stat asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative din domeniul muncii. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". securităţii şi sănătăţii în muncă se finalizează cu întocmirea de către inspectorul de muncă a unui proces-verbal. înscrisuri. Dacă în cadrul controlului nu se constată încălcări. ale echipamentelor tehnice cu pericol iminent de accidentare. 1260-XV din 19. indică prevederile actelor legislative şi ale altor acte normative încălcate şi dispune conformarea imediată sau. 122-XV din 14 martie 2003.11. Dacă stabileşte un termen pentru conformarea cu prevederile legale. Codul de procedură civilă al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.2002. printr-o scrisoare recomandată.02. a edificiilor şi a echipamentelor tehnice. nr. Dacă înlăturarea pericolului necesită timp. Dacă constată că exploatarea clădirilor. Un exemplar al procesului-verbal de control se păstrează la inspectoratul teritorial de muncă sau la Inspecţia Muncii. iar celălalt – la unitate. la expirarea termenului indicat. Inspectorul de muncă indică în prescripţia de sistare aplicarea sigiliului. părţile mobile sau alte părţi ale clădirilor. autentificate de angajator (persoana care acţionează în numele acestuia). actele legislative şi alte acte normative a căror nerespectare a provocat apariţia pericolului. În cadrul acestui proces verbal d econtrol inspectorul de muncă urmează să descrie succint esenţa încălcării constatate. sistarea lor. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova".09. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". cu privire la notariat. evacuarea personalului de la locurile de muncă aflate în pericol şi înlăturarea pericolelor constatate.Legea R. Cartea. 2000. schiţe. nr. 130-132. nr. 159-162 din 29.M. inspectorul de muncă cere angajatorului să informeze. 2003. numărul lui şi locul aplicării şi informează despre aceasta conducătorul locului de muncă şi angajatorul. securităţii şi sănătăţii în muncă.11. inspectorul de muncă consemnează în procesul-verbal de control respectarea actelor legislative şi a altor acte normative din domeniul muncii. scheme. Copia de pe prescripţia de sistare se anexează la procesul-verbal de control. lăsîndu-se loc de acces doar pentru intervenţii de înlăturare a pericolului. Legea sindicatelor. explicaţii.2003. În vederea confirmării încălcărilor constatate. inspectorul de muncă consemnează refuzul în procesul-verbal. precum şi a lucrărilor şi proceselor tehnologice cu pericol iminent de accidentare. fotografii etc. registre. Chişinău. În prescripţia de sistare. într-un termen rezonabil cu prevederile legale. În prescripţia de sistare se indică succint esenţa încălcării cu pericol iminent de accidentare. 126-127 din 12. 60 .M. nr. a edificiilor şi a echipamentelor tehnice.2002. în adresa unităţii. nr. Dacă angajatorul (persoana care acţionează în numele acestuia) refuză să semneze procesul-verbal de control. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R. inspectorul de muncă sigilează aparatele de conectare la sursele de alimentare cu energie electrică.07. Bibliografie Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994. 154-XV din 28.2002. inspectoratul teritorial de muncă sau Inspecţia Muncii despre înlăturarea încălcărilor consemnate în procesul-verbal de control. Sigiliul se aplică în aşa mod încît să blocheze repunerea lor în funcţiune. inspectorul de muncă poate anexa la procesul-verbal de control copii sau extrase de pe instrucţiuni. panourile de comandă. de angajator (persoana care acţionează în numele acestuia) şi de reprezentantul sindicatului sau al salariaţilor din unitate. inspectorul de muncă dispune.

Constanţa Călinoiu. Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova.А.clsdirect. nr.Editura Cartier Juridic. учебник.. Moldova 6871/505 din 29.co. nr.S. Dumitru Radu.. cu privire la statutul judecătorului. Parchetul din Torino. – Москва. Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел.uk Labour Relations Agency (Agenţia pentru Relaţii de Muncă) .10. Editura. Куренной A. nr. nr. Editura: Юристъ. Москва.uk Citizens Advice Bureau – Scoţia: www. I. Conciliation and Arbitration Service (Serviciul de Consiliere. 46-47 din 11.1996. Москва. Reglementari interne si comunitare ” Викут М.2. Italia ACAS – Advisory. nr. 2004.2000. 1998.Irlanda de Nord: www.08. Legea R. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". Практический комментарий.С. 117-119 din 15. Voiculescu “Dreptul muncii. 2006.07. 1996 şi Vol. Костян И.tuc.Anglia. 1999.1995.2001. Ciobanu Viorel Mihai.. 1997. 58 din 19.lra. Трудовые отношения и трудовые споры.uk Trades Union Congress (Congresul Sindicatelor): www.employmenttribunalsni.org. nr. II. Editura Dacia. Legea contenciosului administrativ. Legea nr . 2008. Vol.M.Legea R. nr. 514-XIII din 06. К. nr.co. Legea sindicatelor. Culegere de practică judiciară a Colegiului civil şi de contencios administrative a Curţii supreme de Justiţie (2007).06. Tratat teoretic şi practic de procedură civilă. 2001. „Jurisdicţiile specialeîn R. „ Jurisdicţia muncii ” Editura Lumina Lex.1996..uk Community Legal Advice: www. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Трудовые споры. Naţional.2001. N.gov. Editura «Спарк». Iaşi. Procuror.Л.07. Ediţia I. Bucureşti. 409. 1999.org. Tufan . "Monitorul Oficial al Republicii Moldova".uk Industrial Tribunals and the Fair Employment Tribunals – Irlanda de Nord: www. „Soluţionarea litigiilor de muncă de către comisiile de judecată din organizaţiile socialiste de stat”.uk Citizens Advice Bureau Irlanda de Nord: www.acas.2000. “Medierea şi concilierea: norme europene şi nationale” Eric Battistoni. Editura Academiei.M. Москва "Юстицинформ". Гражданский Процесс Учебник.org.1995. Панина. 793-XIV din 10.employmenttribunals.”. Ioan Leş. Monitorul Oficial al R.pag. 2002. N.citizensadvice. Cluj-Napoca.pag 420. С. 1974. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". Romandas “Dreptul Muncii. Bucureşti. Москва.Москва: Дело.M. Editura Проспект. Ţara Galilor şi Scoţia: www. «Гражданский процесс». Legea R. nr.org.07. V.А.org. Шакарян М. Гражданское процессуальное право.05. .cas.02. 853 din 29. Valentin Prisăcaru. nr. Анисимов А. Florescu “Conflictul colectiv de munca si greva” Editia ALL BECK.uk 61 . cu privire la reorganizarea sistemului instanţelor judecătoreşti. nr. Conciliere şi Arbitraj) Anglia. 1985.. privind organizarea judecătorească.140-XV cu privire la Inspecţia Muncii din 10. 1998.2002. judecător.org.citizensadvice.2004. Belgia Marco Bouchard. „Cu privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi publicată în Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova. Tribunalul Muncii din Verviers. 2004.uk Employment Tribunals .R.А.uk Citizens Advice Bureau – Anglia şi Ţara Galilor: www.M. 1129-XIV/2000.1995. Ţara Galilor şi Scoţia: www. Bucureşti. 2000.544 din 20. 130-132. 2008. 57-58 din 18. (Curs de prelegeri)” Chişinău .05. C. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". Трeушников М.05. Москва.

Litigii cu privire la refuzul neîntemeiat de angajare în serviciu. 3. 2. stabilite prin hotărâre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a persoanelor concediate pe motiv rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă.Tema V: Particularităţile soluţionării unor categorii de litigii individuale de muncă 1. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie şi repararea prejudiciului cauzat în legătură cu modificarea contractului individual de muncă 4. 62 . Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul săvârşirii la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii. Litigii cu privire la demisie 5.

M. „Doar în SUA şi Italia angajatorii recent au fost obligaţi să-şi dovedească nevinovăţia. instanţa dispune obligarea pârâtului de a încheia contractul individual de muncă cu reclamantul şi emiterea actului respectiv de angajare (ordin. Практический комментарий. întrucît 85 Куренной A. din motiv că angajatorul refuză de a motiva în scris refuzul de angajare. cu atît mai mult indicarea motivelor pentru care a refuzat primirea persoanei la lucru. (2) al aceluiaşi articol. reieşind din salariul mediu al funcţiei în care este restabilit. 63 . dacă sunt reclamaţi în judecată pentru acte discriminatorii”86.6. Bucureşti 2010. Obiectul probaţiunii în acest caz va fi dovedirea temeiniciasau netemeinicia refuzului angajatorului de a angaja persoana85.Москва: Дело. 10. De regulă. sarcina probaţiei în asemenea cazuri este pe seama reclamantului. subdiviziunii). pe parcursul unui an a statutului instituţiilor de învăţământ de către un cadru didactic.. el nu dispune de dreptul de compensarea salariului. Трудовые споры. decizie. 9. Litigii cu privire obligaţia uneia din părţile contractente ale contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi 1 Litigii cu privire la refuzul neîntemeiat de angajare în serviciu Conform art.). dispoziţie. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul pierderii încrederii angajatorului în legătură cu acţiunile culpabile ale salariatului care mânuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale 7. concediaţi pentru semnarea unui act juridic nefondat prin care i-a fost cauzat unităţii prejudiciu material. Litigii cu privire la anularea sancţiunilor disciplinare 11. Dacă se constată că refuzul este neîntemeiat. 47 al. deoarece nici o persoană nu ar dori să-şi înceapă munca cu un conflict la noul loc de muncă. iar perioada de la data refuzului până la adoptarea hotărârii se consideră absenţă forţată de la serviciu. Peste tot în lume persoanele au dreptul subiectiv la acţiune privind discriminarea la angajarea în serviciu. În cazul în care se refuză în angajare pe motiv că candidatul nu a susţinut concursul.ediţia IV editura Universul Juridic. 86 Ţiclea Alexandru. 2001. Numărul refuzurilor nejustificate de angajare este mult mai mare decît numărul cererilor de chemare în judecată. precum şi pe motive discriminatorii prevăzute la al. Republica Moldova nu constituie o excepţie în acest sens. de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de un discipol 8.pag.pag 91. De asemenea un rol important îl joacă şi factorul psihologic. reclamantul dispunând de dreptul de a cere plata salariului pentru această perioadă. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu a salariaţilor care îndeplinesc funcţii educative concediaţi pe motivul comiterii unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută. Astfel salariatul fiind privat de o prăbă atît de importantă el nici nu mai recurge la apărarea drepturilor sale pe cale judiciară. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor concediaţi pentru încălcarea gravă repetată. În acest caz. . hotărâre. etc. Tratat de Dreptul muncii.483. instanţa va verifica dacă a fost respectată procedura de desfăşurare a concursului. fapt care complică şi mai mult situaţia reclamanţilor şi scade din eficienţa mecanismului de apărare a drepturilor încălcate. În practică asemenea litigii nu prea sunt. precum şi concediaţi pentru aplicarea chiar şi o singură dată. (1) Codul muncii se interzice refuzul neîntemeiat de angajare la serviciu. contractul se consideră încheiat de la data când angajatorul a refuzat angajarea reclamantului în serviciu. adjuncţilor săi şi contabililor-şefi. În cazul în care reclamantul era încadrat în câmpul muncii.. Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a conducătorilor unităţii (filialei.

(2) Codul muncii). dacă legislatorul ar pune pe seama angajatorilor sarcina probaţiei în litigiile individuale de muncă generate de refuzul nejustificat la angajarea în serviciu. acţiunea se depune la alegerea reclamantului în instanţa din raza domiciliului său ori în instanţa din raza sediului pârâtului. 158 "Cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa patronului. Rezultatele termenului de probă sunt apreciate de către angajator în limita termenului instituit. recunoaştem că totuşi legiuitorul a constatat existenţa acestui gen de probleme şi a făcut unele ajustări.355 al. Dacă salariatul minor pe parcursul peroioadei de probă a obţinut rezultate nesatisfăcătoare. Dacă în contractul individual d emuncă nu este indicat că salaiatul a fost angajajat cu stabilirea unei perioade de probă. 39 CPC. Geneva. Perioada de probă se stabileşte de către angajator la încheierea contractului individual de muncă pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului.I.este foarte dificil de a proba un act discriminatoriu chiar şi atunci cînd angajatorul este obligat să comunice în scris motivele refuzului. a) din Codul muncii angajatorul dispune de dreptul de al concedia pe salariat ca urmare a rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. În acest sens. termenul de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 15 zile (art. În conformitate cu art. (1) lit. 86 alin. în caz contrar angajatorul nu poate opera concedierea salariatului pentru motivul de rezultat nesatisfăcător al perioadei de probă. instanţa urmează să verifice temeinicia concedierii salariatului. nr. 88 См Трудоовое право Учебник Семенков В И Артемова В Н Василевич Г А и др Минск 2002 с 174 64 . 60 al. Refuzul angajatorului de angajare în serviciu se examinează în ordinea procedurii contencioase. Totodată urmează a se lua în consideraţie că salariatului i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni. Aceste reglementări naţionale se află în strictă conformitate cu prevederile Convenţiei O. fiind obligată conform al. se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă 88. să remită părţilor copia hotărârii pentru executare în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii. 2 din Codul Muncii. 86 alin. de cele mult 6 luni în cazul persoanelor cu funcţie de răspundere. Concedierea salariatului se face de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă. iar în cazul în care autoritatea publică refuză angajarea într-o funcţie publică-acţiunea este de competenţa instanţei de contencios administrativ.(5) al aceluiaşi articol. angajatorul este obligat să dovedească necesitatea şi să indice temeiurile eliberării din serviciu a salariatului. Conform art. La soluţionarea unor astfel de litigii.Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a persoanelor concediate pe motiv rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. şi respectiv. concedierea acestuia se realizează cu respectarea prevederilor art.(1) Codul muncii). confirmate documentar ( art. pentru operarea concedierii salariatului minor în temiul art. În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate. Spre exemplu în conformitate cu prevederile art. dar benefic unui număr impunător de persoane. 89 alin.60 al. De aceea credem că ar fi un pas îndrăzneţ. atunci. a) din CM al RM se cere acordul în scris al agenţeie territoriale pentru ocuparea forţei de muncă89 87 Ratificată prin Hotărârea Parlamentului nr. la examinarea litigiului individual de muncă de către instanţa de judecată. 22 iunie 1982"87. Conform art.M.994-XIII din 15 octombrie 1996. (1) lit.(4) Codul muncii instanţa va examina cererea de chemare în judecată în termen de cel mult de 30 zile lucrătoare. iar în privinţa celor necalificaţi. 2. dacă clauza privind perioada de probă a fost prevăzută în contractul individual de muncă şi dacă concedierea salariatului s-a făcut de către angajator până la expirarea perioadei de probă. 257 din Codul muncii.

Transferul salariatului la o altă muncă permanentă. Copia ordinului de concediere al reclamantului de la serviciu. regimului de muncă şi odihnă. la fel şi femeilor gravide şi femeilor care alăptează li se acordă. (1) Codul muncii). duratei contractului sau caracterului de muncă şi modului de acordare a acestora. În cazul modificării unilaterale a contractului individual de muncă. poate avea loc în unitatea care îţi schimbă sediul. Acţiunea se depune în instanţa de judecată şi se judecă în termenele stabilite la art. calificării. 228-229. sau după caz în instanţa de contencios administrativ. p. Examinîndu-se următoarele probe: . în altă localitate în cadrul aceleiaşi unităţi. Certificatul despre salariul ce urmează a fi achitat salariatului pentru timpul efectiv lucrat. (3) Codul muncii). care nu le este contraindicată. 39 CPC. 65 .Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu tinerii specialişti. el poate refuza exercitarea noilor atribuţii. Angajatorul nu dispune de dreptul de a cere salariatului prestarea unei munci neprevăzute de contractul individual de muncă . 89 Nicolai Romandaș. prin transfer sau permutare.y) Codul muncii. De asemenea. ş. 86 al. op. Eduar Boișteanu. salariatul urmează de a fi preavizat cu cel puţin 2 luni înainte de modificare (art. care exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili. (3) al aceluiaşi articol. cu excepţia cazurilor prevăzute la art.a.104 al. În cazul în care salariatul a fost preavizat în mod legal.68 al.62 Codul muncii). conform competenţei jurisdicţional-teritoriale. angajatorul este obligat cu consimţământul scris al acestora să-i transfere la o altă muncă. 68 al.). v). o muncă mai uşoară.Copia ordinului de angajare al reclamantului la serviciu. invalizii. Se consideră modificare orice schimbare care se referă la situaţiile stipulate la art. Probe ce confirmă temeiurile administraţiei privitor la faptul că salariatul nu a susţinut termenul de probă (concluzia specialiştilor. Salariaţilor care conform certificatului medical necesită acordarea unei munci mai uşoare. specialităţii. (2) Codul muncii. (2) Codul muncii. absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi ai şcolilor de meserii. Dacă salariatul nu a fost preavizat cu 2 luni înainte de modificarea contractului sau nu a dat acordul de a fi transferat. dar el refuză transferarea lui la o altă muncă. 335 Codul muncii. profesiei.x). 3. Concedierea salariatului. persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la 3 luni. cuantumului retribuirii muncii. persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta. 68 al. persoanele angajate în rezultatul verificării prealabile (art. Prin transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi cu acordul salariatului se înţelege transferul la o altă muncă care nu corespunde specificului muncii. persoanele angajate prin concurs. femeile gravide. persoanele în vârstă de până la 18 ani.cit. menţinânduli-se salariul mediu de la locul de muncă precedent. Acţiunea de reîncadrare în funcţie se înaintează în judecătoria de drept comun. (1) lit. funcţiei. nu se admite modificarea contractului de muncă decât cu acordul suplimentar al ambelor părţi (art. care urmează a fi consemnat de ambele părţi. Dreptul muncii. membru al sindicatului organizaţiei respective se admite cu consultarea prealabilă al organului sindical.Litigii cu privire la restabilirea în funcţie şi repararea prejudiciului cauzat în legătură cu modificarea contractului individual de muncă Din categoria litigiilor privind restabilirea în funcţie şi reparare a prejudiciului cauzat în legătură cu modificarea contractului individual de muncă fac parte următoarele acţiuni: a) acţiunile cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor transferaţi la o altă muncă. actele de control. stabilite la art. iar cu acordul salariatului şi în alte cazuri prevăzute la al. el poate fi concediat până la expirarea termenului de 2 luni în temeiurile prevăzute la art. persoanele alese în funcţii elective. în conformitate cu certificatul medical. Femeile care au copii în vârstă de până la 3 ani. Cu titlu de excepţie se admite modificarea unilaterală de către angajator al contractului individual de muncă doar în cazurile şi în condiţiile prevăzute de legislaţia muncii.

b) CM de catre angajator.Reclamantul urmează să prezinte instanţei de judecată pe parcursul examinării cauzei următoare mijloace de probă : copia ordinului de angajare al reclamantului la serviciu.in caz de imposibilitate de plata a unitatii la care a fost detasat salariatul. 90 Codul muncii). în altă subdiviziune a unităţii situată în aceiaşi localitate. prin dispozitia conducerii unitatii.salariul si concediul de odihna se va acorda de catre unitatea la care este detasat. 86 al. . instanţa de judecată necesită a face distincţie între transfer şi permutare. x) Codul muncii. contractul poate fi modificat prin: trimiterea in deplasare in interes de serviciu si detasarea salariatului (art. angajatorul emite un ordin (dispoziţie. (1) lit. (1) lit. Concomitent. analogic cu cazul delegarii.06. iar în cazul în care un loc de muncă corespunzător lipseşte. contractul individual de munca se suspenda in baza art. decizie. însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele specialităţii. certificat despre salariul mediu al salariatului din funcţia anterioară. acte ce dovedesc că salariatul a început activitatea la unitatea în care a fost transferat. in masura in care nu contravine Codului muncii.se va acorda o diferenta de salariu daca in calitate de detasat acesta beneficiaza de o incadrare superioara. sînt transferate. b) Acţiuni cu privire la reintegrarea în funcţie şi repararea prejudiciului cauzat în legătură cu detaşarea salariatului. contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art. calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă. La examinarea litigiilor aparute in legatura cu detasarea se vor lua in consideratie urmatoarele: . Dacă salariatul refuză transferul pentru motive de sănătate.836 din 24. de catre unitatea la care acesta este detasat. În caz de permutare. . 66 . menţinînduli-se salariul mediu de la locul de muncă precedent până când copilul împlineşte vârsta de 3 ani. Puterea disciplinara fata de salariat se exercita. hotărâre) care se aduce la cunoştinţa salariatului. Pentru perioada respectiva de detasare a salariatului la o alta unitate. .2002. urmata de incadrarea persoanei la o alta unitate la care este trimisa in scopul executarii unor lucrari in interesul acesteia. 86 al.72 CM. pentru o perioada maxima de 1 an. in cazul in care prejudiciul a fost cauzat in perioada detasarii. . la soluţionarea litigiilor ivite în legătură cu contestarea transferului. institutiilor si organizatiilor. care poate fi prelungita cu acordul in scris al salariatului cu cel mult 1 an (cu exceptiile prevazute la art.detasatul dispune de anumite masuri de protectie (garantii) in privinta mentinerii functiei si salarizarea in conformitate cu art. contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art. în modul prevăzut de prezentul cod.78 alin.176 Codul muncii si Regulamentului cu privire la detasarea angajatilor intreprinderilor. iar pentru ceilalti angajati ai MAE . aprobat prin Hotarirea Guvernului nr.69 alin. Angajatorul este obligat sa compenseze toate cheltuielile cauzate de schimbarea locului de munca conform art. Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţământul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă.(2) lit. În cazul în care se va constata că transferul este ilegal. copia ordinului cu privire la transferul salariatului la un alt loc de muncă. . acte ce dovedesc acordul scris al părţilor. Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca cu acordul in scris al salariatului. In privinta schimbarii locului de munca. daca dreptul la concediu survine in perioada detasarii.se vor acorda aceleasi drepturi pecuniare subsecvente. salariatul urmează a fi reintegrat în funcţia deţinută anterior cu obligarea angajatorului de a repara salariatului integral prejudiciul cauzat (art. cu exceptia incetarii contractului individual de munca. certificat despre salariul primit de la locul de muncă unde a fost transferat.în cazul când nu au posibilitate să-şi îndeplinească obligaţiile de muncă la locul lor de muncă. orice alte mijloace de probă ce ar demonstra încălcarea dreptului respectiv.3 ani). de regula. d) Codul muncii. la un alt loc de muncă.raspunderea materiala se va stabili de catre unitatea la care este detasat. obligatia de retribuire a muncii prestate va reveni unitatii care a dispus detasarea.(1) CM).302 CM: pentru sefii misiunilor diplomatice si oficiilor consulare durata maxima a detasarii este de 4 ani.

74 CM) sau a meseriei. Certificatul despre salariul mediu al celui detaşat. sub aspect spatial intr-o alta subdiviziune. În cazul în care salariatul nu este de acord cu detaşarea.(3) CM). ceea ce include o filiala sau o reprezentanta a unitatii (art.86 alin. x). imposibilitatea continuarii muncii in legatura cu starea sanatatii etc). este necesara preavizarea salariatului cu cel putin 2 luni inainte de modificarea efectiva (art.după caz. Copia ordinului de numire în funcţie şi al contractului individual de muncă. Transferul salariatului intr-o alta localitate. Permutarea salariatului in cadrul aceleiasi unitati la un alt loc de munca. in lipsa altor temeiuri de restabilire in serviciu. În cadrul procesului judiciar urmînd să prezinte următoarele probe pentru a demonstra încălcarea dreptului dat: Probe ce confirmă obiectul acţiunii. cu executarea in continuare a conditiilor contractuale initiale pina la implinirea a 2 luni din momentul instiintarii. se vor axa intre salariati si unitatea primitoare de transfer. La examinarea litigiilor privind modificarea conditiilor contractului individual de munca se va tine cont ca in cazul neperfectarii preavizarii sau nerespectarii termenului preavizarii salariatului.74 CM. In cazurile expres prevazute de lege (schimbarea proprietarului.y) CM. y) CM.concedierea salariatului de la prima unitate in baza art. 4. calificarii si specialitatii (art. sau insarcinarea de a efectua aceeasi munca la un alt mecanism sau mijloc tehnic in cadrul unitatii sau in una din subdiviziunile acesteia din aceeasi raza teritoriala nu constituie transfer la o alta munca sau alta unitate si se realizeaza prin ordinul angajatorului. salariatul se va putea adresa in instanta pentru compensarea salariului neprimit ca rezultat al privarii ilegale de posibilitatea de a munci (art. acesta va fi concediat in baza art.(1) lit.74 alin. deciziei.(1) lit. in cadrul aceleiasi unitati.(1) CM). Raspunderea disciplinara din ziua transferului. a instanţelor de contencios administrativ.102-103 Cod civil) in raza aceleiasi localitati. el poate fi concediat potrivit temeiului respectiv din art. inclusiv desfacerea contractului individual de munca. reorganizarea unitatii. salariatul poate refuza indeplinirea obligatiunilor ce decurg din modificare.incheierea unui nou contract individual de munca intre salariat si a doua unitate si emiterea de catre aceasta a ordinului (dispozitiei.68 alin. instantele de judecata sint in drept sa schimbe data concedierii in asa mod incit relatiile de munca sa fie intrerupte in ziua expirarii termenului de 2 luni de la data preavizarii. hotaririi) de angajare. Copia ordinului de detaşare în altă funcţie .Transferul salariatului la o alta munca permanenta constituie o modificare definitiva a contractului individual de munca realizata numai prin acordul in scris al partilor (art. precum si celelalte consecinte juridice.Litigii cu privire la demisie 67 . Certificatul ce confirmă salariul primit în funcţia detaşată. Permutarea este interzisa in cazul in care este contraindicata medical. fara a fi necesar consimtamintul salariatului. in cazul transferului definitiv la o alta munca in cadrul altei unitati.86 alin. v). In caz de transfer in aceeasi unitate contractul individual de munca se modifica conform art. .u) CM. transferarea unitatii intr-un alt loc sau alta localitate.330 alin.(1) lit. se va realiza numai in cazul dislocarii unitatii in alta localitate si numai cu acordul in scris al salariatului. in limitele functiei detinute. Daca salariatul refuza sa continue munca in conditiile noi. iar daca nu a fost admis la exercitarea atributiilor de serviciu initiale din vina angajatorului. transferarea unitatii in subordinea altui organ. el se poate adresa cu acţiune de restabilire în funcţie care este de competenţa instanţelor de drept comun sau . In caz de omisiune a preavizarii. iar in cazul refuzului exprimat de salariat pentru transfer. Transferul salariatului la o munca permanenta la o alta unitate se realizeaza prin doua operatiuni: .(1) CM). in care angajatorul dispune de dreptul de a modifica contractul individual de munca in mod unilateral. plata tuturor drepturilor pecuniare.86 a!in. Transferul salariatului la o alta munca permanenta (sub aspectul unitatii la care se va efectua munca) poate fi de 2 feluri: transferul la o alta munca permanenta in cadrul aceleiasi unitati si transferul la o munca permanenta la o alta unitate.

prin sentinţă judecătorească irevocabilă sau a fost recunoscut vinovat în aceasta printr-o hotărâre (ordonanţă) a altui organ competent. Salariatul poate fi concediat în baza acestui temei pentru. cu trecerea cu traiul în altă localitate. instanţa de judecată în mod obligatoriu trebuie să cerceteze acest fapt. salariatul are dreptul să înceteze lucrul. angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă. iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în unitate.Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul săvârşirii la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul unităţii. prin care să o anuleze pe prima. (1) lit. 68 . a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile prezentului cod. anunţînd despre aceasta angajatorul. eliberarea acestuia nu se admite. inclusiv în proporţii mici din patrimoniul unităţii.). j) Codul muncii poate avea loc. atît sustragerea proprietăţii angajatorului persoană juridică. dacă salariatul a fost recunoscut vinovat în sustragerea. tâlhărie etc. cu stabilirea gradului de invaliditate. precum şi în ce formă a comis sustragerea (furt. la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept. instanta de judecata va lua in consideratie gradul de discernamint al acestuia la exprimarea vointei de demisie. faptul daca vointa exteriorizata in cererea de demisie a coincis cu vointa reala a salariatului (existente viciilor de consimtamint). a legislaţiei muncii în vigoare. pînă la retragerea (anularea) cererii depuse. prin cerere scrisă. Dacă salariatul invocă că angajatorul l-a impus să depună cerere de demisie. cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt. in baza probelor prezentate. La soluţionarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulitatii actului de demisie. Excepţie de la termenul d epreaviz de 14 zile calendaristice o constituie următoarele cazuri: demisie a salariatului în legătură cu pensionarea. in special. modalitatea de exprimare a vointei salariatului. anunţînd despre aceasta angajatorul. instantele judecatoresti vor verifica. Dacă. stabilite prin hotărâre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative. adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei contractului individual de muncă în cazurile stipulate de contract. prin cerere scrisă. cu alegerea într-o funcţie electivă. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea. In situatia in care salariatul este minor. 86 al. În acest caz. Pînă la expirarea termenului de preaviz salariatul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere. cu încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă. Sustragerea proprietăţii altor persoane nu constituie temei de concediere a salariatului în baza art. din proprie iniţiativă. cu angajarea prin concurs la o altă unitate. cît şi pentru sustragerea proprietăţii angajatorului persoană juridică. cu concediul pentru îngrijirea copilului. Salariatul trebuie să dovedească în ce mod angajatorul a exercitat presiune asupra sa în scopul ca el să depună cerere de demisie. cu excepţia prevăzută de lege. Conducătorul unităţii. după expirarea termenelor de preaviz. cu o lună înainte. angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată. După expirarea termenelor de preaviz. (1) lit. stabilind care va fi adevărul judiciar. 5. salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul individual de muncă. 86 al. Pentru concediere nu are importanţă dacă sustragerea a fost săvârşită în timpul sau în afara programului de lucru. Desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. j) Codul muncii. veridicitatea unei posibile constringeri psihice exercitate asupra salariatului in scopul depunerii cererii respective.Salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contractului individual de muncă. cu 14 zile calendaristice înainte. cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului invalid.

dacă salariatul este membru al comitetului sindical. realizarea medicamentelor fără reţetă. juriştii unităţii. Totodată. salariaţii daţi pot fi concediaţi din cauza pierderii încrederii în ei. angajatorul poate dispune concedierea salariatului în termen rezonabil. trebuie să menţionăm că în cazul deficitului sau lipsei descoperite de valori materiale (băneşti).. И. Dreptul muncii. chiar dacă infracţiunile în cauză au fost săvîrţite în afara unităţii şi respectiv nu au legătură cu munca lor. precum şi alţi salariaţi care nu au contact direct cu mînuirea valorilr băneşti sau materiale. În cazul în care. k) Codul muncii al RM. descărcare. 86 alin. И. etc. М. pag. 69 . aceste persoane poartă răspundere materială deplină. k) Codul muncii. urmează a fi concediat în temeiul art. atunci angajatorul poate pierde încrederea în toţi aceşti salariaţi şi desface cu ei contractul în temeiul art. Кишинев. indiferent de mărimea deficitului descoperit91. şefii pe serviciile de resurse umne. Трудовые спорыб учебник – практическое пособие. Pot constitui acţiuni culpabile ce dau temei pentru pierderea încrederii: primirea plăţii pentru anumite servicii fără eliberarea bunului sau a altor documente. comiterea neajunsurilor mărfurilor la transportare. În acest caz nu are importanţă faptul aplicării în privinţa lui a sancţiunii penale sau administrative. 248. salariaţii care administrează sau gestionează nemijlocit valori băneşti sau materiale şi au săvârşit acţiuni culpabile ce dau temei angajatorului de a pierde încrederea faţă de ei. 86 alin. încălcarea regulilor de desfacere a producţiei alcoolice. (1) lit. 86 alin. şi Куренного А. salariaţii. (1) lit k) din Codul muncii al RM. (1) lit. poartă răspundere colectivă pentru păstrarea. în lipsa bunurilor primite. De regulă. luării de mită sau alte infracţiuni cu caracter acaparator. care gestionează valorile în cauză.Сосна Б. 86 al. Pot fi concediaţi în baza acestui temei. în cazul în care pot fi realizate doar în baza reţetei şi alte cazuri. op. 6. Chișinău. vânzarea. 121.În opinia autorilor Сосна Б. с. prelucrarea. 90 Куренного А. e) din Codul muncii90. înşelarea cumpărătorilor la cântar. Concedierea salariatului poate fi admisă cu consultarea prealabilă a organului sindical. Concedirea pentru motivul pierderii încrederii se permite doar cu condiţia că angajatorul a dovedit vina salariatului. Eduard Boișteanu. Respectiv concedierea poate fi operată în baza acestui temei cu condiţia că lipsurile băneşti sau materiale au survenit din vina salariatului. care exclude posibilitatea de a continua munca la unitatea dată. transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise şi este imposibil de a stabili vina fiecărui salariat. dacă salariatul este tras la răspundere pentru sustragere. nu are importanţă dacă cu salariatul a fost sau nu încheiat contract de răspundere materială deplină pentru asigurarea integrităţii bunurilor. Totodată. Salariatul poate fi concediaţi şi în cazul în care a utilizat bunul ce i-a fost transmis pentru administrare. ridicarea neautorizată a preţurilor. În acelaşi timp în cazul în care salariatul a săvîrşit infracţiuni din domeniul sustragerii. 2004.Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor care au fost concediaţi pe motivul pierderii încrederii angajatorului în legătură cu acţiunile culpabile ale salariatului care mânuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale Acest temei de concediere este prevăzut de art. În baza acestu temei nu pot fi concediaţi contabilii. salariatul. atunci angajatorul trebuie să-l concedieze pe salariat în temeiul art. М. 91 Nicolai Romandaș. .cit. spre exemplu dacă a fost privat de dreptul de a exercita o anumită activitate sau de a ocupa o anumită funcţie pe un termen de pînă la 5 ani. în interes personal. Dat fiind faptul că salariatul poate fi concediat în baza acestui temei indiferent de faptul când a săvârşit sustragerea (în timpul sau în afara programului de lucru). (1) lit.

n) Codul muncii poate surveni în cazul în care cadrul didactic a aplicat violenţă fizică sau psihică faţă de discipolii săi. indiferent de faptul dacă pentru prima încălcare au fost aplicate sau nu sancţiuni disciplinare. cadrul didactic nu poate fi concediat în temeiul art. vînzători. precum şi concediaţi pentru aplicarea chiar şi o singură dată. nu pot fi concediaţi în temeiul acestor prevederi legale salariaţii întreprinderilor (organizaţilor) care nu au statut de instituţie de învăţământ. n) Codul muncii nu are importanţă dacă pentru faptele săvârşite au fost aplicate în privinţa persoanei măsuri de constrângere penale sau administrative. hamalii). (1) lit. Legislaţia ucraineană prevede că pentru pierderea încrederii pot fi concediaţi salariaţii. cu toate că cu aceştia nu pot fi încheiate contracte de răspundere materială deplină93. М.Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaţilor concediaţi pentru încălcarea gravă repetată. Concedierea pentru acest temei are loc dacă asemenea încălcări au fost comise repetat. Кишинев. 7. în temeiul art. 124. pot fi concediaţi doar salariaţii care ocupă funcţii ştiinţifice şi didactice în instituţiile de învăţământ. Concedierea. Totodată. 301 al. 86 al. în temeiul art. etc. Pentru concedierea cadrului didactic în temeiul art. ci din motivul că acestea au fost sustrase de terţi a căror vină a fost dovedită în instanţa de judecată92.l) Codul muncii. (1) Codul muncii ca temeiuri suplimentare de desfacere a contractului individual de muncă cu cadrele didactice din învăţământ. Трудовые спорыб учебник – практическое пособие.87 Codul muncii). 207-211 Codul muncii. pe parcursul unui an a statutului instituţiilor de învăţământ de către un cadru didactic. (1) lit. 92 Куренного А. (1) lit. poate avea loc dacă lucrătorul pedagogic a încălcat grav repetat statutul instituţiei de învăţământ. de aceea pentru concedierea în baza acestor temeiuri nu este necesară respectarea procedurii şi a termenelor stabilite la art. 206-211). 93 Кодекс Законов о труде Украины Научно практический комментарий под ред академика Пахомова НН Харъков 2003 стр 115 70 . 86 alin. cu care angajatorul are dreptul de a încheia contracte de răspundere materială deplină (casieri. Faptul săvârşirii acţiunilor culpabile ce dau temei pentru pierderea încrederii poate fi dovedit prin orice mijloc de probă. l) şi n) Codul Muncii. precum şi unele categorii de salariaţi care au contact direct cu banii şi bunuri de valoare (spre exemplu. refuzul de a participa la cursuri de formare profesională. şefi de depozite.n) Codul muncii. neîntocmirea planurilor metodice. nu are importanţă dacă instituţia de învăţământ este sau nu acreditată. (1) lit. Prin urmare. с. deşi efectuează diferite cursuri de instruire. 86 al. angajatorul va fi obligat să repecte cerinţele necesare applicabile în cazul concedierii disciplinare (art. 86 al.În acelaşii timp concedierea pentru motivul pierderii încrederii va fi recunoscută ilegală. Temeiurile menţionate sunt prevăzute şi la art. de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de un discipol În temeiul art. Dat fiind faptul că concedierea pentru motivul pierderii încrederii se încadrează în categoria concedierii pentru motive disciplinare. Tineretului şi Sportului. aplicarea unor metode de instruire interzise de către Ministerul Educaţiei. Concedierea cadrului didactic. şoferi experoditori etc). Angajatorul pentru concedierea în baza acestui temei a salariatului trebuie să solicite consultaţia organului sindical (art. chiar şi în prezenţa discipolilor săi nu constituie temei pentru concedierea cadrului didactic în temeiul legal menţionat şi în acest caz. dacă lipsa bunurilor materiale sau a celor băneşti a survenit nu din vina salariatului. 86 al. (1) lit. И. . Aplicarea violenţei fizice sau psihice faţă de alte persoane.Сосна Б. 2004. Spre exemplu.

