You are on page 1of 83

UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Facultad de Contaduría y Administración
“La importancia y productividad del capital
humano;
¿Se debe invertir en el capital humano?”

MONOGRAFÍA
Para obtener el título de:

Licenciado en Administración
Presenta:

JOSÉ ADRIÁN CHAVELA
COVARRUBIAS
ASESOR:

L.A.E LUIS RICARDO OLIVARES
MENDOZA
Xalapa-Enríquez, Ver

Agosto 2009
I

II

DEDICATORIAS Y/O AGRADECIMIENTOS
Primero que nada quiero dar gracias

cualquier circunstancia, no hay que

a Dios por haber concluido un ciclo

perder la alegría.

más en mi vida, por permitirme
terminar con éxito mi carrera.

A toda mi familia: la cual siempre
me ha brindado su cariño, amor y

A mis padres: Doy gracias por el

apoyo en cualquier actividad que

apoyo que siempre me han brindado,

realizo,

por levantarme y alentarme cuando

momento comparten mi alegría al

me hacia falta, por su comprensión y

concluir un ciclo en mi vida.

y

más

porque

en

este

consejos en momentos difíciles y
sobre todo por el amor que siempre

A

mis

me han brindado, gracias.

Olivares:

asesor
por

Luis

su

Ricardo

apoyo

como

maestro y como mi asesor durante
A mis hermanos: Por sus consejos y

este trabajo, ya que gracias a su

apoyo cuando lo requerí, no hay

orientación he podido concluir el

queja, son los mejores y sé que

trabajo.

siempre están ahí para ayudarme, les
agradezco su cariño y compañía a lo

A mis maestros: ya que sin sus

largo del tiempo.

enseñanzas

y

conocimientos

no

hubiese podido concluir de manera
A mi sobrina Aileth: ya que siempre

satisfactoria mis estudios, se que

me

cuento con su apoyo y orientación en

demuestra

porque

seguir

adelante, que la alegría de un niño

cualquier

momento,

en

verdad

siempre es una motivación para

gracias por todas sus enseñanzas.

seguir adelante, me inspira a dar lo
mejor de mí en cada momento y

A mis sinodales: ya que gracias a

darme cuenta de que no hay que

ellos y a su orientación en mi trabajo

olvidar

he logrado concluir mis estudios

sonreír

y

divertirse

ante

satisfactoriamente.

III

ÍNDICE
RESUMEN…………………………………………………………………………………1
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….2

CAPITULO I. GENERALIDADES SOBRE EL CAPITAL
HUMANO…………………………………………………………………………………..5
1.1
Concepto de capital
humano………………………………………………………………....6
1.2

Las empresas y su relación con el capital
humano……………………………………………………………….....7

1.3

La motivación del
personal………………………………………………………………....9

1.4

La importancia del capital
humano………………………………………………………………...16

CAPITULO II. LA PRODUCTIVIDAD DEL CAPITAL HUMANO EN LAS
EMPRESAS……………………………………………………………………..………..19
2.1

Concepto de
productividad……………………………………………….….………20

2.2

¿Cómo mejorar la productividad del capital
humano?.......................................................................................22

2.3

La motivación como herramienta para elevar la productividad del
capital
humano……………………………………………………………...…25

2.4

La satisfacción laboral y la
productividad……………………………………………………….....30

IV

...2.........................48 3............................3 invertir en el capital humano al mismo nivel que los demás…....2...........61 CONCLUSIONES……………………………………………………………………….............39 3.......1 ¿Por qué es importante invertir en el capital humano?.......2....................78 V ...............................4 invertir hasta que sea negativo……………………………………......35 3.................2 ¿Cuánto deberíamos de invertir en el capital humano?..2.......45 3........... INVETIR EN EL CAPITAL HUMANO…………………………………………………………………………………34 3........................5 invertir siempre y cuando se obtenga un beneficio…………………………………………………….............................................73 FUENTES DE INFORMACIÓN………………………………………………………......39 3.........51 3...............3 ¿Qué se puede medir acerca del capital humano?..........................1 dejar que sean otros los que inviertan…………………………………………………………...CAPITULO III.............................76 ÍNDICE DE FIGURAS…………………………………………………………………..............2........2 invertir lo menos que se pueda……………………………………………………………...……53 3............................

los aspectos que van inmersos dentro de lo que es el capital humano. se habla de la motivación del capital humano. Por último. el capítulo III describe el porque invertir en el capital humano. que al término de su estudio podremos tener un pleno conocimiento de cómo mejorar la productividad del personal en las empresas. se presentan a detalle temas que aclaran el panorama del capital humano. también se detallan aspectos como la satisfacción laboral y la productividad ya que estos puntos se relacionan como se describirá dentro del capítulo. que van desde su definición. de que maneras podemos invertir para mejorar nuestro capital humano. El capítulo II explica la productividad del capital humano. ya que este es un punto muy importante que hay que resaltar dentro de este tema. saber si obtendremos un beneficio si lo hacemos y también saber de que manera podemos medir estas inversiones que hacemos en el capital humano para saber si nos están dando resultados. 1 .RESUMEN En el capítulo I.

INTRODUCCIÓN .

debido a que las inversiones en dicha área son demasiado cuantiosas. muchos altos ejecutivos solicitan al responsable de recursos humanos que demuestren su contribución para evitar recortes de presupuesto. como el recurso más importante y básico debido a que son quienes desarrollan el trabajo dentro de las empresas. Como se mencionó el área de recursos humanos ha recibido muchas críticas. El capital humano representa la relación existente entre lo que la organización invierte en sus empleados y el éxito que se tenga después de la inversión. Existen muchos puntos de vista diferentes sobre el tema ya que muchos otros ven al capital humano como parte fundamental de cualquier empresa. A pesar de la importancia que tiene el capital humano. Ha sido utilizado por economistas clásicos como Adam Smith. la teoría del capital humano investiga las diversas formas en que los individuos y la sociedad obtienen beneficios a partir de invertir en las personas. Existe una gran controversia entre si debería de existir el área de recursos humanos o debiera eliminarse y que sus funciones fuesen llevadas a cabo por otros departamentos o bien subcontratarse al exterior.El concepto de capital humano no es nuevo. Lo que se trata de mostrar a través de esta monografía es mostrar la contribución del área de recursos humanos hacia la organización. 3 . y este se ha visto sometido a una presión interna para demostrar su utilidad dentro de la organización. El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología. que dé soporte en la producción ya que una máquina por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar. los misterios que rodean las inversiones en el mismo y la falta de progreso para medirlo de forma precisa han dado lugar a que el área de recursos humanos reciba una gran cantidad de críticas en los últimos años. En ciertos casos los responsables de recursos humanos deben demostrar la contribución de las inversiones para poder aumentar el presupuesto disponible o para obtener fondos para proyectos específicos.

4 . También se pretende mostrar como se logra la contribución que tienen los recursos humanos dentro de una organización. siempre y cuando se haga de la manera adecuada y analizando detenidamente cualquier variable.Con este trabajo de investigación se pretende estudiar más a fondo acerca del tema y mostrar la importancia que tiene el capital humano y lo necesario que es el invertir en el personal dentro de las organizaciones.

CAPITULO I GENERALIDADES SOBRE EL CAPITAL HUMANO .

cambios que surgen continuamente y que influyen en el desempeño de cada empresa. y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano.1 Concepto de capital humano El capital humano es una parte muy importante para cualquier organización. los factores que lo afectan y su importancia. entendiendo por capacidad la potencia para el desarrollo de los procesos mentales superiores (memoria. la acumulación de inversiones anteriores en educación. debe tenerse en cuenta. una persona. sus necesidades. sino también el grado en el cual. Por lo que. 1. es a este factor al que debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre con un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo. los cuales se manifiestan en las diferentes formas 6 . Según Becker (1983) se considera capital humano. ya que es la fuente primordial de toda organización debido a que son quienes desarrollan el trabajo dentro de las empresas. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios presentan. por habilidad se entiende la forma como se operacionalizan los procesos mentales superiores. Las empresas actualmente presentan cambios constantes. no sólo a nivel de educación. sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido. pensamiento y lenguaje). salud y otros factores que permiten aumentar la productividad. entre otros conceptos que se irán señalando a lo largo del capítulo. todos los atributos humanos.En este capítulo se conocerán algunos aspectos generales del capital humano tales como su concepto. es capaz de poner en acción productiva un amplio rango de habilidades y capacidades. formación en el trabajo. Debido a esto cada una de las partes que conforman a la empresa deben ajustarse de manera óptima a estos cambios.

se especializan. la Organización para el Comercio y el Desarrollo Económico (OCDE) Señaló que el capital humano es definido como: El conocimiento que los individuos adquieren durante su vida y que usan para producir buenos servicios o ideas en el mercado o fuera de él y que resultan relevantes en la actividad económica. En 1998. de individuos capaces de manejar toda la herramienta y maquinaria que está involucrada en los procesos de producción de las empresas. desarrollar eficazmente diversas actividades para lograr crecimiento de la productividad y mejoramiento económico. se menciona que el capital humano tiende a mejorar la productividad debido a que es un conjunto de características que forman a cada individuo. La empresa es una entidad económica en la cual se combinan diversos factores que se necesitan para los procesos de producción. a lo largo del tiempo el concepto no ha variado. habilidades. que permiten a su poseedor.2 Las empresas y su relación con el capital humano El capital humano surge debido a que cualquier empresa por más avanzada que esté tecnológicamente necesita de personas. se necesita de ellos para ponerlas a trabajar. A continuación abordaremos otro tema que aborda la relación que hay entre las empresas y el capital humano. valores. entre estos factores están el capital. adquieren conocimientos. Las personas se preparan a lo largo de su vida para poder desempeñarse en algún ramo en específico. coordinar los procesos. desarrollan una gran cantidad de atributos que las empresas necesitan. a esto se le llama capital humano. sigue presentando el mismo contexto. darles mantenimiento. el trabajo y la dirección. Como podemos apreciar. 1. 7 . el capital humano. entendiendo por económico todas aquellas actividades que pueden crear ingresos o bienestar.de conocimiento acumulados. Otro concepto no muy diferente al que Becker plantea es el mencionado a continuación.

el capital lo prestan los inversionistas y la dirección corre a cargo de gerentes y directivos. Las empresas que no prestan la atención suficiente a su capital humano pueden tener muchas desventajas. ya que al no capacitarlos desde que entran a la empresa como a lo largo de su tiempo dentro de ella puede verse afectado su 8 . lo cual repercute como una desventaja ante la competitividad en las utilidades por tener problemas durante el proceso de producción. esto debido a que no existe un área que tenga en orden al personal. lo cual trae como consecuencia un desempeño bajo de la empresa en comparación de otras que si cuentan con los recursos para mantener dicha área. Los administradores o directivos deben basarse para la toma de decisiones en el trabajo que sus colaboradores desempeñan y así poder elegir el mejor curso de acción para la empresa La relación laboral de la empresa con el capital humano se da en el proceso de los colaboradores para descubrir nuevas formas de organizarse laboralmente cubriendo las exigencias del patrón con las de los trabajadores y así habrá un mejoramiento de la producción y así asegurar una posición de la empresa dentro del mercado. que no le proporcione de manera eficaz los recursos necesarios para el desempeño de sus actividades. Para que exista una buena relación entre la empresa y el trabajador deben desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como la capacitación del personal. proveer a los trabajadores con las herramientas necesarias para desempeñar su trabajo de la manera más eficiente. que la empresa cuente con un área de recursos humanos y que de esta manera se comuniquen constantemente con el personal para ayudar al desarrollo profesional del capital humano que integra a la empresa. de esta manera los colaboradores se sienten más comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la organización Existen empresas que ante la imposibilidad financiera y operativa de contar con un área específica de recursos humanos dejan a esta en segundo plano.El trabajo corre a cargo del capital humano.

Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado. Involucrar al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento de la empresa. se deben evaluar los aspectos intelectuales. Según Davenport y Solana (2000) una buena administración del capital humano impulsa el rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y la ayuda a: Mejorar la productividad. 1. Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos. en el desarrollo de las políticas de responsabilidad social. mas bien se debe ver como una inversión. así como sus destrezas y habilidades. Por ello. selección. utilizando evaluaciones que permitan analizar el potencial y las aptitudes que poseen las personas para desempeñarse en un determinado puesto. 9 . las organizaciones asumen compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores.3 La motivación del personal El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Ahora que se tiene más claro cual es el papel del capital humano dentro de una empresa.rendimiento lo cual no es nada bueno para la empresa. personales. físicos. y corregir los errores que el personal pueda cometer debido a que no haya tenido una buena capacitación significaría costos mayores para la empresa a los que hubiera efectuado por la capacitación. Es debido a esto que se debe identificar la necesidad de implementar esquemas eficientes para el manejo de la información y aplicarla para el reclutamiento. es por lo mismo que la capacitación no debe verse como un gasto. pasaremos a abordar un tema de vital importancia como lo es la motivación de las personas. evaluación y contratación de personal y de esta manera encontrar a la persona adecuada para el puesto que se busca cubrir dentro de una empresa.

motivación y conocimiento. creatividad. En ellos. incrementándose la productividad de la empresa. La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. las medidas de conciliación de la vida personal y laboral. la formación. etc. Es importante también por parte 10 . En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. los programas de apoyo. Los y las profesionales cada día valoran más la flexibilidad.Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral. El papel de las personas en la organización ha ido evolucionando a lo largo del tiempo. Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación de las nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo. En la actualidad se habla de personas. ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. En un principio solo se hablaba de mano de obra. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella. que consideraba a la persona como un recurso más en la empresa. la autonomía. se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad. pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. el buen ambiente laboral. Un elemento importante a la hora de motivar es la comunicación. posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos. talento. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano.

