3.

El Síndrome del Quemado o Burnout

3. El Síndrome del Quemado o Burnout

Al igual que ha ocurrido
con el acoso moral y el sexual
en el trabajo, también ha
existido siempre, y hasta hace
pocos años, la persona
trabajadora que tenía estos
síntomas se consideraba de
forma genérica que estaba
estresado (cierto, ya que es
una modalidad de estrés), pero
hasta que C. Maslach en 1978 le
dio una identidad: el término
“burnout”, fue cuando se
consideró que tenía unas
características determinadas,
frente a otros tipos de estrés
laboral, y sobre todo, que
afectaba preferentemente a
trabajadores/as de ciertos
sectores: sanitarios, docentes,
personal de seguridad, servicios
sociales, etc., siendo los
destinatarios de su tarea
personas a los que prestan un servicio asistencial .
 Agotamiento emocional: Hace referencia a las sensaciones de
sobreesfuerzo físico y hastío emocional que se producen como
consecuencia de las continuas interacciones que los trabajadores y las
trabajadoras deben mantener entre ellos, así como con sus clientes.
 Despersonalización: Supondría el desarrollo de actitudes y respuestas
cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores/as prestan sus

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 servicios.
 Reducida realización personal: Conlleva la pérdida de confianza en la
realización personal y la presencia de un negativo autoconcepto como
resultado de las situaciones ingratas.

Diferenciación del síndrome de burnout de otros conceptos:

Es frecuente no diferenciar el burnout de otras situaciones; es por ello que

vamos a identificar algunas de las diferencias más importantes existentes con
otras situaciones:
 Depresión. Presenta tantas similitudes que su delimitación es muy
complicada: cansancio, abandono social y sentimientos de fracaso.
Algunos autores señalan que el “burnout” es fundamentalmente un
constructor social que surge como consecuencia de las relaciones
interpersonales y organizacionales, mientras que la depresión es un
conjunto de emociones y cogniciones que tienen consecuencias sobre
esas relaciones interpersonales. Otros/as autores/as señalan que, mientras
la depresión se acompaña en mayor medida de sentimientos de culpa, el
síndrome de quemado por el trabajo se acompaña de enfado, ira y
respuestas encolerizadas.
 Alineación. Ocurre cuando una persona tiene poca libertad para llevar a
cabo una determinada tarea, cuando su desempeño no tiene un propósito,
mientras que el síndrome de quemado se desarrolla cuando un sujeto
tiene demasiada libertad para llevar a cabo una tarea que le es imposible o
muy cuesta arriba realizarla. Por ello, los dos conceptos son distintos, la
alineación está influida por criterios organizacionales y de carrera, y en el
burnout no es la organización la que determina que la persona se queme,
sino la relación que éste tiene con ella.
 Ansiedad. El síndrome de burnout es más amplio que el concepto de
ansiedad y éste puede ser una respuesta al estrés. La ansiedad se
produce cuando la persona no posee los recursos necesarios para
afrontar una situación, mientras que el burnout es un
sobredimensionamiento de las exigencias sobre las habilidades de la
persona.

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 3. El Síndrome del Quemado o Burnout

 Insatisfacción laboral. Mientras que el síndrome de quemado supone una

actitud de despersonalización, este aspecto no se da en la insatisfacción.
 Fatiga. Una de las principales diferencias entre quemarse por el trabajo y
la fatiga física es que el sujeto se recupera rápidamente de la fatiga pero
no del síndrome de quemado.
 Estrés. Parece existir acuerdo entre los autores en considerar el síndrome
de quemado como una respuesta al estrés laboral, como una forma de
tensión, entendiendo por tensión aquellos cambios psicológicos y
conductuales del estrés sobre la persona y que son el resultado de la
acción de uno o varios estresores; además, el estrés es un proceso que
puede tener resultados positivos o negativos paral las personas que lo
padecen, mientras que el burnout siempre conlleva resultados negativos.

Variables Organizacionales:

Son variables intrínsecas a la organización que pueden por sí mismas generar

situaciones negativas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua
trabajador/a-puesto de trabajo. Entre estas variables podemos distinguir:
 Dinámica del trabajo: Interacciones mal conducidas, planteamientos
directivos descendentes poco claros, mal establecimiento de los roles a
desempeñar.
 Inadecuación profesional: No adaptarse el perfil profesional y personal del
individuo al perfil del puesto de trabajo que se desempeña, no tanto por sí
mismo como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto
para el que objetivamente no está adecuado profesionalmente.
 Sobrecarga de trabajo: Referida a las exigencias del trabajo que
sobrepasan lo racionalmente aceptable y que suelen ir acompañadas de
exceso de tareas que no son agradables.
 Infracarga de trabajo: La infracarga propicia caer en un alto grado de
separación con la realidad, provocando el “autismo” del trabajador/a.
 Los contenidos: Relacionados con la variedad de tareas, el grado de
retroalimentación, la identidad de las mismas, la realización.