Litigii cu privire la restabilirea în funcţie a conducătorilor unităţii (filialei. persoana cu funcţii educative.Трудовое право Россий.07. 53 al. стр. (1). 2004..Litigii cu privire la restabilirea la serviciu a salariaţilor care îndeplinesc funcţii educative concediaţi pe motivul comiterii unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută. Reieşind din sensul art. la fel ca fi directorul instituţiilor de învăţămînt. Н. 95 Гусов К. a cauzat unităţii un prejudiciu material.1995. с. maiştri-instructori în învăţământul secundar profesional. Legislaţia actuală nu conţine nici o definire a faptelor amorale. 9. deoarece activitatea lor nu are caracter educativ95. 62-63/692 din 09.Сосна Б. şefii serviciilor contabile. statutul unităţii sau hotărârea adunării generale a acţionarilor ( asociaţilor) să exercite funcţii de gestionare operativă a unităţii. iar uneori aceasta ar putea genera situaţii de abuz de drept din partea angajatorului în sensul de a califica drept fapte imorale ceea ce el consideră personal. indiferent dacă ea a fost săvârşită la serviciu sau în afara serviciului ( în locuri publice sau în familie). paznici. În temeiul art. 2003. 96 Куренного А. servitori etc) nu pot fi concediaţi pentru săvîrţirea faptei imorale. adjuncţii şi contabilii –şefi. psihologi. Трудовые спорыб учебник – практическое пособие. narcotica sau toxică la locul de muncă sau în lcuri publice. 547 –XIII din 21. Acest temei poate fi aplicat faţă de salariaţii care îndeplinesc funcţii educative: educatori în învăţământul preşcolar primar şi special. precum şi cu respectarea procedurii impuse de lege pentru operarea concedierii disciplinare. Dat fiind faptul că această încălcare se referă la disciplina muncii angajatorul va fi în drept să-l concedieze pe salariat cu condiţia respectării termenelor de aplicare a sancţiunilor disciplinare. 127-128S. m) Codul muncii. concediaţi pentru semnarea unui act juridic nefondat prin care i-a fost cauzat unităţii prejudiciu material.8. instructorii. Monitorul Oficial al R. Н.Moldova nr. Fapta imorală săvârşită de persoanele cu funcţii educative poate fi recunoscută incompatibilă cu funcţia deţinută. Толкунова В. 86 al. Prin semnarea actelor 94 Legea învățămîntului nr. Totuşi prin faptă amorală urmează să înţelegem acţiunile care încalcă grav normele morale stabilite în societate.(3) şi (4) din Legea învăţământului94. Кишинев. logopezi în învăţământul preşcolar primar şi secundar.1995. Drept exemple de fapte imorale ar putea servi: apariţia în stare de ebrietate alcoolică. lectori universitari şi alte persoane enumerate la art. 127.subdiviziunii). 87 Codul muncii). (1) lit. Persoanele indicate pot fi concediate doar după consultarea cu organul sindical din unitatel ( art. ceea ce permitea angajatorului de al concedi ape salariat pentru acest temei chiar şi după trecerea mai multor ani de la săvîrşirea faptei date96. Учебник . 86 al. pedagogul social în căminele de elevi. poate fi concediată pentru o singură faptă imorală incompatibilă cu funcţia deţinută. М. asistenţi.Pentru temeiul dat alte categorii de salariaţi nu pot fi comcediaţi. adjuncţilor săi şi contabililor-şefi. . huliganismul. electrici.(2). metodişti. care au semnat un act ce a cauzat anumite efecte. И. seducerea minorilor. profesori din învăţământul mediu de specialitate. (1) lit.. 71 . Conducător poate fi recunoscută persoana împuternicită prin lege.11. utilizarea limbajului vulgar în contact cu discipoliis etc. Salariaţii care îndeplinesc funcţii tehnice în instituţiile de învăţămînt (administratori. în particular. Legislaţia anterioară a muncii (codul muncii din 1973) nu încadra la încălcările disciplinare săvîrşirea de către cadrul didactic a unei fapte imorale.Москва. filialei sau subdiviziunilor acesteia. maiştriinstructori. ceea ce reprezintă o lacunp a legislaţiei. o) Codul muncii pot fi concediaţi conducătorii unităţii. .

deoarece în caz contrar persoanele enumerate pot fi concediate în temeiul art. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale. prejudicind unitatea. iar în cazul în care salariatul poartă răspundere disciplinară conform statutelor. salariatul este în drept să dea explicaţii şi să prezinte probe ce confirmă sau infirmă fapta comisă ( art. este necesar ca persoana să fi semnat actul care a produs anumite efecte juridice. Nu se admite aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei muncii. Pentru eliberarea din funcţie se va solicita explicaţia scrisă privind fapta comisă.Анализ новелл правового института трудовой договор. Conform legislaţiei muncii cu aceste categorii de salariaţi se încheie contracte de răspundere matarială deplină. sancţiunea disciplinară se aplică de către organul care l-a angajat în funcţie pe salariat.209 Codul muncii). după caz.(1) Codul muncii. concedierea în temeiul art. Государство и Право. 86 al. angajatorul este în drept să efectueze şi o anchetă de serviciu. 12. mustrare aspră. 2003.(1) Codul muncii. 209 al. стр. 207 al. prin scăderea esenţială a livrării mărfurilor. Н. se înţelege semnarea dispoziţiilor de plată. 72 . în concediu de studii sau în concediu medical (art. (2) Codul muncii). pentru concedierea acestor persoane.g) – r). 97 Лапшин К. pentru sustragerea patrimoniului unităţii şi în condiţiile acestei norme. Dacă salariatul a comis o faptă mai gravă. iar ordinul (decizia. iar în caz de refuz. ancheta de serviciu. de regulă. din acest motiv angajatorul va fi ţinut să respecte întreaga procedură prevăzută pentru concedierea pe motive disciplinare. (1) Codul muncii). neputîndu-se limita la limita unui salariu lunar al acestor categorii de salariaţi. de antrepriză etc. în baza temeiului enunţat trebuie să existe legătura cauzală între actul semnat şi producerea prejudiciului material unităţii. iar dacă abaterea a fost constatată în rezultatul reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare –după expirarea a 2 ani de la data comiterii. Sancţiunea disciplinară se aplică de către angajator efectiv pentru fapta comisă de salariat. se va organiza.(1) lit. dat nu mai târziu de următoarea şedinţă a organului colegial care l-a desemnat în funcţie de la data stabilirii abaterii. prejudiciul material poate fi cauzat şi indirect. (1) lit.207 al. (4) Codul muncii). În cazul încheierii unui act juridic nefondat. următoarele sancţiuni disciplinare: avertisment. Angajatorul până la aplicarea sancţiunii disciplinare este obligat să ceară de la salariat o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Litigii cu privire la anularea sancţiunilor disciplinare Conform art. imediat după constatarea abaterii disciplinare.V. să întocmească un proces-verbal despre aceasta. spre exemplu. В.86 al. semnat de către un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariatului. Semnarea actului trebuie să fie neintenţionată. sancţiunea disciplinară poate fi aplicată şi de către organele ierarhic superioare (art. Lapşin 97 concedierea persoanelor cu funcţie de răspunderenu ăpaote fi întemeiată pe cauzarea de către acestea a unui prejudiciu material care nu depăşeşte limitele riscului antreprenorial.206 al. . După părerea autorului rus K. Pentru concedierea în baza acestui temei a persoanelor enumerate.juridice în sensul prevederilor legale. Persoanele indicate pot fi concediate doar după consultaea cu comitetului sindical ( art. angajatorul are dreptul să aplice salariatului. Dat fiind faptul că nu este stabilit prin lege termenul de concediere în baza acestui temei. Conform art. 10. independent de faptul dacă era sau nu de competenţa lor să semneze actul. Această încălcare de asemenea se referă la încălcările disciplinare. concedierea poate avea loc în termen rezonabil. a contractelor de livrare de mărfuri. 205 al. în dependenţă de gravitatea abaterii disciplinare comise şi alte circumstanţe. pentru încălcarea disciplinei de muncă. j) Codul muncii. hotărârea organului colegial) va trebui să fie motivată. regulamentelor disciplinare sau în temeiul altor acte administrative cu caracter normativ. Pentru aceiaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune (art. Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare. În cadrul anchetei. De asemenea. fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediu anual de odihnă. Cauzarea prejudiciului material prin semnarea actelor juridice poate fi confirmată prin orice mijloc de probă. mustrare. 87 Codul muncii). de înstrăinare. 34. din acest consideremt deducem că răspunderea va fi pentru întreg prejudiciul cauzat unităţii. dar nu mai târziu de o lună din ziua constatării ei.

Se atenţionează că ordinul de aplicare a sancţiunii disciplinare produce efecte juridice de la data comunicării lui salariatului. daca aceste actiuni pot servi drept temei pentru pierderea increderii angajatorului fata de salariatul respectiv. Suplimentar. în termen de un an de la data când salariatul a aflat sau trebuia să afle despre aplicarea sancţiunii disciplinare (art. pe parcursul unui an. daca anterior au fost aplicate sanctiuni disciplinare.86 alin. Instantele judecatoresti vor lua in consideratie dispozitiile art. a unor documente false (art. inclusiv a actului de concediere a salariatului in baza art. . de contractele colective si individuale de munca precum si de actele normative interne ale unitatii. În cazul în care salariatul refuză să primească copia ordinului. printre care si incetarea contractului individual de munca prin concediere. daca vinovatia sa este dovedita prin probe concludente. i) prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica. la incheierea contractului individual de munca. Cererea de chemare în judecată cu privire la anularea sancţiunii disciplinare nu se achită cu taxă de stat. . o) semnarea de catre conducatorul unitatii (filialei.k) CM.(1) CM pentru temeiurile: g) incalcarea repetata. copia ordinului.(1) CM. La examinarea actiunilor privind anularea sanctiunilor disciplinare. care minuieste nemijlocit valori banesti sau materiale. angajatorul este obligat în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii ordinului să înmâneze salariatului.86 alin.76 lit.201 CM.(1) CM).Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordine. narcotica sau toxica. organul unde ordinul poate fi contestat.daca nu au expirat termenele de aplicare a sanctiunii concedierii prevazute de art. acţiunea este de competenţa instanţei de contencios administrativ. fapt confirmat in modul stabilit. inclusiv regulamentele de ordine interioara.57 alin. iar în cazul în care sancţiunea a fost aplicată în privinţa unui funcţionar public. j) savirsirea la locul de munca a unei sustrageri (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii. de catre adjunctii sai sau de catre contabilul-sef. m) comiterea de catre salariatul care indeplineste functii educative a unei fapte imorale incompatibile cu functia detinuta.206 alin.daca nu a expirat termenul de 1 an de la data aplicarii ultimei sanctiuni pina la data concedierii. se întocmeşte un proces-verbal cu participarea reprezentanţilor ambilor părţi. instantele judecatoresti vor verifica: . r) prezentarea de catre salariat angajatorului. Ordinul de aplicare a sancţiunii disciplinare poate fi contestat în instanţa de judecată de drept comun. subdiviziunii). k) comiterea de catre salariatul. a obligatiilor de munca.(1) lit. a unor actiuni culpabile.aplicarea sanctiunii pentru incalcarea anterioara. termenul în care sancţiunea poate fi contestată. 355 Codul muncii). sub semnătură . hotărâre.existenta abaterii disciplinare si vina salariatului. Examinind actiunea despre restabilirea in functie a persoanelor concediate in baza art. stabilite prin hotarire a instantei de judecata sau a organului de competenta caruia tine aplicarea sanctiunilor administrative. 73 . de alte acte normative. de catre adjunctii sai sau de catre contabilul-sef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unitatii. care trebuie să corespundă cerinţelor prevăzute la art. Refuzul salariatului de a prezenta explicatii privind fapta comisa nu constituie un temei de a dispune restabilirea persoanei in functie. stabilita in modul prevazut la art. p) incalcarea grava. iar incalcarea acestora constituie temei de aplicare a uneia dintre sanctiunile prevazute de art. 210 Codul muncii. în modul indicat. chiar si o singura data. adică să conţină cumulativ: temeiurile de fapt şi de drept al aplicării sancţiunii. . a obligatiilor de munca de catre conducatorul unitatii.g) CM. dispoziţie.209 CM. . h) absenta fara motive intemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei de munca. conform carora disciplina muncii este definita ca fiind obligatia tuturor salariatilor de a respecta regulile de comportare stabilite de Codul muncii.existenta a cel putin unei incalcari anterioare a disciplinei muncii.

Termenul de o luna pentru aplicarea sanctiunii disciplinare se calculeaza din ziua constatarii abaterii. cu care se afla in raport de munca.). decizia. instantele judecatoresti vor lua in consideratie urmatoarele: .86 lit. Copia ordinului (dispoziţia.h) CM. dar se constata cu certitudine ca persoana a fost bolnava).209 CM instanta judecatoreasca verifica respectarea de catre administratie a termenelor de aplicare a sanctiunilor disciplinare.86 alin. pentru absenta nemotivata in timpul zilei de munca. la sanctiunile disciplinare (lipsirea de premii. neprezentarea la activitatile obstesti). 74 . .206 alin. . aceasta concluzie urmeaza sa fie motivata in hotarire. ce-i da dreptul angajatorului sa rezilieze contractul de munca din acest temei. instantele de judecata verifica corectitudinea aplicarii tuturor sanctiunilor disciplinare puse de catre angajator la baza ordinului de concediere. In termenul de o luna din ziua constatarii abaterii disciplinare nu se include timpul de boala a salariatului.Solutionind cauzele despre repunerea in functie a persoanelor concediate pentru incalcarea repetata in decurs de un 1 an a obligatiilor de munca. aflarii in concediu (anual. conform prevederilor legislatiei (art. .j) CM termenul de o luna pentru aplicarea sanctiunii disciplinare se calculeaza din ziua intrarii in vigoare a sentintei instantei judecatoresti. in conformitate cu legislatia. Absenta de la lucru mai mult de patru ore in cursul zilei de munca. independente de vointa salariatului (de exemplu: imbolnavirea.neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii in virsta de la trei pina la paisprezece ani (copii invalizi pina la 16 ani) si care a refuzat sa indeplineasca lucrul legat de deplasari permanente. careia conform serviciului ii este subordonat salariatul indiferent de faptul daca aceasta persoana. se considera aflarea nemotivata a salariatului in afara teritoriului unitatii. . de bilete privilegiate de tratament la statiuni balneare si case de odihna. obiectului. In conformitate cu prevederile art. cu toate ca nu a prezentat certificatul medical. de baza si suplimentar. organizatie nu trebuie sa fie luate in consideratie.). unde el trebuie sa indeplineasca lucrul incredintat in conformitate cu obligatiunile de munca. arestarea salariatului pentru huliganism nu prea grav. . institutie. are sau nu dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare. fara motive intemeiate. indiferent de faptul daca reclamantul a contestat anterior sanctiunile aplicate in modul stabilit.nu poate fi considerat temei de concediere absenta datorata unor circumstante obiective.(1) lit. La examinarea actiunilor despre restabilirea in functie a salariatului concediat in baza art. sau in afara teritoriului.eschivarea de la activitatea care nu este legata nemijlocit de obligatiile de munca ale salariatului (de exemplu. de la care incepe sa curga termenul de o luna.nu se considera absenta nemotivata neprezentarea la serviciul la care salariatul a fost transferat cu incalcarea legii. se considera ziua in care despre abatere a aflat conducatorul unitatii sau o alta persoana. precum si a sanctiunilor aplicate la locul lui de munca la alta intreprindere. mai mult de 4 ore consecutive. Ziua constatarii abaterii. iar in celelalte cazuri din ziua adoptarii hotaririi despre sanctiunea administrativa. academic.neprezentarea la lucru in ziua de repaos ce a fost anuntata lucratoare cu incalcarea legislatiei muncii. (1) CM). modificarea timpului de concediu ordinar etc. in concediu de scurta durata fara pastrarea serviciului etc. Aplicarea fata de salariat a altor masuri. Daca instanta judecatoreasca va constata ca sanctiunea disciplinara a fost aplicata cu incalcarea legislatiei. La examinarea litigiior respective instanţa de judecată urmează să examineze existenţa următoarelor mijloace de probă: Copia ordinului de angajare al reclamantului la serviciu. Absenta nemotivata de la serviciu se considera si plecarea salariatului fara permisiunea administratiei in concediu anual. Pentru persoanele concediate in baza art. care nu se refera.timpul pauzei de masa nu se va lua in calculul celor 4 ore consecutive. . abandonarea lucrului pina la expirarea actiunii contractului de munca incheiat pe un anumit termen. folosirea abuziva a zilelor de recuperare.neprezentarea salariatului la serviciu dupa emiterea de catre angajator a ordinului de restabilire a lui pina la solutionarea in judecata a litigiului despre restabilirea la lucru. In aceeasi masura trebuie sa fie motivata si concluzia instantei judecatoresti privind corectitudinea sanctiunii aplicate.

in caz posibil si respectare a termenului prevazut de art.v). vinovatia carora a fost constatata prin sentinta intrata in vigoare a instantei judecatoresti. Potrivit art. dar concedierea s-a decis fara a se lua in consideratie gravitatea acesteia. deoarece nu se poate substitui angajatorului. circumstantele in care s-a savirsit fapta. Judecind pricinile cu privire la litigiile despre desfacerea contractului individual de munca in legatura cu savirsirea la locul de munca a unei sustrageri (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii (art.h) CM instanta judecatoreasca va constata ca drept pretext pentru concedierea salariatului a servit neprezentarea lui la serviciu sau refuzul de a continua activitatea in legatura cu modificarea conditiilor esentiale de munca cauzate de modificarea clauzelor contractului individual de munca. nu va putea sa aplice o alta sanctiune disciplinara pentru fapta respectiva. narcotica sau toxica poate fi confirmata numai prin certificatul eliberat de institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr-un numar egal de reprezentanti ai angajatorului si ai salariatului (art. va tine cont de faptul ca salariul lucratorului restabilit in asemenea cazuri poate fi incasat din ziua emiterii ordinului de concediere. y) CM.86 alin. indiferent de faptul daca salariatul s-a eschivat de la indeplinirea acestor atributii in legatura cu starea in care se afla sau daca a fost sau nu inlaturat de la executarea atributiilor de serviciu in legatura cu starea de ebrietate. instantele judecatoresti urmeaza sa tina cont de faptul ca din acest temei pot fi concediati salariatii.(1) lit. insa.(5) CM). facturi. (1) lit. Instanta. iar stabilirea sanctiunii este o atributie exclusiva a acestuia (art.206 alin. In cazul in care instanta va constata faptul ca incalcarea disciplinara a avut loc. Explicaţia scrisă a salariatului privitor la sancţiunea ce se incumbă. înscrieri privitor la absenţa sau întârzierea nemotivată a salariatului la serviciu. atitudinea constiincioasa anterioare fata de procesul de munca a angajatorului. instanta de judecata.76 lit.86 alin. Starea de ebrietate alcoolica. concediate in baza art.j) CM. comportamentului.209 CM sa aplice fata de salariat o alta sanctiune disciplinara. deoarece numai din acest timp absenta este fortata. iar salariatul nu este de acord sa continue lucrul in noile conditii.122 CM. In aceste cazuri nu are importanta faptul daca sustragerea a fost savirsita in timpul lucrului sau in afara lui. narcotica sau toxica pot fi concediati salariatii care s-au aflat in starea respectiva la locul de munca si in timpul exercitarii atributiilor de serviciu.86 alin. salariatul poate fi rechemat din concediu numai cu acordul exprimat in forma scrisa al acestuia. iar administratia a incalcat modul de concediere. timpul aflarii la serviciu ce depaseste durata stabilita se considera timp de munca.86 alin.206 alin. Daca in timpul examinarii litigiului despre restabilirea la lucru a persoanei concediate pentru absenta de la serviciu si incasarea salariului pentru absenta fortata se va constata ca absenta de la lucru a fost provocata de o cauza neintemeiata. Probe ce confirmă faptul şi data comiterii de către salariat a încălcării disciplinii de muncă . iar din aceste ratiuni rezulta ca refuzul salariatului de a indeplini ordinul unitatii de revenire la lucru in cadrul perioadei de concediu nu poate fi considerat incalcare a disciplinei muncii. Daca in cadrul judecarii litigiului despre repunerea in functie a persoanei. precum şi orice alte mijloace de probă care ar confirma poziţia unei dintre părţile procesului judiciar în cauză. unde salariatul a fost trimis pentru executarea unei anumite munci.(1) CM). sau in privinta carora a fost adoptata o hotarire a unui organ competent privind aplicarea sanctiunii administrative. actul de concediere poate fi anulat cu repunerea in functie (art. instanta judecatoreasca. In conformitate cu art. x). Desfacerea contractului individual de munca in baza normei mentionate poate avea loc si in cazul savirsirii sustragerii (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii. pentru satisfacerea cerintelor inaintate. Pentru salariatii a caror program de munca este nenormat. alte probe fiind inadmisibile. din proprie initiativa modifica temeiurile de concediere in conformitate cu art.i) CM pentru prezentarea la serviciu in stare de ebrietate alcoolica.k) CM). incasarea salariului pentru absenta fortata de la serviciu. concluziile medicale privitor la starea de ebrietate a salariatului.(1) lit.(1) lit. se va lua in consideratie faptul ca actiunea contractului de munca inceteaza din prima zi in care salariatul nu s-a prezentat la serviciu.hotărârea) de aplicare a sancţiunii disciplinare. acte. care nu este lipsit de dreptul. rapoarte.86 lit. dar nu din prima zi de neprezentare la serviciu. La solutionarea litigiilor privind modificarea datei concedierii. executarea necorespunzătoare sau neexecutarea obligaţiunilor de serviciu ( extrase din tabelul de lucru. grafice. respectiv concedierea dispusa in baza acestui temei faptic si incadrarea juridica la art. Condamnarea salariatului de catre instanta judecatoreasca la pedepse non-privative de libertate pentru savirsirea 75 .g) CM se vor considera nule.

etc.86 lit. ridicarea neautorizata a preturilor etc. Se va avea in vedere ca concedierea cadrelor didactice din invatamint si din organizatiile din sfera stiintei si inovarii in temeiul art.unei sustrageri (inclusiv in proportii mici). toxice etc. pastrarea.) si in legatura cu fapta savirsita au suscitat pierderea increderii din partea unitatii.86 lit. administratia trebuie sa-i propuna un alt loc de munca. acesti salariati pot fi concediati din cauza pierderii increderii fata de ei si in situatia cind aceste actiuni nu sunt legate nemijlocit de munca lor. In caz de comitere a abaterilor disciplinare de alta natura. munca in folosul comunitatii.n) CM) consta in aplicarea pedepselor fizice sub forma de lovituri.(1) CM ca temeiuri suplimentare de desfacere a contractului individual de munca incheiat cu cadrele didactice.k) CM). institutiei. refuzul neintemeiat de a incheia un asemenea contract va fi considerat drept neexecutare a obligatiunilor de munca cu toate consecintele care rezulta din aceasta. transportarea. In particular. La examinarea actiunilor in privinta concedierii salariatilor care minuiesc nemijlocit valori banesti sau materiale si care au comis actiuni culpabile ce pot servi ca temei pentru pierderea increderii angajatilor fata de salariatul respectiv (art. urma sa fie incheiat cu el un contract de raspundere materiala deplina. instantele judecatoresti vor reiesi din conditiile contractului de munca. In cazul in care salariatul a refuzat sa incheie contractul despre raspundere materiala deplina pentru pastrarea valorilor materiale. obliga comisia de lichidare sau organul ce a adoptat hotarirea despre lichidare a intreprinderii. si.86 alin. in conformitate cu legislatia in vigoare.c) CM. Daca un asemenea loc de munca nu exista sau salariatul refuza sa fie transferat la o alta munca.(1) lit.(1) lit. insusirea ilegala a bunului. calculul eronat al sumei de bani.I) CM poate avea loc doar la incalcarea repetata in decursul unui an a statutului institutiei. incalcare confirmata prin probele respective.(1) lit. La actiuni culpabile se mai refera primirea platii pentru serviciile efectuate fara a dispune de documentele respective. contractul de munca poate fi desfacut in baza art.(1) lit. realizarea medicamentelor fara retete (in cazul in care sunt obligatorii). faptul constatarii lipsei valorilor materiale poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigazii din motivul pierderii increderii numai daca s-a constatat ca el este vinovat de aceasta lipsa. incalcarea regulilor de desfacere a bauturilor spirtoase. amenintarea cu aplicarea loviturilor.301 alin.86 alin.86 alin.86 alin. luare de mita sau alte infractiuni cu caracter acaparator. iar in cazurile respective pe succesorul ei de drepturi. In cazul in care salariatul a fost concediat fara un temei legal sau cu incalcarea ordinii de concediere stabilite. de exemplu. organizatiei. ceea ce este mentionat in timpul angajarii la lucru. In cazul in care in baza unui motiv intemeiat salariatul refuza sa incheie un contract de raspundere materiala. dar restabilirea lui la locul anterior de munca este imposibila din cauza incetarii activitatii intreprinderii.86 alin. realizarea substantelor narcotice. ca s-a savirsit o fapta de sustragere. institutiei. In cazul in care raspunderea materiala o poarta o brigada. inselatoria la cintar. organizatiei. in modul prevazut de lege.b) in legatura cu lichidarea unitatii sau incetarea activitatii angajatorului persoana fizica. Instantele judecatoresti vor tine cont de faptul ca in temeiurile prevazute in art. tainuirea marfurilor fata de cumparatori. nu impiedica concedierea lui in baza temeiului sus indicat. instanta judecatoreasca recunoaste concedierea incorecta.g) CM. In acelasi timp instanta judecatoreasca il recunoaste pe salariat concediat in baza art. la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte: primirea marfii fara actele de insotire a acesteia. Daca executarea obligatiunilor de administrare a valorilor materiale constituie pentru salariat functia lui principala de munca. instantele de judecata vor avea in vedere faptul ca in temeiul respectiv pot fi concediati numai salariatii care in mod direct administreaza sau gestioneaza valori banesti sau materiale (primirea. torturi. Daca se va constata. Temeiurile indicate sint prevazute si la art.(1) lit. Violenta fizica sau psihica fata de discipoli (art. distributia. 76 . sa-i plateasca angajatului salariul pentru absenta fortata.I) si n) CM pot fi concediati salariatii care exercita activitati pedagogice (didactice) in invatamint si in organizatiile din sfera stiintei si inovarii. intimidarea psihica a discipolilor etc. cadrul didactic poate fi concediat in temeiul art.

