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REMUNERAÇÃO,

BENEFÍCIOS

E

A

RETENÇÃO

DE

TALENTOS

NAS

ORGANIZAÇÕES.
Apresentada ao Curso de Gestão de Recursos
Humanos, Universidade Uniesp Rio Claro,
como requisito parcial para a obtenção do
título de Tecnólogo em Gestão de Recursos
Humanos.
Coordenador: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

CAMPINAS
2015
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Universidade Uniesp Rio Claro. Apresentada ao Curso de Gestão de Recursos Humanos. BENEFÍCIOS E A RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES.REMUNERAÇÃO. como requisito parcial para a obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos. Coordenador: XXXXXXXXXXXX CAMPINAS 2015 6 .

2.FICHA CATALOGRÁFICA xxxxxxxxxxxxxxxxx REMUNERAÇÃO. 2015. Benefícios. 3. BENEFÍCIOS E A RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES. Retenção de Talentos 7 . Orientador: xxxxxxxxxxxxxxxx 1. Nº de páginas 10 Área de concentração: Gestão de Recursos Humanos. – Campinas.Remuneração.

" -."Deixe que cada um faça o melhor que pode.Shakespeare SUMÁRIO 2 .

..................... 2 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO.............. 3 BENEFÍCIOS......................................................................................................................... 3 ..................................................... 4 RETENÇÃO DE TALENTOS.................................................................... REFERÊNCIAS................................................................................................................1 INTRODUÇÃO...................................................................................

podem se tornar talentos na Organização. flexibilizar as atividades diárias e trazer um resultado positivo para empresa a médio e longo prazo. a retenção de talentos. Um dos papéis da Área de Recursos Humanos dentro da empresa. É um trabalho tão árduo quanto o de captar profissionais com potencial. é o de manter motivados estes recursos profissionais preciosos para a Organização. 4 . seja através de remuneração atrativa e/ou capacitação profissional. Este trabalho tem por objetivo principal falar deste assunto tão atual.INTRODUÇÃO Atualmente as empresas buscam funcionários capazes de realizar mais atividades com menos recursos financeiros. Aqueles que conseguem inovar.

ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND E SALÁRIO 5 .

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO A remuneração tem grande importância na gestão dos profissionais de uma empresa. em função dos mesmos ocuparem cargos e desempenharem diversas atividades. pago diretamente pelo empregador. a remuneração é toda retribuição concedida aos diversos funcionários em uma organização. comissões. também as gorjetas que recebe. compreendem-se na remuneração do empregado. O artigo 76 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) expõe sobre o salário mínimo. Já a remuneração é a quantidade total que o funcionário recebe pelo seu trabalho em função do contrato. tarefas e funções aplicando seus conhecimentos e habilidades. Dessa forma. adicionais. em função da prestação de serviço do mesmo e em decorrência do contrato de trabalho. de acordo com o artigo 457 da CLT. Assim sendo. além do salário devido e pago diretamente pelo empregador. como gorjetas. etc. gratificações ajustadas.999. como também as comissões. O funcionário realiza a troca desses conhecimentos e habilidades pelas diversas recompensas quantificáveis que o mesmo recebe. 6 . de 1º de outubro de 1953). em virtude das políticas de remuneração que a empresa decide desenvolver. gratificações. As empresas precisam definir e planejar como serão os processos de reajuste salarial dos funcionários e outros benefícios que serão agregados ao longo do tempo para manter os profissionais satisfeitos e comprometidos com a Organização. De acordo com Chiavenato (2004). que deve ser o valor mínimo pago diretamente pelo empregador a todo trabalhador. as recompensas que a organização pode oferecer ao funcionário podem ser financeiras e não financeiras. No conceito de remuneração estão compreendidos o salário e todos os demais componentes. O salário é a contraprestação recebida financeiramente pelo empregado. Há certa confusão entre os conceitos de salário e de remuneração. diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (Redação dada pela Lei nº 1. percentagens.