17) 11 . y temiendo las amenazas a su auto estimación evita situaciones en que su competencia intelectual pueda ser afectada. teme a las amenazas a su auto estima. Rosenzweig (1970) citan lo siguiente: No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento mínimo de la motivación y su comportamiento.245) Ese impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo que proviene del ambiente y puede también ser generado internamente en los procesos de raciocinio de cada persona. se está entrando en el tema de la motivación. (p. para atender a la cual el ser humano gasta energías. De modo general. desconfía de la exclusión social. Es difícil definir el concepto de motivación que se ha utilizado en diferentes sentidos. por lo menos. prevé. “recelo”. Kast. Según Krech. el individuo desea poder. a un comportamiento específico. compromete sus esfuerzos y su tiempo para ser gobernador del departamento. motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o. Deseando poder. (p.de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo. La motivación está relacionada con el sistema de cognición del individuo. Además. traducidas en palabras como “deseo”. huye de los amigos y conocidos que sean capaces de conducirlo a apoyar una causa social impopular. el análisis motivacional especifica determinada meta. cree. Chutchfield y Ballachey (1962) explican que: Los actos del ser humano son guiados por una cognición: por lo que él piensa. Y la respuesta relativa a la motivación es dada en términos de fuerzas activas e impulsadoras. deseando obtener estatus procura “comprar” su camino ingresando al club campestre “apropiado”. Pero al preguntarse el motivo por el cual él actúa de esa forma. que dé origen a una propensión. temiendo la exclusión social. status.

el proceso que dinamiza el comportamiento es semejante para todas las personas. un “deseo”. expresiones que sirven para designar los “motivos” de comportamiento. Tanto la herencia como el medio ambiente influyen decisivamente en el comportamiento de las personas. el resultado podrá variar 12 .Cada persona es diferente en lo que concierne a la motivación. Aunque el modelo básico del comportamiento sea el mismo para todas las personas. 3. o sea. o sea. produciendo así diferentes patrones de comportamiento.9) Necesidad (deseo) tensión inconformidad Estímulo (Causa) MET A Comportamiento Figura 1 El modelo básico del comportamiento El comportamiento no es espontáneo ni está exento de una finalidad: siempre habrá alguna meta implícita o explícita. El comportamiento es motivado. A pesar de todas esas diferencias. hay una finalidad en todo comportamiento humano. los valores sociales también son diferentes así como también las capacidades las capacidades para alcanzar los objetivos. sino que siempre está orientado y dirigido por algún objetivo. El comportamiento es causado. (p. 2. tal y como se puede apreciar en la figura1 sobre el modelo del comportamiento. en este sentido Leavitt (1989) sugiere 3 suposiciones interrelacionadas sobre el comportamiento humano: 1. El comportamiento no es causal ni aleatorio. una “tendencia”. existe una causalidad de comportamiento. Subyacente a todo comportamiento existe siempre un “impulso”. El comportamiento es causado por estímulos internos y externos. las necesidades varían de un individuo a otro. una “necesidad”. El comportamiento es orientado hacia metas.12) Leavitt (1989) sugiere el siguiente modelo de comportamiento (p.

causando un estado de tensión. una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento. Por otra parte. por lo tanto. la tensión representada en el organismo busca un medio indirecto de salida. capaz de descargar la tensión o de librarlo de la falta de comodidad y de equilibrio. tensión emocional. ya que no causa tensión o incomodidad. la necesidad no es satisfecha ni frustrada sino transferida o compensada. En el ciclo motivacional. incomodidad y desequilibrio. muchas veces la tensión provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra un obstáculo para su liberación. Ese estado conduce al individuo a un comportamiento o acción. rodeando la satisfacción de una necesidad. Con el aprendizaje y la repetición. Es lo que ocurre cuando el motivo de una promoción 13 .) o por la vía fisiológica (insomnio. frustrada o compensada. tensión nerviosa. Fuente: Chiavenato (1990) (p. 59). la descarga de la tensión provocada por ella. descontento. Las etapas del ciclo motivacional. Satisfecha la necesidad. ya que depende de la percepción del estímulo. etc. insatisfacción. indiferencia. ya sea por la vía psicológica (agresividad. etc. Al no encontrar la salida normal.indefinidamente. Una necesidad puede ser satisfecha. de las necesidades y de los deseos de cada persona. son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan comportamientos. Las necesidades o motivos no son estáticos. por el contrario. Ese ciclo es el que está esquematizado en la siguiente tabla: Equilibrio interno Estímulo o incentivo Necesidad Tensión Comport amiento o acción Satisfacción Figura 1. Una necesidad rompe el estado de equilibrio del organismo. Si el comportamiento fuese eficaz. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad reduce o aplaca la intensidad de una necesidad que no puede ser satisfecha. a su forma de ajuste al ambiente. el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior. el individuo encontraría la satisfacción de la necesidad y.) En otras ocasiones.1. los comportamientos se vuelven gradualmente más eficaces en la satisfacción de ciertas necesidades. repercusiones cardíacas o digestivas. apatía.

como medio de sustento y nada más. Por eso cuando se habla de motivación. Como hemos visto a lo largo de este tema. Por eso. la extrínseca y la trascendente. en cambio. cuyas causas pueden ser específicas o genéricas. es un elemento motivador. Otros. se deben mencionar los tres tipos diferentes que existen: la intrínseca. las personas necesitan de incentivos. a la respuesta que va a provocar esa acción desde el exterior. le da al trabajador la posibilidad de ser reconocido. básicamente. interés para poder desempeñar su trabajo de la mejor manera manteniendo una buena productividad. existe un tercer aspecto. la motivación dirigida al personal es de vital importancia para las empresas. la motivación es mucho más que una cuestión económica. que es la trascendencia. de adquirir prestigio en lo que hace. de satisfacción de necesidades. son las consecuencias que se seguirán 14 . Más específicamente. su trabajo es interesante y les permite aprender o crecer profesionalmente. Incluso. ya sean psicológicas. ya que de esto depende que se cumplan los objetivos que la organización tiene. que empuja a la persona a realizar una acción debida a las recompensas (o castigos) unida a la ejecución de la acción. dirán que además de brindarles un sueldo.  La motivación extrínseca: es aquella componente de la motivación. La motivación humana es cíclica y orientada por las diferentes necesidades. en la medida en que se mueve por motivación intrínseca. El comportamiento es un proceso de solución de problemas. probablemente responderá “para ganarme la vida”. es importante tener en cuenta que en cualquier puesto o función que se desempeñe. reconocimiento.para un cargo superior es compensado con un aumento salarial o por un nuevo sitio de trabajo. fisiológicas o sociales. Es el impulso a actuar buscando las recompensas que obtendré al realizar la acción.  La motivación intrínseca: es el impulso a actuar buscando la satisfacción que obtendré por ser yo el realizador de una acción o una tarea determinada. que además de un sueldo y un aprendizaje. Si se le pregunta a una persona por qué trabaja. Lo verdaderamente querido por el sujeto. Y eso.

Pero cuesta. y se conforman con lo que tienen o han logrado. posibilidades de capacitación. con respecto del resultado externo de la acción o del grado de satisfacción que el mero hecho de realizarla suponga para el agente. etc. aprendo un nuevo idioma. Pero si a eso se le añaden las condiciones básicas como seguridad. entonces la motivación no es intrínseca sino extrínseca  La motivación trascendente: es aquella que impulsa a la persona a actuar buscando la utilidad para las otras personas. tampoco los empleados se van a motivar. independientemente o principalmente. 15 . Si asisto a ella para evitar que mi jefe me llame la atención por la inasistencia.. etc. Es un proceso largo. Hay organizaciones que trabajan en esto. reconocimiento. El factor distintivo de esta motivación es que las necesidades que la acción busca satisfacer son necesidades de personas distintas a aquella que realiza la acción. Si asisto a una conferencia convocada por mi jefe para aprender nuevos conceptos. Existe una etapa de la motivación que es individual y que remite a la libertad de las personas de querer progresar. La desmotivación se transfiere con mucha facilidad.del puro hecho natural de ser el ejecutor de la acción. busco lo que pasa en mí al realizar la acción: me entretengo viendo una película que me gusta. como consecuencia de realizar la acción. porque si ellos no están motivados. la motivación es intrínseca. Lo que se busca es el servicio a los demás. la motivación va a ser mayor. Y son los empresarios los que tienen que dar el ejemplo. sueldos acordes al mercado.

En la cual muchas empresas tienen como principal cometido conseguir la mejor tecnología que les permita desempeñar de la mejor manera sus actividades. lo que debe de hacerse es incorporar a los mejores trabajadores. ese es el desafío más importante de las empresas hoy en día. contar con ambientes agradables de trabajo y un equipo humano con las competencias adecuadas. Es de vital importancia invertir en el recurso más valioso de la empresa: El capital humano.1. Quienes no impongan nuevas formas de compensación y de organización del personal. la confianza en uno mismo. ya que todos estos puntos son indispensables para aumentar la productividad y tener un adecuado rendimiento. 16 . adaptabilidad. que sientan que la misma es su segundo hogar. así como el deseo de triunfar. empatía. entre otras cosas. pero hacen a un lado a las personas lo cual es un grave error ya que son las personas quienes manejan toda esa tecnología. un fuerte sentido de lo que valemos y de nuestras capacidades.4 La importancia del capital humano Las personas son un factor crítico de éxito o de riesgo en nuestros centros de contacto con los clientes. se busca quién tiene más posibilidades de lograr un desempeño estelar. Se vive en una época en la que predomina la tecnología. Las reglas para seleccionar y contratar personal están cambiando. así como nuevas formas de dirección. Las empresas deben apostar cada vez más por mejorar las condiciones de trabajo. Hoy en día es más importante cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. quedarán fuera del mercado. Las empresas fracasarán si no comprenden que sus empleados son la carta de triunfo dentro de las mismas. se busca iniciativa. ya no solo se busca la preparación y la experiencia de los prospectos. se buscan personas capaces de comprometerse con la empresa. capacitarlos y motivarlos para de esta manera superar a la competencia. persuasión.

este deseo no se genera tecnológicamente sino humanamente y en él tiene un papel decisivo lo que denominamos “motivación”. En la economía actual. La empresa contará con un equipo sólido con qué enfrentar mejor la competencia y también ofrecer un excelente servicio al cliente. por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. según Abad (2005) el conocimiento radica en las personas y no en la tecnología. Esto se logra mediante la capacitación y aprendizaje continuo de los empleados a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún. Se tienen que mejorar las condiciones de trabajo del personal y empezar a hacer programas de retención de los empleados. habrá más gente comprometida. El conocimiento es producto del aprendizaje y una organización solo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo. Se contará con un equipo altamente productivo. más segura de si misma y con muchos deseos de sobresalir. y valor agregado frente al mercado. el valor más importante para una competencia de recursos humanos es comprender la dimensión del capital humano. pero actualmente se observa también que el éxito de cualquier emprendimiento 17 . Se sabe que la tecnología es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado. Asimismo. El capital humano es más importante que la tecnología y muchas empresas aun no se dan cuenta de esto.Si se toman estos puntos a la hora de seleccionar y contratar personal. motivada. se bajarán los niveles de rotación. valorizadas conforme a un sistema de competencias. autodisciplinada. ya que ellos son la parte más importante de una empresa en un mercado cada vez más competitivo. la tecnología y la información están al alcance de toda organización.

18 .depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. -Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado. la tecnología solamente es un apoyo para los trabajadores. son quienes opinan y quienes pueden proponer mejoras para la empresa y gracias a ellas las organizaciones logran mantenerse en este mercado tan competido hoy en día. Es por todas estas razones que el capital humano juega un papel muy importante dentro de las empresas. las que obtienen experiencia. -Mejorar la productividad. el capital humano es la clave del éxito. -Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio. es una herramienta para facilitar y aumentar la productividad. Una buena administración del capital humano impulsa el rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y la ayuda a: -Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos. pero nunca desplazará a las personas ya que estas son las que aprenden. y es vital que todas las organizaciones se den cuenta de ello. que es la tecnología si no hay personas que la operen.

CAPÍTULO II LA PRODUCTIVIDAD DEL CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS .

Mayor producción.533) Como acabamos de ver la productividad es el resultado de realizar las actividades de la mejor manera a través de los recursos que nos proporcionan y en el tiempo adecuado. a menudo es conveniente medir esta relación como el cociente de la producción entre los insumos. (p. esto lo pueden alcanzar por medio de mejoras tecnológicas. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado. 2. la productividad mejora‟ o también se tiene que „Menor número de insumos para misma producción. mismos insumos.1 Concepto de productividad Según Casanova (2002) La productividad. pero para poder entender más acerca de este tema primero debemos saber lo que es la productividad.Hoy en día cualquier empresa necesita de factores que le permitan alcanzar una buena productividad y desempeño. mayor capacitación o motivación al personal. es genéricamente entendida como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o servicios y los recursos utilizados para obtenerla. 20 . más productivo es el sistema. Otro concepto que podríamos aplicar es el siguiente de acuerdo a Schroeder (1983): Es la relación que existe entre los insumos y los productos de un sistema productivo. productividad mejora‟".

