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Las Competencias: Un modelo moderno de gerencia del talento humano!

LAS COMPETENCIAS:
UN MODELO MODERNO DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO.
Mg. Luis Enrique Gmez1.
UNIVERSIDAD DE LA SABANA
RESUMEN
Colombia viene evolucionando hacia la apertura, la internacionalizacin y la globalizacin de su
economa. Las organizaciones necesitan para ello modernizar equipos, ampliar mercados, optimizar
procesos, fortalecerse econmicamente y perfeccionar los niveles de desempeo de sus
trabajadores. De aqu surge para la Gerencia la necesidad urgente de crear condiciones competitivas
en el mercado laboral que garanticen la idoneidad de las personas frente a unas responsabilidades
especficas, avaladas por criterios estandarizados que permitan hablar un mismo lenguaje
administrativo en cualquier parte del mundo. En la actualidad, a las condiciones profesionales y
laborales del empleado en general se agrega una expresin integral de la persona, alguien que
conoce de su oficio, que lo sabe aplicar y que como persona es capaz de establecer relaciones
satisfactorias con sus homlogos, que posee cualidades humanas que enriquecen la totalidad de su
saber, de su hacer y de su saber hacer. Estamos hablando entonces de un conjunto de competencias.
A travs de ellas, mediante la accin eficiente del psiclogo organizacional, las actuaciones de la
persona adquieren significado y reconocimiento para la organizacin, y son valoradas y
privilegiadas en funcin de los resultados exigidos en diferentes contextos.
Palabras claves: Competencia, apertura econmica, modelos estratgicos, organizacin moderna,
procesos motivacionales.

ABSTRACT
Colombia is moving towards openness, internationalization and globalization of its economy. To do
so, organizations need to modernize equipment, expand markets, streamline processes, strengthened
economically and improve the performance levels of their workers. From here arises for de
Management the urgent need to create competitive conditions in the labor market to ensure the
adequacy of people at some specific responsibilities, supported by standardized criteria to speak the
same administrative language anywhere in the world. At present, professional and working
conditions of the employee generally add to the expression of the whole person, someone who
knows his craft, how to implement it, and who knows that as a person is able to establish good
relations with their counterparts, who owns human qualities that enrich their entire namely, its make
and its know-how. Then, we are talking about a set of competencies. Through them, through the
action of efficient organizational psychologist, the actions of the person acquire a meaning and an
appreciation for the organization, and they are valued and privileged depending on the results
required in different contexts.
Key words: Competition, economic openness, strategic models, modern organization, motivational
processes

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
1
Psiclogo Universidad Javeriana, Maestra
en Educacin. Universidad de la Sabana
Profesor del Instituto de Postgrados de la Universidad de la Sabana en el rea de Gestin del
Desarrollo Humano. Contacto: luis.gomez@unisabana.edu.co
Revista Vanguardia Psicolgica Ao 1 Volumen 1 Numero 1 Marzo Agosto de 2010!
!

Luis Enrique Gmez!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!"#!


!!

INTRODUCCIN

cambio:

El presente artculo es el producto


de

unas

reflexiones

preliminares

derivadas de un trabajo de investigacin


actualmente en curso,

apertura,

la

internacionalizacin y la globalizacin, lo
cual obligaba a predecir cmo seran las
nuevas relaciones entre los pases, cmo
evolucionara el nuevo mundo de los
negocios

denominado Estudio documental

la

y,

esperaba

particularmente
a

las

qu

le

organizaciones

sobre el concepto y aplicacin del modelo

tradicionales y no tradicionales para

de competencias laborales en los procesos

enfrentar los retos que se avecinaban.

de seleccin de personal.

Durante

la

campaa

presidencial

Desde el momento en que en el

previa al gobierno de Csar Gaviria

mbito econmico, tecnolgico y social

Trujillo (1990-1994) se propuso un lema

se

poltico

comenz

hablar

internacionalizacin

de

apertura,

que

estaba

orientado

globalizacin

particularmente a comenzar a prepararse

durante la dcada de los 90, fueron

para enfrentar esta nueva forma de

surgiendo progresivamente una serie de

relacionar los negocios, la economa, el

reflexiones y acciones preliminares que

desarrollo social y la influencia de los

desde entonces estuvieron encaminadas a

pueblos en el contexto mundial. Se habl

preparar el cambio para una economa

as del revolcn, orientado

ms libre y abierta al sector externo. La


apertura econmica responda no solo a la
tesis neoliberal del mercado, sino a los
preceptos
mundial

de
y

integracin

regional

econmica

dentro

de

los

paradigmas de la globalizacin. (Soler,


2001, p 1).

