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TAREA DE ADMINISTRACIN

1.

Seale cuales son las estrategias de programacin de recursos


humanos.
El Centro de Salud Puerto Nuevo perteneciente a la Red Bonilla, La Punta
DISA I, Callao, presenta una problemtica sui generis en el pas, pues se
encuentra inmerso en una zona de alta contaminacin por Plomo, lo que
conlleva a serios daos a la salud de la poblacin expuesta. Fue creada
hace 8 aos, esta, en una poblacin con grandes carencias
socioeconmicas y mltiples problemas. Inicialmente se contaba con poco
personal, el personal de salud y comunidad estaban poco comprometida
con su realidad. Exista Insatisfaccin del usuario interno y externo. El tipo
de Administracin era la clsica, con poca participacin comunitaria.
Ante tal situacin, se realiz la organizacin de los recursos humanos tanto
internos como externos a travs de un Plan Operativo Institucional (P.O.I),
el cual fue elaborado en su totalidad con la participacin conjunta y activa
de todo el personal del Centro de Salud, representantes de la comunidad y
de trabajadores del rea de Cuidados Intensivos del Centro Medico Naval
Santiago Tvara.
Se realiz la aplicacin de Plan de motivacin y concientizacin del
personal de salud sobre la realidad sanitaria y laboral, mediante el trabajo
intenso con personal de salud, a travs del anlisis de la cultura
organizacional, trabajo en equipo y estilo de liderazgo.
Se realizaron encuestas de salud y visitas domiciliarias los cuales nos
permitieron obtener un mejor conocimiento de la realidad de la comunidad,
especialmente la problemtica de la contaminacin por plomo en nios Las
visitas domiciliarias se desarrollaron entre mayo - junio del 2004, contando
con el apoyo y coordinacin del personal del Centro de Salud y promotoras
de la comunidad.
Se realizaron reuniones semanales con todo el comit local de salud y
organizaciones sociales de base.
Se utiliz el anlisis FODA como herramienta para la identificacin de
problemas y priorizacin con matriz de criterios, anlisis de los problemas
principales y formulacin de objetivos generales y especficos, se
elaboraron estrategias y matriz de programacin anual, con responsabilidad

compartida. La Duracin fue aproximadamente de 04 meses, y la


implementacin del Plan en un ao y medio.
Programacin de recursos humanos:
Identifica, analiza y prioriza los principales problemas de la comunidad y
las actividades propuestas para solucionarlos.
Analiza el proceso de planificacin operativa como instrumento para lograr
mejoras en la salud de una poblacin.
Valora el plan operativo como instrumento para la planificacin de los
recursos Humanos.
2.

Cul es la programacin de recursos humanos en su centro laboral


Dentro del rea de Cuidados Intensivos del Centro Medico Naval Santiago
Tavara, se tomarn en consideracin los siguientes aspectos que debern
ser revisados para su mejorar la adecuada programacin de recursos
humanos dentro del rea anteriormente expuesta:
Planificacin de los recursos humanos.
Motivacin del personal de salud.
Integracin del personal
Planificacin local en salud.
Uso de herramientas de la calidad para la planificacin local.

3.

De acuerdo al CAP (cuadro de asignacin de personal) cuantas


enfermeras estn programadas en su centro laboral
Esto se observ fundamentalmente cuando en el ao 2014, el rea de
Cuidados Intensivos del Centro Medico Naval Santiago Tavara contaba con
20 personas laborando en l, de las cuales 14 laboraban en condicin de
nombrados y 6 contratados por servicios no personales (focalizacin). Los
roces del personal nombrado con el personal contratado generaba deterioro
de las relaciones interpersonales y prdida de material mdico sin que
nadie respondiera por ello, generando gran insatisfaccin del usuario

interno que repercuta en tiempo prolongado de espera y el maltrato a los


pacientes.

Tabla 1. Asignacin de personal por area analizada


Perfil

4.

