FACULTAD DE CIENCIA ECONMICAS Y EMPRESARIALES

CARRERA: ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

CURSO: ADMINISTRACIN II
UBICACIN CURRICULAR: SEGUNDO SEMESTRE
DOCENTE: LIC. FRANCISCO YAX

TRABAJO:
CASO
DE LA SEMANA 11
SELECCIN DEL PERSONAL

ALUMNO: MIGUEL ENRIQUE GARCA TOMA

SECCIN: 01
CARNET: 2438412

EL LUGAR Y FECHA:
SANTA CRUZ DEL QUICH, 13 DE OCTUBRE DE 2012

INTRODUCCIN

El presente trabajo se realiz especficamente para el rea de

seleccin de personal
La razn de existir de la Administracin de Recursos Humanos es
muy interesante, esto se manifiesta por la necesidad de recurrir
nuevamente a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se
motivan y corrigen.
Es por tal razn que el proceso del reclutamiento y seleccin de
personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos
requisitos para seleccionar a la persona correcta.

Semana 11
A. Objetivo
Al finalizar el estudio de esta unidad usted estar en capacidad de:
Describir los distintos instrumentos para realizar la seleccin de personal y
cuales funcionan mejor para los diversos puestos.
B. Contenidos

Seleccin
Validez y confiabilidad de los instrumentos
Tipos de instrumentos de seleccin
Qu funciona mejor y cundo?

C. Actividades
1. Elabore un esquema que refleje el proceso de seleccin de personal.
El esquema siguiente se refiere al Proceso de Seleccin
CONSULTORA

CLIENTE
PERFIL DE EXIGENCIAS

RECLUTAMIENTO

BASES DE DATOS

PRESELECCIN
PRUEBAS
OBJETIVAS

ENTREVISTA EN
PROFUNDIDAD
ANLISIS DE DECISIN
SELECCIN DE CANDIDATOS
IDNEOS

REFERENCIAS

INFORMES
PRESENTACIN DE
CANDIDATOS

ADMISIN
COMUNICACIN DE
RECHAZOS

SEGUIMIENTO - GARANTA

2. Discuta con sus compaeros de grupo sobre la validez y confiabilidad de

los instrumentos de seleccin.
PROCEDIMIENTOS

PROPSITOS

ACCIONES Y
TENDENCIAS

1. Formulacin de
solicitud de empleo.

Indica el puesto que quiere el Solicita slo la informacin que

solicitante;
proporciona pronostica xito en el trabajo.
informacin
para
las
entrevistas.

2. Entrevista previa de
seleccin.

Proporciona una evaluacin Formula preguntas sobre la

rpida de la idoneidad del experiencia, las expectativas
solicitante.
salariales, la disposicin para
reubicarse, etc.
Mide
las
habilidades Puede comprender pruebas de
laborales del solicitante y su programas
de
software,
capacidad para aprender en anlisis escrito y capacidad
el trabajo.
mdica y fsica.
Constata la veracidad del Llama a los supervisores
Curriculum vitae o la solicitud anteriores del solicitante (con
del solicitante.
autorizacin) y confirma la
informacin proporcionada por
el solicitante.
Averigua ms del solicitante Realizada por el gerente en el
como persona.
que se reportar el solicitante.
Asegura el desempeo eficaz Con frecuencia realizado por el
del solicitante; protege a mdico de la empresa.
otros
empleados
contra
enfermedades; establece el
registro
de
salud
del
solicitante; protege a la
empresa
contra
reclamaciones injustas de
compensacin por parte de
los empleados.
Ocupa un trabajo o puesto Ofrece un sueldo y un paquete
vacante.
de prestaciones.

3. Pruebas

4. Investigacin de
antecedentes.

5. Entrevista profunda
de seleccin.
6. Examen mdico.

7. Oferta de Empleo.

INSTRUMENTOS Y PASOS DE SELECCIN DE SELECCIN

Qu tienen en comn solicitudes, entrevistas, pruebas de empleo, verificacin de
antecedentes y cartas personales de recomendacin? Todos ellos son instrumentos
para obtener informacin del solicitante al empleo y pueden ayudar a la organizacin a decidir
si las habilidades, conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el puesto
en cuestin. Repasemos algunas de los instrumentos de seleccin ms importantes.

LA VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INTRUMENTOS

Confiabilidad: Un instrumento confiable debe arrojar resultados similares cada
vez que se aplica al mismo postulante, independientemente del evaluador. Esta
condicin tiene que ver con la consistencia y estabilidad de las mediciones que
hace el instrumento.
Validez predictiva: El examen debe tener capacidad para predecir el desempeo
en un cargo determinado, situacin que no siempre se da. Por ejemplo, un alto
porcentaje en una prueba de coeficiente intelectual podra no revelar nada
relevante para un puesto.
Validez de contenido: Todos los tests psicolgicos miden una muestra limitada de
comportamientos. La pregunta es si esta muestra es una representacin adecuada
del universo.

