You are on page 1of 25

1.

Conceptul regasit in economia politica drept factorul primar, activ si
determinant al productiei defineste locul si rolul omului in organizatie prin:
c) forta de munca;
2. Viziunea globalizatoare, tipica taylorismului prin care intreg personalul
organizatiei este tratat nediferentiat iar ceea ce conteaza este capacitatea de a
produce utilitati se reflecta in conceptul de:
a)forta de munca;
3. Conceptul global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intr-o
organizatie se refera la:
c)personalul organizatiei;
4. Capitalul ce consta din acumularile si fluxul de cunostinte de care dispune o
organizatie se refera la:
b)capitalul organizatiei
5. Capitalul alcatuit din urmatoarele trei componente: capital uman, capital
social, capital organizational, se refera la:
b) capitalul intelectual;
6. Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre
actorii organizationali - manageri si executanti - marcat de amprenta culturala,
sociala si economica a colectivitatii respective defineste:
c)resursele umane;
7. Combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei
identitate se refera la:
b)capitalul uman;
8. Expresia vietii sociale care ia nastere in orice organizatie, reprezinta:
d)capitalul social.
9. Ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii,
structurat si stocat in baze de date, manuale, reguli, proceduri, se refera la:
a) capitalul organizational;
10. Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor de educatie, invatare
organizational, capabila sa se reproduca, din acest punct de vedere, pe scara
nelimitata, reprezinta o trasatura a:
b)resurselor umane;
11. Resursa cu cel mai inalt grad de perisabilitate, reprezinta o trasatura a:
c)resurselor umane;
12. Resursa care se poate autobloca, introducand noi factori de risc si
multiplicandu-i, reprezinta o trasatura a:
b)resurselor umane;

13. Singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, in lipsa careia natura
ramane nevalorizata iar capitalul, ca factor derivat, nu poate fi creat, reprezinta o
trasatura a:
c)resurselor umane;
14. Resursa creatoare ca urmare a abilitatii umane de a produce, inova, schimba
mediul natural, social, economic, reprezinta o trasatura a:
c)resurselor umane;
15. Resursa rara, de importanta strategica, recunoscuta astfel in abordarile
recente ale managementului centrat pe competente, reprezinta o trasatura a:
c)resurselor umane;
16. Resursa limitata cantitativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ,
reprezinta o trasatura a:
c)resurselor umane;
17. Resursele umane privite prin perspectiva material- utilitarista, cu accent pe
aspectele cantitative, de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor
de productie, concentrata asupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a
produce valoare adaugata, reprezinta varianta de abordare a resurselor umane:
a)tehnicista;
18. Factorul uman, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii
confera organizatiei identitatea, caracterizat prin mobilitate, defineste:
c)capitalul uman;
19. Relatiile interumane din interiorul si din afara organizatiei care genereaza
acumulari informationale, fluxuri de cunostinte, constituite intr-un capital
relational care se adauga resurselor intangibile defineste :
a)capitalul intelectual;
20. Acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie ce pot fi
considerate resurse intangibile si care, alaturi de resursele tangibile dau valoarea
totala sau de piata a unei firme, desemneaza:
c)capitalul intelectual;
21. Forta de munca, personalul, capitalul intelectual, capitalul uman, capitalul
social si capitalul organizational, reprezinta conceptii privind:
a)resursa umana;
22. Rezultatul interactiunilor dintre actorii organizatiei care poarta amprenta
culturala si economica a colectivitatii respective, se refera la:
b)resursele umane ale organizatiei;

2.2 Teste grila

sursa de avantaj competitiv generat de loialitate.1. asigurand concordanta dintre strategia organizatiei. strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri. Resursele umane privite ca o sursa a avantajului competitiv. cu accent pe latura calitativa si psihologica. Ansamblul activitatilor prin care se asigura numarul structura si evolutia resurselor umane.utilitarista cu accent pe aspectele cantitative. 4. defineste managementul resurselor umane ca: c)disciplina stiintifica. dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane in beneficiul organizatiei. al fiecarui individ si al comunitatii. reprezinta o trasatura a: a)abordarii actuale a managementului resurselor umane. in ansamblu. reprezinta o trasatura a: . 6. 8. potrivit obiectivelor individuale si organizationale defineste managementul resurselor umane ca: c)proces. Abordarea resurselor umane din perspectiva material. 2. dezvoltare si utilizare optima a capitalului intelectual al firmei defineste managementul resurselor umane ca: d)departament specializat. reprezinta o trasatura a: b)abordarii actuale a MRU. 7. 9. 3. concentrata asupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata. Abordarea resurselor umane bazata pe scoala relatiilor umane. reprezinta varianta: a)tehnicista. competenta. Asigurarea unei viziuni cuprinzatoare si coerente prin intermediul politicilor si practicilor legate de resursele umane. Compartimentele functionale in care se desfasoara activitatile specializate de asigurare. utilizarea lor eficienta. performanta in munca. 10. de gestionare a efectivului uman. 5. recrutare. reprezinta o trasatura a: b) abordarii actuale a managementului resurselor umane. Studierea proceselor de planificare. Abordarea resurselor umane bazata pe indelungata traditie capitalista in care lucratorul este privit ca o marfa iar adoptarea managementului resurselor umane este impusa de intensificarea competitiei care obliga actorii mediului concurential sa investeasca si in resursa umana defineste varianta: c)tehnicista. la fel ca orice alt factor de productie. strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri. Abordarea resurselor umane intr-o maniera strategica. defineste varianta: b)umanista. oamenii fiind considerati active valoroase. Tratarea resursele umane intr-o maniera strategica. prin prisma abordarii strategice. asigurand concordanta necesara dintre strategia organizatiei.