Cantidad

Condicin

Doctor

Nombrados

Enfermeras

14

Nombrados

Administrativos

Contratados

Total

20

Segn el estndar de personal de enfermera como se encuentra en su


centro laboral y su servicio.
El rea de Cuidados Intensivos del Centro Medico Naval Santiago Tavara,
presenta una problemtica sui generis en el pas, pues se encuentra en
una zona de alta contaminacin por plomo, lo que conlleva a serios daos
a la salud de la poblacin expuesta, sobre todo los nios. El establecimiento
fue creado hace 8 aos, en una poblacin con grandes carencias socioeconmicas y mltiples problemas. Se contaba con poco personal, personal
de salud y una comunidad poco comprometida con el cambio de su
realidad.
Los memorandos de llamada de atencin y las sanciones eran frecuentes.
La administracin se basaba en hacer cumplir las rdenes, no tenan una
meta a donde llegar, el personal solo quera que llegase el momento de
cobrar, sin importarle mucho lo que suceda en el establecimiento,
aunndose a ello la escasa aceptacin comunitaria, pues la poblacin
desconfiaba del personal de salud.
En el ao 2012, asumi la direccin el Dr. Roberto Flores, mdico
nombrado quien lleg con la intencin de ordenar el establecimiento y sus
procesos, enfrentndose con grandes escollos humanos, y trat en la
medida de lo posible, de darle una funcin especfica a cada persona. Un

ao despus, dicho profesional not que el medio ambiente estaba muy


enrarecido y que los nios estaban afectados en su salud, mostrndose
muy hiperkinticos, con retardo del crecimiento y alteraciones en su
conducta. Muy cerca de la comunidad, haba un depsito grande de
minerales, entre ellos, el plomo. Lo que motiv a las autoridades de salud
que se realizaran dosajes de Plomo en sangre a los nios del nico Centro
Educativo obtenindose valores altsimos (ms de 50ug/dl, siendo lo
internacionalmente aceptado hasta 10ug/dl).
Situacin que alarm a los padres de familia y al realizarse dosajes de
sangre a todo el personal, obtuvieron valores muy por encima de 10ug/dl.
Frente a este problema dentro del rea de Cuidados Intensivos del Centro
Medico Naval Santiago Tavara, declar a dicha zona en emergencia
sanitaria por la contaminacin por Plomo, por lo que todo el personal de
salud nombrado exigi su inmediata reubicacin, inclusive el mdico jefe,
por tal motivo que se decidi rotar a todo ese personal, quedndose el
establecimiento con 6 personas y se vieron en la necesidad de contratar a
un nuevo mdico.
El ao 2012, se contrat a ms personal de salud, inclusive otro mdico
general, que lleg para brindar atencin a los nios menores de 6 aos,
principal grupo afectado por dicha contaminacin. Pero los problemas del
personal de salud, se vieron incrementados, pues el tiempo pasaba y no
tenan beneficios sociales, por ser de condicin contratados por servicios no
personales.
A fines del ao 2013, entra una nueva gestin a cargo de un mdico joven,
el Dr. Aliaga, docente de la Facultad de Medicina de San FernandoUNMSM. Viendo la situacin en la que se hallaba el establecimiento de
salud, y su escasa relacin con la comunidad, la idea que motiv al Dr.
Aliaga fue la organizacin de los recursos humanos tanto internos como
externos a travs de un Plan Operativo Institucional (P.O.I), el cual fue
elaborado en su totalidad con la participacin activa de todo el personal del
rea de Cuidados Intensivos del Centro Medico Naval Santiago Tavara. En
esta experiencia se sistematiz la informacin existente, as como la
discusin abierta de los principales problemas de la demanda y de la oferta,
las cuales se sometieron a la priorizacin segn determinados criterios y
luego se procedi a la elaboracin del rbol de problemas para cada uno de
stos, llegndose a identificar los nudos crticos respectivos; los cuales a su
vez fueron sometidos a matrices de viabilidad y vulnerabilidad llegando
conclusiones que llevaron a matrices de programacin de actividades,

estrategias y acciones de salud con responsabilidades compartidas entre el


personal de salud, las organizaciones sociales de base, los promotores de
salud, dentro del rea de Cuidados Intensivos del Centro Medico Naval
Santiago Tavara y los estudiantes universitarios (que realicen actividades
en la comunidad); en pro de una solucin a sus problemas identificados.
Problemas de cultura organizacional dentro del centro de Salud, identificado
por dimensiones o indicadores:

5.

Autonoma individual

Estructura

Apoyo

Recompensa al desempeo

Tolerancia al riesgo

Seale el exceso o dficit de personal en % de enfermera en su


servicio y centro laboral (servicios generales)
Considerando todos los trabajadores dentro del rea de Cuidados
Intensivos del Centro Medico Naval Santiago Tavara, podemos determinar
los siguientes que encontramos a continuacin, es necesario identificar los
resultados relacionados con la condicin de contratados, los mismos que se
calculan en funcin de la siguiente tabla:

Perfil
Doctor

Cantida
Condicin
d
2
Nombrados

Enfermeras

14

Nombrados

Administrativos

Contratados

Total

20

ndice
10.00%
70.00%
20.00%
100.00%

La condicin de contratado, es aquella que se encuentra diferenciada como


un exceso o personal dentro del rea de servicio, lo cual corresponde a un
20.0% de la muestra expresada.