3. Lea el contenido del cuadro 17.5, pg. 458 del libro de texto y haga un
anlisis de las fortalezas y debilidades de su utilizacin.

Formas de Solicitud
Fortalezas:
- Datos bibliogrficos relevantes y hechos verificables han demostrado ser
medidas de desempeo vlidas para algunos empleos.
- Cuando los incisos de la forma reciben un valor que refleja su relacin con
el empleo, este instrumento ha demostrado ser un predictor valido para
diversos grupos.
Debilidades:
- Generalmente slo un par de incisos de la forma ha demostrado ser
predictores validos del desempeo laboral y slo para un empleo
especifico.
- Las solicitudes con incisos ponderados son costosos y difciles de crear y
mantener.

Pruebas Escritas
Fortalezas:
- Las pruebas de capacidad intelectual, habilidad espacial y mecnica,
exactitud de percepcin y destreza motora son predictores moderadamente
vlidos para muchos empleos de nivel bajo que requieres poca o ninguna
capacitacin en organizaciones industriales.
- Las pruebas de inteligencia son predictores bastante buenos para los
puestos de supervisin.
Debilidades:
- La inteligencia y otras caractersticas probadas se pueden eliminar
parcialmente del desempeo laboral real, reduciendo as su validez.
Pruebas de simulacin del desempeo.
Fortalezas:
- Se basa en el anlisis de datos y cumple con facilidad el requisito de tener
relacin con el empleo.
- Han probado ser predictores vlidos del desempeo laboral.
Debilidades:
- Es costoso crearlas y aplicarlas
Entrevistas
Fortalezas:
- Deber estar estructuradas y bien organizadas para que sean predictores
eficaces.
- Los entrevistadores deber usar preguntas comunes para que sean
predictores eficaces.
Debilidades:
- Los entrevistadores deber tener conocimientos de legalidad de ciertas
preguntas.
- Estn sujetas a sesgos potenciales, especialmente si las entrevistas no
estn bien estructuradas y estandarizadas.

Investigacin de antecedentes
Fortalezas:
- Las verificaciones de los antecedentes son fuentes de informacin valiosas.
Debilidades:
- Las verificaciones de los antecedentes no tiene ningn valor como
herramienta de seleccin.
Examen mdico
Fortalezas:
- Tienen cierta validez para empleos con ciertos requisitos fsicos.
- Se realizan principalmente por motivos de seguro.
Debilidades:
- Se debe tener la seguridad de que los requisitos fsicos estn relacionados
con el empleo y no discriminen.

4. Participe activamente en el taller (dramatizacin) de la entrevista laboral

en clase.
LA ENTREVISTA LABORAL
La primera impresin sobre una persona queda grabada en la conciencia, al
extremo, que lo que haga despus se ver atenuado.
El hecho de haber concretado una entrevista laboral indica que al posible
empleador le ha resultado atractivo el currculum.
El postulante a un empleo, antes de presentarse a la entrevista debe conocer de
antemano las caractersticas de la empresa a la que desea ingresar y su posicin
en el mercado.
Hoy en da el futuro empleado puede tener el derecho de conocer dnde va a
trabajar, en qu condiciones, y sus posibilidades de progreso. Internet es una
herramienta eficaz para investigar sobre las empresas, sus proyectos, poltica de
personal, niveles de sueldos en el mercado, relaciones y clima laboral.
La confeccin de un currculum bien hecho, es importante. En primer lugar,
debern figurar los datos personales, luego el detalle de los trabajos realizados
empezando por el ltimo, ya que la experiencia del empleo ms reciente es el que
se considera ms importante, tanto para una consultora de personal como para el
rea de recursos humanos de una impresa.
Posteriormente se detallarn los estudios realizados, empezando por la formacin
universitaria y los Post Grados realizados. Finalmente es de inters sealar las
motivaciones personales que han influido para desear trabajar en esa empresa.
El Currculum deber ser redactado en forma breve y clara y presentado en una
carpeta sencilla.
La presencia personal, la cordialidad, la buena educacin y la espontaneidad son
evaluadas en la primera entrevista por los especialistas en seleccin de personal,
por lo tanto se deber prestar muy buena atencin a estos aspectos.
La puntualidad es esencial y lo ms conveniente es adoptar una actitud relajada y
firme, hablar poco y ser preciso y seguro, evitando titubear.
Demostrar entusiasmo es deseable, as como tambin ganas de trabajar, buena
disposicin para adaptarse, capacidad para realizar tareas en equipo y sinceridad
a la hora de reconocer la propia capacidad, sin agregarle ni quitar nada.