Particularmente hacia el campo


econmico y social, y buscaba salir del
proteccionismo, prctica mediante la
cual el gobierno de un pas dificulta a los
empresarios extranjeros competir con sus
productos en su territorio, (Beltrn,

El proceso vivido por la economa

2007, p. 29) y acceder a una forma

colombiana deba enfrentar tres aspectos

contraria, la apertura, que es lo que

simultneos de un mismo fenmeno de

pases como Estados Unidos o la Unin

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Europea han sugerido a las naciones en

idoneidad de las personas frente a unas

desarrollo como las latinoamericanas,

responsabilidades especficas, avaladas

para salir del atraso.

por

No se trata aqu de asumir una


posicin con relacin a esta poltica
gubernamental que ha tenido fervientes
seguidores y furiosos opositores. El hecho
es

que

en

que

permitieran hablar un mismo lenguaje


administrativo en cualquier parte del
mundo.
Tradicionalmente, cada vez que
surge una nueva propuesta administrativa

productiva dio cada vez ms cabida a los

novedosa, los gerentes se preocupan por

sectores de industria y servicios y

investigar con ms detalle de qu se trata

modific las condiciones generales de

en su conjunto dicha estrategia, dnde la

demanda del trabajo, lo cual incidi en el

pueden instalar y que tan funcional y

mercado laboral, generando exigencias de

prctica

mano

necesidades. Este ha sido el comn

obra

la

estandarizados

estructura

de

Colombia

criterios

con

calificaciones

especficas y determinando niveles de


desempeo

significativos.

Con

esta

perspectiva nuestro pas comenzaba a


prepararse gradual pero decididamente
hacia el cambio, reflejado en el contexto
econmico en general, y en el desarrollo
de las empresas en particular.

de

modelos

para

atender

sus

denominador.
En la dcada de los 80 los temas
novedosos eran desarrollo organizacional,
desarrollo de sistemas, administracin por
objetivos, gestin del cambio, calidad
total y crculos de participacin. En los
90 los gerentes se interesaban por

Se explica as entonces cmo la


inclusin

resulta

estratgicos

negocios

por

competencias,

procesos,

gestin

organizaciones

aprenden,

humano no era un fenmeno aislado que

creacin del valor, planeacin estratgica

pudiera

las

y outsourcing. En el comienzo del

organizaciones, apartadas del contexto

presente siglo lo in ha estado asociado

global, sino que obedeca a la necesidad

con modelos bio-gerenciales, inteligencia

urgente de crear condiciones competitivas

emocional, gestin del conocimiento,

en el mercado laboral que garantizaran la

benchmarking,

al

interior

de

por

que

modernos en la administracin del talento


darse

gestin

por

actividades,

empowerment,

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!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!Luis Enrique Gmez


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downsizing,

coaching

balanced

scorecard por mencionar algunos.

filsofos

de

la

novedad que al resultado de un examen


juicioso y detallado de necesidades, que

Peter Drucker, uno de los ms


versados

17!

gestin

administrativa, en una entrevista con


Brent Schlender para Fortune sobre el

encuentren

en

dicho

modelo

una

respuesta adecuada a las mismas y que les


lleve a la optimizacin de los procesos de
gestin del talento humano.

panorama econmico, deca lo siguiente:

Podemos

decir

entonces,

en

Un problema es que la administracin se

primer lugar, que la adopcin de modelos

est volviendo cada vez ms dependiente

de perfeccionamiento administrativo en

a lo que est de moda. Los gerentes llevan

este momento obedece a exigencias que

a cabo estrategias como son la reduccin

van ms all de las necesidades internas

de nmina y la reestructuracin, pues

de una organizacin, que traspasan sus

parece que es lo que se debe hacer. Los

lmites y que se enmarcan en un contexto

gerentes se dejan llevar por lo que est de

global.

moda porque, en realidad, un 90% de la


direccin de una organizacin es pura
rutina. Un ejemplo patente de esta
situacin es el nfasis que se pone en los
equipos (humanos). Se necesitan aos
para establecer un equipo que tenga xito,
pero las compaas se apresuran a
crearlos y luego esperan resultados
instantneos (Druker, 1998, p.1)
Se

hacen

estas

reflexiones

preliminares antes de abordar el tema de


las Competencias, pues existe un alto
ndice de probabilidad de que la inclusin
de dicho modelo en algunas de nuestras
empresas e instituciones puede estar
respondiendo ms a un sentido de