6.

Concluya la situacin de enfermeras en su servicio.


Como resultado del anlisis de la cultura organizacional encontrada dentro
del centro de salud podemos identificar lo siguiente:

Caractersticas
Autonoma
individual

Tipo
Fuerte

Tendencia a
fuerte

Opiniones
Considerar que el personal tenga la
libertad de actuar individualmente en
las cosas importantes que se solicite
por la aprobacin de un superior o a
veces juntando las ideas es mejor
Estructura
Les falta la adecuada inversin de
recursos econmicos, y por esto
podemos ampliar el centro de salud,
no se tiene un servicio de
emergencia
totalmente
implementado, sin embargo a pesar
de esto se ha logrado promover el
cambio dentro del rea analizada.
Apoyo
Los promotores y la comunidad
estn constantemente apoyados por
el personal de salud y en especial
por el Doctor a cargo del rea.
Recompensa al Se debe cumplir constantemente a
desempeo
travs de una adecuada y muy
consciente motivacin lograda con el
adecuado reconocimiento.
Tolerancia
al Esto se muestra con mayor
riesgo
relevancia en la toma de decisiones,
lo cual se asume con los
compromisos y los retos de mejora
en su salud.

Fuerte

Fuerte

Fuerte

TAREA N 3
PLAN DE MEJORA DE LOS SERVICIOS DE SALUD

1.

Realice un anlisis de un servicio de salud u hospital


Coordinaciones previas: El mdico jefe del establecimiento, realiz la
primera reunin, en la cual estuvieron presentes el personal de salud,
promotores de salud, representantes del rea de Cuidados Intensivos del
Centro Medico Naval Santiago Tavara, cuyo objetivo fue dar a conocer a los
asistentes el inicio de la elaboracin del Plan Operativo Institucional.
Se realizaron reuniones semanales con todo el comit local de salud y
organizaciones sociales de base, aplicndose un sencillo plan de
motivacin y concientizacin del personal de salud sobre la realidad
sanitaria y laboral.
Hasta ese momento pocos saban lo que era priorizar problemas y hacer
un anlisis Interno, por lo que el mdico jefe con su experiencia docente,
explic los procedimientos en trminos sencillos a fin de que todos
entendieran el mensaje, brindando seguidamente asesoras grupales.
El anlisis Interno, permiti la identificacin y priorizacin de problemas con
matriz segn criterios, continuando con el anlisis de los problemas
priorizados y formulacin de objetivos generales y especficos; elaboracin
de estrategias y matriz de programacin anual, con responsabilidad
compartida.
Los procesos anteriores duraron cuatro meses, su implementacin y
desarrollo ao y medio.
Se evaluaron diversos aspectos sobre cultura organizacional, como: trabajo
en equipo y tipo de liderazgo para catalogar como un establecimiento de
salud con una cultura organizacional fuerte o dbil, si existe o no trabajo en
equipo y determinar si el tipo de liderazgo es clsico o estratgico; cuyos
resultados se muestran en los cuadros 1, 2 y 3. Se realizaron talleres con la
participacin de los representantes de la comunidad y las organizaciones
sociales de base, las promotoras del rea de Cuidados Intensivos del
Centro Medico Naval Santiago Tavara, y se procedi a dividir al grupo
asistente en dos subgrupos y en cada uno de ellos, un alumno voluntario se
encarg de la explicacin de cada una de las herramientas a usar.

Posteriormente en cada uno de los subgrupos se trataron de cada uno de


los puntos del tema y sus respectivos tems, llegando en la mayora de los
casos a las mismas conclusiones.
Habiendo sido presentados a las personas asistentes no fue difcil realizarlo
pues en poco tiempo las personas se mostraron muy positivas con respecto
a su desempeo y compromiso con los dems, si bien es cierto que esta
comunidad es muy pobre y los factores ambientales no estn a su favor,
ellos tienen un equipo de salud que se muestra muy interesado por mejorar
las condiciones de vida de la poblacin y por educar en los aspectos
sanitarios bsicos necesarios, ya que debido a su bajo nivel socio
econmico y cultural; muchas veces no estn conscientes ni preocupados
en cuidar y mantener su salud. En las tablas que siguen se muestran las
matrices sintetizadas de las experiencias con el personal de salud,
miembros de la comunidad y estudiantes de medicina.
Los Errores comunes son construir el diagrama antes de analizar
globalmente los sntomas, limitar las teoras propuestas enmascarando
involuntariamente la causa raz, o cometer errores tanto en la relacin
causal como en el orden de las teoras, suponiendo un gasto de tiempo
importante. El diagrama se elabora de la siguiente manera:
1.

