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Seminartagebuch

zum Seminar ,,Arbeitsgestaltung

von Ana Zadishvili

Friedrich-Alexander-Universitt Erlangen-Nrnberg
WS 2014-2015 MA Psychologie im Arbeitsleben

Inhalt

Arbeitsanalyse .. 3
Neue Arbeitscharakteristika I: Rumliche Flexibilitt am Arbeitsplatz 4
Neue Arbeitscharakteristika II: Zeitliche Flexibilitt und Intensivierung der Arbeit....................5
Gesundheitsfrderung: Arbeitsgestaltung und Gesundheit ..........................................................6
Job Crafting : Arbeitsgestaltung durch den Arbeitnehmer ............................................................7
Referenzen

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21.10.2014

Arbeitsanalyse
Auf dem Seminar wrden die Fragen von dem Artikel gestellt. In diesem Artikel geht um
Arbeitscharakteristika und Arbeitsdesign. Beiden wrde genutzt um die wichtige Kognitive
Fhigkeiten zu untersuchen die wichtig fr bestimmte Job sind. Stadt Standard Job Deskription
als Instrument wrde MJDQ benutzt um die Arbeitscharakteristika zu untersuchen. Diese ist
wichtig um die verschiedenen und spezifischen Job Charakteristika zu recherchieren. Die
Methode WDQ (Work Design Questionnaire) wrde folgend entwickelt: zuerst wrde
Arbeitscharakteristika identifiziert und in verschiedenen Kategorien eingepackt. Insgesamt 107
Arbeitscharakteristika wrde identifiziert die in 18 Kategorien sortiert wrden, und unten den
drei Hauptkategorien: motivational, sozial und contextual. Durch das Seminar wrde
interessantes Instrument dargestellt die in der Zukunft wichtig fr Personalauswahl,
Leistungsbewertung oder Motivationssysteme wichtig sind. Meiner Meinung nach, dieser
Methode kann sowie fr Human Ressource Abteilung als auch fr Organisationspsychologe sehr
hilfreich sind.
Die erste motivationale Charakteristika antwortet die Frage was fr ein Motivation bestimme
Job braucht. Je mehr ,, Punkten von diesen Kategorie Job braucht umso hhere Niveau des
Motivation braucht Job. d.h. Arbeit wird fr Person mehr attraktiv und motiviert, wenn in
diesem Kategorie der entspricht die Charakteristika von Motivation Kategorie. Die Kategorie
Motivation Charakteristika wrde weiter noch zwei Subkategorien detailliert und berichtet sich
auf wichtige Wissen und Tasks die fr Job notwendig sind. Die Subkategorie Task
Charakteristik antwortet die Fragen: braucht der Arbeit Autonomie oder nicht? gibts
verschiedene Tasks und Vielflache des Tasks oder nicht? kann MA selbstndig entscheiden?
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Welche Methoden benutzt der MA? wie wichtig sind die Tasks? Sind die Tasks noch nach Sub
Tasks geteilt oder macht der MA ganzen Arbeit? Bekommt der MA Feedback wren des Arbeit
oder nicht? wenn ja, dann wie oft und wie intensiv?
Die zweite soziale Kategorie verzeichnet sich die sozialen und interpersonale Aspekte der Arbeit
- ist soziale Aspekte wichtig fr das Job und Mitarbeitern oder nicht. Der reflektiert sich alle
wichtige Fhigkeiten und Wissen, die fr Arbeit notwendig sind. Wie schwierig der Job ist?
Welche Informationen und wie viel man fr dieser Arbeit braucht? Braucht der MA hoch
kognitiven Leistungen oder eher nicht? Muss der MA fr das Job sich extra spezialisieren?
Die dritte Kategorie Kontextuale Charakteristika INCLUDES welche Konterst der Job bentigt.
In welche Kontext und Umgebung wird Job eingefhrt.
Neu in Studie: wenn es unmglich ist die Arbeitscharakteristika zu ndern, dann soll man die
soziale Aspekte verbessern.