iar după cauzarea prejudiciului raportul de muncă a încetat.g) din CM.).se extind asupra tuturor persoanelor care exercita functii cu caracter educativ (pedagogii.Prevederile art. nu pot fi stabilite limite diminuate ale răspunderii angajatorului faţă de salariat sau limite majorate ale răspunderii salariatului faţă de angajator. dar in ordin a formulat gresit motivele concedierii sau s-a referit la o lege necorespunzatoare.(1) pct. potrivit Codului muncii. În situaţia în care prejudiciul a fost cauzat în timpul derulării contractului individual de muncă. iar a salariatului mai mare decît cea stabilită în Codul muncii şi în alte acte normative. devin inaplicabile.2 alin. Dacă prejudiciul a fost cauzat în momentul în care raporturile juridice de muncă au încetat în modul stabilit de lege. se va ţine cont de regula. iar în cazul în care între părţi este încheiat un contract civil. instanţele de judecată vor aplica în mod direct standardele minime stabilite de Codul muncii sau de actul normativ incident în cauză.327 alin.(3) din CM).(2) CM). instanta judecatoreasca constata ca administratia a avut temei pentru desfacerea contractului de munca. ce conţin norme ale dreptului muncii (art.327 alin. Potrivit art.comiterea de catre salariatul care indeplineste functii educative a unei fapte imorale incompatibile cu functia detinuta . Obligaţia de reparare a prejudiciului poate să survină în cazurile neexecutării obligaţiei de muncă.3 CM). cu excepţia cazurilor în care instanţa de judecată va stabili că prin contractul civil respectiv se reglementau de fapt raporturi de muncă dintre salariat şi angajator (art.338 alin. diverse actiuni cu caracter cinic fata de copii etc. inclusiv deplină.330 CM dispune incasarea in favoarea acestuia a salariului pe care nu l-a primit pentru perioada privarii ilegale de posibilitatea de a munci.(1) CM. potrivit art. instanta judecatoreasca. reiesind din circumstantele reale care au servit drept temei pentru concediere. partea vinovată de producerea prejudiciului nu va fi absolvită de răspundere materială (art. dispoziţiile privind răspunderea materială. ori în mod cumulativ: material şi moral. neadecvat. În situaţia în care răspunderea materială a părţilor contractante este stabilită în cadrul clauzelor contractului individual de muncă. în dependenţă de calitatea procesuală a părţilor şi circumstanţele cauzei. Concedierea persoanelor care exercita functiile respective este posibila doar daca fapta imorala este incompatibila cu aflarea de mai departe in functia detinuta (utilizarea unui limbaj vulgar.(1) lit. În situaţia cînd prejudiciul a fost cauzat salariatului de către angajator în timpul suspendării contractului individual de muncă. In cazul in care este probat faptul ca formularea gresita a motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de posibilitatea de a se angaja la lucru in alta unitate. acesta va putea fi tras la răspundere materială. instanta judecatoreasca dispune de dreptul de a ajusta formularea motivelor concedierii in conformitate cu legislatia muncii in vigoare. răspunderea materială a uneia dintre părţile contractului individual de muncă faţă de cealaltă parte intervine numai în cazul în care a fost cauzat un prejudiciu material sau moral.86 alin. educatorii institutiilor de copii etc. potrivit legislaţiei muncii.327 alin. maistrii instruirii de productie din scolile polivalente si de meserii. în conţinutul contractului colectiv de muncă cît şi în cel individual.m) CM . 11. se vor aplica normele privind răspunderea civilă contractuală. conform prevederilor art.). Daca la solutionarea litigiilor. are natura juridică a unei varietăţi a răspunderii civile contractuale cu particularităţile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. În caz de discordanţă între clauzele contractului individual şi ale celui colectiv de muncă. Respectiv. vizind repunerea in functie. 77 .Litigii cu privire obligaţia uneia din părţile contractente ale contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi Răspunderea materială pentru prejudiciul cauzat uneia dintre părţi în timpul executării contractului individual de muncă. potrivit căreia răspunderea materială a angajatorului nu poate fi mai mică. în aceste cazuri intervenind răspunderea civilă delictuală. în legătură cu exercitarea obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă. a executării defectuoase sau întîrzierii executării acesteia. profesorii institutiilor de invatamint de diferite nivele. dacă în rezultatul acestora uneia dintre părţile contractante i-au fost cauzate prejudiciile respective.

salariatul să fi suferit un prejudiciu material şi/sau moral în legătură cu prestarea muncii.330 alin.a) CPC. Potrivit art. Se specifică. c) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei. conform normelor legale. angajatorul avînd posibilitatea să demonstreze existenţa unei împrejurări cu caracter de forţă majoră. indiferent dacă sînt angajaţi pe o durată determinată sau nedeterminată. Instanţa judecătorească va soluţiona cererea de reparare a prejudiciului cauzat salariatului în termen de cel mult 30 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii la cancelaria instanţei. Dacă cererea a fost depusă fără soluţionarea prealabilă.(3) din Codul muncii. hotărîrii). În conformitate cu art. Dacă.332 CM. însă obiectul acţiunii este complex. fiind lipsită de posibilitatea de a munci. fapta ilicită poate să fie săvîrşită de către organele de conducere sau de ori care dintre salariaţi în calitate de persoane prepuse. deciziei.330 alin. După constatarea îndeplinirii procedurii prealabile potrivit prevederilor art. b) privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a munci. în care se va indica necesitatea soluţionării prealabile a litigiului. Instanţele de judecată vor ţine cont de faptul că înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru soluţionarea litigiului individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator. Aceasta este în mod relativ prezumată.să existe fapta ilicită a angajatorului. atunci cînd acesta este persoană fizică autorizată în modul prevăzut de lege.4 CM ) Se va avea în vedere că răspunderea materială a salariatului constă în repararea prejudiciului material cauzat angajatorului în timpul executării contractului individual de muncă. . cu condiţia constatării circumstanţelor prevăzute de legea citată. procedură prevăzută de art.să existe o legătură de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat.355 pct.332 Codul muncii cererea salariatului despre repararea prejudiciului material şi/sau moral se prezintă angajatorului. care este obligat s-o examineze în termen de 10 zile cu emiterea respectivă a ordinului (dispoziţiei. printre ele fiind şi repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (exemplu: cerinţele de restabilire în funcţie şi repararea prejudiciului moral). instanţa de judecată va convoca părţile litigante în termen de 10 zile de la data înregistrării cererii. pe cale extrajudiciară. iar dacă angajatorul este persoană juridică. instanţa o va scoate de pe rol prin încheiere susceptibilă de recurs în baza art.1 Codul muncii constă din compensarea salariului de care a fost privat salariatul de către angajator prin imposibilitatea de a munci. hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut de 10 zile. obligaţia de reparare atît a prejudiciului material.să existe culpa angajatorului. în asemenea cazuri sînt aplicabile normele civile ale răspunderii contractuale sau delictuale. Dacă salariatul nu este de acord cu rezultatul examinării cererii de recuperare a prejudiciului sau dacă ordinul (dispoziţia. .(1) din Codul muncii angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit. Pentru tragerea la răspundere a angajatorului este necesară constatarea existenţei cumulative a următoarelor elemente: . importantă fiind existenţa raportului juridic de muncă la momentul producerii faptei cauzatoare de prejudiciu. salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului.2 alin. Dreptul de reparare a prejudiciului în cazul neexecutării de către angajator a obligaţiilor este recunoscut tuturor salariaţilor. acţiunea se va soluţiona direct în instanţă. în regim de urgenţă şi în mod prioritar (art.Se va ţine cont că la mod general. salariatul va trebui să respecte procedura de soluţionare prealabilă a litigiului.192 CPC şi art. nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluţionare a litigiului. Acesta este un tip de răspundere 78 .332 Codul muncii. . care nu i se impută. că prejudiciul cauzat prin privarea ilegală de a munci în cazurile prevăzute de art.267 lit. cu excepţiile care decurg din conţinutul art. cît şi a celui moral. În acelaşi timp. decizia. dacă fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca urmare a executării de către persoana angajată a unei lucrări în baza altui tip de contract decît cel de muncă (ex: contractul de antrepriză). adică constituit din mai multe capete de cerere. cauzat salariatului de către angajator apare în cazurile: a) neîndeplinirii de către angajator a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă.

inundaţii. ploi torenţiale. b) fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvîrşită în legătură cu munca sa. alunecări de teren. în mod anticipativ. 79 . vînturi puternice etc). nefiind posibilă imputarea unor plăţi care vor surveni. iar în cazul producerii prejudiciului prin infracţiune. integritatea corporală sau sănătatea sa. indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare.334 din Codul muncii salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în cazuri de: . paguba se repară de atacator potrivit normelor de drept civil ce reglementează obligaţiile care nasc din cauzarea de daune. pentru executarea obligaţiilor de serviciu. Dacă salariatul a produs un prejudiciu în urma executării unei obligaţii legale sau contractuale. Pentru angajarea răspunderii materiale a salariatului. adică trebuie să fie evaluat într-o sumă de bani determinată. La examinarea litigiilor privind recuperarea prejudiciului cauzat de salariaţi se va ţine cont că elementele răspunderii materiale ale salariatului faţă de angajator sînt următoarele: a) cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al unităţii păgubite. răspunderea patrimonială va interveni conform normelor juridice civile. organizaţii. dar să nu fie evaluat şi prin venitul ratat. acesta va răspunde material. inclusiv şi cel cauzat angajatorului. nefiind posibilă emiterea ordinului de imputare în baza unor elemente de determinare pe viitor. cu excepţia cazului în care ordinul a fost vădit ilegal. real. atunci salariatul nu va răspunde material conform normelor Codului muncii.legitimă apărare.individuală şi intervine indiferent de faptul dacă salariatul a fost tras la răspundere disciplinară. care reprezintă o împrejurare de intervenţie a anumitor cauze neprevăzute datorită cărora sa produs prejudiciul. În situaţia în care salariatul. ori un interes public. grindină. Se specifică că prin prisma art. executare care produce prejudiciul. Dacă fapta este săvîrşită în timpul programului de muncă dar nu este în legătură cu munca.viaţa. instituţii. se aplică în toate litigiile apărute la întreprinderi.forţă majoră. cu încă cel mult un an. de aceea prevederile Codului muncii privind recuperarea prejudiciului. adică atunci cînd fapta a fost să vîrşită pentru a salva de la un pericol iminent care nu putea fi înlăturat altfel . a unui bun important al său sau al altuia. la o altă unitate pe o perioadă de cel mult un an cu posibilitatea prelungirii perioadei de detaşare. prin acordul părţilor. acesta este absolvit de răspundere. . administrativă sau penală.71 Codul muncii salariatul. în cazul în care nu au fost depăşite limitele ei. inclusiv la întreprinderile individuale ţărăneşti (de fermier) etc. prejudiciul trebuie să fie: efectiv.extremă necesitate. . fiind necesar a fi fost cauzat nemijlocit unităţii. c) prejudiciul reprezintă o modificare a patrimoniului angajatorului şi constă în diminuarea activului sau în creşterea pasivului patrimonial. Conform art. cît şi salariaţilor cetăţeni străini sau apatrizi încadraţi în muncă în baza unui contract individual de muncă. În condiţia cauzării de prejudiciu unităţii. cauze imposibil de înlăturat (cutremur. nefiind răspunzător faţă de unitatea la care este angajat. în mod similar. poate fi detaşat. d) prejudiciul trebuie să fie un rezultat al faptei ilicite săvîrşite de salariat. direct. Dacă în timpul apărării legitime s-a cauzat prejudiciu angajatorului. şi-a dat seama că el cauzează un prejudiciu mult mai mare decît cel care s-ar fi produs dacă pericolul era înlăturat. exonerarea de răspundere nu intervine.1 şi 3 din Codul muncii angajatorul este persoana juridică sau fizică care angajează salariaţi în bază de contract individual de muncă şi că dispoziţiile Codului muncii se aplică atît salariaţilor. cert. ceea ce înseamnă că valorile trebuie să fie obiectiv pierdute. dar nu numai nominal. În situaţia în care salariatul execută un ordin de serviciu. a altuia. cu acordul în scris al acestuia. adică să existe o diminuare a patrimoniului. În conformitate cu art. iar acest acord este vădit ilegal. salariatul va purta răspundere materială faţă de unitatea de unde a fost detaşat. care a săvîrşit fapta. salariatul va răspunde conform normelor de drept civil (răspundere delictuală). actual. cetăţeni ai Republicii Moldova. În mod analogic se va proceda şi în cazul dacă salariatul execută o obligaţie ce rezultă dintr-o clauză contractuală stabilită cu acordul unităţii. e) existenţa vinovăţiei salariatului în cauzarea prejudiciului.

Printre cauzele de excludere a răspunderii materiale a salariatului, art.334 alin.1) CM prevede riscul
normal al producţiei. Trebuie să se facă distincţie între riscul normal, care cuprinde pierderi inerente procesului
de producţie şi se încadrează în limitele legale, şi riscul nenormal, care intervine cînd pierderile sînt minime,
acceptabile pentru genul respectiv de activitate.
Conform art.336 din Codul muncii salariatul poartă răspundere materială în limitele salariului mediu
lunar, cu excepţia cazurilor expres şi limitativ prevăzute de art.338 CM sau de alte texte de lege speciale.
Dacă paguba efectivă depăşeşte salariul mediu lunar, cuantumul prejudiciului încasat de la salariat va
constitui salariul mediu calculat în modul menţionat.
Potrivit art.338 din Codul muncii, salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a
prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului în cazurile cînd;
- între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea
integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri (art.339 CM). Se
va avea în vedere că prin hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.449 din 29.04.2004 a fost aprobat
Nomenclatorul funcţiilor deţinute şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul poate încheia
contracte scrise cu privire la răspunderea individuală deplină pentru neasigurarea integrităţii valorilor transmise.
Răspunderea materială deplină a altor categorii de funcţii sau lucrări executate, neincluse în Nomenclator, poate
avea loc în baza altor temeiuri şi nu în baza contractului scris despre răspunderea materială deplină;
- salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor
documente unice;
- prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărîre
judecătorească. Se va ţine cont că acţiunile salariatului pentru recuperarea deplină a prejudiciului pot fi
recunoscute culpabile chiar şi în cazul săvîrşirii unei fapte penale din imprudenţă (de exemplu - cauzarea de
prejudiciu prin încălcarea regulilor de circulaţie);
- prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită
în modul prevăzut la art.76 lit.k CM);
- prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor,
semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor
de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat
salariatului în folosinţă;
- în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru
prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă. În asemenea situaţii răspunderea
materială deplină a salariatului poate interveni doar în cazurile prevăzute de alte acte normative;
- prejudiciul a fost cauzat în afară exerciţiului funcţiunii, adică în afara orelor de muncă sau în cazul
neexecutării obligaţiilor de serviciu.
Se atrage atenţia că temeiurile răspunderii materiale depline sînt exhaustive şi nu pot fi extinse prin
analogie.
Contractul cu privire la răspunderea materială de plină va fi încheiat între salariat şi angajator atunci cînd
salariatul corespunde următoarelor două condiţii:
a) a împlinit vîrsta de 18 ani;
b) exercită o funcţie sau execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea),
transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise (art.339 CM).
Forma scrisă a contractului este o condiţie de validitate, contractul verbal fiind considerat nul, iar dovada
existenţei acestuia prin martori nu se admite.
Salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani poartă răspundere materială limitată la cuantumul prevăzut de art.336
CM, cu excepţia situaţiilor în care aceştia au cauzat prejudiciul intenţionat, în stare alcoolică, narcotică sau
toxică, sau în urma săvîrşirii unei infracţiuni.
Starea alcoolică, narcotică sau toxică se constată prin certificatul eliberat de instituţia medicală
competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai
salariaţilor.

80

Săvîrşirea unei infracţiuni se constată prin sentinţa instanţei de judecată irevocabile sau prin ordonanţa
(decizia) organului competent de încetare a procesului penal pe motive de nereabilitare prin care se dovedeşte
cauzarea de daune materiale angajatorului.
În cazul răspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat angajatorului este exclusă atragerea
părinţilor minorilor pentru repararea prejudiciului ce depăşeşte salariul mediu al minorului, deoarece legislaţia
muncii nu conţine norme referitoare la răspunderea materială a părinţilor pentru prejudiciul cauzat de copiii lor
în timpul executării de către aceştia a obligaţiilor de muncă.
În situaţiile alternative prevăzute de art.340 din Codul muncii (executarea în comun a anumitor genuri de
activităţi legate de păstrarea, prelucrarea, vînzarea, transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor
transmise, fiind imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat) angajatorul, cu acordul
reprezentanţilor salariaţilor, poate încheia un contract de răspundere materială de plină (de brigadă) cu membrii
colectivului, care va fi semnat de către toţi membrii colectivului.
Dacă pe parcursul valabilităţii contractului intervin remanieri în cadrul componenţei colectivului, prin
angajarea de noi salariaţi, contractul va trebui să fie semnat şi de către noii salariaţi, pentru a fi considerat
valabil.
În cazul în care a fost schimbat şeful colectivului sau cel puţin 50 la sută din componenţa semnatarilor
iniţiali ai contractului, se va proceda la revizuirea contractului.
Dacă membrii colectivului au căzut de acord asupra gradului de vinovăţie şi respectiv al cuantumului
sumei prejudiciului aferent fiecărui salariat pentru reparaţie, se va încheia un acord între colectiv şi angajator; în
caz contrar gradul de vinovăţie al fiecărui salariat se va stabili de către instanţa de judecată (art.340 alin.(4) CM
prin administrarea minuţioasă a probelor şi cu atragerea în proces a tuturor membrilor colectivului care au
semnat contractul respectiv.
Membrii colectivului sînt exoneraţi de răspundere materială, dacă se va constata că dauna a fost cauzată
fără vinovăţia lor sau au fost depistate persoanele care sînt vinovate de cauzarea prejudiciului.
Se va ţine cont de faptul că reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material, care nu
depăşeşte salariul mediu lunar, se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care
trebuie să fie emis în decurs de o lună din ziua stabilirii prejudiciului. Dacă termenul a fost omis, reţinerea va
putea fi efectuată doar prin intermediul instanţei de judecată.
Ordinul despre repararea prejudiciului va fi emis de către angajator, numai după efectuarea unei anchete
de serviciu, existînd posibilitatea creării unei comisii de evaluare, alcătuită din specialişti în domeniul în care sa produs paguba.
Salariatul are dreptul de a lua cunoştinţă de materialele anchetei de serviciu. Ordinul de imputare a sumei
se transmite salariatului în mod obligatoriu, iar în cazul în care acesta nu este de acord cu indicaţiile din ordin,
poate să-l conteste în termen de un an după ce a luat cunoştinţă de el, în instanţa de judecată, conform
prevederilor privind jurisdicţia muncii (Titlul XII din Codul muncii).
Salariatul poate achita din propria iniţiativă suma prejudiciului pe care o datorează conform legii.
Angajamentul de plată reprezintă un act unilateral al salariatului, încheiat în formă scrisă, în baza căruia
acesta se obligă să achite suma pe care o datorează angajatorului.
În cazul în care salariatul a achitat o sumă mai mare decît suma pe care era obligat s-o achite conform
legii, acesta are dreptul să se adreseze în instanţa de judecată, iar instanţa va admite acţiunea de restituire a
sumei achitate neîntemeiat.
Prejudiciul se repară în mod pecuniar, cu excepţia situaţiilor în care s-a realizat un acord între părţi de a
repara prejudiciul prin echivalent sau prin reparaţia obiectivului distrus sau deteriorat.
Instanţele de judecată sînt atenţionate asupra faptului că atît în cazul reparării prejudiciului ce nu
depăşeşte salariul mediu lunar, efectuat prin ordinul angajatorului, cît şi în cazul reparării benevole de către
salariat a prejudiciului cu achitarea în rate în baza unui acord în scris, reţinerile din salariu nu pot depăşi
limitele prevăzute la art.149 din Codul muncii.
Se va ţine cont de faptul că în conformitate cu art.346 din Codul muncii instanţa de judecată poate
micşora cuantumul prejudiciului ce urmează a fi reparat de către salariat, în baza unor criterii obiective:

81

condiţiile în care s-a produs prejudiciul, mărimea acestuia, dar şi a unor circumstanţe legate de persoana
salariatului - starea materială, forma şi gradul vinovăţiei acestuia etc.
În acest scop criteriile indicate de micşorare a prejudiciului urmează să fie confirmate prin probe
verificate minuţios în şedinţa de judecată, expunînd în mod obligatoriu în hotărîre motivele micşorării
despăgubirii.
Pentru a micşora despăgubirea este necesar de a fi prezentate probe despre situaţia materială a salariatului,
componenţa familiei, venitul ce revine persoanelor întreţinute, date despre reţineri din salariu în baza altor
documente executorii etc.
În situaţia concretă în care a fost cauzat prejudiciul urmează să fie determinate circumstanţele care au
împiedicat salariatul să-şi îndeplinească în modul respectiv obligaţiunile ce îi reveneau. Se are în vedere în
special lipsa condiţiilor adecvate de păstrare a bunurilor materiale, lipsa bunei organizări a muncii.
Concomitent, este necesar să se ţină cont şi de faptul dacă salariatul a întreprins măsurile ce depindeau de el
pentru prevenirea pagubei.
În afară de aceasta, instanţa de judecată este în drept să aprobe tranzacţia dintre salariat şi angajator
privind micşorarea prejudiciului ce urmează a fi reparat, ţinîndu-se cont de criteriile cînd mărimea prejudiciului
nu poate fi micşorată.
Nu poate fi micşorat cuantumul prejudiciului ce urmează a fi reparat dacă paguba a fost cauzată
intenţionat, s-a produs ca urmare a săvîrşirii unei infracţiuni sau a unei fapte ilicite.
Potrivit art.355 alin.(1) şi art.344 alin.(4) CM, cererea despre plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii
sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă se
depune în instanţa de judecată în următoarele termene:
- un an de la data la care angajatorul a cunoscut mărimea prejudiciului;
- un an de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său, în cazul în care
au apărut divergenţe între acesta şi angajatorul său privind modul de reparare a prejudiciului material cauzat de
către salariat angajatorului;
- trei ani de la data apariţiei dreptului salariatului, în cazul în care obiectul cererii constă în plata unor
drepturi salariale sau a altor drepturi similare, datorate salariatului potrivit legii sau contractului.
Termenele menţionate sînt termene de prescripţie, deoarece se referă la un drept de acţiune, şi sînt
susceptibile de repunere în cazul existenţei unor motive justificate, constatate de instanţa de judecată (ex:
prelungirea în timp a anchetei de serviciu în legătură cu mărimea prejudiciului).
Pretenţiile care se referă la încasarea cuantumului prejudiciului cauzat vieţii sau sănătăţii este
imprescriptibilă extinctiv şi în acest caz se repară prejudiciul pentru o perioadă anterioară înaintării acţiunii, dar
nu mai mare de 3 (trei) ani (art.280 lit.c) Cod Civil al RM).
În continuare vă propunem spre atenţie soluţionarea de speţe privitoare la diverse litigii de muncă.
Speţe litigii de muncă
Salariatul Catan a fost concediat prin ordinul angajatorului nr. 124 din 1 octombrie 2010 în baza art. 86
alin. 1 lit. i) Codul muncii – prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică. Salariatului i-a fost eliberat
carnetul de muncă, însă nu şi salariul ce i se cuvenea pentru ultima lună lucrată. La adresarea către angajator în
vederea primirii salariului, ultimul i-a comunicat ca pentru concedierea pe motive disciplinare salariul nu se
achită.
Calificai legalitatea acţiunilor angajatorului
Care va fi decizia instanţei de judecată.
La data de 23 martie 2008 angajatorul i-a adus la cunoştinţa salariatului Mocanu ordinul privind trimiterea
în deplasare în interes de serviciu începînd cu data de 25 martie 2008 pe o perioadă de 3 luni de zile. Salariatul
a refuzat deplasarea în interes de serviciu motivînd ca nu poate pleca în interes de serviciu pe un termen atît de
îndelungat, plus la aceasta termenul de preavizare privind trimiterea în deplasare în interes de serviciu este prea
mic. În asemenea situaţie angajatorul a dispus concedierea salariatului.

82

g) Codul muncii. Salariatul a contestat concedierea sa în instanţa de judecată depunînd în acest sens o cerere de chemare în judecată la data de 10 octombrie 2011. Calificaţi acţiunile angajatorului Apreciaţi legalitatea temeiurilor expuse în cererea de chemare în judecată a salariatului Care va fi decizia instanţei de judecată Angajatorul s-a adresat la organul sindical în vederea primirii acordului pentru concedierea salariatului Condrea în baza art. În motivarea cererii salariatul a indicat că consideră concedierea sa drept ilegală. 1 lit. motivînd că el poate fi făcut răspunzător doar de jumătate de sumă.Calificaţi legalitatea acţiunilor angajatorului Calificaţi legalitatea acţiunilor salariatului Care va fi decizia instanţei de judecată Salariatul Luca lucra la SRL „Telefax» în calitate de paznic împreună cu salariatul Musteaţă. precum şi acţiunile organului sindical. De asemenea susţine salariatul că angajatorul nu are dreptul să-i aplice sancţiuni disciplinare sub formă bănească. în subordinea căruia se află liceul dat. salariatului i sa comunicat ca în timpul cît a abandonat serviciul de la întreprindere au fost sustrase bunuri în valoare de 5400 de lei şi această sumă urmează a-i fi reţinută din salariu. iar în privinţa aceata el a avut o înţelegere cu angajatorul de a recupera timpul cît întîrzie dimineaţă după serviciu. Organul sindical şi-a dat acordul pentru concediere. Calificaţi acţiunile angajatorului Calificaţi acţiunile salariatului Care va fi decizia instanţei de judecată La data de 12 iunie 2010 salariatul Ivanov a fost concediat în baza art. 86 alin. deoarece la ei a izbucnit un incediu. precum şi acordul direcţiei raionale de învăţămînt. acesta a fost contactat de soţia sa pentru a se prezenta de urgenţă acasă. de asemenea nu s-a efectuat o anchetă de serviciu. Fiind în timpul serviciului. Calificaţi acţiunile angajatorului Apreciaţi legalitatea temeiurilor expuse în cererea de chemare în judecată a salariatului Care va fi decizia instanţei de judecată Pentru întîrzierile sistematice la serviciu a salariatului Luca angajatorul a emis ordin privind aplicarea sancţiunii disciplinare prin privarea pe un termen de 6 luni a premiului la salariu. Salariatul a contestat ordinul angajatorului în instanţa de judecată. dar pur şi simplu respectă dreptul oricărei persoane la libera alegere a partenerului. el de asemenea a săvîrşit 2 abateri disciplinare la fostul loc de muncă. Acesta a plecat de urgenţă acasă. De asemenea salariatul în motivarea cererii sale a indicat faptul că nu a fost obţinut acordul organului sindical al cărui membru el este. Prezentîndu-se peste două zile la serviciu. iar respectiv de la aceste 2 abateri disciplinare nu a trecut un an de zile. m) Codul muncii– comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută şi anume participarea la acţiunile publice de promovarea a drepturilor homosexualilor în localitatea sa. Salariatul nu a fost de acord cu această reţinere din salariu şi a contestat ordinul angajatorului în instanţa de judecată. ceea ce a şi făcut în fiecare zi. 1 lit. 86 alin. 83 . Angajatorul a comunica faptul că s-a constatat faptul că înainte de a fi transferat la această unitate. informaţie pe care o deţine în urma adresării către fosta unitate unde a lucrat salariatul Condrea. Plus la aceasta el nu este homosexual. Salariatul s-a adresat în instanţă contestînd ordinul angajatorului de concediere. deoarece în noaptea săvîrşirii sustragerii el era de serviciu împreună cu salariatul Musteaţă. motivînd că motivul întîrzierii la servicui îl reprezintă faptul că dimineaţa el trebui să-şi ducă copii la grădiniţă. afirmînd că viaţa sa privată nu influenţează activitatea sa de lucru în calitate de profesor la liceu.

86 alin. Acesta s-a adresat cu cerere către angajator în vederea achitării indemnizaţiei în cauză. pe data de 1 şi 9 mai a fost la serviciu. Peste 4 luni. motivînd prin aceia că zilele de 1 şi 9 mai sunt oficial zile nelucrătoare şi pentru zilele date el urma să primească o remuneraţie dublă. în vederea încasării prejudiciului material şi moral cauzat de fostul salariat unităţii. motiv pentru care s-a adresat angajatorului. Astfel. motivînd că pentru el. Calificaţi acţiunile angajatorului Da-ţi apreciere pretenţiilor lui Popescu Ion Care va fi decizia instanţei de judecată Angajatorul s-a adresat cu cerere de chemare în judecată către fostul său salariat Ionaş. care a deţinut funcţia de şef de deposit. dar angajatorul oricum a concediat-o. însă el nu a fost de acord. s) Codul muncii şI anume angajare la acest post de muncă a unei personae ce va active ca salariat de bază. ceea ce face ca ea să nu mai corespundă parametrilor necesari acestei meserii. Salariatul a declarat în cadrul procesului de judecată că nu este de accord cu cerinţele raclamantului. deoarece aşa prevede legislaţia muncii. conform graficului de lucru. 1 lit. Atunci salariata Ionescu a prezentat certificate medical care atesta faptul că era însărcinată în patru luni. La sfîrşitul lunii primind salariul el a constatat că pentru zilele de 1 şi 9 mai el nu a primit o remuneraţie dublă.Calificaţi acţiunile angajatorului Calificaţi acţiunile organului sindical Care va fi decizia instanţei de judecată Salariartul Avram. Salariatului în cauză nu i-a fost achitată indemnizaţie de concediere. deoarece a constatat că într-adevăr cu salariatul a fost încheiat contract de răspundere material deplină şi a dispus încasarea în favoarea angajatorulu a sumei de 19 mii lei cu titlu de prejudiciu material şi 5 mii lei cu titlu de prejudiciu moral. Salariatul s-a adresat în instanţa de judecată. directorul SRL Tacvi-Trans i-a sugerat printre altele că în compania sa pînă acum nu au mai fost angajate persoane de etnie romă. însă angajatorul a refuzat. În aceste condiţii I s-a refuzat în angajare. decizii ale instanţelor de judecată ale RM vizînd soluţionarea diverselor litigii de muncă. un salariat cu o vechime în muncă mai mare de 20 ani . De asemenea directorul firmei decise să-i aplice o periaodă de probă de 4 luni. Apreciaţi legalitatea hotărîrii instanţei de judecată În continuare anexam cîteva hotărîri . Instanţa de judecată a dat cîţtig de cauză unităţii. Calificaţi acţiunile angajatorului Calificaţi acţiunile salariatului Salariata Ionescu a fost angajată la SRL „Top-models» în calitate de manechin. Aceasta este concediată pe motiv că după angajare aceasta s-a îngrăşat cu 5 kg. DECIZIE iulie 2011 mun. stabilirea unei periaode de probă nu este necesară. Chişinău 84 . prezentîndu-se la interviu în vederea angajării. Calificaţi acţiunile angajatorului Care va fi decizia instanţei de judecată Salariatul Avram lucra prin cumul la SRL Avitol. motivînd că el a fost la serviciu conform graficului şi nu poate pretinde la o remunerare dublă. Care va fi decizia instanţei de judecată? Popescu Ion s-a adresat cu cerere de chemare în judecată împotriva SRL Tacvi-Trans privind refuzul neîntemeiat de angajare în calitate de tehnolog şi aplicarea unui tratament discriminatoriu în privinţa sa de către directorul SRL Tacvi-Trans. La data de 13 septembrie 2009 a fost concediat în baza art. 1. deoarece de la el se poate de încasat doar prejudicial în suma unui salariu. Anagajatorul a refuzat.

în legătură cu necorespunderea funcţiei deţinute în rezultatul atestării. În rest cererile acţiunii au fost respinse ca nefondate.Galaţi. Consideră că neîntemeiat prima instanţă a admis acţiunea intimatului deoarece Serviciul Vamal corect l-a concediat-o pe ultimul din funcţie. B. 883-p din 06. A fost anulat ca ilegal în fond ordinul Serviciului Vamal al RM nr..09. a depus cerere de chemare în judecată împotriva Serviciului Vamal al Republicii Moldova cu privire la contestarea actelor administrative.1 lit.09. în perioada de preavizare a intimatului nu au fost cazuri de ocupare a funcţiilor în organele vamale de către persoane nou-angajate. Solicită reclamantul anularea ordinului 883-p emis de Ministerul Finanţelor al RM Serviciul Vamal. G. împotriva Serviciului Vamal al Republicii Moldova cu privire la contestarea actelor administrative.G.04. nu au fost dovedite circumstanţele considerate de prima instanţă ca fiind stabilite. împotriva hotărîrii Curţii de Apel Chişinău din 07 aprilie 2011. în suma de 20339. la data de 06. în motivarea recursului a indicat că. restabilirea în funcţia anterior deţinută.2005 a fost angajat prin contractul individual de muncă nr. expuse în hotărîre sunt în contradicţie cu actele pricinii. pe parcursul cărora a fost promovat. nu este de acord cu hotărîrea primei instanţe deoarece consideră că.a indicat că.2010 până la 07. cerînd admiterea recursului. ulterior a fost avansat în funcţia de inspector superior pe sectorul persoane fizice.G.la data de 06. 24 la Biroul Vamal Giurgiuleşti în funcţia de inspector. biroul vamal Cahul.50 lei (douăzeci mii trei sute treizeci şi nouă.”. prin care acţiunea a fost admisă parţial. Astfel. fapt ce este în contradicţie cu alte acte emise de conducerea Serviciului Vamal referitoare la avansarea şi promovarea sa în funcţie. reclamantul R. În motivarea acţiunii.2011. Consideră reclamantul că a fost concediat nelegitim. privitor la argumentul că în cadrul Serviciului Vamal existau funcţii vacante. întrucît a fost organizat un concurs. instanţa a aplicat eronat normele de drept material. încasarea salariului mediu pentru absenţa forţată de la serviciu şi repararea prejudiciului moral.2010 privind concedierea din serviciu în legătură cu necorespunderea funcţiei deţinute în rezultatul atestării. încasarea salariului mediu pentru absenţa forţată de la serviciu şi repararea prejudiciului moral. concluziile primei instanţe. G. la locul de muncă în funcţia de inspector superior al Biroului Vamal Cahul.salariul pentru absenţă forţată de la muncă pentru perioada de la 13. restabilirea în funcţia anterior deţinută. Recurentul. deoarece stagiul său profesional de muncă constituie 5 ani. postul vamal Giurgiuleşti . De asemenea. De a încasa din contul pîrîtului în beneficiul său paguba morală cauzată prin acţiunile ilegale ale pîrîtului cît şi toate cheltuielile de judecată suportate în legătură cu examinarea cererii în cauză. de nenumărate ori a fost premiat. Mai indică că nu i-a fost eliberat Ordinul de concediere şi nici Hotărîrea Comitetului Sindical. Prima instanţă eronat a concluzionat că la data eliberării intimatului din funcţie. este suspectă concedierea sa din motivul necorespunderii în funcţie.08. A fost apreciat la nivel înalt de către colectivul de muncă în care a activat. în persoana directorului general T. cît şi premiile ce i-au fost acordate. A fost restabilit R. a îndeplinit atribuţiile în mod conştiincios şi responsabil. în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a R. Prin hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 07 aprilie 2011acţiunea a fost admisă parţial. 30 bani). în persoana directorului general T.09.2010 „Cu privire la concedierea din serviciu a dlui R. c o n s t a t ă: La 15 septembrie 2010 R. La data de 15 aprilie 2011 Serviciul Vamal al RM a depus cerere de recurs împotriva hotărîrii primei instanţe. De a încasa din contul pîrîtului în beneficiul său salariul mediu pentru perioada absenţei forţate de la locul de muncă.G. B.Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie examinînd în şedinţă publică recursul declarat de către Serviciul Vamal al Republicii Moldova. Serviciul Vamal al RM. În acelaşi timp. 85 . casarea hotărîrii primei instanţe şi emiterea unei noi hotărîri cu privire la respingerea acţiunii. e) Codul Muncii.Reîncadrarea în muncă în funcţia de inspector superior.86 al. Prin ordinul 883-p emis de Ministerul Finanţelor al RM Serviciul Vamal. l a 09.09. G. A fost încasat de la Serviciul Vamal al RM în beneficiu lui R. indică că concursul s-a petrecut doar cu scopul de a suplini rezerva de cadre în organele vamale. în organele vamale erau locuri vacante şi că acesta nu urma a fi concediat.2010 a fost concediat conform art.

Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră recursul neîntemeiat şi care urmează a fi respins cu menţinerea hotărîrii primei instanţe din următoarele considerente.. (1) lit. în condiţiile prezentei legi. g) a Legii serviciului în organele vamale prevede că. 63 al. e) Codul muncii. M: M. instanţa de recurs reţine. 454-p/o din 22 aprilie 2010 „Cu privire la atestarea colaboratorilor vamali”.(f. fapt constatat de comisia de atestare. i-au fost adresate 7 întrebări şi prin votul a 5 membri din 7 membri s-a constatat.d. prin ordinul Serviciului Vamal nr. e) al Legii cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr. Intimatul R. art.desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată. din actele pricinii rezultă că la data de 06 septembrie 2010 prin ordinul nr. Comisia de atestare a decis că intimatul R. concedierea . activează în serviciul organelor vamale începînd cu 09 august 2005. (2) lit. însă anterior datei eliberării din funcţia publică. e) Codul muncii. în şedinţa instanţei de recurs. că în legătură cu nivelul insuficient de pregătire şi lipsa de abilităţi profesionale stabilite în urma atestării. casarea hotărîrii primei instanţe şi emiterea unei noi hotărîri cu privire la respingerea acţiunii. care se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile lucrătoare de la emitere.G.-22) Iar.G. inclusiv a intimatului R. aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. Conform art. nu corespund funcţiei deţinute şi au fost preavizaţi cu o durată de 30 de zile calendaristice despre posibila eliberare din serviciu din organele vamale. Audiind reprezentanţii părţilor. 86 al. corect a verificat prevederile legale aplicabile cazului dat şi cu o motivare amplu argumentată just a constatat că desfacerea contractului individual de muncă cu R. (2) lit. nu corespunde funcţiei deţinute. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră recursul neîntemeiat şi care urmează a fi respins cu menţinerea hotărîrii primei instanţe din următoarele considerente. rezultă. 63 al.. în baza art. iar prin ordinul Serviciului Vamal nr. 158-XVI din 04 iulie 2008 şi respectiv a art. precum şi a celui pe durată determinată – se admite pentru constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente. Biroul vamal Cahul” recurentul a dispus concedierea din serviciu a intimatului începînd cu 13 septembrie 2010 în legătură cu necorespunderea funcţiei deţinute în rezultatul atestării. şi reprezentantul acestuia S.(f.G.G. art..R. 1150XIV din 20 iulie2000 a avut loc cu încălcarea procedurii de concediere. privind neinformarea intimatului cu o lună înaintea de momentul desfăşurării atestării.G. În şedinţa de judecată s-a stabilit că.(f.G. confirmate prin hotărîrea a comisiei de atestare. cerînd admiterea acestuia. 43 al. în şedinţa instanţei de recurs au solicitat respingerea recursului cu menţinerea hotărîrii primei instanţe pe care o consideră întemeiată şi legală. (1) lit. 86 al.-30-33) Conform fişei de interviu rezultă că intimatului R. Conform art.d. s-a dispus atestarea colaboratorilor vamali începînd cu 24 mai 2010. În cauză.G. iar 33 de colaboratori vamali inclusiv şi intimatul R. 383 din 29 mai 2001. în cazul obţinerii de către funcţionarul public debutant a calificativului „nesatisfăcător” la evaluarea activităţii profesionale. 883-p „Cu privire la concedierea din serviciu a d-lui R. Reprezentantul recurentului Serviciul Vamal al RM. Prin ordinul Serviciului Vamal nr. (1) lit. 728-p din 03 august 2010 „Cu privire la rezultatele atestării la corespunderea funcţiei deţinute a colaboratorilor Biroului Vamal Cahul” recurentul Serviciul Vamal a considerat că 110 colaboratori vamali corespund funcţiei deţinute.La fel. g) a Legii serviciului în organele vamale nr. studiind materialele dosarului. 03-19-10 din 23 iulie 2010 al şedinţei Comisiei de atestare a Serviciului Vamal. Audiind reprezentanţii părţilor. e) al Legii cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public. că prima instanţă investită cu acţiunea cu privire la anularea ordinelor menţionate şi restabilire la lucru. (1) lit. La fel. consideră neîntemeiate concluziile primei instanţe că Serviciul Vamal prin derogare de la prevederile Regulamentului cu privire la atestarea colaboratorilor vamali. persoana/organul care are competenţa legală de numire în funcţie va dispune eliberarea din funcţia publică printr-un act administrativ.d. în cazul lipsei de post inferior vacant 86 . recursul declarat l-a susţinut. studiind materialele dosarului. eliberarea din serviciu poate avea loc din cauza necorespunderii funcţiei deţinute.G. că ultimul nu corespunde funcţiei deţinute. 43 al. iar.G.-34-39) Conform procesului verbal nr. 887-p/o din 12 iulie 2010 în perioada 19-23 iulie 2010 a avut loc atestarea colaboratorilor vamali.

prin hotărîre. Astfel. membru de sindicat fără acordul organului sindical. În acelaşi comunicat expres se menţionează că conducerea Serviciului Vamal a anunţat concurs pentru suplinirea locurilor devenite vacante ca urmare a atestării colaboratorilor vamali. inclusiv şi a intimatului. conform art. al. nu poate fi luat în consideraţie. Instanţa de recurs reţine ca legală şi temeinică concluzia primei instanţe că la desfacerea contractului individual de muncă cu intimatul. dar nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului. Nu pot fi reţinute argumentele recurentului precum că la data concedierii intimatului nu existau funcţii vacante de inspector din cadrul Biroului Vamal Cahul şi din acest motiv nu i-a fost propusă o altă funcţie şi că scopul concursului petrecut de Serviciul Vamal a fost doar să suplinească rezerva de cadre. Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă. 89 al. lit. angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia. data atestării se aduce la cunoştinţă colaboratorilor vamali supuşi atestării cel puţin cu o lună înainte acesteia. aprobat prin Hotărârea Guvernului RM nr. recurentul n-a respectat prevederile legale enunţate mai sus. e) şi li) Codul Muncii poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului sindical.07.87. Cît priveşte argumentul recurentului.(i). la locul de muncă.G. prin. 2 din Regulamentul privind atestarea colaboratorilor vamali. în perioada 19 . 16 din Legea serviciului în organele vamale şi potrivit pct. făcută ca urmare a atestării ordinare a colaboratorului vamal. instanţa de judecată. restabileşte salariatul. 90 al. ordinul Serviciului Vamal al RM nr.2010. deoarece poartă un caracter general fară a fi stabilit graficul atestării. aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. la locul de muncă. prin hotărîre. fiind stabilit cert că recurentul la data concedierii intimatului nu i-a propus nici o funcţie (post) inferioară pentru ca aceasta să o accepte sau să o refuze.383 din 29 mai 2001. la caz. precum că R. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie reţine faptul că concedierea lui R. (1) şi (2) lit.2 Codul Muncii în cazul concedierii unui.07. în cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu. 2) propunerea comisiei de atestare.2010 si prevedea atestarea colaboratorilor vamali.G. membru de sindicat fără acordul organului sindical. data atestării se aduce la cunoştinţă colaboratorilor vamali supuşi atestării cel puţin cu o lună înainte acesteia. inclusiv şi a intimatului.454-p din 22.04. la rând cu alţi colaboratori vamali a fost din timp preîntâmpinat despre atestarea prin ordinul nr. adică în lipsa acordului comitetului sindical.287 Cu privire la atestarea colaboratorilor Biroului vamal Cahul a fost emis la data de 12. Ori. c). Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie reţine faptul că concedierea lui Gheroghe Rotaru a avut loc cu derogare de la prevederile expuse. alin. prima instanţă întemeiat a 87 .2 Codul Muncii în cazul concedierii unui. cînd acordul respectiv este necesar conform art. Potrivit art. Conform art. Conform art.23. adică în lipsa acordului comitetului sindical. întrucît motivele citate nu corespund realităţii şi se combat de actele pricinii. a) Codul muncii.87. din care rezultă că la 10 septembrie 2010 s-a anunţat concurs pentru ocuparea funcţiilor publice vacante în cadrul organelor vamale. ţinîndu-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului. 87 Codul Muncii concedierea membrilor de sindicat în cazurile stipulate la art.sau al respingerii funcţiei propuse. în cazul în care erau vacante mai multe posturi de lucru. d). Potrivit art. Cu atît mai mult că. iar al. Conform art. Potrivit prevederilor art. (3) al aceluiaşi articol stabileşte că mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată.2010. 86. 14 din Regulamentul cu privire la atestarea colaboratorilor vamali. instanţa de judecată. analizînd actele şi lucrările dosarului Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie constată că. înscrisurile anexate ca informaţiile plasate pe site-ul oficial al Serviciului Vamal. cînd acordul respectiv este necesar conform art. la caz. La caz.. restabileşte salariatul. 383 din 29 mai 2001 există doar două modalităţi de completare a rezervei de cadre: 1) includerea în rezerva de cadre a colaboratorilor vamali concediaţi în legătură cu lichidarea organului vamal sau în legătură cu reducerea statelor de funcţii. a avut loc cu derogare de la prevederile expuse. 89 al.383 din 29 mai 2001. aprobat prin Hotărârea Guvernului RM nr. 14 din Regulamentul cu privire la atestarea colaboratorilor vamali. Ori.

în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a R. Decizia este irevocabilă de la pronunţare. Prin urmare.330ef din 29 octombrie 2010 prin care a fost înlăturat de la exercitarea funcţiei în baza deciziei comisiei de atestare. se atestă corectitudinea concluziilor primei instanţe cu privire la admiterea acţiunii ca întemeiată. art.în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a lui C. Chişinău Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie examinând în şedinţă publică recursul declarat de către C. din motivele expuse mai sus argumentele recurentului Serviciul Vamal al RM în acest sens nu au suport legal şi nu pot fi reţinute. La 3 noiembrie 2010 i s-a adus la cunoştinţă extrasul ordinului Ministerului Afacerilor Interne nr. R. iar temeiurile invocate de către recurent sunt neîntemeiate.419 CPC.417 al. argumentele recurentului invocate în recurs nu pot constitui temei de admitere a acestuia. Prin hotărârea Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011 capătul de cerere cu privire la anularea punctului 47 al ordinului nr. iar în privinţa unui capăt de cerere procesul încetat constată La 23 noiembrie 2010 Curmei Ruslan a depus cerere de chemare în judecată împotriva Ministerului Afacerilor Interne cu privire la contestarea actului administrativ. deoarece se combat cu cele invocate mai sus şi se axează asupra circumstanţelor. tehnico-criminalistice. În asemenea împrejurări. avînd la bază cumulul de probe .încasat salariul mediu pentru absenţa forţată de la serviciu pentru perioada de la 13 septembrie 2010 pînă la 07 aprilie 2011 în sumă de 20339. a invocat că comisia de atestare a serviciilor urmărire penală a Ministerului Afacerilor Interne prin decizia din 29 octombrie 2010 a constatat că el nu corespunde funcţiei deţinute. În cazul din speţă s-a probat că intimatul a fost privată de posibilitatea de a munci. Se menţine hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 07 aprilie 2011. prin care acţiunea a fost respinsă. încasarea salariului mediu pentru absenţa forţată de la serviciu şi repararea prejudiciului moral. prin acţiunile ilegale a angajatorului recurent. însă raportul său nu a fost examinat. din considerentele menţionate şi avînd în vedere faptul că. iar prima instanţă a dat o apreciere corectă acestor acţiuni ale angajatorului. R. împotriva încheierii şi hotărârii Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011. informaţii de evidenţă operativă din 29 octombrie 2010.330ef din 29 octombrie 2010. împotriva Serviciului Vamal al Republicii Moldova cu privire la contestarea actelor administrative. hotărîrea primei instanţe este întemeiată şi legală. a). care au fost constatate şi elucidate pe deplin de către prim instanţă. În conformitate cu art.(1) lit. a declarat recurs împotriva 88 . Astfel. În aceiaşi zi a contestat decizia comisiei. R. restabilirea în funcţia anterior deţinută. d e c i d e: Se respinge recursul declarat de către Serviciul Vamal al Republicii Moldova. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie.330ef din 29 octombrie 2010 a fost respins ca fiind neîntemeiat.G. împotriva Ministerului Afacerilor Interne cu privire la contestarea actului administrativ. Consideră că comisia de atestare a emis decizia fără studierea obiectivă a tuturor informaţiilor şi ilegal a fost înlăturat de la exercitarea obligaţiilor de serviciu. DECIZIE 20 iulie 2011 mun. În circumstanţele relevate şi conform normelor de drept material enunţate. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie ajunge la concluzia de a respinge recursul şi de a menţine hotărîrea primei instanţe. În motivarea acţiunii reclamantul C. 50 lei. R. Prin încheierea Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011 s-a încetat procesul pe capătul de cerere cu privire la anularea deciziei comisiei de atestare centrală a serviciilor de urmărire penală. anularea deciziei comisiei de atestare şi punctului 47 al ordinului Ministerului Afacerilor Interne nr. 2. Cere reclamantul C.R. La 23 mai şi 16 iunie 2011 C. nr. apreciate cu respectarea normelor de drept procedural.

Prin punctul 47 al ordinului Ministrului Afacerilor Interne nr. R. activitatea poliţiei este reglementată de Constituţia Republicii Moldova. a iniţiativei. Atestarea persoanelor din corpul de comandă şi din efectivul de trupă trebuie să fie precedată de lucrul preliminar (acţiuni de organizare şi educare. Prin telefonograma din 27 octombrie 2010 recurentul C. repartizării şi educării cadrelor. Prima instanţă a judecat pricina sub toate aspectele. după ce judecă recursul.(1) şi (2) Legea nr. care nu contrazic prezenta lege. iar fişa de atestare şi referinţa nu au fost întocmite de persoanele abilitate. se fac concluzii despre necorespunderea funcţiei exercitate şi se propun recomandări. Punctul 45 şi 47 al Regulamentului cu privire la serviciul în organele afacerilor interne. casarea hotărârii şi încheierii Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011 şi emiterea unei noi hotărâri cu privire la admiterea acţiunii. de alte acte legislative ale Republicii Moldova. a contestat legalitatea deciziei Comisiei de atestare şi punctului 47 al ordinului Ministrului Afacerilor Interne nr. a sporirii eficienţii activităţii lor.334 din 8 iulie 1991 prevede că.5 Legea nr. cu respectarea normelor de drept material. justeţea concluziilor şi recomandărilor acestei atestări. convorbirii individuale cu persoanele care urmează a fi atestate etc. C. reprezentantul intimatului. aprobat prin Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr. şef al secţiei urmărire penală al Comisariatului de Poliţie sectorul Rîşcani Comisariatul General de Poliţie municipiul Chişinău. În şedinţa de judecată s-a constatat că recurentul C.330ef din 29 octombrie 2010 în instanţa de contencios administrativ a Curţii de Apel Chişinău. iar capătul de cerere cu privire la anularea punctului47 al ordinului nr.416-XII din 18 decembrie 1991 cu privire la poliţie. fapt constatat prin decizia Comisiei de atestare C. pe care le consideră legale şi întemeiate. cerând admiterea recursului. morale şi personale. Audiind recurentul.).R.30 va fi supus atestării de către Comisia de atestare a serviciilor urmărire penală. a indicat că a fost supus atestării fără a fi informat în termenul stabilit. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră recursul neîntemeiat şi care urmează a fi respins cu menţinerea hotărîrii şi încheierii contestate din următoarele motive. cerând admiterea acestuia. procedural şi apreciind probele administrate în conformitate cu art. În motivarea recursului C. poartă răspundere personală pentru obiectivitatea şi autenticitatea datelor. Fişa de atestare se întocmeşte de către şeful nemijlocit. ridicarea nivelului de calificare şi întărirea disciplinei de muncă. pe baza studierii multilaterale şi aprecierii profesionale. a fost anunţat că la 29 octombrie 2010 ora 10. Prin decizia Comisiei de atestare din 29 octombrie 2010 s-a constatat că locotenent-colonelul de poliţie Curmei Ruslan nu corespunde funcţiei deţinute. Conform art. de prezenta lege. a îmbunătăţirii selecţionării. a activat în organele afacerilor interne de la 5 februarie 1990 deţinând gradul special locotenent-colonel de poliţie ultima funcţie fiind comisar adjunct. tehnico-criminalistice.333-XVI din 10 noiembrie 2006 privind statutul ofiţerului de urmărire penală. R în şedinţa instanţei de recurs. a stimulării creşterii nivelului de calificare.417 alin. care urmează a fi atestată. în şedinţa instanţei de recurs.hotărârii şi încheierii Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011.21 alin. Ofiţerul de urmărire penală este atestat în condiţiile legislaţiei care reglementează activitatea instituţiei respective. informaţii şi evidenţă operativă. Ea trebuie să conţină concluzii şi recomandări despre angajarea în serviciu în continuare a persoanei. a susţinut recursul.130 Codul de procedură civilă a emis o hotărâre legală.(1) lit. R. a activităţii de creaţie şi a responsabilităţii colaboratorilor pentru lucrul încredinţat se efectuează atestarea persoanelor din corpul de comandă şi din efectivul de trupă. de afaceri şi morale a persoanelor care urmează a fi atestate. La 29 octombrie 2010 C. atestarea ofiţerului de urmărire penală se face pentru constatarea corespunderii lui funcţiei ocupate. nivelul de studii. procedurii şi competenţei. de deciziile autorităţilor administraţiei publice locale şi de actele normative ale Ministerului Afacerilor Interne. casarea acestora şi emiterea unei noi hotărâri cu privire la admiterea acţiunii. de cultură fizică şi capacitatea de a lucra cu oamenii. Şefii. care îşi atestează subalternii. în scopul perfecţionării activităţii organelor afacerilor interne. privind serviciul în continuare.330ef din 29 octombrie 2010 a fost respins pe motiv că este emis cu respectarea legii. instanţa de recurs. Prima instanţă a încetat procesul în privinţa capătului de cerere de anulare a deciziei Comisiei de atestare pe motiv că aceasta nu este act administrativ. de hotărîrile Guvernului. Reprezentantul Ministerului Afacerilor Interne în baza procurii V O.330ef din 29 octombrie 2010 Curmei Ruslan a fost înlăturat de la exercitarea obligaţiilor de serviciu în legătură cu necorespunderea funcţiei deţinute. este în drept să respingă recursul şi să menţină hotărîrea primei instanţe. Exercitând atribuţiile acordate prin Lege.a) Codul de procedură civilă. La atestare se apreciază multilateral calităţile profesionale. În conformitate cu art. Conform art. R. a contestat decizia Comisiei de atestare preşedintelui Comisiei. studiind materialele dosarului. Ministerul Afacerilor 89 . R. a cerut respingerea recursului şi menţinerea hotărârii şi încheierii primei instanţe.

tehnico. C. inclusiv în funcţii inferioare. R.13 al Regulamentului privind modul de atestare a efectivului organelor de urmărire penală ale Ministerului Afacerilor Interne. tehnicocriminalistice.3 din 17 februarie 2010 rezultă că recurentul C.292 din 14 septembrie 2010 a aprobat Regulamentul privind modul de atestare a efectivului organelor de urmărire penală ale Ministerului Afacerilor Interne. informaţii de evidenţă operativă rezultă că C. cu cel puţin o lună înainte.criminalistice. mun. Nu constituie temei de admitere a recursului nici afirmaţiile recurentului că i s-a comunicat cu 2 zile înainte de petrecerea atestării din 29 octombrie 2010. în cazul atestării ordinare sau centralizate.292 din 14 septembrie 2010. se combat argumentele recurentului că la desfăşurarea atestării au fost încălcate prevederile Regulamentului. Potrivit procesului-verbal nr. Tot la 11 ianuarie 2010 a fost întocmită lista comisariloradjuncţi. sau dacă în alt mod persistă o bănuială rezonabilă că persoana nu corespunde funcţiei deţinute. Din norma de drept citat se deduce că ofiţerul de urmărire penală poate fi suspendat din funcţie pentru necorespunderea funcţiei deţinute numai în cazul în care comisia de atestare constată acest fapt în strictă conformitate cu ordinea şi condiţiile stabilite în Regulamentul privind modul de atestare a efectivului organelor de urmărire penală ale Ministerului Afacerilor Interne. Atestarea. în legătură cu transferul colaboratorului de la o funcţie la alta. Conform art. La 29 octombrie 2009 C. fiind încălcate prevederile pct. Din procesul-verbal al şedinţei comisiei de atestare a serviciilor urmărire penală. La 17 februarie 2010 au fost supuşi atestării comisarii-adjuncţi. şefi ai secţiilor de urmărire penală a Ministerului Afacerilor Interne supuşi arestării în care a fost inclus şi recurentul C.Chişinău. deoarece potrivit graficului Ministerului Afacerilor Interne Recurentul din 11 ianuarie 2010 recurentul C. nu a fost supus atestării deoarece în privinţa acestuia a fost intentată şi se petrecea anchetă de serviciu. R. Prima instanţă corect a concluzionat că ordinul Ministerului Afacerilor Interne nr.292 din 14 septembrie 2010. Comisia de atestare corect a decis că recurentul nu corespunde funcţiei exercitate. procedurii şi temeiuri de anularea nu sunt. care este adusă la cunoştinţa acestora. cu cel puţin 10 zile înainte. Dat diind că în privinţa acestuia era petrecută anchetă de serviciu petrecerea atestării a fost amînată la 7 iulie 2010. inclusiv al 90 .4 al Regulamentului privind modul de atestare a efectivului organelor de urmărire penală ale Ministerului Afacerilor Interne aprobat prin ordinul nr. ofiţerul de urmărire penală poate fi suspendat din funcţie prin ordin al conducătorului instituţiei în care este constituit organul de urmărire penală în cazul în care nu corespunde funcţiei. Din materialele pricinii rezultă că atestarea în privinţa recurentului a fost petrecută conform Regulamentului menţionat. R. Aşadar. pînă la soluţionarea problemei transferului în o altă funcţie sau la eliberare din organul de urmărire penală. cunoştea că urma să fie supus atestării după finisarea anchetei de serviciu. planificare şi instruire a DUP întocmeşte lista persoanelor supuse atestării. la întrebările adresate de către comisie nu a răspuns. informaţii şi evidenţă operativă nr. informaţii şi evidenţă operativă privind atestarea efectivului preconizat din 7 iulie 2010 lui C. urma să fie supus atestării la 17 februarie 2010. tehnico-criminalistice. R.8 din 29 octombrie 2010 al şedinţei Comisiei de atestare centrală a serviciilor de urmărire penală. obiect al acţiunii în contenciosul administrativ îl constituie actele administrative. a dat răspuns greşit sau incomplet.330 ef din 29 octombrie 2010 a fost emis cu respectarea prevederilor legale. 793-XIV din 10 februarie 2000 cu modificările ulterioare. i-a fost acordat termen în legătură cu efectuarea anchetei de serviciu la Comisariatul de Poliţie sectorul Rîşcani.R. Deoarece C.333-XVI din 10 noiembrie 2006. prin care este vătămat un drept recunoscut de lege al unei persoane. 3 alin.(1) lit. precum şi în cazul neîndeplinirii sistematice a obligaţiilor de serviciu. în afara graficului special. R. ofiţerii de ofiţerii de urmărire penală şi conducătorii acestora se supun atestării periodic conform unui grafic special. Direcţia analiză. Ministerul Afacerilor Interne la 11 ianuarie 2010 a aprobat graficul de atestarea a colaboratorilor care urmau să fie supuşi atestării.27 alin. cu caracter normativ şi individual. Din extrasul procesului-verbal nr.R. Conform pct. aprobat prin ordinul nr. şefi ai Secţiilor de urmărire penală pe întreg teritoriul Republicii Moldova.f) Legea nr. fapt constatat de comisia de atestare. Punctul 13 al Regulamentului menţionat prevede că în baza graficului de atestare.competenţei. Astfel. aprobat prin ordinul nr. de asemenea poate fi efectuată şi în mod individual. a fost supus atestării. iar în cazul atestării în afara graficului. nu mai rar o dată la trei ani. Conform art..6 al şedinţei comisie de atestare a serviciilor urmărire penală. nu a răspuns la întrebările adresate ce se referă la activitatea pe care o desfăşoară precum şi cele depistate în timpul verificărilor.(1) şi (2) Legea contenciosului administrativ nr. R . apoi la 29 octombrie 2010.292 din 14 septembrie 2010.Interne prin ordinul nr.

. nr. Sau adresat administraţiei Direcţii Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne solicitînd să li se achite indemnizaţia pentru concediul de maternitate de la locul de muncă al soţului D. Prin urmare. Prin răspunsul Direcţiei Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne nr. împotriva hotărîrii Curţii de Apel Chişinău din 25 noiembrie 2010. emise de autorităţile publice şi autorităţile asimilate acestora în sensul prezentei legi.au depus cerere de chemare în judecată împotriva Ministerului Afacerilor Interne şi Direcţiei Poliţiei Transporturi cu privire la contestarea actului administrativ. R.A. împotriva Ministerului Afacerilor Interne şi Direcţiei Poliţiei Transporturi cu privire la contestarea actului administrativ.O. din considerentele menţionate şi avînd în vedere că hotărîrea şi încheierea primei instanţe din 24 februarie 2011 sunt întemeiate şi legale. Din sensul normei de drept citate rezultă că obiect al acţiunii în contenciosul administrativ îl constituie . deoarece nu este încadrată în cîmpul muncii. şi reprezentantului în baza procurii B. La 1 septembrie 2009 s-au adresat Direcţiei Poliţiei Transporturi şi Ministerului Afacerilor Interne cu cerere prealabilă solicitînd stabilirea. tehnico-criminalistice. prezentînd toate actele necesare.A. nu a beneficiat de concediu de maternitate şi împreună cu copiii s-a aflat la întreţinerea soţului. este soţia lui D. prin care cererea de chemare în judecată a fost admisă în parte constată La 17 septembrie 2009 D. iar argumentele invocate de către C. A. nesoluţionarea în termenul legal al unei cereri referitoare la un drept recunoscut de lege. Astfel.unui terţ. în pricina civilă la cererea de chemare în judecată depusă de Curmei Ruslan împotriva Ministerului Afacerilor Interne cu privire la contestarea actului administrativ. În motivarea acţiunii au indicat că D. care activează în cadrul organelor afacerilor interne în funcţia şef al unităţii de gardă a Direcţiei Poliţiei Transporturi. În conformitate cu art. funcţionarii din structurile specificate la lit.a). Decizia comisiei de atestare din 29 octombrie 2010 este un act preparatoriu şi probă care se apreciază la verificarea legalităţii actului administrativ contestat. subdiviziunile autorităţilor publice. examinând în şedinţă publică recursul declarat de către Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi. calcularea şi achitarea indemnizaţiei pentru concediul de maternitate în legătură cu naşterea fiului de la locul de muncă al soţului Diaconu Oleg. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consider necesar de a respinge recursul şi de a menţine hotărîrea primei instanţe. în pricina civilă la cererea de chemare în judecată depusă de D. indemnizaţia de maternitate de la locul de muncă a soţului D. Se menţine hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011 şi încheierea Curţii de Apel Chişinău din 24 februarie 2011. şi D.27/D-19/09 li s-a comunicat că nu au temei legal pentru a achita D.O. intimatului D. 417 alin. Răspuns la 91 . (1) lit. în baza procurii M. Chişinău Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie Cu participarea reprezentantului Ministerului Afacerilor Interne..A. informaţii de evidenţă operativă din 29 octombrie 2010 nu constituie obiect al acţiunii în contenciosul administrativ şi întemeiat a încetat procesul în privinţa acestui capăt de cerere.O. La 15 februarie 2007 s-a născut fiul Dl. repararea prejudiciului moral şi încasarea cheltuielilor de judecată. însă au primit refuz. repararea prejudiciului moral şi încasarea cheltuielilor de judecată. prima instanţă corect a constatat că decizia Comisiei de atestare centrală a serviciilor de urmărire penală.. contractul administrativ. 419 Cod de procedură civilă. 3 DECIZIE 30 martie 2011 mun.a) şi b).O. E. şi D. Decizia este irevocabilă de la pronunţare.O. Obiect al acţiunii în contenciosul administrativ poate fi şi nesoluţionarea în termenul legal a unei cereri referitoare la un drept recunoscut de lege.A. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie decide: Se respinge recursul declarat de Curmei Ruslan.actul administrativ cu caracter normativ sau individual. art. La naşterea fiului D..O.S poartă caracter declarativ şi nu au suport legal.

iar la 15 februarie 2007 a născut fiul D.2447 din 13 august 2009. casarea hotărîrii primei instanţe şi emiterea unei noi hotărîri prin care cererea de chemare în judecată să fie respinsă.prejudiciul moral 5000 lei. la întreţinerea căruia se află.. O. hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 20 noiembrie 2009 casată şi restituită pricina spre rejudecare în prima instanţă. Prin certificatul Casei Teritoriale de Asigurări Sociale nr. de la locul de muncă a soţului D. S-a recunoscut ilegal refuzul nr. S-a încasat de la Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi în beneficiul D. Prin hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 25 noiembrie 2010 acţiunea a fost admisă parţial.A.s-au adresat Ministerului Afacerilor Interne şi Direcţiei Poliţiei Transporturi cu cerere prin care au solicitat achitarea plăţilor prevăzute de art. O şi reprezentantul în baza procurii B. indemnizaţia pentru concediul de maternitate în legătură cu naşterea la 15 februarie 2007 a fiului Diaconu Daniel. a fost angajat al Ministerului Afacerilor Interne din anul 1991 şi a exercitat funcţia de şef al unităţii de gardă a Direcţiei Poliţiei Transporturi. studiind materialele dosarului. Reprezentantul Ministerul Afacerilor Interne în baza procurii M. recunoaşterea refuzului Direcţii Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne ilegal.. S-a încasat de la Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne să emită actul administrativ privind stabilirea şi calcularea pentru D. departamente.O. a interpretat eronat normele de drept material. instituţii şi organizaţii. O.. D. indemnizaţia pentru concediul de maternitate (de maternitate) cu includerea concediului prenatal (70 zile) şi postnatal (56 zile). În motivarea recursului Ministerul Afacerilor Interne a invocat că prima instanţă nu a constatat şi elucidat pe deplin circumstanţele care au importanţă pentru soluţionarea justă a pricinii. S-a obligat Ministerul Afacerilor Interne de a stabili lui D.A. Intimatul D.O.O.. A. a susţinut recursul.(1) lit. În rest acţiunea a fost respinsă..A. În rest pretenţiile au fost respinse. instanţa după ce judecă recursul. este în drept să respingă recursul şi să menţină hotărîrea primei instanţe. pe care o consideră legală şi întemeiată. D. indemnizaţia pentru concediul de maternitate pentru 70 zile prenatal şi 56 zile postnatal.A. La 29 noiembrie 2010 Ministerul Afacerilor Interne a depus recurs nemotivat.. cerînd admiterea acestuia. indemnizaţia pentru concediul de maternitate pentru 70 zile prenatal şi 56 zile postnatal.A. A.la 20 octombrie 1998 a înregistrat căsătoria cu D.O. la întreţinerea căruia se află. S-a obligat Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi să achite lui D.. Prin hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 20 noiembrie 2009 acţiunea depusă de D. şi D.A. şi D. achitarea 92 .A.A.urs. La 1 septembrie 2009 D. A.D. casarea hotărîrii primei instanţe şi emiterea unei noi hotărîri prin care cererea de chemare în judecată să fie respinsă. calcularea şi achitarea indemnizaţiei pentru concediul medical de maternitate care include concediul prenatal şi postnatal de la locul de muncă al soţului concediul prenatal şi postnatal de la locul de muncă al soţului. stabilirea. reclamanţii D.. E. S-a recunoscut ilegal refuzul Direcţii Poliţiei Transporturi şi Ministerului Afacerilor Interne de a stabili. a fost admisă în parte..D. în şedinţa instanţei de rec.cererea prealabilă adresată Ministerul Afacerilor Interne nu au primit. de la locul de muncă a soţului D. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră recursul neîntemeiat şi care urmează a fi respins din următoarele motive.O. au cerut respingerea recursului şi menţinerea hotărîrii primei instanţe. A. indemnizaţia pentru concediul de maternitate în legătură cu naşterea la 15 februarie 2007 a fiului D.a) Codul de procedură civilă.91 din 6 august 2009 se confirmă lipsa datelor în Registrul evidenţei individuale în sistemul public de asigurări sociale pentru perioada anilor 2006-2008 de către D. Audiind reprezentanţii părţilor. intimatul Diaconu Oleg.417 alin. calcula şi achita indemnizaţia pentru concediul medical (de maternitate) în legătură cu naşterea fiului de la locul de muncă a soţului D.O.A. s-a aflat la evidenţa medicului de familie de la 23 iunie 2006 cu sarcină. Cer. în şedinţa instanţei de recurs. Conform extrasului din procesul-verbal al Consiliului medical-consultativ al Centrului Medicilor de Familie nr. încasarea prejudiciului moral în mărime de 10000 lei şi cheltuielilor de judecată. Prin răspunsul din 14 septembrie 2009 Direcţia Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne a refuzat lui D. În şedinţa de judecată s-a constatat că D. iar la 7 februarie 2011 recurs motivat împotriva hotărîrii Curţii de Apel Chişinău din 25 noiembrie 2010.O. Prin decizia Curţii Supreme de Justiţie din 31 martie 201 recursul declarat de Ministerul Afacerilor Interne a fost admis..124 alin. cerînd admiterea recursului. Mai indică că colaboratorii organelor afacerilor interne sunt asiguraţi de stat în mod obligatoriu în baza contractelor de la ministere.27/D-19/09 din 14 septembrie 2009 şi s-a obligat Direcţia Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne să emită actul administrativ privind stabilirea şi calcularea pentru D. şi D. în total cu o durată de 126 zile la naşterea fiului Diaconu Daniel. S-a obligat Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi să achite pentru D.(1) Codul muncii. În conformitate cu art. întreprinderi.