Ponerse de acuerdo en la definicin del efecto o problema.

2.

Trazar una flecha y escribir el efecto del lado derecho.

3.
Identificar las causas principales a travs de flechas secundarias que
terminan en la flecha principal.
4.
Identificar las causas secundarias a travs de flechas que terminan en
las flechas secundarias, as como las causas terciarias que afectan a las
secundarias.

5.

Asignar la importancia de cada factor.

6.
Definir los principales conjuntos de probables causas: materiales,
equipos, mtodos de trabajo, mano de obra, medio ambiente (5 Ms).
7.
Marcar los factores importantes que tienen incidencia significativa
sobre el problema.
8.
2.

Registrar cualquier informacin que pueda ser de utilidad.

Priorice sus problemas a travs de la tcnica de lluvia de ideas


La recoleccin de informacin para el desarrollo de este estudio, fue a
travs de un cuestionario (ver anexo 1) basado en los ocho principios de la
calidad ISO 9001:2000:

Principio de Organizacin Orientada al Cliente.

Liderazgo.

Participacin del Personal.

Enfoque Basado en Procesos.

Enfoque de Sistema para la Gestin.

Mejora Continua.

Enfoque Basado en Hechos para la Toma de Decisiones.

Relacin Mutuamente Beneficiosa con el Proveedor.

El cuestionario fue estructurado conforme al peso referido en grupos de 5


preguntas para cada principio, sumando un total de 40 preguntas.
Con los resultados del cuestionario, expresados en la tabla 6, se consigui
la identificacin del rea de oportunidad del proceso de envo de dinero de
Estados Unidos de Amrica a Mxico.
Para determinar el nmero de preguntas para cada principio de la norma,
determinamos factores y asignamos un peso, los factores seleccionados y
los pesos asignados se muestran en la tabla 2. La comunicacin, atencin
al cliente y trabajo en equipo tienen la mayor calificacin ponderada ya que
son los factores clave para el proceso de envo de dinero, cada 0.03 de la
calificacin corresponde a una pregunta, por lo que elaboramos la siguiente
tabla.
Tabla 2. Asignacin de nmero de preguntas para cada principio de calidad

Principio de calidad

Factor

Ponderacin

Organizacin orientada al cliente


Liderazgo
Participacin de personal
Enfoque basado en procesos
Sistema para la gestin
Mejora continua
Toma de decisiones
Relaciones con proveedores

Atencin al cliente
Motivacin
Trabajo en equipo
Mtodos de trabajo
Identificacin de los procesos
Infraestructura
Anlisis de informacin
Comunicacin

0.18
0.06
0.21
0.12
0.06
0.06
0.12
0.21
Total

Nmero de
preguntas
6
2
7
4
2
2
4
7
34

3.

Identifique un problema y elabore un plan de mejora de su servicio u


hospital

3.1

Identificacin del problema


Para las preguntas del cuestionario se tienen 4 tipos de respuestas, y su
significado se muestra en la siguiente tabla:
A. Atencin al cliente
B. Motivacin en el personal

C. Trabajo en equipo
D. Comunicacin
Tabla 3. Tipos de problemas encontrados

A. Atencin al cliente

13%

Interpretaci
n
Siempre

B. Motivacin en el personal

33%

Casi siempre

C. Trabajo en equipo

40%
13%

A veces
Nunca

Letra

D. Comunicacin

Total

3.2

Porcentaje

2
15

100%

Propuesta de mejora o solucin


Tal como muestran los resultados el mayor ndice de conflictos lo presenta
el aspecto de TRABAJO EN EQUIPO, lo que resulta un inconveniente