Desi politicile si strategiile de resurse umane sunt concepute de varful managerial. in ansamblu. mentinerea. 16. Planificarea resurselor umane. dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane in beneficiul organizatiei. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: b)folosirea eficienta a resurselor umane. 21. 18. 15 Studierea proceselor de planificare. 19. chiar. 11. reprezinta o trasatura a: b)abordarii actuale a MRU. reprezinta telul final al: a)managementului resurselor umane. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: a)valorizarea angajatilor.c) abordarii actuale a managementului resurselor umane. 20.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: b)asigurarea si dezvoltarea resurselor umane. defineste MRU ca: c)disciplina stiintifica. contradictorii). reprezinta o trasatura a: b)abordarii actuale a MRU. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU: a)crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa. Relatiile cu angajatii abordate intr-o maniera unitara angajatii si angajatorii au interese comune (si nu in maniera specii pluralista. reprezinta o trasatura a: c)abordarii actuale a MRU 13. angajamentului asumat. Angajatii considerati „capitalul uman al organizatiei” capital care poate creste in valoare prin investitii in invatarea organizationala. Managementul recompensei. instruirea si dezvoltarea personalului constituie pentru MRU: c)categorii de activitati. aplicarea lor revine managementului de executie. comunicarea si informarea. relatiile cu angajatii reprezinta in context MRU: d)categorii de activitati. recrutare. Garantia ca organizatia va obtine succesul urmarit. organizarea personalului. al fiecarui individ si al comunitatii. aflat in relatie directa cu angajatii. 12. 14. creativitatii. exprimat prin indicatorii de performanta prin intermediul oamenilor. 22. Promovarea ideii de asumare a unui angajament individual fata de misiunea si valorile organizatiei reprezinta pentru MRU: . respectiv. 17. interesele angajatorilor si angajatilor sunt diferite si.

7. 6. Perioada in care intreprinzatorul traditional este proprietarul si conducatorul. corespunde perioadei: b)administrarii personalului. considerata un instrument cheie in implementarea unei atitudini modifícate in raport cu resursa umana caracterizeaza varianta a MRU: c) umanista. Cultura organizatiei. 3. cresterea importantei activitatilor de personal si asigurarea asistentei de specialitate. stapanul absolut. 8. 23.2 Teste grila 1. 2. corespunde perioadei: a) bunastarii sociale. implicarea intreprinderilor in negocierile colective. Reformatorii sociali. amplificarea activitatilor sindicatelor. corespunde perioadei: a) bunastarii sociale. 5. 3. bunastarea sociala si administrarea personalului fac parte din etapa: b)administrarii personalului. caruia angajatii ii sunt subordonati direct si deplin corespunde: a) reformatorilor sociali. Lipsa acuta de forta de munca in timpul celui de-al doilea mondial. Aparitia unor noi cerinte legate de asigurarea fortei de munca generata de cresterea dimensiunii si complexitatii organizatiilor. Aparitia functionarilor a caror activitate era dedicata nu numai procurarii mainii de lucru ci si imbunatatirii conditiilor de munca oferite angajatilor si asigurarii unor facilitati. Emergenta si maturitatea managementului personalului apartin etapei: . Dezvoltarea legislatiei muncii. de crestere a productivitatii muncii ca urmare a utilizarii metodelor de organizare stiintifica a productiei promovate de scoala clasica a managementului corespunde perioadei: a) bunastarii sociale. aparitia „functionarilor capitalului”. 9. corespunde perioadei: b)administrarii personalului. care conduce intreaga afacere. angajarea masiva a femeilor in industria de aparare.b)una din trasaturile specifice. 4. corespunde perioadei: b) administrarii personalului. Amplificarea diviziunii muncii si identificarea functiunilor organizatiei. Perioada de dezvoltare a productiei.

reforma pensiilor etc. extinderea activitatilor de personal si asigurarea intregii game de servicii specifice. 17. Modelul general Harvard. 16. reprezinta obiectivul major al etapei. consolidarea pozitiei sindicatelor. Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute. 14. corespund etapei: c) antreprenoriale a MRU.d) managementului personalului 10. manevrabilitate mai redusa in raport cu restul factorilor de productie. 12. corespunde perioadei: d)emergentei managementului personalului. corespund perioadei: b) maturitatii managementului personalului.  13. adaptarea la trasaturile de personalitate ale individului reprezinta caracteristici ale omului in viziunea: a) gestiunii resurselor umane. elaborat de Scoala Michigan. O anumita inertie la schimbare. d) managementului strategic al resurselor umane. perioada in care o serie de autori din universitatile americane promoveaza conceptul de „management al resurselor umane” si dezvolta ideea implicarii angajatilor in promovarea schimbarii.. Deceniile 6 si 7 ale secolului XX caracterizate prin integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale firmei corespund perioadei: b) maturitatii managementului personalului. 19. orientarea resurselor umane printr-o abordare mai complexa si mai nuantata. . apartine etapei: c)antreprenoriale a MRU. Extinderea activitatilor prin asigurarea unor servicii specifice functiunii de personal. Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind sigaranta si sanatatea. corespunde perioadei: a) managementului personalului. 15. numit astfel dupa scoala care l-a elaborat apartine etapei: c)antreprenoriale a MRU. Dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei. oportunitati egale in angajare. cu consecinte in instalarea „pacii sociale” apartin etapei: c) antreprenoriale a MRU. 18. Modelul armonizarii. Anii 80. Integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale firmei. 11.