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 Â Ambiente físico de trabajo: El nivel de ruido que se debe soportar, las
vibraciones, las características de la iluminación, así como la temperatura y
las condiciones higiénicas del lugar de trabajo y la disponibilidad de
espacio físico para desempeñar las tareas.
 Los turnos de trabajo: y más concretamente el trabajo nocturno como
variable que incide en el síndrome.
 Conflicto y ambigüedad de rol: Conflicto entre exigencias que resultan
contradictorias y/o grado de incertidumbre que el sujeto que desempeña
un rol tiene respecto al mismo.
 Estresores relacionados con las nuevas tecnologías
 Estructura organizacional
 Estresores económicos: Cuando existe inseguridad económica aumenta la
vulnerabilidad al burnout.
 Desafío en el trabajo: Tener que estar continuamente demostrando la
capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral supone
un desafío, y a más desafío, más burnout, en concreto, mayor
despersonalización y menor realización personal.
 El clima organizativo: Participación en la toma de decisiones, autonomía en
el trabajo, compromiso con el trabajo, y relaciones con los/las
compañeros/as.

Variables Sociales:

Son variables no relacionadas con el contexto laboral y sí con otros ámbitos

que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos/as, estilos de vida,
etc...
 Apoyo social: Este factor está centrado en el apoyo que la persona recibe
de familiares y amigos; las relaciones mantenidas condicionan que el
ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen
ambientes más agresivos aumentan las posibilidades de padecer burnout.
 Podemos distinguir la incidencia del apoyo en varios aspectos:
comunicación, actitudes de familiares y amigos, problemas familiares,

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 3. El Síndrome del Quemado o Burnout

recursos de afrontamiento familiares, y cultura.

Variables Personales:

Son variables propias de la persona y hacen referencia a aspectos de su

personalidad, sus sentimientos y pensamientos, sus emociones, sus actitudes,
etc... Estas variables, más que desencadenantes, se consideran facilitadoras o
inhibidoras del síndrome, esto es, que en función de que se presenten en menor o
mayor grado, aumentará o disminuirá la posibilidad de que el burnout aparezca:
 Personalidad resistente: Se caracteriza por un gran sentimiento de
compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control del
ambiente, así como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida
con una actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres
dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso,
control y reto). Las personas con este tipo de personalidad previenen o
reducen la incidencia del burnout.
 Sexo: Esta variable va vinculada a una serie de características relacionadas
con el trabajo y la sociedad, que predisponen especialmente hacia una
tendencia u otra. Sin embargo, esta variable no es del todo concluyente.
 Edad: Los/las profesionales con experiencia pueden desarrollar modelos
de afrontamiento que reduzcan la posibilidad de quemarse.
 Estado civil: Más que el propio hecho del estado civil, lo que tiene
importancia es la relación de esta variable con el apoyo emocional.
 Estrategias de afrontamiento: Si se poseen o no herramientas para hacer
que disminuya la posibilidad de padecer burnout, o por el contrario, se
emplean estrategias de tipo escapista que aumentan la probabilidad de
sufrir burnout.
 Autoeficacia: La percepción que tiene la persona de sentirse eficaz con las
tareas que realiza.
 Expectativas personales: Que la persona tiene hacia cualquier evento vital.
Si las expectativas de la persona no se cumplen aumentará el riesgo de
padecer burnout.

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Consecuencias del Burnout:

Las experiencias de estrés provocan en el individuo respuestas fisiológicas,

cognitivo-afectivas y conductuales, además de generar importantes
consecuencias para la organización a la que se pertenece.

Prevención:

No existe una estrategia simple y universal para prevenir o tratar el síndrome

del “burnout”. La combinación de varias técnicas hace posible que los riesgos
disminuyan y que el diagnóstico sea más rápido. Para evitar caer en este estado
psicológico se utilizan técnicas de afrontamiento del estrés, de resolución de
conflictos, de autocontrol y psicoterapia.
Como medidas preventivas de índole personal se recomienda realizar
actividades extra laborales (deporte, cine, lectura, etc…) e intensificar las
relaciones personales, familiares y sociales. En caso de dudar de que se necesite
ayuda profesional conviene solicitarla.
Conviene recordar que la mejor manera de evitar este síndrome es cuidando el
ambiente de trabajo. El trabajo en equipo evita cualquier problema, es importante
que el equipo tenga buen líder que marque los objetivos y redefina el trabajo con
cierta regularidad.

Consecuencias Personales

Aparecen implicados todos los sistemas del organismo.

Principales consecuencias del estrés laboral que se asocian al síndrome de
quemado por el trabajo desde una perspectiva individual.