2009). adquirindo formação acadêmica etc. que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. adicionais (de periculosidade. refeições subsidiadas etc. remunerá-los de forma adequada é reconhecer os talentos individuais. na maioria das organizações. Afinal. O terceiro componente da remuneração total são os benefícios. A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salários. quase sempre denominados remuneração indireta.). prêmios e comissões. adquirir o conhecimento necessário para se aplicar corretamente o plano de remuneração. pagar salários é obrigação de qualquer empresário que mantem em sua organização pessoal trabalhando. Por isso. mas. 7 . buscando melhoria contínua. A recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização. como bônus e participação nos resultados a título de recompensa por resultados alcançados. os funcionários também devem cumprir com a sua parte. Mas além da organização. O salário indireto inclui: férias. gorjetas. tudo isso visando. que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. de insalubridade. O sistema de recompensas pode ser classificado em recompensas financeiras e recompensas não-financeiras. continuando sua capacitação. Por este motivo. Os benefícios são concedidos através de vários programas (como férias. o principal componente da remuneração total é a remuneração básica. é necessário entender a remuneração.As organizações esperam de seus colaboradores resultados constantes e por outro lado os colaboradores esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de acordo com seus resultados (RIGAUD. onde empregado e empregador possam sair ganhando. transporte subsidiado. Os incentivos são concedidos sob diversas formas. diretas e indiretas. quais são os itens que a compõem. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais. As recompensas financeiras podem ser ainda. as organizações necessitam ter bons planos de remuneração. Segundo Chiavenato (1999). bônus. seguro de vida. conhecer os critérios do plano de remuneração. gratificações. para Rigaud (2009).

Porém. passamos por um período em que as abordagens tradicionais sobre remuneração têm sido cada vez mais discutidas. reconhecimento. transporte subsidiado. bem como o principal custo empresarial. adicional de tempo de serviço etc. ambos devem dar apoio às estratégias organizacionais. 2006). Todos os sistemas de remuneração têm um propósito. aumentar a qualidade dos produtos e serviços e controlar os custos trabalhistas. manter e motivar os empregados. auto-estima. seja por um acordo tácito ou expresso. 1999). e estão ligadas a satisfação dos funcionários com o sistema de remuneração. 8 . Milkovich (2006) conclui que os objetivos dos sistemas de remuneração são motivar comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas. segurança no emprego etc. o conceito de salário é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo o empregado. Respondendo esta questão: Pelo que queremos pagar? Inicia-se a definição dos objetivos do sistema de remuneração. ela precisa ser administrada com cuidado. A remuneração pode ser influenciada por condições externas. seguro de vida em grupo etc. bem como o correspondente monetário dos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada.). horas extraordinárias. participação nos resultados. Os executivos precisam examinar cada um desses fatores antes de tomar suas decisões sobre remuneração (MILKOVICH. Já as recompensas não-financeiras. Como a remuneração é a principal arma para atrair.adicional noturno. Segundo Aristeu de Oliveira (2008). são compostas pelo orgulho. Alguns objetivos são claramente identificados.).. A soma do salário direto e do salário indireto constitui a remuneração (CHIAVENATO. organizacionais e dos próprios empregados. Para Milkovich (2006). valor ajustado entre as partes (empregador e empregado). Os executivos enfrentam pressões econômicas para melhorar a produtividade. outros são implícitos. ao mesmo tempo em que busca a satisfação das necessidades e do sentimento de justiça dos empregados.

1999. Realizar uma pesquisa de salários fora da empresa. Para Davis e Newstron (2002. das faixas salariais estabelecidas. as unidades embarcadas ou a taxa que expresse a relação entre custos de mão-de-obra e preços de venda. Existem também os sistemas de incentivos monetários que podem ser aplicados em quase todos os tipos de cargos. devemos considerar as seguintes etapas: 1º. p. Mesmo tornando-se indispensável à existência do setor de Cargos e Salários. ao grupo de trabalho ou à própria organização. 4º. Existem três tipos de salário: o salário por unidade de tempo. 2º. 3º. Tabular e analisar os dados coletados. De acordo com Marello (1988). o salário por resultado e o salário-tarefa. os lucros da companhia. Calcular os custos da implantação. O salário por tarefa é uma fusão dos dois tipos anteriores: o empregado está sujeito a uma jornada de trabalho. ao mesmo tempo em que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas (CHIAVENATO. Estes critérios podem incluir a produção do empregado. em troca da função do cargo que exerce e dos serviços que presta durante um determinado período de tempo. O salário deve ser formalizado na Carteira de Trabalho e também na Previdência Social. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou porcentagens) e prêmios de produção (gratificações pela produtividade alcançada ou pelos negócios efetuados). O salário por resultado refere-se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas. semana. O pagamento 9 .102): A ideia básica de todos eles é fazer com que o salário de um empregado varie na proporção de algum critério de desempenho. p. para elaborar um plano de salários. a pesquisa de salários é um trabalho demorado e relativamente complexo. 6º. 5º.O empregado recebe seu salário. Administrar os planos de avaliação de salários criados. em dinheiro ou equivalente.224). Construir as faixas salariais. quinzena ou mês. seja este relativo ao indivíduo. Elaborar a política salarial da empresa. O salário por unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica à disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora.