En el ámbito de desarrollo profesional se le llama PRODUCTIVIDAD (P) al índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados para obtener dicha producción. Energía.  Misma entrada. en la productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:  Calidad: La calidad del producto y del proceso se refiere a que un producto se debe fabricar con la mejor calidad posible según su precio y se debe fabricar bien a la primera. o sea. expresado matemáticamente como: P = producción/recursos Factores que influyen en la productividad: Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados.  Salidas: Productos o servicios. salida más grande  Entrada más pequeña misma salida  Incrementar salida disminuir entrada  Incrementar salida en mayor proporción que la entrada  Disminuir la salida en forma menor que la entrada 21 . Materia prima. Maquinaria.  Entradas: Mano de Obra.  Productividad = Salida/ Entradas. Capital. ya sea de la mano de obra o de los materiales. Capacidad técnica. sin re-procesos. Es la relación de eficiencia del sistema.

como ayuda el recurso humano en la productividad y como podemos mejorarla. Orientarse al trabajo y los objetivos empresariales no siempre es fácil para los trabajadores: la falta de motivación. sin ellos no se podrían lograr todos los objetivos de la empresa. El llevar a cabo prácticas sencillas de algunas actividades o hábitos permitirá a la empresa desarrollar a la empresa el potencial de los trabajares en cuanto a productividad se refiere y obtener así mejores resultados. La mayoría de empleados trabajan largas horas. pero no siempre logran 22 . es por esto que la misma debe tener muy en cuenta la manera en la cual pueda obtener mejores resultados en productividad y a la vez mantener satisfechos a sus empleados.2 ¿cómo mejorar la productividad del capital humano? Hoy en día cualquier empresa debe de saber que el capital humano es de vital importancia ya que estos son los que mueven a la organización.¿Cómo se puede mejorar la productividad? La mejora de la productividad se obtiene innovando en:  Tecnología  Organización  Recursos humanos  Relaciones laborales  Condiciones de trabajo  Calidad En este capítulo nos centraremos en lo que es la productividad del capital humano. 2. la existencia de elementos de distracción o bien la poca competencia puede ir en contra de las metas trazadas por la empresa.

lo esperado. Es por esto que se proponen los siguientes puntos para lograr una
mayor productividad de una manera sencilla:
1. Recordarle a los empleados las metas y objetivos de la empresa: Ya sea a
través de una reunión de trabajo semanal, en los boletines y murales o a través
del contacto diario con los trabajadores, es importante que comiencen cada día
con un fin en la mente y que mejor que este sea el objetivo primordial de la
empresa, o el objetivo fijado diariamente en cuanto a producción se refiere. Así,
podrán priorizar lo importante de lo que puede ser realizado en forma posterior.
2. Cuidar la salud de los trabajadores: Cada vez hay más evidencias del impacto
de la salud laboral en la productividad de las empresas. Es por esto que debemos
revisar que los trabajadores cuenten con la infraestructura básica para trabajar a
gusto (por ejemplo, computadores de calidad, buena iluminación y ventilación,
sillas en buen estado, etc.). Se debe equilibrar el trabajo y los tiempos libres para
evitar situaciones de stress o sobrecarga laboral.
3. Comunicación constante: Es importante que los trabajadores conozcan los
logros y pasos emprendidos por la empresa. Se debe estar en contacto
permanente con ellos, así como con sus necesidades y ambiciones.
4. Fomentar la sinergia: Una empresa funciona correctamente cuando se
aprovecha el potencial de todos y se valoran las diferencias para trabajar en
equipo. Se deben de buscar trabajadores que se complementen entre sí y
propicien el intercambio de ideas en un ambiente adecuado.
5. No se deben olvidar los incentivos: Los trabajadores pueden dar lo mejor de sí
si se les recompensa por las metas cumplidas. Premios en bonos, reconocimiento
público, capacitaciones o participaciones en seminarios y eventos fuera de la
empresa son maneras de incentivar a los trabajadores y por lo mismo, de ser más
productivos.

6. Saber delegar: No hay nada peor en contra de la productividad que un líder que
23

asume todas las funciones. Saber delegar tareas en las personas adecuadas es
esencial para producir mejor.
7. Innovar en tecnología: La incorporación de nueva tecnología mejorará los
resultados de la empresa. Se debe de involucrar a los empleados en el uso de
estas nuevas herramientas. La capacitación constante es fundamental para estar
al día con las nuevas demandas del mercado.
8. Incentivar la creatividad: Trabajadores carentes de ideas son sinónimo de baja
productividad. Se debe de Incentivar a los empleados a pensar en nuevos
proyectos

o

negocios,

y

entregarles

las

herramientas

necesarias

para

desarrollarlos. Esto hará crecer a la empresa.
9. Mantener el contacto permanente con los clientes: De nada sirve trabajar si los
objetivos de la empresa no están en concordancia con las necesidades de los
clientes. Por ello, se debe estar en constante retroalimentación con ellos: en la
medida en que se descubra qué es lo que exactamente necesitan, se evitan
pérdidas para el negocio.
10. Realizar balances periódicos: Evaluar constantemente a la empresa y a los
trabajadores, así como las ventas logradas en ciertos periodos de tiempo,
permitirá ver si se está trabajando en forma productiva, o de lo contrario, se está
gastando tiempo y recursos en vano. Se deben

revisar otros antecedentes

importantes, como cumplimiento de metas por parte de los trabajadores,
ausentismo laboral, etc.
Al tener en cuenta estos puntos se esta en mayor contacto con los empleados, de
esta manera se saben las necesidades que estos tienen y así la empresa puede
cubrir las mismas para tener a su personal satisfecho y de esta manera mejorar su
productividad, brindándoles un ambiente cómodo y con todas las herramientas
necesarias para el cumplimiento de sus actividades.

24

La empresa debe procurar desarrollar actitudes y competencias individuales que
favorezcan el mejoramiento de la conducta del trabajador en la calidad personal
en el ámbito laboral
De esta manera el trabajador será capaz de:

Tomar decisiones.

Resolver problemas o conflictos.

Trabajar en equipo.

Y tendrá una actitud positiva con respecto al cambio si es que este
existiera.

2.3 La motivación como herramienta para elevar la productividad del
capital humano
En la actualidad ninguna organización puede trascender en el campo empresarial
si no cuenta con un grupo de colaboradores que quieran dirigir toda su energía en
dirección adecuada, y para que se pueda lograr esto, debe contar con todos los
recursos necesarios que le permitan crear el ambiente propicio, así como estar
plenamente consciente de que la intensidad de los esfuerzos que los
colaboradores realicen está directamente relacionada con su grado de motivación.
Para ello debemos definir a la motivación como una forma o impulso interno que
inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo
específico. Se inicia este proceso cuando el individuo tiene una serie de estímulos
internos y externos creando una necesidad, cuando éstas se concretan en un
deseo específico, dirigen las actividades o la propia conducta en dirección del
logro del objetivo satisfaciendo así sus necesidades.
Es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro
personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los administradores
enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los
resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción
y compromiso.
25

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las
expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen
automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de
los elementos importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las
actitudes y comportamientos en la dirección deseada.
A muchos directivos “modernos” se les escucha decir que el personal es su activo
más importante.
Sin embargo, en la práctica el personal es visto más como un coste que como un
activo –se habla del coste del personal- y en cuanto a los recursos humanos, si se
analiza bien, aunque parezca una expresión muy actual (en vez de política de
personal), no deja de considerar a los humanos como un recurso, pero sigue sin
ser ese activo que tanto proclaman.
Los trabajadores necesitan sentirse útiles e implicados en un proyecto, lo ideal
sería que participasen incluso en la definición del mismo y de los objetivos
buscados. Muchos líderes no entienden esto, y creen que su papel es el de dirigir
a sus subordinados hacia un objetivo definido desde la parte alta del organigrama,
que para eso son los que saben.
Según Chiavenato (2004) respecto a la teoría X y Y, a mi consideración los
directivos están más orientados hacia la teoría X, según la cual los trabajadores
son vagos por naturaleza, y necesitan supervisión y control, que hacia la teoría Y,
según la cual los trabajadores son capaces de auto dirigirse si están
comprometidos con los objetivos, y buscan responsabilidades.

26

los otros le apoyaban. llevado a cabo en la planta de la Western Electric Company en Hawthorne. los descansos. en el cual si un trabajador flojeaba un poco. coordinado por el psicólogo y profesor de investigación industrial en Harvard Elton Mayo. Justo antes de sacar el número ganador del sorteo.En este sentido. ya que la productividad no dependía de la iluminación (de hecho. se sentirá mucho más motivado. Y estamos hablando de 1927. como son que sabían que formaban parte de un experimento. Un ejemplo muy conocido expuesto en el libro de Chiavenato (2004) y significativo en este sentido es el llamado experimento Hawthorne. se ofrece a los participantes comprarles su número Cuando se realiza esta prueba. como el horario. En el experimento. tenían una supervisión menos rígida. época en la que lo que estaba en discusión era la división del trabajo de Taylor. sino de factores psicológicos. Chicago. la mejor manera de que un trabajador esté involucrado con lo que hace es que haya participado en su definición. suele salir que como media hay que pagar unas cinco veces más a los que han escrito su propio número. Y si el trabajador siente que está participando en algo importante. Otro conocido ejemplo es aquel experimento en el que a la mitad de los participantes se les asigna un número aleatorio para un sorteo. estamos mucho más involucrados en el trabajo y dispuestos a aportar toda lo que podemos ofrecer. etcétera. que cuando participamos nosotros en la elección (en el diseño del proyecto. el sentido de pertenencia – formaron un grupo unido de trabajo. o de otros cambios que se probaron. es decir. en la definición de objetivos). Sin embargo. 27 . mientras que la otra mitad escriben el número que les apetezca. los resultados fueron sorprendentes. con lo cual se sentían más “dueños” de su trabajo. podía incluso aumentar aunque se disminuyese la luminosidad). y la producción en cadena. se trataba de ver cómo las condiciones de iluminación afectaban a la productividad. etcétera.

Por ejemplo. aumenta su responsabilidad y proporciona retroalimentación. 2. Según Mayorca (2006) Estas son: 1. es mediante el enriquecimiento del puesto. se debe capacitar al propio operador de la máquina para que pueda reparar en casos de deterioro. Esto incrementa la propiedad del trabajo por parte del empleado y mejora la probabilidad de que los empleados vean su trabajo como significativo e importante. Combinar las tareas. Esto incrementa la variedad de las habilidades y la identidad de la tarea. Formar grupos de trabajo naturales. En este caso se incrementa el grado en que el obrero o el empleado controla la planificación. Para enriquecer el puesto de un trabajador. ejecución y evaluación de su trabajo. 3. Se refiere a la expansión vertical de los puestos. mejora su libertad e independencia.Una de las técnicas más efectivas y eficaces para motivar al personal y lograr la productividad deseada. Un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar una actividad completa. La idea es que cada persona sea responsable de todo un proceso del trabajo identificable. hacer que un trabajador ensamble un producto de principio a fin en lugar de que intervengan varias personas en operaciones separadas. La creación de unidades naturales de trabajo significa que las tareas que desempeña un empleado forman un todo identificable y significativo. y reunirlas nuevamente para formar un nuevo y más grande módulo de trabajo. de manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su propio desempeño. en lugar de considerarlo como inadecuado y aburrido. en su lugar. existen cinco acciones específicas que un gerente debe seguir. Los administradores deben tratar de tomar las tareas existentes y fraccionadas. Establecer responsabilidad hacia el cliente. Por ejemplo. cuando una máquina se malogra y usualmente se llama al mecánico para su reparación. El cliente es el usuario del producto o servicio en el cual trabaja el empleado (puede ser un cliente interno o 28 .

hay que permitir que el trabajador programe su trabajo. Resumiendo. en lugar de que todos los problemas pasen automáticamente al gerente o a otro departamento. y mejorar así la autonomía del empleado. sino también si su desempeño está mejorando. 4. Establecer las relaciones con el cliente incrementa la variedad de habilidades. los administradores deben tratar de establecer una relación directa entre los trabajadores y sus clientes. los empleados no sólo saben lo bien que están desempeñando sus puestos. Ampliar los puestos verticalmente. Siempre que sea posible. Por ejemplo. como el enriquecimiento del puesto. empeorando o permanece en un nivel constante. Identificando el factor motivacional del trabajador y utilizando técnicas efectivas. en lugar de que la administración se la proporcione ocasionalmente.externo). la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a la empresa y a la misma persona. el gerente puede crear las condiciones adecuadas para canalizar el esfuerzo. autonomía y retroalimentación para el empleado. Por ejemplo. esta retroalimentación sobre el desempeño debe recibirse directamente cuando el empleado realiza el trabajo. Abrir canales de retroalimentación. La ampliación vertical da a los empleados responsabilidades y control que antes estaban asignados a la administración. se debe encontrar más y mejores maneras de que el trabajador reciba una rápida retroalimentación sobre su desempeño. es coadyuvar a que el trabajador planifique y controle su trabajo en lugar de que lo haga otra persona (supervisor). 29 . Al incrementar la retroalimentación. hay que permitir que la secretaria investigue y responda a las solicitudes del cliente. Desde un punto de vista ideal. 5. Otro caso puede ser facilitar la posibilidad de que el obrero de producción tenga la oportunidad de escuchar la opinión de los clientes sobre la calidad del producto en la que participa. resuelva sus problemas y decida cuándo empezar o dejar de trabajar. Procurar cerrar parcialmente la brecha entre los aspectos de “hacer” y “controlar” el puesto.

cumplir los criterios de desempeño. Que tan insatisfecha está la gente con su trabajo puede ser respondido por los expertos a través de los esfuerzos de los patrones por aumentar la productividad con más carga de trabajo para los empleados y plazos más breves. obedecer las reglas y las costumbres de la organización. Así. ausentismo y rotación. vivir en condiciones laborales que no son las ideales. Otro factor puede ser el sentimiento. el trabajo de una persona es más que las actividades obvias de barajar documentos. es posible que el señalamiento de mayor satisfacción entre los trabajadores mejor pagados refleje que sus puestos tienen mayores retos y libertades. son más estimulantes y ofrecen más retos y conceden mayor control. etc. dan mayores responsabilidades a quienes los ocupan. sentimiento de que tienen menos control sobre su trabajo. debe haber confianza entre el trabajador y la empresa. 30 . aparte del pago como tal.Como podemos darnos cuenta la motivación es un factor muy importante en el personal cuando la empresa quiere aumentar la productividad del mismo y se deben de realizar las actividades pertinentes dándole al trabajador libertad para desempeñar sus actividades. requiere también tener trato con los compañeros y los jefes. El interés de los administradores en la satisfacción con el trabajo se centra en su efecto con el desempeño de los empleados. Los investigadores saben de este interés y por eso vemos muchos estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción en la productividad. escribir códigos de programación. esperar a los clientes o manejar un camión. cada vez más frecuente en los empleados. 2. sin presionarlo. muchos piensan que el dinero aumenta la satisfacción en el trabajo pero no siempre es el caso. los puestos mejor pagados requieren más capacidades.4 La satisfacción laboral y la productividad De acuerdo a Robbins (2004) la satisfacción laboral es la actitud general del empleado hacia su trabajo. es posible que un salario más alto traiga mayor satisfacción.