Amplificarea importantei functiunii de personal prin aparitia unor noi categorii de activitati: managementul carierei. promovarea unui nou tip de relatii intre angajati si management caracterizeaza etapa: c) antreprenoriala a MRU. Etapa care are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei corespunde: c) managementului strategic al MRU.personalul trebuie perceput ca: a)resursa 6.Conform modelul Perlmutter atunci cand organizatia multinationala este perceputa mai mult ca o entitate internationala .Cate studii de dezvoltare a organizatiei prevede modelul Adler-Ghadar : b)4 . renuntarea la stilul de management autoritar. teste grila 1.20. 4. motivarea personalului.Explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umane in cadrul organizatiilor multinationale este o activitate specifica managemantului : d)international 2.Reprezinta o caracteristica a managementului international al resurselor umane capacitatea de a : c)reactiona pe o piata inalt competitive 3.Pregatirea managerilor expatriati este o preocupare a organizatiilor : c)multinationale 5. Implicarea angajatilor in promovarea schimbarii.Conform modelul Perlmutter control direct exercitat de catre organizatia „mama” asupra filialei.2. recompensa legata de performanta corespunde etapei: d) antreprenoriala a MRU 22.este specific : b)etnocentrismul 7.In formarea politicii in domeniul managementului resurselor umane . 21.Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi desfasoara activitatea la un nivel regional control este: a)regiocentrismul 8.discutam despre: d)geocentrismul 9.Costurile impuse de repatrierea angajatilor de la filialele de la tarile gazda : b)foarte ridicate 4.

7. Gestiunea previzionala a efectivelor.Modelul managementului strategic international al resurselor umane .4. 3. Literatura franceza. Elaborarea planurilor anuale de resurse umane este o etapa a: c) planificarii strategice a resurselor umane.Modelul AdlerGhadar.2.4. 5. Varianta hard.Modele ale managementului strategic al resurselor umane in contextul globalizarii sunt urmatoarele:1. 4.3.Modelul asteptarilor revizuit Lawler.3. se regaseste in: 1.Modelul Taylor. in concordanta cu dimensiunea. sex. Selectati varianta corecta: b) 3. 7. 4. Ansamblul proceselor prin care se asigura organizatiei personalul necesar pe tipuri de calificari si competente.6 5. Extrapolarea indicatorilor de resurse umane este o tehnica utilizata in: . 2. Inregistrarea numarului de personal si clasificarea pe criterii de: varsta. Viziunea asupra planificarii strategice concentrata pe aspectele tehnice ale dimensionarii resurselor umane. 6. 9. 2. Literatura americana. 5. 10. Planificarea pe baza de scenarii este o tehnica utilizata in: c) planificarea strategica a resurselor umane.Modelul Perlmutter. Gestiunea previzionala a angajatilor.6. complexitatea si evolutia obiectivelor strategice defineste: c) planificarea strategica a resurselor umane. Strategia resurselor umane este o etapa a: c) previzionarii resurselor. 3.5. Elaborarea prognozei resurselor umane este o etapa a: c) planificarii strategice a resurselor umane. 6. Diagnosticul resurselor umane este o etapa a: b) planificarii strategice a resurselor umane. 8. vechime pe post si in intreprindere reprezinta scopul: a) diagnosticului resurselor umane.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler.Selectati varianta corecta: d)2. 5.10. Tendinta angajatilor cu vechime de a ramane in firma se calculeaza prin: b) indicele stabilitatii personalului. Varianta soft.1 teste grila 1. Literatura engleza.

Parcurgerea urmatoarelor iteratii: pregatirea si lansarea anchetei. 12. 18. 6. se regaseste in: 1. se refera la: d) planificarea pe baza de scenarii. 20. 11. 4. 19.7. a structurii personalului pe standarde ocupationale. Metoda Delphi este o tehnica utilizata in: c) planificarea strategica a resurselor umane. Varianta soft. aspecte generate de cultura organizationala. 16. Literatura engleza. Previzionarea nevoii de personal. Planificarea pe baza de scenarii. 5. in general. 17. proportia dintre executanti si manageri da continut: c) strategiei resurselor umane.Varianta hard. in functiile de obiectivele firmei. 14. Literatura americana.Literatura franceza. 6. Gestiunea previzionala a angajatilor. 3. 5. Gestiunea previzionala a efectivelor. 7. categorii de varsta. 13. in literatura: a) franceza. sunt metode si tehnici utilizate in: c) planificarea strategica a resurselor umane. Literatura americana. Selectati varianta corecta: c) 2. Proiectarea unor situatii cu care s-ar putea confrunta organizatia in viitor si care ar putea afecta realizarea obiectivelor strategice ale acesteia. verificarea datelor anchetei. 3. reprezinta scopul: b) elaborarii prognozei resurselor umane. extrapolarea indicatorilor de resurse umane si metoda Delphi. 4. 7. Varianta soft. se regaseste in: 1. Gestiunea previzionala a efectivelor. Viziunea asupra planificarii strategice in care se considera ca structura angajatilor si a calificarilor pot evolua.c) planificarea strategica a resurselor umane. Varianta hard. Literatura engleza. desfasurarea anchetei. este ceruta de utilizarea metodei: b) Delphi. Gestiunea previzionala a efectivelor si gestiunea previzionala a competentelor umane se regaseste. de intarziere si absenteeism. . Selectati varianta corecta: d) 3. Gestiunea previzionala a angajatilor. Literatura franceza. 15. de fluctuatie a personalului se practica in etapa planificarii strategice a resurselor umane de: b) diagnostic. Asigurarea informatiilor privind tendintele generale ale domeniului de activitate intr-o perspectiva de peste 10 ani. 6. nivel de calificare. 2. in general. Calculul indicilor de stabilitate. Viziunea asupra planificarii strategice care are in vedere aspecte calitative.