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 3. El Síndrome del Quemado o Burnout

 Emocionales  Actitudinales  Psicosomáticas

Sentimientos de soledad No verbalizar Dolor precordial y
palpitaciones
Sentimientos de alineación Cinismo
Hipertensión
Ansiedad Apatía
Crisis asmáticas
Sentimientos de impotencia Hostilidad
Catarros frecuentes
Sentimientos de omnipotencia Suspicacia
Mayor frecuencia de
Culpabilidad Autonegatividad
infecciones
Frustración Consumo de alcohol
Aparición de alergias
y drogas
Dolores cervicales y de
espalda
Fatiga
Alteraciones menstruales
Úlcera gastroduodenal
Diarrea
Jaquecas
Insomnio

Consecuencias Sociales

Consecuencias sobre las relaciones interpersonales extralaborales, actitudes

negativas hacia la vida en general. Disminución de la calidad de vida personal.
Las consecuencias del síndrome de quemado/a por el trabajo sobre las
relaciones interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carácter
negativo, desarrolladas por el sujeto así como al agotamiento emocional. Este
patrón conductual y actitudinal induce un deterioro de las relaciones y un aumento
de los conflictos interpersonales.

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 Las consecuencias del síndrome no terminan cuando el sujeto deja el trabajo,
por el contrario, afectan a su vida privada, pues las actitudes cínicas y de
desprecio impactan posteriormente sobre su familia y amigos. La persona se
muestra en casa irritable e impaciente, se encuentra incapacitado para aislarse de
los problemas laborales al llegar a casa y desea estar solo, un problema que la
familia debe aprender a manejar, ya que los conflictos constantes pueden derivar
en enfrentamientos matrimoniales y en la separación de la pareja, debido al
deterioro de las relaciones interpersonales.

Estrategias Individuales:

Las técnicas para la adquisición y mejora de las estrategias individuales de

afrontamiento pueden ser clasificadas en:
1. Programas dirigidos a las estrategias instrumentales: cuando tienen como
objetivo la adquisición de destrezas para la resolución de problemas.
2. Programas dirigidos a las estrategias de carácter paliativo: cuando su
objetivo es la adquisición de destrezas para el manejo de las emociones.
Resultan más efectivas las de carácter activo o centradas en el problema, entre
las que destacan:
 Entrenamiento en solución de problemas. Es una técnica que trata de
ayudar a las personas a resolver problemas y tomar las decisiones más
adecuadas. Para ello facilita a las personas el reconocimiento del
problema y su identificación, inhibiendo al mismo tiempo la tendencia de
responder impulsivamente ante él. Facilita el desarrollo de alternativas y
ofrece estrategias para analizarlas.
 La asertividad. La conducta asertiva se manifiesta en la expresión directa y
honesta, en la no exclusión de una opinión contradictoria. A diferencia de
la persona agresiva que no reconoce los derechos de los demás, la
persona asertiva es una persona abierta, flexible, y respetuosa de los
derechos de los demás, que considera las necesidades propias tan
importantes como las de los demás.
 Programas de manejo del tiempo. Inculcan la necesidad de ser capaces
de establecer objetivos y prioridades en las decisiones: saber decir “no”,

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 3. El Síndrome del Quemado o Burnout

saber delegar de forma eficaz, no querer ser omnipotente, y programar

tiempo para ordenar ideas, propósitos y valores.

Otras estrategias:

 Aumentar la competencia profesional asistiendo a congresos o jornadas,

revisando la literatura científica del campo profesional, desarrollando la
investigación, y asistiendo a cursos de reciclaje y formación continuada.
 Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral. Hacer ejercicio
físico o algún deporte, practicar yoga o relajación.
 Tomar pequeños descansos durante el trabajo que pueden servir como
respiros emocionales que faciliten la relajación y el distanciamiento
psicológico de los problemas.
 Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.
 Evitar la excesiva implicación en el trabajo y con las personas hacia las que
se dirigen los servicios.

Estrategias de Carácter Social:

Por medio del apoyo social, tanto en el trabajo como en el entorno familiar y
social, los sujetos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o
mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la
ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos y otros tipos de
ayuda.
El apoyo social aparece como una de las principales variables que permiten
prevenir y aliviar las respuestas que la persona genera ante los estresores y sus
efectos. El apoyo social es como la información que permite a las personas creer
que se preocupan por ellos y son valorados y estimados.
Se distinguen las siguientes formas de ofrecer apoyo social en el trabajo:
 Escuchar de forma activa, pero sin dar consejos ni juzgar sus acciones.

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Â “Acariciar”, dar apoyo en el sentido de que un compañero/a o jefe confirme
que se están haciendo bien las cosas.
 Crear necesidades y pensamientos de reto, desafío, creatividad e
implicación en el trabajo.

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