se encuentra que las empresas con más empleados satisfechos son más eficaces que aquellas con menos empleados satisfechos. Las organizaciones contentas son más productivas. Satisfacción y ausentismo De acuerdo a Robbins (2004) un ejemplo claro de satisfacción y ausentismo es el siguiente: Un estudio realizado en SEARS. La dimensión interesante en el estudio es que la tormenta dio a los empleados de Chicago una excusa perfecta para no llegar a trabajar. más que en el plano individual. Además. en el plano individual. donde el tiempo era bastante agradable. La ocurrencia de una tormenta de nieve el 2 de abril en Chicago abrió la oportunidad de comparar la asistencia de los empleados en esa ciudad con la de los empleados en Nueva York. sin otros factores externos los empleados más satisfechos de Chicago se presentarían a trabajar. es importante advertir que la política de SEARS era imponer un castigo a los empleados que se ausentaran del trabajo por razones evitables. en tanto que los insatisfechos se quedarían en casa. El estudio encontró que ese 2 de abril las tasas de ausentismo en Nueva York fueron tan elevadas para los grupos satisfechos como para los insatisfechos. Si la satisfacción es causa de la asistencia. La tormenta paralizó el transporte de la ciudad y los trabajadores sabían que podían faltar sin que los castigaran.Los empleados contentos no son siempre productivos. las pruebas indican que lo contrario es más exacto: es la productividad la que lleva a la satisfacción. en Chicago y Nueva York. Pero en Chicago los trabajadores con puntuaciones de satisfacción más alta tuvieron una 31 . Cuando se reúnen datos de satisfacción y productividad en toda la organización. Este experimento natural permitió comparar los registros de asistencia a empleados satisfechos e insatisfechos en los dos lugares: uno en el que se esperaba la asistencia (con las presiones normales para no faltar) y otro en el que las personas eran libres de escoger sin que las castigaran. se tenían datos sobre la satisfacción de los empleados en las dos sedes de la compañía.

como buscar otro trabajo o renunciar. Estos resultados son exactamente los que se esperarían si la satisfacción guarda una correlación negativa con el ausentismo. Los comportamientos de salida y negligencia abarcan las variables de desempeño: productividad.tasa de asistencia mucho mayor que los empleados poco satisfechos.. defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la organización y su administración “hacen lo correcto”. Vocear. a que mejoren las condiciones. Cómo expresan los empleados su insatisfacción Los empleados manifiestan su insatisfacción de varias maneras.Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones. por ejemplo.Esperar pasivamente. Por ejemplo. Lealtad. como por ausentismo o retardo crónicos. 32 .. analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical. poco empeño o tasa elevada de errores. como al sugerir mejoras. ausentismo y rotación. Pero en este modelo se amplía la respuesta de los empleados para incluir el vocear y la lealtad.Dejar que las condiciones empeoren. Negligencia. más que renunciar se quejan. Estos medios de expresión les permiten mantenerse en sus puestos al tiempo que se convencen de que actúan para mejorar la situación. Los trabajadores sindicalizados manifiestan su insatisfacción mediante procedimientos de queja o negociaciones contractuales formales.Comportamiento dirigido a abandonar la organización. conductas constructivas que permiten a los individuos tolerar situaciones desagradables o revivir condiciones satisfactorias. Nos ayuda a entender situaciones como la que a veces se coincide con una rotación escasa. aunque con optimismo. se insubordinan... Las formas en que los empleados muestran su insatisfacción es: Salida. roban pertenencias de la organización o eluden parte de sus responsabilidades.

33 .Se han mostrado las principales causas de la productividad del capital humano. las causas que pueden mejorarlo y otros factores que repercuten en la misma. todo esto es de vital importancia para una empresa que busca mantener una buena relación con sus trabajadores.

CAPÍTULO III INVERTIR EN EL CAPITAL HUMANO .

la totalidad de su actividad. Automatizar también tiene sus ventajas. A veces sus competencias se mejoran debido a los problemas que surgen cuando las transacciones. son necesarias también para coordinar e implementar la nueva tecnología. lo que ocurre es que el porcentaje sobre los gastos operativos puede ser menor. la gente participa en la toma de decisiones clave. esto trae consigo mayor eficiencia y bienestar para los empleados y el deseo de tener puestos de trabajo motivadores y estimulantes. ciertos puestos de trabajo deberían ser eliminados o minimizados. son quienes están insatisfechos. la tecnología o el equipo fallan.1 ¿Por qué es importante invertir en el capital humano? Algunos directivos contemplan el aspecto humano de las empresas como algo irritable. La inversión en capital humano a cierto nivel es necesaria. a medida que los puestos de trabajo se eliminan. debido a que son riesgosos. las competencias se actualizan para que el centro de trabajo se mantenga o. Los progresos en equipamiento. en algunos casos. las personas siguen siendo fundamentales. sufren accidentes.3. En un centro de trabajo casi automatizado. 35 . A medida que la tecnología evoluciona las organizaciones podrían optar por automatizar por completo procesos que hasta hoy en día cumplen las personas. Algunos ejecutivos han estimado que los problemas de los empleados suponen el veinte por ciento de la inversión total en capital humano. en la resolución de problemas y en asegurar que los procedimientos funcionen correctamente. La inversión sigue existiendo. Antes que nada. Minimizar el número de empleados no es una mala estrategia. exponen reclamaciones. La gente provoca la mayoría de los problemas. pero trae consigo el eliminar al personal. piden aumentos y todo esto absorbe tiempo y recursos para resolverlos. en algunos casos. En una situación ideal. Incluso en una transacción totalmente automatizada. maquinaria y tecnología han posibilitado que muchas organizaciones automatizaran partes de sus tareas y. una carga o tal vez como un mal necesario.

capital emocional y capital valorativo . lo cual es el desafío de muchas organizaciones.incluso crezca. La naturaleza del conocimiento exigirá que las compañías fomenten las comunidades en las que haya un elevado grado de franqueza y donde no haya sitio para el idioma corporativo. Comunidades de práctica profesional: Las organizaciones se componen de comunidades y estas comunidades de práctica profesional han sido reconocidas como parte de la vida empresarial. Según Stewart (1991) existe otra definición que indica que el capital humano se compone de tres elementos: 1. Es el stock de conexiones activas entre las personas. Una firma que cree puestos de trabajo y a su vez se automatice está incorporando un valor enorme a la economía. la confianza. El capital humano se divide a su vez en capital intelectual. (p. Aunque hay más de una docena de formas de clasificar los activos intangibles.44) El capital humano es una parte significativa del capital intelectual. el conocimiento y entendimiento mutuo y los valores y comportamientos compartidos que hacen posible la actividad cooperativa. Para las organizaciones los activos intangibles son casi siempre bastante más 36 . Competencias o habilidades colectivas: Reflejan el talento de los individuos. difíciles de cuantificar y no pueden supervisarse a través de prácticas contables tradicionales. colegas o equipos que se apoyan en las competencias mutuas. y el capital intelectual es una parte importante de los activos intangibles. 2. El capital intelectual se definió como los activos intangibles que podían generar beneficios. Activos intangibles Los activos intangibles son la clave para disfrutar de una ventaja competitiva en la era del conocimiento y son invisibles. Este concepto ha creado un interés enorme por conocer el impacto de la aportación del conocimiento de las organizaciones de mayor éxito. Capital social: Lo que transforma a los trabajadores en colegas es el capital social. 3.

y no simplemente una forma de pensar. Asegurarse de que se han declarado una serie de valores que sirven para guiar a la compañía. a continuación se exponen ciertos puntos que según Jack Welch. 7. La importación de las mejores ideas debería ser un procedimiento. 11. Utilizar comunicaciones dirigidas a toda la compañía. y el conocimiento procede de la gente. (p. 9. Asegurarse de que todo el personal de la organización está motivado para buscar las mejores ideas en cualquier parte. para difundir los objetivos de la empresa. Establecer procedimientos y una infraestructura para convertir el aprendizaje en resultados. Asegurarse de que la compañía es financieramente sólida antes de embarcarse en un cambio tan radical como lo es la creación de una cultura de aprendizaje.154-155) 37 . ni de los recursos naturales o económicos. 4. 8. 5. flexibilidad y la innovación deben ser actos reflejos. Establecer un ambiente en el que exista franqueza y confianza. Antiguo presidente y director de General Electric expuso para llevar a su organización a una orientación basada en el aprendizaje y que beneficia al capital humano: 1. Crear un tipo de organización en el que haya menos barreras. Implementar un programa de mejores prácticas. Phillips(2006) nos presenta un ejemplo en que General Electric mejora su capital humano y logra un mejor acaparamiento de mercado. Configurar una dirección estratégica definitiva y garantizar que la visión esté claramente comunicada a toda la organización. La rapidez. Estamos en la era del conocimiento. Recompensar los comportamientos y acciones que fomenten una cultura del aprendizaje.importantes que los activos tangibles. 2. 3. 6. no de las máquinas. 10.

El capital humano como la última fuente principal de ventaja competitiva Las organizaciones actuales pueden acceder a muchos de los factores clave del éxito. Es difícil disponer de una ventaja tecnológica en una sociedad de la tecnología de la información. aun cuando haya una de ellas que domine el mercado. Así pues. Welch cría que el comportamiento está guiado por una convicción esencial: el deseo y la capacidad de una organización para emprender continuamente de cualquier fuente. Las empresas también tienen acceso a los clientes. Los recursos económicos están a disposición de la mayoría de organizaciones si disponen de un modelo de negocio viable. se va desarrollando a lo largo del tiempo. Con un acceso relativamente similar a todos los demás recursos.Bajo cualquier consideración. Aunque el capital financiero puede congelarse durante las épocas de recesión económica. en cualquier parte. Lo que marca la diferencia claramente es el capital humano de la organización. una compañía ya no tiene ventaja sobre otra para acceder al capital financiero necesario para poner en marcha su negocio. El acceso a una base de datos de clientes no es necesariamente una ventaja competitiva. conservado y gestionado los 38 . El valor del capital humano no se crea con rapidez. Sin embargo. disponer de recursos humanos capaces tampoco es garantía de éxito. Además una compañía puede adaptar fácilmente la tecnología a una situación determinada o modelo de negocio. y convertir rápidamente este aprendizaje en acción es lo que le da su ventaja competitiva definitiva. General Electric asignó durante el mandato de Welch un elevado valor al capital humano y a su importancia para prosperar. Lo verdaderamente importante es la forma como se gestionan dichos activos. Los periódicos publican con frecuencia historias de pequeñas empresas que se hacen cargo de otras mayores y triunfan. es lógico llegar a la conclusión de que los recursos humano se sitúen allí donde se pueda crear una ventaja competitiva. el modo como se han adquirido.

la organización quiere reducir costos o evitar los costos relativos a los empleados.2 ¿Cuánto deberíamos de invertir en el capital humano? A continuación se presentaran diversas maneras a través de las cuales podemos invertir en el capital humano. Una compañía que consigue tener un sistema adecuado de gestión de las personas. dentro de esta estrategia se ofrece poco o ningún entrenamiento adicional. Las personas son la fuente de todo conocimiento. piensan que de esta manera minimizan costos.1 Dejar que sean otros los que inviertan Se habla de dejar que sean otras organizaciones las que inviertan en el capital humano. La inversión en capital humano es casi siempre positiva. posee una extraordinaria ventaja competitiva contra sus rivales. Esto debería ser suficientemente convincente para la mayoría de ejecutivos. El adoptar esta estrategia es debido a los costos. 39 . 3. la mejor inversión que puede hacer en una empresa es a través de su capital humano. quienes razonan y quienes pueden ser la fuente principal del éxito de las empresas. Muchos directivos prefieren que sean otros quienes lleven a cabo las inversiones. son quienes aprenden.2. una puede ser la contratación de empleados perfectamente preparados que no necesitan ser formados para desempeñar el trabajo con eficacia. Esta estrategia se puede implementar de diversas maneras.activos humanos ofrece una oportunidad única de llegar a tener una ventaja competitiva. es por esto que a pesar de que hoy en día existe tanta tecnología y modelos de mejora para las empresas. Obtendrá un mejor rendimiento del que es casi siempre su activo más importante y no tendrá que preocuparse de que sus rivales copien sus claves para el éxito. 3. Muchos directivos prefieren ignorar el punto que trata sobre invertir en los empleados de la empresa.

supervivencia.La siguiente estrategia consiste en la utilización de trabajadores temporales en lugar de trabajadores fijos. El último método a considerarse dentro de esta división consiste en la subcontratación de la tarea en cuestión a una persona o firma externa. Las principales causas que motivan a que las empresas adopten esta metodología son: un control de costos. falta de infraestructura. 40 . mostrando un escaso o nulo compromiso hacia ellos y reduciendo de esta manera los gastos relacionados con la entrada y salida de personal. Este tipo de arreglo permite a la organización añadir y eliminar empleados. inestabilidad. Existen diversos factores que motivan que los ejecutivos sigan una o más de las estrategias señaladas. Casi siempre a un costo inferior al interno. Saben que el costo del capital humano es un gasto importante y emprenden una estrategia para evitar dichos costos. Los directivos se muestran preocupados del costo de los empleados.

lo que pone en peligro la estabilidad del personal. debido a que evitan el costo de la formación y desarrollo profesional inicial. retribución y beneficios sociales competitivos. Se puede producir una rotación superior de puestos a la deseada debido a la oposición de la empresa a desarrollar nuevas competencias entre los empleados. para mantener un equipo de trabajo altamente motivado. Una empresa que quiere tener capital humano competente propio debe tener en cuenta que tiene que realizar gastos en reclutamiento. no prestan demasiada atención a otro tipo de necesidades. Desventajas de dejar que sean otros quienes inviertan en el capital humano Las desventajas son las siguientes: se trata de una estrategia a corto plazo para muchas organizaciones. Es posible que los empleados que quieran permanecer en la empresa a largo plazo en la empresa no quieran seguir más en la misma puesto que saben que el empleo es temporal. Algunos ejecutivos no pueden o no están dispuestos a crear la infraestructura que apoye a un grupo de trabajo eficiente.Phillips (2006) dice. selección. debido a que solo se mueven por el sueldo pronto se verán insatisfechos dentro de la organización lo cual traería consigo menor efectividad. sistemas de premios y motivación. comprometido y satisfecho es necesario realizar inversiones importantes en sistemas y procedimientos laborales. Muchas personas eligen esta estrategia de inversión porque tienen una visión a corto plazo en lugar de una visión a largo plazo. desarrollo profesional permanente. cualidad que es necesaria para el éxito de las empresas 41 . integración. capacitación. Los empleados pueden desear trabajar para una organización que invierta en ellos de forma regular y también debido a esta estrategia se puede dificultar desarrollar una organización que trabaje en equipo. mantenimiento y disciplina. Debido a que los empleados contratados temporalmente son atraídos por la promesa de una mayor ganancia económica.