23.21. 3. Varianta tehnicista (hard) si cea umanista (soft) privind planificarea strategica a resurselor umane se regaseste. sarcinilor. 4. abilitatile si responsabilitatiile individuale pentru ocuparea cu succes a postului defineste: b) analiza postului.2 teste grila 1. alcatuit din ansamblul obiectivelor. Procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse in post si a cerintelor privind calificarea. stabilirea nivelului costurilor cerute de recrutarea. Concordanta dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor strategice si cele detinute de resursele umane. sarcinile. 5. formarea si stabilizarea persoanalului reprezinta. acoperirea posturilor cheie cu persoane competente. 6. responsabilitatea reprezinta component ale: c) postului. . Orientarile si criteriile majore care stau la baza directiilor de actiune ale organizatiei in asigurarea si gestionarea personalului se stabilesc prin: b) politica resurselor umane. Elementul fundamental al structurii organizatorice. Factorul de generalizare al unor posturi asemanatoare ca arie de cuprindere a autoritatii si responsabilitatii defineste: c) functia. in general. 6. 2. 22. competenta sau autoritate formate. 24. Obiectivele. in literatura: b) americana. Metoda bazata pe ideea ca legea cresterii din trecut va determina cresterea viitoare. Ansamblul activitatilor si actiunilor prin care se asigura personalul necesar in numarul. competentelor si responsabilitatilor desemnate pe anumite perioade fiecarei persoane din organizatie defineste: b) postul. este cunoscuta drept: b) extrapolarea indicatorilor. in raport cu planificarea strategica a resurselor umane: b) particularitati. structura si calificarea cerute de realizarea obiectivelor generale ale organizatiei si obiectivele specifice functiunii defineste: d) organizarea resurselor umane. Analiza functionala a posturilor este o metoda utilizata in: b) analiza postului.

Libertatea de actiune pe care o are individul in a decide activitatiile si modelul de realizare a obiectivelor postului stabileste: a) adancimea postului. 18. Numarul sarcinilor pe care ocupantul unui post le va indeplini stabileste: b) categoria postului 14. 15. 9 Metoda copierii conventiei colective este utilizata in: c) descrierea postului. 10. este perceput de ocupant. Metoda definirii postului prin deversare este utilizata in: b) descrierea postului. Chestionarul de analiza a pozitiei postului este o metoda utilizata in: b) analiza postului. se refera Ia: a) largirea postului. ca influenta in sfera sociala defineste: c) perceptia postului. . 16.7. Procesul prin care se descrie ce trebuie sa faca salariatul care ocupa un post sau o functie defineste: c) definirea postului. Ansamblul proceselor prin care se identifica si masoara factorii care determina postul in vederea stabilirii valorii lui relative in cadrul organizatiei defineste: a) evaluarea postului. Modul in care un post definit intr-un mod general. 12. 11. Metoda evaluarii pe baza pretului pietei este utilizata in: c) evaluarea postului. Compararea posturilor proprii cu posturi din alte unitati. 13. Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor si a autoritatii specifice muncii desfasurate de un individ defineste: d) proiectarea postului. 17. 8. stabilind salariile in functie de cele practicate pe piata muncii este o metoda de: d) evaluare pe baza pretului pietei. Forma de despecializare ori de crestere a numarului de sarcini care trebuie realizate. ca natura. Metoda bazata pe regruparea sarcinilor standard este utilizata in: b) descrierea postului. 19.

in administratia publica face parte din metodele de evaluare: b) analitice. 7. Metoda ierarhizarii posturilor este utilizata in evaluarea: c) postului. Incadrarea posturilor din structura organizatorica intr-o clasificare pe grade. Asigurarea necesarului numeric si calitativ de personal stabilit prin planificarea strategica si descris prin organizarea resurselor umane.20. 22. conditiile material si umane ale exercitarii postului sunt cuprinse in: c) definirea postului. produse. metode si tehnici utilizate. 21. se informeaza decidentii asupra obiectivelor si performantelor postului. Metoda prin care se colecteaza si sistematizeaza informatii referitoare la operatii si activitati ale ocupantului de post. echipamente si instrumente utilizate. 25. misiunea si principalele sarcini ale postului. Metodele non-analitice sunt utilizate in: b) evaluarea postului. 2. 27. in conditiile minimizarii costurilor specifice. 23.2 teste grila 1. Denumirea si conditiile de exercitare a postului. 24. in principiu. Procesul planificat de identificare si atragere a persoanelor care detin capacitatile solicitate de posturile vacante sau nou create in conditiile unor costuri minime defineste: c) recrutarea. servicii realizate este: b) analiza functionala a postului. utilizata. 28. se stabilesc activitatile si abilitatile fizice cerute de post este: a) chestionarul de analiza a pozitiei. 26. Analiza multicriteriala a posturilor pe baza unei scari numerice de comparatie a factorilor cheie este metoda: d) evaluarii pe baza de punctaj. Metoda prin care: se furnizeaza informatiile necesare crearii si functionarii postului. reprezinta: . Metoda clasificarii predeterminate a posturilor este utilizata in evaluarea: c) postului. Metoda evaluarii pe baza de punctaj este utilizata in: b) evaluarea postului.