En

segundo

lugar,

que

peridicamente aparecen en el medio


empresarial propuestas novedosas de
diversa naturaleza, -financiera, comercial,
administrativa a las cuales es necesario
atender en la medida en que puedan dar
respuesta a necesidades sentidas de
nuestras organizaciones, y no como moda
del momento.
Y en tercer lugar, que el modelo
de gestin por competencias es una
propuesta relativamente nueva, que ha
tenido especial acogida teniendo en
cuenta que se rige por parmetros
estandarizados que trascienden fronteras,
pero que se nutre de las experiencias

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particulares de cada organizacin, por lo

pertenencia, equidad en la remuneracin,

que se puede hablar de una metodologa

y beneficios complementarios.

genrica alimentada con unos contenidos

EL CONCEPTO

especficos propios de la naturaleza de


Las

cada empresa.
La experiencia en consultora
organizacional

permite

detectar

con

alguna frecuencia el gran inters que el


tema de las Competencias ha despertado
especialmente en los departamentos de
Gestin

Humana

Desarrollo

de

Personal.
La

solicitud

de

montar

un

adelantar un proceso de seleccin con


competencias

prestadas

artificiales prescinde de considerar que


el modelo es en s mismo el resultado de
una construccin compleja que se origina
desde la Gerencia General o desde la
Direccin de una Institucin y que se
fundamenta

su

comienzos de la era industrial a mediados


del siglo XIX. Vale la pena entonces
dejar claro que una cosa es una
competencia (asociada con el concepto de
habilidades y destrezas) de vieja data, y
otra

un

modelo

de

gestin

por

competencias de reciente aplicacin, en la

tratara de montar un software o


en

en

concepcin elemental se originaron en los

dcada de los 90.

programa de competencias como si se

base

competencias

en

los

objetivos

Histricamente el concepto de
competencia tiene algunos referentes
similares, aunque cada autor procura
hacer una mencin original de la
misma.

Ms

que

definiciones,

los

diversos autores han hecho propuestas


tericas que en su conjunto enfatizan
aspectos comunes que buscan dar claridad
al tema.

organizacionales - crecimiento sostenido,

Si nos remontamos a la ltima

productividad, calidad en los productos y

parte del siglo XIX, cuando se vio el

servicios, competitividad y en los

comienzo de la administracin cientfica,

objetivos individuales estabilidad en el

al aumentar los negocios tanto en tamao

empleo y seguridad en el trabajo,

como

oportunidades de crecimiento personal y

innumerables problemas no conocidos

profesional,

anteriormente.

autonoma,

sentido

de

en

nmero,
La

se

encontraron

preocupacin

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se

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centraba en problemas de volumen: se

mismos empleados mejorar cada da ms

pas de los problemas de la empresa a los

su

problemas

empresa:

observaciones fueron dando soporte a una

disposicin de la planta, localizacin de

filosofa administrativa que ms tarde se

los equipos, revisin a las tcnicas de

llamara

produccin, mejoramiento elemental de

(George, 2005, p.131).

dentro

de

la

los procesos, y de pronto inclusin de un


sistema de incentivos.

la

en

el

trabajo.

administracin

Estas

cientfica.

Walter Dill Scott fue uno de los


pioneros de la Psicologa Industrial. A

Las personas reunidas en grandes


grupos

actuacin

presentaban

de

el factor humano haba sido descuidado

organizacin y eficiencia, y los dueos de

durante mucho tiempo, talvez demasiado,

las empresas comenzaban a intercambiar

por el hecho de que la seleccin y la

puntos de vista para obtener mejores

supervisin

resultados. Se comenzaba a pensar ya no

mantenido al mismo ritmo que los

solo

problemas

avances tecnolgicos. Crea que, debido a

cotidianos, sino en asuntos ms generales

las pobres polticas de personal, el

y de ms largo plazo. (George, 2005,

empleado promedio trabajaba a un nivel

p.79).

de eficiencia considerablemente inferior

en

la

problemas

partir de sus observaciones pensaba que

solucin

de

Frederick W. Taylor, a comienzos

adecuada

no

se

haban

al normal.