a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro (CHIAVENATO. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível.pode ser imediato ou após o decorrer de um certo período de tempo. Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. 10 . como por exemplo nos casos de planos de participação nos lucros. 1999).

3 BENEFÍCIOS 11 .

a título de pagamento adicional dos salários.. como assistência jurídica. sobrarão poucos recursos para remunerar os comportamentos de risco e melhorias de desempenho.são dados aos empregados como parte das condições do contrato de trabalho (Milkovich. 2006). mas também tornar sua vida mais fácil. previdência social e salários mínimos. Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações.BENEFÍCIOS O setor de Benefícios destina-se a suplementar a assistência dada pela Previdência Social aos empregados de uma empresa. alguns benefícios são exigidos por lei: segurodesemprego. 12 . Além destes. como planos especiais de seguro (assistência médica. porque poucos deles estão associados ao desempenho.] além do seu aspecto pecuniário ou financeiro. Os benefícios podem até mesmo serem disfuncionais. Enquanto que os efeitos dos benefícios sobre os custos da empresa são facilmente calculáveis. à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração do pessoal. Um objetivo importante das decisões sobre benefícios é influenciar positivamente as atitudes dos empregados em relação ao senso de justiça deles. muitas empresas oferecem benefícios adicionais. são direitos naturais . Na verdade. sua influência sobre o comportamento dos empregados e equidade é mais difícil de ser documentada. De acordo com Milkovich (2006). 1988). previdência privada e outros serviços.. títulos de clubes ou creches. servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos (CHIAVENATO. [. 1999. Os benefícios são socialmente benéficos. desenvolvendo atividades que complementem a política salarial da organização (MARELLO.271). p. A remuneração não tem apenas como principal objetivo recompensar as pessoas. seguro de vida e de invalidez). mas se continuarem crescendo. necessários para que organização se mantenha competitiva.

4 RETENÇÃO DE TALENTOS 13 .

os impulsos inatos e a capacidade de aprender e desenvolver-se. A empresa assume os riscos dos investimentos em qualificação e treinamento. Sendo assim. 03) “em qualquer ambiente que se viva ou se trabalhe. conhecendo e vivenciando intensamente a missão e os valores organizacionais. O capital intelectual dos colaboradores é um dos fatores considerados essenciais para contribuir com o crescimento e desenvolvimento da organização. Conforme Resende apud Castro (2011. criou-se um desafio para os gestores/líderes. o discernimento. praticados pela cúpula diretiva. pois. as habilidades. adotam práticas que motivem os colaboradores a permanecerem na organização.RETENÇÃO DE TALENTOS Diante da globalização e da grande competitividade que se estabeleceu no mercado mundial. Assim. os conhecimentos. criando um sentimento de pertencimento para praticar e difundir os valores organizacionais. as experiências. compreendendo que o colaborador deve ser um “parceiro”. as pessoas sempre se sobressaem ou se destacam por suas competências e habilidades. o caráter. reconhecido como potencial para a organização. manifestação ou atuação”. p. É fundamental que a estratégia da área de gestão de pessoas esteja alinhada a da empresa. A partir dessa visão. reveladas no seu comportamento. transforma colaboradores e demonstra como é importante seu trabalho dentro da organização. a retenção de talentos é relevante para as organizações. O reconhecimento do talento humano não é só um diferencial em uma organização. a inteligência. os profissionais da área devem pensar de forma sistêmica para promover entre os colaboradores o engajamento e perceber a necessidade de implantar de forma estratégica políticas e mudanças em consonância com as diretrizes da empresa. captar e manter em suas organizações os melhores profissionais. mas sim a conquista do sucesso da organização. tornando necessária a mudança de conceitos. para que todos possam caminhar na mesma direção de forma assertiva. No entanto. pode-se 14 . visando desenvolver o potencial de cada um e a partir desse ponto. podem-se definir “talentos” de uma pessoa como: os dons. tem se destacado cada vez mais as empresas que utilizam o fator humano como diferencial. as atitudes. beneficia a mesma em relação a sua lucratividade e se aplicada de maneira correta.