Metoda utilizata. Metoda externa este utilizata in: d) recrutare. Publicitatea este una din tehnicile folosite in: c) recrutare. Internetul este o tehnica utilizata in: a) recrutare. Procesul de evaluare si comparare a persoanelor eligibile si de alegea a persoanei compatibile cu cerintele si profilul postului vacant defineste: b) selectia. numarul participantilor la program este de 6-12. Interviul este o tehnica folosita in procesul de: b) selectie 13. Intocmirea si comunicarea listei punctelor tari ale ‘ganizatiei este o actiune specifica activitatii de: a) recrutare. 3. 6. ce permite verificarea comportamentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale. Reteaua de cunostinte este o tehnica utilizata in: b) recrutare. se refera la: a) studiile de caz 14. 8. se refera la: b) preinterviul. se refera la: . mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri.b) scopul activitatilor de recrutare. Planul in sapte puncte si sistemul in cinci gradatii sunt instrumente utilizate in procesul de: a) recrutare 15. 5. 9. Metoda specifica selectiei managerilor. 11. 4. Metoda interna numita in literatura de specialitate „jobposting” este utilizata in: c) recrutare. ce presupune un program desfasurat pe o perioada de 2-3 zile. Banca de date a firmei este o tehnica utilizata in: b) recrutare 12. 7. 10. urmariti si apreciati de 4-5 observatori instruiti in prealabil. Asigurarea premiselor obtinerii informatiilor relevante depre candidat si despre concordanta acestuia cu postul.

3. 20. in a-si realiza sarcinile. 8. defineste: a) formarea profesionala. Chestionarele fara alternative de raspuns in care candidatul este intrebat ce parere are despre sau cum ar reactiona intr-o anumita situatie fac parte din testele: c) de personalitate. informare sau educare a oame¬nilor.c) centrul de evaluare sau metoda AC. ce permite verificarea comporta-mentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale. al dezvoltarii si al experientei practice in vederea optimizarii raportului dintre caracteristicile si asteptarile angajatului si obiectivele organizatiei. astfel incat (1) acestia pot deveni calificati. Metoda utilizata mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri. Tehnica ce presupune ca participantii sa joace diferite roluri derivate din situatii reale si care cer comportamente si solutii adecvate rezolvarii problemelor se refera la: b) rol-playing. Procesul de dobandire a competentelor specifice pentru a efectua mai bine sarcinile unui post. Desemnarea unui mentor este o modalitate de a sustine: c) insertia sociala si profesionala. Procesul de predare. 2. Procesul planificat de modificare sistematica a competentelor si comportamentului ca rezultat al invatarii organizationale. Procesul ce ajuta pe oameni pentru a deveni calificati si experti in a face unele activitati specifice posturilor. 19. 18. si (2) vor . se refera la: c) studii de caz. 21. defineste: a) formarea profesionala. 17. 4. Selectati metoda de selectie prin care se identifica trasaturile de personalitate. defineste: a) formarea profesionala. pe cat posibil.2 1. Mapa de intampinare si desemnarea unui mentor suntl instrumente utilizate in: c) insertie profesionala. interesele si valorile candidatilor la un post: c) chestionarul. 16.

defineste: d) competenta profesionala. Unitatile de invatamant aflate in subordinea Ministerului Educatiei Nationale. partidele politice. reprezinta specificul: d) educatiei. Acele activitati care sunt concepute pentru a imbunatati performanta la locul de munca. societate sau mediu profesional. cu finantare publica. Calea de dobandire a competentelor profesionale.guvernamentale. este: a) formala. 6. Pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime necesare pentru obtinerea unui loc de munca. sindicatele si organizatiile apartinand sindicatelor. Calea de dobandire a competentelor profesionale. 15. 8. este: c) informala. defineste: a) formarea profesionala. etc. prin practicarea unor activitati specifice direct la locul de munca. 11.. este: b) non-formala (auto-instruire). familie. formarea profesionala a adultilor "cuprinde: a) formarea profesionala initiala si formarea profesionala continua. fac parte din categoria furnizorilor de formare profesionala: . imbunatatirea cunostintelor generale.contact nesistematic cu diferite surse ale campului socio-educational. in Romania. agentii economici specializati in domeniul formarii. fie dobandirea de noi competente. Asociatiile culturale sau religioase. scolile populare de arte. 7. fac parte din categoria furnizorilor de formare profesionala: a) din sectorul public. parcurgerea unui program organizat de un furnizor autoriza de formare profesionala. vizeaza: a) formarea profesionala. se refera la: c) formarea profesionala continua. se refera la: a) formarea profesionala initiala. 10. prin modalitati nestructurate si neintentionate . asociatiile profesionale sau patronale.  13.deveni calificati pentru a gasi solutii in conditii dificile pentru organizatie si situatii ce implica responsabilitate. Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca la nivelul calitativ specificat de standardul ocupational. centrele de pregatire specifice anumitor domenii de activitate. 12. organizatiile non. 14. etc.. centrele regionale de formare profesionala a adultilor. Calea de dobandire a competentelor profesionale. Procesul ce asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor deja dobandite. 5. 9.

Pregatirea profesionala care conduce la dezvoltarea sau completarea cunostintelor. . reprezinta obiectiv al: a) formarii profesionale. apartine activitatii de: a) formare profesionala. fie in scris sau oral. se refera la programe: a) de initiere. 16. se refera la: b) demonstratie. Pregatirea profesionala care conduce la dobandirea unui ansamblu de competente profesionale care permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor ocupatii. specifice mai multor ocupatii.b) din sectorul privat. se refera la programe: c) de specializare. 21. Metoda prin care formatorul prezinta pasii corecti pentru finalizarea unei sarcini sau prezinta un exemplu de sarcina corect rezolvata. 19. 26. Metoda prin care formatorul atribuie participantilor probleme ce necesita rezolvare. se refera la programe: b) de calificare. 17. se refera la: c) exercitii. deprinderilor sau competen-telor profesionale ale unei persoane care detine deja o calificare. favorabile performantelor inalte. implementare si evaluare. se refera la programe: c) de perfectionare. 23. Formarea profesionala a adultilor se organizeaza prin programe de: c) initiere. 24. 20. Dezvoltarea angajatilor in organizatie astfel incat sa se asigure nevoile viitoare ale organizatiei. Dezvoltare competentelor in cadrul aceleiasi calificari. dirija si dezvolta comportamente organizationale compatibile cu obiectivele organizatiei. Sunt considerate trei etape principale ale oricarui program de formare profesionala: a) planificare. respectiv recalificare. 25. Scopul de a initia. care reprezinta dobandirea uneia sau mai multor competente specifice unei calificari conform standardului ocupational {sau de pregatire profesionala). reprezinta obiectiv al: a) formarii profesionale. Programele de formare profesionala. dobandirea de noi competente fundamentale/cheie sau competente tehnice noi. Facilitarea integrarii sociale a indivizilor in concor¬danta cu aspiratiile lor profesionale si cu necesitatile pietei muncii. 18. 22. calificare si perfectionare.