del siglo XX vio por ejemplo que no

En algunos nmeros de 1910 y

haba claridad en las responsabilidades

1911, la revista Business Week, que por

obrero-patronales; que prcticamente no

esa poca se llamaba System, public una

se aplicaba ningn estndar efectivo de

serie de artculos de Scott bajo el ttulo

trabajo y que los trabajadores no tenan

La Psicologa de los Negocios, basados

ningn

su

en casos reales, que representan una de

desempeo; que eran asignados a puestos

las primeras aplicaciones de principios de

para los cuales no tenan ninguna

psicologa a la motivacin y a la

habilidad o aptitud y en conclusin, que

productividad en la industria. (George,

no haba conciencia de lo que significaba

2005, p.100)

incentivo

para

mejorar

tanto para la empresa como para los

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Por esta misma poca, Henri


Fayol,

europeo,

aplic

un

reacciones de grupo bajo condiciones

sistema

variantes, Elton Mayo buscaba soporte

administrativo que le result muy exitoso

para demostrar que los factores lgicos

en su momento y que consideraba que

eran menos importantes que los factores

poda ser enseado y aprendido pero

emocionales en la determinacin de la

aplicado desde la alta gerencia. Aunque

eficiencia productiva, llegando a la

Fayol y Taylor trabajaban sobre el mismo

conclusin

problema lo hacan desde perspectivas

provenientes de la participacin del

diferentes. Taylor, de la planta hacia

trabajador en los grupos sociales son los

arriba, y Fayol de la direccin hacia

que ms afectan el comportamiento de los

abajo. Taylor trataba con lo especfico del

empleados. (George, 2005, p.130).

anlisis de puestos, movimientos de los


trabajadores y estndares de tiempos.
Fayol en cambio, vea el conjunto de
procedimientos como una teora, teora
que a su vez poda ser enseable y as lo
propona.

Los

temas:

planificacin,

organizacin, direccin, coordinacin y


control. (Paniagua, 2005, p 45)

por el xito que tuvo en la industria, sino


porque sostena firmemente que cualquier
teora vlida de administracin no poda
limitarse solamente a los negocios sino
que deba ser igualmente aplicable a todas
las formas de esfuerzo humano. (George,
2005, p.138).
partir

que

los

factores

Aseveraba, por ejemplo, que los


trabajadores son los que construyen su
propia cultura y dan especial nfasis al
esfuerzo de grupo, y que para ser
eficiente, un gerente debe reconocer y
comprender al trabajador individual como
una

persona

con

deseos,

motivos,

instintos y objetivos personales que

Hemos incluido a Fayol no slo

de

necesitan ser satisfechos, que a su vez


alimentan los del grupo.
El psiclogo David McClelland,
por su parte, se preocup por demostrar
desde su profesin, como los test de
inteligencia no eran muy confiables
cuando se trataba de evaluar la adaptacin
del individuo a los problemas cotidianos.

de

una

serie

de

En otras palabras, dichas pruebas no

experimentos realizados entre 1927 y

estaban en capacidad de garantizar el

1947 orientados a estudiar actitudes y

xito profesional, lo cual lo llev a

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interesarse en buscar otras alternativas

ambiente cultural en el que viven:

que pudieran predecir el desempeo

influyen la familia, los amigos, los

laboral. Y aunque parece obvio ahora, en

vecinos, los medios de comunicacin, las

la dcada de los 70 hacer caso omiso del

lecturas, el colegio o la universidad. Estos

poder de prediccin de unas pruebas tan

patrones de motivacin curiosamente se

prestigiosas como las de Inteligencia era

acentuaban entre los empleados de una

romper

organizacin, a partir de la similitud de

un

paradigma.

(McClelland,

1973)

ambientes de los cuales venan. Concluy


Quiso llevar el anlisis predictivo

acerca de las capacidades reales de un


individuo a travs de la observacin en el

as, entonces, que los factores que


motivan al hombre son
culturales.

puesto de trabajo en el momento en que

De una lista de tareas a ser

desempeaba sus funciones. Perciba

desempeadas

debilidad en las evaluaciones y en las

competencias

tesis

solamente

tradicionales

para

predecir

el

grupales y

entendidas
se

el

pas

conjunto

como
considerar

de

atributos

desempeo exitoso. De all naci el

personales, para llegar finalmente a

concepto mas reciente de competencia,

integrar

pues el inters estaba puesto en aquello

concepcin holstica del tema.