28.10.2014

Neue Arbeitscharakteristika I: Rumliche Flexibilitt am Arbeitsplatz


Auf dem Seminar beschftigen wir uns mit dem Thema Rumliche Flexibilitt am Arbeitsplatz,
dadurch haben wir rund um die Basistext diskutiert. Wir haben bemerkt open-plan design
Offices, und ihre Vorteilen bzw. Sparsamkeit, zwischengruppe Kommunikationen und zeitsparen,
vermeiden Hierarchie usw.
Als Risiko von Open-plan-office wurde kognitive berlastung, Lrm und reduzierte
Konzentrationsfhigkeit genannt. Die Faktoren auf dem open-plan Office wirken sind Individual
und Kontextuale. Mehr konkret, einfacher Aufgaben kann man leichter in open-plan Office
machen, aber komplexe Aufgaben isoliertes Platz bentigen. Arbeitsplatz entwickelt sich stndig
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und durch dieser Evolution I/O Psychologen sollen eng zusammen mit Designern arbeiten um
optimale Arte und Umfeld fr Arbeit zu finden.

04.11.2014

Neue Arbeitscharakteristika II: Zeitliche Flexibilitt und Intensivierung der


Arbeit

Auf dem Seminar wrde die Fragen gestellt ber Inhalt des Haupttexts. Was genau der Telearbeit
ist und wie kann es auf dem Produktivitt des Mitarbeiter beeinflussen. So genannte ,,Happy
Worker Geschichte liefert Meinung dass die Tele-arbeit und Flexible Arbeitszeiten die
Mitarbeitern zufrieden und produktiver mache. Auerdem, FWP (Flexible Work Pattern) hilft
Work-Life Balance zu halten. Aber wichtig ist Attribution von Mitarbeiter, weil FWP kann sowie
positive als auch negative Ergebnisse haben. Dieser Hypothese wrde auch in Referat Text
erweitert. Dazu spricht die Studie ,,Doing more with less? Flexible working practicies and
intensification of work (Kelliher & Anderson, 2009).
Die Studie antwortet die Frage: ist wirklich FWP erfolgreich fr Mitarbeiter oder profitiert der
Unternehmer meistens? Es wurde herausgefunden, dass die Mitarbeiter durch FWP (mehr
konkret Tele-Arbeit und reduzierte Arbeitszeiten), erleben entweder Aufgezwungene
Werkintensivierung oder freigegebene Werkintensivierung. Beim Aufgezwungenen
Werkintensivierung, spielt die Sozial Exchange Theorie eine wichtige Rolle. Die Mitarbeiter
fhlen sich schuldig, weil der Arbeitsgeber ihm Gefallen tut und die Mitarbeitern wollen durch
fleiige Arbeit das zurckzahlen. Und auch die flexiblen Mitarbeiter sind nicht vllig glcklich.
Obwohl die von Hausoffice arbeiten, fhlen sich nervse und prfen E-Mail in jeder 30 Minuten
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um was Wichtiges nicht zu verpassen.


D.h. Intensivierung kann als Reziprozitt wahrgenommen werden. Auch die Studie hat
besttigt, dass die Mitarbeiter die durch FWP arbeiten, fhlen sich wohl und zufrieden, aber
manche sind trotzdem gestresst. reduzierte Arbeitszeiten bedeutet nicht automatisch weniger
Stress, um Gegensatz: die Mitarbeiter mit reduzierte Arbeitszeiten sollen die gleiche Kapazitt
des Arbeit in weniger Arbeitsstunden beschaffen. Deshalb die MA mit reduzierten Arbeitszeiten
im Vergleich zum normalen MA erleben fast gleicher Stress. Aber die MA die sich mit TeleArbeit beschftigen, erleben weniger Stress, mehr Wohlgefhl und Zufriedenheit.

18.11.2014

Betriebliche Gesundheitsfrderung: Arbeitsgestaltung und Gesundheit


Heutiges Seminar beschftigt sich mit dem Thema Betriebliche Gesundheitsfrderung. Dafr
wurde auf dem Artikel ,, Effectiveness of Workplace health promotion and primary prevention
interventions: a review diskutiert. Es ist klar, dass die Personen auf dem Werk untersttzt
werden mssen: sie brauchen Gesundheitsversorgung, gesundes Ernhrung und
Stressmanagement Training. Sehr interessant fr mich war die Tabelle aus dem Grundtext, wo
detailliert steht welche Interventionen kann man machen und was wird das Ergebnis, also
Gewinn. z.B. Interventionen auf dem Werkplatz, Interventionen auf dem Muskeln Zustand oder
Job-Stress usw. Die Tabelle wrde detailliert errtert und erklrt. Aber die Methoden muss
wirklich sorgfltig ausgesucht sein. Je gro die Intervention ist, umso schwierig und kompliziert
die Methode wird. Rekommandiert ist Verhaltungsprventionen also verhalten von
Arbeitsnehmer zu ndern durch weitere Methoden: Stress Management Training anbieten,
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Bewegung, Betriebssport usw.