cand persoana este solid plasata pe traseul carierei sale si inainteaza conform intereselor si oportunitatilor ce i se ofera. Drumul ascendent ce presupune ca in organizatie sa existe niveluri ierarhice. Faza cuprinsa intre 18 si 20 de ani in care persoana isi cauta drumul profesional. defineste: b) cariera. defineste: c) latura subiectiva a carierei. Etapa de viata cuprinsa intre 30 . cand aptitudinile si cunostintele dobandite sunt utilizate.30 de ani. perceptiei de sine. Deplasarea individului in interiorul si in afara organizatiei prin succesiunea de roluri si pozitii in structurile ierarhice organizationale. Modul in care percepe si interpreteaza individul pozitie profesionale parcurse. cand sunt dobandite aptitudini si abilitati. 8. 3. 1.2. 7. defineste: b) latura obiectiva a carierei. creste volumul cunostintelor acumulate. Etapa de viata cuprinsa intre 20 . competentele se dezvolta in ritm rapid. Trecerea individului catre o alta stare de a fi sau de actiona. atitudinile si comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vietii defineste: c) dezvoltarea profesionala a personalului 5. 9. 2. se refera la: d) faza de maturizare.40 de ani. 28.27. 6. modificate si consolidate prin experienta acumulata. adaptate. se refera la: b) faza de expansiune. activitati si pozitii profesionale bazate pe competentele. vietii personale este de: b) explorare. mediul potrivit nevoilor de dezvoltare. Etapa de viata de dupa 40 de ani. Metoda prin care participantii au posibilitatea de a observa si de a interactiona cu situatia reala. Succesiunea de profesiuni. reprezinta caracteristica a: b) dezvoltarii profesionale.  . 4. se refera la: c) faza de stabilizare. se refera la: c) vizita de studiu / pe teren.

consilierea. Modul individual in care este perceputa si evaluata cariera. 17. nivelul si tipul motivatiei individuale. Conceptul care reflecta imaginea de sine a omului privind modul in care sa construit odata cu lansarea in cariera defineste: c) ancora carierala. se refera la criteriul de apreciere a carierei: b) atitudinea fata de cariera. 20. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul organizatiei: c) evaluarea performantei si a potentialului. ca urmare a progresului in cunoastere. 11. Analiza carierei si a stadiului in care se afla. defineste: a) managementul carierei. 18. Gradul in care individul se vede pe sine in viitor ca o extensie a trecutului sau profesional. perceptia asupra propriei persoane. Personalitatea individului. 13. 10. Managementul carierei este un proces ce priveste nevoile: a) organizatiei si ale individului. performantele si preferintele angajatilor. Trasatura generala regasita in ancora carierei. planificarea carierei sunt etape ale: d) managementului carierei la nivelul individului. Capacitatea individului de a face fata schimbarilor care intervin in orice profesie. Etapa de viata care apare dupa varsta de 55 de ani si care poate modifica evolutia profesionala a persoanei corespunde fazei de: c) platou. evaluarea performantei si potentialului. cu potentialul. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul angajatilor: .9. 19. 14. reprezinta factori de influenta asupra: b) managementului carierei. ce prezinta intensitatea cu care actioneaza persoana pentru a-si orienta intreaga cariera profesionala. 16. se refera la: b) putere. analiza orientarii in cariera. corespunde criteriului de apreciere a carierei: d) adaptabilitatea in cariera. se refera la: a) identitatea carierei. 12. 15. Procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala in concordanta cu nevoile organizatiei.

Frederick.Procesul de selectie.c) analiza previziunilor de cerere si oferta. directia comportamentului. Caracterul formativ. valori atitudine fata de recompense si promovare defineste: a) orientarea in cariera. mixta fac parte din politicile de management al carierei clasificate dupa: a) provenienta personalului. se refera la : b. tipul de personalitate si stadiul actual al competentelor si performantelor obtinute. 21. motivatia 2. deceselor face parte din etapa stabilirii: d) planurilor de succesiune managerial 27. tipul de persona¬litate si stadiul actual al competentelor si performantelor obtinute reprezinta o etapa de analiza a carierei: a) la nivel individual. motivatie.2 1. 10. efortul pe care il depun ptr a merge in directia selectata. 26. I. Asigurarea numarului de manageri necesari ocuparii posturilor ramase vacante ca urmare a pensionarilor. 25. promovarilor. Politica inchisa. Treptele pe care le parcurg angajatii unei organizatii atunci cand avanseaza in cadrul unei familii de posturi fac parte din etapa stabilirii: b) scarilor carierale. Concordanta dintre schema varstei. Conceptul utilizat ptr a identifica si explica :diferentele de comportament ale indivizilor. orientare si mentinere a comportamentului uman in functie de anumite nevoi si aspiratii. Concordanta dintre schema varstei. HERZBERG . 22. deschisa. defineste: b. 24. se refera la: a) analiza carierei si a stadiului in care se afla. persevernta in comportamentul selectat . Afirmatia „satisfactia in munca este afectata de doua grupuri de factori: factori intrinseci ai muncii efective si factori extrinseci – salariul si conditiile de munca” ii apartine lui: b. motivatie 3. Selectati din urmatoarele variante etapa managementului carierei la nivelul individului: c) analiza carierei si a stadiului in care se afla. 28. stabilitatea si puterea sunt trasaturi generale ale: b) ancorelor carierale. Modul in care individul isi dirijeaza traseul carierei in functie de personalitate. 23.