289-XV din 22 iulie 2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitatea temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale. calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor sociale de stat în legătură cu concediul medical este prevăzut de legislaţia în vigoare. indemnizaţia de maternitate constituie prestaţie de asigurări sociale. stabilirea.107 din Constituţia Republicii Moldova şi Legii cu privire la Guvern. calcularea şi plata indemnizaţiei de maternitate a soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor se efectuează de către unitatea economică în care îşi desfăşoară activitatea de bază angajatul. ţinînd cont că Ministerul Afacerilor Interne este autoritate executivă. fără excepţie. activitatea poliţiei este reglementată de Constituţie.108 din 3 februarie 2005 a aprobat Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire. Guvernul Republicii Moldova prin Hotărîrea nr. Aşadar.124 alin. şi D. examinând pricina sub toate aspectele.(1) Legea nr. stabilirea. A. precum şi din contul mijloacelor încasate pe bază de contract de la ministere departamente. încasarea prejudiciului moral în mărime de 10000 lei şi cheltuielilor de judecată. în sistemul public sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii persoana numită la nivelul autorităţii executive. sunt limitate doar pentru persoanele asigurate în sistemul public de asigurări sociale nu au suport legal.123 alin.plăţilor prevăzute de art.108 din 3 februarie 2005.(1) Legea cu privire la poliţie expres stabileşte că. deoarece art.5 Legea nr. Conform art.(2) Legea nr. aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. Ministerul Afacerilor Interne este autoritate executivă.16 Legea nr. Prima instanţă.(2) Codul muncii. Din sensul normelor de drept citate rezultă incontestabil că stabilirea. de deciziile autorităţilor administraţiei publice locale şi de actele normative ale Ministerului Afacerilor Interne care nu contrazic prezenta lege.289-XV din 22 iulie 2004. D. instituţii şi organizaţii. 4 alin. Conform art. Prima instanţă a admis acţiunea parţial.5 şi art.(1) Codul muncii pe motiv că colaboratorii organelor afacerilor interne nu se regăsesc în lista persoanelor asigurate obligatoriu. întreprinderi. prima instanţă corect a concluzionat că colaboratorii de poliţie cad sub incidenţa prevederilor prevăzute de art. de alte acte legislative ale Republicii Moldova.416XII din 18 decembrie 1990 cu privire la poliţie prevede că. calcularea şi plata indemnizaţiilor se efectuează de către unitatea economică în care îşi desfăşoară activitatea de bază angajatul (unde se păstrează carnetul de muncă) prin contract individual de muncă şi de către casele teritoriale de asigurări sociale pentru celelalte categorii de asiguraţi. modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitatea temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale. D. Argumentele Ministerului Afacerilor Interne că colaboratorii de poliţie nu sunt asiguraţi în sistemul public de asigurări sociale.(2) Codul muncii prevede că modul de stabilire.130 Codul de procedură civilă a adoptat o hotărâre legală. art. Nefiind de acord cu răspunsul primit. cu respectarea normelor de drept material. procedural şi apreciind probele administrate în conformitate cu art.1Codul muncii. au depus cerere de chemare în judecată prin care a solicitat recunoaşterea refuzului Direcţii Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne ilegal. articolul 5 alin. a desfăşurat activitatea la Direcţia Poliţiei Transporturi a Ministerului Afacerilor Interne şi deci prima instanţă întemeiat a admis parţial acţiunea.124 Codul muncii. Conform punctului 6 al Regulamentului cu privire la condiţiile de stabilire. Mai mult ca atît. Prin prisma prevederilor art. plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut de art. Articolul 34 alin. femeilor salariate şi ucenicelor.124 alin. ministerele sunt autorităţile executive care traduc în viaţă politica Guvernului şi astfel.O. În scopul realizării prevederilor Legii nr. de prezenta lege.289-XV din 22 iulie 2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale sunt aplicabile şi în cadrul raporturilor parte a căror este colaboratorul de poliţie. O.289-XV din 22 iulie 2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale.124 alin. iar modul de acordare a acesteia se stabileşte de Guvern. motivînd soluţia că prevederile art. modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitatea temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale. iar indemnizaţiile de maternitate prevăzute de legislaţia muncii şi Legea nr. Conform art. toţi colaboratorii poliţiei sunt supuşi asigurării de stat obligatorii pe o sumă egală cu suma mijloacelor băneşti de întreţinere pe 10 ani din contul mijloacelor bugetelor respective. de hotărîrile Guvernului.123-124 93 . angajaţii acestuia sunt asiguraţi în sistemul public obligatoriu prin efectul legii.(1) Codul muncii.489 din 8 iulie 1999 privind sistemul public de asigurări sociale. calcularea şi achitarea indemnizaţiei pentru concediul medical de maternitate care include concediul prenatal şi postnatal de la locul de muncă al soţului. Articolul 123 alin. precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 zile şi concediul postnatal cu o durată de 56 zile calendaristice.

Monitorul Oficial al R. Calculul indemnizaţiei unice post-prenatal se efectuează din venitul mediu al colaboratorului în baza certificatului de concediu medical pentru perioada indicată în certificat.(1) şi (2) şi art. Parlamentul Republicii Moldova la 20 aprilie 2006 a adoptat Legea nr.07.12 .. Mai mult. stimulînd dezvoltarea instituţiilor necesare. 94 . Кишинев.(1) Codul de procedură civilă. Monitorul Oficial al R. prin care a stabilit că femeilor salariate şi ucenicelor. prin măsuri economice şi prin alte măsuri.O.2003. art. 154-XV din 28.. 159162/648 din 29.183 privind revizuirea Convenţiei asupra protecţiei maternităţii din 1952.50 alin. Трудовые спорыб учебник – практическое пособие. art. 2002. Moldova nr. Codul de procedură civilă adoptat prin Legea nr.05. Monitorul Oficial al R. .05.(1) Constituţia Republicii Moldova prevăd că.Codul muncii nu prevăd excepţii în privinţa soţiilor colaboratorilor organelor afacerilor interne. al legilor constituţionale. dat fiind că în conformitate cu art.12.2003.11.2003. împotriva Ministerului Afacerilor Interne şi Direcţiei Poliţiei Transporturi cu privire la contestarea actului administrativ. plăţile prevăzute la art. Direcţia Generală Economie şi Finanţe a Ministerului Afacerilor Interne la 21 septembrie 2010 a comunicat şefului secţiei juridice a Direcţiei Poliţiei Transporturi că aceasta este persoană juridică şi gestionează autonom sursele financiare alocate. 62-63/692 din 09. copiii şi tinerii. Куренного А.12 alin. Reclama. iar argumentele invocate în recurs nu au suport legal.49 alin. a anulat refuzul din 14 septembrie 2009 şi a obligat Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei 6 Transporturi să-i achite soţiei lui D. al actelor normative ale Preşedintelui Republicii Moldova.1995. li se acordă concediu de maternitate ce include concediu prenatal cu o durată de 70 zile calendaristice şi concediu postnatal cu o durată de 56 zile calendaristice.O. 1044.87-XVI pentru ratificarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. А. organice şi ordinare. и др. 2007. modificatp de Hotărîrea Plenului CSJ nr. Nicolai Romandaş. Monitorul Oficial al R. Moldova nr. statul facilitează. În conformitate cu art. Dreptul muncii.Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii. Se menţine hotărîrea Curţii de Apel Chişinău din 25 noiembrie 2010 în pricina civilă la cererea de chemare în judecată depusă de D.Сосна Б.A. instanţa aplică uzanţele dacă nu contravin ordinii publice şi bunelor moravuri Prin urmare. Н. Минск. М.2003.419 Codul de procedură civilă. al actelor normative ale ministerelor. În cazurile prevăzute de lege. 225-XV din 30.05.06. 10 din 22. al ordonanţelor şi hotărîrilor Guvernului. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră necesar a respinge recursul şi a menţine hotărîrea primei instanţe.a).124 alin. Chişinău. În afară de aceasta.. И.Moldova nr. şi D. formarea familiei şi îndeplinirea obligaţiilor ce îi revin.Учебник Семенков В. al tratatelor internaţionale la care Republica Moldova este parte.A. Astfel. repararea prejudiciului moral şi încasarea cheltuielilor de judecată Decizia este irevocabilă de la pronunţare. plătindu-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul stabilit de lege. Eduar Boişteanu. Legea nr. И. ale altor autorităţi administrative centrale şi ale autorităţilor administraţiei publice locale. Moldova nr. modificării şi încetării contractului individual de muncă //Buletinul CSJ a RM 6/4.07. precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor. 547 –XIII din 21. instanţa judecătorească soluţionează pricinile civile în temeiul Constituţiei Republicii Moldova.03. Bibliografia: Codul muncii adoptat prin Legea nr.2002. Василевич Г. prima instanţă corect a admis acţiunea.XV din 08.1995. См Трудоовое право . Statul ocroteşte maternitatea. Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Jusitiţie nr. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie decide Se respinge recursul declarat de către Ministerul Afacerilor Interne şi Direcţia Poliţiei Transporturi. 2006. D. 63-64/499 din 16.2002 privind licenţierea unor genuri de activiatate.417 lit. Артемова В. al hotărîrilor Parlamentului. 2004. Referirea recurentului la o altă decizie a Curţii Supreme de Justiţie nu poate fi reţinută. din considerentele că hotărîrea primei instanţe este legală şi întemeiată. Legea învăţămîntului nr.(1) Codul muncii. 11-115/451 din 12.2008.

2003.Трудовое право Россий.Гусов К. Государство и Право. Харъков 2003. Лапшин К.Сосна Б. М.Анализ новелл правового института трудовой договор.академика Пахомова Н. Куренного А. Н.M. И. Практический комментарий. Кодекс Законов о труде Украины -Научно практический комментарий под. ред . . 2003. Учебник . Трудовые споры учебник – практическое пособие. . Куренной A. 12. В. Н. Трудовые споры.Н. .Москва: Дело.. Кишинев.Москва. 2004. 2001. Толкунова В. . 95 . Н..

în defavoarea realizărilor calitative şi cantitative. direct sau prin imputerniciţi. 6. 357 din CM al RM. implică aşezarea muncii ca factor central al dezvoltării economico-sociale. sprijină revendicările formulate faţă de conducerea unitaţii. sustrag atenţia personalului de la sarcinile de munca ce ii revin.Competenţa instanţei de judecată la soluţionarea conflictelor colective de muncă. Potrivit art. 7. iar unitatea e reprezentată de patronul individual sau colectiv. Viitorul.Aspecte generale privind normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la conflictul colectiv de muncă. Conflictele colective de muncă pot privi salarizarea. democratică şi pluralistă. Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat din: prelungirea conflictelor colective şi cu deosebire a grevelor duce în final la aceea că atît învingătorii. Reglementarea conflictelor de muncă în legislaţia altor state. Domeniul soluţionării conflictelor colective de muncă este. deoarece tulbură climatul psiho-social.Procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă. 1. reglementat în Capitolul III al Titlului XII din Codul muncii. 4.Declanşarea conflictului colectiv de muncă. prin conflicte colective de muncă se înţeleg . cît şi învinşii să ajungă epuizaţi. în productie sau servicii. Conflictele colective de muncă au consecinţe negative din punct de vedere economic. salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate sau de reprezentanţi ad-hoc. clasificarea conflictelor colective de muncă. În conflictele colective de muncă. De aceea se urmăreste restaurarea echilibrului între partenerii socio-economici şi "partea socială". în condiţiile statului de drept.Tema VI: Soluţionarea conflictelor colective de muncă 1.Noţiunea şi trăsăturile conflictelor colective de muncă 2. iar economia naţională afectată. Este inevitabil ca în anumite situaţii patronatul şi organizaţia sindicală să fie în dezacord privitor la problemele de la locul de muncă.divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi 96 .Noţiunea şi trăsăturile conflictelor colective de muncă. Dezvoltarea societăţii în ansamblul ei este de neconceput fară muncă. Conflictele colective de munca pot apărea pe parcursul raporturilor de muncă atît între unitate şi salariaţi cît şi între salariaţi. societatea postindustrială. 5. Se consideră conflict colectiv de muncă numai dacă cel puţin jumătate plus unu din numarul membrilor de sindicat sau din numarul personalului unde nu există sindicat. condiţiile de muncă sau alte drepturi care decurg din legislaţia muncii. 3. În aceste condiţii apar premise reale pentru declanşarea conflictului colectiv de muncă.

unde salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective. precum şi divergenţele referitoare la interesele economice. şi salariaţii acesteia ori majoritatea lor. avîndu-se în vedere consecinţele acestora pe plan profesional. dacă privesc contractele individuale de muncă sau drepturile individuale ale unor persoane. în mod concret şi problemele generale. Aşadar. conflictul colectiv de muncă trebuie delimitat de cel individual. în multe ţări conflictele de muncă sunt împărţite în două categorii98: 1. Este evident că. iar conflictele de drepturi pot fi atât conflicte cu caracter colectiv. atunci când privesc contractul colectiv de muncă sau drepturi revendicate de o colectivitate. negocierea conflictelor de muncă se face între organizaţiile sindicale şi cele patronale reprezentative . care vizează o situaţie concretă cu privire la raportul juridic de muncă al unui salariat. modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective. precum şi între conducerea unităţii şi salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau profesie în respectiva unitate. privind desfăşurarea negocierilor colective. dreptul la salariu echilibrat. Chişinău. 2004 97 . de opţiune economică şi socială. În categoria conflictelor colective de muncă se includ şi conflictele apărute între conducerea unităţii şi salariaţii unei subunităţi sau ai unui compartiment al acesteia. deseori. duc în mod imperios la clasificarea litigiilor de muncă în dependenţă de mai multe criterii. apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. Factorul cauzal trebuie să se fi manifestat în cadrul unităţii şi nu în afara ei. profesionale şi culturale ale salariaţilor. dreptul la asociere sindicală. conflictele de interese. în acest ultim caz. nu se permite declanşarea unor conflicte de muncă în afara acestui cadrului legal organizat. Din definiţia dată mai sus. ele vizează. social sau economic persoanelor de la nivelul unei unităţi ci dimpotrivă se referă şi la conflicte de la nivel de grup de unităţi. conflictul colectiv de muncă nu se suprapune cu faza sa ultimă-greva. se constată ca o primă trăsătură a conflictelor de muncă faptul că acestea se referă la interesele cu caracter profesional. Drept urmare.pe de o parte. Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor: dreptul la muncă. dreptul la odihnă şi la concediu. social sau economic ale salariaţilor ori la drepturile rezultate din raporturile de muncă. pe de o parte.pe de altă parte. privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării. în toate aceste cazuri ne aflăm în faţa unor conflicte colective de muncă. că interesele profesionale ale salariaţilor nu se referă strict la condiţiile de muncă şi la revendicările de natură profesională din unitatea respectivă. dacă pe prim plan sunt interesele profesionale. în cadrul unităţii. a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii. dar pot fi şi individuale. însă. Dreptul colectiv şi individual al muncii. dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare. conflictul colectiv de muncă nu poate fi considferat ilegal. . Astfel. O altă trăsătură desprinsă din definiţie se referă la faptul că sunt considerate conflicte de muncă numai cele rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate. dreptul la securitate socială care pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte de muncă Evident. sunt în principiu conflicte între colectivele de salariaţi şi unitate. sociale. de ramură sau naţional. avînd deci un caracter colectiv.Romandaş. Sunt necesare anumite precizări pentru a se stabili conturul corect al conflictului colectiv de muncă: . conflicte individuale. 98 N. Clasificarea litigiilor colective de muncă Diversitatea raporturilor de muncă precum şi a încălcărilor care pot survenirea în urma executării şi realizării lor. pe de altă parte. în timp.modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului). 2. încheierea. O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă este aceea că.

2. conflicte colective, pe de o parte, şi
3. în conflicte de drepturi şi
4. conflicte de interese, pe de altă parte.
Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor (sau un număr de lucrători în capacitatea lor individuală, atît
timp cît problemele ridicate îi privesc ca persoane individuale. La rîndul lor, conflictele colective antrenează grupuri de salariaţi.
Conflictele de drepturi sunt acelea care se referă la implementarea sau interprertarea unui drept existent inclus în textul unei legi sau
într-un contract colectiv de muncă sau într-un contract individual de angajare. În schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar în urma
eşuării unor negocieri colective, adică atunci cînd părţile ce negociază încheierea sau reînnoirea unui contract colectiv nu pot ajunge la un
compromis într-un termen precizat.
Conform art.7 alin.2, orice conflict de muncă (de interese) dintre salariaţi şi unităţi în legătură cu
începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi potrivit procedurilor
reglementate prin lege. Cu toate că textul legal nu este suficient de precis, suntem de părerea că legea se referă
la negocierea colectivă care urmăreşte încheierea unui contract colectiv de muncă, iar nu la orice negociere
colectivă dintre partenerii sociali la diverse nivele.
Există legături între cele două categorii; astfel conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe cînd conflictele de interese
sunt întotdeauna colective.
Un exemplu de conflicte de interese ar fi situaţia în care negocierea pentru un contract colectiv ajunge într-un impas pentru că
salariaţii cer o mărire a salariilor cu un procent pe care patronatul nu-l acceptă.
În schimb, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaţia în care patronatul a concediat un lucrător pentru abateri
serioase, iar lucrătorul pretinde, la rîndul său, că acţiunea sa nu reprezintă o abatere serioasă, aşa cum o defineşte legea, astfel încît să
justifice concedierea sa.
În sfîrşit, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaţia în care lucrătorii şi patronatul au o neînţelegere asupra unei
anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de pildă, bine enunţată, detaliată, se aplică la toţi lucrătorii din întreprindere sau numai
la unele categorii dintre ei.
Legea instituie, o interdicţie categorică-nu pot constitui obiect al conflictelor de interes revendicările
salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Este o interdicţie
logică ţinând seama că angajatorul-persoană juridică sau persoană fizică nu are competenţa legală de a iniţia
proiecte de acte normative. Altfel spus, faţă de angajator se pot formula revendicări care intră în sfera
competenţelor sale, iar nu revendicări care exced acestor competenţe.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel
naţional , Cu privire la conflictele de interese de la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri
de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, art.9 alin.2 introduce o circumstanţiere esenţială: ele
pot avea loc numai în măsura în care între parteneri la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în
mod distinct în contractul colectiv, condiţiile de muncă.
In conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative,
potrivit legii.
La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaţii şi-au ales persoanele
care să-i reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de interese.
Se remarcă faptul că cei aleşi să-i reprezinte pe salariaţi la negocieri, beneficiază de extinderea legală a
mandatului lor şi pentru rezolvarea conflictelor de interese. Soluţia legii apare ca normală şi, concomitent,
practică.
2. Declanşarea conflictului colectiv de muncă.
Prevederile CM stabilesc o consecutivitate obligatorie de tranşare a conflictului colectiv de muncă. În
consecinţă, în cazul în care se trece direct la încetarea colectivă şi voluntară a lucrului (grevă), fără respectarea
obligaţiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectivă va fi recunoscută drept nelegitimă.
La etapa înaintării revendicărilor nu există încă un conflict colectiv de muncă declanşat. Conflictul
colectiv de muncă se consideră declanşat numai în situaţia în care conducerea unităţii n-a răspuns la toate
revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu s-a realizat un consens.

98

în conformitate cu art. 358 alin. (1) din CM al RM, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele
declanşării unui conflict colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului
revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, ducerea
negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă99.
Înaintarea revendicărilor se realizează, potrivit prevederilor art. 358 alin. (2) din CM al RM, pe calea
sesizării scrise. Această sesizare cuprinde revendicările salariaţilor, inclusiv motivarea acestora (se fac referiri
concrete la normele încălcate ale legislaţiei muncii) şi propunerile de soluţionare a lor.
Sesizarea trebuie să fie semnată de către organizatorul sindical sau de către reprezentanţii salariaţilor.
Dacă într-o unitate activează două sau mai multe organizaţii sindicale primare, sesizarea poate fi formulată şi
înaintată de către una sau de către toate organizaţiile sindicale; în această situaţie, răspunderea se va angaja însă
numai pentru organizaţia sindicală (sau organizaţiile sindicale) care a formulat sesizarea respectivă.
Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze. În conformitate cu
prevederile art. 358 alin. (4) din CM al RM, copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic
superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi locale.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare
de la data înregistrării revendicărilor.
Momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată hotărîrea
angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorităţii publice respective privind
refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care
angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori
data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective.
Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi
încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat. Conflictele colective de muncă pot avea
loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social.Înainte de alte detalii
trebuie să reţinem că în conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajaţii sunt reprezentaţi de
sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate
reprezentative, iar angajaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi
reprezintă şi în cazul conflictelor colective de muncă100.În cazul conflictelor colective de muncă angajaţii sunt
reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care participă la
negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.
Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii.:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de
muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la
data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile
sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv
organizaţia patronală despre această situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi
propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Cerinţa amintită la paragraful precedent se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi
99
Codul muncii al Republicii Moldova cu ultimele modificări şi completări pînă în septembrie 2007,nr. 159162/648 din 29.07.2003.
100
A.Ţiclea, C.Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Lumina-Lex, 2000

99

propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai
angajaţilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului ori ai organizaţiei patronale, dacă discuţiile
purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a
răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de două zile
lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările
formulate.În situaţia în care angajatorul ori organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate
sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa.Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv
de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.
Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum
urmează:
a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după caz,
notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de
muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea
concilierii;
b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi membre a
grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului
colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei, în vederea concilierii;
la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi în care
au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea
conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Protecţiei Social şi Familiei, în vederea
concilierii.
3.Procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă.
Dacă etapa înaintării revendicărilor nu a dat rezultate şi conflictul colectiv de muncă a fost declanşat, se
deschide procedura de conciliere a părţilor.
Concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluţionare a diferendelor dintre
salariaţi şi angajatori, în cadrul căreia părţile conflictului, aflate pe poziţie de egalitate juridică şi exercitînd
parteneriatul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza
pacea socială.
Alături de principiile fundamentale ale dreptului muncii, concilierea este guvernată şi de principii
specifice acestei instituţii juridice: principiul egalităţii juridice a părţilor; principiul libertăţii contractuale
(părţile conflictului sînt libere să încheie sau nu un acord de soluţionare a divergenţelor şi să configureze
conţinutul acestui acord); principiul dialogului social (concilierea constituie o formă a dialogului social);
principiul realizării păcii sociale (obiectivul esenţial al concilierii vizează obţinerea păcii sociale, ca urmare a
stingerii conflictului de muncă).
În cadrul activităţii de conciliere, părţile conflictului de muncă sînt asistate de o comisie de conciliere,
care îndeplineşte rolul de a orienta şi înlesni demersurile de împăcare ale părţilor, în acest caz, raportul juridic
de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de conciliere acţionează în spirit de
imparţialitate, fără a se pronunţa asupra legalităţii şi temeiniciei pretenţiilor părţilor.
Prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării
lui, în cadrul unei comisii de conciliere.
Referindu-ne la legislaţia Republicii Moldova (în special: art.359 alin. (2) din CM al RM), relevăm
următorul moment: comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor
conflictului, la iniţiativa uneia dintre ele, în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanşării
conflictului colectiv de muncă.
Continuînd să examinăm modul de constituire a comisiei de conciliere, amintim că ea are un statut ad hoc,
adică se constituie ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă. În afară de aceasta, pentru constituirea
legală a comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (reprezentanţilor
acestuia) şi hotărîrea (decizia) respectivă a reprezentanţilor salariaţilor.

100

(8) din CM al RM. 5 din Codul Muncii. motivarea acestora şi propunerile de soluţionare sunt prezentate de către sindicat şi reprezentanţii salariaţilor. 358 din Codul Muncii. Cu alte cuvinte. în cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor. să răspundă în scris organului sindical şi/sau reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor. Conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat în momentul în care angajatorul a comunicat hotărârea privind refuzul total sau parţial de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţii lor) înaintate în modul stabilit. precum şi cu privire la primirea şi înregistrarea acesteia. autorităţii publice respective privind refuzul. după caz. după caz. În caz contrar. pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării. cu conţinutul arătat. ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective. ci numai a existenţei premizelor declanşării unui conflict colectiv de muncă. reprezentanţii salariaţilor se află în raport cu angajatorul în cadrul unei concilieri directe. reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente. În acest caz ei nu se află propriu-zis în prezenţa unui conflict colectiv de muncă. Angajatorul este obligat să creeze condiţii normale de lucru comisiei de conciliere. de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări.Preşedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei. prezintă o utilitate deosebită aprobarea de către părţi a Regulamentului cu privire la comisia de conciliere şi ordinea examinării conflictului colectiv de muncă. All Beck. modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă. Cerinţa legii referitoare la formularea sesizării scrise. În aceste condiţii. Potrivit art. sindicatelor de ramură. Primind sesizarea sau consemnând într-un proces-verbal discuţiile purtate. Dezbaterile comisiei de conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe exemplare. 359 alin. Acestea trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare101. organelor ierarhic superioare ale unităţii. am fi asistat la subminarea eficienţei cu care organizaţia sindicală reprezintă interesele angajaţilor. preşedintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore. total sau parţial. încheierea. în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a conflictului. patronatelor. cu ocazia întrevederilor acestora cu angajatorul (reprezentantul angajatorului) şi dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal. 359 din CM al RM nu se referă la toate aspectele legate de procedura soluţionării conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere. comisia de conciliere va adopta o decizie obligatorie pentru părţile conflictului. Dacă nu s-a ajuns la conciliere. legea nu obligă părţile cu privire la rezultatul procesului de conciliere decît dacă părţile respective ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate. angajatorul este obligat. Prevederile art. 101 . În conformitate cu art. Radomir Stoicovici. 17 din Codul muncii este prioritatea metodelor şi procedurilor de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce ţin de 101 Constantin Belu. în continuare. Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul stabilit. 2 din Codul Muncii momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată hotărârea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau. 358 alin. Revendicările salariaţilor sunt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă. autorităţilor publice centrale şi locale. Conform art. Copiile revendicărilor pot fi remise. 357 alin. potrivit prevederilor art. Unul din principiile de bază ale parteneriatului social prevăzut la art. în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă. Cu toate acestea până la înaintarea revendicărilor. asupra cărora au convenit părţile. se consideră a fi îndeplinită şi atunci când revendicările salariaţilor. după caz. purtarea negocierilor colective. Jurisdicţia Muncii. 2001.

şef secţiei relaţii cu clienţii.S. ori de câte ori apare un conflict colectiv de muncă dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului.contabil.S. În cazul în care într-o unitate sunt organizate mai multe sindicate.S. în cadrul unei comisii de conciliere. în cadrul unei comisii de conciliere.„Poşta Moldovei” S-A ASCULTAT: Despre înaintarea reprezentanţilor din partea salariaţilor (membri de sindicat) Î.S. de cât cei definiţi ca parte a conflictului colectiv de muncă.preşedinte al Comitetului sindical Î. Preşedintele comitetului sindical Secretarul şedinţei Fordea Ion Elena Donici Întreprinderea de stat Poşta Moldovei 15 august 2011 m. în scopul soluţionării lui. . . 23-d din 15 august 2011 de a îndeplini revendicările salariaţilor societăţii înaintate la 15 august 2011. la iniţiativa uneia din ele. de asemenea adoptarea de decizii şi întreprinderea de acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor coordonate de părţi. Informaţia a fost prezentată de către preşedintele comitetului sindical Î. îşi vor desemna reprezentanţii săi. după caz. în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanşării conflictului colectiv de muncă. Soluţionarea conflictelor colective de muncă de către comisia de conciliere constituie o etapă obligatorie. Preşedintele comitetului sindical să aducă la cunoştinţă angajatorului în persoana directorului general componenţa membrilor comisiei de conciliere din partea salariaţilor. hotărârea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărârea (decizia) respectivă a reprezentanţilor salariaţilor. Poşta Moldovei. Potrivit art. Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziţia. decizia. -Elena Donici . 357 alin.A înainta în componenţa comisiei de conciliere următorii salariaţi: -Fordea Ion . În componenţa comisiei de conciliere nu pot face parte alţi reprezentanţi. Poşta Moldovei Fordea Ion care a adus la cunoştinţa membrilor comitetului sindical refuzul angajatorului în persoana directorului general Vladimir Ceban nr. S-A HOTĂRÂT: 1. Modele de acte de dispoziţie ale angajatorului şi a organului sindical privind înaintarea reprezentanţilor în comisia de conciliere FEDERAŢIA SINDICATELOR DIN COMUNICAŢII COMITETUL SINDICAL AL Î.şef secţia expediţii 2. Procedura de conciliere conform art.S.domeniul muncii şi al politicilor sociale. Chişinău HOTĂRÎREA Comitetului sindical Î.Ion Agapu . 3 din Codul Muncii prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă. în scopul soluţionării unui conflict colectiv de muncă.„Poşta Moldovei” 15 august 2011 m. Chişinău „Cu privire la înaintarea reprezentanţilor 102 . Aceasta din urmă se constituie ad-hoc. Poşta Moldovei în componenţa comisiei de conciliere. fiecare din acestea. de nivelul respectiv.Nadejda Saidic . 359 din Codul Muncii se desfăşoară între părţile conflictului.