el que los empresarios estén confiados en este tipo de empleo temporal puede generar problemas de motivación. debido al elevado costo de atracción y retención de empleados. también se evitan las interrupciones y demoras laborales ocasionadas por la formación y desarrollo profesional tradicional. Es por esto que las empresas llegan a la conclusión de que un trabajador autónomo con contrato por obra o servicio. servicio o tiempo determinado. El contratar empleados por obra o servicio tiene sus desventajas ya que mientras se trata de tener una mano de obra más estable. Esta práctica se basa en la convicción de que los altibajos del ciclo de empleo pueden crear un gasto innecesario de contratación y despido de empleados. también los trabajadores temporales pueden creer que no tienen que rendir y al no hacerlo al nivel que necesitan las empresas puede afectar el 42 . En los últimos años los costos de despido han crecido en gran medida. ya que las empresas dedican grandes cantidades de dinero a los paquetes y servicios ofrecidos a los despedidos para que estos puedan encontrar un nuevo trabajo. puede contratar personal recién egresado de sus carreras y hacerlos participar en programas de desarrollo profesional para prepararlos para sus labores en la empresa. perfectamente capacitado. muchas empresas recurren a emplear trabajadores bajo contrato por obra o servicio. en especial en sectores cíclicos.Ventajas de esta estrategia de inversión La primordial ventaja de esta estrategia es el bajo costo de desarrollo profesional de los empleados debido que el personal contratado ya esta totalmente preparado. para garantizar el éxito económico a corto plazo. sino que también se produce una interrupción y retraso en el proceso de asimilación de nuevos talentos. es la mejor alternativa. esto no solo significa un enorme gasto. ya que los empleados fijos pensarán que el mejor modo de recibir una mayor remuneración es marchándose de la organización y emplearse como trabajador autónomo por obra o servicio. Por ejemplo una empresa que no utiliza este método. Dentro de esta metodología también se encuentra el emplear a trabajadores bajo contrato por obra.

ya que este tipo de empleados disfruta de un paquete de beneficios sociales inferior al de un empleado fijo. Casi siempre estas actividades se pueden contratar a un costo mucho menor que si la actividad fuera llevada a cabo por el personal fijo de la organización. las funciones ideales en las cuales no hay ningún problema son: seguridad.rendimiento de las mismas. El outsourcing como herramienta de inversión Según Milkovich (1998) Las empresas advierten el elevado costo de mantener a los empleados. están en constante movimiento. Lo bueno de este tipo de contratos es una estabilidad de costos. Se debe saber muy bien en que área de la empresa se debe hacer el outsourcing. etc. mantenimiento. servicios de cafetería y gestión de las instalaciones. favorece a los empleados fijos ya que los temporales son los que están entrando y saliendo de las empresas. Otras actividades en las cuales se puede hacer outsourcing comprenden actividades más importantes. formación y desarrollo del personal. pero no esenciales como lo son. es decir que este tipo de empleados no tiene el compromiso necesario. Este tipo de actividades son más costosas que las primeras mencionadas pero también se pueden subcontratar al exterior a un costo más bajo. nóminas. tecnología de la información. Esta estrategia da lugar a un pequeño número de empleados fijos y a una enorme red de subcontratistas que llevan a cabo los servicios que realizan los trabajadores fijos en otras organizaciones. 43 . en especial a largo plazo. También otra ventaja es que en medio de los altibajos que se presentan hoy en día en las organizaciones como los son cambios en las economías. fluctuaciones estacionales y otros factores que pueden ocasionar que la empresa tenga que hacer un recorte de personal. generalmente el outsourcing no ocasiona tantos gastos y en ocasiones incorpora a la organización gran parte de la competencia y especialización que necesita. problemas en un determinado sector. razón por la cual han recurrido al outsourcing para mantener la plantilla de la empresa a nivel mínimo.

los ahorros de tiempo/eficiencias. analizando detenidamente la dificultad. 44 . no sólo traer consigo varias mejoras. Cuando las mediciones revelan la existencia de un problema. no existen en la organización. la comunicación regular y el seguimiento de la ejecución posibilitarán una implementación efectiva. que van desde un aumento de los servicios recibidos hasta la incorporación de competencias que. la preparación del equipo.51) Dejar que inviertan los demás puede ser beneficioso a corto plazo cuando la supervivencia de la organización está en entredicho. En tercer lugar. hasta el momento. e incluir la productividad. las organizaciones deberían desarrollar un sistema de medición apropiado que controlara el éxito del outsourcing con una perspectiva a largo plazo. muchas empresas están utilizando con éxito estas estrategias para seguir siendo viables. se debe emprender la consiguiente acción correctora. Las mediciones deberían reflejar el corto y el largo plazo. El segundo aspecto es subcontratar por múltiples razones. así como examinar sus consecuencias. Muchos proyectos de outsourcing fracasan a causa de errores de implementación. las organizaciones deberían planificar detalladamente la implementación para que la transición se llevara a cabo sin problemas.Phillips (2006) muestra lo siguiente: Hay cuatro aspectos esenciales para que el outsourcing sea exitoso. El primero consiste en identificar las funciones adecuadas a subcontratar al exterior. costo y riesgos. Todas estas estrategias son opciones para minimizar la inversión en el capital humano y garantizar que no sea excesiva o más allá de lo que la organización pueda sustentar. La planificación de los cometidos. dificultades y riesgos puede ser desastrozo. tanto a corto como a largo plazo. Seleccionar la función equivocada o subestimar los costos. Una implementación ineficaz puede destruir las ventajas del outsourcing. (p. Subcontratar exclusivamente para evitar los costos de mano de obra posiblemente no sea viable a largo plazo. los costos y la satisfacción de empleados y clientes. En cuarto lugar.

invierte en formación para desarrollar solamente las competencias y habilidades necesarias para el puesto de trabajo. tratando de ser un lugar atractivo donde trabajar. en ocasiones. tratamiento discriminatorio de los empleados. para reducir el costo de vida mundial. pero al mismo tiempo. puesto que la compañía es muy rentable y su crecimiento no tiene par. ni en servicios de ayuda a empleados. Estas organizaciones presentan una elevada rotación de personal y.3.2 Invertir lo menos que se pueda Muy pocas organizaciones adoptan esta estrategia y las que lo hacen obligadamente son aquellas que se ven presionadas por la necesidad económica. Una empresa de consultoría estima que Wal-Mart ahorra a los clientes veinte 45 . ofrece beneficios sociales poco más allá del mínimo legal. Wal-Mart ha diseñado una estrategia para tener que invertir lo mínimo en sus empleados. El clima de relaciones con los empleados de WalMart ha estado bajo examen durante muchos años.2. es conocida por los bajos salarios y el reducido paquete de beneficios sociales que ofrece a sus empleados. Este es un modelo que ha funcionado bastante bien. la compañía más grande del mundo. Wal-Mart califica sus puestos de trabajo en términos casi misioneros. Ocupó titulares de los periódicos. y en este aspecto ha triunfado de manera espectacular. sin casi invertir en desarrollo profesional y preparación para futuros puestos. La violación por parte de WalMart de la Ley de Prácticas Laborales Justas con relación a horas extraordinarias. generalmente. ajustan procedimientos y sistemas como consecuencia de la constante entrada y salida de empleados. Las organizaciones que adoptan esta filosofía operan en una cultura que. Los salarios son lo bastante bajos para provocar que los trabajadores de otras compañías vayan a la huelga. es reflejo del sector al que pertenecen y de fuerzas competitivas que en él actúan. etc. Se invierte lo mínimo en empleados en todas y cada una da las partes que conforman los costos laborales: establece los salarios lo más cercano posible al salario mínimo de la zona. Useem (2004) nos muestra un ejemplo de esta estrategia: Wal-Mart.

Del mismo modo que sus “precios bajos cada día” benefician a compradores que nunca se han acercado a un Wal-Mart. el paquete de beneficios sociales varía sólo ligeramente de empresa a empresa.118-120) Las fuerzas que impulsan esta estrategia pueden resumirse en una sola palabra “costos”. han tratado de reducir radicalmente los costos laborales para poder competir y. han desencadenado una huelga prolongada. Su esfuerzo constante de reducción de precios. enfrentados a estudios que muestran descensos del 13 al 16% en los precios de productos de alimentación. Wal-Mart funcionan sobre la base del volumen de unidades vendidas para lograr beneficios significativos. la restauración o las cadenas de comercios detallistas.billones de dólares al año. cuando Wal-Mart se introduce en un mercado. el recorrido entre el salario inferior y el superior es muy pequeño. por ejemplo. entonces sí. 46 . (p. Existen varias organizaciones que trabajan en un entorno de costos y márgenes tan bajos que la única alternativa posible es la inversión mínima en capital humano. de este modo. Asimismo. Es posible que las organizaciones competidoras de un determinado sector. todos ganan. En estos sectores. Por ejemplo. La postura que se tenga respecto a Wal-Mart parece depender del lugar que ocupe cada uno. Estas empresas con márgenes tan reducidos como. Desde el punto de vista del consumidor. desde el punto de vista de un asalariado tal ves no sea tan excelente. hay señales crecientes de que sus “salarios bajos cada día” están perjudicando a algunos empleados que nunca han trabajado allí. los supermercados sindicalizados de California. mientras tanto. por ejemplo. La competencia obliga a ello en muchos casos. no sean capaces de ofrecer diferencias significativas en cuanto a retribución y beneficios sociales. Si una compañía logra ofrecer precios bajos a base de métodos mejores y más inteligentes de gestionar su negocio. entonces no todos ganan. Pero si recorta costos reduciendo los salarios y beneficios sociales del personal. Wal-Mart es una excelente empresa. pone la presión sobre los proveedores y competidores para que ofrezcan mejores condiciones.

Si ésta tiene una imagen positiva. Los puntos fuertes de la organización deben destacarse durante el proceso de selección. La estrategia de inversión mínima de capital humano debería considerarse sólo en el contexto de los puestos de trabajo más simples y que exijan una menor calificación. Consideran que los empleados son prescindibles. que se pueden reclutar con facilidad y despedir con rapidez si no llevan a cabo su tarea de forma adecuada. ya que existe una rotación mucho menor entre este personal y además están las desgravaciones fiscales por contratar a trabajadores con minusvalías. la organización debe invertir tan poco como sea posible para sobrevivir. con salarios bajos y escasos beneficios sociales. El reclutamiento es el desafío clave. Las tácticas comprendidas en esta estrategia son claras y sencillas. El empleo de personas minusválidas es otra posible táctica. Esto abre una oportunidad magnífica a las organizaciones que sólo pueden realizar una inversión mínima en capital humano. Estas organizaciones son dirigidas casi siempre por ejecutivos que estiman que sus empleados aportan poco valor y los contemplan exclusivamente como un costo necesario para la prestación del servicio. Las desventajas de invertir poco en el capital humano es que trae consecuencias negativas para las organizaciones. la campaña de selección puede basarse en la imagen de la organización e incluirse como una parte de las prácticas y políticas existentes. Las organizaciones que utilizan esta estrategia deben ser capaces de adaptarse a una rotación de personal elevada. en especial cuando se ofrecen unos salarios y beneficios sociales de escasa entidad. Deben utilizarse métodos de reclutamiento innovadores que destaquen los muchos atributos positivos de la compañía. debe hacerse hincapié en la estabilidad y seguridad de los empleados. la estrategia de inversión mínima no se adopta por pura necesidad de supervivencia. Si es posible. especialmente a corto plazo. los empleados se precipitarán 47 .Los empleados que perciben el salario mínimo son una realidad inevitable en el mundo empresarial. En ciertos casos.

Esta estrategia puede tener un impacto negativo a largo plazo. algunas operaciones pueden operar con un mínimo compromiso hacia los empleados. De acuerdo con la naturaleza de la empresa. en especial en una consideración a corto plazo. Las ventajas que se pueden ver son los bajos costos directos. Esta puede ser la mejor estrategia de supervivencia.3 Invertir en capital humano al mismo nivel que los demás Mediante el empleo de información de benchmarking. El benchmarking es una estrategia popular para conocer y comprender los asuntos del capital humano. formación y retribución sean relativamente fáciles de realizar. mediante los recursos y dedicación adecuados. Estos componentes del puesto de trabajo hacen que la contratación. Esta estrategia se aplica a puestos de trabajo. pero puede cumplir los objetivos si se resuelven las consecuencias potencialmente negativas. tareas y procedimientos. algunas compañías determinan las medidas específicas de las organizaciones que se percibe mejor funcionan. Las organizaciones que adoptan esta estrategia se enfrentarán a diversos desafíos. 48 . a medida que los costos de rotación van deteriorando la eficiencia de la organización. Los más significativos consistirán en mantener un nivel de satisfacción laboral adecuado y bajos niveles de rotación personal.con rapidez a cualquier otra organización que simplemente les ofrezca un pequeño aumento de remuneración. la calidad del servicio y el impacto final sobre los costos indirectos.2. en especial la inversión en el capital humano. 3. así como reclutar empleados motivados y comprometidos con la empresa. por lo que se refiere a los niveles de inversión dirigidos hacia ellos. y tratan de duplicar muchos de sus niveles de inversión en sus propias compañías. Los directivos que adoptan esta estrategia se esfuerzan para ser los proveedores de bienes y servicios que ofrecen los mejores precios. La estrategia de inversión mínima es desafiante.

para determinar el grado en que estas organizaciones invierten en una diversidad de funciones. por lo general las percibidas como las que implementan las mejores prácticas. con el objetivo de lograr o superar el nivel del estándar de comparación. 2006. El benchmarking ha experimentado un crecimiento fenomenal a lo largo de la última década. A principios de los años 80. El benchmarking consiste. casi todos los departamentos han utilizado el benchmarking para evaluar actividades. Kallöf y östblom (1993) definen al benchmarking como un proceso sistemático y continuo para comparar nuestra propia eficiencia en términos de productividad. En algunas organizaciones. (Phillips. en caso necesario. esta estrategia alinea a la organización con el nivel de inversión efectuado por las organizaciones con las que se realiza el benchmarking. el benchmarking fue iniciado por el doctor Jac FitzEnz. del Instituto de Saratoga. calidad y prácticas con aquellas compañías y organizaciones que representan la excelencia. Es un método excelente para establecer criterios de inversión y estándares de procedimiento.Invertir de la misma manera que los demás implica recolectar datos de diversas organizaciones comparables. “En el área de capital humano. Muchas organizaciones utilizan el benchmarking para mostrar el valor y el nivel de inversión en capital humano. estructura y resultados. prácticas. en términos generales. El benchmarking ha sido aceptado como un instrumento estándar de gestión empresarial. Fitz-Enz creó un estudio de benchmarking dirigido exclusivamente a los ejecutivos de recursos humanos. En esencia. Los datos de benchmarking se utilizan para impulsar mejoras o cambios. casi siempre recomendado y 49 .73) Una fuerza importante que impulsa la estrategia de invertir como los demás es que se trata de un procedimiento seguro. p. procedimientos y actividades de capital humano. en la comparación del negocio o prácticas de una organización con los de otras organizaciones.

el rendimiento puede ser excepcional. Un aspecto importante con relación a la inversión en capital humano es la decisión concreta de lo que debería ser objeto de benchmarking y qué datos están disponibles.solicitado por los altos directivos de las empresas. realizado en el proceso de benchmarking. Las ventajas que trae consigo es que satisface una serie de necesidades y se utiliza para diversos propósitos de importancia. se debería controlar el perfil completo de los datos de costo para conocer y entender la inversión total en capital humano. Las desventajas que puede traer el benchmarking es que este debe ser un proceso de aprendizaje y no debe ser visto como un procedimiento que imite o copie los logros de otras organizaciones. Desde un punto de vista ideal. La información y las medidas obtenidas como consecuencia de la utilización del procedimiento pueden permitir que los ejecutivos de recursos humanos ayuden a que la organización alcance sus objetivos estratégicos. Hasta que se implementen las mejoras no se produce un rendimiento en correspondencia al esfuerzo. Las medidas del benchmarking pueden llegar a ser el 50 . El benchmarking es una estrategia que puede ser utilizada en combinación con otras. no supere el presupuesto y esté bajo control para que pueda impulsar un proceso de mejora continuada. Es extremadamente útil para la planificación estratégica del departamento de recursos humanos y para determinar el nivel de inversión deseado. La fase más crítica del proceso de benchmarking es la puesta en práctica de mejoras que dicho proceso ha mostrado que son necesarias. Se trata de una estrategia de bajo riesgo. Lo que una organización puede ser distinto a lo que necesita otra. Hace falta disciplina para que el proyecto se mantenga dentro del plan de tiempo previsto. Cada organización es distinta. a menudo importante. Además el benchmarking exige una inversión de tiempo considerable cuando se elabora un proyecto a medida. Cuando se implementan.