definesc : b.Instrumentele folosite de manageri in armonizarea obiectivelor individuale cu cele ale grupului sunt: a. factorii motivationali extrinseci 13. sunt tipuri de motivare partajate in functie de : a. Salariile. factorii motivationali 7. Factorii care pun in relatie individul cu alti oameni sunt: d. material-pecuniare si psiho-afective 9. pozitiva si negativa 16. Componentele motivatiei resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor umane personale interne si care de regula creeaza anumite tensiuni sunt: b. Latham 5. Componentele motivationale externe indivizilor. nevoi de baza 8.4. mijloacele utilizate pentru motivarea personalului 15. Edwin A. factorii motivationali intrinseci 12. primele si participarea la profit reprezinta: c. Formele de baza ale motivatiei clasificate in functie de provenienta sursei sunt : . Nevoile care tin de aspiratiile psihice si intelectuale de nivelul devenirii individuale fiind mai putin explicite se refera la: d. Locke si Garz P. demotivatia 14. care fac parte din mediul de munca creat de manager pentru orientarea si incurajarea personalului spre o munca performanta. Procesul de alterare al comportmentului uman generat de dificultatile in realizarea obiectivelor individuale defineste: b. Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa efectele laudei si recompensei fata de dojana si amenintare sunt: b. perseverenta 6. factorii motivationali economici 11. Factorii care pun in relatie individul cu sine insusi sunt: a. motivatia extrinseca 10. Motivarea economica si moral-spirituala a personalului. Afirmatia „ motivarea va aduce imbunatatiri daca oamenii primesc un feedback pozitiv pentru exigentele si obiectivele stabilite „ ii apartine lui: a. Efortul pe care trebuie sa il depuna indivizii pentru a-si realiza sarcinile de munca se refera la : a.

9. teorii mecaniciste 26. Conform teoriei bifactoriale. 8. Teoria scopurilor.5.Teoria ierarhiei nevoilor. intrinseca si extrinseca 17. 3. Teoria ERD. 7.10 25. Teoriile care au la baza presupunerea ca oamenii sunt motivati numai in functie de consecintele actiunilor lor sunt: a. 24. Teoriile motivationale bazate pe studiile comportamentelor sunt: 1. motivarea cognitiva si afectiva a personalului 20. Douglas Mc Gregor. 2.motivarea cognitive 23.7.c. 10. Teoria Bifactoriala a lui Herzberg. 3. 5. Teoria X si Y ii apartine lui: c. 7. Teoria Bifactoriala a lui Herzberg. Selectati varianta corecta: c. demotivatie 19. Motivarea care are in vedere dimensiunea intelectuala a persoanei axanduse pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat a cunoaste. Teoria realizarii nevoilor.2. 5. 6.9. Influienta motivatiilor asupra marimii satisfactiilor angajatilor prin participarea la procesele de munca din cadrul firmei se refera la: c. motivatia in munca este afectata de : a. Teoria atribuirii. Teoria echitatii.6. 10. 9. Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler. Motivarea realizata prin mijloace clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin economic al salariatilor se refera la : a. 8. Situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara cu performante scazute si insatisfactia personalului defineste conceptul de: c. Modelul asteptarilor revizuit de Lawler. Teoria scopurilor. 4. materiala si morala 18. Teoria realizarii nevoilor. Modelul asteptarilor revizuit de Lawler. Teoria ERD. Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa obiectivele urmarite sunt: d. Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler. Teoria vie .2. Teoria atribuirii. Teoria vie .Amplificarea satisfactiei la locul de munca in cazul depasirii cerintelor de performanta stabilite la un nivel usor accesibil se refera la : d.4. factori extrinseci si intrinseci 27. . a invata si controla mediul in care isi desfasoara activitatea este : b. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor sunt : 1. Teoria echitatii. motivarea pozitiva 21. 4. 6. 1.3. Selectati varianta corecta: a.Teoria ierarhiei nevoilor. motivarea economica a personalului 22.

Care din urmatoarele variante reprezinta factorul motivational extrinsec care poate activa interesul pt.desfasura si dezvolta anumite activitati la un nivel de performanta similar sau superior concurentilor.urmatorii:1.Competentele individuale si organizationale se clasifica dupa criteriul: a)sfera de cuprindere 11.6.defineste: d)competenta profesionala 2.4.Capacitatea organizatiei de a initia.motivatia.reprezinta: a)factori cognitivi 6.se refera la: a)instruire.comportamente sau rezultate pe care persoana trebuie sa fie capabila sa le demonstreze-defineste: b)competenta de resort 4.Care din urmatoarele variante reprezinta o rezultanta a stilului si filozofiei manageriale: a)climatul de munca 10.3.Selectati varianta corecta: c)1.Capacitatea interioara .ceea ce conduce la obtinerea rezultatelor dorite.sunt factori organizationali si sociali.factori cognitivi.dobandirea unui anumit nivel al competentei personale: b)sistemul de salarizare 9.sistemul de formare profesionala.5. 7.3.climatul de munca.Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca.Conform literaturii de specialitate.Factorii cognitivi.Competenta ce reprezinta ceea ce trebuie sa fie capabila sa faca o persoana care munceste intr-o ocupatie data-actiuni.Aptitudinile necesare desfasurarii unei profesii.2.2 –Teste grila 1.Factorul care influenteaza capabilitatea unei persoane de a-si rezolva sarcinile la standardele cerute.se refera la: b)competentele organizationale .de sex si varsta reprezinta factori: a)individuali 5.afectivi.factori afectivi.5 8.defineste: c)competenta personala 3.la nivelul calitativ specificat de standardul ocupational.sistemul de salarizare.11.gratie careia persoana respectiva are un comportament de natura sa satisfaca cerintele postului de munca in cadrul parametrilor mediului organizational.