359 din Codul Muncii.. Poşta Moldovei din 15. . 2. Luminița Dima. Cererile privind soluţionarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă. .11 Director General Î. de asemenea persoanele înaintate de către comitetul sindical în calitate de membri ai comisiei de conciliere prin Hotărîrea comitetului sindical Poşta Moldova Î.08.S. o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată102. înaintate la data de 15 august 2011 directorului general (reprezentant al angajatorului) şi înregistrate sub numărul 19-c. Poşta Moldovei 4.Igor Damian– director economic.şef secţiei relaţii cu clienţii.în componenţa comisiei de conciliere din partea angajatorului” ORDIN nr.preşedinte al Comitetului sindical Î. Dreptul muncii.S. 23-d din 15 august 2011 privind refuzul total de a îndeplini revendicările înaintate şi iniţiativei comitetului sindical Î. .11. fiecare din ele este în drept să depună. în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective.S.08. 103 .2011: Fordea Ion . Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. 43-A Î.2005. privind înaintarea reprezentanţilor din partea salariaţilor în componenţa comisiei de conciliere. Va examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă şi va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii. Poşta Moldovei în calitate de angajator la revendicările salariaţilor societăţii reprezentaţi de comitetul sindical. Editura All Beck. Temei : art.şef secţia expediţii se eliberează de la munca de bază cu menţinerea salariului mediu. . Competenţa instanţei de judecată la soluţionarea conflictelor colective de muncă.Catalina Casapu – contabil-şef adjunct.contabil. A înainta în componenţa comisiei de conciliere din partea angajatorului (Societatea pe acţiuni „Monolit”) 4 persoane: .Alexei Spataru – şef Serviciu protecţia muncii. 3.1 al prezentului ordin. a convenţiei colective sau a unor clauze ale acestora pot fi depuse de părţi la 102 Alexandru Athanasiu. hotărârii) directorului general nr. Iniţiativa comitetului sindical Poşta Moldovei din 15. În perioada desfăşurării dezbaterilor comisiei de conciliere.București. . -Elena Donici .Ion Agapu .Diana Untila– şef Serviciu resurse umane.Nadejda Saidic . persoanele indicate la p.S.08. deciziei (dispoziţiei. din 15. Activitatea comisiei de conciliere se va desfăşura în oficiul central al ÎS Poşta Moldovei. ORDON: 1. În situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sînt de acord cu decizia comisiei de conciliere.S. Poşta Moldovei.

Atunci când prin cererea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă se va solicita constatarea nulităţii contractului colectiv de muncă. periculoase şi vătămătoare. ca ilegală. . a repausurilor zilnice şi săptămânale obligatorii.nerespectarea de către unitate a perioadei de probă. suspendarea. . . hotărârea) angajatorului. . În cazul în care ca parte a conflictului este o unitate (angajator) . achitarea salariilor etc. competentă să judece cerinţa de declarare a grevei ilegale va fi Curtea de Apel în raza de activitate a angajatorului. La cererea de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată se anexează în mod obligatoriu decizia comisiei de conciliere şi/sau informaţia în scris a preşedintelui comisiei privind nesoluţionarea conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere. Astfel. Cererea de soluţionare a conflictului va fi înaintată instanţei de judecată conform prevederilor Codului de procedură civilă al Republicii Moldova. acţiunea poate fi înaintată de salariaţii (reprezentanţii lor) instanţei de la locul unde filiala sau reprezentanţa îşi are sediul. a convenţiei colective de muncă.autoritate publică. 361 alin. decizia. (1)). de aceea la primirea oricărei acţiuni de soluţionare a conflictului colectiv de muncă instanţa va soluţiona la primirea cererii sau pe parcursul examinării cauzei documentele respective ce ţin de revendicările solicitate. conform art. acţiunea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă. iar angajatorul înaintează o acţiune de declarare a grevei. În cazul în care o parte a conflictului colectiv de muncă sînt salariaţii unei filiale sau reprezentanţe a unei persoane juridice. încetarea contractelor individuale de muncă etc.nerespectarea legislaţiei privind şomajul tehnic. a duratei concediilor anuale etc. 33 CPC. pricina urmează a fi separată şi strămutată după competenţă la Curtea de Apel respectivă. salariul minim garantat. acţiunea se înaintează instanţei de la domiciliul sau de la locul de aflare al pârâtului.nerespectarea condiţiilor generale şi speciale de încheiere a contractelor individuale de muncă. revendicările salariaţilor înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă şi înregistrate de către acesta în modul stabilit. declanşată în acelaşi conflict colectiv de muncă. de: . procesele-verbale ale şedinţelor comisiei de conciliere.se află în acelaşi loc. anexarea acestor documente la cererea de chemare în judecată este obligatorie. cererea de soluţionare a conflictului va fi înaintată instanţei de contencios administrativ competente potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ şi Codului de procedură civilă al Republicii Moldova. executarea. indiferent de faptul care parte din conflict solicită soluţionarea pe cale judiciară. 104 . . . . Conform art.instanţele de judecată începând cu data semnării contractului colectiv de muncă sau a convenţiei colective (art. persoana juridică). deoarece şi cealaltă parte în conflict . achitarea compensaţiei în timpul şomajului tehnic. nerespectarea drepturilor salariaţilor de formare profesională etc. Conflictele colective de muncă pot lua naştere ca urmare a diverselor încălcări de către angajator ale legislaţiei muncii ce ţin.nerespectarea de către angajator a regimului de muncă.neachitarea de către unitate a prestaţiilor suplimentare pentru clauza de mobilitate cuprinsă în contractile collective de muncă.salariaţii . Ţinând cont de faptul că părţile într-un conflict colectiv de muncă sînt salariaţii (reprezentanţii lor) şi angajatorul (unitatea). se va depune în instanţa de la locul unde se află angajatorul (unitatea. modificarea. ordinul (dispoziţia. Pretenţiile privind declararea ilegalităţii unei greve.încălcarea legislaţiei privind protecţia muncii.38 CPC.nerespectarea garanţiilor sociale în privinţa femeilor gravide şi persoanelor care au copii în vârstă de până la 18 ani. Acestea sînt doar unele din motivele pentru care se pot declanşa conflicte colective de muncă. spre exemplu. .nerespectarea normelor de drept privind salarizarea şi normarea muncii.nerespectarea măsurilor de protecţie socială privind încadrarea persoanelor în vârstă de până la 18 ani la munci grele. sînt de competenţa Curţilor de Apel. în cazul în care salariaţii solicită soluţionarea conflictului colectiv de muncă în instanţa de la locul aflării angajatorului.

În fiecare caz hotărârea trebuie să fie bine motivată cu încadrarea anumitor anumite norme de drept. cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă va fi examinată de către instanţa de judecată în termen de cel mult 30 de zile calendaristice cu emiterea unei hotărâri cu drept de atac conform Codului de procedură civilă.212 CPC). convenţiilor şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii este şi aceea de a veghea ca noile reglementări adoptate să nu contravină acestora ci.212 CPC. După cum s-a menţionat mai sus. cu o descriere concretă a încălcărilor şi cu modalitatea de înlăturare a lor. În cazul examinării cererii de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în nici un caz nu se va implica în concilierea conflictului între părţi. Astfel. cu condiţia depunerii cererii în modul stabilit. În asemenea cazuri instanţa va acţiona conform prevederilor art. anumite drepturi prevăzute de lege etc. 5. (2) din Codul muncii). Partea I nr. adică cu apel în instanţele de apel. din din 25/06/1986 Publicat in Monitorul Oficial. partea care nu este de acord cu decizia instanţei de apel va putea depune recurs la Curtea Supremă de Justiţie în condiţiile legii. Aspecte generale privind normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii cu privire la conflictul colectiv de muncă Una dintre modalităţile de a alinia legislaţia muncii din Republica Moldova la prevederile Constituţiei. Instanţa de judecată va remite hotărârea sa părţilor în termen de 3 zile calendaristice de la data emiterii (art. să le dea expresie deplină103. 360 alin.Instanţa de judecată. În acelaşi timp. Ulterior. Or. dacă se respinge renunţui la acţiune sau dacă nu se confirmă tranzacţia părţilor. (3) din Codul muncii). de asemenea nu se va manifesta în calitate de mediator sau arbitru. părţile într-un conflict colectiv de muncă sînt salariaţii (reprezentanţii lor) şi angajatorul. ţinând cont de faptul că tranzacţia dintre părţi poate fi aprobată doar dacă prin condiţiile tranzacţiei nu se încalcă în continuare legea. Potrivit art. Hotărârile în care angajatorul este o autoritate publică vor putea fi atacate cu recurs în instanţa competentă. prin dialog social. aceasta se va executa în conformitate cu normele Codului de executare. Examinând cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă. iar după ce va deveni executorie. va convoca părţile conflictului în timp de 10 zile calendaristice de la data înregistrării cererii (art. de a efectua diferite achitări. Angajatorul poate fi obligat să înlăture încălcările de lege care au stat la baza conflictului colectiv de muncă. 360 alin. de a respecta anumite norme. reprezentanţii lor. instanţa de judecată va verifica în mod obligatoriu dacă revendicările înaintate constituie obiect al conflictului colectiv de muncă şi acestea la momentul înaintării au fost motivate şi conţineau referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare.M. de aceea la convocarea părţilor în instanţă se vor cita reprezentanţii. 47 din 01/04/1990. 103 Constituția O:I. 360 alin. aleşi în comisia de conciliere. prezentarea unui document de reprezentare (hotărârea adunării generale a salariaţilor) este obligatorie. este posibil ca partea care a înaintat acţiunea să renunţe la acţiune sau părţile să solicite încheierea unei tranzacţii de împăcare (art. acesta este principiul de bază al parteneriatului social privind procedurile de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale manifestat prin negocieri. încălcare prin care a apărut conflictul colectiv de muncă. instanţa judecătorească pronunţă în acest sens o încheiere motivată şi examinează pricina în fond. 3 din Codul muncii. 105 . dimpotrivă. iar ca formă. vor putea participa la judecarea cazului în instanţă fără procuri şi vor avea toate împuternicirile unei părţi în proces. În cazul la care în procesul judiciar vor participa ca reprezentanţi alte persoane decât cele alese în comisia de conciliere.Ţinând cont de făptui că salariaţii (reprezentanţii lor) într-un conflict colectiv de muncă sînt ca parte în proces.

22 din aceeaşi Constituţie.87 asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical. în mod deosebit. a căutat o definiţie care să poată conveni atît pentru conflictele juridice. faptul că.19 pct. special. în conformitate cu prevederile art. adoptarea unor noi acte normative-care să le permit ratificarea convenţiilor în vigoare ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Această noţiune trebuie să reunească două elemente. prin prisma conţinutului reglementărilor internaţionale din domeniul muncii şi protecţiei sociale. pentru soluţionarea conflictelor collective de muncă în aceste sectoare).referitoare la definirea noţiunii de conflict colectiv de muncă. b) Conflictul trebuie să fie în legătură cu drepturile sau interesele comune sau colective. 2004.e din Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii. În privinţa patronatului. avînd în vedere că acestea conţin reglementări internaţionale şi cu privire la drepturile şi obligaţiile sindicatelor-ca organizaţii profesionale ale salariaţilor-în calitatea acestora de partener social.98 asupra dreptului de organizare şi de negociere colectivă. limitativă şi restrictivă a situaţiilor care nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă ( ca garanţie a imposibilităţii extinderii acestei restricţii şi la alte situaţii).Relevăm. Din această perspectivă a analizei. documentele internaţionale care au strînsă legătură cu soluţionarea conflictelor colective de muncă şi exercitarea dreptului la grevă. statele mebre ale organizaţiei au obligaţia de a lua măsuri legislativemodificarea. astfel încît să dea satisfacţie deplină exigenţelor acestora. expres şi limitative. conducătorii de metrou). libertatea de acţiune a salariaţilor organizaţi sau neorganizaţi în sindicate pentru exercitarea drepturilor ce le confer legea cu privire la soluţionarea conflictelor colective de muncă. conflictul rămâne colectiv.J.a unităţilor. 106 .-Paris. dar numai cu condiţia să se asigure un minimum de activitate în folosul populaţiei.G. cât şi pentru conflictele "economice". Noţiunea de colectivitate trebuie să cuprindă: ori o colectivitate organizată (de exmplu un sindicat). examinînd prevederile legale privind soluţionarea conflictelor colective de muncă. 104 Andrei Popescu.de asemenea. participant la soluţionarea unui conflict colectiv de muncă. relevă în acest sens prevederi . Soluţionarea conflictelor de muncă în Franţa In lipsa unei definiţii legale. completarea sau abrogarea unor reglementări existente ori. restrictive. 6. precum şi a situaţiilor în care greva este admisibilă. ori o colectivitate limitată la o anumită profesie ( de exemplu. L. în situaţia în care unele reglementări din legislaţia internă ar fi considerate că nu ar satisface exigenţele prevederilor convenţiilor ratificate. jurisprudenţa franceză. 105 Jean Michel Servais –Les normes internationales du travail. sub acest aspect. primul interesând părţile. s-a ajuns la următoarele concluzii: a) din parte salarială este necesar ca cel puţin o colectivitate să fie parte a litigiului. chiar dacă opune un grup de slariaţi unui singur patron105. stabilirea. personalul unei instituţii). 104 De asemenea. iar al doilea obiectul litigiului .5 lit. activităţilor şi locurilor de muncă unde nu se poate face grevă (cu prevederi suplimentare. minerii. după caz.Reglementarea conflictelor de muncă în legislaţia altor state. Din îmbinarea celor două elemente mai sus. fiecare stat membru are obligaţia de a prezenta un raport anual Biroului Internaţional al Muncii. şi în special Curtea Superioară de Arbitraj.Mircea Duțu. sîntem de părerea că trebuie să subliniem. Republica Moldova a ratificat Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. preocuparea şi reuşita legiuitorului pentru respectarea întocmai a reglementărilor internaţionale.Convențiiile Organizației Intenaționale a Muncii –București 1997. în legătură cu măsurile legislative luate pentru a pune în executare convenţiile ratificate evident. potrivit dispoziţiilor art. Codul Muncii al Republicii Moldova în vigoare. ori o colectivitate neorganizată ( de exemplu. precum şi Convenţia nr.D. stabilirea expresă.

Potrivit legislaţiei franceze. în sfârşit. mediatorul comunică ministrului muncii textul recomandării motivate şi semnate.Dar un lucru apare aici ca indispensabil. sentinţă lipsită de forţă executorie. Concilierea nu duce decât la un acord voluntar. în caz de eşec. chiar dacă nici una dintre părţi nu a cerut-o. In acest scop îi sunt acordate puteri de investigaţie: poate recurge la expertiză ( de exemplu expertiza contabilă). în cazul eşecului acesteia. Concilierea este. La fel ca un judecător de instrucţie el strânge o documentaţie referitoare la diferend (situaţia întreprinderii din punct de vedere economic. mediatorul trebuie să sugereze o soluţie. concluziile mediatorului şi respingerile motivate ale părţilor în conflict. culege informaţii de la toţi cei interesaţi. ca regulă. recomandarea trebuie să determine părţile în a sesiza jurisdicţia de drept comun competentă sau un arbitru. ales de către ministru de pe lista de personalităţi imparţiale şi competente stabilite de către acesta după consultarea organizaţiilor sindicale cele mai reprezentative. la început prefectul informat poate lua iniţiativa de a reuni părţile şi de a încerca să le reconcilieze. concilierii. Această recomandare. Medierea. audia martori. Arbitrajul. şi anume: un litigiu poate fi individual la origine şi poate deveni colectiv mai tîrziu. mediatorul constată acordul părţilor. In mod normal. fie în absenţa acordulu. ele pot recurge direct la mediere fără a fi utilizată procedura de conciliere. Medierea. în cazul unui conflict economic. nici ministrul muncii să nu declanşeze procedura de mediere. cu aceeaşi autoritate şi acelaşi efect ca şi o convenţie colectivă.un termen de 3 luni. condiţia lucrătorilor). în cazul eşecului acesteia. care poate soluţiona un diferend. în cadrul comisiilor tripartite ( reprezentanţii patronatului. procesul verbal are valoarea unui acord colectiv. se poate recurge la procedura regulamentară. După ce a primit memoriile părţilor. Arbitrul este un particular. el joacă rolul unui anchetator calificat. părţile în litigiu pot decide rezolvarea acestuia de către un arbitru. el le convoacă şi încercă să îi împace. în caz de eşec. nici preşedintele comisiei de conciliere. » Dacă nu există nici o procedură convenţională sau dacă aceasta nu a putut funcţiona. orice convenţie colectivă trebuie să cuprindă o clauză referitoare la procedura de conciliere în cazul în care între cele două părţi apare un conflict. In dreptul comun. Ele se angajează să respecte sentinţa pronunţată de acesta. ţinînd cont în acelaşi timp de legitimitatea revendicărilor şi de posibilităţile financiare ale întreprinderii. Părţile pot respinge în termen de 8 zile propunerile mediatorului. după eşecul concilierii se întîmplă frecvent ca nici părţile în conflict. fie ales de părţi. De cele mai multe ori. iniţial facultativă ( necesitând acordul părţilor) poate din 1951 să îmbrace un caracter obligatoriu. El nu poate hotărî în fond. în cazul unui conflict juridic. judecător ocazional. se va desfăşura tentativa de conciliere. ca un adevărat " consilier în materie de relaţii industriale". nu are un caracter obligatoriu. Această respingere trebuie să fie motivată. concilierea este directă. propusă părţilor. Misiunea mediatorului trebuie terminată timp de o lună ( care poate fi prelungit cu acordul părţilor în litigiu).verbal de nonconciliere înregistreză punctele de dezacord. Într-o primă fază. Dacă ea reuşeşte. medierea. De asemenea. în principiu. precum şi respingerile motivate adresate de părţi mediatorului. ea se desfăşoară între cele două părţi fără participarea unui terţ. Mediatorul este. pentru a uşura o eventuală mediere. preşedintele comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul. convenţională. Este o procedură care urmează. pe care însă o pot bbţine prin 107 . Astfel. procesul.în acelaşi timp. modalităţile de soluţionare a unui conflict colectiv de muncă sunt: concilierea. Dar dacă părţile doresc. C. Ministrul muncii trebuie să facă publice. arbitrajul. care prezintă un caracter subsidiar. într. care are valoarea unui acord colectiv. să recurgă la aceasta după eşecul concilierii. în continuare.şi individual şi colectiv. ai salariaţilor şi ai puterii publice) regionale sau naţionale. In caz contrar. Deci un litigiu poate fi. Ea implică intervenţia concilatoare a autorităţii publice. părţile pot prefera medierii arbitrajul şi. ales de părţi. însoţită de un raport asupra diferendului. Ea se exprimă în propuneri motivate purtând denumirea de recomandare.

şi sancţiunile sunt cele pe care legea le prevede în cazul nerespectării unei convenţii colective. Medierea la nivel superior. Medierea.făcută de către terţa parte cu privire la natura şi obiectul disputei. A.A. acesta putând să facă recomandări pentru rezolvarea cât mai rapidă a conflictului. ca şi medierea sau concilierea.A. dar este asimilată unui contract între părţi. care sunt următoarele: . 108 . Soluţionarea conflictelor de muncă în S. Arbitrul desemnat de părţi nu joacă chiar acelaşi rol ca arbitrul obţinut. Arbitrajul. Tot astfel. Investigarea. Părţile pot conveni chiar dinainte că-şi vor supune viitoarele litigii arbitrajului. ea are mai degrabă putere obligatorie decât executorie. Sunt numite juridice conflictele referitoare la interpretarea şi executarea legilor.o confirmare că informaţiile care au fost oferite terţei părţi respectă natura şi obiectul conflictului. Potrivit reglementărilor naţionale ale S.Notificarea. fiind în poziţia de a modela punctele de vedere ale părţilor. uneori prevăzută chiar de lege. ori dacă are legătură cu negocierea sau revizuirea clauzelor unei convenţii colective. Efectele sale sunt cele ale unei convenţii colective. care ar putea reduce divergenţele dintre părţi. Numai astfel se ating obiectivele acestei faze a soluţionării conflictului de muncă.A. Caracteristica principală a notificării este aceea că ea e însoţită de o serie de întâlniri pe toată durata.terţa parte deţine un rol discret şi neutru pe de-a întregul. Există conflict economic sau de reglementare dacă are ca obiect salariile sau condiţiile de muncă ce nu au fost fixate prin lege sau convenţie colectivă. obţinîndu-se informaţii despre poziţia fiecărei părţi a conflictului. în materia conflictelor de muncă.procedură care se declanşează în situaţia în care terţa parte nu a reuşit să determine părţile să ajungă la o soluţie comună. Curte poate anula Sentinţa încă o dată. Există însă o practică. –Paris.etc. în acestă fază a conflictului. ea putând îhiţia ori sugera părţilor interesate să înceapă negocierile între ele.îndreptarea atenţiei părţilor asupra costurilor fiecărei variante de rezolvare a disputei. ele sunt următoarele: terţa parte poate impune o soluţie negociată între părţi. convenţii sau acorduri în vigoare. Ea este sesizată prin recus pentru excese de putere sau pentru violarea legii. ea implică prezidarea întâlnirilor dintre părţi în care se analizează faptele şi se propun soluţii de către fiecare parte. în principal. în cazul conflictelor colective nu există arbitraj decât dacă părţile în conflict au decis în acest sens. ea poate anula sentinţele arbitrale neregulamentare şi trimite cauza înapoi către părţi 106. Droit social international et europeen. Legea îi dă în competenţă să statueze în drept în litigiile juridice şi în echitate în litigiile economice. U.U. dar în acest caz hotărăşte în fond printr-o decizie fară recurs. reglementări. în care caz include în contractul lor o clauză de arbitraj. 106 Gerard Lyon-Caen. (şi Canada) şi. Atribuţiile pe care le deţine terţa parte se regăsesc în Regulamentele Industriale ale S. Dacă există un nou arbitraj urmat de un nou recurs. ca părţile să prezinte o informare despre stadiul negocierilor unei părţi neutre care poate fi agenţie. Sentinţa dată de arbitru trebuie să fie motivată. unele regăsindu-se şi în legislaţia altor ţări. în anul 1950 a fost reînfiinţată Curtea Superioară de Arbitraj compusă din 5 magistraţi administrativi şi din 4 magistraţi judecătoreşti.U. .asigurarea unui timp pentru găsirea unei soluţii negociate. sentinţa este scutită de ordonanţă executorie.formalitatea ordonanţei (exequatur).11991. se pot identifica următoarele forme de "intervenţie" în conflictele de muncă: Notificarea. Precis Dalloz. de către terţa parte. departament de stat..participarea terţei părţi le eforturile părţilor de a găsi o soluţie acceptabilă. terţa parte poate introduce un element nou care să aducă balanţa costuri-prOfit la un punct de echilibru.mediere cu dimensiune importantă în care terţe parte conduce dezbaterile în mod afectiv. se transformă în acordul partenerilor sociali. Arbitrajul. inserând o clauză de arbitraj în convenţia colectivă sau semnând o înţelegere după declanşarea conflictului.

în disputele (conflictele) din ramurile importante ale economiei naţionale sau de către Guvernatori în probleme de interes local. şi Canada. Astfel. obiectivul investigatorului trebuie să fie oferirea de informaţii la un nivel de înţelegere acceptabil pentru ambele părţi.Investigatorul are menirea de a releva şi rezolva problemele de comunicare care există între părţi. De aceea. Investigatorul.A. încearcă să clarifice şi să pună deacord scopurile fiecăreia dintre părţi. începând de la cele privind decizii unilaterale ale uneia dintre părţi. fie de către Serviciul Federal de Mediere şi Conciliere.L. prevenind astfel recurgerea de către vreuna din părţi la înşelătorii. Uneori mediatorii pot avea autorităţi suplimentare. se practică din timp în timp medierea ad-hoc de către Preşedinte sau Membrii Executivului.U.ei sunt utilizaţi unul în locul celuilalt.A. Dacă cel care este investigator este considerat neutru şi este acceptat de către părţi. Medierea la nivel superior se caracterizează prin competenţa acordată părţii neutre de a influenţa luarea unei decizii (hotărâri). De cele mai multe ori. deşi jurisprudenţa face distincţie clară între aceşti doi termeni.Medierea.. în Finlanda se utilizează un tip de investigaţie în concordanţă cu negocierile politice naţionale. folosirea unui limbaj civilizat în discuţii. Deci. în S.S. care oferă un punct de vedere care jfoate fi acceptat de către părţi.. în orice caz. în Canada. etc. dar au abilitatea potenţială de a direcţiona conflictul spre o rezolvare cât mai rapidă şi eficace. De obicei. (National Labour Relations Act) impune o varietate de notificări. Aici comisia de experţi este chemată să furnizeze informaţii statistice şi analize economice pentru a ajuta părţile să găsească o soluţie general acceptabilă. Această stabilitate poate fi implicită sau explicită. Medierea oferă mai multe posibilităţi de soluţionare a conflictului.A. Medierea la nivel superior este utilizată foarte rar şi în Suedia. Notificarea este o procedură cunoscută în mai multe ţări ale lumii. mediatorul participând permanent la negocieri. D. Astfel în S. medierea este obligatorie în anumite circumstanţe şi este voluntară şi este voluntară în cele mai multe dintre situaţii. Adeseori ele rezultă din divergenţele de înţelegere a unor cuvinte sau fraze.U. In S. negocierea la nivel superior este iniţiată pentru a facilita găsirea unei soluţii negociate. N. Asemănător.U. Alte diferenţe de percepţie între părţi apar ca urmare a diferenţelor între scopurile şi priorităţile fiecăreia dinfre părţi. investigaţia este publică şi este efectuată de un comitet tripartit: reprezentantul fiecărei părţi şi un preşedinte independent.U. în situaţia când nu a fost găsită niciuna de către părţi.oferirea de oportunităţi pentru a iniţia noi forme active pentru o intervenţie neutră. la care părţile nici nu s-au gândit sau care nu au fost niciodată propusă la masa negocierilor. părţile să facă mai multe propuneri de rezolvare. Adeseori la baza diferenţelor de percepţie stă inabilitatea părţilor de a separa informaţia de emoţie. rapoartele investigatorului sunt făcute publice. C. In S. B. să aplaneze conflictele de natură emoţională. mediatorul poate superviza procesul de negociere colectivă facându-1 mai eficient şi productiv. Deseori mediatorul propune o soluţie acceptată de către părţi. Numărul notificărilor anuale este destul de mare.R.A.Investigarea este o metodă de intervenţie a terţei părţi care oferă părţilor o serie de oportunităţi de a găsi o soluţie negociată general acceptată. în special în construcţiile de locuinţe şi în transportul public. stoparea lucrului. deşi neutru. ori chiat obligaţia de a propune soluţii la problemele care separă părţile. investigaţia oferă o informare comună bazată pe percepţia conflictului de către fiecare din cele două părţi. în situaţiile în care conflictul colectiv afectează sistemul de asistenţă medicală ori prezintă pericol pentru economie prin dezorganizarea ei. Investigarea este utilizată ca o formă a intervenţiei terţei părţi în conflictele apărute pe teritoriul S. Diferenţele de percepţie a conflictului nu sunt întotdeauna diferenţe de informare. neţinându-se cont de diferenţele dintre cele două modalităţi de rezolvare a conflictului de muncă. Investigatorul ajută părţile să aibă o cât mai mică înţelegere denaturată a faptelor depăţind astfel diferenţele de percepţie.A. El este privit ca o minte limpede. Notificarea poate fi făcută de către o Agenţie de Mediere Departamentală. supraveghind ca: întâlnirile între părţi să fie dese şi să se desfăşoare după o agendă.U. 109 . investigatorul neutru trebuie să fie lipsit de manifestări emoţinale atunci când încercă să rezolve conflictul ivit între părţi. liderii aceştia nu au o autoritate directă să impună o soluţie.

In acest din urmă caz. (şi Canada) metoda comună este cea de a alege drept arbitri profesori sau pensionari care au lucrat în posturi guvernamentale. soluţia dată este obligatorie dacă este acceptată de ambele părţi sau dacă ele au convenit anterior să o accepte. iar părţile au convenit să se adreseze arbitrajului de stat.U. Arbitrajul de stat. Arbitrajul este o altă cale de soluţionare a conflictelor colective de muncă..Procedura arbitrajului de stat se declanşează numai dacă s-a întrerupt concilierea directă între părţi sau procedura arbitrajului convenţional Arbitrajul de stat acţionează la cererea părţilor acordul (contractul) colectiv.45. părţile încearcă în prealabil să folosească calea negocierii colective. Rezultatul arbitrajului poate consta în: încheierea unui acord şi deci soluţionarea conflictului. căutând să încheie un acord în acest sens. Soluţionarea conflictelor colective d muncă în Germania Modalitatea obişnuită de soluţionare a conflictelor colective de muncă în Germania o constiuie arbitrajul. unul sau.nr. 1993/93. Consiliile de arbitaj înfiinţate în baza acordurilor colective sunt formate din membri care reprezintă părţile în conflict şi. dacă consiliul de arbitraj nu poate ajunge la o propunere de acord sau dacă propunerea nu este acceptată de ambele părţi. Acordul părţilor de a supune rezolvarea conflictului lor unui Comitet de Arbitraj de Stat.nr. Nu are caracter obligatoriu. arbitrajul de stat are o semnificaţie subsidiară faţă de arbitrajul voluntar. El poate poate fi utilizat numai dacă: Nu s-a stipulat vreo clauză de arbitraj în acordul colectiv şi una sau ambele părţi nu au contactat arbitrajul de stat. ediția a IV-a .1994 Moldpres. 47 din 01/04/1990. 107 Alexandru Țiclea. doi preşedinţi. datoria de menţinere a liniştii industriale lipseşte şi poate începe acţiunea industrială.F. 159-162/648 din 29.2003. 110 . acordul părţilor de a utiliza arbitrajul voluntar. Radomir Stoicovici. A.București. în majoritatea cazurilor.A.M. Deşi raporturile la nivel naţional prezintă o vastă paletă de proceduri prin care persoanele neutre sunt selectate ca arbitri.87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical. Jurisdicţia Muncii. art. inclusiv când apare iminenţa izbucnirii unui conflict colectiv de muncă. 2001. Astfel. Chişinău. Codul muncii al Republicii Moldova cu ultimele modificări şi completări pînă în septembrie 2007. în orida caz. în Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii . Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. arbitrajul are întotdeauna scopul de a contribui la încheierea unui acord colectiv şi în felul acesta să se menţină pacea (liniştea socială). Prin arbitrajul convenţional nu s-a ajuns la nici un acord. Constantin Belu. deşi arbitrajul este o metodă de soluţionare a conflictelor de muncă folosită de peste jumătate de secol. părţile unui contract colectiv au convenit într-un acord separat că vor merge la arbitraj înainte de a începe un conflict. In S. arbitrajul a eşuat. Bibliografie: Constituţia O:I.1298 adoptată la 24 februarie 1993 Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.4. Această procedură are drept scop să reconcilieze interesele în conflict şi să împiedice izbucnirea unor acţiuni industriale (încedarea colectivă a lucrului de pildă). Arbitrajul convenţional. Tratat de dreptul muncii. 1991. All Beck. nu există o procedură universală pentru alegerea acestora. Partea I nr. 2010. ocazional.07. Arbitrajul este convenţional şi de stat107. Constituţia Republicii Moldova adoptată 29.07. Chiar şi atunci când a izbucnit o acţiune industrială se mai pot face încercări prin arbitraj de a se ajunge la un acord şi în felul acesta să se pună capăt acestei acţiuni. din din 25/06/1986 Publicat in Monitorul Oficial. de regulă. Legea cu privire la modul de soluţionare a litigiilor colective de muncă.

prima de acest gen cunoscută în istorie omenirii. In Talmudul din Babilon se regăseşte formularea că "muncitorul poate părăsi lucrul chiar şi în mijlocul zilei". muncitorii liberi aveau dreptul săceară chiar un fel de "arbitraj". Spre sfîrşitul celei de a douăzecia dinastie egipteană. Athanasiu A. încetarea muncii. 13 Marin Voicu. 1. 1995. Convenţiiile Organizaţiei Intenaţionale a Muncii –Bucureşti 1997 10. în Egiptul Antic sub Ramses al II-lea muncitorii care lucrau în Valea Regilor la construirea mormintelor faraonilor au încercat o grevă a "demnităţii". muncitorii metropolei regale au organizat prima grevă cunoscută în istorie.Alexandru Ţiclea. păstrat şi aflate actualmente la Torino.Caracteristica conceptului de grevă şi evoluţia principiului dreptului la grevă. Clasificarea grevelor.. Dreptul Muncii.297-332. Evenimentul a fost descris pe un papirus. Procedura de declanşare şi desfăşurare a grevei la diferite nivele. Astfel. Bucureşti.254 111 . Mircea Duţu. Droit social international et europeen. 8. Andrei Popescu. 2. Antoniu Gh. Precis Dalloz. p. Suspendarea şi încetarea grevei. Dreptul Social Comparat. Athanasiu Alexandru.11991.. pare a nu fi cunoscut frămîntări sociale de amplitudine şi nici ceea ce astăzi denumi m"greve". Dreptul securităţii sociale. Dicţionar de drept al muncii. privea muncitorii liberi. 2010. Beligrădeanu Şerban.Hr. Bucureşti. 6. în timpul domniei faraonului Ramses al III-lea în Egiptul antic însecolul XII î.Bucureşti.Dones Ş. editura ALL BECK.. Mihaela Popoacă. Recunoaşterea grevei ca ilegală şi consecinţele juridice ale declarării grevei ilegale. această reglementare. 1988. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în Romînia. Gerard Lyon-Caen. Tema VII: Greva ca modalitate excepţională de soluţionare a conflictelor colective de muncă 1. 1997. Editura Universităţii din Bucureşti. Editura Actami. vol I Bucureşti Lumina Lex .. 1992. 4. 5. Caracteristica conceptului de grevă şi evoluţia principiului dreptului la grevă.. Ştefanescu I.108 Evident. Bucureşti 2004.T. Bucureşti. Potrivit acestui document. Greva are o istorie foarte lungă. 9.. 2002 p. 12. 11. 108 Vasile Val Popa : dreptul muncii. ca protest împotriva condiţiilor grele de lucru. 3. este cunoscută încă din antichitate în atelierele meşteşugăreşti sau pe marile şantiere. de stăpînii lor care aveau deplină libertatede a hotărî.Popa M. –Paris. ediţia a IV-a . Codul penal pe înţelesul tuturor. Interdicţiile legii în privinţa declanşării şi desfăşurării grevei. Editura Politică. căutătoare consecventă a armoniei sociale. Editura Lumina Lex.. Tratat de dreptul muncii. Civilizaţia greacă. dreptul asupra vieţii şi a morţii sclavilor depinzînd . după cum este cunoscut.