El benchmarking se ha empleado de forma habitual durante más de veinte años y se ha convertido en un instrumento de gestión básico.4 Invertir hasta que sea negativo Los resultados de esta estrategia pueden ser decepcionantes y desastrosos. Muchos pueden definirlo como ir más allá de lo que es necesario para tener una fuerza de trabajo motivada. En la mayoría de las organizaciones que utilizan esta estrategia no lo hacen porque esa sea su intensión. Las empresas que utilizan esta estrategia invierten en capital humano más allá de lo que es necesario para cumplir con la misión y los objetivos de la organización.estándar de la excelencia para una actividad. La pregunta que surge sobre este te es si ¿es positivo invertir a este nivel en capital humano? Algunos dirán que cuanto más se ofrezca a los empleados. proyecto o beneficio social. sistema. comprometida y fiel. Los que lo apoyan indican que ésta es la principal razón de su baja rotación de personal. función. Muy pocos ejecutivos actúan de esta manera de forma intencionada y la mayoría que lo hace es sin darse cuenta.2. 3. Se ha convertido en una herramienta de medición y evaluación importante. iniciativa o programa específico. Los dirigentes de las organizaciones utilizan el benchmarking para determinar los niveles deseados de inversión en capital humano y la combinación de actividades y programas de recursos humanos a implementar o mejorar. en especial uno que sea permanente. mejor. Los partidarios de esta estrategia indican que el exceso de inversión en los empleados no es problema: cuanto más se invierte más eficiente es la 51 . Otros sostendrán que cada vez que se incorpora un programa. Los ejecutivos implementan casi todos los proyectos que llegan a sus manos y ofrecen todos los beneficios sociales disponibles. los costos operativos aumentan y a la larga pueden suponer una carga para la compañía. sobreinvierten por el deseo de hacer todo lo posible para que el capital humano esté bien consolidado.

otros señalarán que la sobreinversión ocurre habitualmente y está gravando innecesariamente a las organizaciones con unos costos operativos excesivos. A veces es la competencia la que empuja a las compañías a adoptar la estrategia de la sobreinversión. la publicidad que genera provoca que otras firmas adapten lo mismo y lo implementen en sus empleados. Las dos áreas más vulnerables son los planes de jubilación y los beneficios sanitarios. aumento de privilegios. en algún momento y de alguna forma. Es un circulo vicioso que puede evitarse con tan sólo una planificación detallada. Muchas empresas compiten en búsqueda de talento. entre otras cosas. De acuerdo a Becker (1983) Algunos ejecutivos invierten demasiado porque tienen un exceso de confianza en la inversión del capital humano. llega un punto en el que los costos comienzan a ser más y más y se tienen que reducir todos esos privilegios lo cual ocasiona descontento entre el personal y una mayor rotación de puestos. Cuando se implementa en una organización un nuevo beneficio social. Esta pelea entre empresas ocasiona salarios a la alza. programa o servicio. En muchos casos las empresas añaden beneficios sociales y servicios sin prever el impacto total de estas inversiones. porque no quieren ser menos que las empresas que lo ofrecen. a largo plazo. Un factor que también provoca el exceso de inversión es la búsqueda de gente con talento. apoyados y conservados en la forma apropiada. Evidentemente. donde exista una mayor focalización hacia la creación de un lugar de trabajo que sea estimulante. Algunos directivos observan cómo otras compañías ofrecen beneficios sociales o servicios adicionales y piensan que ellos también deberían ofrecerlo. en busca de los servicios de individuos más competentes y especializados. mayores beneficios sociales. ésta es la postura que a menudo adoptan los sindicatos y otros colectivos defensores de los trabajadores.organización. Pero en ocasiones al tener estos empleados. Llegan a la conclusión de que toda inversión rendirá. Sin embargo. motivador y que ofrezca oportunidades que ilusionen a los empleados y no un lugar donde los empleados son mimados y 52 . Los empleados son un recurso tan valioso que deben ser alimentados.

cuando no es así.5 Invertir siempre y cuando se obtenga un beneficio Hemos estado analizando diversas estrategias sobre como invertir en capital humano. 3. Sin embargo. Una buena remuneración y un buen paquete de beneficios sociales no son tan imprescindibles. El exceso de inversión puede ser efectivo si se gestiona con criterio y se tiene en cuenta el impacto a largo plazo de los beneficios sociales y programas añadidos. La sobreinversión no es una estrategia recomendada. Cualquiera que sea la razón la sobreinversión existe y puede ser perjudicial para las empresas. Esta estrategia puede ser de utilidad como solución rápida para una organización que tenga problemas serios. desde la perspectiva del empleado el exceso de inversión es positivo.2. Parte de este problema reside en que muchos directivos creen que la retención está directamente ligada a la retribución. Una rotación elevada. unas interrupciones laborales excesivas o los aumentos de las quejas de los empleados tienen tendencia a deteriorar la prosperidad de la organización. Por definición la sobreinversión consiste en invertir más de lo necesario para alcanzar los objetivos de la organización.pagados en exceso. Proporciona más dinero y más beneficios sociales a los que más necesitan. Con regularidad comparan los costos de los programas de capital humano con los beneficios monetarios obtenidos. existen otras formas de mantener satisfechos a los empleados. La desventaja que tiene esta estrategia de exceso de inversión es la posibilidad de un rendimiento económico inferior al óptimo. 53 . contribuyendo a hacer subir el salario medio y los paquetes de beneficios sociales de todas las compañías. muchas empresas prefieren invertir solamente si obtienen evidencias de que se están produciendo beneficios.

La estrategia ROI Phillips. Datos del rendimiento de la inversión. de acuerdo con la estrategia ROI Medidas del programa de capital humano Fuente: Phillips y Phillips (2005) proving the value of HR 54 . en especial la utilización del rendimiento de la inversión (ROI) como instrumento de evaluación empresarial que es la comparación de los beneficios económicos con el costo de la inversión. tal y como se muestra a continuación:        Tipos de datos recogidos.Esta estrategia cada vez es más popular en relación con el creciente interés en el concepto de accountability. Según el Glosario de la (RSU) de la Universidad Católica de Perú (2007) la Accountability es: Término anglosajón que suele referirse a "rendición de cuentas". Conocimiento y habilidades necesarias para que el programa tenga éxito. Phillips (2005) La estrategia ROI Se focaliza en la implementación de un proceso de medición y evaluación completa de los gastos del capital humano de una organización. Medidas específicas del impacto directo del programa en la empresa. comparando los beneficios económicos del programa con los costos. Datos tangibles: no transformados en valores monetarios (cuando la conversión es demasiado difícil o le falta credibilidad). tanto en el ámbito de prácticas y estrategias.1 Tipos de datos recogidos. Figura 3. La aplicación e implementación del programa. El concepto de accountability incluye la transparencia y la responsabilidad de la organización ante la sociedad. Esto implica la recogida de hasta 7 tipos de datos cuando se implementa un programa de capital humano. de acuerdo con la estrategia ROI Medidas del programa de capital humano Reacción al programa y grado de satisfacción con el mismo. como desde un punto de vista legal y penal. Los costos totales del programa de capital humano.

2. Los ejecutivos de recursos humanos saben que deben mostrar la contribución de los gastos principales a la empresa y ponen en línea los programas y proyectos de recursos humanos con los objetivos de la empresa.Cuando se utiliza esta filosofía sólo se evalúa un pequeño número de programas a nivel ROI. 3. Desean que los accionistas estén satisfechos y establecer relaciones cruciales con 55 . Los ejecutivos de recursos humanos desean ser líderes en su profesión. como consecuencia de ello. reactiva o proactiva. De acuerdo a Phillips (2006) estas 3 perspectivas son las siguientes: 1. Proactiva: Aproximadamente el veinte por ciento de las organizaciones que siguen esta estrategia lo hacen desde una postura proactiva. Asimismo. los altos ejecutivos exigen resultados y. mientras que todos los programas sí se evalúan al nivel de reacción y grado de satisfacción. objeto de benchmarking. Defensiva: La mayoría de las organizaciones tratan el asunto de resultados contra inversión desde una postura defensiva. este esfuerzo es necesario para que el personal de recursos humanos pueda observar la aportación que está haciendo a la organización y se mantenga comprometido y motivado. conservar o modificar el presupuesto de recursos humanos es necesario efectuar mediciones y evaluaciones adicionales. Algunas veces estos tipos de datos son necesarios para evitar recortes presupuestarios o para obtener fondos adicionales para proyectos de capital humano. los directivos de recursos humanos utilizan esta estrategia para responder a estas demandas. al igual que la confección de un presupuesto y la gestión de un proyecto. Esta estrategia se pone en práctica desde 3 perspectivas distintas: defensiva. Con todo. las más admiradas y el mejor lugar en que trabajar. Para justificar. en otras situaciones. Reactiva: Aproximadamente una tercera parte de todas las organizaciones que emplean esta estrategia lo hacen porque perciben la medición y evaluación como una responsabilidad habitual. Quieren que sus organizaciones sean las que realizan las mejores prácticas.

en el lenguaje de la empresa. Los altos dirigentes de la empresa que solicitan la aportación de valor contemplan los recursos humanos de manera distinta a como lo hacían con anterioridad. (p. al igual que en tecnología. es una fuerza que impulsa a pedir que se determine el impacto de recursos humanos sobre la empresa. 56 .los ejecutivos clave. En un mundo que mide los resultados económicos. es por esto que muchos directivos suelen exigir o indicar el ROI en el momento de la revisión del presupuesto. calidad y desarrollo de producto. Hoy en día los directivos de recursos humanos con mentalidad empresarial están intentando demostrar valor. al abandono y al posible fracaso. Asimismo. La estrategia ROI ofrece un vehículo para transformar la función del capital humano. También han tenido que adquirir las competencias y habilidades necesarias para comunicar a otros directivos. al descuido. Como se ha venido mencionando el costo del capital humano. ahora se dan cuenta de que la medición es posible y que el ROI es viable y quieren observar la aportación que hace el capital humano a la organización. la contribución de recursos humanos a los resultados económicos de la entidad. proyectos e iniciativas de recursos humanos sólo por su fe en ellos.118. ya no están dispuestos a aceptar programas. quieren que la gestión de capital humano sea más eficiente y eficaz. y basada en la accountability. El ROI se está aplicando actualmente en el capital humano. Se ha hecho evidente que los especialistas de recursos humanos deben ser capaces de evaluar términos económicos y los beneficios de las diferentes estrategias de recursos humanos. la incapacidad de medir la política y la práctica del capital humano condena a este departamento a un status de segunda clase.119) En los últimos años los profesionales de recursos humanos han tenido que demostrar el valor que sus programas y departamentos aportan a la organización.

Se debe crear un modelo del proceso que dé lugar a un procedimiento paso a paso para efectuar el cálculo del ROI. 2. así como la forma de captar los datos.La metodología ROI Para crear una metodología creíble del cálculo del “ROI del capital humano”. objetivos y la creación de competencias internas. Estos principios directores mantienen el procedimiento bajo control y aseguran que se pueda duplicar de forma efectiva. (p. Es necesario un sistema de evaluación que defina los diversos niveles de evaluación y tipos de datos. 5. Esta estrategia comprende 5 elementos importantes. Phillips (2006) propone los siguientes elementos: 1. Parte de este proceso consiste en el aislamiento de los efectos del programa de recursos humanos de otros factores. La implementación se ocupa de aspectos tales como las responsabilidades. Es necesaria una serie de criterios operativos con una filosofía conservadora.123) Al llevar a cabo esta metodología se puede llevar a cabo una buena implementación del ROI para de esta manera conocer los beneficios que trae consigo el invertir en el capital humano. políticas. Los estándares operativos proporcionan también credibilidad a todos los responsables clave de la organización 4. con el objetivo de mostrar su resultado en términos económicos. procedimientos. 57 . se deben elaborar e integrar varios componentes. líneas directrices. Deberían dedicarse recursos a la implementación para garantizar que la metodología ROI funciona y forma parte de la rutina de la organización. Las aplicaciones exitosas son fundamentales para mostrar cómo funciona el ROI en diferentes tipos de programas y proyectos de capital humano. 3.