é torná-lo comprometido. dispondo cada vez mais de seus conhecimentos. deve fazer parte do planejamento. mas. tendo seu trabalho reconhecido.03) “Reter talentos é atrair. Normalmente os talentos se sentem valorizados quando: a) São chamados para participar de projetos desafiadores. Assim. p. De acordo com Senge apud Castro (2011. c) Percebem que a organização está investindo em sua carreira. onde se estimulam padrões de pensamento novos e abrangentes. 104)” a retenção dos melhores ativos humanos é uma prioridade absoluta na organização que privilegia a criação de valores. p.considerar como talentosas as pessoas com: conhecimento e habilidade adquirida. a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas. é fazer com que se sinta uma peça importante dentro do processo. investir e recompensar o colaborador. e) Têm oportunidade de trabalhar em equipe como coordenadores ou líderes. Manter pessoas talentosas nas organizações deixou de ser um diferencial e passou a ser um segredo do sucesso. reter talentos requer não somente o envolvimento dos gestores de recursos humanos. p.33)” a grande riqueza das organizações está nos seus talentos. agregado a estratégia da organização. competente e capacitada para atuar no mercado. p. o grau de envolvimento aumenta. com atitudes e iniciativas diferenciadas. Para Echer et al. Como estabelece Mayo (2003. hábil a executar as tarefas atribuídas de forma espontânea. (2010. para todos terem conhecimento e assumirem responsabilidades quanto ao desenvolvimento deste processo. quando a mesma é gerenciada com eficácia”. 15 . b) Têm suas responsabilidades ampliadas. pois neles podem estar os futuros sucessores para cargos de maior responsabilidade”. estimulada e satisfeita”. 02): Organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam. Como descreve Gramigna (2007. d) Participam de treinamentos.

78) “as pessoas tendem a concentrar seus investimentos em desenvolvimento em determinada área porque. inserindo na cultura corporativa práticas focadas no conhecimento. Como descreve Dutra (2010. ao fazê-lo. Para reter talentos a empresa não pode limitar-se aos treinamentos. com valores éticos. que lhe assegurará o “selo de talento” que o mercado de trabalho tanto quer. uma postura de auto-superação. a qualidade e facilita a integração de novos colaboradores. habilidades e atitudes. precisa criar situações que possibilite um ambiente de aprendizagem. aumenta a produtividade. sentem-se bem consigo mesmas. felizes em utilizar seus pontos fortes. a organização tem vários benefícios.Quando a captação de talentos é executada de forma transparente. e gratificadas com os resultados obtidos”. construindo um legado profissional e pessoal formado de conhecimentos. p. um colaborador talentoso empregará a sua energia e competência. formando sua reputação. reduz o absenteísmo. Assim. cujas ações e ideias tenham a sua marca pessoal. 16 .

portaleducacao.br/contabilidade/artigos/50871/politicas-deremuneracao-e-beneficios http://www. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. et al. 2004. P. I. S.2001.R. 2 ed. et al. C. D.com. O Desafio de Atrair e Reter Talentos em Organizações na Contemporaneidade. S. Remuneração. Atlas. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas.REFERÊNCIAS http://www. Gente. Benefícios e Relações de Trabalho Como reter talentos na organização. F.S. 6ª edição .2008 Editora MANOLE DUTRA.br/artigos/carreira/remuneracao-nasorganizacoes/51365/ CASTRO.com. ECHER. 17 . J. DUTRA. CHIAVENATO. CHIAVENATO. 2004. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. J. São Paulo: Ed.administradores. Como Reter Talentos nas Organizações. São Paulo: Ed.. Rio de Janeiro: Elsevier.