In amintirea acesteia. Popescu Andrei: dreptul muncii. pentru realizarea democraţiei sociale. în mai puţin de un secol greva a trecut de la o simplă culpă contractuală la stadiul de drept. incluse întrun cadru instituţional. O analiză realizată de Organizaţia Internaţională a Muncii în 1955 asupra conflictelor de muncă în perioada 1937-1954. Grevele pot fi declanşate numai în scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor. în Republica Moldova greva a fost recunoscută ca un mijloc legal de presiune la care salariaţii au dreptul să decurgă ori de cîte ori consideră că interesele lor profesionale. romanii au fost preocupaţi de douăcategorii de "greve" considerate ca fim extrem de grave: grevele privind serviciile publice şi cele legate de nevoile esenţiale ale societăţii.A. ale marinarilor de pe navele care transportau cereale. Legitime sunt considerate numai grevele care au revendicări profesionale spre a nu duce întreprinderea la faliment. După cum s-a observat. în S. alelucrătorilor de monedă şi chiar ale lucrătorilor de la pompele funebre. plata insuficientă. Greva este un fenomen de luptă al salariaţilor care antrenează în acelaşi timp perturbarea funcţionării unei unităţi şi prejudicierea patronului cit şi-a salariaţilor. la ora actuală se apreciază că sunt permise şi acele greve care vor să promoveze o politică socială nouă.U. 109 Ţiclea Alexandru. declanşarea grevelor este privităde organizatori cu toată responsabilitatea. In secolul trecut. fără tendinţe precise. ziua de 1 Mai a fost proclamată zi a solidarităţiiinternaţionale a muncitorilor. modul său normai de acţiune nefacând nici o referire la dreptul deasociere al patronilor. în Anglia. economice şi sociale le sunt încălcate. pierzându-şi caracterul spontan şi brutal. prin consolidarea mişcării sindicale. compus din 2 aliniate: 1) Dreptul la grevă este recunoscut. la sfârşitul acestui secol greva nu poate fi doar un mod de apărare a intereselor salariaţiior. ci şi un mod de emancipare şi promovare a clasei muncitoare. Greva este refuzul benevol al salariaţilor de aşi îndeplini total sau parţial obligaţiile de muncă în scopul soluţionării conflictelor colective de muncă. lăsînd însă deschisă calea spre noi modalităţi de acţiune directă adaptate condiţiilor moderne ale muncii industriale. Revoluţia franceză condamnă dreptul de asociere al muncitorilor ca şi greva. grevele au luat amploare. creşterii continue a costului vieţii. contra restructurării capitalului. Grevele care au astfel de obiective sunt considerate ilegale. şi cauze subiective atunci când acestea promovează obiective politice. greva a câştigat în eficacitate. Conform Constituţiei Republicii Moldova greva este prevăzută de articolul 45 din care face parte din capitolul 2 „Drepturile şi libertăţile fundamentale" . care să le canalizeze spre soluţii de conciliere. totodată. datotită nivelului scăzut al salariilor. după ce a fost reprimată ca un delict penal timp de 18 secole. o dată cu dezvoltarea industrială.Anticipînd parcă secolul nostru. locul luptei greviste spontane este luat de lupta grevistă organizată. de libertate fundamentală. Grevele pot avea. observăm că s-au admis grevele declanşate în apărarea dreptului sindical. la Chicago este organizată o mare grevă prin care se cere stabilirea zilei de muncă la 8 ore şi care afost sîngeros reprimată. la ora actuală. ţara cea mai dezvoltată industrial.109 Făcând referire la dreptul occidental. In toate ţările dezvoltate. fiind de principiu că. discrepanţelor dintre sal ari iledi feri te lor categorii de muncitori. grevele au luat un nou avînt. Bucureşti 2004. La 1 mai 1866. 712-713 112 . auapărut şi grevele cu caracter politic. cum erau celeale brutarilor. în apărarea reprezentanţilor personalului de întreprindere. Dacă la începuturile sale greva avea drept cauze obiective condiţiile precare de lucru. Constituţia actuală a Franţei este lapidară în privinţa dreptului la grevă facînd numai precizarea că "se exercită în cadrul legii". Mai întâi. anumite discriminări şi altele. Analiza sumară a evoluţiei grevelor pune în evidenţă faptul că mişcările revendicative se amplifică în perioadele de avans ale societăţii şi se agravează în momentele de criză ale civilizaţiei. contra politicilor economice şi sociale. puţin cîte puţin. Pe măsură ce s-a înregistrat un proces prin industruializare.XIX-lea. Conflictele de muncă au fost. Abia în 1864 este abrogat din Codul Pena delictul de asociere.p. ca şi prima grevă generală. relevă că acestea s-au produs în acest interval neregulat.. tot în Anglia. La sfârşitul sec. XVIII-lea şi începutul sec.

Art. dreptul la grevă cu precizarea că acesta „trebuie exercitat conform legilor în fiecare ţară". cuvântul "grevă" îşi are originea în cuvîntul "greva " din limba latină populară. Din punct de vedere etimologic. Intr-o altă definiţie. grevele se pot împărţi în greve totale (la care aderă întregul personal al unităţii) şi greve parţiale (la care participă o parte a acestui personal. greve selective când angajaţii care opresc munca sunt cei care efectuează sarcini fără de care întregul proces de producţie al întreprinderii trebuie să fie oprit.Clasificarea grevelor Grevele se clasifică în mai multe categorii în dependenţă de mai multe criterii: Din punct de vedere al participării la grevă a salariaţilor. greva reprezintă încetarea lucrului. adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996. inclusiv doar colectivul de salariaţi dintr-o subunitate-secţie. nivel de ramură şi nivel naţional. Carta socială europueană revizuită. 2. La rîndul său. greve urmate de acte de violenţă. greve care violează acordul ce prevede nerecurgerea la grevă. de securitate socială. In sens juridic. In limba română a fost preluat din limba franceză după numele pitei din Paris "Place de greve" ( devenită "Place d'Hotelde-Ville") situată pe malul Senei. inclusiv dreptul la grevă. un mijloc legitim de apărare a intereselor economice şi sociale. grevele pot fi clasificate în greve licite şi greve ilicite. 6 par. 4) dreptul lucrătorilor şi al patronilor de a iniţia acţiuni colective în cazul conflictelor de interese. (1) din Codul Muncii al RM.din punct de vedere al participării la grevă a salariaţilor grevele se împart în greve totale (la care aderă întregul personal al unităţii). însemnînd un teren plat. . totală sau parţială a muncii de către salariaţi. (în art. precum şi răspunderea pentru declanşarea nelegitimă a grevelor. 362 alin. nivel teritorial. 113 . pe malul mării sau al unui curs de apă. aşteptînd să li se ofere de lucru. După caracterul lor de asemenea sunt cunoscute grevele: . . Dreptul la grevă decurge şi din interpretatrea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. cărora refuză să le dea urmare cel ce angajează (unitatea economică). sociale şi culturale proclamă. obligaţiile de muncă în scopul soluţionării conflictului de muncă declanşat în codiţiile legii.în funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează. greve parţiale (la care participă o parte a acestui personal sau colectivul de salariaţi dintr-o subunitate) şi greve prin rotaţie . 8).după nivelul de organizare – nivel de unitate. sau greve limitate (declararea pe o anumită perioadă aşa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau grevă de solidaritate de pină la o zi). aici se adunau muncitorii neocupaţi. Pactul internaţional referitor ia drepturile economice. deliberat organizată şi hotărîtă de către personalul salariat. atelier. total sau parţial. .de solidaritate – acţiune grevistă efectuată de un grup de angajaţi pentru a sprijini poziţiile de muncă deţinute într-o dispută de muncă care îi afectează în mod direct sau imediat. în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale legate de condiţiile de muncă şi de plată a muncii. prevede că greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de aşi îndeplini. unul din mijloacele esenţiale prin care lucrătorii şi organizaţiile lor îşi pot promova interesele.2) Legea stabileşte condiţii de exercitare a dreptului la grevă. . format dinnisipuri şi pietriş. Din punct de vedere al duratei lor .sălbatică – acţiune grevistă neaşteptată sau fără a fi anunţată din timp. noţiunea de grevă este folosită pentru încetarea. compartiment funcţional etc. în scopul realizării unor revendicări profesionale determinate în mod concret. grevele pot fi nelimitate în timp (pînă la soluţionarea revendicărilor). consacră (în art. care constau în stoparea succesivă a lucrului în diferite sectoare sau de către diferite grupuri de angajaţi în acelaşi loc de muncă sau întreprindere. Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul acestei organizaţii a statuat că dreptul la grevă reprezintă: un drept fundamental al lucrătorilor. Era o adevărată "piaţă a forţei de muncă". 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical.).

S. fără a fi reglementat. paralizîndu-se astfel. nu este determinată de activitatea lui faţă de salariaţii săi. dacă se face cu încetarea lucrului. dacă nu vor fi soluţionate. in practica. Greva japoneza si ocuparea intreprinderii sunt doua modalitati de greva care se asemana. de a nu le permite să folosească spaţiile de producţie în acţiunea lor. Pe un alt plan. în aşa fel. munca inceteaza deplin. Prima este cea desfasurata fara aviz. să primească salariile.lock-aut-ul este reglementat de lege . activitatea unităţii. Numai in intreprinderile in care se realizeaza un serviciu public. salariaţii pot sa opreasca lucrul si sa intre in greva. Greva Patronală (lock-aut-ul) Reprezintă o măsură luată de angajator.A. ordinul de greva trebuie. nu inceteaza. Croaţia. chiar daca exerciţiul sau este colectiv. prima ipoteza. consecinţele sunt mult mai grave. Dreptul de greva apariţia fiecărui salariat. în toate cazurile.şi deci. patronul este împiedicat sa faca acest lucru. Mongolia . şi trebuie. şi constau în efectuarea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi meticulozitate excesivă. in absenta oricărei initiative sindicale. greva-sughit. fractionata in timp pe perioade scurte. greva in carouri sau tabla de sah. se si vorbeşte de "grevele salbatice" frecvente in Franţa. încît.Spania. utilizate mai ales de către funcţionarii de serviciile de utilitate publică. el este posibil în anumite situaţii. angajatorul nu creează condiţii salariaţilor negrevişti să presteze munca şi. in timp ce in primul caz activitatea de gestionare a unitatii.Fraanţa. în cel din urmă. în realitate. ştînjeneşte total. de către patron. persoana nu acţionează ca salariat. De aceea. de exemplu vameşii. Greva de avertisment Nu poate avea o durată mai mare de două ore. a doua este o abţinere de la munca. sistematic şi deliberat. Italia. formînd aşa-numita greva articulată: prin ea se urmăreşte perturbarea producţiei cu o minimă pierdere a salarilor de către grevişti. Scopul acestei „greve" este de a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariaţii grevişti. apare in timpul grevelor de scurta durata. In practica si doctrina occidentala se intilnesc si alte categorii de greve. constînd în închiderea totală sau parţială a unităţii. greva fiind reglementată exclusiv ca o acţiune colectivă de protest pentru motive profesionale. in cea de-a doua ipoteza. in mod necesar. In ambele cazuri. ci în calitate de cetăţean. in întreprinderile private (care nu realizeaza un serviciu public). sa emane de la o organizaţie sindicala. astfel. salariaţii ramin la locul de munca. ales însă. activitatea unităţii respective. vor genera o formă mai gravă de acţiuni şi anume greva propriu-zisă. să preceadă cu cel puţin 5 ziie propriu-zisă. a căror activitate este interdependenta in procesul muncii. Greva politica Greva strict politică are un caracter ilicit deoarece: contravine intenţiilor legiuitorului. a treia are loc cind abtinearea de la munca este efectuata in perioade diferite de anumite grupuri de salariaţi. Ultimele două forme de grevă pot fi combinate. grevele „buşon" sau „tromboză". Greva articulată se întîlneşte destul de rar în practică. deci. prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece. greve de zel. Ea are rolul de a atenţiona angajatorul că salariaţii au anumite revendicări care. caracterizate prin aceea că salariaţii rămîn la locul de muncă. dar. fractionata in timp pe perioade scurte. greviştii nu urmăresc deposedare. greva nu este decit in mod excepţional un drept sindical. economice şi sociale.. in cel de-al doilea caz. practic. încetinesc ritmul de muncă. Dar. care se desfasoara fara interventia sindicatului sau chiar cu opunerea acestuia. Desigur ca in aceasta din urma ipoteza. ea este utilizată ca mijloc de luptă numai în faze actuale ale conflictului de muncă. În unele . faptic. Germania. permis. avind loc si ocuparea edificiilor si a terenului aferent unitatii. în considerarea unei greve iminente ori declanşate.Alte forme de greve pot fi: greve periate. implică încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă ori compartiment de producţie. contravine obligaţiilor de neutralism politic specific sindicatelor. deci neanuntata. caracterizate prin abţinerea de la munca. În Italia sunt considerate forme anormale de grevă greva prin suprindere.U. împotriva voinţei patronului. 114 . In Franţa. în altele . s-a decis ca "o orire a lucrului nu pierde caracterul de greva licita din faptul ca a fost la apelul unui sindicat". India.

cu excepţia drepturilor salariale. (8) din CM al RM. 111 Vasile Val Popa : dreptul muncii. cu acordul a cel puţin jumătate din numărul acestora. Evident. părţile aflate în conflict trebuie să parcurgă etapa înaintării revendicărilor şi cea de examinare a conflictelor colective de muncă de către comisiile de conciliere. Pe durata grevei. 362 alin. Art. indiferent care ar fi forma acesteia. nu se poate considera drept acţiune de natură să împiedice activitatea celor care ar dori să lucreze faptul că. vor să lucreze. participarea la grevă sau organizarea acesteia. salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual şi cel colectiv de muncă. de vechime în muncă pe perioada cît au participat la grevă. Trebuie precizat că în cazul în care greva urmează să fie declarată la nivelul unei subunităţi. respectiv. pe de o parte. Salariaţii beneficiază. pe de altă parte. precum şi din prevederile CM. Bucureşti 2004. 115 . cvorumul necesar pentru declararea grevei se va calcula ţinînd seama de numărul salariaţilor sindicalişti şi. 363 alin. Dacă condiţiile tehnologice. Exprimarea legii „nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă" trebuie interpretată în sensul că participarea la grevă sau organizarea acesteia. din cauza grevei. pe durata grevei. cu respectarea dispoziţiilor legii. nefiind în grevă. Bucureşti 2004. (6) din CM al RM. editura ALL BECK. Salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. al unui compartiment sau de către salariaţii care exercită o anumită profesie (meserie) într-o unitate. a încetat obiectiv întregul proces de producţie din unitate. de drepturile de asigurări sociale şi. cît şi modalităţile concrete ale prestării muncii trebuie stabilite de conducerea unităţii şi reprezentanţii celor care. în sensul dispoziţiilor art. (9) din CM al RM. Înainte de declanşarea grevei. compartimentul ori în cadrul meseriei (profesiei). 363 alin. în comun cu 110 Ţiclea Alexandru. De asemenea menţionăm că angajatorul este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane care să-i înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă.3. Procedura de declanşare şi desfăşurare a grevei la diferite nivele. nu poate atrage răspunderea juridică pentru grevişti sau organizatori. Popescu Andrei: dreptul muncii. 363 alin. Conform art. (3) şi (4) din CM al RM menţionează că greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de Codul muncii şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa angajatorului de către reprezentanţii salariaţilor cu 48 de ore înainte. salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea la locul lor de muncă. Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor (sindicate). de securitate şi igienă a muncii o permit. nici angajatorul nu poate fi împiedicat să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă. din convenţiile colective. Atît posibilitatea continuării activităţii. cu respectarea dispoziţiilor legale. Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de probă. nesindicalişti existent în subunitatea. Salariaţii aflaţi în grevă. la nivelul cărora ar urma să fie declanşată greva respectivă. Evident. Însă aceste drepturi nu mai sînt acordate salariaţilor din momentul constatării ilegalităţii declanşării grevei 111. nu constituie o încălcare a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă110. este preferabil să se ia acordul scris al fiecărui salariat sau să se întocmească procese-verbale ale întrunirilor prin care s-a hotărît declanşarea grevei. În conformitate cu art.

Dacă greva urmează să fie desfăşurată în locuri publice (adică în afara teritoriului unităţii economice). Declaraţia prealabilă se examinează de primăria oraşului (municipiului). au obligaţia. Greva se desfăşoară. Chişinău Organizaţia sindicală “Moldtelecom” în prezent numără . încăperile în care urmează a se desfăşura greva. Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel de ramură. Astfel. Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel teritorial.300 membri. Revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective. organizatorii grevei trebuie să se conducă de prevederile Legii RM cu privire la organizarea şi desfăşurarea întrunirilor. Membrii comitetului sindical – 20 persoane. de regulă. vor stabili locurile publice sau. Organizarea grevei la nivel de ramură Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel de ramură aparţine organului sindical ramural.18 persoane. satului (comunei) cel mai tîrziu cu 5 zile înainte de data desfăşurării grevei în locuri publice.S. După examinarea declaraţiei prealabile. Revendicările participanţilor la grevă se examinează de către Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective. Autorităţile administraţiei publice. după caz. organizatorul grevei va depune la primărie. la cererea partenerului social interesat. Organizarea grevei la nivel teritorial Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel teritorial aparţine organului sindical teritorial. greva poate fi desfăşurată şi în afara unităţii. să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii. (1) din Legea nominalizată. cu acordul reprezentanţilor salariaţilor. la cererea partenerului social interesat. ORDINEA DE ZI Cu privire la declararea grevei S-a ascultat: 116 . Model de hotărâre de declanşare a grevei FEDERAŢIA SINDICATELOR DIN COMUNICAŢII ŞI Î. primăria emite una dintre următoarele decizii şi o aduce la cunoştinţa organizatorului întrunirii: a) privind eliberarea autorizaţiei întrunirii. “Poşta Moldovei” COMITETUL SINDICAL “Moldtelecom” 01 SEPTEMBRIE 2011 mun. Greva se va declara şi se va desfăşura în conformitate cu prezentul cod şi cu convenţia colectivă încheiată la nivel naţional. 11 alin.angajatorul. La şedinţă asistă . însă în cazul nesatisfacerii revendicărilr salariaţilor timp de 15 zile calendaristice. o declaraţie prealabilă. la locul de muncă permanent al salariaţilor. Organizarea grevei la nivel naţional Dreptul de declarare şi organizare a grevei la nivel naţional aparţine organului sindical naţional-interramural respectiv. potrivit prevederilor art. Revendicările participanţilor la grevă se examinează de comisia ramurală pentru consultări şi negocieri colective. la cererea partenerului social interesat. cel mai tîrziu cu 15 zile înainte de data întrunirii. b) privind refuzul de a elibera o astfel de autorizaţie. ca pe durata acesteia.

funcţionării utilajului şi instalaţiilor. 5. a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile atât unităţii cât şi societăţii. A aduce la cunoştinţă în scris directorului general „Moldtelecom” SA prezenta hotărâre nu mai târziu de 01 septembrie 2011 de asemenea a remite totodată şi copia procesului-verbal al şedinţei în cauză. 7. 2. 117 . menţionăm că. A obliga comisia de conciliere din partea salariaţilor pe perioada desfăşurării grevei să continue negocierile de comun cu comisia de conciliere din partea angajatorului în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă apărut. Anastasia Savin. prin urmare. În caz că se va ajunge la înţelegere . greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale. Chişinău. 4. Interdicţiile legii în privinţa declanşării şi desfăşurării grevei. op.Informaţia preşedintelui comitetului sindical dnei Lidia Gaitu cu privire la rezultatele examinării conflictului colectiv de muncă de către comisia de conciliere. Au luat cuvântul: Sergiu Railen – a susţinut părerea despre necesitatea declarării grevei ca unica posibilitatea de a soluţiona revendicările înaintate faţă de angajator. A remite copii ale prezentei hotărâri privind declararea grevei în adresa comitetului executiv al Federaţiei „Moltelecom”. 6. (1) din CM al RM. potrivit art. pe durata instituirii stării excepţionale sau a stării de război112.cit . Eduard Boişteanu : dreprul muncii. (2) din CM al RM. Tip. la soluţionarea lui. nu pot participa la grevă: 112 Nicolai Romandaş. Federaţiei Patronatului din Comunicaţii şi Primăriei mun. în comun cu angajatorul. Preşedintele comitetului sindical Lidia Gaitu Secretarul şedinţei Samson Tamara 3.consideră inoportună declanşarea grevei pentru soluţionarea revendicărilor. acţiuni privind asigurarea păstrării (protejării) patrimoniului „Moldtelecom”. A stabili că participarea lucrătorilor întreprinderii la grevă este benevolă. îşi asumă obligaţia să întreprindă. potrivit prevederilor art. „s-au abţinut” . 369 alin.a înceta greva. Victoria Cechir– şi-a exprimat opinia despre oportunitatea desfăşurării grevei. Dreptul la grevă nu are un caracter absolut. pandemiilor. prin încălcarea unor interese generale. Reclama.1 membru al comitetului sindical. Legislaţia muncii stipulează anumite categorii de salariaţi a căror participare la grevă este interzisă. În acest sens. A declara greva salariaţilor (membri de sindicat) „Moldtelecom” pe un termen nelimitat începând cu data de 01 septembrie 2011 încredinţându-i organizarea şi conducerea acesteia comitetului sindical. a izbucnirii epidemiilor. adică acesta nu poate fi exercitat în mod abuziv. 369 alin. 3. Astfel.16 membri ai comitetului sindical.1 membru al comitetului sindical. care n-a ajuns la consens şi. A înainta demers către comitetul executiv al Federaţiei „Moldtelecom” privind susţinerea materială a salariaţilor pe perioada desfăşurării grevei din contul mijloacelor fondului de Solidaritate al Federaţiei „ Moldtelecom ” şi altor mijloace. Au votat: „pro” . Pe perioada desfăşurării grevei comitetul sindical. „contra” . S-a hotărât: 1.

360 din CM al RM. 370 alin. direcţii. . Dispoziţiile art.salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian. adjuncţii. (1) şi (2) din CM al RM. materială. 362 alin. administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în vigoare Faţă de persoanele. departamentele) . (3) şi (4) din CM al RM menţionează că greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul 118 . în contextul unei acţiuni greviste. pentru a se ajunge la această răspundere. . trebuie întrunite mai multe condiţii: . 656 din 11 iunie 2004. care a aprobat Nomenclatorul unităţilor. Încălcarea normelor legale privind declararea şi încetarea grevei antrenează.salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă. ordinea de drept şi securitatea statului. . din aparatul administraţiei publice centrale (ministerele. conform Codului muncii şi altor acte normative în vigoare.salariaţii din sistemul de telecomunicaţii. . judecătorii instanţelor judecătoreşti.colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică.angajatorul să se adreseze instanţei de judecată cu cererea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea legalităţii grevei. a Guvernului) are un evident caracter politic. De exemplu. . conflictele colective de muncă se soluţionează de organele de jurisdicţie a muncii conform art. Recunoaşterea grevei ca ilegală şi consecinţele juridice ale declarării grevei ilegale. 369 alin.greva să fie declarată ori să continue cu nerespectarea prevederilor legislaţiei muncii. sectoarelor şi serviciilor ai căror salariaţi nu pot participa la grevă. criticarea autorităţilor executive. deoarece vizează o autoritate publică învestită potrivit procedurilor constituţionale.persoanele cu funcţii de răspundere din autorităţile publice centrale. În cazul în care greva este interzisă conform art. 369 alin. potrivit art.salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării. Potrivit opiniei exprimate de Gheorghe Brehoi şi Andrei Popescu. . (2) din CM al RM dispun că instanţa de judecată care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei să repare prejudiciul material şi cel moral cauzate. 4. nu conferă grevei respective un caracter politic. răspunderea juridică. firesc. care deţin grade speciale. prevederile art. (2) din CM al RM. Deci caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci cînd se solicită însăşi schimbarea autorităţilor legal învestite în stat la nivel naţional sau local. . . şefii de departamente. Din dispoziţiile Codului muncii rezultă că.. persoanele vinovate poartă răspundere disciplinară. toţi salariaţii din unităţile din sistemul de telecomunicaţii etc. este interzisă. survine şi răspunderea materială.salariaţii din unităţile cu flux continuu. (1) din CM al RM. (2) din CM al RM au fost concretizate în Hotărîrea Guvernului RM nr. care au organizat o grevă declarată de instanţa de judecată ca fiind ilegală.personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă.instanţa de judecată să dispună încetarea grevei ca fiind ilegală. salariaţii din unităţile militare.conducătorul. însă cererea de schimbare a autorităţilor executive (spre exemplu. Potrivit art. organizaţiile sau instituţiile Forţelor Armate. pentru declararea şi organizarea grevei ilegale. . 362 alin. Art. colaboratorii Departamentului Vamal. la categoria de servicii şi de funcţii ce nu le permit salariaţilor de a participa la grevă se raportează: toţi colaboratorii Serviciului de Informaţii şi Securitate. Se cere menţionat faptul că greva politică în Republica Moldova. 370 alin. Astfel.

procedurii de conciliere prevăzute de Codul muncii şi dacă momentul declanşării a fost adus la
cunoştinţa angajatorului de către reprezentanţii salariaţilor cu 48 de ore înainte113.
Dacă aruncăm o privire comparativă asupra legislaţiilor ţărilor europene, vom constata că
în majoritatea ţărilor, exceptînd Ungaria, sindicatul trebuie să dea patronatului un preaviz înainte
de declanşarea grevei. Durata preavizului variază de la 48 de ore la două săptămîni.
În situaţia în care prin hotărârea instanţei de judecată s-a constatat ilegalitatea declarării şi
organizării grevei sau angajatorul consideră că, greva a fost declarată şi organizată ilegal este în
drept să înainteze în instanţa de judecată o cerere prin care va solicita constatarea ilegalităţii
grevei, de asemenea obligarea persoanelor vinovate să repare prejudiciul material şi cel moral
cauzat conform legislaţiei în vigoare.
Cererea se înaintează în Curtea de Apel din raza de activitate a angajatorului, care potrivit
art.33 CPC este competentă să judece asemenea cerinţe. Greva poate fi declarată ilegală, în
principiu, în aceleaşi temeiuri de suspendare a grevei şi în cazurile dacă a fost declarată în
perioada calamităţilor naturale, epidemiilor, pandemiilor, stării excepţionale sau stării de război.
De asemenea este ilegală greva declanşată de persoanele care nu sînt în drept să participe la
grevă.
În cazul în care instanţa de judecată va constata ilegalitatea grevei va obliga organizatorii
ei să înceteze greva, să repare prejudiciul material şi cel moral cauzat angajatorului conform
Codului Muncii şi altor acte normative în vigoare.
Doctrinarii autohtoni Nicolai Romandaş şi Eduard Boişteanu 114nu sunt de acord cu
legiuitorul care concepe răspunderea persoanelor vinovate de declanşarea şi organizarea grevei
ilegale drept una de natură materială ce ţine de dreptul muncii. Ea nu poate fi o răspundere
materială, deoarece paguba adusă unităţii nu are legătură cu activitatea de muncă a persoanelor
implicate în declararea şi organizarea grevei, ci cu inactivitatea lor. În afară de acesta sunt cazuri
de declarare şi organizarea grevei, organizatorii căreia nu se află în raporturi de muncă cu
angajatorul, iar reprezentanţii salariaţilor nu organizează şi conduc greva în temeiul contractului
lor individual de muncă. În acest caz organizatorii grevei, declarate sau organizate în mod
nelegitim suportă răspunderea civilă delictuală. Adică, dreptul angajatorului la despăgubiri în
cazul încetării colective a lucrului se întemeiază pe dispoziţiile art. 1398 alin. 1,2 şi 3 din Codul
civil al Republicii Moldova, adoptat prin Legea Nr. 1107 – XV din 6 iunie 2002.
Răspunderea materială reglementată de dreptul muncii a salariaţilor participanţi la grevă
poate să intervină în cazul organizării unei greve spontane, fără respectarea procedurii de
conciliere sau continuarea grevei după ce instanţa de judecată a dispus încetarea ei ca fiind
ilegală. În asemenea cazuri, angajatorul poate să aplice faţă de participanţii la grevă şi sancţiuni
disciplinare potrivit art. 206 din Codul Muncii.
În cazul în care greva a fost declarată şi organizată în mod ilegal angajatorul este în drept să
ceară tragerea la răspundere administrativă a organizatorilor ei în temeiul art. 41/1 al Codului cu
privire la contravenţiile administrative din 29 martie 1985. În acest caz faţă de organizatorii
grevei se aplică sancţiunea administrativă sub formă de amendă în mărime de până la 75 unităţi
convenţionale.
Potrivit art. 357 alin 1,2 din Codul penal al Republicii Moldova adoptat prin Legea Nr. 985
– XV din 18 aprilie 2002 persoanele vinovate de organizarea sau conducerea unei greve ilegale,
precum şi împiedicarea activităţii întreprinderii, instituţiei ori organizaţiei în condiţiile stării de
113
Codul Muncii al RM,nr 154, din 28.03.2003,Monitorul Oficial nr.159-162 din
29.07.2003;
114
Nicolai Romandaș, Eduard Boișteanu op.cit.pag.382-388.
119

urgenţă poartă răspundere penală şi se pedepsesc cu amendă în mărime de până la 500 unităţi
convenţionale sau cu muncă neremunerată în folosul comunităţii de la 100 la 240 ore, sau cu
închisoare de până la 3 ani.
Aceleaşi acţiuni săvârşite în perioada formelor speciale de administrare se pedepsesc cu
închisoare de la 1 la 5 ani.
În ceea ce priveşte răspunderea administrativă sau penală, aceasta intervine ori de câte ori
în timpul grevei organizatorii şi participanţii la grevă săvârşesc fapte care întrunesc elementele
constitutive ale unor delicte, infracţiuni prevăzute de Codul cu privire la contravenţiile
administrative şi Codul penal al Republicii Moldova.
6. Suspendarea şi încetarea grevei
În conformitate cu prevederile art. 368 alin. (1) din CM al RM, angajatorul poate solicita
suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, în cazul în care aceasta
ar pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau atunci cînd consideră că greva a fost declarată
ori se desfăşoară cu încălcarea legislaţiei în vigoare115.
Aşadar, suspendarea operează numai în cazul în care sînt afectate interese de ordin
umanitar sau în cazul încălcării legislaţiei în vigoare.
În vederea suspendării grevei, angajatorul trebuie să înainteze în instanţa de judecată
cererea de suspendare a acesteia. Înaintarea cererii nominalizate în alineatul precedent nu are ca
efect, direct şi imediat, suspendarea începerii sau continuării grevei. Numai hotărîrea instanţei de
judecată are efect suspensiv.
În conformitate cu prevederile art. 368 alin. (4) din CM al RM, instanţa de judecată
soluţionează cererea în termen de 2 zile lucrătoare şi pronunţă o hotărîre prin care, după
caz: respinge cererea angajatorului; admite cererea angajatorului şi dispune suspendarea grevei.
Hotărîrea pronunţată de către instanţa de judecată nu este definitivă; ea este pasibilă
contestării conform prevederilor CPC al RM.
Deşi materia încetării grevei nu este reglementată expres în CM, totuşi putem deduce, în
mod virtual, următoarele situaţii de încetare a grevei:
a) prin renunţare. Cu alte cuvinte, dacă salariaţii implicaţi în declararea grevei renunţă la
grevă, aceasta trebuie să înceteze;
b) prin acordul părţilor. În timpul grevei, organizatorii acesteia continuă negocierile cu
angajatorul în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a
lucrului. În acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza într-un acord;
c) prin hotărîre judecătorească. Acest caz de încetare a grevei se iveşte în situaţia în care
angajatorul, conducîndu-se de prevederile articolelor 360 şi 361 din CM al RM, a înaintat
cererea privind soluţionarea conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea ilegalităţii
grevei în instanţa de judecată, şi revendicările formulate în această cerere au fost satisfăcute ca
fiind întemeiate de către instanţa de judecată.
Examinaţi legalitatea deciziei:
prima instanţă: Gh. Creţu dosarul nr.3r-774/10
DECIZIE
14 aprilie 2010 mun. Chişinău
Colegiul Civil şi de contencios administrativ al
115
Ioan Traian Ştefanescu :dreptul muncii, Bucureşti 1997, Lumina lex;