bastante resaltante, en tal sentido se pueden considerar que dichos


aspectos se respaldan a travs de la confianza, el liderazgo, el
reconocimiento de logros, y la ratificacin de valores.
1) Mejorar la confianza en relacin al trabajo en equipo
Es necesario tener una comunicacin de puertas abiertas. Esto es
mantener informados a los colaboradores y e estar dispuestos a
escucharlos. Es necesario reforzar la credibilidad mediante la delegacin de
tareas. Hay que confiar en que las personas harn un buen trabajo sin la
necesidad de estar supervisndolos. La integridad de los jefes, que
cumplan con sus promesas y que sus palabras coincidan con sus actos
permite que los colaboradores depositen en ellos su confianza.
El pilar del Respeto permite que el colaborador no slo se sienta valorado
por lo que hace, sino que est motivado a mejorar y sentirse empujado a
dar ms de s mismo por una organizacin que confa en su potencial. Para
ello la organizacin deber prestar apoyo profesional e incentivar al
empleado a colaborar con ideas y sugerencias. Darle al empleado un lugar
adecuado para trabajar en el que pueda tomar tiempo libre de forma
coordinada para atender sus asuntos personales de importancia,
demostrndoles un inters sincero por su persona. Es realmente importante
que se fomente el equilibrio laboral y personal.
2) Mejorar el concepto de Liderazgo, en relacin al trabajo en equipo.
Cobra importancia el surgimiento de lderes negativos, que solo exigen
resultados sin mostrar los caminos necesarios para lograrlos. Eso genera
desunin del equipo, lo que a su vez provoca la aparicin de falta de
confianza, comunicacin, comprensin y compromiso frente a los objetivos
planteados.
Por lo tanto para trabajar en equipo se exigen requisitos pero tambin se
requiere de habilidades, habilidades que pueden tener las personas en
forma innata o adquirirlas con el tiempo. Entre las habilidades para
establecer relaciones interpersonales efectivas se sealan:
Respeto
Habilidad de empata
Habilidad de la genuidad (autenticidad)

Habilidad de la inmediatez
Habilidad de la confrontacin.
3) Lograr una mejora en el reconocimiento de logros del trabajo en
equipo.
El Reconocimiento de logros sostenidos para la compaa permite
incentivar al empleado a dar un 101% y sentirse orgullo de ser reconocido
por su esfuerzo y dedicacin a alcanzar los objetivos de la organizacin.
Enfocarse en los logros del colaborador, en la persona, genera un espacio
de auto superacin, sintindose orgullosos de pertenecer a la compaa.
4) La identificacin de valores, para mejorar el trabajo en equipo.
Para esto es fundamental que el equipo de enfermera busque la eficiencia
y eficacia de sus actuaciones pero sin obviar a la persona y la
humanizacin de los cuidados. Es por ello que debemos actuar con unos
valores humanistas como es el no juzgar, respetar a los dems, entender la
importancia de la armona, tener la capacidad de escuchar, entender las
necesidades del otro, manifestar paciencia, tener un espritu abierto,
mostrar una actitud positiva de ayuda.
Las principales ventajas del trabajo en equipo son:
ptimo rendimiento. La produccin del equipo es alta. Todos los
componentes del equipo de trabajo se sienten involucrados en la realizacin
del trabajo. Se han comprometido en obtener unos objetivos y los obtienen.
Calidad excelente. Es fruto de un alto sentimiento de responsabilidad
entre los integrantes del equipo. Las personas sienten que son parte del
esfuerzo del equipo.
Problemas mejor resueltos. El equipo une la sabidura individual. Se
obtienen mejores soluciones dado que los miembros poseen conocimientos
muy diversos.
Decisiones eficaces. Se reduce el tiempo de aplicacin. El equipo acepta
mejor las decisiones porque las sienten suyas, no las han impuesto.
Flexibilidad. El grupo se crea con facilidad. Aprende a enfrentarse a
nuevos retos. Incorpora a nuevos miembros segn las tareas.

Alta moral del grupo. Los intereses particulares coinciden con los fines y
objetivos comunes. No se guardan ni ocultan talentos, se ofrecen. Los
integrantes del equipo se sienten satisfechos y orgullosos por su trabajo.
Menor oposicin en la organizacin formal. La oposicin ante las
modificaciones de estructura, de procedimientos y de normas es menor.
Desarrollo personal de sus integrantes y desarrollo de la propia
organizacin. El equipo como grupo humano aporta beneficios y ventajas
psicolgicas para los miembros.

BIBLIOGRAFA

Smith DK, Katzenbach JR. La disciplina de los equipos. Harvard Business


Review. Vol.83, N.7, 2005 (Ejemplar dedicado a: La organizacin de alto
desempeo), pag.5. ISSN 0717-9952

Senge P. Aprendizaje en equipo: estrategias para el aprendizaje en equipo;


Qu esperar del aprendizaje en equipo. Dilogo a Senge P [et al.] La quinta
disciplina en la prctica. Barcelona: Granica, [s.a.].

Carceln J. El sistema de trabajo a turnos y su problemtica. Fundacin


Confemetal, 2000.