Caracteristicile personale.Dupa nivelul de exercitare.competente generice.pot fi:1.6.munca si mediul organizational.la limita 19.competentele de performanta 16.2.Setul de competente cerute de indeplinirea unor roluri individuale la standard stabilite.personala 18.Setul de competente valabile pt toti oamenii dintr-o profesie .3.competente de esalon.4.12.competentele profesionale.Selectati varianta corecta: c)1.2.reprezinta competente: a.relatia directa cu performanta.5 13. 5.competente sfecifice.se refera la: b)competentele generice 14.reprezinta elemente comune in definirea competentei: a.se refera la: d.4.competente de esalon.competente distinctive.4.3.competente de performanta.personale 17.la dimensiunile comportamentale aflate la baza executarii competente a muncii este: a.6.indiferent de organizatia in care sunt anagjati sau de rolul indeplinit in cadrul acesteia.competente sfecifice.de performanta 21.Setul de competente detinute doar de anumite persoane care le permit indeplinirea exclusiva a unor sarcini reprezinta competente: .2.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinilor in conditii de excelenta sunt: c.competente la limita.Dupa capacitatea de diferentiere.3.pot fi:1.competentele profesionale.Competenta care se refera la persoana.competente la limita.Setul minim de competente care permit indeplinirea unei sarcini reprezinta competentele: b. 5.competente distinctive.competente generice.Selectati varianta corecta: b.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinii in conditii de excelenta.6 15.Competentele detinute de majoritatea angajatilor care permit indeplinirea unor sarcini la un nivel mediu sau aproape de medie sunt de tip: a.specifice 22.de esalon 20.competente de performanta.

Motivatia. participarea la profil sunt: c) recompense financiare directe. Inlesnirile acordate angajatilor pe perioada contractata de munca in organizatia respectiva reprezinta: c) facilitati.2 . premiile. 11. politica si strategia de recompensare. comisioanele. strategii si procese care organizatia isi evalueaza si rasplateste resursele umane potrivit aptitudinilor. defineste: c) sistemul de recompense a resurselor umane 2. competentelor si rezultatelor obtinute precum si valorilor de pe piata muncii. conditiile de munca. sporurile. Salariul. Factorul mediului extern care influenteaza oferta de munca se refera la: a) factorii demografici 7. Viziunea managementului asupra resurselor umane.Tesla grila 1. Sumele primate pentru calitatea de angajat. performanta si recompensa trebuie corelate si exprimate atat material cat si moral reprezinta cerinte exprimate de principiul: b) corelarii 9. stimulentele. imediate si de perspectiva pe care le ofera firma fiecarui angajat in parte reprezinta: . Contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca reprezinta: b) salariul. Principiul sistemului de salarizare „la munca egala . 3. Factorul individual care influenteaza direct randamentul performantelor si satisfacerea in munca refera la: d) starea angajatului 8. Sistemul alcatuit din componente. bonusurile.distinctive 12.salariul egal". Foloasele directe si indirecte. reprezinta factori de influenta al sistemului de recompensare: a) interni organizationala 6. 4. reprezinti: d) principiul echitatii 5. atat in perioada de angajare cat si dupa acesteia reprezinta: b) recompense financiare indirecte 10. politici.a.

20. 19. Valoarea relativa a contributiei fiecarui angajat la performantele organizatiei trebuie exprima prin nivelul total al recompenselor. raportata clar la performanta respectiva si diferentiata net de nivelul platilor obisnuite exprima cerinta principiului: c)echitatii 17. Evaluarea performantelor in munca si stabilirea nivelului recompenselor astfel incat sa includa nu numai aprecierea managerului ci si a omologilor. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o judecata strict pe plan economic. performante. Viziunea managementului asupra resurselor umane in care atat capitalul intelectual cat si cel uman sunt apreciate si valorizate. promovarea pe posturi superioare simultan cu cresterea salariala. tratate diferentiat in functie de competente. a personalului 14. atitudini se incadreaza in viziunea: c) resurselor umane 15. exprima cerinta principiului: c) motivatiei. Pentru a motiva si stimula performanta angajatiilor trebuie sa li se faca cunoscute politica organizatiei in domeniul recompenselor si performantei si modalitatile in care ii influenteaza exprima cerinte ale principiului: a)transparentei 16. O performanta superioara trebuie recunoscuta si rasplatita printr-o suma semnificativa. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o tendinta de nivelare a recompenselor si pe o aliniere strict la prevederile legale se incadreaza ii viziunea: c) globalizatoare.c)avantaje. pe cat posibil minimizate in favoarea cresterii profitului. Salariul de debut intr-o organizatie trebuie si realizeze un echilibru intre valoarea locului de munca si salariile celorlalti angajati constituie pentru sistemul de recompense: c) un principiu . 12. subordonatilor si clientilor reprezinti in sistemul de recompense: c) un principiu. exprima cerinta principiului: c) diferentierii 18. in care accentul cade asupra recompenselor directe. Satisfacerea asteptarilor si realizarea nevoilor. se incadreaza in viziunea: b) clasica a „mainii de lucru” 13.