HH.HH.2 Impacto en la empresa y ROI de un programa de RR. Las medidas del impacto sobre la empresa no transformadas en valores monetarios se relacionan como beneficios intangibles. Nivel 5 ROI Figura 3. Los participantes e interesados involucrados reaccionan al programa de RR. p. Nivel 4 Impacto sobre la empresa Se contabilizan los costos del programa de RR.Sistema de evaluación del ROI A continuación se muestra un esquema que demuestra los impactos que se producen cuando un programa de capital humano tiene un impacto en la empresa.124) 58 .HH. Nivel 2 Aprendizaje Los participantes aplican los conocimientos y competencias necesarias e implementan el programa de RR.HH. 2006. Nivel 1 Reacción y satisfacción Los participantes aprenden lo que deben hacer para que el programa funcione perfectamente. Nivel 3 Aplicación e implementación Las consecuencias de la aplicación e implementación se captan en forma de medidas de impacto sobre la empresa. Fuente: (Phillips.HH. El retorno de la inversión compara los beneficios monetarios con los costos del programa de RR.

Por ejemplo los datos 59 . X 100 Costos del programa de RR. el programa de recursos humanos tiene éxito. Cálculo del ROI El rendimiento de la inversión se calcula mediante los beneficios y costos. El rendimiento de la inversión se obtiene dividiendo los beneficios netos por los costos. a medida que avanza la implementación. A causa de ello se recomienda que cuando se persigue una evaluación al nivel del ROI se lleve a cabo asimismo una evaluación a todos los niveles. Durante el análisis de datos se hacen todos los esfuerzos necesarios para convertir todos los datos en valores monetarios. Los beneficios netos son los beneficios del programa menos los costos ROI (%)= Beneficios netos del programa de RR. Costos del programa de RR. De acuerdo a Phillips (2006) El ratio beneficio/costo (RBC) se obtiene dividiendo los beneficios monetarios del programa de recursos humanos por los costos.HH.El ROI es el nivel de evaluación definitivo en el que los beneficios económicos del programa de recursos humanos se comparan con los costos. en las que el ROI se expresa tradicionalmente como el resultado de dividir las ganancias por la inversión. Una reacción positiva da lugar al aprendizaje y.HH. la mayoría de programas de recursos humanos incorporan beneficios intangibles. que no se han convertido a valores monetarios. Si no se efectúan mediciones en cada nivel es difícil llegar a la conclusión de que los resultados conseguidos hayan sido producidos realmente por el programa. Además de los beneficios monetarios tangibles.HH. beneficios de implementación y de empresa.HH. Expresado en forma de fórmula: RBC= Beneficios monetarios del programa de RR. normalmente se presenta como un porcentaje. Cuando la cadena de impactos se produce a través de cada nivel. Aunque el ROI puede expresarse de diversas formas. Se trata de la misma fórmula básica utilizada en la evaluación de otro tipo de inversiones. se generan el impacto de valor sobre la empresa y el ROI.

los datos se relacionan como beneficios intangibles junto a la explicación apropiada. el personal de recursos humanos conocerán la aportación específica de un programa. mientras que la conversión de los cualitativos se intenta. tienen un valor percibido muy alto. El ROI también tiene sus ventajas. Presenta algunas barreras importantes para que sea efectivo. aunque no se trata de una suma significativa. una mayor satisfacción laboral. Entre los beneficios intangibles se pueden incluir partidas como la mejora de la imagen pública de la empresa. Algunos miembros de recursos humanos no aplican la metodología del ROI porque lo perciben como un proceso de evaluación del rendimiento individual en lugar de un instrumento de mejora de procedimientos. Es necesario cambiar las políticas y prácticas de recursos humanos desde un enfoque basado en la actividad a otro basado en los resultados. si el proceso de conversión es excesivamente subjetivo o impreciso y los valores resultantes hacen perder credibilidad en el proceso.cuantitativos. La medición del ROI en un programa de recursos humanos es uno de los modos más convincentes de ganarse el respeto y 60 . El ROI no es adecuado para todas las organizaciones. Sin embargo. se convierten siempre en valores monetarios. La inversión adicional en el ROI debería compensarse con los resultados conseguidos por la implementación. la calidad y el tiempo. La metodología ROI incorpora costos y tiempo adicionales al presupuesto de recursos humanos. los beneficios intangibles. esta barrera detiene a menudo muchas implementaciones del ROI en fases iniciales del proceso. Es posible que gran parte del personal de recursos humanos no posea las competencias básicas para aplicar la metodología ROI dentro de su ámbito de responsabilidades. el costo. la reducción del estrés. demandando atención y ejerciendo tanta influencia como los datos cuantitativos. un mayor compromiso organizacional y la mejora del trabajo en equipo. Sin embargo. Para algunos programas. como el rendimiento. no monetarios.

no sólo para un programa concreto sino también para la función de capital humano. es necesario determinar las medidas concretas de capital humano a controlar. 61 . Estas medidas ofrecen una nueva perspectiva sobre el status y salud de la función del capital humano. El primer paso para determinar las medidas necesarias consiste en examinar aquellas que están en uso.3. 3. El conjunto de medidas más controladas por las organizaciones se expone en la figura 3. Esta lista refleja las medidas citadas en más de una docena de estudios actuales sobre medición del capital humano. Indican Cuándo es necesario realizar una inversión adicional y sirven de referencia para medir el progreso y los beneficios de invertir en un programa o proyecto específico.el apoyo del equipo de la alta dirección.3 ¿Qué se puede medir acerca del capital humano? A la hora de examinar los niveles de inversión en capital humano.

3 Medidas más frecuentes de capital humano. -Inversión total en capital humano -inversión por categoría 6.-liderazgo: -Feedback 360° -inventario de prácticas de liderazgo -percepción del liderazgo 7.-retribución y beneficios sociales: -retribución -beneficios sociales -retribución variable -propiedad de la empresa por parte de los empleados 11. de RR.1.HH.-inversión en capital humano: -inversión del dpto.Innovación y creatividad: -innovación -creatividad 2.-cumplimiento de la normativa y seguridad: -quejas y reclamaciones -acusaciones y pleitos -salud y seguridad 12.244) 62 .-perfil del personal: -demografía 9..-estabilidad de la fuerza de trabajo: -aumento de puestos de trabajo -rotación y despidos 4.. 3.-actitudes de los empleados: -satisfacción de los empleados -identificación de la organización -compromiso de los empleados.-relaciones con los empleados: -absentismo y retrasos -equilibrio vida laboral/vida Figura 3. Phillips (2006) (p.productividad: -Productividad de la unidad -productividad bruta 8.-capacidad de los empleados: -experiencia -aprendizaje -retribución -competencias -nivel de formación 5.-creación de puestos de trabajo y reclutamiento: -aumento de puestos de trabajo -fuentes y efectividad de la selección del personal -eficiencia de la selección 10.

están asignando recursos para fomentar la creatividad de sus empleados. la riqueza de Estados Unidos sería la mitad de la actual. es una cuestión de capital humano. pensando las cosas a fondo. ensayando nuevas ideas y haciendo conjeturas atípicas en todos los laboratorios del país. A lo largo del tiempo los investigadores han sido considerados como personas estrafalarias sin apenas relación social. en las que gran parte de la capacidad inventiva viene explicada por su personalidad atípica. Según Phillips (2006) si no fuera por la curiosidad intelectual de los empleados. la supervisan convenientemente y emprenden acciones para mejorarla. es cada vez más una fuente importante de ventaja competitiva. Muchas organizaciones actuales. Después de cierto tiempo los altos ejecutivos de una serie de sectores comparten la convicción de que la innovación. las organizaciones consideran la innovación como un asunto prioritario del capital humano. la capacidad de definir y crear nuevos productos y servicios y lanzarlos rápidamente al mercado. Esto se debe a que la historia está llena de inventores muy conocidos y con esta personalidad tan poco común. La realidad es que los inventores suelen ser individuos normales y corrientes que poseen una imaginación extraordinaria. 63 . Innovación Para la mayoría de las organizaciones la innovación es muy importante. Para estimular esta inventiva.A continuación veremos más a fondo las medidas que más se utilizan en la inversión del capital humano independientemente de lo subjetivo y cualitativo que pueda ser. porque la innovación procede a la creatividad de los empleados. lo que puede dar lugar a que se generen ventajas tecnológicas significativas sobre su competencia.

Es probable que un empleado más 64 . Los sistemas formales u oficiales de feedback suelen contener sugerencias creativas que pueden conducir a una mejora de procedimientos. Ahora analizaremos los factores en cuanto a las actitudes de los empleados Satisfacción de los empleados Este aspecto es muy importante para las organizaciones. división. departamento o zona. el ambiente de trabajo. acciones y aportaciones creativas de las organizaciones. como el número de nuevas ideas. el propio trabajo y otros factores. La satisfacción con el puesto de trabajo ha adquirido también nuevas dimensiones con relación al servicio de atención al cliente. Es más difícil medir el espíritu creativo de los empleados. hace referencia a la experiencia. Los empleados son premiados por sus sugerencias. sus políticas. Algunas organizaciones miden realmente la capacidad creativa de sus empleados mediante la utilización de listas y otros instrumentos que a menudo se distribuyen en reuniones y sesiones de formación. se da hoy en muchas firmas y se mide con facilidad.Creatividad La creatividad es considerada como la precursora de la innovación. En ocasiones se elabora una puntuación combinada de todos ellos para reflejar un valor o índice general de satisfacción referido a la organización. Otro tipo de medidas. en caso de que se aprueben y se pongan en práctica. los ejecutivos controlan el grado de satisfacción de los empleados con la empresa. la supervisión y liderazgo. un sistema de sugerencias de los empleados. El seguimiento de los índices de sugerencias y su comparación con los de otras organizaciones es un asunto importante de benchmarking para evaluar la capacidad creativa. comentarios o quejas puede controlarse y calcularse de algún modo. una medida a largo plazo de los procedimientos creativos de la organización.

amistoso y apropiado. que valoran cada aspecto sobre una escala de cinco o siete puntos. reflejando no sólo el grado de compromiso y conexión de los empleados con la productividad y la rotación. debería producirse la correspondiente mejora de la productividad.satisfecho ofrezca un servicio al cliente más productivo. Ahora veremos las medidas de la estabilidad de fuerza de trabajo Rotación y despidos Una de las mayores amenazas para que el capital intelectual se vaya degradando es la marcha no deseada de empleados con elevados niveles de conocimiento y experiencia. filosofía. 65 . lo cual no ocurre con la satisfacción con el puesto de trabajo. Compromiso con la organización Las medidas de compromiso con la organización van más allá de la satisfacción de los empleados e incluyen el grado de identificación de los empleados con los objetivos. políticas y prácticas de la organización. misión. La supervivencia de determinadas firmas depende de que los grupos de trabajo cruciales experimenten una baja rotación entre sus componentes. por medio de encuestas de actitud de los empleados. Compromiso con los empleados Este tema implica abordar los problemas de forma que indiquen hasta qué punto los empleados están activamente comprometidos con la organización de diversas formas. Cuando las puntuaciones del compromiso con la organización aumentan. El compromiso con la organización suele medirse de la misma forma que la satisfacción laboral. Muchas organizaciones utilizan actualmente los datos de compromiso. Por la misma razón un empleado insatisfecho ofrecerá un servicio deficiente. El concepto de implicación y compromiso con la organización es una cuestión clave. El compromiso con la organización se correlaciona más estrechamente con la productividad y otras medidas de mejora del rendimiento. valor.

con frecuencia. Se define como el número de empleados que abandonan voluntariamente la empresa durante el mes dividido por el número medio de empleados de dicho mes. la antigüedad es el reflejo de los datos de rotación. Un personal con antigüedad elevada se traduce en una baja rotación. Un personal con poca antigüedad indica inestabilidad. Éste es un índice estándar de rotación de personal que incluye a todos los individuos que se van. Antigüedad y longevidad La antigüedad es el período de tiempo que el empleado ha estado trabajando en la organización y que normalmente se controla para ciertos grupos de trabajo. comentados en el bloque de rotación. Suele ser durante este período cuando se identifican los desencuentros y se intensifican las frustraciones.La rotación se define como el número de empleados que abandonan la organización a lo largo de un mes dividido por el número medio de empleados de dicho mes. de una orientación ineficaz y de unos inadecuados procedimientos de integración de los empleados de la organización. 66 . alta rotación y puede ser perjudicial para la empresa. Hasta cierto punto. semanas o meses de empleo. Esta rotación precoz es. La época crítica de la estancia de un empleado en la organización se produce generalmente durante los primeros días. Una medida más útil sería la marcha voluntaria. consecuencia de la utilización de unos sistemas de selección incorrectos. que se refiere a aquellos empleados que deciden voluntariamente marcharse de la empresa. La antigüedad media en la organización es a menudo crítica para muchas organizaciones que persiguen la estabilidad y la fidelidad de su personal. Un empleado puede decidir que se marcha si tiene otras oportunidades a su disposición. lo cual puede tener un tremendo impacto sobre el costo operativo.

y marcas.El desafío que tienen que afrontar las empresas es mantener la fidelidad de los empleados al nivel objetivo establecido. puede resultar útil listar algunas de las medidas que están siendo supervisadas para reflejar el valor. Conocimiento El conocimiento es una cuestión crucial en el campo del capital humano. Asimismo. Continuamos con las mediciones que se refieren a la capacidad de los empleados Experiencia Es una medida importante en cualquier organización. La experiencia puede supervisarse mediante los niveles de experiencia existentes dentro de las funciones. Otro medio consiste en calcular el porcentaje de trabajadores del conocimiento comparado con el de otros empleados de la organización. los diseñadores de software. en el equipo de diseño de software o en el departamento de tecnología de la información. experiencia. amplitud y profundidad del conocimiento de una organización. creando en los empleados el deseo de aportar su experiencia durante mucho tiempo. El intento de medir el conocimiento se solapa a menudo con la medición de otros aspectos. Esto puede calcularse como un porcentaje de los ingresos invertidos en investigación y desarrollo o por las ventas de patentes. aprendizaje y competencias. pendientes o concedidas. Sin embargo. los años de servicio promedio de los vendedores. puede ser provechoso hacer un seguimiento del tiempo medio de experiencia en la red de ventas. departamentos o puestos de trabajo. La primera medida es el nivel real de amplitud y profundidad del conocimiento. los científicos o los analistas financieros. 67 . pero es especialmente significativa en las organizaciones donde los servicios prestados son complejos. como innovación. por ejemplo. la tecnología es crucial y el puesto de trabajo exige una cantidad enorme de conocimiento y experiencia. puede ser útil también medir la experiencia por categoría de puesto de trabajo como. Por ejemplo.