Der Referat war auch sehr interessant und praktisch verwendbar. Es wurde 3 Dementionen von
Burnout genannt: Emotionale Erschpfung, Depression/Zynismus, reduzierte Leistungen.
Hhere Anforderungen neigt sich zum emotionalen Erschpfung, Mangel an emotionale und
professionale Ressourcen neigt sich zu Depression und Gefhl reduzierte Arbeitsleistungen. Es
wurde auch gesagt, dass die Psychologische Ressourcen Mediatoren seien. Dadurch wurde auch
Geschlechtseffekten genannt: die Frauen bekommen mehr soziale Untersttzung am Werk, und
deswegen erleben sie deutlich weniger Stress.

02.12.2014

Job Crafting : Arbeitsgestaltung durch den Arbeitnehmer


Wir haben die Fragen von unsere letzten Seminar beantwortet (Wiederholungsfragen) und dann
wurde gesprochen was Job Crafting sei, und wann kann man es benutzen. Nach unserem
Basistext, durch Job Crafting wird Grenzen von Aufgaben gendert, auch unsere Einstellung und
kognitive Denkansatz (mein Job ist sehr wichtig)ber dieser Job wird modifiziert. Alles fngt
mit dem Motivation- Lust auf was zu ndern, dann kommt Verhaltensnderung, auch kann der
Umwelt des Arbeit gewechselt werden. Und aufgrund dessen, ndert sich entweder unsere
Jobdesign oder soziale Umfeld der Arbeit. Also nderungen an drei Richtungen: Anzahl der
Aufgaben, oder Denkansatz der Aufgaben oder Kommunikation.
Es wurde auch einen Podcast gezeigt, der sehr interessant und locker war. Der Podcast was nach
dem Wrzesnievskis Artikel ,,CRAFTING A JOB: REVISIONING EMPLOYEES AS ACTIVE
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CRAFTERS OF THEIR WORK gemacht.


Whrend 15 Minuten Gruppenarbeit wir mussten zum Kommilitonen erzhlen von einen
Nebenjob, oder Zuknftiger Job wie man kraften kann? Kernidee war Stressoren als Vorteilen zu
transformieren. Der Highlight der Presentation war Your Dream job doesntt exist, you must
create it. Es wurde besttigt, dass Selbstwirksamkeit + Arbeitsleistungen, Selbstwirksamkeit +
Proaktive Arbeitsverhalten, persnliche Initiative und Selbstvertrauen beurteilt genieen durch
Job Crafting. Als Methode wurde Selbstwirksamkeit gemen. Es wurde herausgekommen, dass
kognitive und relational Crafting braucht keine Kreativitt, und selbst Kreativitt braucht Tasc
crafting,

Referenzen
Morgeson, Frederick P. & Humphrey Stephen E. (2006). The Work Design Questionnaire
(WDQ): Developing and Validating a Comprehensive Measure for Assessing Job
Design and the Nature of Work Journal of Applied Psychology Copyright 2006 by the
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Davis Matthew C., Leach Desmond J. & Clegg Chris W. (2011). Internatiopnal Review of
Industrial and Organisational Psychology, 2011, Volume 26. Leeds University
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Leslie Lisa M., Park Tae-Youn & Mehng Si Ahn, Flexible Working Practices: a source of career
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Kelliher, Clare & Anderson, Deirdre Doing more with less? Flexible working practices and the
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Goldgruber Judith & Ahrens, Dieter. Effectiveness of workplace health promotion and primary
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Wrkesniewski Amy & Dutton, Jane E. CRAFTING A JOB: REVISIONING EMPLOYEES AS
ACTIVE CRAFTERS OF THEIR WORK. Academy of Management Review
2001, Vol. 26, No. 2, 179-201.