que realmente causa un rendimiento


superior en el trabajo y no a la evaluacin
de factores que describen confiablemente
todas las caractersticas, en la esperanza
de que algunas de ellas estn asociadas
con

el

rendimiento

del

trabajo

sido

observaciones,
opiniones

una

serie

de

de

recopilacin

de

anlisis

consideradas

de

situaciones

laborales concluy que los patrones de


motivacin de las personas reflejan el

en

una

como

autoridad,

pertinencia, capacitacin, suficiencia, y


calificacin hasta llegar a la concepcin
de competencia como resultado.
La

de

aspectos

Tambin las competencias han

(McClelland, 1973, p. 14)


Luego

ambos

OIT

las

define

como

capacidad de articular y movilizar


condiciones intelectuales y emocionales
en

trminos

habilidades,

de

actitudes

conocimientos,
y

prcticas,

necesarias para el desempeo de una


determinada funcin o actividad, de

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manera eficiente, eficaz

creativa,

conforme a la naturaleza del trabajo.

personal de quienes ocupan determinados


puestos de trabajo.

Capacidad productiva de un individuo


que se define y mide en trminos de
desempeo

real

demostrando

en

determinado contexto de trabajo y que no


resulta solo de la instruccin, sino que, de
la experiencia en situaciones concretas de
ejercicio

ocupacional.

(O.I.T.,

Certificacin de competencias laborales,


p. 10)

Son muchas las definiciones que


se han dado sobre el tema, y a veces no es
fcil

identificar

los

motivos

la

intencionalidad que anima a cada autor al


formular su enunciado, pero podra
intentarse una clasificacin inicial que
facilite no solo la comprensin del
concepto sino tambin su integracin. Por
ahora nos limitaremos a hacer una

La competencia como resultado

relacin cronolgica de algunas de estas

puede sintetizarse en la sumatoria de lo

definiciones, posponiendo para un estudio

que se sabe, lo que se sabe hacer y lo que

ms profundo la clasificacin arriba

se es. Lo primero se relaciona con

propuesta.

conocimientos y tcnicas; lo segundo con


habilidades y capacidades y lo tercero con
lo que la persona es en su esencia, con lo
que es capaz de hacer para que otros
hagan, de lo que es capaz de hacer con los
dems. Es talvez el concepto que mejor
aceptacin tiene hasta ahora visto a la luz
de otras definiciones.
Al hablar de competencias vale la

Las definiciones de Competencia


son innumerables. De ellas, citadas y
reelaboradas por terceros autores se puede
concluir lo siguiente:
1.

Las competencias no se

limitan al mbito laboral. Pueden


ser

generalizables

en

otros

contextos.

pena aclarar que estas son distintas al

2.

Tienen

un

significado

conocimiento en esencia tcnico, puesto

exitoso, bien en el campo laboral,

que los empleados manejan recursos,

profesional o educativo.

informacin, sistemas y tecnologa, y

3.

adems, el anlisis de competencias parte

con actividades de tipo operativo

Generalmente se asocian

del estudio de la propia competencia


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en el ejercicio de una tarea o de

esencialmente

un trabajo.

organizacin. Es una conjuncin de por

4.

Para

efectos

administrativos se asocian con el


Pueden ser cuantificadas a

travs de escalas cada vez ms


complejas y sofisticadas
6.

Estn inmersas dentro de

un

modelo

global.

Espordicamente

se

identificar

competencias

individuales,

pero

podrn
slo

se

acreditan en funcin de una tarea


o de un objetivo prctico.
7.

Tienden a permanecer con

las personas. Son una especie de


impronta que se aplica a diversos
contextos:

laboral,

social,

familiar, econmico, educativo.

lo

llamamos

lo menos dos elementos: el elemento


social y el elemento tecnolgico.

rendimiento laboral
5.

humana,

El

elemento

social

esta

conformado por seres humanos que


trabajan en grupo, que se relacionan
socialmente

dentro

fuera

de

la

organizacin y que muestran diversos


niveles de desempeo. El elemento
tecnolgico se relaciona con la toma de
decisiones y la actuacin a partir de la
aplicacin de conceptos originados en
diversos
economa

campos
y

del

finanzas,

conocimiento:
contabilidad,

derecho, sociologa, sistemas, y por


supuesto administracin y psicologa. Las
competencias

laborales

deben

ser

estudiadas bajo el enfoque de sistemas ya


que all confluyen diversos factores que
van desde el estudio de la conducta

EL MODELO.
La

comprensin

humana hasta la propia capacitacin


de

la

tcnica.