a medida que los valores de q se mueven por encima de uno. donde haya muchas oportunidades a disposición de los empleados para que aprendan nuevas competencias. todos los gastos en que se ha incurrido. la relación del valor de mercado sobre el valor contable consiste en la división del valor de mercado de la compañía por el valor contable de sus activos. el economista James Tobin. Esto da lugar a una medida del valor añadido. Estas son cuatro medidas que reflejan el grado de conocimiento existente en la organización. tareas y procedimientos que son necesarios para llegar a ser una compañía líder competitiva. El cálculo se realiza sumando todos los ingresos de los que se deducen todos los gastos que no corresponden a empleados. es decir. Aprendizaje Muchos ejecutivos se esfuerzan para crear organizaciones orientadas a un aprendizaje continuo. parte de los cuales son el capital intelectual o conocimiento de la organización. Por lo tanto. un dato ideado por un ganador del premio Nobel. la relación del valor añadido sobre el capital humano refleja que parte del valor añadido ha sido originada por una unidad monetaria invertida en los empleados “coeficiente de valor añadido del capital humano”. Consiste en la relación del valor de mercado de una compañía sobre el valor de reposición de sus activos físicos. Con ello se intenta explicar por qué la mayor proporción del valor de mercado está representada por los intangibles.En segundo lugar. excepto los de nóminas y beneficios sociales. habilidades. Por último. una medida que está captando cierto interés es el indicador q de Tobin. Se calcula añadiendo la depreciación al valor contable. una medida que está ganando en interés es el valor añadido por cada dólar de costo de los empleados. Algunas organizaciones tratan de medir el nivel de aprendizaje a 68 . el mercado parece que asigna un valor creciente a los intangibles de la compañía. y el resultado es el representativo del capital humano. En tercer lugar. Esta cifra se divide luego por los costos de la nómina y los beneficios sociales.

aprendizaje y desarrollo profesional. comprende los costos de adquisición. cumplimiento de la normativa y empleo justo. y contratación. relaciones laborales y con los empleados y servicios de ayuda. Inversión total en capital humano La inversión total en capital humano se compone de los gastos del departamento de recursos humanos más todas las remuneraciones y beneficios sociales pagados a los empleados. cuanto mayor sea el gasto del dpto. Básicamente. Ésta es una medida importante que a su vez refleja el compromiso existente hacia este importante asunto. desarrollo profesional. Cuando se compara con las otras organizaciones. 69 . la medida más apropiada es la consignada en la definición de la inversión en el capital humano. retribución y mantenimiento de los empleados en la organización. estas medidas pueden ofrecer una nueva perspectiva de la asignación relativa de los recursos invertidos. gastos de viaje y espacio de oficinas. más productiva es la organización. En teoría. remuneración y beneficios sociales. elaboración e implementación de programas de mejora del capital humano. Para facilitar una mejor percepción de la inversión en capital humano según las diversas categorías. motivación. Aunque la inversión en un empleado concreto incluye también los costos adicionales de equipamiento. A continuación veremos los niveles de inversión en capital humano Inversión en el departamento de recursos humanos La inversión económica real en el departamento de recursos humanos es otra medida importante. de recursos humanos. puede ser útil calcular la inversión por actividad de recursos humanos: selección.través de la inversión efectuada en programas y procedimientos de aprendizaje formales u oficiales. calculada por el número de aprendizaje o el número de programas ofrecidos. El valor de esta inversión refleja hasta qué punto la organización está dispuesta a invertir en el personal que dedica la mayor parte de su tiempo al análisis. coordinación.

por hora o sobre otra base.Ahora veremos lo que son las medidas de liderazgo Liderazgo Esta es una medida más difícil de abordar. El liderazgo puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una organización. La medida del éxito del liderazgo es el éxito general de la organización. Pasaremos a las mediciones en relación a la productividad Productividad por unidad Otra medida importante del capital humano es la productividad. De a cuerdo a esto se evalúa por diversas fuentes una serie preestablecida de comportamientos deseados de liderazgo en la organización. éste se ha atribuido siempre al ejercicio de un gran liderazgo. los empleados que le reportan. Estas evaluaciones combinadas forman un círculo de influencia (360°). los recursos se pueden aplicar mal o desperdiciar. y las oportunidades se pueden perder. Feedback 360° La medición del liderazgo se puede llevar a cabo de diversas formas. la productividad es la medida del rendimiento por empleado. una medida de la productividad viene 70 . Para las compañías manufactureras o industriales. La más frecuente es el feedback 360°. Sin un liderazgo apropiado a lo largo de toda la organización. la mejora del liderazgo debería conectarse de alguna forma con resultados en la empresa. Las fuentes pueden ser el jefe inmediato del líder. Dado que el cambio del liderazgo normalmente tiene consecuencias que se miden en forma de impacto sobre la empresa. Cuando se han alcanzado o superado las medidas generales del éxito. y a menudo registrada por vía electrónica. La medida consiste básicamente en una observación del comportamiento captada a través de una encuesta. los clientes internos y externos y la propia autoevaluación del interesado. un colega de la misma área. con el objetivo de facilitar una medida compuesta de la capacidad global de liderazgo.

se elabora al nivel de sección o departamento. a menos que se considere un beneficio social de los empleados.Remuneración total de los empleados: Esto incluye los salarios directos y la retribución variable.. Todo ello hace que se mantenga el foco de atención en esta área donde existen varios tipos de medidas principales. Estos tipos de medidas son más significativos para aquellas compañías que se dedican a la misma actividad y que pertenecen al mismo sector.dada por la producción media por empleado. Este dato es importante cuando se compara con el de otras 71 . Otras opciones serían los beneficios o ganancias por empleado.Remuneración total. Con ello se mide el costo del salario medio por empleado y. por ejemplo. Remuneración y beneficios sociales Los gastos de remuneración y beneficios sociales posiblemente atraigan más atención que cualquier otro tipo de medidas. Los incrementos del salario base superan con frecuencia la tasa de inflación. 2. es importante que la productividad individual. Productividad bruta Una de las medidas más frecuentes de la productividad bruta es la de los ingresos por empleado. Los costos de retribución son enormes y siempre crecientes. expresada como un porcentaje sobre los gastos operativos. en general. 3. sea controlada dentro de la organización. que muestra el número de partidas de rendimiento por empleado... Por ejemplo. Es de utilidad comparar los valores actuales con los históricos. mientras que los costos de los beneficios sociales siguen creciendo a merced de unos costos de atención sanitaria que están disparados.Costo de la remuneración por empleado. Remuneración La remuneración es una medida crítica y debería registrarse de diversas formas: 1. La retribución aplazada puede incluirse también.

Estas son algunas de las medidas más importantes y más frecuentes para el control de los ingredientes que conforman al capital humano. Se trata de áreas que si se miden pueden guiar las acciones que crean oportunidades y resuelven problemas. Esta medida estándar es habitual en los procedimientos de benchmarking. y aún otras son específicas de un determinado sector de actividad o bien son medidas fundamentales que llevan sólo algún tiempo de existencia. La segunda medida son los beneficios sociales expresados como un porcentaje de la nómina.organizaciones del mismo sector.Remuneración total. 4. Esta cifra muestra que parte de los ingresos se destina al pago de los jornales y salarios de los empleados.. También es útil para observar cómo varían los gastos de mano de obra con relación a los costos operativos totales. tanto los que están a cargo de la empresa como los que afrontan los empleados. tal vez sea esta medida la más importante. todas son medidas importantes y deberían ser evaluadas de algún modo. que aunque a veces son difíciles de elaborar. Algunas de estas medidas son empleadas para medir el capital humano: otras reflejan las características de la nueva economía. qué parte del capital humano se destina al pago de los empleados.. la inversión total en capital humano se compone de la retribución total a los empleados más los beneficios sociales. evolución y sostenibilidad de una organización. expresada como un tanto por ciento sobre los ingresos de la compañía. 72 . En cualquier caso. 5. En el contexto del conocimiento del capital humano. reflejan el posible éxito y los retos que deben afrontar las organizaciones de hoy en día. Son medidas que pueden establecer una diferencia en cuanto al crecimiento. expresada como un porcentaje sobre la inversión total en capital humano.Remuneración total. más los gastos totales del departamento de recursos humanos. Beneficios sociales de los empleados La primera medida a tener en cuenta es el costo total de los beneficios sociales.

CONCLUSIONES .

este es de vital importancia para las organizaciones ya que es la fuente principal del éxito. en motivación. crecen. un adecuado lugar de trabajo. Los directivos de primer y segundo nivel deben de apoyar y reforzar los objetivos de los programas de recursos humanos. que apoyan a recursos humanos de diversas maneras. o en su debido caso opere a la misma. A mi parecer es un intercambio.Es imposible que un programa de recursos humanos tenga éxito sin la influencia positiva y el apoyo de los directivos de la organización. es por esto que se le llama invertir en el capital humano. el hombre es quien crea la tecnología. se debe de invertir en capacitación. Los directivos de nivel medio. incentivos. etc. que aparte de que muchas organizaciones no toman muy en cuenta al capital humano y lo toman como un activo más de la empresa. son un blanco ideal para establecer relaciones de colaboración con el personal de recursos humanos. los programas de recursos humanos no tendrán tanto éxito. es la fuente de conocimientos y por ende una parte insustituible de la empresa. a través de las personas es como las organizaciones producen. 74 . se desarrollan y logran alcanzar el éxito. no es un gasto. ya que de una manera obtienes un resultado favorable para la empresa. es la fuente principal que da vida a la organización y es por esto que los directivos deben estar conscientes que se debe de invertir en el capital humano. prestaciones. se necesita de una persona para que encienda la máquina. aunque se cuente con la mejor tecnología del mundo y esta haga todas las actividades que un trabajador tendría que hacer. la empresa ofrece esos beneficios a sus empleados a cambio de que estos le respondan con una mayor productividad y que eficiencia a la hora de realizar sus actividades. Para que el personal vea que la empresa está comprometida con ellos y que les complace el tener una persona involucrada con la organización y el cumplimiento de sus objetivos. Sin este esfuerzo. A lo largo de este trabajo se muestra que a pesar de todos los avances tecnológicos que existen hoy en día.

es una ventaja competitiva muy difícil de encontrar y muy difícil de imitar por los competidores. es por esto que las empresas deben de optar por entender que su mejor ventaja es el capital humano y que deben de saber como utilizar esta ventaja y no dejar escapar al personal que puede lograr una distinción de su empresa para con las demás. además de que es el factor más importante que da ventaja competitiva a las organizaciones. la fuente principal del éxito. Yo creo que es notoria la importancia de invertir en el capital humano. lo cual es muy favorable para la empresa ya que de esta manera se mantienen los beneficios para la empresa al lograr que el empleado mejore sus habilidades y conocimientos acerca de su trabajo. las ventajas como innovaciones y opiniones que un empleado con amplios conocimientos y capacidades que no se encuentran en cualquier lugar. al igual que los programas de mejoras e infraestructura. 75 . ya que es de vital importancia mantener a los empleados en su mejor nivel a manera de que estos favorezcan a la organización poniendo de su parte disposición a la hora de realizar sus labores. el motivar a el personal puede ser ya sea a través de una capacitación.En el trabajo se habla sobre la motivación de el recurso humano. es una manera de ofrecer satisfacción laboral y además de que la motivación siempre es buena para cualquier persona. Estos serían los argumentos que tengo para decir que la principal ventaja de las empresas es el capital humano y las mismas deben de invertir en el ya que es el recurso más importante dentro de una organización y se debe de tratar como lo que es. los conocimientos que una persona puede proporcionar a una empresa. la tecnología cualquier empresa la puede adquirir. pero el capital humano.

Ed. Mc Graw Hill  Davenport. Administración de recursos humanos. Guillermo (2000) Capital Humano: Creando Ventajas Competitivas A Tráves De Las Personas.. Pearson. Mc Graw Hill. Octava edición.  Harold J. Organización y gestión: un enfoque de sistemas. El individuo en la sociedad. 5ta Edición. El capital humano: un análisis teórico y empírico. James E. Administración de personal. Editorial: Gestión  Fremont E. Mc Graw Hill  Gary Dessler (2001). Managerial psychology. Rosenzweig (1970). chutchfield.  Jack J.FUENTES DE INFORMACIÓN  Becker. Leavitt (1989).  David krech. Alianza  Bengt Karlöf & Svante Östblom (1993) Benchmarking. (1983). Idalberto (1990).d. Ballachey (1962). (2006). Solana. Primera edición. Gary S. Invertir en el capital humano. kast. España: Deusto 76 . Ph. Phillips. Thomas H.  Chiavenato. Universidad de Chicago Press. Richard S. Egerton L. Editorial John Wiley & Sons.

México: Mc Graw Hill 77 . Keith (1995). 6ta edición. Fortune  Werther. (2003). 4ta edición. Robbins (2004). Administración de la productividad en las organizaciones: perspectiva práctica orientada hacia las personas. William B. Ramón Valle Cabrera.  Milkovich (1998). Phillips y Patricia P. Editorial: Icaria. Dirección y administración de recursos humanos. Intellectual capital: brainpower. (1988). Randall S. Phillips (2005) Proving the value of HR: when and how to measure ROI.  Stephen P. Administración de operaciones.  Quijano Santiago. La gestión de los recursos humanos. Stewart (1991). Dirección De Recursos Humanos Y Consultoría En Las Organizaciones. Richard E. Administración de personal y recursos humanos. España: Mc Graw Hill. Mc Graw Hill. Prentice hall  Thomas A.  Roger G. Comportamiento organizacional. McGraw Hill  Shimon Dolan. Mc Graw Hill. Should we admire Wal-Mart? Fortune  Kopelman. Davis. Deusto  Jerry Useem (2004). Jack J. Schuler. Schroeder (1983).

ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1.1.….…........….....2 Impacto en la empresa y ROI de un programa de RR.….…58 Figura 3. rodeando la satisfacción de una necesidad……………………………………………………………………………..62 78 .54 Figura 3..12 Figura 1.3 Medidas más frecuentes de capital humano………………………...….1.. Tipos de datos recogidos... El modelo básico del comportamiento……………………………………. de acuerdo con la estrategia ROI Medidas del programa de capital humano………………………….. Las etapas del ciclo motivacional.……….HH.13 Figura 3.