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SELECCION

DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL

escoger entre los candidatos reclutados a los mas idóneos para ocupar el cargo. .Selección de Personal  Se define como “elección de la persona adecuada para el cargo adecuado”.  Es decir.

ya que el no contar con las personas adecuadas significa para la organización costos en : * Dinero * Tiempo .Importancia  Tiene una gran importancia la selección de personal.

Selección como proceso comparación Especificaciones del cargo Requisitos exigidos para el cargo Análisis y Descripción del cargo para saber cuales Son los requisitos V/S Características del candidato X Lo que el candidato ofrece X Técnicas de selección para saber cuales son las condiciones personales para ocupar el cargo deseado. .

Recolección de información acerca del cargo  Descripción y análisis del cargo  Aplicación de la técnica de los incidentes críticos  Requerimiento de personal  Análisis del cargo en el mercado  Hipótesis de trabajo .

• Facilitar el Proceso de evaluación y selección.Técnicas de Selección Herramientas “eficientes y estandarizadas” que permiten: • Profundizar el conocimiento acerca de los candidatos. .

ENTREVISTA DE SELECCION  Preparación  Ambiente  Desarrollo de la Entrevista  Terminación de la Entrevista  Evaluación del Candidato .

 Información sobre el cargo por proveer.  Información sobre el candidato a entrevistar. .Preparación La entrevista debe prepararse con anticipación y así determinar:   Objetivos específicos Método para alcanzar objetivo de la entrevista.

y por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento. con las funciones. En la entrevista se pueden distinguir dos aspectos bastantes significativos:  Contenido de la entrevista  Comportamiento del candidato . desenvolvimiento. para inferir afinidad. ventajas. responsabilidades. actividades y requerimientos de personalidad propias del puesto disponibles. tareas.Desarrollo La entrevista es el proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un Candidato potencial para ocupar un puesto dentro de una organización. característica de personalidad. queda por resultado una interacción humana con manifestaciones consistentes e inconsistentes. compatibilidad y funcionalidad del perfil del candidato.

. • Deben de estar solo el entrevistado y el entrevistador.Ambiente FISICO PSICOLOGICO Una buena entrevista implica considerar varios aspectos como: • Atmósfera debe ser agradable y limpia. • Debe de haber una sala de espera adecuada. • Estudiar previamente la información sobre el candidato. • Determinar con tiempo el propósito.

.Termino de la entrevista Se da fin a la entrevista cuando el entrevistador considera que ya posee la información suficiente sobre el candidato.

el entrevistador debe de iniciar de inmediato la evaluación del candidato. .Evaluación del candidato Luego de terminada la entrevista.

Permiten evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.REALIZACION DE PRUEBAS Las pruebas también llamados Test son un medio para analizar la calificación en función del puesto. TEST VALIDEZ CONFIABILIDAD .

Tipos de pruebas Pruebas Psicotécnicas: test de inteligencia. y test de aptitudes. test de personalidad. Especificas Grupales .

Dinámicas de Grupo Técnica de evaluación psicológica que sitúa a los candidatos en interacción. y observar sus conductas que muestren diferencias y evaluación de comportamientos en los mismos. .

PRUEBAS GRAFOLOGICAS La grafología es para unos una ciencia. . basado en validez de constructo. para otros solo una técnica que se ocupa del análisis e interpretaciones de la escritura. Actualmente es utilizada en la selección de personal debido a que para el experto que ofrece un amplio margen de confiabilidad a pesar de ser una técnica cualitativa. el principio básico es la proyección de la personalidad por medio de la grafía.

palpitaciones.  Esta técnica permite una medida de confiabilidad en el comportamiento de la persona por medio del sometimiento a una situación experimental en la que se toman lecturas de los cambios fisiológicos del individuo. alteración del ritmo cardiaco. la presión y el grado de honestidad de la persona examinada. respiración y otros.Polígrafo y pruebas de honestidad. . el interés primordiales inferir el manejo del estrés. tales como sudoración.

compromiso. puntualidad. motivación. conflictos.  En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo anterior. actitud. .Investigación de antecedentes laborales.  De esta forma se cuenta con elementos para realizar interferencias entorno de su capacidad. relaciones interpersonales. motivo de salida y periodo laboral. eficacia y empeño que demostrara el candidato hacia el trabajo. interés. cumplimiento. aportes o iniciativa. sueldo.

Este estudio tiene como objetivo revisar y evaluar. Algunos de los tópicos que se evalúan son:  Ubicación geográfica y económica de la vivienda. nivel de vida. . en términos generales. Su información arroja datos relevantes respecto de sus costumbres.Estudio socioeconómico. la situación económica y social del candidato. trabajo o actividad de los miembros de la familia.  Tipo de la misma y condiciones. aspiraciones y superaciones.  Numero de personas que habitan la casa. en forma de pensar.  Tipo de ocupación. actitudes hacia el trabajo y la vida familiar.

etc.EXAMEN MEDICO  Se realiza al candidato para saber si este posee un estado de salud favorable. si esta capacitado para realizar cierto cargo.  Prevenir ingresar casos el en que inmediatamente candidato. . abandone el trabajo después por ingreso de a algún tratamiento por enfermedad o intervención quirúrgica al que deba someterse el sujeto y que repercuta en forma imprevista en altos costos para la empresa.

Aparentemente la toma de decisión para incorporar al mejor de los candidatos. La decisión final no le corresponde al seleccionador. se basa en elegir al que mejor califico y aquel quien mejor punteo en las dimensiones de características personales. y asesora con base en las pruebas realizadas en la decisión . conocimientos y experiencias. intereses. El seleccionador solo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos. este deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe.La decisión final de selección.

Examen medico Admisión .Proceso de Selección Solicitud de Empleo Entrevista Inicial No cumple el patrón Aplicación de Pruebas Resultado desfavorable Resultado desfavorable Decisión negativa Información desacreditadora No apto Rechazo Entrevista final Selección final hecha por el organismo Solicitación de documentos.