organizacin como sistema nos obliga a

El modelo de competencias se

prever e interpretar la complejidad de las

suele comparar con un iceberg con

relaciones, internas y externas, que se

diversos niveles de percepcin, y de

establecen con las personas, con los

acuerdo a su ubicacin, con diversos

clientes,

tipos:

proveedores,

comunidad,

territorio y otros actores sociales e

competencias

bsicas,

competencias transversales, competencias

institucionales. A este colectivo, creacin

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genricas y competencias especficas.

para

desempear

efectivamente

(Caldern, 2004)

funcin laboral (Serrano, 2003)

una

En esta primera aproximacin son


dos las preguntas claves que se hace el
analista: Qu hay que hacer para
cuando se busca desempear una funcin
o actividad y para qu hacemos esto
cuando se viene haciendo una serie de
tareas que entendemos propias de la
funcin o de la actividad. Son dos
preguntas que en algn momento se
encuentran y que deben contar con una
justificacin satisfactoria para las partes.
Un propsito principal que determina una
funcin clave, y de all se desprende
funciones principales que a su vez
Figura

1.

Modelo

tradicional

de

Competencias simulando un iceberg

generan funciones especficas entendidas


como competencias.

con un rediseo del autor.


Es bien sabido que para una
El modelo de competencias para
su

implementacin,

desarrollo

organizacin, el conjunto de recursos

tcnicos, financieros, comerciales, y de

perfeccionamiento requiere de varios

sistemas con tecnologa de punta no son

procesos.

suficientes. Debe contar con las personas

En primer lugar debe hacerse la


identificacin de competencias, que es un
anlisis cualitativo del trabajo que se
lleva a cabo con el propsito de establecer
los conocimientos, habilidades, destrezas
y comprensin que el trabajador moviliza

que

tengan

los

conocimientos,

la

experiencia y el deseo de aplicar y acertar


en los procedimientos. Muchas veces las
organizaciones hacen grandes inversiones
en equipos, en programas o en nuevos
proyectos,

posiblemente

muy

bien

asesorados en la parte tcnica, pero si no


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se tienen las personas adecuadas, dichos

necesarias

para

efectuar

un

equipos, programas o proyectos quedarn

trabajo o ejercer una ocupacin.

paralizados o se echarn a perder por falta


de pericia.

3.

Las

caractersticas

Es

la

deben

impronta personal que cada uno

acompaar a la persona que va a cerrar el

le imprime a sus actos. Rene los

crculo requerido para instalar el equipo,

diversos estilos de percibir y

o para poner en funcionamiento el

actuar en el mundo, y se refiere

programa

ms puntualmente al manejo de

para

liderar

que

Personalidad.

el

nuevo

proyecto, pueden esquematizarse as:

las relaciones interpersonales, del


pensamiento y de las emociones.

1.

Conocimiento. La persona

debe

poseer

los

aspectos

conceptuales y prcticos para


poder efectuar un trabajo. La

Es aqu donde tiene aplicacin y


encuentra

su

desarrollo

inteligencia

la

emocional.

(Goleman, 1996)

capacidad de anlisis y de sntesis


entre otros. El conocimiento esta

4.

relacionado con la manera como

involucrarse afectivamente para

la persona identifica la misin, la

lograr la misin y los objetivos de

visin,

la empresa u organizacin, un

los

objetivos

los

Compromiso.

de

Implica

procedimientos propios de la

sentimiento

gusto

organizacin. De alguna manera

satisfaccin con el trabajo y con

se extiende a las inteligencias

la organizacin. (Arias Galicia,

mltiples propuestas por Howard

2004)

Gardner (1987, 1995)


Desde
2.

Habilidades.

Hace

otra

complementando

lo

perspectiva,
anterior,

pero
David

referencia a la capacidad mental y

McClelland propona ya en 1962 una

de

teora motivacional un poco influenciada

coordinacin

psicomotriz

por Max Weber al observar cierta


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correlacin entre la tica protestante y el

eventuales alternativas sin dejar margen

capitalismo

al azar. (McClelland, 1989, p 244)

la

relacin

entre

la

necesidad de realizacin y el desarrollo


industrial. (Barzun, 2001)
Seal

unos

Si

lo

que

predomina

es

la

necesidad de poder el inters est


patrones

de

centrado

en

ejercer

algn

tipo

de

motivacin que clasific a partir de tres

influencia o ascendencia sobre los dems

tipos de necesidades: Necesidad de logro,

miembros del grupo, independientemente

necesidad de poder y necesidad de

de si las metas se cumplen o no, o si se

afiliacin. En la actualidad, y como

dan relaciones satisfactorias entre sus

fundamento de la naturaleza de las

miembros. Hacer carrera y ascender a los

competencias,

denominacin

puestos ms altos se constituye en el reto

contina vigente. La interpretacin puede

ms significativo. Estar dispuesto a

sintetizarse as:

utilizar todas las estrategias, vlidas o no,

dicha

Si lo que predomina en una


persona es la necesidad de logro, toda su
actividad est enfocada a cumplir los
objetivos que se le han sealado o que se
ha propuesto, an si sus relaciones con el
grupo no sean satisfactorias o no tenga
inters en hacer carrera dentro de la
organizacin. Son personas que sienten
un intenso deseo por obtener el xito pero
tambin un fuerte temor al fracaso;
buscan

permanentemente

desafos,

para obtener el posicionamiento como


lder. Tienden a ser locuaces, enrgicos,
exigentes, alimentando discusiones que le
aseguren la ltima palabra en beneficio de
sus argumentos; les gusta hablar en
pblico y dar consejos. Si esta persona
cuenta adems con la asignacin de
funciones de mando por parte de la
organizacin

Se

proponen

esta

necesidad

puede hacerse an ms profunda y


evidente. (McClelland, 1989, p. 289)

enfrentan en lo posible directamente los


problemas.

misma,

Si lo que predomina finalmente es

metas

la necesidad de afiliacin, el inters de

moderadamente difciles (no imposibles),

esta persona se orienta a sembrar y

son realistas al momento de evaluar

desarrollar

riesgos y prefieren analizar todas las

interpersonales clidas y amables, en


donde

unas

predomina

el

relaciones
ambiente

Revista Vanguardia Psicolgica Ao 1 Volumen 1 Numero 1 Marzo Agosto de 2010!


!

de

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27!

camaradera y distensin, as los objetivos

enfoque de direccin que empleara. En la

sealados no se cumplan o se cumplan

actualidad,

parcialmente,

paso

profesionales y laborales del ejecutivo y

cualquier oportunidad de hacer mritos

del empleado en general se agrega una

para un ascenso, o cualquier oportunidad

expresin integral de la persona, alguien

de estar por encima de los dems. Le

que conoce de su oficio, que lo sabe

gusta su empresa porque all el ambiente

aplicar y que como persona es capaz de

es muy agradable, as no se haga mucho.

establecer relaciones satisfactorias con

Pero ante todo le gusta ser apreciada y

sus homlogos, que posee cualidades

sufrira mucho si es rechazada por el

humanas que enriquecen la totalidad de

grupo social. Se siente inclinado a ayudar

su saber, de su hacer y de su saber hacer

a los dems, disfruta de la intimidad, de la

en contexto. Estamos hablando entonces

comprensin y de las relaciones sociales

de un conjunto de competencias.

subvalorando

de

placenteras. (McClelland, 1989, p 357)

las

condiciones

El anlisis de competencias parte

Es evidente que toda persona

del estudio de la propia competencia

expresa todos los tipos de necesidades

personal de quienes ocupan determinados

arriba sealados cuando est dentro y

puestos de trabajo. En primer lugar sale a

fuera

Pero

relucir su grado de cualificacin; es decir,

justamente, uno de los perfiles deseables

su pericia y conocimiento experto en

desde esta perspectiva es aquel que logra

asuntos

nivelar por lo alto dichas categoras.

tecnolgicos. En pocas palabras, lo que

de

una

Hasta

organizacin.

hace

poco

tiempo,

el

Gerente exitoso era aquel que lograba


obtener los resultados esperados por la
asamblea de socios o por el conjunto de
accionistas para el xito del negocio,
independientemente de la calidad de las
relaciones

con

sus

compaeros

subalternos, o del estilo de vida privado y


personal que lo caracterizara o del

culturales,

cientficos

saben. En segundo lugar aflora su talento


para

el

quehacer;

es

decir,

sus

habilidades, destrezas, capacidades de


ndole genrica o especfica. En tercer
lugar, asoman su talante ante s mismos,
ante los dems, ante las exigencias y retos
laborales. Es decir, su voluntad, sus
motivos, sus deseos, sus gustos, sus
valores. (Levy-Leboyer, p 17)

Revista Vanguardia Psicolgica Ao 1 Volumen 1 Numero 1 Marzo Agosto de 2010!