120

Curţii Supreme de Justiţie
în componenţă:
Preşedintele şedinţei, judecătorul Anastasia Pascari
Judecătorii Valentin Barba
Ala Cobăneanu
examinând în şedinţă publică recursul declarat de către Întreprinderea Municipală „Regia
Transport Electric mun. Chişinău”
în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a Întreprinderii Municipale „Regia
Transport Electric mun. Chişinău” împotriva lui Anatolie Tofan şi Ion Caterov cu privire la
declararea grevei ca ilegale
împotriva încheierii Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010, prin care a fost respinsă
propunerea de recuzare a reprezentantului reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului
pârâţilor ca fiind neîntemeiată şi hotărârii Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010, prin care
acţiunea a fost respinsă ca ilegală şi ca tardivă
c o n s t a t ă:
La 02 decembrie 2009 ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” a depus cerere de
chemare în judecată împotriva lui Anatolie Tofan şi Ion Caterov cu privire la declararea grevei ca
ilegale.
În motivarea acţiunii a indicat că la 25 iunie 2009 în parcurile de troleibuze nr. 1 şi nr. 3, de
către angajaţii ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” Anatolie Tofan şi Ion Caterov, a fost
organizată şi petrecută grevă, pe care o consideră ilegală.
Menţionează că în rezultatul organizării grevei ilegale, întreprinderii i-a fost cauzat
prejudiciu material, mai mult că au fost încălcate drepturile şi interesele cetăţenilor municipiului,
care au fost în imposibilitate de a se deplasa cu transportul municipal.
Consideră că au fost încălcate prevederile art. 358, 362 şi art. 363 Codul muncii.
Solicită declararea ilegalităţii grevei din 25 iunie 2009.
În cadrul dezbaterilor judiciare ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” a depus
cerere prin care a solicitat repunerea în termen a cererii de chemare în judecată, invocând în
susţinerea cererii faptul că termenul a fost omis din motive întemeiate, şi anume din motivul că
au fost efectuate investigaţii cu privire la stabilirea faptelor despre organizarea grevei şi
depistarea organizatorilor, drept urmare doar la 02 noiembrie 2009
conducerea întreprinderii a aflat despre încetarea motivelor, care justifică depăşirea
termenului procedural de înaintare a acţiunii.
Prin încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 a fost respinsă propunerea de
recuzare a reprezentantului reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului pârâţilor ca
fiind neîntemeiată.
Prin hotărârea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 a fost respinsă cererea ÎM
„Regia Transport Electric mun. Chişinău” cu privire la repunerea în termen de prescripţie a
cererii de chemare în judecată şi a fost respinsă acţiunea ca ilegală şi ca tardivă.
ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” a declarat recurs împotriva hotărârii primei
instanţe, solicitând admiterea acestuia, casarea încheierii şi hotărârii primei instanţe şi restituirea
pricinii spre rejudecare.
În motivarea recursului a invocat că la examinarea propunerii de recuzare au fost încălcate
normele de drept material şi procedural. Menţionează că propunerea de recuzare a
reprezentantului pârâţilor a fost examinată de un alt judecător, care nu este în drept să participe la
judecarea pricinii, mai mult că recuzarea a fost examinată în temeiul art. 50 alin. (1) CPC,
respectiv în baza temeiurilor de recuzare a judecătorului, fapt ce constituie o încălcare.
De asemenea a indicat că de către instanţă a fost aplicată legea care nu trebuia să fie
aplicată, precum şi faptul că cauza a fost examinată cu încălcarea competenţei generale şi
jurisdicţionale, deoarece cauza urma a fi judecată în procedură contencioasă, pe când a fost
examinată în procedura contenciosului administrativ.
121

b) CPC. În conformitate cu art. Astfel. în şedinţa instanţei de recurs. însă având conţinut diferit decât cel ce se reflectă în originalul încheierii din materialele dosarului. (3) se iau în considerare întotdeauna şi din oficiu de către instanţă. Reieşind din dispoziţiile citate. (1) lit. În cadrul şedinţei instanţei de recurs reprezentantul intimatului a prezentat o copie de pe încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010. 78 alin. este în drept să recursul şi să caseze integral sau parţial hotărârea primei instanţe. temeiurile prevăzute la alin. eroare care nu poate fi corectată de către instanţa de 122 . instanţa consideră necesar de a casa şi încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010. În conformitate cu art. studiind materialele dosarului. casarea încheierii şi hotărârii primei instanţe şi restituirea pricinii spre rejudecare în prima instanţă. Din considerentele menţionate şi având în vedere faptul că la judecarea pricinii au fost încălcate normele de drept procedural. Chişinău” a înaintat propunere de recuzare reprezentantului pârâţilor Anatolie Tofan şi Ion Caterov – Ilie Candu. Intimaţii Anatolie Tofan şi Ion Caterov. Prin încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 a fost respinsă propunerea de recuzare a reprezentantului reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului pârâţilor ca fiind neîntemeiată. în acest sens făcând referire la dispoziţiile art. a susţinut recursul. (4) CPC. în procedura contenciosului administrativ. (3) lit. restituind pricina spre rejudecare în primă instanţă în cazul în care eroarea judiciară a primei instanţe nu poate fi corectată de instanţa de recurs. din materialele cauzei rezultă că ÎM „Regia Transport Electric mun. Chişinău” – Valeriu Dumitriu. după ce examinează recursul împotriva încheierii. g) CPC. c) CPC. prin care propunerea reprezentantului reclamantului cu privire la recuzarea reprezentantului pârâţilor a fost respinsă. fapt care dictează casarea integrală a hotărârii primei instanţe cu restituirea pricinii spre rejudecare după competenţă la Curtea de Apel Chişinău. În speţă se mai constată că în cadrul judecării pricinii reprezentantul ÎM „Regia Transport Electric mun. solicitând admiterea acestuia. ca instanţă de drept comun. 427 lit. Prima instanţă a judecat acţiunea în cauză. prin prisma prevederilor Legii contenciosului administrativ. se consideră că normele de drept procedural sînt încălcate sau aplicate eronat în cazul în care hotărârea a fost pronunţată cu încălcarea competenţei generale sau jurisdicţionale. în şedinţa instanţei de recurs. invocând drept temei faptul că ultimul anterior a fost reprezentant al ÎM „Regia Transport Electric mun. or aceste circumstanţe trezeşc dubii referitor la legalitatea acesteia. Sub acest aspect. Chişinău” şi a participat în litigii similare.Reprezentantul recurentului ÎM „Regia Transport Electric mun. instanţa de recurs relevă că pricina dată a fost judecată de Curtea de Apel Chişinău cu încălcarea competenţei jurisdicţionale. instanţa de recurs. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie consideră recursul întemeiat şi care urmează admis cu casarea integrală a încheierii şi hotărârii primei instanţe şi restituirea pricinii spre rejudecare în prima instanţă din considerentele ce urmează. Reprezentantul intimaţilor Anatolie Tofan şi Ion Caterov – Ilie Candu. d) CPC. cu cerere de chemare în judecată împotriva Anatolie Tofan şi Ion Caterov cu privire la declararea grevei ca ilegale. 417 alin. au solicitat respingerea recursului şi menţinerea hotărârii primei instanţe. după ce judecă recursul. curţile de apel judecă în primă instanţă pricinile civile privind declararea legalităţii unei greve. (2) CPC. În conformitate cu art. instanţa de recurs. Chişinău” s-a adresat la Curtea de Apel Chişinău. în acest sens întemeindu-şi acţiunea pe dispoziţiile Codului mucii RM. în şedinţa instanţei de recurs. 33 alin. unde şi urmează a fi judecată cauza în prima instanţă în procedură contencioasă şi nu în cea de contencios administrativ. (1) lit. În conformitate cu art. În conformitate cu art. a solicitat respingerea recursului şi menţinerea hotărârii primei instanţe. este în drept să admită recursul şi să caseze integral sau parţial încheierea. restituind pricina spre rejudecare în primă instanţă. ca instanţe de drept comun.400 alin.400 alin. Audiind părţile.

593-XIII din 26 septembrie 1995.Napoca. Colegiul civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie decide Se admite recursul declarat de către Întreprinderea Municipală „Regia Transport Electric mun. 712-713 123 . nr. Gina Dohotar. Preşedintele şedinţei. 593-XIII din 26.recurs. 135/1971 "Privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora". Bucureşti 2004. art. de a casa integral încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 şi a hotărârea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 şi de a restitui pricina spre rejudecare la Curtea de Apel Chişinău conform competenţei. Popescu Andrei: dreptul muncii. editura ALL BECK. Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. Constituţia Republicii Moldova adoptată la 29 iulie 1994. Se casează integral încheierea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 şi hotărârea Curţii de Apel Chişinău din 12 ianuarie 2010 în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a Întreprinderii Municipale „Regia Transport Electric mun.09. 417 alin. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. Colegiul Civil şi de contencios administrativ al Curţii Supreme de Justiţie ajunge la concluzia de a admite recursul. Cluj . 98/1949 "Privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă".1995. „Dreptul Muncii". Decizia nu se supune nici unei căi de atac. Chişinău” împotriva lui Anatolie Tofan şi Ion Caterov cu privire la declararea grevei ca ilegale. „ Sfera j u r i d i c ă 2 0 0 5 Vasile Val Popa : dreptul muncii. 159-162 din 29. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R. p. "Monitorul Oficial al Republicii Moldova". Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.M.2003. 593-XIII din 26. 419 CPC. judecătorul Anastasia Pascari Judecătorii Valentin Barba Ala Cobăneanu Bibliografia Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.95. (1) lit.03.09. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 154-XV din 28.2003. În conformitate cu art. 87/1948 "Privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical". Chişinău”. Lumina lex. Bucureşti 2004. Remus Chiciudean. Dacian C. Dragoş.p. nr. Ioan Traian Ştefanescu :Dreptul muncii.254 Ţiclea Alexandru.07. Bucureşti 1997. d). Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. cu restituirea pricinii spre rejudecare conform competenţei la Curtea de Apel Chişinău.

M.al carui sediu a fost stability la Basel.Definitia şi importanţa normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii 1.vizand ameliorarea conditiilor de muncă. Asociaţia Internaţionale pentru protecţia legală a muncitorilor.Doi ani mai tarziu in 1892.Conţinutul normelor O.2.Mircea Duţu. Capitolul I :Noţiuni introductive privind normele internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare contra incălcărilor din sfera muncii.M.M.1995.M ratificate de Romania. o noua reuniune internatională avea să conducă la crearea unei Asociaţii Internaţionale pentru protecţia legală a muncitorilor.Centrul de formare şi studii in domeniul muncii.generand multiple consecinte negative de ordin economico-social. in 1990.Punerea in aplicare a normelor O.Singura soluţie acceptabilă era considerată rezolvarea uniformă.cu participarea reprezentanţilor a 14 state.-idei calăuzitoare pentru normele internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din sfera muncii Capitolul II: Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin intermediul normelor internationale 1.Tema VIII Normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii.2.pag.prefigurand structura de mai tarziu a O.3.o noua conferinţa internaţională a adoptat o rezoluţie care preconiza crearea unui birou internaţional pentru ocrotirea muncii.fara ca sa fie luate vreun angajament concret.M.Adunarea de constituire a Asociaţiei a reunite membrii(asociatia avea un caracter privat) 116 Andrei Popescu.si-a propus să traducă şi să publice legislaţia socială din diverse ţari.3.la Paris.Considerată drept precursoarea O.I.recunoaşterea unor drepturi suplimentare muncitorilor etc. 124 .1.Bucureşti. Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin intermediul normelor internationale Capitolul I : Noţiuni introductive privind normele internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare contra incălcărilor din sfera muncii.Evoluţia istorică a normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii Un impact deosebit asupra conditiilor de muncă şi viaţa ale lucrătorilor a fost revoluţia industrială declanşată iniţial in Occidentul European.Principiile fundamentale şi scopurile O. 1.care au formulat o serie de sugestii şi dorinţe.reducerea zilei de lucru.pe masura ce aceasta intra in vigoare.1.116 Primul rezultat concret semnificativ al unor asemenea preocupari l-a constituit desfăşurarea unei conferinţe diplomatice.Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea dreptului la aparare contra incălcărilor din dreptul munci 1.in mod semnificativ.la nivelul unui număr cat mai mare de state.in 1890.Evoluţia istorică a normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii 1.4.Deşi acest obiectiv nu s-a indeplinit.pe calea acordurilor internationale.la Bruxelles.M.la Berlin.Convenţiile O.-reprezintă garantarea dreptului la apărare in sfera muncii 1. 1.I.a problemelor sociale.3.I.1.in corelaţie cu dreptul la aparare impotriva litigiilor din sfera muncii 1.I.I.I.

cu excepţia micilor intreprinderi. O prioritate permanentă a organizaţiilor internaţionale de drept constituie excluderea tuturor formelor posibile de discriminare în domeniul muncii şi ocupării forţei de muncă.Cu unele modificări.in contextul negocierilor de pace. Declanşarea primului război mondial.După eforturi susţinute. Valeriu Babără sintagma international semnifică elementul de extranietate.117 Adoptarea acestor documente a deschis un nou capitol in istoria şi practica raporturilor internaşionale. 119 Valeriu Babără.a carei respectare poate fi asigurată prin constrangere.In viziunea doctorului in drept.pag.Astfel convenţiile au fost elaborate in doua etape:una tehnică. Declaraţia din Filadelfia şi convenţiile principale ale OIM la valorile de muncă de bază.I. Astfel.la cererea sindicatelor din mai multe ţări. eliminarea muncii forţate sau obligatorii.Iar prin termenul international se percepe relaţiile dintre state.3 118 Dex-ul Limbii Române.sin şapte state.Conferinţa de pace din 1919 a instituit o comisie formată din 15 membri. chiar dacă nu au ratificat convenţiile corespunzătoare.astfel reprezinta acele reguli internaţionale cu caracter imperativ emise de Organizaţia Internaţională a Muncii.2 Definitia şi importanţa normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii Conform Dicţionarului Explicativ al Limbii Române prin normă118 se intelege regula de conduită cu caracter general şi impersonal emisă de organele de stat competente.a adpotat pe baza unui proiect prezentat de delegatia Marii Britanii.pag. ce au prioritate in cazul neconcordanţei cu 117 Idem.dintre care personalităţi ale mişcării sindicale americane.asociaţia a convocat la Berna 1906. in 1914.ceea ce are loc intre mai multe naţiuni.Dreptul Internaţional Privat .M. Eliminarea discriminării în domeniul ocupării forţei de muncă este atribuită de către Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM).a adevenit partea a XIII-a a Tratatului de pace de la Versailles.Procedura urmata pentru elaborarea acestor doua convenţii prefigurează constituirea viitoarei organizaţii internaţionale a muncii.Olanda şi Elveţia şi-au trimis şi delegaţi guvernamentali. interzicerea muncii copiilor.prin crearea Organizaţiei Internaţionale a Muncii.alta diplomatică anticipand in acest sens procedura dublei discutii din cadrul Conferintei O.caţiva ani mai tarziu.acest text reprezintă şi astăzi Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii.care aranjeaza sau priveste mai multe ţări etc.Italia.o conferinţa diplomatică pentru a examina posibilităţile de adoptarea a două convenţii internaţionale:prima viza reducerea folosirii fosforului alb (substanşa toxică deosebit de nocivă utilizată pentru fabricarea de chibrituri).belgiene etc.un text care la 11 aprilie 1919.strain intr-un raport juridic. 125 .7.franceze.dintre care patru-Franţa. o deducem singuri.119 Fiind că in literature de specialitate nu este consacrată o definiţie concretă a normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii.Experienţa şi realizările sale insa aveau să fie valorificate pe deplin. Toate statele – membre ale OIM sînt obligate să respecte aceste principii de bază. 1.iar a doua tindea să interzică munca de noapte a femeilor in industrie. deopotrivă cu principiile de liberă unire (asociere) şi dreptul de desfăşurare a negocierilor colective.a impiedicat adoptarea acestor noi texte şi a suspendat activitatea asociaţiei.

E.-idei calăuzitoare pentru normele internaţionale cu referire la garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din sfera muncii. Republica Moldova a aderat la actele şi convenţiile internaţionale de bază. remunerarea egală pentru o muncă echivalentă etc. deja din primii ani de existenţă în calitate de stat independent.Crearea posibilităţilor mai largi pentru femei şi barbaţi de a-şi asigura o ocupaţie demnă.pentru o muncă de valoare egală. op. .pag. şansele egale şi tratarea identică pentru bărbaţii şi femeile care lucrează.pe picior de egalitate cu acel al guvernelor. care de asemenea. 126 . -Saracia. Importanţa.garantarea dreptului la apărare împotriva incălcărilor din dreptul muncii. Obţinînd independenţa. la Acordul Internaţional privind drepturile politice şi civile.120 -Lupta contra mizeriei trebuie efectuata cu energie în sânul fiecărei naţiuni şi prin efort intrenaţional continuu şi concertat. care. în special.Principiile fundamentale şi scopurile O. care au funcţionat pe teritoriul întregului stat unionist. De aceea. 2.astfel cu ajutorul acestor norme internationale se garanteaza dreptul la apărare impotriva muncii forţate ilicite.cit . inclusiv şi dreptul la muncă.M.M.reprezentand partea vulnerabilă intr-un raport de munca.participând la discuţii şi la decizii cu character democratic in vederea promovării bunastării commune.in acest sens. are patru scopuri strategice: 1. -Libertatea de expresie şi de asociere este o condiţie indispensabila de progress. In concluzie putem afirma ca normelor internaţionale cu privire la garantarea dreptului la aparare contra incalcarilor din dreptul muncii au importanţa pentru salariaţii care de iure se află pe pozitie de subordonare cu angajatorii.oriunde s-ar afla. În anii de existenţă a URSS au fost ratificate circa 50 de convenţii ale OIM. În anul 2001 Republica Moldova a aderat la Carta Socială Europeană (ratificată parţial).reprezentanţii muncitorilor şi patronilor trebuie să coopereze. la care evident. 4.382.Consolidarea structurii tripartide şi mentinerea dialogului social. Principiile fundamentale care stau la baza Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt: -Munca nu este o marfă.un pericol pentru prosperitatea tuturor.Dezvoltarea şi realizarea normelor. O. privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor şi acţiunea imediata in vederea eliminarii lor şi altele. iar începînd cu mijlocul anilor 1990 – la Convenţia OIM privind neadmiterea tuturor formelor de discriminare faţă de femei în sfera muncii şi ocupaţiilor.I. privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine. demonstrează recunoaşterea principiilor democratice fundamentale. Convenţiile şi recomandările principale privind garantarea dreptului la aparare contra incălcărilor din dreptul muncii sunt următoarele: 120 Nicolae Romandaş. Acordul Internaţional privind drepturile economice. în primul rînd presupunea stabilirea şi respectarea drepturilor fundamentale şi libertăţii cetăţenilor. se referă şi principul egalităţii genurilor. 3.Boişteanu.a timpului de muncă pană la patruzeci de ore pe saptămană.Dreptul Muncii.constituie. sociale şi culturale.I.normele naţionale cu referire la asigurarea.principiilor şi drepturilor de fond in sfera muncii. Republica Moldova a pornit pe calea democratizării societăţii.Extinderea cuprinderii şi creşterea eficacitaţii protecţiei sociale pentru toţi.

-Convenţia asupra protecţiei salariului nr.47 din 22 iunie 1935.M ratificate de Parlamentul R. -Convenţia privind fixarea salariilor minime.că nici una din prevederile sale nu poate fi interpretată ca limitând.95 din 1 iulie 1949.Simultan recomanda ca procedura sa poată fi derulată fie la iniţiativa oricărei părţi sau din oficiu de către autoritatea de conciliere voluntră.pag.92 arată.163 -Recomandarea O.regulilor de lucru.I.pentru o muncă de valoare egală nr.Dreptul Muncii.putând să asiste în prevenirea şi rezolvarea conflictelor de muncă.Acest instrument recomandă ca un lucrător sau un grup de lucrători sa aibă dreptul de a supune o astfel de plangere sau plangeri fară sa sufere vreun prejudiciu.122 Recomandarea corespondentă nr.295 127 . -Convenţia privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor şi acţiunea imediata in vederea eliminarii lor nr.163.155 din 22 iunie 1981. Recomandarea O. privind examinarea plângerilor nr130/1967…ş.dreptul la greva. -Convenţia privind munca forţată sau obligatorie nr.130/1967 se refera la o categorie speciala de conflicte de muncă.dacă lucrătorul sau lucrătorii consideră de bună credinţa astfel de măsuri sau situaţii ca fiind contrarii prevederilor dintr-un contract colectiv de muncă sau dintr-un contract individual de muncă.I.Ghimpu şi Alexandru Ţiclea.100 din 29 iulie 1951.Recomandarea nr. 122 S. Recomandarea O.-dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca organismele şi procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fie concepute la nivel naţional astfel încât să contribuie la promovarea negocierii colective şi in acest context ele pledeaza pentru instituirea de proceduri care să asiste părţile în gasirea unor soluţii echitabile la conflictele dintre ele. privind concilierea voluntară şi arbitrajul nr92/1951 -Recomandarea corespondenta nr.în vreun fel.cit . -Convenţia privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine şi a mâinii de lucru feminine.şi anume cu plângerile unuia sau mai multor lucrători împotriva anumitor măsuri privind relaţiile de muncă şi condiţiile lor de angajare.I. op.M.29 din 28 iunie 1930. ş.Când un conflict a fost supus concilierii şi arbitrajului cu consimţamântul tuturor părţilor interesate. de asemenea. -Convenţia privind concediile anuale plătite nr.in ce priveşte ţările in curs de dezvoltare nr.105 din 25 iunie 1957.M. privind concilierea voluntară şi arbitrajul nr92/1951-recomandă ca mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit şi expeditiv.121 -Recomandarea O.a. -Convenţia referitoare la securitatea şi igiena muncii şi mediul de muncă nr.Plangerile trebuie analizate conform unei proceduri apropiate.-Convenţia cu privire la reducerea timpului de muncă pană la patruzeci de ore pe săptămâna nr.ele sunt încurajate să se abţină de la greve şi la lock-out atât timp cât concilierea şi arbitrajul sunt in derulare.legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor 121 Dreptul Muncii(volumul II)Convenţii ale O.in special.I.M.pag47-330.I. -Convenţia privind abolirea muncii forţate nr.Moldova de Evlapie Donos.127 din 28 iunie 1967.M privind examinarea plângerilor nr.132 din 24 iunie 1970.131 din 22 iunie 1970.182 din 17 iunie 1999. -Convenţia cu privire la greutatea maximă a încărcăturilor care pot fi transportate de un singur lucrător nr.a.

ce sunt excluse din domeniul de cuprindere al Recomandării. s-a situate pe poziţia de anu defini sau circumscribe noţiunea de “organ competent” spre a lăsa o totală libertate statelor member.profesiunii.123 Punerea in aplicare a normelor O.Interesant de semnalat este că uneori.pag296.de 18 luni.sau problema de reglementat poate fi rezolvată prin mai multe metode etc.de noutate.instanţa specializată in cauze de muncă sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legile şi reglementările Anume totalitatea acestor convenţii şi recomandări garanteaza dreptul la apărare contra incălcărilor din sfera muncii. Punerea in aplicare a normelor comportă aşa cum prevede Constituţia O.M.recomandarea.securitatea socială şi drepturile omului.I.Dreptul Muncii Comparat.M.Recomandarea distinge între astfel de plângeri şi solicitările colective ce urmaresc modificarea termenilor şi condiţiilor de angajare.probleme esentiale privind condiţiile de muncă(durata muncii.-reprezintă garantarea dreptului la apărare in sfera muncii.prin actul organului constituţional competent. A doua este faza ratificării convenţiilor.in cazuri excepţionale.Totuşi Recomandarea nu limitează dreptul unui lucrător să sesizeze direct autoritatea de muncă competentă.M. Din punct de vedere al conţinutului.Bucureşti 2003. Conţinutul normelor O.I. 123 Vasile Popa.salariul minim.I.I.termenul in care trebuie îndeplinită această obligaţie este de un an .ramurii de activitate sau ţării.atunci cand trebuie lăsată statelor o anumită libertate de acţiune.concediile plătite).ca instrument. Ratificarea este operaţiunea prin care normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii dobândesc forţă obligatorie în legislaţia internă a statelor member.pentru ca norma reprezintă un character exploratory.recomandările sunt folosite pentru a servi la aplicarea unor convenţii.securitatea şi sănătatea muncii.Adică din moment ce s-a decis ratificarea.I.Această practică a fost extinsă in ultimii ani. -forţa de muncă -inspecţia muncii -relaţii profesionale -condiţiile de muncă -securitatea socială -munca femeilor -munca copiilor şi adolescenţilor -munca altor categorii de personae.aşa cum rezultă din practica Organizaţiei Internaţionale a Muncii.M.in corelaţie cu dreptul la aparare impotriva litigiilor din sfera muncii.in vederea transformării lor in legi sau în vederea luării altor măsuri necesare.mai multe faze: Prima dintre ele constă în obligaţia guvernelor statelor member de a supune examinării autorităţilor competente convenţiile şi recomandările adoptate.O.este utilizată. Trebuie precizat ca o ratificare se face fără nici o rezervă.fiecare procedand conform normelor sale interne. În mod constant. 128 .aceasta priveşte integral acea convenţie şi nu doar anumite părţi (dispoziţii) ale ei.M.. Activitatea normativă a O. poate fi grupată pe următoarele materii şi probleme: -drepturile fundamentale ale omului(care au legătură cu munca).fac obiectul convenţiilor in schimb.Ondină Pană.

O mare parte din principiile fundamentale ale standardelor internaţionale de muncă sînt reproduse în textele normelor juridice naţionale (de exemplu.Orice convenţie ratificată va fi indreptată de către Directorul General al Biroului Internaţional al Muncii către Secretarul General al Organizaţiei Naţiunilor Unite.Toate aceste caracteristici au facut ca anumiţi specialişti să compare convenţiile adoptate in cadrul O.M.I. instruire profesională şi reciclare. precum şi dreptul la asigurarea cu pensii.M ratificate de Parlamentul R. In sfîrşit. Aşa cum s-a menţionat. astfel de norme ale Codului Muncii.dar sunte membre ale ONU. -dreptul la libera alegere a profesiei şi ocupaţiei. precum şi dreptul la o tratare identică. În concluzie pot afirma ca normele internaţionale privind garantarea dreptului la apărare contra incalcărilor din sfera muncii au o influenţă semnificativă asupra dezvoltării legislaţiei naţionale a Republicii Moldova în domeniul muncii.existentă intre doua state li acesta tocmai pentru că prevederile sale leagă şi aplicarea lor ţine de voinţa comunitaţii internaţionale în ansamblul său. -dreptul la ocupare şi şanse de muncă egale.convenţia internaşională a muncii nu este suspendată de starea de război.41 129 . inclusiv facilităţi. -dreptul la concediu plătit. 125 Dreptul Muncii(volumul II)Convenţii ale O.dacă insă se decide aplicarea unei recomandări trebuoie să se comunice acest lucru la Biroul Internaţional al Muncii . articolul 103 (5) „Munca de noapte”. -dreptul la perfecţionare.124 Convenţia după ratificarea ei de către unsprezece state member ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.Anume prin intermediul normelor internaţionale se garanteaza dreptul la apărare contra incălcărilor din dreptul muncii -dreptul la condiţii de muncă inofensive şi sănătoase.20 din Constituţia O.astfel salariaţii fiind partea vulnerabilă in sfera muncii . articolul 108 „Pauzele pentru alimentarea copiilor”.I. pregătire şi reeducare profesională. inclusiv dreptul la protecţia muncii.Moldova de Evlapie Donos. articolul 110 „Munca şi zilele de repaus” şi alte norme din 124 Art.pentru a fi înregistrată în conformitate cu articolul 102 din Carta ONU şi va fi obligatory decît pentru membrii care au ratificat-o. sper deosebire de un tratat internaşional obişnuit.M. precum articolul 8 „Interzicerea discriminării în sfera muncii”. -dreptul la muncă ca parte inalienabilă a drepturilor omului.125 Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin intermediul normelor internationale Dupa cum am menţionat mai sus. condiţii de muncă inofensive şi sănătoase şi acordarea facilităţilor şi condiţiilor de muncă egale. de jure pe poziţie de subordonare. ca adevărate “legi internaţionale”. boală. -dreptul la remunerarea egală pentru o muncă echivalentă.I. ocrotirea sănătăţii şi a funcţiilor reproductive. -dreptul la asigurarea socială în caz de şomaj.pag.devine o convenţie multilaterala internaţională şi este obligatory atât pentru statele care au ratificat-o. invaliditate şi alte cazuri de incapacitate de muncă.parţile se află se poziţie de egalitate juridică insa. cât şi pentru statele care n-au ratificat-o. inclusiv aplicarea criteriilor identice de selectare la angajare.recomandările nu sunt supuse ratificării.intr-un raport de muncă de facto.

Dreptul muncii(volumul II)Convenţii ale Organizaţiilor Internaţionale a Muncii ratificate de Parlamentul Republicii Moldova de Evlapie Donos. pe aceleaşi principii a început să se bazeze şi Curtea Supremă de Justiţie (Hotărîrea Curţii Supreme de Justiţie din 19 iunie 2000.E.I. În Republica Moldova normele internaţionale au o prioritate mai înaltă faţă de normele legislaţiei naţionale. Identificaţi principiile dreptului procesual civil care se aplică a soluţionarea litigiilor de muncă 9. a persoanelor cu obligaţii familiale şi a altor persoane” etc.pag 47-330 4.7.I. 4 şi 8) şi în corespundere cu Legea privind acordurile internaţionale (art.Dreptul Internaţional Privat . precum şi să facă referire la acestea în practica juridică.Mircea Duţu. ceea ce corespunde tendinţelor comune de dezvoltare a drepturilor internaţionale.pag.I.Ghimbu şi Alexandru Ţiclea “Dreptul muncii” Bucureşti 2000. Dacă la începutul anilor ‘90 doar Curtea Constituţională făcea referire la standardele internaţionale ale muncii în procesul de examinare a plîngerilor cetăţenilor şi cel de argumentare a deciziilor sale.M ratificate de Romania. Determinaţi premizele care stau la baza apariţiei litigiilor de muncă 3.3 7. Stabiliţi specificul principiilor instituţiei jurisdicţiei muncii 10.Bucureşti.pag296 5..).Evidenţiaţi posibilităţile legale de apărare şi recuperare a prejudiciilor cauzate prin încălcarea legislaţiei muncii 6.pag.Boişteanu “Dreptul Muncii”Chişinau 2007. Analizaţi posibilitatea înlăturării factorilor care duc la apariţia litigiilor de muncă 5.Convenţiile O. Andrei Popescu.pag. Stabiliţi corelaţia dintre premizele ce generează litigiile de muncă şi temeiurile de apariţie a litigiilor de muncă 4.1995.. nr. 3. Nicolae Romandaş. Identificaţi procedura de soluţionare a litigiilor de muncă 12.Centrul de formare şi studii in domeniul muncii. 2. Constituţia O. Andrei Popescu. S.1995 8.17). atunci mai tîrziu.M.Mircea Duţu.Convenţiile O.secţiunea „Timpul de muncă şi timpul de odihnă”.Definiţi conceptul de litigiu individual de muncă 11. Bibliografia 1.Analizaţi posibilitatea preluării experienţei pozitive a altor state în domeniul preîntâmpinării încălcărilor care pot apărea la realizarea relaţiilor de muncă 7.382 6. Valeriu Babără.Bucureşti.M ratificate de Romania.Centrul de formare şi studii in domeniul muncii. normele tratatelor internaţionale au o acţiune directă (în caz că legea nu prevede ceva special) şi constituie o parte componentă a sistemului juridic.pag. Vasile Popa Ondina Pană”Dreptul Muncii Comparat”Bucuresti 2003. Sarcini pentru autoevaluare: 1.295.20). Determinaţi în care cazuri este obligatorie procedura prealabilă şi conţinutul ei 130 . precum şi normele din Capitolul II „Munca femeilor.Definţi noţiunile legale şi doctrinale a litigiilor de muncă 2. Instanţele judecătoreşti în luarea deciziilor sale urmează să se bazeze pe aceste norme. Determinaţi principiile care guvernează soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă 8. Conform Constituţiei Republicii Moldova (art.

131 . 14. Evidenţiaţi obligaţiile salariaţilor şi a angajatorului în cadrul declanşării şi desfăşurării grevei 19. Analizaţi particularităţile care sunt la soluţionarea diferitor categorii a litigiilor de muncă 15. Întocmiţi diferite acte necesare pentru soluţionarea în practică a diferitor categorii de litigii de muncă 16. Identificaţi etapele procedurii de declanşare şi desfăşurare a grevei 20. Definiţi noţiunile legale şi doctrinale a conflictului colectiv de muncă 17. Evidenţiaţi procedura de executare operativă şi optimă a hotărârilor în cazul litigiilor de muncă. Stabiliţi categoriile de salariaţi care nu pot participa la grevă.13. Determinaţi rolul clasificării conflictelor colective de muncă în conflicte de drept şi conflicte de interes şi de a alege calea optimă de soluţionării a fiecărui tip de conflict în parte 18.