La persona que se presenta a una entrevista laboral debe saber para qu trabajo
se siente ms capacitado y conocer las propias aptitudes para desempearlo
eficazmente.
No olvidemos que una entrevista laboral es una negociacin entre dos partes,
ambas estn interesadas en resolver una situacin, uno necesita un trabajo y el
otro un empleado capacitado.
Este primer contacto con la empresa es una oportunidad para despejar todas las
dudas, como las condiciones laborales, el horario, nivel de salario, exigencias,
posibilidad de proyectarse en el futuro, tipo de contratacin, etc.
Un especialista en recursos humanos aprecia la transparencia que demuestra el
entrevistado, su lenguaje correcto expresado con voz audible que se entienda y
que no necesite que su interlocutor le pida aclaraciones.
Es importante demostrar el inters de aprender y la intencin de continuidad en la
empresa para participar en su desarrollo. No son favorables las perspectivas de
postulantes que slo piensan en el corto plazo.
Tampoco hay que centralizar el inters en la remuneracin, porque lo que ms se
evala es el compromiso y las ganas de trabajar.
Una entrevista laboral, aunque no haya dado los resultados esperados, es un
aprendizaje para afianzarse y poder afrontar de una manera ms a decuada una
nueva oportunidad de seleccin.

TIPS PARA UNA ENTREVISTA LABORAL

Gran parte del xito de una entrevista laboral depende de todo lo que puedas
planificar estratgicamente. En la prctica son pocos los candidatos que se toman
el tiempo necesario para planificarla. La entrevista es el momento ms importante
del proceso de una bsqueda laboral ya que es la instancia donde se va a dar a
conocer, vendiendo sus fortalezas, aptitudes y habilidades.
1. Investiga acerca de la empresa que te va a entrevistar (rubro, mercado en el
que opera, productos que ofrece, etc.). Internet y los diarios son los medios ms
efectivos para averiguar informacin. Un candidato que conoce y averigu datos
de la empresa muestra inters y entusiasmo por trabajar en ella.
2. Cuntale al selector lo que a l le interesa escuchar y no lo que a te interesa
que el selector escuche. La mejor forma de "adivinar" una respuesta correcta es

tratar de interpretar la necesidad de ese entrevistador y venderse como la solucin

para su problema.
3. Nunca mientas en una entrevista. Podrs resaltar determinados puntos con
gran nfasis y minimizar otros que no resulten ventajosos, pero nunca mentir.
4. Difernciate del resto de los candidatos. En un mercado como el nuestro
donde hay exceso de candidatos, slo aquellos que muestran algo diferente en
una entrevista son los que logran tener xito. Cuando tengas dudas acerca de
cmo responder a una pregunta, piensa en cual sera la respuesta que dara el
comn denominador y responde algo diferente.
5. Atrae al selector, generar en l una sensacin de querer tenerlo dentro de su
staff. La mejor forma es contndole tus xitos laborales, tu aporte en la empresas
anteriores y lo que le podra aportar a la empresa que lo est seleccionando.
Muestra siempre tus "valores agregados".
6. Equilibrio, no dediques el 99% de la entrevista laboral a relatar aspectos
laborales. Las empresas valoran tambin el nfasis en la formacin acadmica y
tu faceta personal.
7. Guarda claridad respecto de tu objetivo laboral, si tienes dudas, ms an las
tendr el selector.
8. No te prepares slo para responder las preguntas del selector, preparate
tambin para comentar y agregar datos que no sean preguntados directamente
por el selector. Esa es la mejor manera de "vender" a fondo tus dotes laborales.
9. Hace un cierre exitoso de tu entrevista. El cierre es el momento ideal para
mostrar cun interesado o entusiasmado ests por la propuesta. Una buena forma
de transmitirlo es haciendo comentarios interesantes o preguntando cosas
atrayentes para el selector. Quedarse callado en el cierre de la entrevista es
sinnimo de desinters.
10. Agradece verbalmente al selector por el hecho de haberte entrevistado y
haberte tenido en cuenta para una bsqueda de personal.

CONCLUSIONES
El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las
organizaciones que la integran. La administracin del personal humano existe para
mejorar la contribucin de las personas a las organizaciones, de ello es necesario que el
departamento de RRHH de cada empresa se encargue para la seleccin del personal,
desgraciadamente no toda empresa cuenta con el RRHH.
Para llevar a cabo su funcin, los departamentos de personal necesitan
satisfacer objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer
frente a necesidades sociales, de la organizacin y personales. Estos objetivos se
pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener,
utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.

BIBIOGRAFA

Paginas de Web (Internet)

Libro de Administracin
Sexta Edicin
James R.F. Stoner
R. Edward Freeman
Daniel R. Gilbert JR.