EL MODELO EN LA ORGANIZACIN
MODERNA

conocimientos de los empleados. Es lo


que garantiza el xito en los puestos.

La modernizacin es una palabra

La gestin por competencias es

clave que nos acompaa desde la

una filosofa administrativa, tal vez la

revolucin industrial; todo esta sujeto a la

nica, que logra enlazar la direccin de

modernizacin, tambin el trabajo y la

recursos humanos con la estrategia de la

capacitacin, que ya no siguen el mismo

organizacin. Y eso significa que cada

curso de antes y rompen con los patrones

empleado, desde su sitio de trabajo le est

tradicionales hasta hace poco vigentes.

aportando valor a la organizacin, para

(...)

competencias

concluir que al final todos saldrn

laborales lleva en su nombre el espritu de

gananciosos. La gestin por competencias

nuestro tiempo postmoderno. (Zubillaga,

se preocupa por el individuo de manera

2007, p 13)

integral. Parecera un intento de hacer

El

concepto

de

Es evidente que el concepto de


competencias va enlazado con el de
modernidad.

El

progresivamente

modelo

ha

integrarse

logrado
en

los

ms humana la produccin, las finanzas,


la economa, el mercado, y el sentido del
trabajo para el hombre de hoy.
Frente

la

tradicional

procesos de la estrategia de las empresas,

organizacin funcional que procuraba la

teniendo en cuenta que cada objetivo por

provisin del elemento humano necesario

alcanzar requiere una competencia en

para la estructura organizativa, la actual

particular. Es lo que hace la diferencia en

coyuntura requiere en gran

los mercados competitivos, y si por

adecuar estos recursos a las cambiantes

alguna razn una organizacin no logra

circunstancias de la organizacin. Por lo

ciertos estndares, estar condenada a

tanto, si anteriormente el nfasis estaba en

perecer en poco tiempo.

al adecuada seleccin, reclutamiento y

Cada

competencia

clave

se

desarticula en competencias de tipo


operacional pues es la nica manera de
construir los perfiles que van a nutrirse de
las

capacidades,

habilidades

medida

desarrollo de estmulos en incentivos en


la organizacin, para que aseguraran la
productividad

estabilidad

organizacional, ahora el reto consiste en


liderar los procesos estratgicos de

Revista Vanguardia Psicolgica Ao 1 Volumen 1 Numero 1 Marzo Agosto de 2010!


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29!

cambio, para que permitan un mejor

como una forma de aprovechar al

posicionamiento de la organizacin en los

mximo su talento orientndolo

mercados implantando la gestin de

hacia

Recursos Humanos por Competencias.

coyunturales de todo el sistema.

(Fernndez, 2005)

necesidades

5. Preservar el saber y el saber hacer


de los empleados, favoreciendo

CONCLUSIN
Los

las

Gerentes

aquellos comportamientos que se


de

los

identifiquen

con

la

cultura

departamentos de Gestin del Talento

organizacional y enriquezcan el

Humano deben orientar sus esfuerzos a

clima institucional.

adelantar una serie de actividades muy


puntuales

en

consolidacin

beneficio
del

de

modelo

la

aquellos

de

consideran

competencias. Por eso se requiere:

estructura organizacional y de la
funcionalidad de la misma.
2. Definir cada uno de los cargos
con base en modelos exitosos de
considerando

las

competencias evidenciadas, y a
partir de all estudiar los perfiles
de los posibles candidatos a
futuro.
3. Profundizar en los objetivos de
los

procesos

de

capacitacin

como una forma de alimentar y


perfeccionar

las

programas

que

se

novedosos,

mencionados al comienzo del

1. Tener una definicin clara de la

desempeo

6. Dar espacios para incorporar

competencias

requeridas.
4. Identificar las potencialidades de
cada miembro de la organizacin,

artculo,

pero

sin

afn

de

protagonismo, sino que atiendan


a las reales necesidades de todas
las reas y de todos los miembros
de la organizacin.
7. Delegar

algunas

responsabilidades administrativas
de

personal

en

cada

jefe

inmediato, y no dejar todo en


mano de la clsica oficina de
personal que impone los castigos
y establece las restricciones, no
las motivaciones.
8. La aplicacin del modelo es
compleja,

pero

sus

efectos

inciden

positivamente

en

los

planes

estratgicos

de

la

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organizacin y en el desempeo

del comportamiento, mxico, ed.

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trillas, 323 p

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demostradas,

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